人力资源论文范文第1篇
本课题为中国矿业大学科技基金资助项目
[摘要]对企业的人力资源进行计量并予以确认，对于正确反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性具有重大意义。而目前人力资源计量的成本模式和价值模式存在着难以操作、主观性强等问题。本文提出了人力资源计量的完全成本法，将企业的人力资本分为初始人力资本和后续人力资本，对二者采用不同的方式分别计量，并进行核算。该模式可以全面地计量人力资源的价值，且具有较强的可操作性，从而有利于人力资源会计在实践中的推行。
一、引言
(一)知识经济时代计量并确认人力资源的必要性
上世纪80年代以来，全球的经济发展呈现出一种新的态势，传统的以工业为产业支柱，以稀缺自然资源为主要依托的旧的经济形式——工业经济正被一种崭新的经济形态——知识经济所取代。在这种新的经济形态下，知识和技术成为推动经济增长的主要力量，具有知识和技能的人力资源取代了土地、厂房、原材料等实物资源和财务资源而成为企业最重要的资产。与此同时，传统会计的模式却仅承认实物资本而不承认人力资本，会计账簿和报表中记录和反映的也仅是财力、物力资源，而不包括人力资源，显示出强烈的不适应性。在这一背景下，通过计量并确认人力资源，修正原有的会计模式，构建新的人力资源会计理论体系，探讨其在实践中的应用将具有很强的现实意义。
(二)现有的人力资源计量模式
自人力资源会计于本世纪60年代产生以来，至今已初步形成了人力资源计量的成本法和价值法。前者从投入的角度，以人力资源投资成本为原则计量企业的人力资源，具体又分为人力资源计量的历史成本法、机会成本法和重置成本法等。后者从产出的角度计量人力资本价值，将人力资源在未来一段时期或全部时期创造的价值(通常以工资代替)折现作为企业的人力资本入账价值，从而实现计量，该种计量模式具体又可以分为工资报酬折现调整模型、随机报酬模型、补偿模型等几种方法。近年来，从引进、借鉴西方的人力资源会计理论开始，我国会计理论界提出了劳动者权益会计、生产者剩余人力资源会计等人力资源会计的新理论，在人力资源的计量方法上有所突破，提出了新的模型，如未来净产值折现模型(文善恩，1996)和生产者剩余计量模型(刘仲文，1998)。但人力资源的计量难题仍然没有很好地解决，还存在着模型的准确性和可操作性有待验证、与现有会计模式难以融合等问题。
(三)目前在人力资源计量方面存在的问题
由以上的分析可知，现有的人力资源的计量模式可以分为两种，成本法和价值法，每种方法下又有不同的模型。但是二者各自有致命的弱点。首先，人力资源计量的成本法仅将企业对人力资源的投资(如招聘、培训等)资本化为人力资产，虽然可以很好地与现有会计模式结合，但没有反映出人力资本的全部价值；其次，人力资源计量的价值法将人力资源在未来创造的经济价值折现为人力资产，一方面结果不够准确；另一方面与现行的会计模式完全背离，难以融合。所以使得人力资源会计在实践方面困难重重。
基于此，本论文提出了人力资源的一种新的计量方法——完全成本法，既可以与现行会计模式融合，又可以反映人力资源的全面价值，从而解决人力资源会计在实践中的难题。
二、人力资源计量的完全成本法
(一)完全成本法所计量的人力资产的内容
完全成本法人力资源会计所确认和计量的人力资产，包括两部分，一是劳动者自身投资形成并投入企业的部分，可以称为初始人力资产；二是企业对人力资源投资形成的部分，称为后续人力资产。
初始人力资产是人力资本所有者(劳动者、人力资源)加入企业时向企业投入了知识、技能等人力资本而形成的人力资产。这一部分人力资产是由劳动者在加入企业之前通过个人的投资形成的，其所有权属于劳动者个人，在一定时期内让渡给企业使用，离开企业时可以带走。
后续人力资产是企业取得、开发或使用人力资源时投入的成本资本化而形成的人力资产。这一部分人力资产是企业自行“购建”的，是企业自行投资形成的，其所有权应归企业，职工在经过培训后离开企业时，应向企业支付一定的费用“赎回”。
(二)完全成本法下人力资产的具体计量
1．企业初始人力资产的计量
企业初始人力资产是由人力资本所有者(劳动者)向企业投入人力资本而形成的人力资产，其价值即为劳动者所拥有的人力资本的价值，也即劳动者为形成某种程度的劳动能力所发生的投资成本。这一投资成本可通过建立如下的模型来计量。
在人力资本投资的五个方面中，最重要的是教育投资，而卫生保健等投资相对于教育投资来说数量很小，几乎可以忽略不计。因此上面模型中的投资成本可以用教育成本来代替，而n可根据不同劳动者的教育年限来确定。在实践当中，教育直接成本和教育机会成本均有据可查，故而这一模型在实践上也是可行的。
我国学者周天勇根据该模型运用有关资料计算出了在我国不同文化程度的人力资本的价值量为：
初中生：6944元 高中生：19496元 中专生：23134元
大专生：56887元 本科生：69350元 硕士生：110204元
博士生：165320元 博士后：202064元
该价值量是根据正常情况下达到某种学历所需投入的成本，也即马克思价值论中所说的“社会平均必要劳动时间”。至于有些人并没有受到正规的教育，却通过自身的努力达到了某种学历水平，在这种情况下，虽然该人力资本的投资成本低于正常情况下的人力资本投资成本，仍应按正常情况下的人力资本投资成本计量该人力资本的价值量。即具有相同等级专业技术职务的人才，其知识、技能和工作能力所处的层次一般来说是相当的，即使他们不一定都具有相同等级的学历，仍应按正常情况下的人力资本投资成本计量该层次人力资本的价值量。
依照我国现行专业技术职务评审条例，大专生、本科生、硕士研究生、博士研究生在毕业数年后，一般可相应地评为高级、初级、中级、副高级和正高级技术职务。因此，以专业技术职务界定的各类人才的人力资本价值量与以学历界定的各类人力资本价值量可大致对应如下：
员级——大专：56887元 初级——本科：69350元
中级——硕研：101204元 副高——博研：165320元
正高——博后：202064元
2．企业投资形成的人力资产的计量
企业投资形成的人力资产，是指将企业对人力资源进行招聘、选拔、培训、开发等环节发生的投资成本资本化而形成的人力资产。这部分人力资产应该根据企业实际发生的投资成本予以计量。其中，投资成本的受益期在当期的，应予费用化，从当期收入中补偿；受益期在一年以上的，应予资本化，增加企业的人力资产，并根据受益期限合理摊销。这部分人力资产是企业投资的结果，根据“谁投资，谁所有，谁受益”的原则，其所有权应归企业。员工在离开企业时，尚未摊销完的这部分人力资产，应由员工购回，所有权归员工。只有这样，才能保护企业的利益，提高企业进行人力资源开发和培训的积极性，一定程度上限制职工在企业对其进行长时期培训后离开企业，给企业造成损失。
三、结论
本文提出了人力资源的新的计量方法——完全成本法，得出以下结论：
(一)人力资源是企业的一项重要资产，对其价值进行确认、计量并披露是企业提供完整会计信息的需要。传统会计模式下不提供有关企业人力资源的信息，难以显示企业的真正实力。
(二)人力资产计量的完全成本法合理继承了原有成本法的诸如数据容易取得不改变传统会计原有核算程序、容易与企业原有会计模式相融合等优点，并吸收了价值法对人力资源的价值进行计量的思想内涵，使得企业对人力资源计量内容更全面，同时又避免了价值法计量人力资产时的主观性，降低了计量的难度，易于在实践中操作。因而，完全成本法计量人力资产在理论上是可行的。
(三)由于本人才学有限，提出用完全成本法计量人力资产在理论上的完善性和实践上的可行性，尚需进一步研究和探讨。
人力资源论文范文第2篇
关键词：资源;管理;措施
一、引言
随着知识时代的来临，企业如何掌握企业人力资源策略管理是企业竞争力展现的关键之一。因此，企业如何实施有效的企业人力资源管理措施，以提高员工的技能、工作态度与动机水平，并将其反应到组织绩效，是当前企业重要课题之一。因此，企业人力资源管理的本质及其在企业整体的运用，在不同的阶段各有不同的角色定位、职责与目标特性，导致企业对于人的管理，由作业或事务层次，提升至行政事务，再提升到策略层次。
二、企业人力资源管理与企业人力资源效能
企业人力资源通常是未充份被运用，因为员工的表现总是低于他们的最大潜能，而组织的努力在于诱导员工可能提供额外的努力及付出，企业人力资源管理措施经由影响员工的技能与动机，能使员工有能力管理自己，并表现出最佳绩效。企业人力资源管理扮演着三个重要功能，一为提升员工的技能水平，二为强化员工的工作态度，三为提供诱因以激励员工产生贡献。
(一)员工技能
企业人力资源管理措施影响员工技能乃透过公司人力资本的的取得及开发。透过招募甄选活动，公司可以找到拥有特定技能的员工。组织藉由企业人力资源管理进行人力资本投资，提升员工的技能与知识水平，以累积人力资本，借着透过不同的训练活动来增进或维持员工的工作相关技能，同时也提供发展机会给员工以扩展技能基础。对员工的训练等即被视为是与人力资本投资最直接相关的企业人力资源管理活动。薪资福利体系通常被运用来吸引拥有最高层次技能的员工。绩效管理制度评估透过鉴定员工专属技能的需求来促进及发扬员工技能的发展。所以透过企业人力资源管理措施，组织创造了拥有必要性职能的人力，能运用新的技术及新的方法使工作更有效益。最后，员工参与以及团队工作也关系到团队参与的安排，藉由这些安排，员工将得以享有自主性与决策权，对于员工技能的发挥也有帮助，因为员工若无机会运用其技能与能力，以改进其工作流程与执行工作，则高低素质的人力资本所可能产生的生产力差异，必将受到限制，因此员工参与以及团队工作给予高素质人力资本充份发挥其拥有之技能与知识之机会。
(二)工作态度
企业人力资源的某些特质，如个人技能，若没有透过适当的员工态度或行为管道，是无法对组织产生价值。一个员工的行为或态度，将决定员工在组织内是否贡献他们的能力或使用他们的能力的到什么程度。如果员工有好的工作态度或行为，如高的工作满意及工作涉入，他们比较可能表现对组织有效益，也即对组织有正向影响。
工作满意是指员工感觉(满意或不满意)他们对工作的不同观点，与工作满意有关的因素，如组织、规定或程序，能正面地影响员工工作满意;而当这些组织限制妨碍工作绩效时，则可能会形成负向影响。高工作满意是很重要的，因为它将影响员工的工作绩效及组织公民行为。
组织承诺代表着员工认同组织的效果，当认同度高时，也即员工的价值是和组织相联结而且员工愿意为组织做最大贡献。一个组织的人力资源措施将影响员工承诺的知觉及对组织的态度。企业人力资源管理措施透过员工态度的中介效果，对降低离职率及缺勤率有正向结果。
一个公司影响员工的态度，可藉由教育训练的实施，让员工感受公司重视员工技能的建立，并视员工的能力为公司重要资产，薪资福利及绩效管理等绩向导向的措施将公平且客观地评估员工绩效标准，象征员工有好的绩效表现将可在组织内成功。决定离职的首要因素，如工作满意，它是受薪资给付程度，工具性沟通及中央集权程度影响。因此，如果企业人力资源管理措施与公司策略相结合，员工将感受公司是受到良好管理及有发展潜力，如此才能引导员工对组织表现正向态度。
(三)动机水平
企业人力资源管理措施对于员工的动机水平同样也有直接的影响效果。Delaney (1996)认为观念上，企业人力资源管理实务可以被分类成：(1)关于员工技能及知识，(2)关于激励的，企业人力资源系统也透过这二个方向来影响组织绩效;组织可以透过各种的企业人力资源实务来提升员工的技能和能力，然而如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制。组织可透过招募甄选区辨应征者，选择比较诚恳认真踏实的员工，并且避开可能对组织产生不良后果，阻碍组织绩效的员工。训练发展等活动，一方面可传达组织希望员工表现的合宜行为模式，另一方面也可视之为社会化机制，使组织价值观与规范为员工了解并认同，获致内在激励的效果。再者，此类活动传达组织愿维系与员工间长期关系的允诺，强调的是藉由人力资本的长期投资以加强情感承诺以及忠诚度。绩效评估系统，组织可以辨认员工间表现的差异;配合薪资福利，更可鼓励表现优异以及符合组织规范的员工，而给予具竞争力的薪资水平也可能吸引更多的应征者，使得组织可能挑选出对组织较具承诺感的新进员工，也可提高员工的工作满足感，并提升员工努力工作的意愿。员工关系及团队参与以正式的申诉程序来避免员工受到不公平待遇，运用员工参与、工作轮调、团队工作、跨组织效能、以及信息共用共享等来促使员工改进工作执行方式，并激励其更努力工作。因此，可以了解企业的人力管理措施有助于员工技能、工作态度及动机水平之提升。
三、结论
总之，人力资源管理措施对于员工技能、工作态度与动机水平具有提升效果，员工具备的技能、态度与动机水平与组织绩效间也有明显的关联性，因此本研究认为在策略性人力资源管理相关研究中所主张的人力资源管理活动与组织绩效间之关联性，将可能透过员工技能、态度与动机水平的中介效果而获致。
参考文献：
[1]张德. 企业人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2007.
[2]臧有良，暴丽艳.管理学原理[M].清华大学出版社,2008.
(作者简介： 张 俊(1981.12-)，女，安徽蚌埠人，本科，助教, 安徽科技学院植物科学学院企业管理专业。)
人力资源论文范文第3篇
摘 要：当今时代，企业发展对于人力资源力量的借重日益增加，结合人力资源管理存在的一些问题，做好其管理工作，是目前我国众多企业发展中至关重要的一项工作。在新时期，人力资源生态这一理论开始渗透进企业管理，企业针对人力资源生态来规避人力资源的投资风险，已成为保证其稳步发展的必要措施。本文分析了人力资源生态这一理论，并着重探讨了企业如何依据此理论来规避人力资源投资风险的策略。
关键词：人力资源生态 人力资源 投资风险 规避策略
21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。
一、人力资源生态理论相关问题分析
1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。
就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。
而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。
2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。
（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。
（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。
（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。
（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。
二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略
人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：
1.充分把握资源供求生态
鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。
（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。
（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。
（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。
2.合理确定价值偏好定位
企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。
（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。
（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。
3.优化企业内部组织结构
当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。
三、结论
企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。
参考文献：
[1]李爽，宋学锋，曹庆仁.人力资源管理生态的形成与影响因素研究[J].经济纵横， 2008（01）
[2]赵秀清，梁嘉骅.人力资源生态与人力资源投资风险[J].科技与管理，2007 （05）
[3]李玉杰.人力资源生态位：现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究， 2009（06）
[4]盖宏伟.人力资源生态位的概念和特征研究[J].科技信息，2010（29）
[5]刘兵慧，梁嘉骅，魏政.人力资源投资风险及其有效治理机制[J].中国行政管理， 2009（01）
[6]刘建萍.人力资源投资风险及其规避研究[J].现代企业文化，2011（33）
人力资源论文范文第4篇
摘要：尽管对人力资源会计质疑的声音一直没有间断，但人力资本契约的不完备性决定了人力资源会计的必要性，而人力资源会计的实施效果则决定其运用前景。本文选取2008年13家电子信息行业上市公司为对象，通过DEA绩效模型分析公司实施人力资源会计的效率。结果发现，传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估公司业绩，而人力资源会计对人力资源投入与产出价值做出合理反映，相对综合效率更加符合实际情况，这为人力资源会计的运用价值提供了经验证据。
关键词：人力资源会计 相对综合效率 DEA
一、引言
公司是一系列契约的联结体，包含人力资本与非人力资本的特别契约。非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源，而人力资本权益的形成则来源于人力资源。现实世界中，由于存在信息不对称，人力资本的契约也不可能是完备的，需要有增加信任的专门工具，从而降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。人力资源会计对人力资源成本与价值进行计量和报告，正是成本效益比相对占优的一种信任工具，这也就是人力资源会计对社会不可或缺的价值之所在。在我国人力资源会计研究中，质疑和反对的声音一直没有间断。因此，基于公司管理、社会投资和宏观管理的现实需要，公司有必要通过人力资源会计，对人力资源进行合理的计量，真实反映公司价值，指导公司有效地进行生产经营。本文以2008年电子信息行业上市公司为决策单元，采用DEA数据包络分析法，比较传统会计及传统会计和人力资源会计相结合这两种不同核算方法的相对业绩评价结果。这为人力资源会计的运用价值提供了支持证据。
二、人力资源会计文献综述及理论与实践分析
（一）国外文献 人力资源会计（Human Resource Accounting，简称HRA）是在运用经济学、组织行为学理论基础上，与人力资源管理学相互结合和渗透所形成的一类专门会计学科。根据1973年美国人力资源会计委员会的定义，它是“把人的成本和价值作为组织的资源而进行计量和报告，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计形成于60年代的美国，至今40多年的探索可以分为六个阶段：（1）基本概念产生阶段（1960年至1966年）。主要标志是对人力资源会计产生兴趣并从相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。美国密执安大学企业研究所赫曼森1964年发表的《人力资产会计》，是人力资源会计理论研究的起点。（2）人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（1966年至1971年）。主要成果是对一系列有关人力资源会计的理论和方法进行了研究设计。（3）人力资源会计迅速发展阶段（1971年至1976年）。西欧、澳大利亚和日本进行了大量的人力资源会计研究，并在企业中进行人力资源会计的操作尝试。（4）理论与实际对人力资源会计淡化阶段（1976年至1980年）。因为相对容易的初级研究已完成，前期成果已总结完毕，更深一步的工作需要较高专家进行，研究成本高，效益很难测量，很少有企业继续支持这项试验。（5）人力资源会计的广泛应用发展阶段（1980年至2000年）。人力资源会计的研究复苏，日本、西欧、加拿大及美国许多大企业（如美国银行、美国金融机构、美国航天公司）开始应用人力资源会计的主要成果。（6）实证研究阶段（2000年至今）。主要研究人力资源会计的实施效果（如Geoffrey，2000； Yermack & Golden，2006；Shane，Kulp & Sedatole， 2009），管理及策略、绩效衡量-财务、绩效衡量-非财务、估价和审计和资本市场价值的文章大多采用实证研究方法。
（二）国内文献 人力资源会计研究始于 20世纪80年代初期，90年代开始进入研究高峰，取得了一些理论成果，如阎达五（1996）的“劳动者权益会计”、刘仲文（1997）的“生产者剩余为基础的人力资源价值会计核算体系”、张文贤（1999）的“人力资源会计制度设计”、徐国君（1994）的“行为会计学”、谭劲松（2001）的“智力资本会计”等。1999年中国会计学会在北京举行了“全国第一届人力资源会计理论与方法研讨会”，重在讨论人力资源会计的概念探讨、理论的引入和探讨，如人力资源会计的目标、对象、假设、职能和模式等。近年来，CNKI网站的学术论文反映了人力资源会计是作为我国会计学科理论界一个持续地具有学术热度的研究课题，备受关注。人力资源会计论文更加倾向于研究人力资源会计理论在各行各业中的实际运行模式，以及人力资源会计作为企业运行系统的组成部分所发挥的作用，如邓孙棠（2008）的人力资源会计计量方法、王秀丽等的（2005）会计核算、刘仲文（2006）的报告与披露，及吴泷（2005）的实际应用。“全国第二届人力资源会计理论与方法研讨会”的内容重在应用上，发生了理论到实践的转变。20世纪90年代末开始，随着工业经济向知识经济转变，我国人力资源会计开始进入企业试验。深圳华为公司展开了人力资源管理及人力资源会计的一个非常有益的尝试：设立了“知识资本”账户，对知识劳动者既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，让职工参加企业税后利润分配。在我国人力资源会计研究中， 自张鸣（1995）之后，质疑和反对的声音一直没有间断，其主因在于，虽然我国研究者在人力资源会计方面进行了大量理论研究，但是理论成果的应用却不尽人意。相当一部分论述还是进行浅层次的介绍，过多地阐述必要性，或围绕计量方法进行比较分析和账务处理研究，甚至仍有大量的文章在介绍已有的观点与方法，还未见到更多的应用人力资源会计取得成果的案例介绍，更缺乏应用于实践的经验证据。今后需要加强研究的是人力资源会计的运用问题，即如何将员工权益会计纳入财务会计范畴，以及人力资源计量、人力资源参与利润分配等人力资源会计运用的效果问题。
（三）理论基础 公司实施人力资源会计的主要理论依据是信息不对称理论、契约不完备理论、交易成本理论和剩余索取权理论。首先，人力资本契约的不完备现实，需要推行人力资源会计这种信任工具，来降低因为信息不对称和契约不完备所带来的高额交易成本。其次，以剩余索取权理论为基础，人力资源会计有利于从理论上肯定人力资本具有参与剩余收益分配的权利；最后，考虑到财务资本的机会成本（它等于财务资本所有者将同一笔钱投资到其他风险程度相似的公司所获得的平均利润），将公司净利润扣除财务资本必要报酬后的余额视为人力资本和财务资本共同新创造的价值，使价值在二者间按资本比例进行分配。也就是说，公司取得的超过同行业或关联公司平均净收益的那部分收益，应该按公司人力资本投资率进行资本化确认和计量。
（四）实践依据 公司实施人力资源会计的现实依据是：（1）公司管理的需要。人力资源本身就是公司中最重要的资产，人力投资如何计量和分配等问题，成为公司管理者关注的重点，而要解决这些问题，必须运用人力资源会计的专门方法。人力资源会计不仅改变了传统会计将人力资源投资作为费用的设定，能从资产、成本和权益的角度计量公司拥有的人力资源，避免人力资源投资降低当期报表收益，便于考虑人力资本的增减变化对当期损益和未来长期收益的影响，建立更合理的收入费用配比关系，有利于对公司业绩做出正确评价。同时，人力资源会计有助于公司管理人员做出正确的人力资源投资与管理决策，包括招聘、雇佣、培训、调动分配、工资报酬等方面的决策，克服公司通过不雇佣或解雇员工而减少当期费用的短期行为，增加员工的服务潜力，增加公司的发展潜力。华为一跃成为实现净利润数十亿的中国电子百强的前列，这其中，人力资源生产要素的价值确认起着积极作用。（2）社会投资的需要。为了做出正确的投资决策，外部利益相关者十分关注公司的人力资源状况（见图1）。人力资源会计可及时地揭示和披露公司人力资源的有用信息，有助于外界评估公司的资源状况和获利能力。（3）宏观调控的需要。人力资源会计报告有助于政府采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡与合理流动，优化整个社会的人力资源配置。
三、人力资源会计效率的DEA模型检验
（一）DEA模型构建 数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）是用于评估具有相同投入产出决策单元DMU（Decision Making Unit）的相对效率的一种非参数方法。它能够通过比较各DMU的输入输出数据来评价各DMU相对有效性，同时也能判断各DMU的投入规模情况。在不变规模报酬假设下，设有n个接受评估的公司，即有n个决策单元DMUj（j=1，2，…，n），每个决策单元都以m种投入、生产s种产品，分别以m维向量和s维向量表示第j个生产单元的投入量和产出量。设Xj和Yj分别是第j个部门的输入输出向量，投入指标向量为Xj =（x1j ，x2j，……，xmj ），产出指标向量为Yj=（y1j，y2j，…… ，ysj）。可得到投入角度的C2R模型（加入松弛变量后）—对偶线性规划：min θ0s.t.■Xj？姿j+SA =θX0 ■Xj？姿j -SB =Y0 λj≥0 ，（j=1，2，…，n）SA≥0，SB≥0。
X0、Y0分别为第j0个部门的投入向量与产出向量；λj为输入输出指标的权系数，θ为研究对象某期相对经营业绩的评估结果；SA=（sa1，sa2，…，sam）T ，SB=（sb1，sb2，…，sbm）T 分别表示对DMU0进行结构调整的松弛变量。模型的经济含义是，保持输出水平不降低，以其他DMU的实际投入产出水平为参照，则优化目标值θ揭示了被评价决策单元（DMU0）的投入要素同比例减少所能达到的最低值。当且仅当θ0=1时DMU0 的至少一个投入要素已经是最低限，不能再进一步减少；如果所有投入要素都是最低限（θ0=1且第一个约束方程无松弛，即SA=SB=0），则称为DMU0 处于有效边界上；若θ0=1但松弛变量SA≠0或SB≠0，则称DMU0是弱有效的；当θ0<1时，意味着DMU0的投入要素存在减少的余地，可作全面等比压缩，θ越小余地越大。
（二）评价指标的确定 基于传统投入产出指标体系，本文构建了人力资源会计下投入产出指标体系。
（1）传统会计核算方式的投入产出指标体系。第一，投入指标：具体包括如下两个指标：流动资产。流动资产在企业资产结构中占有重要地位，用于衡量企业短期变现能力及短期偿债能力；固定资产。在同类企业中，固定资产在一定程度上会影响企业的生产规模，若比重过大将造成流动资金不足，影响资金的周转速度，从而影响资金的获利能力，因此是影响企业产出效率水平的重要因素。第二，产出指标：具体包括如下两个指标：净利润是衡量公司效益最频繁的指标；主营业务利润关系到研究对象的行业属性；净资产收益率在财务分析中最能体现投资收益水平，反映所有者投资的获利能力和企业投资活动的效率，是最具代表性的综合指标。第三，相对有效性θ1，表示公司的相对综合效率，即在同行业公司的相对业绩状况。
（2）传统会计和人力资源会计相结合核算方式的投入产出指标体系。第一，投入指标中补充维持企业人力资产的正常运作的人力资源使用成本，它在人力资源投入中占重要份量。第二，产出指标考虑在产出过程中形成的人力资源价值。根据赫曼森1969年提出人力资源会计中计量价值的商誉评价法，可以对人力资源群体价值的进行评估。赫曼森认为，企业过去若干年累计超过同行业平均收益的一部分或全部分都可看成是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。公式如下：人力资源价值=（本企业实际净收益-企业总资产×行业投资利润率）/行业投资利润率。其中，投资利润率是指投资中心所获得的利润与投资额之间的比率。第三，公司相对综合效率为θ2。
（三）样本选取和数据来源 选取2008年底以前上市并在2008年年报中明确披露了职工工资与职工福利费用的13家电子信息公司为样本和决策单元，包括东信和平（A）、海特高新（B）、七喜控股（C）、晶源电子（D）、同洲电子（E）、得润电子（F）、横店东磁（G）、远光软件（H）、瑞泰科技（I）、青岛软控（J）、国脉科技（K）、网盛科技（L）、莱宝高科（M）。从公司规模来看，总资产规模最小的为网盛科技（4.32亿元），最大的为横店东磁（26.33亿元），其他公司资产规模在该区间呈大致的均匀分布，表明该样本集具有一定的代表性。各公司2008年各指标统计整理结果见表（2）。数据来源于新浪财经网站公布的相关上市公司2008年年报及杜邦分析指标数据；在人力资源价值公式中，3.64%是根据深圳市注册资产评估师协会（www.szpg.org.cn）公布的《2008年上市公司分行业净资产收益率》数据统计表格得来，本文将电子行业上市公司行业净资产收益率3.64%作为行业投资利润率来计算人力资源价值。
本文利用MyDEA 1.0.5软件导入表（3）数据，构建规模报酬不变（CRS）假设下投入角度的C2R模型，得出公司相对综合效率结果，见表（3）。凡最优值θ=1的高新电子公司均为相对综合效率高的公司。
（四）综合效率分析 本文分别从传统会计核算与实施人力资源会计核算角度进行了综合效率分析。
（1）传统会计核算方式下公司相对综合效率分析。传统会计核算下，样本公司2008年整体平均综合效率为0.762。这反映高新电子科技上市公司整体平均综合效率较低，营运状况并不理想。可根据相对综合效率结果将公司分为四类：第一类（相对有效率θ1=1）是相对综合效率高的公司，有C和H。样本H 公司2008年主营收入及净利润较去年同比增长37.61%与30.96%，业绩评价情况与实际相符；而C达到θ=1，是因为在金融危机环境下，它仍保持企业规模报酬不变，尽管七喜控股营业收入与利润都大幅度下滑，但企业营运保持良好。此类公司长期增长潜力较大，其未来良好的成长性值得期待。第二类（0.9≤θ1＜1）为相对综合效率较高的公司，样本A、D、K均归为此类。K公司相对有效率θ1＜1，是该公司出于2009年项目储备的考虑，人员扩张导致销售费用和管理费用的大幅上涨使单季度净利润出现同比下滑，其项目进度延缓对2008年业绩将产生一定的负面影响。至于A、D，考察它们与第一类公司的主营收入增长率（主营业务收入增长率用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处阶段）的差距，A、D公司未能达到相对有效率θ1=1可能是公司发展所处的阶段与产品生命周期的差别。第三类（0.5≤θ1＜0.9）相对综合效率较低，有M、E、I、J、F、G公司，其运营效率不够理想，企业有必要加强内部管理，密切与供应商的合作，增大研发投入，持续调整产品结构，来消化原材料上涨的部分压力，提升企业生产经营业绩。第四类（θ1＜0.5）为B、L公司，它们的相对综合效率最低，在运营上存在着较大的问题。这类公司的当务之急是整顿企业的内部管理，根据在营运中出现问题，对采取了有针对性的全面整治。
（2）实施人力资源会计下公司相对综合效率评估。传统会计和人力资源会计相结合核算法下的θ2与θ1有一定差异。从表（4）中可以看出，A、C、E、F、H评价结果保持不变，余下8家公司的θ2均大于θ1，D、J、K、M公司被纳入高综合效率的范畴，样本B、L则进入第三类公司所包含的区间。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩。以晶源电子与国脉科技为例，晶源电子业绩报告中披露2008年管理费用在报告期内增加62%，致使利润总额较上年降低4.87%，其原因是会计准则要求2007年将福利费期末余额冲减当年管理费形成2007年管理费减少309万元。由于θ2的计量了人力投入与产出指标要素，对那部分管理费用中人力资源投入与产出价值做出合理反映，因此θ2>1符合实际情况。同理，国脉科技θ2与θ1的差距，在于θ2考虑了该公司2008年人员扩张中的人力资源信息，人力投入成本与产出价值的考核使其相对综合效率θ2>θ1。可见，在考虑了人力资源因素的情况下，公司的绩效评定有了差别。不同企业的人员规模、人员素质、知识与技能及员工对企业文化理解能力存在差距，其人力资本成本投入及价值对绩效评定也产生了差别。考察人力资源因素对经营活动的影响，有利于管理当局合理有效地管理人力资源，实现最优的资源配置，也有助于利益相关者准确评估企业价值，做出科学的决策。
四、结论
本文选取2008年13家电子信息行业上市公司为决策单元，通过DEA绩效模型分析公司推行人力资源会计的效率。传统会计核算下忽视人力资产价值计量而低估企业业绩，而人力资产的存在会影响企业的营运状况，人力资源的涉入会对公司业绩带来不同评价结果。总体而言，人力资源会计对人力资源投入与产出价值做出合理反映，其相对综合效率更加符合实际情况，这为人力资源会计的运用价值提供了经验证据。需要讨论的是，以下因素会影响人力资源会计的效率：（1）会计确认。8家公司的θ2均大于θ1，这显示人力资源这一关键要素的积极影响，说明高素质的人才能带来高效率的生产，但同时也反映了公司现行财务报告反映不出有关人力资源的情况，因此，其提供的信息是不完整的。目前，会计法规未涉及对人力资源的确认的明确规定。就人力资源而言，公司所能控制的只是其劳动成果，员工与公司间的本质关系是交易契约而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大不确定性；从公司角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的。（2）管理定位。在两种核算方法下，除相对综合效率较差的几家公司外，其他公司的业绩评定基本相符。这说明，按目前的人力资源会计管理定位情况，相对于物质资源的管理而言，人力资源会计的管理作用要小得多，即使不计量人力资源成本，管理决策失误的可能性也不大。（3）实际操作。人力资源的计量包括对人力资源成本和人力资源价值的计量。人力资源成本的计量包括历史成本计量模型和重置成本计量模型等，价值的计量方法则有未来工资折现模型、未来收入折现模型、商誉评价法等。但人力资源价值的计量却受到诸多主观因素影响，显得难以操作。人力资源会计有利于资本市场了解公司在人力资源方面的态度和战略，有必要将人力资源会计信息独立作为公司财务报表附表对外报告，甚至将其纳入传统会计信息系统。而明确人力资源权益归属，是人力资源会计进行确认和计量的前提。
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（编辑 虹 云）
人力资源论文范文第5篇
摘 要：人力资源因为互联网的快速发展而改变了以前传统的集权和控制的模式，对参加人力资源管理工作的工作人员来说，要求也越来越高而且形式也越来越多样化尤其是在知识结构、价值要求和专业技术这些方面。根据在“互联网+”时代的人力资源管理的发展模式来解读，但愿让人力资源管理工作有更好的提高和促进。
关键词：发展模式 互联网+ 人力资源管理
1 简介电力企业目前的现状
因为现在对电力的需求不断增加，也会不断提高对建设电力系统很多方面的要求。所以电力企业要不断跟上时代发展的脚步，要不断完善和优化企业的管理和建设，要及时发现有关的问题，分析对比会影响电力企业的不同的因素，找出最合适的人力资源管理方法在互联网+的时代，未来电力企业发展还有很长的路要走，电力企业要十分重视分析电费电价，用更加科学的方式去管理好一个企业，只有这样才能让企业发展和企业的经济利益发展得到促进。
2 人力资源管理在互联网+时代的未来发展模式
2.1 以前单一的传统管理模式朝着管理模式更加多元化的方向发展在人力资源管理模式这方面
以前传统的空间和时间限制因为欣欣向荣的互联网发展而被打破了，人们以前在社会活动互相交流沟通的模式被改变了，而且现在云计算和电子商务以及大数据这些互联网工具运用得越来越广泛，影响了世界上的商业模式和世界的经济构架以及文明传承和社会发展这些方面，“互联网+”自从2015年被国务院提出以来，每一个不同地方的政府都积极响应号召颁布了很多和之有关的措施和政策，这样才能让社会的不同行业和互联网结合得到更好的推进。
2.2 从以前上指下派的管理者朝着团结合作的共赢局面改变在人力资源管理人员中
全局掌握者在以前的人力资源管理模式中都是决策层，几乎抢不到人力资源管理信息都由他们决定，执行人力资源管理的时候大多数都是用行政命令，但是分布不同的团队一起合作、跨越不同部门在互联网时代都得到了实现，时代发展的要求就是要淘汰落后传统的行政命令模式，以前上指下派的人力资源管理者的角色转变成团结合作的方向。让现在的人力资源管理模式发展成为更有自己特色的合作知识以及多元和促进的现代的人力资源管理方式。
2.3 要更加重视员工自身价值在进行人力资源管理的时候
因为“互联网+”时代的到来让以前的人力资源工作中的招聘人才和开发技术以及薪资福利这些和管理有关的方式和程序都发生了很大的改变，现代的人力资源对文化氛围和员工的职业发展规划还有怎么培训人才发挥员工自身的特长都特别重视。只有让员工自己的效率得到激发和自己价值得到反映以及让人力资源管理结合互联网和让员工把企业的发展当做自己的义务，只有这样才能让员工和人力资源管理的沟通和交流得到促进，员工自身的价值在人力资源管理中才能得到更加重视。
3 人力资源管理在“互联网+”时代的有效方法
3.1 加强“互联网+”时代的人力资源的管理的观念
要想加强“互联网+”时代的人力资源管理观念，以及系统和开放性和战略性思维的建立，要想进行更加有用的改革创新和人力资源模式就要在人力资源管理模式中每一个不同的工作环节里面大幅度的应用互联网和它有关的信息技术，不断把人力资源管理更加新的模式拓展。要明确占主导位置的是人力资源工作，让它的管理结构进行科学的整合，不断把人力资源管理的不同规章制度变得更加完善。以现代化的“互联网+”时代为依据让人力资源的管理观念变得更有活力和开放和正能量的管理体系。
3.2 要想激发员工表现自己的价值就要让人力资源的管理职能变得更加柔和
在开发人力资源的时候，要进行合理和科学的分配，而且要多创造一些员工更好发展个人空间发展的机会，让员工和企业的发展得到更好的推动，因为互联网时代的到来，所以各种各样的业务平台让人力资源管理工作变得更加灵活和互动，员工可以根据自身的需要提出合理的建议和要求，市场和员工还有客户之间的信息动态人力资源管理部门都可以参考这些信息，这样人力资源的各种不同的规章制度变得更加灵活和柔和也得到更好的促进，不同等级的部门和决策层还有服务客户的沟通和交流变得更加通畅就是需要更加弹性和人性化的管理工作，只有这样，更加科学和人文的规章制度以及资源管理模式才能得到更好的推动。
3.3 要想让企业的凝聚力得到提高就需要对员工事业的发展有足够的重视
以奖惩逻辑和契约为依据是以前的传统人力资源管理制度，因为互联网的到来人们对以前的资源管理概念发生了改变，这让员工更有动力发展自己以及有更多发言的权利。因为人事决策是信息和事实，只有员工参加的态度更加积极，让更加公平的人力资源配置得到加强和公正，就需要让员工自身的专业素养得到提升，而且让员工自身的专业素质得到更好的提高，同时让一些多种多样的提供活动得到更多的开展，让员工的关系得到密切的沟通，协调不同部门的和谐，打造更加完善适合员工职业生涯规划，同时可以让员工的归属感和使命感得到更好的提升，就可以建立一些和员工有关的奖励政策，不断把双职业的路径拓宽，让员工的创造力和凝聚力得到更好的提升，以十足信任的前提下，让员工自己的价值得到实现并和一个企业自身的发展结合更密切。
4 结语
因为“互联网+”时代的到来，让一个企业的發展和组织机构在人力资源管理下有更好和更明显的促进作用，这就需要加强现代的人力资源管理的概念，同时要不断把方法和管理模式进行创新，为了让人力资源管理工作发挥它更强大的潜能，就要对互联网充分利用，让“互联网+”时代的转型之路得到更好的推动，同时让人力资源管理工作的质量和效率有更好的提高。
参考文献
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[4] 李金美.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].商业经济，2017（1）：95-97.
人力资源论文范文第6篇
【摘要】文章通过对人力资源会计这一新兴微观会计分支在会计计量方面的讨论,在传统货币计量的基础上强调了非货币计量对现代人力资源价值体系构成的重要性,进而引发了对人力资源会计非货币计量模式的讨论,重点介绍了从整体把握人力资源价值取向的方法——三维模块描述法(TMDM),剖析了其应用价值,同时明确了人力资源会计非货币计量的意义。
【关键词】 人力资源会计;非货币计量模式;三维模块描述法
一、引言
随着科学技术的飞速发展,人类社会经济从各个方面都发生了根本性的变迁,其中,经济发展所需的资源开始随着各项新兴经济要素的产生出现了时代性的变革。单纯的自然资源和技术资源已经不能够满足高速发展的社会经济的需求,高新劳动力开始成为主要的生产要素,其物质载体是人。于是,企业管理者开始更加重视现代经济发展的第一资源——人力资源。人力资源是一种把人力当作潜在财富的价值观。它是企业创造社会价值必不可少的资源之一,是推动经济发展的第一要素。因此,对人力资源的合理开发和利用,对提高我国经济规模,实施可持续发展战略都有深远意义。而会计活动作为反映和监督企业与之相关一切经济活动的重要手段,有义务与人力资源管理相结合和渗透,用会计的角度研究人力资源与企业的经济关联,从而更加准确地把握企业的经济内涵。因此,人力资源会计应运而生,作为新兴的微观会计分支,探究其在实务中的应用已迫在眉睫。而这其中,人力资源会计的计量则是一个必不可少的环节,只有用可靠完备的计量手段才能从度量的角度对人力资源有一个客观的认识,从而为相关组织人员提供具有决策相关性的会计信息,同时这也是企业会计活动的主要任务之一。
二、人力资源会计的概念
人力资源是企业在经营发展中所必需的资源之一,和其他物质资源一样,人力资源的使用同样能为企业带来经济利益的流入。广义的人力资源是指在一定范围内人口总体所具有的劳动力的总和。从人力资源会计的角度来说,人力资源是企业或者其他以创造经济利益为目的的组织拥有并能够使用的具有合法性的劳动力的总和。而将其纳入企业日常经济活动核算的基础则是人力资源的价值认可,企业从会计角度对有关人力资源的各个因素资产化,将其和企业使用的其他战略资源一起进行确认、计量和报告。
关于人力资源会计的定义目前并没有定论,美国会计学家弗兰姆霍尔茨认为:“人力资源会计可以定义为把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。它包含于计量人对一个组织的经济价值的会计。”其对人力资源会计定义的阐述还是受到大多数学者认可的。
通过文献研究,可以把人力资源定义为:人力资源会计是把人力资源作为企业或其他经济组织所拥有的资产,对其成本和价值进行确认、计量和报告,在反映企业现有人力资源质量状况的同时,也对人力资源需求和投资等方面的经济活动进行预测和决策,从而为企业人力资源管理提供数据基础,使企业在知识经济社会中获得良好的竞争地位。
三、人力资源会计计量方法概述
人力资源会计,顾名思义是将人力资源作为企业拥有并可以为企业带来经济效益的资产进行会计处理的。不同于物质资产,企业人力资源是企业所有者先占有并控制,并在使用过程中支付其损耗价值的资产。这种区别导致了人力资源会计在其计量方法上出现两种选择。
(一)人力资源成本会计
以企业对人力资产的投资,即人力资产的投入价值作为依据累计计量人力资产的成本价值,这就成为了人力资源成本会计。
人力资源成本会计是从投入的角度,以人力资源投资成本为原则计量企业人力资源的价值,即核算企业在人力资源价值使用过程中,为了取得、开发和拥有人力资源所付出的代价。具体包括对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。人力资源成本项目确定后,就要使用适当的方法对其进行会计计量。目前,一般的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法等。
(二)人力资源价值会计
以人力资产为企业带来的预期价值,即人力资产的产出价值作为基础计量人力资源在企业中的经济价值,这就发展成了人力资源价值会计。
人力资源价值会计是从产出的角度,以会计的方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。作为衡量人力资源价值总和的手段,人力资源价值会计应当充分考虑人力资源在各个方面的价值和潜在价值,并使用一定的方法予以反映。落实到企业实际的计量过程中,就是将人力资源在未来一段时期创造的价值折现作为企业的人力资本入账价值,从而实现计量。常用的人力资源价值会计货币计量方法有未来工资报酬折现法、非购入商誉法、未来收益折现法和指数法等。但是这些方法在反映真实的会计信息的时候并不是无懈可击的,主要表现在两个方面。第一,它们在一定程度上只考虑了一些客观的因素指标,将死板的计量理论作为唯一的依据,这同时也是人力资源会计计量的最大弊端;第二,其中一些方法的计量模型具有一定的不确定性,其理论依据也尚不完备,实际操作性亟待进一步探讨。
四、人力资源价值会计的非货币计量方法举例——三维模块描述法(TMDM)
(一)人力资源的特殊性
人作为人力资源劳动力的载体很难进行量化。人不同于其他有形的物质资源,人所承载的价值总和除了其对外表现出的技术能力之外,还应包括人力资源本身所具有的思想、情感和知识结构。这些往往都是由人力资源的主观能动性所引发的。因此,人力资源所具有的反映其价值的各项指标都是不确定的,主要表现在两个方面。第一,在一定空间和时间范围内,人力资源价值往往还受其思想感情的影响,这种影响是不容忽视的。例如那些学历、知识水平等客观指标都很高的职工,由于各种感情和思想上的因素,产生消极怠工,甚至极端反叛的不良情绪,这不仅不能将自己的知识技能转化为劳动生产率,反而会造成不好的工作影响,这种情况就应该特殊考虑。第二,在不同环境和时期内,人力资源所具有的价值是不同的,这就涉及到人力资源的潜力挖掘问题。同样,受人力资源主观能动性的影响,员工潜力的挖掘是随着工作环境、个人价值观和思想情感等诸多因素而发生正向或者逆向的变化。例如,有些员工虽然在日常工作中受自身知识水平的限制,然而由于工作环境的改变、管理模式的不同、自我价值的实现或者家庭和社会的压力等因素,促使员工奋起直追、以勤补拙,在这个过程中往往可以实现自我潜力的挖掘,这与企业创造价值同样有着巨大的关联。
(二)三维模块描述法概述
1.三维模块描述法的理论介绍
综上所述,人力资源的特殊性直接导致了人力资源会计计量的困难结症,从而进一步成为推行人力资源会计的巨大障碍。要想解决这个问题就要从根本出发,了解企业对人力资源的实际需求与人力资源自身属性的价值取向,从而全面把握人力资源的价值,而这不是仅靠普通货币计量所能实现的。单纯的数字只是机械性的数学測算,而没有考虑“人”这个鲜活的价值载体拥有的独特的情感思想、习惯倾向和对外界的主观反映等因素,这时就需要一定的非货币计量方法,如一些技术指标和人力资源指标的引入,同时通过图表文字等计量手段予以描述,从质和量两方面把握人力资源的价值,使其更具有实用性和信息决策相关性。
三维模块描述法是指将现今企业比较关注的,或者是在人力资源本身属性方面能够客观描述人力资源的衡量指标作为基本变量,构建空间坐标模型,通过各个指标构成的三维模块,定性地描述人力资源个体的价值,从而从全方位整体把握个体人力资源价值取向。配合对人力资源货的币计量,从会计的角度定性结合定量地反映这一现代企业的第一资源——人力资源。
2. 三维模块描述法的假设前提
(1)假定企业人力资源因为外界条件所产生的不稳定情绪,包括家庭、社会所引发的情感波动可以通过企业的心理咨询师进行调节疏导,尽可能减少因此所引发对人力资源个体价值的影响,或者将人力资源间歇性的、非经常性的情绪异常忽略不计,从而从主体上把握人力资源个体非货币计量的价值走向。
(2)假定企业内部员工的工作经验可以近似在人力资源工龄指标中予以体现,即员工个体的工作经验是受时间客观影响的,在一定范围内与员工的工龄呈正比例关系,因此在综合主观能力这个指标中不进行重复反映。且员工的工龄要符合企业对其的年限范围的要求,因此个体人力资源随着年龄的增长所产生的在知识结构和反应机智等方面的衰退可以忽略不计,以此来避免计量指标过于繁杂。
(3)假定由不同衡量指标所反映的价值模块代表的是一个空间范围,而不是一个具体的点位,即个体人力资源的价值构成并不是绝对的,由于“人”这个个体的特殊性导致其主观情感的不唯一性,其价值结构是在一定空间范围内波动的,只能用大致的度量范围反映。
3. 三维模块描述法的指标介绍
(1)工龄,无论是早期中国传统企业还是如今雨后春笋般现代企业,工龄毋庸置疑是企业对人力资源评价的重要指标之一。它从时间的维度客观描述了人力资源为企业创造效益的程度,同时也是企业制定员工工资报酬的重要衡量标准。工龄是三个指标(工龄、学历、综合主观能力)中最为客观的指标,它是不随人的主观情感发生性质上改变的,因此可以把工龄定性为稳定性指标。
(2)学历,学历对现代企业的发展方向和人力资源素质的基础表现都有着不可忽视的影响。它从受教育水平角度反应了人力资源的知识结构与基本素质,这对企业在技术和研发方面的发展是至关重要的,它往往会决定一个企业的发展动向,乃至企业的生命力,其对人力资源价值的影响也是不容忽视的。同时,学历往往也受个体主观能动性的影响,即在外界压力和自身思想的转变等因素下,个体为了追求本身价值的自我实现,为了获取更好的工作环境、更高的职位水品或者更好的待遇报酬,会进行新一个阶段的培训教育,从而获得更高的学历,因此,学历也可称为伸缩性指标。
(3)综合主观能力,这是三维模块描述法中最为复杂的指标,也是最为重要的指标。它的复杂性主要表现在其主要是由两大部分因素构成,即客观的工作绩效成果和占较大比重的主观因素,而主观因素中又包括员工发展潜力和员工工作态度及职业素质。不同于一般的非货币会计计量,三维模块描述法中综合主观能力中的主观因素将不可量化的情感趋向因素通过人对其全面的认知再加上一定的客观描述转化成为具体的计量标准,这恰恰体现了此种方法的优越性——对其中一些主观因素定性的描述体现了人力资源非货币计量的准确性和人性化。
第一,工作绩效与成果。它是通过专家对相关比率的测定从而选取一定的衡量标准对员工的工作绩效进行评分的手段,反映人力资源价值。即通过企业员工的出(缺)勤率、完成定额百分比、生产率、合格率等反应员工专业技术知识水平的比率进行客观的评分。
第二,员工发展潜力。员工潜力的挖掘对现代企业的发展同样有着深远的意义,它不仅是企业长远发展的奠基石,也是企业实现以人为本管理方式的重要体现。它是通过对员工进行相关逻辑能力、创新能力、领导能力、沟通合作能力的测试,进行专家打分来体现其价值发展。
第三,员工工作态度与职业素质。同样,员工的工作积极性与热情对其工作效率和企业价值创造有着密不可分的关系。通过让员工填写调查问卷的形式了解员工对工作中特定环境与客观事物的感情倾向,包括员工对工作环境的需求,对管理层的意见和建议等等,进而得出一个反映员工工作态度与职业素质的分数。
需要特别强调的是,综合主观能力是一个整体的度量指标,它是将三部分构成因素的评分进行合理地加权平均,得出一个能代表综合能力的总体分数,这是一个确定的值,而不再代表三部分因素的结构概念。然后将这个通过客观量化的主观因素评分置于理论模型中与其它两个指标值相配比描述。虽然综合主观能力在测定的过程中往往会受一些主观因素的影响,但是正如前文所述,人作为鲜活的感情个体,其主观的情感因素对其价值的影响在程度上相较于其他客观因素有过之而无不及,因此对其测定纳入对人力资源价值测评体系已经越来越被相关专家和学者接受。根据其特殊性也可以将综合主观能力称作主观性指标。因此三维模块指标已经形成(如图1所示)。
(三)三维模块描述法的应用
不难看出,三维模块描述法就是通过三个指标确定的模块从整体上评定个体人力资源的价值,属于人力资源会计非货币计量的方法之一。其通过充分考虑工龄、学历等客观因素之外的主观情感因素,使其反映的非货币计量会计信息更具准确性和信息相关性。如图1所示,工龄、学历和综合能力三个指标所构成的空间直角坐标系将产生具有不同变量的三维模块,而其赋予的一定计量数据便可以代表个体人力资源价值的空间结构。
从图1中可以大致根据各个指标的高低范围将整个价值模块分成若干个三维空间范围,其代表了不同价值趋向的人力资源类型。但是需要说明的是,不同的价值模块并不是绝对代表人力资源的价值大小,所谓价值是因人而异的,这可以从两个方面进行解释。第一,在横向范围内,即在不同类型的企业中,价值的评定标准是不同的。例如,图1中S0空间区域所代表的是具有高学历、年龄小、综合能力较高价值结构的人力资源,一般高新技术产业或处于发展阶段初期的新兴企业将会将此类人员视为具有较高价值属性的人力资源。而S1空间区域所代表的人力资源虽然不具有高学历,但其较长的工作年限导致其在行业中累计了一定的工作经验,这对一些需要丰富实践经验的制造企业或者服务行业是十分重要的。第二,在纵向范围内,即同一企业的不同部门中,价值的高低取舍同样也是见仁见智的。以大型的全价值链的制造企业为例,在其一线生产车间中进行的是反复单一、科技含量较低的劳动,因此年龄小,具有较高劳动力的人力资源才是生产得以维持的基础,而高工龄和高学历势必在人力资源劳资成本方面给企业带来一定的负担。所以,如图1所示,S2空间区域是普通一线生产车间比较青睐的人员。换言之,其在整体方面具有适合生产车间的“高价值”。而S0空间区域的价值载体则更适合企业中研发创新部门。
因此,企业可根据不同的情况来看待三维模块价值模型的价值结构。对人力资源在进行一定货币计量的同时,利用三维模块价值模型来描述人力资源的非货币价值特征。在此过程中企业可以自行选择三个指标的计量范围,判断企业不同的人力资源应该属于的价值模块,也可建立相应的人力资源三维模块价值模型的数据库应用系统,实现非货币会计计量的电算化。
(四)三维模块描述法的意义
三维模块描述法具有比较全面完整的指标体系,其特点就是可以将企业所有的人力资源根据自行设定的指标范围进行整体的归类,然后将其价值属性存放在三维模块价值模型中客观描述人力资源的价值。这不仅使企业人力资源会计核算体系更具完整性,也为企业内部管理层提供了全面的、更具人性化的会计信息,尤其是为企业内部的人力资源管理提供了相应的数据基础。现代经济高速发展,企业要想在瞬息萬变的经济社会中得以长久生存,势必要使本企业在信息获取上更具全面性与决策相关性,从而在现如今的信息战中取得有利地位。●
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