人力资源规划范文第1篇
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：
一、调查和分析企业人力资源规划信息
在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
二、企业人力资源需求和供给情况预测
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
三、企业人力资源战略规划的制定
企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明;企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明;企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析;企业人力资源净需求状况分析;企业业务发展的人力资源计划;企业员工招聘计划、升迁计划;企业人员退休、解聘、裁减计划;员工培训和职业发展计划;企业管理与组织发展计划;企业人力资源保留计划;企业生产率提高计划等相关内容。一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
四、企业人力资源战略规划的实施与执行
人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。主要包括企业组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。
五、企业人力资源战略规划的监控和评估
在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性，同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高企业经营绩效的目的。
人力资源规划的编制流程
一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1)对本组织内现有的各种人力资源进行测算。包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料;目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况;雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况;有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2)分析组织内人力资源流动的情况。一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上;第二，平行岗位的流动;第三，在组织内的提升或降职更动;第四，辞职或被开除出本组织(流出);第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
2、对人力资源的需求进行预测
采用随机网络模式方法。
经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1)制定解决人力资源需求的政策与措施。解决人员短缺的政策和措施有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;
延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励;
重新设计工作以提高员工的工作效率;
雇用全日制临时工或非全日制临时工;
改进技术或进行超前生产;
制定招聘政策，向组织外进行招聘;
采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
2)制定解决内部资源过剩的办法与措施。解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工;
关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭;
进行提前退休;
通过人力消耗缩减人员(劳动力转移);
重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员;
减少工作时间(随之亦减少相应工资);
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源计划的内容
人力资源计划应包括的主要内容：
总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
投资预算：上述各项计划的费用预算。
人力资源规划范文第2篇
【摘 要】人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划
【关键词】人力资源管理；人力资源规划；战略性人力资源规划；核心区别
古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位，人事管理学派就产生于这一时期。其显著特点是追求“人”与“事”的配合。在人事管理阶段，企业更关注对生产、设备、销售等的管理，员工被看作机器一样的存在，并没有被当成重要的资源。直到20世纪初出现了测试和面谈等技术，人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用，但企业战略决策仍没有将其纳入范畴，也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。
“人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出，人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。但是，多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划，如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略，也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。
人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段，它涵盖了更加全面的内容，其组成职能也被更为详细地划分，基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。在这一时期，虽然部分企业认识到员工是一种资源，但并不认为有多么重要，也没有提升到战略高度，而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态，所做的工作往往缺乏有力的支持。在这一阶段，保证人员的供需平衡，尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。1977年美国成立了人力资源战略与规划学会，标志着人力资源战略与规划的产生。
战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。企业外部经营环境不再是缓慢变化，竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来，环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性，人力资源战略被纳入企业战略的范畴，并越来越得到重视。很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略，并将人力资源规划与人力资源战略相结合，从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具，以及执行不同的规划活动。将人力资源规划与人力资源战略相结合，根据明确的人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。
一、国内人力资源管理现状
20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用，并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化，在职能方面除了人力资源需求和供给预测，还包括培训、薪酬等内容。中国学者赵曙明（2002），首次提出了人力资源战略与规划概念，指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标，提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。汪华林（2004）、胡丽红（2007）等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想，我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。
在企业管理实践方面，有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现：其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系，54.8%的企业将销售计划订单作为依据，然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。总之，我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处，企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识，并在管理实践中难以发挥其作用。
二、战略性人力资源规划的内涵
战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分，根据企业经营环境的变化制定人力资源战略，制定一致的人力资源管理职能，实现人力资源战略的内部和外部一致性”，是具有全局性和长远性的人力资源规划。
战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括：
1.企业战略及人力资源需求分析。首先对企业进行战略分析，确定企业发展的战略目标，据此进行人力资源需求分析，确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求，以及所需员工要具备何种素质，具体什么时间需要等等。
2.人力资源盘点。对企业现有人力资源进行，内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等；素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力，员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。
3.进行人力资源供给预测。包括企业内部供给和外部供给预测。内部供给预测结合人力资源盘点结果，预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量，包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化，如离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才，在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。
4.人力资源规划策略的制订。将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合，分析需求与供应之间差距，制订出科学的人力资源应对策略。
5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施，以保证人力资源规划能够得到落实，切实提升企业的人力资源管理水平。
科学全面地认识人力资源规划，就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划，其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。
三、与传统人力资源规划的核心区别
1.传统的人力资源规划
传统人力资源规划认为，对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析，保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。这种基于预测的人力资源规划思路，其所面临的问题是相对程序化的。由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划，结果导致与不能有效支持公司战略，人力资源规划发挥的作用并不大。
传统的人力资源规划工作关注三个核心命题：人员总量、人员质量和人员结构。而事实上，企业面对的很多问题都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法，要想发挥重大作用，需要在四个方面条件的满足：首先，企业的人力资源战略是清晰和明确的，而非模糊和不确定的；其次，企业的人力资源管理体系是完善的，能够有效支持人力资源规划方案的实施；第三，企业的信息平台足够大，积累的历史数据足够丰富，相关资料能够被用来进行有效地预测；第四，企业保持渐进式的发展，没有大起大落，其发展轨迹基本保持平滑。只有这样，预测结果才是准确的，预测工作才有价值。因此，用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。
2.战略性人力资源规划
战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新，来保证人力资源满足企业战略要求，战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。在方法方面，强调围绕问题寻找方法，不再片面强调预测方法本身的重要性。
与其他企业资源相比，人力资源有一个显著的特点，即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间，因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程，企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值，越是处于重要位置的人越是如此。这一点和资金、设备等资源差别很大。因此，企业要想在将来的竞争中处变不惊，随时能够获得所需的人才，就必须在人力资源方面早做打算。这也是企业进行人力资源战略规划的原因。
因此，相对于传统人力资源战略规划的三个核心命题——总量、质量和结构，战略性人力资源规划也可以说有三个核心命题，即数量、能力和素质、工作状态。当今企业不应仅仅关注人力资源“硬”的方面，更要关注“软”的方面，战略性人力资源规划就是提供了这样一条途径。
参考文献：
[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J]. 经济师，2004（10）：146.
[2]胡丽红.战略导向的人力资源规划[J]. 人力资源， 2007（6）： 42-43.
[3]王芳. 国内外人力资源规划研究综述[J]. 管理观察，2010（1）： 40.
[4]钟武勇. 战略性人力资源规划理论综述[J]. 企业家天地，2010（1）： 52-55.
人力资源规划范文第3篇
致，总经办：
2008年度即将过去，人力资源部的工作也将告一段落，现将人力资源部2008年度的各项工作总结如下：
一、基础建设工作方面：
1.人力资源部在08年的基础建设及数据管理方面完成了以下工作：1)完善了公司员工档案管理、社保人员资料管理、及1.建立并完善了员工的《培训履历表》、《培训记录表》，同时将所有的一些培训教材进行了整理归档;将每次培训中的《培训签到表》进行了分类归档，也对公司办公用品的采购成本及发放进行了适当的控制与管理，进行了部分员工关系过程管理，实行
员工意见箱管理。
二、体系建设方面：
1.人力资源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并组织实施了公司的《工作过失管理条例》、《行政嘉奖
管理条例》、《考勤管理制度》及其他一些相关的管理制度。
2.建立健全的公司安全生产管理规章制度，制定并组织实施了《机械设备安全操作规程》、《安全生产管理制度汇编》、《员
工安全手册》。
三、教育培训方面：
1.2008年从3月份开始，人力资源部就编制出公司的《教育培训管理程序》和《年度培训计划》，并严格按照文件要求的去执行实施。在08年内，公司总共安排教育培训68次，受训人数达3072人次;其中内训有63次，受训人数达2967人次，外训有
5次，受训人数达105人次。
2.在公司展开的内训方面：其中规章制度类培训6次，受训人数达431人;安全手册、安全生产类知识培训有16次，受训人数达1421人次;新员工职前培训有9次，受训人数达114人次;员工礼仪培训有5次，受训人数达325人次;管理类知识培训9
次，受训人数达217人次。
3.在公司展开的外训方面：其中团队拓展培训1次，受训人数34人次;生产管理类培训有1次，受训人数2人;技术类培训有
1次，受训人数2人;品质管理类培训有1次，受训人数1人;安全生产知识类培训1次，受训人数达63人。
4.对于新进职员(管理类)的入职培训，除了必须的《职前培训》外，另进行的试用期间的岗前培训计划，并将其的培训总结
表进行了整理归档。
四、招聘工作方面：
2008年的招聘成本较高，单单招聘会及招聘网站费用就花去20750元，总计招聘费用：26000元(不含人工成本费用)具体如
下表：
招聘途径价格次数/时间备注
前程无忧网站18001年
宁波人才网20001年
东莞卓博人才网45001年
东莞卓博猎头专场会115001次
东莞卓博猎头专场会路费50001次
宁波人才市场5501次
宁波劳动力市场4001次
安徽工贸职业技术学院2501次
合计26000
2008年度截止到12月1日总共招聘入职员工达470人，离职员工达：454人，现有员工442人，平均在职人数：468人/月;平
均离职人数：41人/月，招聘人数：42人/月。
五、行政管理方面：
1.实行了公司全员的参保，完成了员工的劳动合同管理;组织参加了慈城“第一节文化艺术节”活动并活动金奖;组织参加了慈城镇“第五届运动活”并取得优异成绩;加大安全教育培训的力度，使公司的工伤事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司检查指导安全生产，并得到了ZF的好评。在公司成功的推行了5S管理工作，使生产现场及各办公区域的5S管理水平有了一
定水平的提高。
六、在企业文化建设方面：
在2008年12月28日成功的组织了公司“七周年厂庆活动”和“优秀员工评比活动”。
尽管人力资源部的在2008年做了不少的基础工作，但还是有很多不理想的地方，如企业文化建设、资源调动、工作执行力度等
方面都没有很好的达成。在明年的工作里，人力资源部计划着重做好以下几个方面的工作：
一、招聘规划：
1.利用公司现有的人力资源，不再考虑对外招聘，加大对现有员工的技能和专业水平培训与锻炼。取消与东莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各项招聘费用控制在10000元以内。保留前程无忧与宁波人才网的招聘合作协议，增加
2-3场的现场招聘会。
2.对现有的计时和办公室行政人员实行开源分流的政策，即哪个部门的人员离职后，就利用现有的人员进行替补，控制外招计
划。除了必须要增加的岗位以外，其他的都考虑内部晋升或调岗担任。
二、培训方面：
1.在培训方法上：以课堂讲授法与案例培训法相结合为主，以现场培训法为辅的教学，这就需要加强我们的内部讲师的培训了。现场培训法由各车间工段长(班组长)或者老员工负责对所属员工进行现场指导培训，实行师傅带徒弟的方式进行。同时考虑
使用光盘录像培训法和员工自学等多形式的培训方法同时进行。
2.在培训内容方面：以提高专业知识为主，兼顾管理知识、品质知识、产品知识等知识的培训。专业知识和管理知识由各部门经理负责对所属员工进行有计划的培训，产品知识由技术部副经理张志谦负责;品质知识由品保部负责培训;另外还要考虑到
各部门的工作标准流程的培训。在有必要的和公司同意前提下可以请专家来公司辅导。
3.在培训层次方面实行：作业层：技能提升为主;督导层：成长导向为主;管理层：绩效导向为主;决策层：愿景导向为主。
4.在课程的设计方面：应尽可能的根据培训对象的不同而设计不同的培训教材。
5.在内部讲师队伍的建设方面：应大力加强讲师队伍的素质建设，逐步建立和培训好公司内部的讲师队伍，确定讲师名单，以此为重点培训对象，各部门经理应该是责无旁怠的内部讲师。内部讲师中必须要有生产部、品保部、技术部和人力资源部的人组成。具体培训内容为：各部门经理负责给所属人员培训工作方面的专业知识;品保部负责给公司所有员工进行品质知识的培训;技术部负责培训产品知识、特殊岗位知识;和工艺文件等知识的培训;生产部只要负责给班组长、一线员工进行管理知识、
沟通知识、操作技能知识的培训，人力资源部负责厂纪厂规、企业文化、安全生产、员工礼仪、5S等知识的培训。
6.对培训对象上面，必须明确公司各层次、各岗位的培训内容，以达到全员参与培训，全员工都能够得到自己需要的知识，从
而最终达到共同提高，提升公司的生产效益的目的。
7.为了做好明年的培训计划编制工作，在条件许可的情况下，人力资源部将会组织一次关于《如何做好年度培训计划》培训课
程，培训的对象为公司各部门经理、主管和车间主任。
8.为了保证给公司全体员工都有一个培训学习的机会，人力资源部建议公司在每周内固定两个晚上为安排员工培训学习的时间，无论其他原因的存在与否，都应该组织培训工作。同时，建议公司从2009年开始，凡是需要晋升岗位的员工，必须经过培训并考试通过后方可准予晋升，否则不予晋升。必须将员工的培训与员工未来发展相结合，这样才能是员工的培训观念从被动变成
主动要求参加培训。同时也才能是我们的一线管理人员得到潜移默化的思想转变。
三、绩效考核方面：
2009年的主要工作将放在公司的绩效考核方面，通过绩效考核实行“优胜劣汰”的政策，缩减不必要的人员浪费。制定并完善
公司的绩效考核制度和考核指标，尽可能的提高员工的工作水平和工作效益。
四、薪酬体系方面：
将考虑从新修订公司的薪酬福利政策，根据公司的实际情况和同行业的工资水平来进行设计，只要设计方针“基本工资+岗位(技能工资)+绩效工资+其他福利”的多元化工作架构形式，对于一线员工可以考虑恢复全勤工资和工龄工资;对于生产一线管理人员和检验、仓管、辅助类岗位人员，可以考虑工资设计“基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资”，这样有利用员工的稳定
性和积极性。
五、员工关系管理及职业生涯规划方面：
将扩大员工沟通的渠道，考虑增加总经理接待日，增加员工沟通座谈会议;定期做员工职业兴趣的调查与分析;定期找绩效考评差的员工沟通与协调，这样有针对性的进行必要培训，才能保证人才资源的储备需求，也满足了员工的发展需要，提升了员
工的职业技能水平和对公司的归属感。
六、在企业文化建设方面：
必须增加费用投入到企业的文化建设上，增加员工参与的一些有意义的活动，主要从以下几个工作上准备：
1计划在3月份左右开始进行公司的康乐室、图书室的规划建设工作;
2计划在5月左右进行一场全员参与的游乐活动
3计划在7月根据公司的生产经营情况组织全厂员工进行一次旅游
4计划在9月份左右在公司内开展一次安全生产知识竞赛
5在条件允许的情况，组织一次一线工人的技能比赛
6即将考虑筹备公司《恩博季刊》的编辑部工作
七、行政及后勤管理方面：
可以考虑让员工参与企业的各项规章制度尤其是公司的奖惩管理制度的修订，让员工多提倡有意的建设性意见，恢复公司的工会制度。为住宿的员工考虑增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等设施。加大对宿舍的检查管理力度，严格按照宿舍5S标准
进行管理;加强公司的安全管理，增加必要的安全设施，防止公司的财产被盗窃，员工的身体遭受以外的侵害等。
八、部门经费预算方面：
2009年度，人力资源部的经费预算控制如下表：
项目费用(元)备注
培训费50000购买健峰企管年卡
招聘费用10000不含人工成本
工伤费用100000包括工资、医疗
管理费用20000包括接待费用
办公用品30000包括办公设备采购费用
文化建设费用30000包括图书室、康乐室建设费用
其他费用10000
人力资源规划范文第4篇
当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心__卓越绩效中心__公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处?战略性人力资源管理有哪些模式?应运用哪些系统思维和战略管理工具?这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施?这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：
战略性人力资源管理大纲
一.知识经济时代的挑战
1.我们如何面对智慧资本导向的时代
2.传统的管理是否适合于知识型员工
3.从人力资源到战略人力资本的实践
4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在
5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理
二.战略人力资源管理的最佳实践
1.战略人力资源管理的整体框架
2.人力资源战略如何服务于公司发展战略
3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4.可操作的人力资源战略框架模型
5.人才需求战略的最佳实践
6.人才获取战略的最佳实践
7.人才开发战略的最佳实践
8.典型企业案例全程平行分享
三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具
1.人力资源管理如何影响企业的绩效;
2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势;
3.人力资源管理的投资收益率(ROI)分析;
4.战略管理与战略人力资源管理;
5.管理职能 --HR对直线经理的挑战;
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略;
7.CEO对人力资源经理的期望与要求;
8. 常用的定量分析方法;
9.统计思维与战略人力资源管理;
人力资源规划课程大纲
第一部份 人力资源管理总结
1.0人力资源管理诊断
如何对上一/季度的人力资源管理工作进行诊断
诊断哪些内容?常用诊断工具和表格
如何对总经理撰写人力资源诊断报告
如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧
2.0人力资源管理总结报告
人力资源管理/季度报告18项内容
人力资源管理必须掌握的20个数据
如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性
如何对总经理撰写人力资源/季度总结
第二部份 人力资源管理/季度规划实务
1./季度规划注意事项
总经理没有企业规划时，如何做好HR规划/季度规划注意事项
做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息
如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息
如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性
如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用
2.组织体系规划
如何量化评估上一组织架构的合理性
扁平式、矩阵式架构设计与高效运作
如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整
如何确立人力资源管理绩效标准
如何做好人力成本预算
3.人力分配规划
如何量化分析人员结构的合理性
如何确定人员总数与企业效益的比例关系
如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象
如何做好后勤职能部门的人员编制
如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾
如何制定切实可行的岗位轮换计划
案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段
4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划
内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”
案例解析：淘汰机制模型分析
5.教育培训规划
分析培训需求
组织目标分析法
绩效评估分析法
个人改善与发展分析法
制订培训计划
公共课程培训安排
绩效改善培训安排
个人提高培训安排
如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系
第三部份 人力资源部门/季度重点工作计划
1.薪酬调整
如何确定企业/季度效益与薪资总额调整幅度
如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工
案例分析：动态薪酬设计思路
2.绩效考核
有没有绩效考核?如何导入绩效体系?
绩效目标的/季度调整和绩效报告会
案例：KRA/KPI量化层次与角度分析
3.员工满意度调查
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计
如何根据调查结果制订人力资源部重点工作
4.员工激励机制十大工程建设
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作
激励机制十大工程的建设与推行
案例：建立以业绩为导向的激励模型
5.人力资源/季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：乐载兵
企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问;MBA学位评委、讲师;历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练(PTT)，并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得200
5、200
6、2007年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
人力资源规划范文第5篇
【导语】从店内店外两方面，总结一些容易忽视的推广资源
一、店铺宣传方法
1、店名：很多买家搜索宝贝的时候也会用搜索店铺的方法，这个时候店名就显得很重要!因此，大家最好把店铺销售的产品和店铺相关的性质写道一起。一个琅琅上口又有个性的名字作用往往很大，说不定买家就冲着你的名字去店里看看!容易记住也是很重要的一个指标，这样如果客人想再次找到你的店，就方便多了。
2、店标：店标是一个网店的形象，如果将店标做成静态的那就浪费资源了!一般来说，动态的东西比静态的东西更能吸引人的眼球，这样，当顾客搜索店铺，或者进入店铺的时候，一下子就可以被动态店标所吸引。难道这不是一次很好的免费广告吗?
3、公告栏：公告栏从某种角度来说就是用来做广告的!很多顾客来店里都喜欢先看公告栏。所以有什么优惠促销信息千万别漏掉!自己的联系方法也不可不写!如果有个计数器就更好啦!这样自己和买家都可以看到店铺每天的浏览量，了解店铺的受欢迎程度!不过尽量言简意赅，公告栏是滚动出现的，太长的公告会让人没耐心看!
4、店铺推荐位：店铺推荐位虽然合法推荐只能够有六个，但是也一定要好好利用!因为买家进到你店里，最先看到的就是店铺推荐位上的商品!这是店铺宝贝给人的第一印象!所以一定要拿出店里最漂亮也最实惠的宝贝!对于推荐位不足的问题，卖家也可以购买宝贝模版，因为模版上提供了很多推荐位，这样顾客在浏览单个宝贝的时候，也可以浏览到更多你推荐的宝贝了!
5、店铺留言：很多卖家都等着买家来这里留言，真的好浪费!在这里，你也可以自己留言，写上一些优惠信息，联系方法，顾客必读什么的!这也是一种广告的方式。当然，你去买东西的时候，也可以去卖家店铺里留言，夸奖她店铺的同时也写上自己的优惠信息，邀请她来你店里看看，这不也是广告吗?只是别太露骨了，不然很让人反感!
6、个人空间：很多人都会遗忘这个地方。可是，从论坛点击你的头像第一个进入的地方就是这里!为什么要让它空着呢?快点写上店铺的促销信息和最新的优惠政策吧。让广告无处不在!
7、信用评价：这是看你个人信用状况的地方，每天很多买家和卖家都会看的。还有很多用****广告的人!记得在给别人评价的信息后面，也可以添上自己店铺的相关信息!很多人看到你留下的那么吸引人的评价，不自觉就会来你店里看看!不过记得，千万别过分，否则，也会被删!
8、店铺介绍：这里也是每天很多人浏览的地方!陌生人点击你旺旺的时候，就会先进到这里!有什么店铺广告和优惠信息赶快写上吧～!也能吸引人的眼球!也提升买家对你店铺的好感和信任度!
9、商品留言：千万别小瞧这个很少有人会看的地方!有时候有些买家也会来来这里看看有没有什么相关信息，特别是打算给你留言的人!你可以做些广告什么的，但是也记得别人的留言一定要认真回复!不然给人的印象很不好!
10、论坛头像：这个和店标一样!最好做成动态的!网上很多设计店铺都可以帮你设计的!当然，如果你自己会设计那就更好!最方便的就是直接采用店铺的店标!
11、论坛签名：这个也重要!关系你发贴回贴能不能吸引别人注意!也可以找人帮你做签名图，最好是动态的!再加上吸引人的优惠信息，不断地像淘友们输送你店铺的信息!多好的广告!
12、友情链接：没听过人脉就是金钱的道理吗?这里可就体现了你的人脉!很多顾客在别家买了东东，说不定就通过链接来你店里了呢!给你的店起个好名字，不就等于在别人的店铺里做你自己的广告?
13、橱窗推荐：这个不用多说了，网店主都知道!不过要提醒一下，一定要推荐快要下架的商品，这样在搜索的位置上你的宝贝才能排在最前面!然后就是物品下架的时间一定要是淘宝人流量最大的时间，比如早上九点到十点，下午两点到五点，晚上八点到十点左右!
14、红包：这个可是增加回头客的好东西!这和商场卖东西送券是一个道理，如果买家手里有你店里的红包，买相同商品的话，你的店一定是首选!红包的价值可高可低，顾客再来你店里的几率和红包的价值是成正比的，怎么发，自己权衡!发红包有时候很麻烦，顾客也不一定喜欢，所以直接满百减15，看的见的实惠!
15、淘宝BUYER秀：这个可能难度比较大，一是要你的宝贝好，二是买家愿意去。如果有买家愿意去那里给你做免费宣传，哇，那可是比什么都好的广告!扬眉就常常去哪里看看，说不定就能碰上实惠的宝贝!当然啦，你也可以去那里秀你自己买到的东东，在自我满足的同时大大增加了你店铺的形象!多在那里发帖也是好办法，因为那里可是买家聚集地!
16、论坛：多发贴，多回贴，再加上好的论坛头像和论坛签名，还怕别人不知道你吗?但是千万别灌水，否则也起不了什么作用!回帖一定要认真回，如果你回的贴的内容正是作者所需要的，还怕她不顺便去你店里看看吗?不过呢，如果你回帖的时候，刚好在第一页的15楼，那就更好啦，这样所有想给帖子回复的人，都能在回帖的时候，看到你的信息哦～!如果你发的贴能被升为精华贴，那就更好!每天那么多人浏览，即使十分之一的人会到你店里看看，那十分之一的人中再有十分之一会买你的宝贝，通过这个广告带来的成交量也是很大的!
17、宝贝名称：这非常最关键，不过相信大家也都知道，一个好的名字才能让买家更方便快捷的找到你的宝贝!将你能想到的和宝贝相关的名称和性能都加上去，好好利用关键字，就能增加你被买家搜索到的几率哦，比什么广告都有效!宝贝起名是很有说法的，这么短的篇幅肯定是说不清楚，易翠网将会有更加详细的文章来补充!
18、发布时间：一定要选七天，这样你的宝贝就有更多的机会排在搜索页的前面!另外一定要选对时间，分段上传，早上九点到十一点，下午三点到五点，晚上七点到十点最好～!根据本店的经验，这段时间人流最多!橱窗推荐记得一定要选快下架的，这样别人搜索宝贝的时候，你的宝贝就排在最前面了!这是店铺被搜到的最直接的方法，也是增加店铺销售量的关键中的关键!
二、在开店平台外宣传店铺的方法
1、开分店：如果自己忙不过来，你可以找朋友帮助，或者找代理，这样宝贝每天被推荐的数量，被搜索到的几率就大了好多倍!不过淘宝也是禁止重复开店的，其中利弊，自己权衡!
2、发货宣传：千万别以为货发了，交易就结束了!因为这个顾客和他的亲戚朋友都是你的潜在顾客!在包裹里面放上自己店铺的名片，宣传单页，或者定做一些印有店铺广告的办公用品作为赠品，这样当赠品使用时被客人的朋友同事看见，不又是一次无形的广告吗?
3、其他论坛：发帖子的时候千万别只顾着在淘宝发!毕竟在这里，卖家还是比买家多!去一些其他地方论坛，高校论坛，你会发现，原来还有很多潜在顾客在等你发掘!而且，在淘宝，论坛里是不允许做广告的，可是别的论坛可没有这么规定!
4、个人主页：MSN的空间、QQ空间、BLGO等，这些属于你的地盘为什么不用呢?在这里发广告，可是没有任何限制的!当然啦，也别太功利了，因为毕竟没有人天生喜欢看广告的!一定要做的有特色，够吸引人，那才叫做广告的艺术!
大家如有问题可以
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