时间过得很快，四季轮回的过程中，一年忙碌的工作时间结束。在这一年的工作中，大家通过工作，可学到更多方面的工作知识，也留下了众多的学习回忆。为记录这一年的成长，可编写一份年终总结。以下是小编精心整理的《人力资源知识点总结》，希望对大家有所帮助。
第一篇：人力资源知识点总结
人力资源三级知识点总结
《助理人力资源管理师》重点
红色字体作为技能题掌握！！！
第一章
人力资源规划
1. P1
（一）第
一、二段：广义、狭义的含义； 分类；【单选、多选】
人力资源规划：
1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；
2）狭义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。
2. P
1（二）内容：【单选、多选】。 人力资源规划的内容：
1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3. P2二
（一）工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析：
1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2）内容：
（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。
（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4. P
3（三）作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用：
1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。
2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。
5. P
4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。
1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。 2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。 3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。
4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。 5）其他：来自下属、用户和顾客等处。
6. P4：
四、
（一）1.掌握岗位规范概念单选题；
P4：
2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。【多选】；
岗位规范的概念：
亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 岗位规范的主要内容： 1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。
2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。 3）岗位培训规范。 4）岗位员工规范。
7. P5：
3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1）管理岗位知识能力规范：
（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。
2）管理岗位培训规范：
（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材； 3）生产岗位技术业务能力规范：
（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。 4）生产岗位操作规范：
（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。 5）其他种类的岗位规范。
8. P6
（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】； 3.内容【案例题】 1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 2）分类：
（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。 3）内容：
（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）
2
9. P7【能力要求】
一、程序：每一步骤的任务；【案例题】 10. P8： 倒数第四行的四种方法【多选】。 11. P15：
二、基本原则3+1【多选】。注意：
（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12. P16
三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。 13. P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】 14. P18：
四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】 15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。 16. P25第四和第六段。 17. P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。 18. P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意：P30：
1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22. 注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。 23.企业定员的新方法，重点了解
（二）、
（四）零基定员法
24.P3
3（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】
25. P37：
一、概念【单选】，二
（一）分级；【单选、多选】， 二
（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26. P42：
一、制度化管理
（一）：概念，整段都看。 P
43（二）
（三）所有段落内容 27. P43：【单、多、简答】
二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。
2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。 28. P46：
五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。【单选】
29. P
52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目，要详细了解。【如何审核？】【案例题】 30 .P52
二、
（一）包括哪三点。
31. P53：
第一行：三条工作指导线及其含义。【单选、多选】
第二章 招聘
1. P58 、P
59、P60：
一、内部招聘；
二、外部招聘的：优缺点。 2. P60【能力要求】
一、主要步骤。【简答】 3. P6
1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4. P62-63：
三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。 P63：
（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。 特别是：P65：
（四）网络招聘的优点【多选】 5. P66最后一段：笔试的适用范围。 6. P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。 7. P67【能力要求】：筛选简历的方法。【简答】 8. P68
二、筛选申请表的方法【单选、多选】
3 9. P70-7
1三、
（一）
（二）和P71第
二、三段 10. P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】 11. P73：第四段颜色【单选、多选】 12. P73：
三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】； 13. 特别关注：P7
4（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。 14. P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。【单选、多选】 15. P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16. P78
三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】 17. P78：
（二）情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。 【单选、多选】。 18. P79能力要求：
（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。【简答】 19. P80
（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。 20. P81人员录用的三种策略：含义 21. P82【关注】注意事项。 22. P83-84： 定义、公式：要求记：P8
3（二）和P84二
（一）的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23. P8
4三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。 24. P86
一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。 25. P88-89【一定要掌握】：
二、企业劳动分工的
（三）形式【多选】；
（四）原则【多选】。 26. P93-95：
二、员工配置的三种基本方法：【计算题】 27. P95：
三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28. P103：
五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】 29. P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109
（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。【单、多选】
第三章 培训
1. P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2. P115 ：
一、培训需求分析的作用？【多选】 3. P116 ：
三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4. P116 ：
（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】 5. P118
（二）
（三）所有段落 6. P118【能力要求】：
一、培训需求分析的实施程序。【简答】
（一）：包括哪四个方面？【多选】
（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】
（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：
3.的第二段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？【多选】 7. P121：
二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8. P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；
含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9. P124：
（五）要注意哪5个问题。【多选】关注
（四）
（五）的内容【单选、多选】 10. P127：
一、培训规划的主要内容：6大类【多选、简答】 11. P129-133: 【能力要求】：
一、制定培训规划的步骤：辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。
4 12. P135：能力要求：
二、包括哪5个阶段？
13. P135-136
（一）每一段落所有内容【多选】 14. P136
（二）：包括哪4个方面？ 15. P136
（二）、1.培训实施的课前要做哪些工作？【掌握】【多选】 P136
（二）、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容？【掌握】【多选】 16. P140:
二、四个收集渠道【关注】 17. P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18. P141-142: 【能力要求】：
一、大小类的内容【多选、方案设计】 19. P141：
三、指标：含义、方法、包括？ 20. P145：知识要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】； 21. P146-147：的研讨法的优点、难点、注意事项。 22. P147:实践法的适用范围、优缺点。 23. P147- P149：4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24. P149：自学法的优点【关注】 25. P150:
（二）包括2种。关注1. 又包括2种：含义；
图3-2. 26. P1
51（三）头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27. P155：
五、
（一）
（二）【多选】 28. P160培训制度概念【单选】 29. P16
1（二）企业培训制度的构成【多选】。 30. P162：
三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31. P163：
二、
（一）培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32. P16
3（一）、2.制度解释的第二段第一行：首要制度【单选】 33. P164：
（三）制度内容；制度解释 34. P165：100%进行。 35. P166：
（六）2.的第二第三行。 36. P166培训制度的推行与完善，两段都看
第四章
绩效
1. P168
一、一二三四段。【单、多选】 2.（一）
（二）四个环节【多选】
3.P170能力要求
（一）准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4. P170-171：5类考评的特点。【单选题】 5. P172:第
二、三段
6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其解释？并关注（1）第一行最后的包括：？特别关注：P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176：
（二）实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177：
2.的最后一行。【多选】 9. P177：
2.的第二段及其具体要求。【关注】 10．P178-179：
（三）大小点及例如
11.P180
1绩效诊断的主要内容【多选】
12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展；【单、多选、简答】 13. P184 知识要求：绩效面谈的种类：注意分类依据；并列项的多选题；每类的含义；适用范围。【单、多选】
5 14. P186-187
（一）
（二）【单、多选】 15.P188：
（一）1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】
17.P195-196： 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。
18.P197-198： 知识要求的第二段。 绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标？考核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于…..？
19.P198-199能力要求
各种方法概念、优缺点及大致的做法 20. P200
一、的第二段和最后一段的特点。
21. P201： 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20
2三、行为观察法的概念
23. P205：结果导向型包括哪几种？
一、目标管理法的步骤？P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围；特点；优缺点。【单、多选】
第一、
二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。
第五章 薪酬
1 P209
（一）、薪酬薪资的概念 2. P210：6个概念的区分。【单选】
P210：
二、薪酬的实质：1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21
1三、主要因素 4. P212：
（二）原则，要求会解释每一原则。【简答】 5. P212：企业薪酬的内容【多选】 6. P213：第二段的公式：【计算题】。
7. P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种：【多选】 第一种：工资总额与销售额的方法； 第二种：盈亏平衡法；
第三种：工资总额占附加值比例的方法。
8. P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本依据；【单、多选】 特别关注
1. 几个百分点。
2．第二行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。 3. 的倒数两行。 4.P215 ：第二行。【关注】
8. P217：
一、单项工资制度的制定程序：
二、常用工资管理制度制定的基本程序；【简答、方案设计】 9.P222：
（一）工作岗位评价基本理论，看第一段 10. P222：
（三）基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源
12.P224：
三、 工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】
图5-3：A、B线有3层含义;（1）是线性关系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激励作用大。【多选】 图5-3：M线表示：（1）是非线性关系：（2）岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。（3）岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；（4）工资水平高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果。；【多选】
6 12. P224能力要求
工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238：
（二）【计算题】 ：看懂表5-25. 14.P242：表5-27 。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法；关注
16.P252：
（一）的第二行到本段结束。 17.P254：二
（一）、
（二）、
（三） 18.P258-261 看例
一、
三、四。【计算题】 19. P257：
（二）1. 2.公式 20. P 262福利的定义 21. P264：
二、社会保障的构成：大小类。【多选】 22. 265：
二、住房公积金的计算：
（一）了解制度规定。
（二）1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金？
第六章
劳动关系
1. P268 劳动关系的含义。
看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。 P269第二段：
2、
3、4行。
第三段第一行。【单选、多选】 2. P270
（二）劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3. P271：
（三）劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。【单、多选】
4. P272劳动法律事实的分类依据和类别。
1.的第三行；
2.的例如。 5. P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6. P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7. P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。【简答、案例题】 8. P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我；
3.资源原则的3个自愿。 9. P278：集体合同含义。注意：
（一）的第二第三行；
（一）第二段的最后两行。 10. P278：集体合同特征。注意：
（二）的第一第二行 11.
（三）、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12. P279：
（四）集体合同的作用意义。【多选】。 13. P280：
一、
（一）集体合同的形式、期限；【多选】【单选】 14. P280-281：
（三）集体合同的内容：要掌握大类、小类。 15. P281-282：
二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。 16. P283-286 熟悉
了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？【答题时，注意：⑴先给案例定性！如：P284的：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论； 再如P287第三段的结论】 17. P290-291：
（一）含义；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。
（二）职工代表大会的特点。 18. P292： 平等协商与集体合同的区别。【单、多选】
19. P293： 信息沟通制度所有内容 20. P301：
一、工作时间的概念。
P301：
一、的第二段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21. P303 ：
三、延长工作时间的概念 22. P303：能力要求：限制工作时间的措施。【单、多选】 23. P304：【知识要求】：最低工资的含义：第一段【单选】和第三段【多选】。
7 24. 25. 26.
27. P306：最低工资每两年至少调整一次。
P310：劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312：第
一、第二段：【多选】
P313：
二、
（一）
（二）所有的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石
第二篇：企业人力资源管理三级知识点总结
人力资源规划
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划。
工作岗位分析内容：在完成岗位调查取得相关信息的基础上，科学界定岗位存在的时间、空间范围;在界定岗位工作范围和内容后，明确岗位的素质要求;将上述成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以描述，形成岗位说明书。作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。
工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
工作说明书的内容：1基本资料(岗位名称等级编码定远标准直接上下级分析日期)2岗位职责3监督与岗位关系4工作内容和要求5工作权限6劳动条件和环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能要求 12绩效考评
改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化目标：位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。” 企业定员原则：1以企业生产经营为目标2以精简高效节约为目标3各类人员比例关系要协调4要人尽其才5创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6定远标准适时修订
企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调
制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
制度规范的类型：①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
人力资源管理制度规划的原则：①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合程序：
招聘与配置
内部招聘外部招聘的优缺点：：内部招聘-优点，准确性高;适应性快;激励性强;费用较低|缺点，可能造成内部矛盾;容易抑制创新;可能造成管理层老化。外部招聘-优点，带来新思维和新方法;利于招聘一流人才;树立企业形象。缺点，筛选难度大;进入角色满;招募成本大;决策风险大;影响内部员工积极性。
筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
面试提问时应关注的问题：①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式
做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养
劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
培训与开发
培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识
培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作(包括： )、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
培训需求分析的方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、问卷调查法、查看工作记录法
调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验(目的、结果、方法)
培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习
如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。
培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。
培训效果评估的指标：①认知成果(笔试)②技能成果(观察)③情感成果④绩效成果⑤投资回报率
直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法
参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训
事件处理法：5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
培训服务制度包括(培训服务制度条款)和(培训服务协议条款)。
起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 绩效管理
绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。绩效管理程序：总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。
绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 绩效差距的解决方法：1预防性策略与制止性策略2正向激励策略与负向激励策略3组织变革策略与人事调整策略4
激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。
员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 行为导向性主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分步法 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)
行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、
结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科
学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
薪酬管理
影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 企业薪酬管理的基本目标：1薪酬在劳动力市场上具有竞争性、吸引留住人才、对员工贡献予以肯定，员工及时得到相应回报3合理控制企业人工成本、提高劳动生产效率，增强产品竞争力4通过薪酬管理机制确立谋求员工企业共同发展
企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
工资奖金调整的方式：①奖励性调整②生活指数调整③工龄工资调整④特殊 工作岗位评价的主要步骤：①将全部岗位划分为若干个大类②收集有关岗位的各种信息③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标⑦抓几个重点岗位进行试点⑧全面落实工作岗位评价计划⑨撰写各个层级岗位的评价报告书⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
劳动关系管理
劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性
订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)。期限为1—3年。
集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)③过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等)④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
确定和调整最低工资应考虑的因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用②社会平均工资水平③劳动生产率④就业状况⑤地区之间经济发展水平的差异。
工资支付的一般规则：①货币支付②直接支付③按时支付④全额支付
第三篇：人力资源管理知识点总结
第一章
1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。
2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。
3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。
4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。
具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理
5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 第二章
6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。
工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。
工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。
7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。
9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。
11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 第三章
12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。
13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。
14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。
15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。
16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。
17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法(劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法)、计算机模拟法。
18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。
19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。
20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规
21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、
1
如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。
23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章
24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。
25、内部招聘： 优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。
外部招聘： 优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。 缺点：不了解企业情况，进入角色慢。对应聘者认识少，可能招错人。内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
26、内部招聘方法：布告法、推荐法、档案法。
27、外部招聘方法：广告招聘、校园招聘、职业中介机构、网上招聘、熟人推荐、申请人毛遂自荐。
28、影响招聘的因素：
外部因素：国家的政策，法规、宏观经济形势、招聘单位所在地区、劳动力市场、竞争对手、行业的发展性。
内部因素：发展战略、人力资源政策、组织形象、发展阶段、成本和时间。
29、面试的类型：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、行为描述式面试、压力面试 30、造成面试偏差的常见因素：第一印象(首因效应)、晕轮效应、对岗位信息不明、顺序效应、非语言行为的影响、刻板印象、“与我相似”效应、其他因素。
31、情景模拟：又称评价中心，指根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目。将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题，用多种方法来评测素质、潜在能力的一系列方法。
32、情景模拟的主要形式：公文处理、访谈、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、案例分析、管理游戏。 第五章
33、培训开发的含义：是指组织通过各种形式是员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工现在或者将来职位上的工作业绩，兵最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训开发的要点：1.培训开发的对象是全体员工。2. 培训开发的目的是改善员工的绩效并提升组织的整体绩效。 3. 培训开发的内容与员工的工作有关。 4. 培训开发的主体是组织。
34、培训的原则：服务于企业发展战略的原则、差异化原则、学以致用原则、设定目标原则、激励原则、全员培训和重点提高相结合的原则、知识技能培训与企业文化兼顾的原则、效益原则、注重反馈原则。
35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。
36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层
37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、
2
定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。
38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。
39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。
41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。 第六章
42、绩效的特点：绩效的多因性，绩效的多维性，绩效的动态性。
43、绩效的考核内容：德，能，勤，绩。
44、绩效考核的类型：品质指导型，行为主导型，效果主导型。
45、绩效考核中的误区：晕轮效应，类己效应，群体定见，近因效应，对比效应，趋中效应，过宽或过严倾向，首因效应，外界压力。 第七章
46、薪酬的含义：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入。
47、薪酬分为三部分：基本薪酬，激励薪酬，间接薪酬。
48、薪酬管理的含义：是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬等级和薪酬结构并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
49、薪酬管理的原则：合法性，公平性，及时性，经济性，动态性。
50、影响薪酬体系的因素：组织外部因素，组织内部因素，员工个人因素。
51、激励薪酬的形式：个人激励薪酬(计件工资、工时制、绩效工资)，群体激励薪酬(收入分成、利润分享计划、股票所有权计划)
52、福利的概念：是组织为满足员工的生活需要，除了直接薪酬以外向员工个人及其家庭所提供的实物和服务等一切待遇。
53、福利的内容：国家法定的福利，组织自主的福利。
第四篇：人力资源管理师三级绩效管理知识点总结
艾德教育：
人力资源管理师三级绩效管理知识点总结
第四章 绩效管理
1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。
2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)
3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。
7、确定具体绩效考评方法的重要因素： ①管理成本
②工作实用性
③工作适用性。
8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：
①获得高层领导的全面支持
②赢得一般员工的理解和认同
③寻求中间各层管理人员的全心投入。
9、提高员工工作绩效的环节：目标第
一、计划第
二、监督第
三、指导第
四、评估第五。
10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
11、对企业绩效管理系统的诊断内容：
①对企业绩效管理制度的诊断
②对企业绩效管理体系的诊断
③对绩效考评指标和标准体系的诊断
④对考评者全面过程的诊断
⑤对被考评者全面的、全过程的诊断
⑥对企业组织的诊断。
12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：
①重视考评者绩效管理能力的开发
②被考评者的绩效开发
③绩效管理的系统开发
④ 艾德教育：
企业组织的绩效开发。
13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。
14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。
信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。
15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 价值观/认识论 个人行为 工作表现 企业内部因素 资源/组织/文化 人力资源制度
16、正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
17、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
18、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。
19、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 艾德教育：
20、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开
③适当下放权限，鼓励下属参与。
21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。
22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
25、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。
26、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。
27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法; 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)
28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
30、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、
31、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。
目标管理法的步骤(简答)：①战略目标设定②组织规划目标③实施控制。
为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理
第五篇：人力资源管理师三级第五章知识点总结
艾德教育：
人力资源管理师三级第五章知识点总结
第一章 薪酬管理
1、(1)薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。
(2)薪酬分为货币形式和非货币形式。货币形式又分为直接形式和间接形式，直接形式包括基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴。简介形式包括：其他补贴，社会保险，员工福利。非货币形式包括表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。(参与企业决策)
5、影响薪酬水平的主要因素：
个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
6、企业薪酬管理： (1)企业薪酬管理的原则：
①对外具有竞争力原则。支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似企业，类似行业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜过大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。
①对内具有公平性。支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在统一岗位上工作都应该享受同等的薪酬。
③对员工具有激励性。适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献率付薪，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。
艾德教育：
④对成本具有控制性。在实现前面三个基本原则的前提下，企业应充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。 (2)薪酬管理的内容：薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。
a①企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬设计，薪酬体系设计，薪酬体系设计，薪酬水平设计，薪酬结构设计等。
B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：
①体现保障、激励和调节三大职能
②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态
③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件
④建立劳动力市场的决定机制
⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系
⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制
⑦构建相应的支持系统。
8、制定企业薪酬管理制度的基本依据：
①岗位薪酬调查
②岗位分析与评价
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系
④明确掌握竞争对手的人工成本状况
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念
⑦掌握企业的财力状况⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。
10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。
11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。
12、工资奖金调整的方式：
①奖励性调整
②生活指数调整
③工龄工资调整
④特殊调整。
14、工资岗位评价的原则： ①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开。
15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
16、工作岗位评价的主要步骤：
①将全部岗位划分为若干个大类
②收集有关岗位的各种信息
③建立工作岗位评价小组④制定出工作岗位评价的总体计划
⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及 艾德教育：
其指标
⑦抓几个重点岗位进行试点
⑧全面落实工作岗位评价计划
⑨撰写各个层级岗位的评价报告书
⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。
17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、
18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。
19、工作岗位评价的方法：(非解析法：排列法、分类法)、(解析法：因素比较法、评分法)。 20、企业人工成本：也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
21、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素(案例分析) 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。
22、计算考点：P257人工费用比率、劳动分配率P259例3
23、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
24、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。
25、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。
26、住房公积金的计算：
27、员工住房公积金的缴费：
28、薪酬体系 (1)薪酬体系的概念
薪酬体系概念有狭义和广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资，津贴，奖金，福利，保险等形式。
(2)薪酬体系分为岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系。
(3)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：补偿职能，激励职能，调节职能，效益职能，统计监督职能。
(4)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：潜在劳动，流动劳动，凝固劳动。