人力资本论文范文第1篇
摘要：中国人力资本、物质资本供给的联合内生结构表现为，人力资本积累对物质资本积累有正的外部性，但物质资本积累当期对人力资本积累的外部性为负，这制约了人力资本积累增长。在此基础上对产出增长过程的分析表明，物质资本积累对中国经济增长的推动作用远大于人力资本，而中国物质资本积累过度扩张引致的人力资本、物质资本积累非均衡是导致这一结果的根本原因。因此，优化物质资本、人力资本积累结构是今后实现中国经济持续、稳定增长的重要途径。
关键词：人力资本；物质资本；经济增长
人力资本论文范文第2篇
摘要：人力资本已与财务资本在企业资本安排中处于平等的地位，因而在知识经济的环境下，应赋予人力资本所有者相应的产权，参与企业的收益分配，采用何种方式参与收益分配，就成为问题的关键，本文从不同的角度，提出了一些分配的方式，并对其优缺点进行了探讨。
关键词：知识经济、人力资本、财务资本、资本产权、产权收益、分配方式
在知识经济的大背景下，“知识”继劳动资本和财务资本之后脱颖而出，已成为现代企业竞争取胜的关键，取代资本要素成为最核心的要素。知识由人掌握、支配，不同的人，由于禀赋和后天的努力不同，知识的深度、广度也不相同，“天道酬勤”，在人力资源已成为企业核心竞争力的关键要素的知识经济背景下，如何体现这一句古老的成语，已成为现代企业不得不直面的一个迫切课题。
一、 知识经济下人力资本产权的内涵
现代企业存在和发展的前提，是必须拥有和控制人力资源、财务资源和物资资源这三种基本的要素资源，但实际上物质资源的货币表现就是财务资源，因此企业资本可以分为人力资本和财务资本，二者共同推动企业持续发展。
企业资本的历史演进。在工业经济时代，由于生产力的低下，财务资本的稀缺，财务资本在企业资本中占据主导地位，企业制度按“资本基本主义”原则构建，所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建，财务资本是社会经济权力的中心，由此产生了马克思所说的“资本雇佣劳动”，企业的治理结构以财务资本为中心，即财务资本提供者有剩余控制权和剩余索取权（张蕊、1998），此时，人力资本从属于财务资本，在人力资本和财务资本的博弈中，财务资本居于主导地位，相应的财务安排就以财务资本所有权为主导，由此建立了现代会计的资产＝负债＋业主权益，强调权益主体地位。
随着社会生产力的提高，科学技术的进步，知识将成为企业最重要的资源，人力资本要素素质的高低已成为企业可持续发展的关键，人力资本已成为统驭财务资本，提升企业竞争力的关键，因而，对人力资本的所有者，赋予其或说恢复其所有权、产权，就成为一种必然。
现代企业的合约安排要求恢复人力资本产权。现代企业是一个人力资本和财务资本的特别合约，在合约发展过程中，人力资本与财务资本的博弈推动着企业分配制度的演进。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，因而在博弈过程中，契约的合约自然偏向财务资本，资本雇佣劳动就成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，与此相适应，契约的所有权完全归属于财务资本所有者，企业的制度安排必然体现财务资本所有者的意愿，资本控制劳动，劳动者只能成为人力资源的提供者，谈不上人力资本，更谈不上人力资本产权问题。
但是在知识经济时代，人力资本和财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，工业经济时代财务资本的稀缺已随社会进步、生产力的发展而逐步让位于人力资本，使人力资本比财务资本更稀缺、更重要。人力资本和财务资本的博弈表现出与工业经济条件下相反的格局，市场里的企业表现成一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡（周其仁 1996）。在企业组织中，财务资本与人力资本必须相互结合，才能创造价值，因此，企业产权就应由人力资本所有者和财务资本所有者共享。企业的制度安排应同时体现出财务资本所有者的要求，又要体现出人力资本所有者的要求，在这个特别合约中，每个要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权，企业最终所有权安排取决于人力资本和财务资本所有者的博弈能力。
人力资本的产权特征要求其与财务资本在企业资本安排中处于平等地位。传统的企业理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能，（胡玉明，2002），所谓“跑了和尚跑不了庙”，而人力资本因其与所有者不可分离，依附于人体，使得人力资本可以随时退出企业而逃避风险，因而，财务资本独享企业所有权，这在工业经济时代是成立的，但在知识经济下，社会分工的日益精细化，使得人力资本的专用性和群体性不断增强，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性是指人力资本所有者对企业产生依赖性和长远效益预期，即人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而使其具有较强的承担风险的自觉性和主动性，人力资本的群体性是指人力资本的所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量，一旦人力资本退出，集体力量就会削弱甚至消失，人力资本的专用性和群体性在现代社会高度社会化、知识化的分工协作中体现日益明显，这使得人力资本所有者一旦离开企业，便会损失许多只有在该企业才能运用的独特资源，因而人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有抵押功能，与财务资本所有者一道，成为企业风险的真正承担者，从收益、风险对称角度，承担风险就应分享收益。另外由于人口的剧增，使就业岗位已成为一种稀缺资源，这进一步使人力资本所有者实际上比财务资本所有者要担负更多的风险。
从法律角度，人力资本与财务资本一样对企业资本具有保障功能。从各国民法、商法的立法原则看，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是注册资本，从法律实践看，虽然规定了注册资本制度作为对债权人的保障，但当企业破产时，注册资本只是一个账面数字，从会计实践看，当企业不能持续经营而破产清算时，企业账面资产按清算价值计量，它会远远低于账面上按持续经营假设的价值。因而企业通过注册资本制度使财务资本所有者承担民事法律责任的最后一道防火墙仅是一种美好的愿望。现实的情况是：只有将人力资本与财务资本结合，在企业制度安排上，同时重视人力资本所有者和财务资本所有者的要求，赋予人力资本的产权，才能使企业保持持续经营，这不仅是法律上的要求，也是会计持续经营假设的要求。很多企业的破产，并非由于财务资本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力资本未能发挥作用，人力资本产权所有者并没有真正参与到财务资本经营中去，这就谈不上人力资本对财务资本债权人的保障作用。
从公有制的实现形式上看，也要求恢复人力资本产权。马克思根据资本在资本价值增值过程中所起的作用不同，把资本划分为不变资本和可变资本，可变资本“在生产过程中改变自己的价值量”。“不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出超额价值”，因而，马克思实际上早已把企业资本划分为财务资本和人力资本，其中财务资本就是马克思所说的不变资本，人力资本就是他所说的可变资本，只是由于社会制度的安排以及工业经济下财务资本的稀缺性，产生了资本对劳动者的强制，因而马克思进一步分析，要根除资本雇佣劳动，只有进行制度改革，建立社会主义，使生产资料劳动者所有，使人力资本所有者同时成为财务资本所有者，进而实现人力资本和财务资本的有机融合，使人力资本产权参与收益分配，使人力资本所有者同财务资本所有者共同成为企业的出资者、股东，从而实现劳动者是企业的主人。后来的社会主义实践者对于马克思的观点并未真正体会，对于生产资料的公有制仅从财务资本角度，因而未能真正创建一种有效的企业制度予以实施，当然，由于社会主义国家的生产力水平普遍低下，稀缺的财务资本限制了人力资本发挥作用的空间，但从人类未来社会发展看，随着财务资本的不断丰富和人力资本对社会生产力贡献度的日益增大，人力资本产权必将会与财务资本产权有机融合。在我国现阶段市场经济条件下，探讨公有制的实现形式的一条行之有效的通道就是赋予人力资本所有者产权，使其同财务资本一道，享有收益分配权，再通过对劳动力素质的不断培养提高，缩小劳动者素质上的个体差异，同时在法律上明确对人力资本产权的保护，由此创建马克思的理想社会。
综上所述，人力资本在知识经济下，已成为与财务资本有着同等重要的企业资源要素，因而人力资本所有者当然也应凭借其产权参与企业收益分配。
二知识经济下人力资本产权参与收益分配的实现形式
在知识经济条件下，人力资本所有者面临着和财务资本所有者同样的风险，当企业经营失败，其产权价值会一落千丈，因而在人力资本产权和财务资本产权的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使产权所有者风险收益对称，使其风险与收益相匹配，从而使其真正担负起企业的风险。
1.现有的收益分配方式及其评价
奖金。这是基于人力资本所有者所完成的业绩给予的奖励，这是一种历史悠久且普遍采用的模式，一般按税后利润的固定比率计提或采用超额累进计提。从实践效果看，它能将人力资本所有者与股东（财务资本所有者）联系起来，起到奖励作用，至于奖金的多少，取决于双方的博弈。其不足之处在于奖金是根据实现利润计发，易引发人力资本的短期行为。
年薪制：采用基本收入加风险收入，这一模式本质上同奖金模式相同，均是基于“资本雇佣劳动”下财务资本所有者出于对人力资本所有者在两权分离状态下的一种短期激励。
员工持股制。这一模式赋予了人力资本所有者一定数量的企业产权，使员工与投资者一道作为股东共同对债权人负责，因而能在一定程度上解决“两权分离”产生的委托代理问题，但却又与“两权分离”背道而驰。
股票期权。即给予人力资本产权所有者在未来的某一时间以某个确定的价格购买一定数量的企业股票的选择权利，这种模式使得人力资本所有者的收益取决于行使股票期权的股票市场价格与预定价格之间的差额，因而 该模式不仅能使人力资本所有者对企业短期利益的关心，同时也促使其对企业未来长远发展的关注，使其进行了从打工者到股东的角色转换，但这一模式需要完善的职业经理人市场，我国现阶段这三个要素均存在相当的缺陷，比如股票市场上，股价并未真正成为经济的晴雨表，上市公司的经营绩效与股价相关性弱，盲目引入股票期权并不切实，会产生“市场投机→股价上涨→经理人行使股票期权”，这与股票期权制度应有的逻辑基础：“经理人努力工作→提高经营业绩→股价提高经理人获得股票期权回报”背道而驰，因而在我国现阶段，股票期权应慎行。（胡玉明，2002）
后续教育与技术培训。这一模式注重从心理上满足员工的需求，减少员工的就业、再就业风险，但其不足之处是不能单独使用，必须配合其他方式。
职位晋升。这也是一种基于心理需求的激励，通过晋升来提高员工的成就感，以激发其追求自我价值实现，但由于企业职位有限以及不能单独实施，也有一定的局限。
以上六种收益分配方式各有其优缺点，其共同的不足之处在于比较注重短期激励，是一种基于财务资本主导的分配模式，这与知识经济条件下人力资本和财务资本有机融合的资本体系下的收益分配有一定的差距。
2.人力资本参与收益分配实现形式的探索
为克服现有分配模式的短期效应，真正实现人力资本产权的真实内涵，应进一步探讨人力资本产权的收益分配实现形式。
延期奖金与或有报酬。为克服短期激励的缺陷，可以采用延期奖金的激励方式，即将员工部分年度奖金延迟到以后年度支付，而提前离开者将丧失获取这部分奖金的权利，通过奖金延期支付条款规定，企业经理人（员工）自动离开本企业或被开除时，获得的延期支付奖金的权利将自动取消或丧失。或有报酬则是指只有符合一定条件方可获取的报酬，此处的一定条件就代表着企业激励的方向，可以采用定量指标和定性指标，企业应重点把握定性指标的制定和考核。这种激励方式可以使企业的关键经理人一旦离开企业所付出的代价非常高昂，从而可以减少因经理人中途跳槽到竞争对手而造成的巨大损失。因此该激励模式可以有效防止企业经理人随意离开企业，而企业又可以放心地进行人力资本投资，这对企业和经理人无疑都是双赢的局面。
虚拟股票。在股票期权激励方式下，公司经理人在行使股票期权时需要支付一笔现金，如果该经理人不富裕，特别是对年轻员工，采用这种方式就有一定的困难。因而，可以考虑采用虚拟股票的激励方式，授予经理人（员工）一个购买名义而非真实股票的期权。当经理人在预定期限使股票价格上升到预定价格水平，公司就支付一定数量的现金用以激励员工。如：假设某公司授予某员工1000股的虚拟股票，预定价格每股50元，业绩考核期为三年，如果三年后公司股价上升到100元，则公司应该支付给该经理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果该公司的股票市场价格达不到每股50元，经理人（员工）就得不到任何收益。当然另一种做法更为简单：公司直接给予经理人（员工）若干虚拟股票，规定一定年限后方可获得该虚拟股票，当经理人获得规定的虚拟股票时，就得到一笔相当的现金，数额等于虚拟股票的数量乘以经理人获得虚拟股票时股票的市场价格。这时，虚拟股票实际上是一种延期奖金激励方式，只是奖金数额不固定，它是将来公司股票价格的函数
企业价值评估激励方法。企业的财务目标是企业价值最大化，在基于可持续发展的状态下，应以企业价值增值作为目标取向，因而企业员工的工作应能提升企业价值，在资本市场比较成熟的国家，企业的价值高低可以通过资本市场来体现，但在资本市场还不完善的发展中国家以及非上市公司对企业的价值只能通过评估来确定，由此可以采用通过对企业的价值进行评估，根据评估的价值增值的一定比例作为对员工的奖励，采用个人所得税中的超额累进或超率累进，使奖励比例随员工在本公司工作的年限的增长而增长，促使经理人注重企业的长远发展，其计算模型可设计为：第N年员工的奖励金＝（第N年企业的评估价值－第N-1年企业的评估价值）×第N年的奖励比率，该方式的关键在于奖励比率是逐年增大，从而使员工享受到随着企业的不断发展壮大所带来的不断增多的收益分享，这一方式在资本市场、金融市场不发达的国家和地区比较有可行性，同时对非上市公司更是一种好的激励方式，另外该方式也可以克服单纯将奖金与利润挂钩所产生的短期行为。其不足之处在于进行价值评估的成本比较高。
企业现金流量增量比例激励法。对于企业的持续发展，是否有足够的现金来应付各种开支比单纯的会计利润更为关键，企业生存、发展的威胁主要是不能到期偿债，利润由于会计政策的可选择性存在失真，故以其作考评指标不是很妥当，而现金流量以其客观、可靠更能反映企业生存、发展的能力，因而对经理人员的业绩考核，就可以采用以现金流为基准，依据未来一定时期的现金净流量增量来进行激励。评价模型：未来一定时期的现金净流量＝未来一定时期的现金流入量－流出量；未来一定时期的现金净流量增量＝当期现金净流量－前一期现金净流量；奖励额＝现金流量增量×奖励比例，同价值评估激励方式一样，奖励比例也可采用累进的方式。这种方式的突出优点在于现金流量不会受到会计政策选择的影响，从而克服人为因素的干扰。
事实上，从上面的讨论中，可以看出，人力资本所有者参与利润分配的形式多种多样，每个企业应根据其所处的内外环境，依据其激励目标，选择适当地激励方式。
作者单位：泸州职业技术学院管理工程系
参考文献：
[1]田志龙.经营者监督与激励[M].北京：中国发展出版社，1999.6.
[2]胡玉明.高级成本管理会计[M]. 北京：厦门大学出版社，2002.8.
人力资本论文范文第3篇
【摘 要】农村的落后不仅是基础设施和物质条件落后，更重要的是“人的落后”。因此，农村的发展和新农村建设，重要的是加大农村人力资本投资。制约农村人力资本投资不足的主要原因有：思想认识不到位，国家对农村人力资本投资力度太小，农村教育结构不合理，农民人均收入低，投资意识差等等。加大农村人力资本投资的相应对策是：转变观念，搞好服务，加大农村人力资本投资力度；调整农村教育结构，加快发展农村职业教育和成人教育；千方百计增加农民收入，转变投资理念。
【关键词】新农村建设；人力资本；投资
当前我国正在开展社会主义新农村建设。建设社会主义新农村受诸多因素的影响，但农村的人力资本存量低是新农村建设的主要瓶颈之一。本文拟从农村人力资本投资方面探讨新农村建设问题。
一、农村人力资本投资对新农村建设的重要意义
农村的落后不仅是基础设施和物质条件落后，更重要的是“人的落后”。因此，农村的发展和新农村建设重要的是加大农村人力资本投资。
(一)农村人力资本投资有利于农村经济的持续增长
新增长理论认为，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊知识是保持经济长期持续增长的根本动力。因此，要想保持农村经济的持续增长，不能只靠增加农村的物质资本，更重要的是农村人力资本的不断积累。
(二)农村人力资本投资有利于加快剩余劳动力转移
目前，我国农村剩余劳动力约1．5亿，而且农村劳动力的数量每年以1000万人左右的速度增长。可知，如此众多素质相对不高的人口长期滞留在农村，争夺非常有限的农村资源，新农村建设的目标是很难实现的。影响农村剩余劳动力转移的因素很多，其中农村劳动力文化素质不高，专业技能差，已经成为农村剩余劳动力转移的主要瓶颈。因此，只有不断加大农村人力资本投资，千方百计提高广大农民的综合素质和专业技能，扩大农民的就业空间，才能促进农村剩余劳动力快速有序转移。
(三)农村人力资本投资有利于农业现代化的实现
美国经济学家舒尔茨认为，农民所得到的能力在实现农业现代化中是头等重要的，这些能力与资本品一样是被生产出来的生产资料。这些能力需要实在的、可以确定的成本，这些成本在本质上是一种人力资本投资。实现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，必须要增加农村人力资本投资，使其掌握与生产有关的科技文化知识和专业技能，不断提高农民的专业化水平，提高农业生产的科技含量，早日实现农业的现代化。
二、我国农村人力资本投资存在的问题分析
(一)教育方面
1．农村人口的教育资源占有量少。在城市约1200人拥有一个文化教育单位，而在农村约1800人拥有一个文化教育单位；在城市约32人中就有一名从事文化教育的工作人员，而在农村约102人中才有一人从事文化教育工作。
2．农村教育水平低，文化素质差(见表1)。
3．农村缺乏专业的技术人才。根据2002年国家统计局农调总队对全国30个省(区、市)6万多农户、18万多农村劳动力进行的抽样调查显示，在农村劳动力中，近80％的劳动力没有特殊技能，有14％的劳动力掌握了工业、建筑业和服务业的技能，2．8％掌握驾驶技能，3．2％掌握农业技能。
(二)卫生保健方面
我国的卫生资源80％集中在城市和大医院，农村医疗卫生资源严重不足，条件差、设备少、水平低，农村缺医少药的局面没有根本扭转。2005年底，全国1633个县共有综合医院2009所，县妇幼保健院(所、站)1526所，县疾病预防控制中心(防疫站)1586所。全国3．55万个乡镇共设乡镇卫生院4．1万个，床位67．8万张，人员101．2万人，其中，卫生技术人员87．1万人。全国61．5万个行政村共设立58．3万个村卫生室，设立卫生室的村仅占行政村总数的83．7％，还有16．3％的村没有卫生室。村卫生室中，执业(助理)医师10．4万人、乡村医生86．4万人、卫生员5．3万人。每千农业人口乡镇卫生院拥有的床位数仅0．78张，仅相当于全国每千人口医院卫生院床位数的31．84％；每千农业人口乡村医生和卫生员仅1．05人，仅相当于全国每千人口卫生技术人员的30．17％。
(三)人口迁移方面
目前，农村的人口迁移主要是自发迁移。他们转移大多依靠血缘和地缘建立起来的关系网来降低转移的风险，转移距离较近，迁移地较集中。同时，也显现出一定程度的无序性、盲目性和局限性。大多数劳动力只能在非正规部门就业，从事稳定性差、收入低、可替代性强的简单劳动，如建筑、装卸、桥梁公路养护、清洁、门卫等行业，挣得收入仅仅能够维持最基本的生活需求，处于社会的底层。
三、制约农村人力资本投资的原因分析
(一)思想认识不到位
长期以来各级政府对农村人力资本投资认识不．到位，往往只重视物质资本投资而忽视了农村人力资本投资。很多地方把农村的人力资本投资看成是软的、虚的，做起来难度大、见效慢。而更关注的是短期效益，认为投资物质资本能带来较高的回报率，因此，将有限的资金投入到基础设施建设中去，导致长期以来农村教育、卫生事业远远落后于城市，农民得到教育和培训的机会太少，农村人力资本存量远远落后于新农村建设的要求。
(二)国家对农村人力资本投资力度太小
我国农村人力资本存量低，有体制和机制方面的原因，但长期投资不足是一个重要原因。一是国家对农村教育事业投入不足。多年来我国投资的教育经费占国民生产总值比例一直在4％左右，我国人均教育经费只有美国、日本的1／50，印度的2／3，而用于农村教育的费用更是少之又少。据2003年8月10日《中国新闻周刊》报道，2002年全社会的各项教育投资是5800多亿元，其中，用在城市的占77％，但城市人口占总人口不到40％，而占总人口数60％以上的农村人口只获得23％的教育投资。中国70％的人口在农村，却只有10％的学校在农村。二是国家对农村地区的医疗卫生事业投入严重不足。据测算，2004年，全国卫生总费用达7590．3亿元(未扣除物价因素影响)，城市卫生费用占卫生总费用65．1％，而农村仅占34．9％，城市人均卫生费用是农村的4．2倍(见表2)。
(三)农村教育结构不合理，职业教育和成人教育明显滞后
长期以来潜在的教育导向是鼓励农村学生通过高考等渠道脱离“农门”，在教学中过于强调书本知识，
忽视各种实践技能的培养，导致我国目前大多数农村地区教育结构单一，普通中小学教育发展较快，职业教育和成人教育明显滞后，农业劳动者的专业技能培训很不完善。尽管对于教育落后地区，初等教育的投资收益率比中、高等教育的投资收益率高，但是，鉴于我国农村广大劳动力普遍缺乏科学文化知识和专业技能的现状，我国早日实现传统农业变为现代农业，最便捷、最有效的方式就是加大对农村职业教育和成人教育的投资力度，不断提高农民的综合素质和职业技能。
四、加大我国农村人力资本投资的对策
(一)转变观念，搞好服务
在新农村建设中，各级政府应改变重物质资本投入、轻人力资本投入的传统观念，正确认识农村人力资本投资的重要性，增强农村人力资本投资的紧迫感、责任感，全面落实科学发展观，把人的全面发展放到第一位。搞好农村人力资本投资的规划和管理工作，实现农村人力资本投资的经常化、制度化、规范化；努力营造农村人力资本投资的良好环境，切实提高农民的整体素质，为新农村建设奠定坚实的基础。
(二)加大农村人力资本投资力度，推进社会主义新农村建设
人力资本投资的长期性、不确定性和机会成本大，表明需要国家进行人力资本投资来减少不确定性，降低个人投资的风险。国家作为人力资本的最大收益方有责任和义务承担投资的主要责任。国家应调整国民收入分配格局，将财政支出、信贷投放按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则，不断增加对农业和农村的投入。扩大公共财政覆盖农村的范围，建立健全财政支农资金稳定增长机制。具体做法：一是普及和巩固农村九年制义务教育。建立健全农村义务教育经费保障机制，进一步改善农村办学条件，逐步提高农村中小学公用经费的保障水平；加强农村教师队伍建设，加大城镇教师支援农村教育的力度，促进城乡义务教育均衡发展。二是扩大农村劳动力转移培训阳光工程实施规模，提高补助标准，增强农民转产转岗就业的能力；加快建立政府扶助、面向市场、多元办学的培训机制；各级财政要将农村劳动力培训经费纳入预算，不断增加投入。三是积极发展农村卫生事业。积极推进新型农村合作医疗制度试点工作，中央和地方财政较大幅度提高补助标准，到2008年在全国农村基本普及新型农村合作医疗制度；各级政府要不断增加投入，加强以乡镇卫生院为重点的农村卫生基础设施建设，健全农村三级医疗卫生服务和医疗救助体系。四是各级财政要增加对农村文化发展的投入，加强县文化馆、图书馆和乡镇文化站、村文化室等公共文化设施建设，继续实施广播电视“村村通”和农村电影放映工程，发展文化信息资源共享工程农村基层服务点，构建农村公共文化服务体系。
(三)调整农村教育结构，加快发展农村职业教育和成人教育
从我国社会主义新农村建设的实际来看，不能一味地只注重文化知识而忽略了技术能力，这会造成农村实用型人才资源严重不足，也制约农村剩余劳动力转移的规模和速度。因此，在普及和巩固农村九年制义务教育基础上，要紧紧围绕农村劳动力的就业需求，大力发展农村职业教育和成人教育，使农村基础教育、职业教育和成人教育协调发展。职业教育和成人教育应通过举办农业广播学校、农业技术夜校和各种实用的技术培训班的方式，针对不同年龄段、不同层次、不同地域的农民因地制宜、因材施教；政府应该加大对农村职业教育在政策和资金上的扶持，建立多元化投资体系。此外，还应当鼓励和支持社会团体、私人和企业兴办农村职业教育，促进职业教育办学主体和投资的多元化；农民自身也要积极参加学习，投入到新农村建设中来。应建立一种机制，鼓励农民发展自我教育。要通过不同类型的示范，组织农民现场观摩学习，进行“田头教育”，使农民一看就懂，一学就会，一干就有效益，从而产生示范效应。
[责任编辑 张字霞]
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
人力资本论文范文第4篇
摘 要：安徽是农业大省，皖北地区在安徽农业发展中扮演着重要角色。本文分析了皖北农业发展过程中存在的问题和制约皖北农业发展的主要因素，在此基础上，依据皖北地区农业发展的实际状况，提出加强人力资本投资、发展低碳农业、开发精品农业、创建区域性农业创新基地等对策。以期提高安徽省农业现代化发展质量，增强安徽省农业竞争力。
关键词：皖北 低碳农业 精品农业
一、引言
根据2011年统计数据显示，我国第一产业占GDP的比重仅为10.1%，第二产业和第三产业的比重分别为46.8%和43.1%，随着第一产业比重的不断降低，国家发展的关注重点越来越偏向于工业和服务业的发展，对于农业发展的关注度明显不足。然而第一产业是其他两类产业的基础，为其发展提供原材料，农业的发展对于拥有13亿人口的发展中的中国来说是稳定民心，保障社会安定的战略产业。因此我国在发展工业和服务业的同时，也需要重视现代农业的发展。2007年《中共中央国务院关于积极发展现代农业扎实推进社会主义新农村建设的若干意见》指出发展现代农业是社会主义新农村建设的主要任务，要用现代物质条件装备农业，用现代科学技术改造农业，用现代产业体系提升农业，用现代经营形式推进农业，用现代发展理念引领农业，用培养新型农民发展农业。这为我国发展现代农业提供了战略思想和指导方针。
安徽是农业大省，而安徽农业主要依靠沿淮城市的带动，皖北地区在安徽农业生产中有着举足轻重的作用，皖北包括蚌埠、阜阳、淮北、淮南、亳州、宿州六个地级市和部分县级地区，皖北地区属于黄淮海平原，历史上曾是中原经济区和江淮经济区的重要组成部分。根据安徽省统计年鉴的数据加总，2010年皖北地区总耕地面积为209.8万公顷，人均耕地面积是全省平均水平的1.18倍，农作物播种面积为442.6万公顷，第一产业GDP为7251.6亿元人民币，占皖北地区GDP总额的20%，第一产业从业人员为761.6万人，占总从业人口的44%，比同期江苏省和浙江省分别高出19%和17%。皖北地区的农产品种类多，产量大，是我国重要的商品粮、优质棉、烟叶、薄荷和肉类的生产基地，农业一直是该地区的支柱产业。然而农业的发展受到自然环境影响的程度较大，现代农业对科技进步和国家政策的依赖程度也显著提高。在新形式下，如何依靠现代科技的进步，改善自然环境，发展现代农业，成为皖北地区亟待解决的重要问题。
为统筹区域发展，加速皖北崛起，多年来安徽出台了多种“振兴皖北”措施。2010年5月，省委、省政府正式出台《关于进一步加快皖北地区发展的若干意见》（皖发（2010）16号）。为贯彻好各项措施，又颁布了《关于贯彻落实〈关于进一步加快皖北地区发展的若干意见〉的实施意见》（皖人社发（2010）35号），推出10项新的措施，帮助皖北改善发展条件，增强自我发展能力。这其中多项政策都涉及农业、农村和农民，特别是关于现代农业的建设。对于皖北地区来说，如何抓住这样的机遇，克服现有的困难，大力振兴皖北的现代农业成为当务之急。
二、皖北地区发展现代农业的制约因素
1.农村劳动力外向型转移严重
农村劳动力由农产业向非农产业转移有利于第二和第三产业的发展，有利于经济结构的调整，有利于城镇化的发展。但是这种转移的前提条件应该是农业剩余劳动力的转移，据统计，皖北地区每年有大批农民进行着外向型劳动力转移，多数到发达城市打工。这种转移多数为抛荒型农业劳动力的转移，农村的田地缺少耕种的农民，存在荒芜的现象。目前在皖北农村从事生产耕种的多为妇女、老人和儿童，部分青少年学生在考离学校之后基本上不返回农村，农民工宁愿在城市漂泊也不愿意回到农村从事耕种。因此，在皖北地区农民主体的弱化已经成为制约现代农业发展的主要因素。
2.农业产业化程度较低，缺少精品农业
皖北地区较多的人力资源水平产出较少的GDP，农业部门以较大的劳动力份额创造出有限的产出份额，皖北地区农业的劳动边际生产率较低，进一步表明了农业产业化程度较低，部分数据显示皖北地区主要的农业生产以中小型企业为主，年销售收入超过亿元的龙头企业不到总数的10%，而且产出的产品多以原料为主，农副产品的加工层级较低，经济价值和科技含量欠缺，对于农产品的深度加工和精品农业的开发都有待提高。数据显示虽然在省内，皖北地区的耕地面积较大，农业人口也较多，但是获得安徽省名牌农产品的产品仅有40多个，不到全省四分之一。并且皖北地区农业发展主要依靠种植业，受自然环境影响程度严重，产业结构的不合理，加上皖北地区普遍存在的劣质土壤环境和长期的旱涝自然灾害都造成了皖北地区农业产业化程度偏低，精品农业欠缺。
3.现代化科技投入和现代化农业劳动者缺乏
现代农业的发展在较大程度依赖以生物技术和信息技术为主的现代化农业科技，这些因素的合理使用将使得农业的发展在内涵、结构和体系等方面发生实质性的飞跃。目前，皖北地区虽然部分应用了分子标记、细胞工程、转基因技术和杂种优势等现代科技，但是应用的规模和深度都十分有限。同时，新农业科技的推广也需要较高水平的农村劳动力，然而皖北地区农村劳动力的教育程度普遍偏低，多是利用自身经验从事生产活动，此外农业的大规模发展还需要先进的经营管理理念和实际操作方法，农村劳动力的素质显然还不足以胜任这样的岗位，而吸引外资的不足又使得皖北地区很难选择相应的具有经营管理能力的人才，这些人力资源方面的因素都严重地影响了农业科技的应用推广和大规模高质量农业企业的兴起。
4.农民收入较低，农业物资缺乏
据统计部门获悉，2012年上半年安徽省农民人均收入4260元，而皖北六市农民人均收入为3631元，远远低于安徽省平均水平，相比较沿江的马鞍山、芜湖、铜陵等地，差距更大。皖北地区在农业人口占大多数，而人均纯收入又极低的情况下，农民进行生产的热情降低，也导致了农村劳动力的转移。此外，皖北地区农业机械化程度较低，大中型现代化机械设备更是缺乏，网络化、信息化、智能化的基础设施建设和机械设备的欠缺导致了农业生产方式现代化程度低，也在一定程度上降低了农业生产效率。皖北地区还面临水资源缺乏的问题，皖北地区农田水利工程设置落后，水库蓄水能力差，农田的有效灌溉面积小，在很大程度上只能依靠降雨，受自然环境影响大。
三、皖北地区农业现代化发展的对策
1.加强人力资本投资
人力资本的投资是实现现代农业可持续发展的根本途径，增加农业人力资本投资有利于农业生产者身体健康状况和知识技能的提高，以及农民对政治、经济以及社会生活各个领域的参与能力的提高，最终促进农业技术进步，并进一步提高农业生产率，优化农业结构，促进农业经济增长，最终实现农业的可持续发展。首先需要做好农村的基础教育，普及九年义务教育，普及基本的科学文化知识，提高农村的教育质量。其次发展农村职业技术教育、提高农业生产者的文化、科学和专业技术水平。充分利用皖北地区现有的职业技术学校，根据皖北地区当地的生产需要对农民进行科学文化和相应的专业技术教育，可以利用多种形式的教学方式举办短期培训班，充分考虑教学内容的科学性、实用性和易接受性。最后需要充分发挥各级农技推广组织的作用，保证稳定和有能力的农技推广人员，并同时解决好农技推广人员的待遇问题，调动他们的积极性，建立县、乡、村三级农业推广体系，使先进的农业技术成果尽快推广到农业生产中去。
2.发展低碳农业
如果用碳经济的概念衡量，传统农业可以说是一种“高碳农业”。改变高碳农业的方法就是发展生物多样性。低碳农业的发展有利于资源的节约配置，实现农业的可持续发展，皖北地区的低碳农业发展可以围绕以下三个方面展开：（1）构建投融资体系，加快基础设施建设。首先是加大对于农业基础设施建设的投入，即在水电能源、节水灌溉等方面的资金拨款或者国家补助，其次是挖掘目前农业发展的内部潜力，多种类、多方式地利用农村资源，大力发展农村金融组织，特别是中小企业信用担保体系和信贷补偿机制，在政策上支持皖北地区龙头企业为基地农户提供贷款担保。（2）加强资源节约管理，构建节水型农业体系。在加强资源节约方面，首先需要健全和落实水资源管理制度，推进皖北地区节水型社会建设试点工作，严格把守水资源开发利用、用水效率控制、水功能区限制纳污的三条红线，充分提高皖北地区水资源的利用效率。（3）培育现代农业主体。制定并实施对龙头企业生产经营过程中有关税负减免等优惠政策，保证现代农业主体有足够的资金进行低碳农业的研发。针对皖北地区农业发展中存在的一些突出问题，不断开发研究并逐一解决，借鉴其他省份的经验，为皖北地区的农民专业合作社发展做好服务工作，加强指导监督，推进皖北地区农民合作社的长期稳定发展。
3.开发精品农业
精品农业作为一个综合性的农业体系，是运用先进的科技提升传统农业，其生产出的产品必须是精品，从而区别与一般农业。精品农业具有高品质、高科技和高附加值，并同时具备高市场竞争力、高价格、高收益的特点。皖北地区开发精品农业时需要把握好以下三个方面：（1）发展规模经营。精品农业对基础设施要求较高，需要先进的科学技术，并进行标准化生产，传统的家庭承包由于其经营规模较小，生产、加工和销售三个环节相互脱离，组织化程度较低，因此无法使得农业生产达到相应的规模和层次，可以采取龙头企业与合作经济组织带动家庭生产的方式进行生产，以推动农业生产经销的标准化和规模化。（2）充分利用地理条件，实现农产品区域差异。充分利用皖北地区各市的优势自然资源，因地制宜，开发每个城市不同的特色农业。重点推进皖北地区优质小麦、水稻、棉花、油料等基地建设，特色地区可以发展特色农业，如可以对砀山酥梨、怀远石榴、涡阳苔干、萧县葡萄等传统品牌的规模化生产和质量做进一步的提升。（3）加强农业科技的投入和农业设施的建设。着力构建精品农业发展的创新体系，加快农业科技的推进，大力实施种子种苗工程，积极引进选育特色优良品种，提升各类农产品区域性良种繁育基地和育苗中心，并同时优化精品农业发展的环境条件，进一步对农业基础设施进行改造升级，大力推进设施栽培和设施养殖，加快发展大棚设施、节水灌溉技术，农产品贮藏保鲜等设施，建成一批设施水平较高、抗灾避难的现代化设施农业基地。
4.创建区域性农业创新基地
在皖北地区大面积加快区域性农业创新基地的创建，以此带动重点领域的技术研发，完善农技推广体系建设，以便提高农技服务功能。在基地创建的过程中，需要重点围绕皖北地区的优势农业行业的关键技术研发、新农产品开发、新农技应用等方面，建立起省级以上的研发中心、工程技术中心、重点工程实验室和企业技术中心，做好宣传工作，大力吸引国内外农业优势企业在本区域内进行投融资，设立研发中心。在部分外部条件成熟、种养殖集中的地方，尝试建立科技示范园区，建设农业技术研发基地，依靠研发基地的研究创新成果和示范园区应用推广，带动周围农业产业的发展，并且辐射周边，以期建立起农业行业的龙头企业，确保相关研发科技成果的转化和应用，确保创新基地资金和人才的匹配。
参考文献：
[1]安徽统计局.安徽统计年鉴[M].中国统计出版社，2001-2011.
[2]牛若峰.农业经济问题[J].中国农村经济，1998（2）.
[3]陈祥生.中国农村的工业化、城市化和现代化[J].中共中央党校学报，2003（7）.
[4]唐思航，韩晓琴.转变农业发展方式是发展现代农业的关键[J].北京社会科学，2010（2）.
[5]江学青.推进皖北地区农业现代化的研究[J].时代经贸，2011（77）.
作者简介：闫晓丹，（1978-），男，汉族，安徽省利辛县人，中国科技大学高级工商管理硕士，研究方向：决策分析。
人力资本论文范文第5篇
摘要：结合酒店培训现状，通过对传统培训方式所存在的弊端进行分析佐论，指出创新培训已成为酒店发展的必然要求，并对酒店培训创新的目标、内容、方法、评估等方面进行了研究与探讨。
关键词：酒店；培训；创新
酒店企业效益的获取和所有的经营活动都是依靠员工来完成的，员工自身素质的提高和服务水平的提升很大程度上又是靠酒店的培训工作来实现的，培训是酒店和员工的双重受益行为。酒店要在竞争中取胜就必须不断地对培训工作进行创新，只有创新才能使酒店培训始终充满生机和活力。因此，创新酒店培训已成为酒店人力资源管理与开发的重要课题和提高现代酒店管理水平的必然要求。
一、酒店传统培训的弊端
酒店培训是指酒店及其有关部门根据市场发展变化以及酒店实际工作的需要，通过各种教导或经验传播的方式在知识、技能、态度等诸方面对员工进行培养和训练的活动。当前，大多数酒店仍沿用着传统的酒店培训模式，有着其明显的弊端和局限性，主要表现在以下几个方面：
（一）对酒店培训的重要性认识不足
大多数酒店管理者对培训的认识还比较肤浅，一方面，认为培训就是上上课，练习摆台、铺床，属于“老生常谈”， 还没有认识到酒店培训其实是专业知识、技能、意识、语言及职业道德等综合素质的提高和对酒店服务、操作规范等各项标准的坚持。另一方面认为培训太花钱，员工学好就走了，白费劲，浪费时间、经费和场地等等，是一种不必要的投资，在经费上并未给予足够的保障。另外，员工也没有认识到可以通过培训来提升自身素质，提高服务水平，认为培训仅仅是培训部的事，而与自己无关。
（二）理论培训与实际操作脱节
很多酒店在培训时往往只注意到理论知识的讲授，以课堂教学、知识讲授为最主要的形式，侧重于员工理论知识的提高，在培训实施过程中，缺少多样化培训手段的运用，忽视了培训内容与员工的实际工作是否紧密结合。另外，培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，而请进来的培训师又常常并不了解酒店的实际情况，造成培训内容的确定主观性太强或理论与实际脱节。
（三）培训的针对性不强
有些酒店也认识到了培训的重要性，但开展培训工作收效甚微，原因在于酒店没有准确地把握好正确的培训方向、没有了解员工的具体需求，导致培训缺乏针对性。譬如，一家酒店请来著名大学的老师给员工上课，但发现效果不佳，原因是老师讲授的内容侧重理论知识和认识提高，更适合管理层的提高培训，而对参加培训的大多只有高中文化水平的学员来说，似乎有些曲高和寡，其实这种情况普遍存在，一个没有经过认真分析而做出的培训决策可能在开始就决定了它的失败，再好的培训者，再好的培训内容也达不到预期目标。这样的培训是对人员物力的浪费，也是培训成本的浪费。
（四）缺乏科学有效的培训评估体系
培训效果评估在我国酒店管理实践中的应用尚处于初浅层次。一个完整的培训效果评估包括对学习过程和运用过程的评估，柯克帕特里克 (Kirkpatrick) 把它划分为四个层次：反应层次(reaction)、学习层次(learning)、行为层次(behavior)、结果层次(results)。而目前大多酒店对培训的评估只停留在一、二层面，就是考试加课程评估表，认为行为层面和结果层面的评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度很大。因此，没有很好地关注到培训后的跟进管理，使得酒店缺乏一套对培训结果的有效的、持续性的评估体系，无法反馈有用信息，为改进提供依据。
二、酒店培训创新的意义
首先，酒店培训创新是酒店保持和提高人力资本的有效性，促进酒店发展与提高酒店竞争力的重要手段。通过酒店培训创新，可进一步强化员工的服务意识，增强其推销能力，从而扩大酒店的销售，为酒店带来更多的收益。另外，通过培训还可使员工更好地了解酒店的服务标准，从而降低损耗，减少事故的发生。根据美国酒店协会对纽约州酒店业的统计，像客房、洗衣场、餐饮部等损耗较大的部门，培训可以减少73%的浪费。
其次，酒店培训创新可以提高员工的综合素质，促进其职业发展。随着社会的进步和科技的发展，越来越多的新技术、新设备在酒店中普及，如电脑、大型清洁设备等，酒店必须不断地创新培训方式，更新培训内容，加强对员工知识和技能的培训，才能使之跟上科技的发展，并适应工作需要。从酒店员工本人的期望来看，相当一部分员工，特别是年轻员工，都希望从事具有挑战性的工作，并在自己的工作中有发展的机会，创新培训不但使员工熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能，还使他们了解和掌握本专业或本行业的最新动态，以增强他们在实际工作中的创新能力和补位意识，也为其职业发展奠定了一定的基础。
再次，酒店培训创新有助于酒店增强凝聚力，吸引并留住人才。通过酒店培训创新可以激发员工的创新意识，不断的创新既可使工作富于变化，使原来较单调的工作变得有趣而富有挑战性，也会使酒店始终充满生机和活力，进而使员工对酒店充满信心，产生对酒店的归属感，增强酒店的凝聚力。而酒店的发展和业务的拓展将需要更多的人才，这就使员工有了更多的晋升机会，也使员工对未来和前途充满希望和自信心，更加安心酒店工作。
三、酒店培训创新的对策
（一）明确酒店培训的目标
大多数酒店培训者认为，酒店培训的最终目标是使员工整体素质提高。这种认识从理论上讲没有错误，但很容易形成一个误区，即酒店培训工作的重点就是提高员工素质。事实上，酒店进行培训的目标是使员工为酒店创造更为有价值的工作绩效，使酒店更好的运作，获得更多的效益，谋取更多的利益，在竞争中立于不败之地。因此，通过进一步明确酒店培训的目标，一方面可以使员工感觉到酒店对自己的重视，把自己当成酒店的一份子，更好的认识到自己的任务和目标，积极的配合好管理人员做好培训工作。另一方面，有了确切的目标，才能进一步确定培训的对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，在培训之后对此目标进行效果评估也才能有所依据。另外，培训目标从培训活动的总体目标到具体的某项活动的目标应切实可行，目标设置也必须与酒店的宗旨相符合，确保培训结果的可测评性。
（二）创新酒店培训的内容
1.酒店企业文化的培训。酒店可以将酒店培训和酒店企业文化建设相结合，一方面，可以将酒店的企业文化作为酒店培训的主要内容，另一方面，也可以将酒店培训工作纳入到酒店企业文化建设的体系当中。培训过程中要坚持实行人本管理，注重尊重人、理解人、关怀人、成就人，充分发挥员工的主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能。同时，注重培养员工对本职工作的热爱和对酒店的忠诚，引导他们将自己的理想与酒店发展的目标紧密地融合在一起，使培训产生最好的效益。
2.员工学习能力的培训。随着培训需求的多样化、专业化，酒店培训要充分考虑员工的学习能力和学习风格的差异，充分发挥员工个人特点，做到因材施教。另外，还要培训员工的理解能力，使得员工能通过对客观事物的联想、比较、分析、综合、推理和概括，认识事物的现象和本质，并能联系实际思考问题，触类旁通地掌握知识。只有这样，才能够不断提升员工的学习能力，使其尽快将学习的知识与工作实践联系起来，进行创造性劳动，解决工作中出现的问题。
3.员工创造意识的培训。对于将“宾客满意”视为生命线的酒店企业而言，固定的流程是没有价值的，酒店的流程必须根据市场的变化、顾客的需求变化而不断调整和优化。因此，酒店要善于在满足客人提出的人性化和个性化的需求过程中，发现问题、解决问题，不断创新服务理念，创新服务手段，创新服务产品，并将其作为培训的主要内容，培养一批具有服务创造力和革新意识的管理人员及服务人员，才能使酒店在竞争的浪潮中站稳。
（三）创新酒店培训的方式
酒店培训的方式须视酒店培训的需求、目的、内容与教材、受训员工的层次与水平等因素来考虑确定。培训的效果很大程度上取决于培训方式的选择。创新酒店培训方式，可以借鉴国外的先进培训模式，并结合我国酒店业的实际情况，摸索出适合我国国情的培训模式。
1.多项交叉培训。现在许多酒店的员工仅仅从事一项单一的工作，多项交叉培训就是让酒店员工接受一项以上的专业技能培训，让员工在对自己从事的业务操作熟练的基础上，获得其它的职业技能，促使员工能够为顾客提供更多样化的服务，并提高工作效率。国外酒店对员工进行交叉培训，既可以节省人员，又可以避免出现意外事件为酒店造成损失。
2.校企联合培训。酒店的一些管理者有实践经验，但缺乏理论性和系统性，没有培训技巧和培训经验，不能很好的担当兼职培训教员的角色。而一些旅游学校师资力量雄厚，理论知识丰富，但缺乏实际管理经验。可以尝试将两者结合起来，也就是把理论和实践相结合，用理论指导实践，用实践促进理论的发展，这样才能达到很好的培训效果。
3.培训学校培训。选择培训学校进行培训可以根据酒店对培训教育的实际需要，有效的设计培训方案，使培训更有针对性和可操作性，并能提高培训师的理论与实际相结合的能力。对于酒店来说，可以选派管理人员或员工去培训学校学习以解决高素质管理人员和技术人才的来源，实现企业员工的培训。
4.酒店学院培训。现在许多酒店缺乏专业的培训人才和组织，只能系统的进行培训，没有针对性，不能达到培训的效果。因此，在酒店内部建立一个专门的培训学院就显得尤为重要。酒店可根据自身的经济实力和员工的情况在内部成立一个专门的培训学院，选聘一些优秀的培训师对员工进行培训。这样一方面能更方便的保证本酒店的学员随时随地进行培训；另一方面还可以通过这个培训学院来吸收外来的培训学员，为酒店谋取一定的经济效益。
5.建立兼职培训员制度。酒店可聘请一些相关人士如酒店管理专家、培训机构的师资、厂商代表作为兼职培训员。也可通过部门推荐，人力资源部门考核认定的方式从酒店内部选拔一批兼职培训员，其基本要求是平时工作表现好、能干会讲、适应培训工作需要，一般可由各级管理人员、专业技术人员以及工作出色的服务人员担任。酒店建立兼职培训员制度，既可使酒店职业培训更有针对性，从而保证培训质量，又可节约培训费用、降低培训投入，还可促进内部兼职培训员自身素质的提高。
（四）完善酒店培训的评估体系
培训评估和反馈可以帮助酒店更好的了解培训需求，测量培训结果，帮助管理人员监督检查培训人员，还能对酒店整体的成本与效益产生影响。为了确保培训的质量和效果，须进一步完善培训的评估体系，通过培训的评价机制对培训效果进行评价，对培训组织实施监督和指导。根据柯克帕特里克的评价模型，并结合酒店培训实际，可从以下几方面进行培训评估：
1.对培训课程内容是否合适进行评定。酒店培训部门可在培训过程中定期或不定期地发放培训意见反馈表，了解酒店管理层和受训者对培训课程内容的反馈情况，包括对培训课程内容的设计是否满意，对教材、参考资料挑选及内容、质量的反应，对课程的组织是否满意，对课程有什么建议等。通过调查分析，可以了解课程内容是否切实符合培训目的，以便及时地进行修正和调整使之更切合实际。
2.对受训者学习效果和成绩进行评定。对受训员工培训前和培训后的知识技能进行测试，并将测试的结果进行比较，以了解受训员工是否学到了新知识、是否适应培训方式，接受培训后，受训员工的行为有无不同，他们在工作中是否使用了在培训中所获得的知识，以检测培训是否达到了预期的目标，培训的成果是否得到了有效的转化，酒店是否从培训中受益。
3.对培训组织和机构的安排进行评定。培训工作的效果好坏，很大程度上取决于培训师的选择和培训场地的安排。酒店培训部门所安排的培训师能否将酒店企业文化融入培训过程中，能否很好的结合酒店的内部活动与员工进行互动、沟通，能否很好的发挥自身的影响力调动受训者积极参与，培训场地的选择能否对培训起到推进作用。对培训组织和机构的安排进行评估，可以帮助酒店培训部门在下次培训时进行适当的调整和控制，最大限度的发挥培训组织和机构的优势，取得更好的培训效果。
四、结论
酒店培训是酒店通过对员工有计划、有组织、有步骤、有针对性的教育和训练，使员工能够改进目前的知识和能力的一项连续而有效的工作。它所能起到的最根本的作用就是使员工的知识、技能、态度乃至行为得到改善，弥补自身的知识水平和能力与客观要求之间存在的差距，从而发挥最大的潜力以提高工作绩效。对酒店培训进行创新必须从培训目标、培训内容、培训方式及培训的投入产出的比较等各方面进行全方位的思考和改革，只有这样酒店才能在竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 贺湘辉．酒店培训管理[M]．北京：中国经济出版社，2004．
[2] 林泽炎．企业培训设计与管理[M]．广州：广东经济出版社，2002．
[3] 王伟．酒店培训管理实务：酒店业培训体系的建立[M]．北京：旅游教育出版社，2007．
[4] 覃江华．再谈酒店员工培训[J]．桂林旅游高等专科学校学报．2000，（3）.
[5] 邓政．酒店培训管理探悉[J]．酒店经营与管理，2005，（3）.
[6] 叶苏平．对酒店培训体系的新认识[J]．东北财经大学学报，2002，（1）.