人力资源合同范文第1篇
第一节 工作岗位分析与设计
第一单元工作岗位分析
一、人力资源规划的基本概念
(一) 人力资源规划的内涵
广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术规划(即具体的实施规划)的统一。
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的成产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可区分为：长期规划：五年以上的计划;
中期规划：规划期限在一年至五年的计划;短期规划：一年及一年以内的计划。
(二) 人力资源规划的内容
1、 战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资
源开发和利用的大政方针、政策、和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、 组织规划：是企业对整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组
织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、 制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包
括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、 人员规划：是企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企
业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用
的预算、核算、审核、结算。以及人力资源费用控制。
(三) 人力资源规划与企业其他规划的关系
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、才、物等)彼此协调并实现内部供给实现平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源合同范文第2篇
摘 要：当今时代，企业发展对于人力资源力量的借重日益增加，结合人力资源管理存在的一些问题，做好其管理工作，是目前我国众多企业发展中至关重要的一项工作。在新时期，人力资源生态这一理论开始渗透进企业管理，企业针对人力资源生态来规避人力资源的投资风险，已成为保证其稳步发展的必要措施。本文分析了人力资源生态这一理论，并着重探讨了企业如何依据此理论来规避人力资源投资风险的策略。
关键词：人力资源生态 人力资源 投资风险 规避策略
21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。
一、人力资源生态理论相关问题分析
1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。
就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。
而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。
2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。
（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。
（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。
（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。
（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。
二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略
人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：
1.充分把握资源供求生态
鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。
（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。
（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。
（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。
2.合理确定价值偏好定位
企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。
（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。
（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。
3.优化企业内部组织结构
当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。
三、结论
企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。
参考文献：
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[3]李玉杰.人力资源生态位：现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究， 2009（06）
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人力资源合同范文第3篇
【摘要】知识经济的到来必然引起对人力资源的重视，人力资源会计也就成为公司会计的一个重要部分。针对目前我国理论界对人力资源会计的一些研究成果以及实务中的问题，笔者做了总结和思考，并分析了其中的一些原因，以从客观的角度来把握人力资源会计的实质。
随着知识经济的到来，人力资源在企业中越来越重要。在知识经济时代，对知识型企业而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本。人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。
现代企业的竞争实质是人才的竞争。人力资源是公司的重要资源，目前许多正规的国内外公司，已经成立了专门的人力资源部，聘请了专业的人力资源专家进行评估人才和策划人才的引入机制。同时在管理会计方面，专设了人力资源会计，进行人力资源核算，并提出一些激励人力资源的建议，比如员工持股计划，经理股票期权制，关键技术人员的技术入股以及员工培训计划等方法，这些都是建立在人力资源产权基本特征及派生特征的基础之上的管理策略。作为人力资源会计，它的基本职能就是为这些策略提供正确、可靠的信息，并不断地完善，同时为社会宏观调控提供真实可靠的信息。
笔者就人力资源会计作为一种为社会及投资者提供信息的功能作一细致的阐述。
一、人力资源会计的目标
（一）为企业内部管理者提供人力资源决策方案所需要的信息
企业管理当局为了自身的发展，必须考虑制定人力资源的发展战略。在知识经济环境下要进行人力资源管理决策，必须依靠人力资源会计提供会计信息。
（二）向投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需要的信息
企业投资者关注的不再是单一的财务资本信息，他们要求企业披露有关其所拥有的人力资源和知识产权等有利于保持企业长期战略性竞争优势的软资产方面的信息。人力资源会计就是要提供包括人力资源信息在内的更完整的信息，以便于投资者和债权人全面地分析人力资源、物质资源和财务资源三大资源的投资比例和投资效果。
（三）向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任的信息
企业作为社会经济生活中的一个细胞，必须披露有关其履行社会责任的信息。为了塑造良好的企业形象，提升企业的社会地位，争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持，企业必须自觉履行一定的社会责任，即企业在谋求其股东财富最大化的同时，必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。人力资源会计是反映企业履行其社会责任的一个主要信息来源。
二、计量方法
（一）人力资源成本会计
现行会计制度将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的。人力资源会计正是要改变这一做法，使会计信息更具真实性和相关性。实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和工资报酬折现法。
1.历史成本法
一个企业为拥有或控制一项资产必须付出相应的代价。人力资源成本包括人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本，分为直接成本和间接成本。人力资源成本计量的方法可以从人力资源原始成本、保障成本和离职成本三方面具体分析。这些费用的资本化即为人力资源的历史成本。在这种方法下，对各会计期间的人力资源投资支出，即按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。
2.重置成本法
它是指在当前物价水平下，假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训及辞退所需发生的全部支出资本化的方法。这种方法有助于管理决策，反映了人力资源的现实价值；同时有利于人力资源的价值保全。但重置成本估价的难度和工作量大，不可避免带有一定的主观性。
3.工资报酬折现法
将一个职工从录用到退出企业而停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折算成现值，作为人力资源的价值。由于人力资产流动性和未来收益的不确定性较大，从稳健原则角度出发，人力资产的摊销宜采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值。人力资源价值是个人或群体为企业提供有效服务的能力，即人力资源在预期的服务期内可以为企业带来的未来经济利益的流入。因而，人力资源的价值计量正是按照企业人力资源未来创造的收益作为人力资源价值计量的依据。将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计主要有以下几种计量方法：
1.未来工资报酬折现法
该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。
2.调整的未来工资报酬折现法
由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
3.未来收益折现法
这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
4.非购入商誉法
该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
实务中的普遍做法：
在通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度地贴近反映人力资源的价值，将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便、客观，能防止处理时的主观性篡改数据，粉饰报表。因此，人力资源成本会计应是人力资源会计账务处理的主流。
三、实务中的困惑
人力资源会计提法从上世纪八十年代进入中国之后，理论界进行了深入的研究和探讨，应该说收获还是颇丰的，但是实务上却是迟迟没有什么起色，鲜有成绩，纠其原因，笔者认为，主要有以下几个方面：
（一）制度障碍
现有人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。虽然产权问题讨论得沸沸扬扬，但是人力资本和物质资本的力量博弈过程中，要改变现有的产权制度仍然很难，特别是一些劳动密集型的行业，人力资本的讨价能力是相当弱的。这就给人力资源会计在实行中带来很大的操作难问题。
（二）人力资源会计确认和计量上的障碍
前文已经阐述了人力资源的计量方法，但是对其中的一些关键的部分没有达成统一的、明确的结果，如：当前面说的两种人力资源会计模式（人力资源成本会计和人力资源价值会计）都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明確具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大，从而致使人力资源进入会计系统出现了困难。
（三）目前，我国建立人力资源会计需要的社会背景条件还很欠缺
人力资源会计核算的准确性和客观性要依赖一个重要的客观条件：完善的人力市场和人力资源评估机构。目前，我国的人力市场虽然比以前要完善得多，但是还存在很多的问题，有很多的人才没有有效地发挥出效力，被低估得很严重，在这种信息不正确的情形下核算出来的人力资源信息的正确性和客观性就很值得人们怀疑。
四、如何推进人力资源会计
（一）建立完善的人力资产评估机构
由于人力资源会计的评估有很大的主观随意性，还没有普遍认可又比较可行的评估方法，因此，目前我国尚未将其列入评估范围。但是随着人力资源的充分流动，形成统一的评估标准是必然趋势。
（二）鼓励企业向外资企业学习
注重人力资源的开发与管理。一方面应要向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；另一方面还要为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件，以提高员工工作的积极性。
（三）鼓励一部分企业在人力资源方面大胆尝试
从正面进行引导，以使全社会形成一种真正重视人才，尊重人才的氛围，使人力资源得到有效的利用，同时也减少企业由于人力资源的流失所带来的损失。
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人力资源合同范文第4篇
分析人力资源管理对企业经济效益的影響
李 蕊1 李新端2
（450000 1.新星河南公司 2.河南金桥宾馆 河南 郑州）
摘 要：人力资源管理作为企业管理重要的环节，与企业经济效益有着密切的关系，而人力资源管理效果的好坏也直接影响着企业经济效益的高低。因此，企业应当重点关注企业的人力资源管理工作，通过积极采取有效措施切实提高管理工作的效率，在原有基础上不断提高人力资源管理的水平，通过两者间的相互作用实现双赢，从而实现企业的长远发展。
关键词：人力资源管理；企业经济效益
一、人力资源管理概述
人力资源作为企业重要的资源条件之一，是企业重要的管理内容，而人力资源管理则具体是指企业或单位针对人力资源开展的一系列管理活动，通过科学合理的方式，实现人力资源的合理分配和调整，从而实现人力、物力的有效组织，建立起科学的搭配方式，也同时从人才的心理等方面入手，实现人才资源的合理分配，从而帮助企业充分发挥人才效应，提高员工工作的积极性，实现企业人力资源的全面管理。在企业中，只有通过建立完善科学有效的体系制度，不断提高企业人力资源的管理水平，才能够充分发挥其职能和作用，从根本上提高企业的经济效益，从而提高企业的综合竞争实力。
二、人力资源管理对企业经济效益的作用与影响
（一）人力资源管理与企业经济效益的关系
1.人力资源为企业经济效益提供相关服务
企业经营的主要目标就是利益最大化，而人力资源管理的目的也正是如此，两者的最终目的都是为了提高企业自身的经济效益。在企业中，人力管理部门的主要工作就是根据这一具体目标，为企业招揽相应人才，通过招聘和培训，实现人力资源的合理分配。而只有通过不断改革创新人力资源管理的工作方式及方法，才能够紧跟企业发展的步伐，确保企业经济效益的实现。
2.人力资源工作效率的高低是企业资源管理优劣的体现
人力资源工作效率水平的高低将直接体现出企业资源管理的好坏情况，在实际企业管理过程中，由于受企业资金状况及自身条件等多方面因素的影响，企业的工作及经济效率也十分不稳定，其中，人力资源的管理水平是影响企业资源管理的重要因素之一。如果企业自身工作效率低下，也会直接影响到其自身经济效益的提高。
（二）人力资源管理对企业经济效益的影响
1.人力资源管理可以推动企业实现经济效益
人才资源是企业创造良好经济效益的根本保证，一支强大的人才队伍不仅能够促进企业人才管理制度的完善和发展，还能够帮助企业实现长远的发展。一般情况下，人们在对企业进行相关评价时，往往会对企业投入和产出状况作出分析，而人力资源管理作为企业人才管理主要的实现方式，是企业创造经济效益的基本构成单位，也直接关系着企业的经济效益的实现，是企業发展过程中的重要工作内容。
2.人力资源管理为提升经济效益整合资源
只有实现企业人才资源的合理分配，才能够充分发挥人力资源管理的职能和作用，这是企业人力资源管理的主要工作内容，也是提高企业经济效益的重要实现方式。企业根据自身实际情况，将各个人才分配到合理的工作岗位之中，从而帮助企业实现资源的整合，通过优化各个部门，灵活实现人才的优化配置，从而帮助企业达到最佳的人力资源配置状态，从而实现企业内部的优势互补，这在一定程度上也能够帮助企业提高自身的经济效益。
三、加强人力资源管理提升企业经济效益的措施
（一）要以切实提高企业经济效益为依据
在企业内部管理与发展过程中，人力资源的规划主要由人事部门负责，因此，要全面把控企业的战略目标和经济规划，必须要制定出详细有效的人力资源方案，确保规划以切实提高企业经济效益为重要依据。这不仅要求企业制定可行性较强的实施方案，还需要企业积极运用现金有效的规划方式，从而确保规划的有效落实。在对人力资源规划进行执行的同时，必须确保始终以提高企业经济效益为主要目标，从各个环节入手对人力资源规划的具体过程进行有效监督，对于管理过程中出现的各个问题，人力资源相关工作人员应当及时有效的进行处理，从而确保企业经济目标的实现。
（二）建立健全科学有效的奖惩机制
科学有效的奖惩机制能够在一定程度上帮助企业实现人力资源的有效管理，也能够适当地提高员工工作积极性，在明确自身责任的同时实现其自身的主观能动性。企业应当通过制定科学合理的资源配置方案，全面推行奖惩制度，在原有基础上不断发掘员工自身潜力，维持企业内部工作的公正公平。此外，企业还应当结合自身发展状况，灵活制定奖惩方式，使其能够在具体推行过程中得到有效落实，在帮助企业提高人力资源管理水平的同时，确保企业经济效益目标的实现。
（三）加强对员工的教育培训
企业员工的专业水平与自身素质与企业发展密切相关，因此，企业在具体工作中，应当加强对员工的教育培训，通过定时定期举行相关活动，加强对企业人力资源状况的管理，对人力资源管理的培训工作进行全面的统筹安排。此外，企业还可以通过不断完善员工奖惩和晋升制度，提高员工培训的积极性，在学习过程中帮助企业员工明确企业自身特点与经济目标，在提高自身专业水平，满足日常工作的同时，提高自身的综合素质，从而提升员工队伍的整体质量和水平，帮助企业实现更高的经济效益。另外，企业的相关部门应当做好企业员工的监督培训工作，根据员工自身条件和不同特点，合理安排相应岗位，帮助其实现人力资源的合理规划，也能够在一定程度上满足企业不同部门的发展要求。
四、结语
随着世界经济的飞速发展和科学技术水平的不断提高，世界一体化进程得到了不断推进，企业面临的竞争也越来越激烈，其中，人才竞争与人力资源管理作为企业发展重要的基础和环节，对于企业有着重要的意义。事实上，人力资源管理对于提高企业经济效益有着重要的影响，建立科学合理的人力资源体系，能够帮助企业实现有效的绩效管理，帮助企业进行有效的资源整合，在提高企业经济效益的同时，也帮助企业增强自身综合实力。因此，只有从多个方面入手，认真分析人力资源管理对于企业经济效益的影响，才能够提出具有针对性的有效措施，帮助企业提高人力资源管理的工作效率，从而实现企业内部管理工作的全新发展。
参考文献：
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[2]葛荣萍.浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].人力资源管理，2010（05）.
人力资源合同范文第5篇
[摘 要]我国自改革开放之后，经济不断发展，社会也在不断改革创新，新经济发展形势下，人才成为促进企业发展、社会进步的支柱动力，在我国企业人力资源管理系统中，绩效考核发挥着激励人才的主要作用。作为一种推动企业内部管理机制的有效管理手段，在新形势下分析国企人力资源绩效考核存在的问题，积极进行绩效管理策略的改革创新，帮助企业各项经营目标的实现，推动国有企业进一步发展。
[关键词]国企人力资源;绩效考核;改进途径
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.14.111
近几年，中国许多国有企业效率低下，效益不高，员工工作缺乏动力和积极性。归根结底，是由于人力资源管理工作不到位造成的，尤其是缺乏充分开发人力资源价值的绩效评估系统和实践。然而，人力资源是企业最主要的资源，员工是直接创造效益的人，当员工缺乏压力和动力时，企业将无法提高效率，从而导致国有企业经营不善。当前一部分国有企业逐渐意识到这一问题并不斷改进。中共十八大报告指出，将深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制。国务院也为深化国有企业改革、改善经营提供指导。当前市场竞争日趋激烈，国有企业在涉及民营企业领域的竞争力缺乏。在这一形势下，国企要深化改革，做出相应的变化，就需要打破旧有模式，改变管理和运营系统，实现管理科学化[1]。尤其要注重改革和完善人力资源管理体系，改进绩效考核评价机制。加强考核工作，严格绩效考核的科学关联性，对全体员工进行科学有效的绩效考核，完善人员绩效考核管理体系，以提升国有企业的整体效益。
1 绩效考核对国企人力资源管理的重要意义
绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个非常重要的组成部分，对于企业的现实生存和未来发展有着重要意义，不但影响管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力和工作态度（根据马斯洛需求层次理论，员工在满足低层次需求时，还需要更高层次精神上的满足，对于评价的期待和希望知道自己的绩效怎么样，想要得到公司上层和别人的认可），企业实行绩效考核，不仅要充分把握绩效管理和企业文化的关系，而且要让企业文化更充分地融入绩效考核之中，这样不仅能够建立严谨、协作、高效的企业文化，也能够让公司员工更具企业责任感和社会责任心，使得员工的个人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使绩效考核效能得到充分发挥，企业可以通过对具体到每个员工的工作考核，针对每个员工做出的综合性和客观性的评价，找出和发现每个员工的特长、工作态度和工作能力，以便对员工精准实施不同的任用单位和岗位，也可以全面体现员工的能力，充分发挥员工的工作积极性[2]。企业实行绩效考核是为了让公司员工在一个公平公正公开的市场环境下开展竞争，以便实现企业内部人才的合理流动和工作岗位的最佳匹配，最终让员工利用所处公司这个平台尽情施展才华，以斗志昂扬的姿态投入日常工作中，实现自身价值最大化。在当前经济一体化、经济全球化进程不断加快的环境中，企业内部之间的竞争日趋激烈，人才作为一种极为重要的可变因素，对于企业能否在激烈的市场竞争中确保优势极为重要。实行绩效考核能够从不同方面不同角度准确地收集到员工的工作方式和工作信息，将收集到的这些信息整合分析，帮助企业客观了解评价员工的整体工作表现和工作业绩，以便了解员工的工作情况，合理配置工作岗位，促进企业各项工作的健康有序发展。通过对员工的绩效考核也能够让企业上层管理人员发现员工的不足之处，根据这些员工的不足之处，有的放矢地进行技能培训。当然，绩效考核的目的不仅是要找出员工的不足之处，更重要的是要找出绩效不佳的真正原因。当找出真正原因，进行分析公布，施加于每个员工加以改正，才会真正提高员工的知识素养、文化素质和职业技能，促进员工个人发展，同时促进企业的发展。
2 新形势下国企人力资源绩效考核的现状分析
2.1 缺乏完善的岗位说明书
现阶段，国企人力资源管理在企业发展中起着决定性的作用，如果要开展规范的教育培训、员工招聘、工作安排、工资支付等工作，便需要对工作岗位进行评价与分析，而工作岗位的评析需要全面完善的岗位说明书，根据岗位说明书的内容进行相应的工作安排[3]。但是，目前大部分的国企在发展的过程中并不重视岗位说明书的完善工作，在实际中，员工多按照岗位要求、所需技能及入职资格进行分配，而不是根据该员工自身能力与工作内容进行安排，导致国企部门与员工安排不一致，无法充分发挥每一位员工的才能。现阶段国企所制定的工作岗位手册也只是一些简单的工作岗位调查汇总的结果，实质性作用不大，多为应付上级检查，缺乏实用性。
2.2 缺乏有效的战略措施
目前中国国企对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而影响企业发展;业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数国有企业有明确的战略定位和人力资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。
2.3 欠缺基础性管理工作
少数国有企业仍然将“德、能、勤、绩、廉”的传统定性评价作为评价员工业绩优劣的唯一依据，而工作管理体系、管理制度、工作说明书、战略任务完成情况都是企业对员工进行绩效考核的依据，但是多数企业人力资源管理的基础工作不健全造成企业无法达到预先设定的目标，导致人力资源绩效考核缺乏可信性[4]。
3 新形势下国企人力资源绩效考核问题和不足
3.1 考核流程不够专业
我国国有企业在改革开放之后取得很大的进步，但是在人力资源管理方面却有所欠缺，管理方法较为传统。国企对于人力资源绩效考核的重要性认识不到位，企业管理部门人员对于员工绩效考核只是做一些表面工作，进行简单的评估设计与年终填报等，缺乏绩效反馈分析，缺乏与员工直接沟通的环节，考核流程不够专业，使得绩效考核无法发挥其重要作用。
3.2 考核过程不够公正
一些国有企业还存在不完整、不客观、不透明、不公开和不公正的绩效评估问题，其中包括全面有效的双向沟通、反馈和审查问题，缺乏申诉机制。许多企业在绩效考核前后并没有透明地公开信息，高层与底层、同级、评价人员之间也没有全面的沟通和反馈机制，因此企业管理层无法确切了解员工的绩效能力，从而无法根据员工的具体情况，详细有效地进行分析，绩效考核负责人无法了解评估工作和激励机制，也无法了解有关特定评分的反馈，导致评估结果的实际情况出现偏差。
3.3 缺乏严格考核执行
国有企业的环境与民营企业和外资企业都不同，国有企业的人际关系复杂，工作氛围也比较特殊，无法严格按照标准进行评估。此外，国有企业的评估过程还存在一些特殊的不良现象，例如腐败，因下级与上级关系好而给予高分，下级因不善于人际关系却不重视其工作能力给予低分的现象[5]。
3.4 激勵机制不到位
企业长期的可持续发展离不开员工的配合，目前大部分企业缺乏员工激励机制，缺乏完善的人力资源开发和培养体系，导致员工工作不认真、效率低下、有应付差事的现象。企业要及时完善人力资源的开发与培养，充分发挥人力资源的效用，不但要通过激励机制的完善发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，公司需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企业的环境才是企业人才成长最好的学校，企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是，大多数的国有企业还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。只有加上完善的员工激励机制，才能有效提高员工工作的积极性与主动性。
4 新形势下国企人力资源绩效考核的改进途径
4.1 保障绩效考核公正透明
管理者要有公平的团队意识，只有这样，每一位员工才能齐心协力心甘情愿地为企业创造效益，因此，管理者需要相对公平，虽然不能完全公平地对待每一位员工，但是在进行管理的时候，应该站在公平公正的原则立场上，对员工进行工作分配、绩效考核，管理部门完善激励制度，对工作态度好成效高的员工进行鼓励，而相应的混日子拿工资的员工应该进行惩罚[6]。只有这样，才能促进员工的工作积极性，让员工更好地为企业做贡献。管理者也应该更多地与基层员工进行沟通，及时发现当前阶段所存在的问题，并且及时进行解决和处理。作为国有企业，一定要在所有工作上做到公平、公正，人力资源绩效考核工作也不例外，由专业能力强、技术水平过硬的管理人员进行人力资源的绩效考核工作，遵循企业相关的管理制度，设置科学合理的考核周期，比如设置管理监管各部门人力资源的考核组长，一周小考核，一个月大考核，月末由高层管理人员进行系统性的人力资源考核，对考核结果进行汇总公布，进一步提升企业内部人力资源绩效考核的客观公正性。
4.2 明确绩效考核的标准性
任何行业都有相应的规矩，国企的绩效考核也要有标准依据，无论哪个企业，都要制定明确的制度。绩效考核制度是国有企业对人力资源绩效进行考核的重要前提，企业上层管理人员、经营人员要对自身有明确的定位，明确绩效考核制度。在制定绩效考核制度之前，企业管理人员要有公平、公正、客观、科学的意识，考核制度应涵盖企业内所有工作人员，多与员工交流，了解企业真实情况，在专业人士的指导下制定考核制度，在人力资源考核工作中严格遵循考核制度内容。管理人员要有明确的管理人员制度，员工要有明确的员工制度，在业绩考核前要按照明确的制度对员工进行绩效考核，在考核结束后，部分员工对自己的成绩有异议可以提出，让员工更清楚地知道自己工作中到底存在什么问题，从而找出不足之处，管理者也要对考核进行正确的评价和指导，使员工能够更好地理解和改善，实现规范化的管理体系。
4.3 加强对绩效考核的管理
加强人力资源绩效考核，有效提高员工的综合素质，调动员工积极性，对管理者进行管理的可能性也会降低，起到相互监督、共同进步、共同发展的作用。强化员工入职前的绩效管理教育也是很重要的工作，绩效管理教育如果在入职时进行，效果会更加明显，有效推动入职后管理工作的进行，绩效管理培训的管理者和员工都应积极参与绩效考核管理的加强工作，充分发挥管理者的积极作用，起到带头作用。目前我国国企人力资源绩效考核工作存在很多不公正现象，很多企业的考核结果与过程只有管理层知道，不对员工进行公开。员工不知道自己的考核过程依据与结果，员工个体差异明显，会有部分员工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很强的员工如果与老板保持良好的人际关系，会钻空子拿到高成绩的绩效考核，这对于其他的员工并不公平，必须杜绝这种情况的持续存在。所以绩效评估的过程及成绩要全程对员工公开，避免给公司造成不必要的负面影响，合理运用绩效评估多与员工沟通，进行绩效评估时尽可能满足员工的需求[7]。
4.4 完善企业内部激励机制
国有企业过去由于各种人情关系和特殊的国有企业官僚作风，对考核不重视，奖罚不严格。在当前新形势下，要改变现状，重视绩效考核，激励员工的机制不仅是将其作为工资高低的分数为目的，将人力资源方面的员工发展和岗位晋升相结合，让人力资源绩效考核的结果成为员工职位晋升、薪资涨跌的依据，与员工自身利益相结合，真正做到激励员工，使得员工发自内心认真对待公司所分配的任务，超额完成绩效指标，提升企业员工工作的积极性，提高国有企业发展速度，为企业注入新的活力。
现阶段发展过程中，国有企业应提高对人才绩效管理的重视，人力资源绩效管理不但影响着管理者的管理手段和管理能力，也影响着员工的工作能力与工作态度，面对现阶段我国国企人力资源的现状，国企管理人员应该创新改革措施，保障绩效考核公正透明，明确绩效考核的标准性，加强对绩效考核的管理，建立健全绩效考核制度，完善企业内部激励机制，有效提升国企自身人力资源绩效考核水平，增强企业自身竞争力[8]。
参考文献：
[1]周春乾.浅析新形势下国企人力资源绩效管理的现状及改进措施[J].中外企业家，2020（16）：116.
[2]陈恩普.企业员工绩效管理存在的问题及改进策略[J].现代企业，2020（4）：29-30.
[3]谢勇. 在国有企业基层单位内部绩效考核应用的探索[N].陕西科技报，2019-10-16（2）.
[4]吴玉满.国企人力资源管理中绩效考核的现状及对策研究[J].辽宁经济，2019（8）：64-65.
[5]钱磊.新形势下国企人力资源绩效管理现状及改进措施探讨[J].企业改革与管理，2019（14）：69-70.
[6]邹晓兰.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家，2019（14）：76-77.
[7]赵媛.国企绩效考核的现状与改进策略[J].企业改革与管理，2019（8）：91-92.
[8]宋丹.国企人力资源管理存在的问题及解决途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（11）：15.
人力资源合同范文第6篇
本课题为中国矿业大学科技基金资助项目
[摘要]对企业的人力资源进行计量并予以确认，对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义。而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题。本文提出了人力资源计量的完全成本法，将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本，对二者采用不同的方式分别计量，并进行核算。该模式可以全面地计量人力资源的价值，且具有较强的可操作性，从而有利于人力资源会计在实践中的推行。
一、引言
(一)知识经济时代计量并确认人力资源的必要性
上世纪80年代以来，全球的经济发展呈现出一种新的态势，传统的以工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的旧的经济形式——工业经济正被一种崭新的经济形态——知识经济所取代。在这种新的经济形态下，知识和技术成为推动经济增长的主要力量，具有知识和技能的人力资源取代了土地、厂房、原材料等实物资源和财务资源而成为企业最重要的资产。与此同时，传统会计的模式却仅承认实物资本而不承认人力资本，会计账簿和报表中记录和反映的也仅是财力、物力资源，而不包括人力资源，显示出强烈的不适应性。在这一背景下，通过计量并确认人力资源，修正原有的会计模式，构建新的人力资源会计理论体系，探讨其在实践中的应用将具有很强的现实意义。
(二)现有的人力资源计量模式
自人力资源会计于本世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值(通常以工资代替)折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型(文善恩，1996)和生产者剩余计量模型(刘仲文，1998)。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。
(三)目前在人力资源计量方面存在的问题
由以上的分析可知，现有的人力资源的计量模式可以分为两种，成本法和价值法，每种方法下又有不同的模型。但是二者各自有致命的弱点。首先，人力资源计量的成本法仅将企业对人力资源的投资(如招聘、培训等)资本化为人力资产，虽然可以很好地与现有会计模式结合，但没有反映出人力资本的全部价值；其次，人力资源计量的价值法将人力资源在未来创造的经济价值折现为人力资产，一方面结果不够准确；另一方面与现行的会计模式完全背离，难以融合。所以使得人力资源会计在实践方面困难重重。
基于此，本论文提出了人力资源的一种新的计量方法——完全成本法，既可以与现行会计模式融合，又可以反映人力资源的全面价值，从而解决人力资源会计在实践中的难题。
二、人力资源计量的完全成本法
(一)完全成本法所计量的人力资产的内容
完全成本法人力资源会计所确认和计量的人力资产，包括两部分，一是劳动者自身投资形成并投入企业的部分，可以称为初始人力资产；二是企业对人力资源投资形成的部分，称为后续人力资产。
初始人力资产是人力资本所有者(劳动者、人力资源)加入企业时向企业投入了知识、技能等人力资本而形成的人力资产。这一部分人力资产是由劳动者在加入企业之前通过个人的投资形成的，其所有权属于劳动者个人，在一定时期内让渡给企业使用，离开企业时可以带走。
后续人力资产是企业取得、开发或使用人力资源时投入的成本资本化而形成的人力资产。这一部分人力资产是企业自行“购建”的，是企业自行投资形成的，其所有权应归企业，职工在经过培训后离开企业时，应向企业支付一定的费用“赎回”。
(二)完全成本法下人力资产的具体计量
1．企业初始人力资产的计量
企业初始人力资产是由人力资本所有者(劳动者)向企业投入人力资本而形成的人力资产，其价值即为劳动者所拥有的人力资本的价值，也即劳动者为形成某种程度的劳动能力所发生的投资成本。这一投资成本可通过建立如下的模型来计量。
在人力资本投资的五个方面中，最重要的是教育投资，而卫生保健等投资相对于教育投资来说数量很小，几乎可以忽略不计。因此上面模型中的投资成本可以用教育成本来代替，而n可根据不同劳动者的教育年限来确定。在实践当中，教育直接成本和教育机会成本均有据可查，故而这一模型在实践上也是可行的。
我国学者周天勇根据该模型运用有关资料计算出了在我国不同文化程度的人力资本的价值量为：
初中生：6944元 高中生：19496元 中专生：23134元
大专生：56887元 本科生：69350元 硕士生：110204元
博士生：165320元 博士后：202064元
该价值量是根据正常情况下达到某种学历所需投入的成本，也即马克思价值论中所说的“社会平均必要劳动时间”。至于有些人并没有受到正规的教育，却通过自身的努力达到了某种学历水平，在这种情况下，虽然该人力资本的投资成本低于正常情况下的人力资本投资成本，仍应按正常情况下的人力资本投资成本计量该人力资本的价值量。即具有相同等级专业技术职务的人才，其知识、技能和工作能力所处的层次一般来说是相当的，即使他们不一定都具有相同等级的学历，仍应按正常情况下的人力资本投资成本计量该层次人力资本的价值量。
依照我国现行专业技术职务评审条例，大专生、本科生、硕士研究生、博士研究生在毕业数年后，一般可相应地评为高级、初级、中级、副高级和正高级技术职务。因此，以专业技术职务界定的各类人才的人力资本价值量与以学历界定的各类人力资本价值量可大致对应如下：
员级——大专：56887元 初级——本科：69350元
中级——硕研：101204元 副高——博研：165320元
正高——博后：202064元
2．企业投资形成的人力资产的计量
企业投资形成的人力资产，是指将企业对人力资源进行招聘、选拔、培训、开发等环节发生的投资成本资本化而形成的人力资产。这部分人力资产应该根据企业实际发生的投资成本予以计量。其中，投资成本的受益期在当期的，应予费用化，从当期收入中补偿；受益期在一年以上的，应予资本化，增加企业的人力资产，并根据受益期限合理摊销。这部分人力资产是企业投资的结果，根据“谁投资，谁所有，谁受益”的原则，其所有权应归企业。员工在离开企业时，尚未摊销完的这部分人力资产，应由员工购回，所有权归员工。只有这样，才能保护企业的利益，提高企业进行人力资源开发和培训的积极性，一定程度上限制职工在企业对其进行长时期培训后离开企业，给企业造成损失。
三、结论
本文提出了人力资源的新的计量方法——完全成本法，得出以下结论：
(一)人力资源是企业的一项重要资产，对其价值进行确认、计量并披露是企业提供完整会计信息的需要。传统会计模式下不提供有关企业人力资源的信息，难以显示企业的真正实力。
(二)人力资产计量的完全成本法合理继承了原有成本法的诸如数据容易取得不改变传统会计原有核算程序、容易与企业原有会计模式相融合等优点，并吸收了价值法对人力资源的价值进行计量的思想内涵，使得企业对人力资源计量内容更全面，同时又避免了价值法计量人力资产时的主观性，降低了计量的难度，易于在实践中操作。因而，完全成本法计量人力资产在理论上是可行的。
(三)由于本人才学有限，提出用完全成本法计量人力资产在理论上的完善性和实践上的可行性，尚需进一步研究和探讨。