人力资源管理论文范文

人力资源管理论文范文第1篇

一、企业人力资源管理风险防范的目标

企业人力资源管理风险防范必须有明确的目标，否则风险防范工作无从下手。确定了目标，才能确定风险防范的方向，并对风险防范的结果做出评价。风险防范的目标和企业的总体目标是一致的，即企业利益的最大化，为此应当以最小的成本获得最大的安全保障。

（一）企业人力资源管理风险防范的损前目标 损前目标是指事故未发生之前，风险防范应达到的一般目标，包括：

1、经济合理目标 要实现最小的成本获得最大的安全保障这一总目标，在风险事故实际发生之前，必须使整个风险防范计划、方案和措施最经济、最合理。费用的高低、风险的大小和防范风险的努力程度相关。当努力程度超过某一点，即防范风险的成本大于风险造成的损失时，则没有必要进一步采取措施。

2、安全系数目标 没有风险的事情很少，企业人力资源管理也是如此。而且往往风险越大，伴随的利润也越高，如企业雇用高风险的人员比雇用低风险的人更合算（在招聘风险中还要专题讨论），但不能为了提高利润盲目扩大风险。安全系数目标就是将风险控制在可承受的范围内。

3、社会责任目标 企业在人力资源管理过程中，受到政府、主管部门有关法规和政策以及企业本身制度的约束，比如在人力资源管理中不得实行性别和种族歧视，在经济不景气的时候，企业出现人力资源过剩，不能简单地辞退或者解聘员工，否则会造成社会的不稳定。开展风险管理时，一方面要避免企业的经济损失，另一方面还应考虑社会后果，要承担社会责任。承担社会责任能最大化企业的正面影响，最小化企业的负面影响。

（二）企业人力资源管理风险防范的损后目标 即使有十分完善的风险管理计划和方案，也不可能完全避免损失的发生，因此确定损失发生后的企业人力资源管理风险防范目标也同样重要。与损前目标不同，损后目标重在考虑最大限度补偿和挽救损失带来的后果及其影响。企业人力资源管理风险防范的损后目标包括：

1、维持生存的目标 损后管理的第一位目标是生存。企业人力资源管理风险事故对某一个企业来说，最严重的后果就是企业丧失继续生存的能力，即企业因巨额损失而破产或倒闭。因此，对于企业所面临的巨大损失，在进行风险管理时应首先考虑损失后果是否对企业的基本生存条件构成威胁。企业人力资源管理中对关键人物的管理非常重要[2]，他们对企业的影响很大，甚至涉及到企业的生死存亡。

2、保持正常生产经营的目标 维护企业生产经营活动持续进行是损失发生后企业人力资源管理风险防范的第二位目标。持续经营目标是指不因损失事件的发生而使企业生产经营活动中断。人力资源管理中为了保证生产经营活动的持续进行，防范风险最常见的是设置副职和助理职务及授权，即当正职不在时，由指定的副职行驶职权，以保证企业的持续经营。

3、维持稳定收益的目标 企业人力资源管理风险防范，需要尽快恢复事故之前拥有的稳定收益。损失一旦发生，避免不了由此而带来的各种不利影响。作为企业来讲，最关心的一个问题就是损失事件对企业获利能力的影响。为了达到收益稳定的目标，企业必须增加人力资源管理风险防范的支出，使用一些风险控制和转移技术。

4、实现持续发展的目标 执行和实施企业人力资源管理风险防范计划和方案，及时有效地处理各种损失事件，并不断地根据出现的新情况拟定新计划和方案，并严格执行，从人力资源上保证企业实现持续稳定发展，这是企业人力资源管理风险防范的高层次目标。

5、履行社会职责的目标 切实履行社会职责是现代企业应负的历史使命，从长远来看也符合企业的利益，因此这也是企业人力资源管理风险防范的目标之一。与损前目标中强调风险主体（企业）承担社会责任和履行义务的道理一样，有效地处理风险事故所带来的损失后果，减少因损失造成的种种不利影响，可以减轻对国家经济的影响，保护与风险主体相关的人员和经济组织的利益，从而树立企业良好的社会形象。

二、企业人力资源管理风险防范的基本流程

企业人力资源管理风险防范的基本流程是：风险识别、风险衡量、风险防范技术选择和风险防范效果评价。

（一）企业人力资源管理风险的识别 这是风险防范的第一步，它是指企业对面临的以及潜在的人力资源管理风险进行判断、归类和性质鉴定的过程。对企业人力资源管理风险的识别一方面可以通过感性认识和经验进行判断；另一方面也是更重要的则必须通过各种客观的会计和统计以及经营资料和风险记录的分析、归纳和整理，从而发现各种风险的损害情况以及风险发生的规律。

（二）企业人力资源管理风险的衡量 它是指在风险识别的基础上，运用概率论和数理统计来分析收集的风险损失事件资料，从而估计和预测人力资源管理风险发生的概率和损失程度。风险衡量以损失频率和损失程度为主要测算指标，并据此确定风险大小或高低。风险衡量是一项极其复杂和困难的工作，风险大小不能单看损失频率的高低或损失程度的大小，而必须把这两个因素结合起来考察，然后用期望值去衡量，并决定其大小。

（三）企业人力资源管理风险防范技术选择 常用的防范技术通常有：风险回避、损失控制(包括预防与抑制两个方面)和风险转移等三种。风险回避是三种风险管理技术中最简单，同时也是较为消极的一种，它是指风险主体企图设法回避损失发生的可能性。损失预防是指为了消除或减少风险，对可能引起损失的各项因素所采取的具体措施。损失抑制是指事故发生时或发生后采取措施减小损失发生范围和损失程度。风险转移则是采取一定的方法把企业的风险转移给其它组织。

（四）企业人力资源管理风险管理效果评价 对企业人力资源管理风险防范技术适用性及其收益性情况进行分析、检查、修正与评估称为风险管理效果评价。在某一特定时期内，风险管理技术选择是否最佳，其管理效果如何，需要进行科学的评估。风险管理效益的大小取决于是否能以最小的成本取得最大的安全保障。从经济效益来讲，所谓最佳技术是指在各项可供选择的技术中，下述比值最大。

采取某项技术后减少的风险（直接损失与间接损失之和）

效益比值=--------------------------------------------------

采取某项技术所支付的各项费用+机会成本

效益比值越大，说明该项风险管理技术越可取；反之，说明该项风险管理技术越不可取。除了考虑经济性外，还要考虑该项技术与整体管理目标的一致性、实施的可能性和有效性。

三、企业人力资源管理风险的识别

风险识别就是收集有关损失原因、危险因素及其损失暴露等方面的信息。企业人力资源管理风险的识别过程包括感知风险和分析风险两个步骤，感知风险就是通过调查，识别人力资源管理风险的存在。如企业人力资源流失风险的发生，可以从员工的年度辞职数量、员工辞职后企业不能正常运作、客户的流失和商业秘密的泄露等等中感知出来。感知到风险后，接下来就是要分析风险产生的原因和条件以及风险具有的性质。员工培训和招聘是企业人力资源管理环节中容易产生风险的两个关键环节，现运用有关方法对培训风险和招聘风险进行识别。

1、培训风险的识别 培训风险的识别可以运用事件树分析法。事件树分析其实质是利用逻辑思维规律的展开形式，从宏观的角度去分析事故形成的过程。任何一个事故的发生，必定是一系列事件按时间顺序相继出现的结果，前一事件的出现是随后事件发生的条件，在事件的发展过程中，每一事件有两种可能的状态，即成功和失败。

Fig 1:An analyse process of incident tree

通过如图1所示的事件树分析，可以识别员工培训中存在的风险，包括考评风险、培训内容和方法选择风险、员工流失风险和健康或伤亡风险。

2、招聘风险的识别 招聘是否正确对道德风险、健康风险和员工流失风险的发生有很大的影响。招聘品行不合格的员工，为道德风险的产生埋下了祸根；招聘身体状况不佳的员工，为健康风险发生留下了后遗症；招聘爱跳槽的员工，为员工流失风险的发生创造了条件。现按企业人力资源管理活动的内在联系绘制作业图，针对招聘流程的关键环节和薄弱环节研究和分析。

如招聘流程一般包括招聘规划、招聘队伍组建、招聘策略的选择、招聘渠道的选择、筛选与测试和录用等八个环节。这是对招聘程序的一个简单划分，通过仔细分析可以发现每个环节都存在风险。如果招聘规划不当，会使招聘进来的人员数量、质量和结构不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而给企业造成损失；招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果招聘工作人员徇私舞弊、收受贿赂，其本身就发生了道德风险，也为其新招人员发生各种风险创造了条件，使其后的各环节都有可能发生相应的风险事件；招聘策略和渠道选择错误，有可能招不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转；筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工；多数求职者会同时到几个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先录用，造成前功尽弃。

四、企业人力资源管理风险的衡量

企业人力资源管理风险衡量就是在对过去资料分析的基础上，运用概率论和数理统计方法，对某个或几个特定风险事故发生的概率和风险事故发生后可能造成损失的严重程度做出定量分析。

（一）损失概率的估计 一定时期内人力资源管理风险事故发生的次数又称为事故发生的频率。运用概率分布对它进行估测，不仅能计算出预测期内风险事故不同次数发生的概率和发生n次以上（或以下）的概率，而且还可以把损失期望值乘以事故发生的可能次数，即把发生次数的概率分布转换为一定时期内总损失金额的概率分布。

1、员工流失人数的概率估计 员工流失风险对企业影响很大，员工流失人数是人力资源规划和招聘的重要依据，为此计算员工流失人数发生的概率具有重要的意义。以下是运用二项分布对某企业部门经理流失人数的估计。该企业有6个部门经理，其中任何一个部门经理在一年内流失的概率为0.03，每个部门经理流失互不影响、彼此独立，计算一年内该公司发生部门经理流失人数的概率。运用二项分布：p(X=x)=Cxn pxqn-x(x=1，2，3，…，6)可以计算出：（1）一年内没有部门经理流失的概率为0.83297；（2）一年内一人发生流失的概率为0.15457；（3）两人以上发生流失的概率为0.01245；（4）一年内人员流失数的平均值和方差分别为，μ=np=6×0.03＝0.18，。

2、员工伤亡人数的概率估计 企业关键人物伤亡对企业会造成巨大的损失，为此对伤亡人数的概率估计具有重要意义，以下是运用泊松分布对一家制造企业工程师死亡人数的概率估计。该制造企业有30-37岁的工程师5名，由于各种因素在一年内导致每个人死亡的概率为0.00191，现计算死亡人数的概率。由于每年出现事件的概率为0.00191，而且0.00191×5=0.00955远小于5，因此，X可以看成近似服从λ=0.00955的泊松分布。根据泊松分布公式：可以得出：不发生死亡的概率为0.990495；发生一人死亡的概率为0.009459；发生两人或两人以上死亡的概率为0.0000464。

（二）损失程度的估计 风险事故发生的次数是离散型随机变量，因为全部可能发生的次数与其相应的概率均可——列出来。但每次风险事故所致损失金额，却不可能全部列出来，它可以在某一区间内取值，因此它是连续型随机变量，并能很好的符合正态分布。如某小型企业十年内经理发生道德风险遭受的损失金额如表1：

表1：某小型企业经理发生道德风险损失金额与次数表

Table 1:sum and times of losing caused by morality risk in a little enterprise

①根据数据进行整理，计算期望值为u=37.80，标准差 ；②将随机变量X转变为标准正态分布随机变量Z，z=(X-u)/σ=(X-37.80)/12.212；③运用标准正态分布进行计算每次损失金额小于5万元的概率，即p(x<5)=F(5)=0.0036；每次损失45万元~60万元的概率，p(45

（三）关于企业人力资源管理风险发生概率的影响因素 对企业人力资源管理风险进行评估的一个重要依据就是事件的发生概率，在企业人力资源管理风险中危害较大的风险有道德风险、员工流失风险、员工健康风险和管理环境变化引起的管理风险四种。

1、影响道德风险和员工流失风险事件发生的概率和公平有关 根据亚当斯的公平理论，一个人在企业中感到是否公平和他做出的种种比较有关。一种比较是横向的比较，即他要将自己获利的“报酬”（包括金钱、工作安排以及得到的赏识）与自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与企业其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：Op/Ip=Oc/Ic；式中：Op—自己对自己所获报酬的感觉，Oc—自己对他人所获报酬的感觉，Ip—自己对自己所作投入的感觉，Ic—自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Op/Ip

除了横向比较外，人们还经常进行纵向比较，即把自己现在获得的报酬与现在的投入的比值，同自己过去获得的报酬与过去的投入的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，即Opp/Ipp=Opl /Ipl,式中：Opp—自己对现在所获报酬的感觉；Opl—自己对过去所获报酬的感觉；Ipp—自己对个人现在所作投入的感觉；Ipl—自己对个人过去所作投入的感觉。当上式为不等式时就是不公平，本文认为当Opp/Ipp

2、发生道德风险的概率和预期收益和预期损失的期望值的比值有关以p1为某人发生道德事件后未被发现的概率，则1－p1为发生道德事件后被发现的概率。R1为发生道德事件获得的收益，R2为发生道德事件的成本（主要是事件被发现后受到的惩罚）。U为（1－p1）R2和R1p1的比值，U=[(1-p1)R2]/p1R1，本文认为道德风险发生的概率与U的大小相关。U越大，风险越小，U越小，风险越大。

3、发生健康风险事件的概率及相关因素 影响健康风险事件发生的概率和年龄a、目前的健康状况h、工作和生活的环境v、工作压力w和生活压力l相关，此外与性别和其它意外因素t也有一定关系，即Ph=f(a，h，v，w，l，t)。

一般来说成年人20-30岁左右，死亡率略有下降，30岁以后逐年上升；目前健康状况较好的员工发生健康风险较小；环境条件差，特别是在一些灾害比较多的地区，风险比较高；危险大的行业，死亡率比较高；工作和生活压力及不良的生活习惯等也对健康构成威胁；从性别来讲同龄女性死亡率略比男性低。

通过对人力资源管理风险防范目标、防范流程以及风险的识别和衡量几个方面的分析，为人力资源管理风险防范的具体对策提供了科学依据。运用科学的风险防范技术，对企业人力资源管理风险采取有针对性的具体措施，是能够把人力资源管理风险控制在理想状态的。

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人力资源管理论文范文第2篇

摘 要：在公共管理与企业管理中，行之有效的激励制度能够充分调动工作积极性，并且将其转化为经济效益。本文基于公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制方面的不同点与相同点，进一步从公共管理与企业管理层面分析人力资源管理激励机制的实施策略与应用，以期促进企业与员工的长远发展。

关键词：公共管理：企业管理：激励机制

随着市场经济体制的不断发展与完善，企业与事业单位在人力资源管理方面愈发重视，客观科学的激励机制与企业以及事业单位的良性发展所挂钩。在公共管理与企业管理中，激励的缺失会导致员工疲软，而激励机制指的是对经过诱导因素来激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过奖酬与绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。激励机制的实施与应用能够化作引擎，推动员工的工作积极性，发挥员工的潜能。

一、理论依据

（一）马斯洛需求层次理论

该理论是南美国著名的心理学家所提出，马斯洛将人的需求分为五个层次，五个层次构成金字塔结构，位于金字塔底的为生理需求，马斯洛认为当生理需求得到满足后，人们的尊重需求以及自我价值的需求成了新的激励因素。根据该理论，管理者应当根据不同的需求层次制定相应的激励机制，从而激励员工与企业单位共同发展。

（二）赫茨伯格双因素激励理论

该理论与马斯洛需求层次理论有异曲同工之处，赫茨伯格将人的需要分为了激励因素以及保健因素，保健因素是消除员工不满的因素，激励因素是促使员工满意的因素，在实践中指导企业分别实施激励。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

（三）新兴的股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。

二、企业管理与公共管理在人力资管理激励机制上的异同点

（一）相同点

在激励目的上，不论是公共还是企业的人力资源管理激励机制的目的都是一致的，都是为了吸引培养人才与激发调动员工潜力。科学的激励机制涵盖了合理的福利待遇、完善的晋升政策、定期的培训制度等，在企业管理以及公共管理中对人才吸引和培养有着重要的作用，符合推动生产力、促进工作绩效完成的要求。

在激励原则上，两者在激励原则上都遵循以下原则：①物质激励与精神激励相结合。在人力资源管理激励机制中物质激励与精神激励相辅相成，精神激励是根本而物质激励是基础，企业及事业单位只要将二者相结合才能充分挖掘员工积极性;②公平合理。公平合理是机制落实的基本前提，如若企业或者事业单位所实施的人力资源管理激励机制是不符合客观实际的、不公平的，那么企业以及事业单位就很难长足发展;③差别激励。无差别激励会有失公允，正如马斯洛需求理论所言，在位于金字塔低层的需求满足后，人们会期望以及追求更高层次的需求，因此，对待不同的人和情况的时候要采用不同的激励方式：④目标一致。统一的目标能够激励员工在完成企业目标的同时实现个人目标。

（二）不同点

由于企业与公共部门之问的性质存在着差异，因此所实施与应用的激励机制也有有所不同。主要体现在以下几个方面。

1.所起到的效果和作用不同。公共部门对于企业来说更加注重的是对人民的服务，而不是带来的经济效益多少。在企业层面上，企业多以盈利为目的，作为市场经济活动的主要参与者，激励机制的实施更多的作用是提供企业所获得的经济效益。

2.侧重点不同。公共部门与企业性质上的差异也导致在管理中激励机制所侧重的亦存在着差异。公共部门的工作人员代表国家形象，对员工的行为、责任、服务意识等更加侧重，而对于企业来说，更加侧重于员工个人能力的提升、开发员工的工作潜能、增强企业凝聚力。

3.程序不同。公共部门由于其工作性质的特殊性，实施激励机制的时候必须依据相关的法律法规，不能私自设立激励制度。而企业相对来说比较自由，在人力资源管理上在依据相应规定的基础上可以根据企业的实际情况进行比变动，更改激励机制。

三、公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的应用途径

（一）公共管理层面

1.构建科学考核评价机制。公共部门相对于企业部门来说激励机制较为稳定，但随着社会发展与变化，在人力资源管理激励机制上也应当与时俱进构建公平科学的考核体系。由于公共部门之间的职能不同，所以在考核中首先应当根据不同部门的岗位职责与特点设立多样的考核评判标准，使制度更加具有适用性、针对性。另外，在考核过程中必须严格执行，保证考核过程的公平、公正、公开，坚持量化考核与质性考核相结合，以平时考核为基础，定性与定量相结合的方法，做到程序上的严格严谨，保证考核的准确性和有效性：另外，考核过程中要广泛听取他人意见，充分地体现民主。

2.必要的物质激励。威廉·詹姆士指出人们通常智能将自身潜力的30% ～ 30%发挥出来，而科学合理的激励制度能够将剩余的潜能挖掘出来。公共部门由于其性质的特殊性，通常更加偏向于精神激励，而根据马斯洛需求理论，在物质基础没有得到满足的时候，精神激励起到的效果甚微。因此，必要的物质激励是必不可少的，应当建立与考核机制相关联的薪酬激励机制，改变传统的单一薪酬机制，建立物质与精神层面协同共进的薪酬体系，以弹性工资体系为基础创新晋升空间制度。

3.以员工为中心构建多祥化的激励方式。公共部门相较于企业来说，激励机制相对单一，可以借鉴企业的激励方式，跟随时代发展，以员工的需求出发构建多种多样的激励方式。比如说荣誉激励、培训激励、责任激励等激励方式。

（二）企业管理层面

1.激励体制应当规避平均主义。不论是物质激励还是精神激励都应当规避平均主义，激励体制构建的目的就是为了加强员工内心体验，激发员工的主观能动性，调动其工作积极性。如果企业激励制度趋向于平均主义，员工在工作过程中会认为工作绩效与回报是不对等的，从而大大降低工作积极性和企业凝聚力。只要当员工认为激励程度与工作努力程度挂钩的时候，激励制度才能够效果最大化。并且，企业管理的目的是为了促进企业经济效益，因此，应当避免激励体制的平均化。

2.构建完善的激励机制。企业管理中人力资源管理激励体制的构建与实施在规避平均主义的同时还应当符合实际，制定科学合理的完善体系。并且，还应当借鉴公共部门人力资源管理，加強激励机制的规范性与稳定性，彰显出企业激励机制的公平合理客观。完善的激励机制由有形激励和无形激励所构成：（1）有形激励。企业可以通过薪酬福利激励以及股权激励以激励员T，合理设计员工薪资体系和薪酬水平，对于高级员工、核心员工给予公司股权，对于优秀员工给予额外的物质奖励。（2）无形激励。无形激励侧重于货币以外的激励方式，企业可以采用环境激励，职业规划、人文激励、培训激励、企业文化激励、成就激励、目标激励等多种非有形激励方式，使得企业效益和员工绩效融为一体，增强员工对企业的认同感与归属感。实际应用中，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

四、结语

公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制方面由于部门性质存在着一些差异，但都有属于自己的优点，二者之间可以相互借鉴，构建完善的激励体制。

参考文献：

[l]王立海，任增杰.浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用[J].商业经济，2008.

[2]杨滨，宁丽杰.浅谈企业员工的激励机制[J].黑龙江科技信息，2009.

人力资源管理论文范文第3篇

[摘 要] 积极实现高校后勤人力资源精细化管理，是高校各项工作得以开展的重要前提，也是提升高校一线教育工作实效性的必然保证。推进高校后勤人力资源精细化管理，能够明确具体的岗位责任分工，并通过具体方案的指定打造严明有序的后勤队伍。文章首先分析了精细化理念在高校后勤人力资源管理中的意义，结合目前存在的精细化理念尚未树立、后勤人力资源管理体系不细致、人力资源结构及岗位设置不合理等现实问题，提出要积极制定人力资源精细化规划、构建精细化的高校后勤管理制度、注重后勤岗位设置的精细化等措施，以此来有效推进精细化理念在高校后勤人力资源管理中的有效落实。

[关键词] 精细化理念；高校后勤；人力资源管理；实效性

高校要想获得长远的发展，就必须打造一支符合时代发展要求、思想素质高超、专业工作能力较强的工作队伍。后勤工作作为高校各项工作中一项最为基础性的工作，是其他各项工作得以开展的有力支撑，为此必须全面贯彻落实精细化理念，使之能够跟得上时代发展的步伐，从而为高校教书育人工作所服务[1]。文章以此为基础展开了深入的研究，提出了多方位的策略，力求能够为高校后勤人力资源精细化管理的落实出谋划策。

一、精细化理念在高校后勤人力资源管理中的意义

精细化理念作为一项新兴的管理思想和管理模式，其主要是指对于某一项工作进行具体化、详细化、程式化、系统化地实践，从而把握整个工作中的各个环节，以此来实现精准化的管理。精细化管理强调细节管理，注重从小处着手来把握整个工作的具体环节，从而将每一项具体的环节落到实处。将精细化管理落实到高校后勤人力资源管理中去，对于构建职责分明的高校后勤人力资源队伍、为高校一线教育工作实效性提升创造后备支持等多方面都有着极为重要的促进意义。

第一，构建职责分明、精细严密的高校后勤人力资源队伍。后勤人力资源队伍所从事的是高校各项工作的基础性工作，积极将精细化理念落实到人力资源管理中，有助于实现人力结构、工作岗位等多方面的具体落实，这一方面可以将具体工作落实给专人，强化工作人员的责任意识，使之更好地提升自己的工作效果；另一方面，还可以促进整个后勤队伍更好地进行系统化分工，打造精细严密的后勤队伍体系，进而提升工作效果。

第二，为高校一线教育工作实效性提升提供后备支持。实现高校后勤人力资源精细化管理，确保每一项具体工作都能够得到专人负责，比如高校会计中心、高校学生选课系统、高校食堂安全等，通过这些具体工作的落实，能够为广大师生解决各种生活和学习问题，从而促使其能够全身心地投入到学习中去。可以说，后勤人力资源作为一线教育工作的后备支持力量，必须要采取有效方式来推进其精细化管理，这是高校各项工作得以顺利开展的前提和关键。

二、精细化理念在高校后勤人力资源管理贯彻中存在的问题

（一）高校后勤人力资源管理精细化理念尚未全面树立

从目前来看，高校后勤人力资源管理精细化理念尚未全面树立，这在一定程度上阻碍了后勤工作队伍的构建，不利于工作实效性提升。尽管高校后勤人力资源工作队伍，已经按照国家的倡议和要求，在不断地细化手中工作，但是由于精细化理念尚未全面落实，导致工作人员缺乏系统化的专业知识和细致化的工作态度，在处理具体工作的时候依然积极性不高，难以将精细化理念落到实处[2]。

（二）缺乏细致化的高校后勤人力资源管理体系

高校后勤人力资源管理体系不够细化，这在很大程度上阻碍了后勤人力资源管理工作的具体落实。第一，目前高校后勤部门的管理机制过于粗放，缺乏一套系统化和科学化的后勤管理内容，例如：在同一部门，人员的配置和岗位要求差异化较大，并在具体标准的确立上也不够明确。第二，对于后勤人力资源管理而言，缺乏有效的传帮带机制，导致部分新人由于经验不足和专业能力欠缺，无法更好地投入到具体工作中进而创造自身价值，也就难以提升后勤人力工作的实效性；在人才的培训方面，尚未制订严密详细的人才培训计划，这就导致工作人员无法从具体工作中实现个人成长，同时后勤整体队伍建设角度也大大减慢。

（三）高校后勤人力资源结构及岗位设置不合理

目前高校后勤人力资源结构及岗位设置非常不合理，不利于充分贯彻精细化管理理念。第一，从人力资源结构上看，目前后勤部门工作人员的年龄偏大，他们大多学历不高、学习能力不强、接受新兴事物的兴趣不大、很少有机会参与专业培训工作，因而难以真正实现自我提升，在具体的工作中也就无法发挥个人价值；第二，从岗位设置来看，从事的工作与所学专业不符的现象十分常见。这就在很大程度上阻碍了精细化管理工作的顺利开展，难以真正实现工作能力提升，不利于从整体上提高高校后勤人力部门的整体实力。

三、精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用

（一）积极制定人力资源精细化规划

凡事预则立，不预则废。对于高校后勤人力资源管理而言，制定有效的后勤人力资源精细化管理规划，是确保高校后勤人力资源管理工作取得实效性的关键所在。首先，要引导后勤工作队伍认识到精细化管理的重要性，从自身工作岗位出发，认识到自己的职责所在，并积极钻研，提升自己的专业素质和专业能力，这是推进后续精细化管理的必要前提。其次，高校后勤人力资源管理中心要制定长远的发展规划，明确每一个阶段的具体目标，并将这些目标分解成为一项项具体化的工作，以供员工在后续的工作实践中参考，这就对工作人员具体能力和知识学习提出了较高的要求，使之坚持不懈地学习和提升，从而为后勤人力资源管理工作整体进步创造条件。

（二）构建精细化的高校后勤管理制度

精细化的后勤管理制度，是确保人力资源管理工作取得实效性的保证。首先，要注重管理制度内容的精细化和全面化[3]。在后勤管理制度中，应该对每一项工作内容都进行规定，在此基础之上让员工进行精细化的自我评估和自我提升，以此来确保各项后勤工作的细化落实。其次，注重高校后勤管理制度的标准化建设，确保制定出来的制度能够起到相应的约束作用和参照作用，对于员工的日常工作给予有效指导。最后，构建精细化的后勤考核制度，对工作人员的各项表现进行综合打分，然后进行权重计算，这样既能够通过考核结果看到员工的优势和劣势，以便于在后续的工作中更好地弥补和提升，还能够确保后勤考核工作的科学性和公平性，这是推进高校后勤管理制度改革的关键所在。总而言之，构建精细化的高校后勤管理制度，对于员工的自我提升及岗位成长具有重要意义，同时也是后勤部门整体实力提升的最佳方式。

（三）注重后勤岗位设置的精细化

注重后勤岗位设置的精细化，将具体的工作落实到专人，这就可以有效地促进具体工作得以高效展开。第一，结合具体工作人员的专业，为之分配合适的岗位和工作内容，这样可以确保员工能够更好地将所学专业知识与日常工作有机结合起来，以此来实现工作效率的提升，这也是实现自我成长的关键；第二，要给予员工充分的自我发挥空间，结合员工的个人特长来为之分配合适的岗位，让他们在这个岗位上既能够实现自我进步和成长，同时也要激发他们的动力，使之可以主动探索、自主创新，在岗位上更好地发光发热。第三，对于同一个岗位，也可以进行有效分工，将这一岗位切割成为两个侧重点不同的岗位，并派专人负责，这样一方面可以让员工各尽其才，同时另一方面还能够形成竞争效应，让他们全身心地投入其中，实现优势互补和共同进步，以此来提升后勤工作实效性。总之，实现后勤岗位的精细化设置，是提升工作效率、发挥自我特长的关键步骤，也是高校后勤人力资源精细化管理的基础[4]。

四、结语

积极实现高校后勤人力资源精细化管理对于构建完善的后勤工作队伍、为高校一线教学提供支持等诸多方面都具有重要的作用。隨着我国社会的不断进步与发展，实现后勤人力资源管理在规划、制度建设、岗位设置等方面的精细化管理，可以有效地确保高校后勤工作效率提升，助力高校整体育人工作效果延伸，这对于人才成长以及社会进步都具有非常重要的促进作用。

参考文献：

[1]彭晓慧.精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用[J].现代农业研究，2019（3）：107-108.

[2]陈海军.高校后勤人力资源精细化管理浅析[J].企业改革与管理，2017（23）：96，110.

[3]王京华.甘肃省新升本院校后勤人力资源精细化管理研究——以甘肃省某新升本院校为例[J].甘肃高师学报，2016，21（6）：56-59.

[4]雷峰利，张兆泉.以信息化建设为契机推进高校后勤精细化管理[J].中国成人教育，2015（22）：57-59.

人力资源管理论文范文第4篇

摘要：随着信息技术和计算机技术的不断发展，大数据的研究应用也不断的深入，大数据时代已经慢慢到来。而在全新的时代背景下，企业的经管也开始进行改革，企业的管理模式和管理技术也随着企业的变革发生着变化，而对大数据的有效应用就是其中较具代表性的一种，文中对改背景下，企业人力资源管理措施进行详细分析。

关键词：大数据时代;企业人力资源;管理措施

人才是企业的发展根本。一个企业只有在各个部门都拥有最专业的人才，这个企业才能更好的发展，才能在经济市场上占有一席之地，所以，企业一定要注重人力资源的培养。随着大数据技术的引用，企业的人力资源管理措施可以提高管理效率，实现企业内部的稳定，从而可以营造良好的企业氛围。本文根据大数据时代企业人力资源管理措施进行深入分析，并在分析的基础上提出有效建议。

1.大數据时代对企业人力资源管理的影响

随着科学技术的不断发展，先进的人力资源管理措施对于企业发展而言是一个决定性的存在。落后的公司管理模式和管理方法在企业发展的道路上必定会成为阻碍，企业如果想在经济市场中占有一席之地，那么就要进行人力资源管理模式和工作核心的整体改变。很多企业受传统管理思想模式的束缚，在进行改革的时候就会遇到一定的困难。对于一个企业来说 ，想要改变企业的人力资源模式对企业来说是一个不小的挑战，首先在进行改变传统观念上就存在着一定的阻碍，在提高管理效率的同时也会给人力资源带来泄密风险，所以大数据时代的到来对于企业的人力资源培养来说就是一次全方面的革新[1]。

2.大数据时代下企业人力资源管理存在的问题

2.1传统管理思想的阻碍作用

随着市场经济进入了大数据时代，企业也要随着经济的发展进行相应的改革[2]。在现阶段的企业中，企业人力资源管理是存在一定问题的，传统的企业人力资源管理理念经过企业多年的使用，在企业员工的心中已经根深蒂固。对于企业的领导者来说，对于传统管理的使用已经得心应手，对传统的人力资源管理也颇为信赖。在这种情况下，大数据下的新型人力资源管理理念一时间难以在公司内部进行传播。

2.2人力资源管理模式的更新困难

对于一个企业的发展来说，企业的技术人才和技术能力都占有非常重要的地位。在企业中，人为企业发展之本，所以在公司中实行技术的发展离不开专业的技术人才，同时也离不开革新技术的支持。但是随着时代的发展，公司里一些老员工的思想过于陈旧，及时技术熟练，思想也跟不上时代的潮流，发明出来的设备不适合当今时代的需要。在这种情况下，企业就需要聘任一些新时代的优秀人才，特别是一些与大数据相关的专业人才。现在的社会中，对于专业的全能人才都是非常缺乏的，以至于企业的人力资源发展缓慢。要想实现大数据时代下的企业人力资源管理模式改革，首要的任务就是要做好人才准备和专业知识技能准备[3]。

3.大数据时代企业人力资源管理优化策略

3.1优化人力资源的管理模式

由于受到传统企业人力资源管理模式的影响，很多企业的管理模式采用的都是静态信息管理，在这种管理的过程中，无法做到人力资源的及时更新[4]。在企业的整合中，还缺乏信息碎片的收集能力和整理能力。随着众多企业走进大数据时代，人力资源也慢慢地开始走向信息高度化。首先要明确员工在企业发展中的地体地位，在企业中应该实行上下级平等的原则，对于下级员工的一些建议，上级领导者要对其进行深刻的分析。在企业中实行人性化的管理方式，上层领导应该多深入基层员工内部去了解员工面临的困难和问题，注重企业专业人才的培养，将企业管理与先进知识技术相互结合，从而提高企业的内部凝聚力，所有员工都可以齐心协力的为企业的未来共同努力，营造良好的企业氛围，从而促进企业的良性发展。

3.2构建新型人力资源管理团队

随着市场经济的不断发展，各行业企业出现的数量也越来越多，一定程度上加大了企业的竞争力[5]。所以想要企业在经济发展的过程中屹立不倒，并且仍旧处于上升趋势，首先就要对企业内部的人力资源培养作出相应的改革。构建新型人力资源团队就是改革的首要任务。一方面，传统的人事管理团队要进行理念升级和专业技术的提升，充分了解大数据时代下新型的人事管理理念。另一方面，就是公司要招收一些专业性的人才，更新人员的配置。在企业中经常开展一些培训课程，针对不同的员工进行不同的培训方式。例如：对于公司中的一些老员工，这些员工的专业技术很强，但是这些人由于时代的关系，所设计出的设备已经不适合当代人们的需要，对于企业中老员工的培训，企业应该开设一些跟紧时代发展的课程，让老员工的思想也能够与时俱进。而对于企业中的一些年轻的新员工，这些人是企业中的新鲜血液，所设计出来的设备足够满足大众的需要，但是专业技术实践能力相对不强，因为这些人刚刚踏进社会，所从事的工作也不是很多，所以企业在进行培训的过程中要多给新员工一些动手实践的能力。企业吸收新型人才，更新人力资源的管理，优化人力资源管理团队，让新型的技术人才带动企业管理模式的全新改革。

作者简介：贺伟斌（1983.3-），男，汉族，内蒙古呼和浩特市人，中国传媒大学，助理工程师，就职于内蒙古华电新能源分公司。

人力资源管理论文范文第5篇

[摘 要]工资是员工赖以生存的基础，在很大程度上也是员工工作热情的保障，企工资制度是企业发展的重要保障，薪酬管理是人力资源管理的一部分，是不可忽略的，科学合理的薪酬体系能最大限度的发挥员工的激励工作的积极性，如何发挥每一个人力资源经理的激励作用也关注这个问题，本文的下面分析以下問题。希望对今后的工作能起到一定的借鉴作用。

[关键词]工资薪酬；激励作用；人力资源；

1 薪酬激励作用的意义

企业与员工之间实现有效报酬“双赢”，薪酬管理是利用传统材料的外部的激励因素，货币性工资鼓励员工达到经理人设定的目标，在很大程度上，员工不是志愿工作，员工作为社会的主体，也是企业生存发展的主要力量，在工资制定的过程当中，作为管理者，始终要站在员工的角度去考虑员工的实际需求。同时工资也代表着员工的实际价值，是对员工工作能力，以及工作贡献的肯定。薪酬激励是企业在劳动力市场上竞争的重要条件之一。从另一方面来说，工资制度也是有效奖励奖励也可以留住人才，不仅可以提高士气，提高员工效率，为企业创造更多的价值。企业建立合理的激励机制，不仅让员工从薪酬中获得物质上的满足感，而且获得了心理上的归属感，有助于提高员工的积极性。补偿激励也与强化理论一致。适时补偿员工及时给予奖励和处罚，纠正员工在工作场所的不良行为，是企业在人力资源管理过程中需要重视的问题。

2 薪酬激励制存在的不足

2.1 缺乏公平的分配制度

在薪酬分配过程中，员工不仅关注薪酬水平，而且也关注薪酬的对比，一般来说都是遵循同工同酬，但因为一些国有企业由于一些历史问题造成的劳动力差别比较大，但是工资的区别并不大，员工的积极性不高，所以员工通过减少工作努力来获得心理安慰，影响企业的长远发展。

2.2 缺乏完整的薪酬结构体系

薪酬结构是指工资支付相应的工资来创造管理人员的价值，根每项工作创造的价值是不同的，薪酬结构的比例应该也是不同的，为了避免冲突的发生， 一些企业的分配比例应该予以调整，很多企业会采用平均比例法来分配劳动所得，这似乎是公平的安排实际上是不公平的，在补偿比例或多或少不公正的情况下，会刺激更多的矛盾发生。

3 充分发挥工资薪酬在人力资源管理中的激励作用的对策

3.1 公平的工资制度

员工在实际的工作过程当中，在有些时候不是注重工资的高低，而是重视一个良好的公平的工作环境，公平的工作环境和工资制度对员工工作的积极性，有着比较大的好处，同时对于企业的正常发展，也有着比较大的帮助，公司在制定工资标准的同时，必须注重公平制度的建立。公平，主要体现在以下几个方面。首先是工资结果要公平合理，在工资发放和工资制度制定的过程当中不能私自操作，要保证对每个员工一视同仁，以公司的实际标准来制定，其次，根据个人的工作表现给与适当的调整，其次，在工资发放及工资制度制定的过程当中要公开，让每个员工都清楚明白的知道公司制定的工资制度以及对于自身经济利益的具体影响.如果一旦在公司管理过程当中出现不公平，不合理的现象发生，将会使员工对企业失去信心和信任，同时也会影响到公司的声誉，而我们都知道一个企业在正常的经营发展过程当中，名誉是非常重要的。将直接影响到企业的生死存亡，与此同时，薪酬管理的合理性会是员工对公司的忠诚度越高。R忠诚度越高，企业的凝聚力，也就会越来越高，从而形成自己独特的。公司企业文化在制定合理的激励制度。对于公司的长久发展，有着非常重要的意义。

3.2 工资要与绩效奖励相结合

科学合理地工资标准在现代企业工资制定的过程当中，具体包含以下几个部分，首先是基本的工资，这是员工的生活保障，其次是绩效工资，是员工完成任务情况所获得的报酬，其次是奖金，对于表现较高的员工进行奖励，最后还有额外的收入，如公司的福利制度。基本工资在全国地区也有好低不同的区分，这是员工的基本生活保障，经过大量的实践证明，员工的工资组成里边绩效和奖励对于员工工作积极性有着比较重要的影响，绩效工资的合理制定不仅给员工的生活带来比较大的改变，同时也会给企业的经济发展提供良好的保障，良好的工资制度可以有效的促进企业的正常发展，会形成一种良性循环，所以。企业在制定工资标准的时候要根据实际情况，经过科学合理的论证以后制定出来。

3.3 薪酬水平的制定要合理

企业与员工之间是相互雇佣的关系，二者相互依赖，不可分割，员工作为劳动主体，在直接的为企业创造经济效益，企业作为独立的公司法人，要付给员工相应的工资作为劳动报酬，每个人的工作能力都是不同的，为了让具体的工资标准符合实际的工作情况，同时要符合公司整体发展的正常需求，需要制定科学合理的工资制度，其标准以员工对公司的实际贡献和具体情况来制定，在实际的工资标准制定的过程当中，如果工资太低，就留不住核心人才，当今的企业之间的竞争，实际上就是人才之间的账户竞争关系，如果工资标准太高，将不利于公司的实际发展，所以，在工资标准制定的时候。要根据公司的实际情况和员工个人的工作情况来制定。

3.4 激励制度的长久性制定

具体的工作对象主要是有员工去完成，公司在制定正常，激励制度的同时，需要考虑到人类活动的正常反应。员工在短期机里的情况之下，只会创造短期的经济效益，众所周知，激励制度的制定对一个人的潜能开发和工作的积极性，将会起到很大的作用。如果激励效果只能起到短期的作用，那么员工一旦在激情消退之后又会重归原先的工作状态，对于工作的持续热情也会消失，所以企业在制定激励制度的同时，要综合考虑公司的整体发展情况和员工自身的实际情况，要制定比较长期有效的激励制度，让员工对企业产生家的感觉，从而保持员工持续不断的工作积极性，使企业得到长期发展。

4 结束语

总结：世界上没有绝对公平的薪酬分配，但有一个满意的员工薪酬制度。不作为企业管理奖励的“万金油”，只有让发展目标的激励，以满足员工的激励企业，管理人员充分支持，形成良好的工作氛围，实现业务发展战略。

参考文献：

[1]王静.工资薪酬在人力资源管理中的激励作用[J].中国集体经济，2015，09：76-77.

人力资源管理论文范文第6篇

摘 要：当前经济社会持续发展，企业之间的竞争变得更加激烈，其中人力资源竞争受到越来越多的关注。众所周知，对于任何一个企业来说，人力资源都是核心竞争力，人力资源的高效配置是优化企业人才队伍的关键决策，也是提高队伍素质的重大保障。所以，企业人资部门开展薪酬管理工作的时候，要把薪酬激励机制的构建作为工作重点，结合企业发展情况完成机制的构建目标，提高企业管理水平的同时增强对人才的吸引力，为企业的可持续发展做好铺垫。由此可知，企业薪酬管理工作下，分析薪酬激励机制的构建策略是非常重要的，也是必要的。

关键词：企业人力资源;薪酬管理;薪酬激励机制;构建策略

当前我国市场经济体制不断发展，作为市场经济的主体，企业必须要不断提高自身竞争力来获得更广阔的发展空间。企业发展过程中，人力资源管理是不可或缺的内容，其中薪酬管理更是重点中的重点，薪酬管理效果与企业发展状况密切相关，是企业吸引人才的重要依靠。从实际情况来看，薪酬激励机制是最为有效的策略。对此，企业发展过程中，要从自身情况出发，构建薪酬激励体制，增强对员工的激励，充分挖掘员工潜能，带动企业的进步与发展，不断增强企业的经济效益，提高企业核心竞争力，最终为企业的持续发展助力。

一、简要分析人力资源薪酬激励机制对于企业发展的重要作用

企业想要实现稳定发展，与员工的互惠互利是必不可少的，同时薪酬与员工息息相关，对此薪酬机制的完善能够有效提高员工参与工作的主动性，挖掘员工潜能，既可以推动员工自身目标的实现，还能为企业的发展打下坚实的基础。对于企业工作人员来说，想要获得更多的收入，必须要尽心尽力完成自己的任务，在工作中时刻保持专注，不断学习强化自身素质。只有这样，才能提高工作能力[1]。对于企业来说，员工工作效率和质量与企业生产力密切相关，员工工作积极性提高了，企业的经济效益也能得到最大限度的保障，这样便形成了良性循环。所以，企业人力部门注重薪酬激励机制的构建就具有十分重要的作用，不但能够满足员工个人的实际需要，同时还可以提高员工专注度，突出多劳多得的分配原则，强化员工幸福感，最终利于企业的长远发展。

二、当前企业现有的薪酬激励机制存在的缺陷

（一）体系不够完善

在市场经济体制持续发展的今天，很多企业都感受到薪酬激励机制的构建意义，并采取一定的策略加强薪酬激励机制的建立。但在这个过程中，仍旧出现了很多问题，影响工作效率的提高[2]。很多企业由于缺乏相关工作经验，建立的薪酬激励机制不够完善，没能抓住重点内容，造成了资金的浪费，同时机制运行的有效性也不能得到保障。还有，一些企业在薪酬激励机制构建过程中，把重点都放到员工业绩上，忽视了员工自身实际情况，没有从员工的角度进行思考和分析，不注重提升员工工作能力。这种单一化的薪酬激励机制会阻碍员工的长远发展，对于企业的积极影响也有限。

（二）对薪酬激励机制缺乏科学认识

当前我国很多企业都处在发展与建设的过程中，人力资源管理也处在初期阶段，所以管理人员在构建薪酬激励机制的时候会面临一定的问题，没能从系统的角度去认识薪酬激励机制，在这个过程中，企业考虑更多的是自身的发展，员工主要考虑的是自身利益，构建的薪酬激励机制更像是为员工计算薪酬的特殊方法。这种作物不但不能有效发挥出薪酬激励机制的作用，还会拉大员工之间的收入差距，有很多工作能力强的员工也会对自己的薪资不满意。

也就是说，企业有关部门对薪酬激励机制缺乏科学的认识，直接导致企业内部人员收入差距变得越来越大，给某些员工造成不良影响。这种情况下，有的员工会出现工作不积极的情况，阻碍企业的可持续发展。

（三）薪酬机制差异化没有得到突出

对于我国很多企业来说，为了方便管理，大都会在全企业应用一套薪酬管理机制，在不同部门，对待不同的员工也会使用一样的激励机制，薪酬激励机制单一化严重。不能满足不同员工的个性化需要，导致薪酬激励机制的意义丧失[3]。值得注意的是，在企业内部，每个员工之间都有很强的差异性，工作内容也完全不一样，想要切实提高考核有效性，必须要以具体的工作为基础，实现对员工的科学评价。可从实际情况来看，很多企业薪酬激励机制没有实现差异化，不够科学，薪酬激励机制的作用也不能发挥出来，很难激发员工工作的主动性。

三、构建完善薪酬激励机制的有效途径

（一）重视考核，完善考核机制

企业人力资源部门开展工作时，考核制度是不可或缺的，也是工作得以顺利推进的主要依靠，也就是说，企业想要构建薪酬激励机制，必须要完善考核制度，以考核制度为基础，突出薪酬激励机制的作用，可以从如下方面实现目标：首先，企业需要从实际情况出发，分析考核制度存在的主要问题，分析薪酬管理工作出现的问题，不断强化对薪酬激励机制的了解，完善机制中出现的不合理的地方;其次，企业要加强对工作内容与员工的重视，以此为基础制定不同的考核制度与绩效评价标准，最大限度提高考核的科学性与公平性;最后，企业人力部门需要查询每个部门员工的工作业绩，增强对员工工作状态的了解，掌握基本信息后，应用准确的计算方式确定业绩标准，给员工考核工作指明方向。需要关注的是，考核标准一定要合理。过高的标准会让员工感受到巨大的压力，导致工作效率的降低[4]。

（二）打造差异化激励体系

当下经济社会不断发展，经济形势也处在持续变化的过程之中，对于企业來说，想要跟上时代发展潮流，实现可持续发展，必须要对经营模式进行创新。同时，还要调整薪酬管理工作，为企业的发展添砖加瓦[5]。建立薪酬体系的过程中，需要坚持科学的管理态度，从员工的实际情况出发制定薪酬机制，结合本行业发展趋势，以具体的工作岗位为基础，构建差异性强的薪酬激励制度，强化制度的多元化，更好地发挥薪酬激励机制的作用，促进员工的不断进步和持续发展。同样的，从企业自身的发展来看，人性化管理具有十分重要的地位，人员化管理更加重视员工的实际需求，确保员工薪资待遇能够满足其基本的生活需要，突出以人为本的发展理念。差异化薪酬激励体系的建立还可以增强员工对企业的信任度，提高员工工作的主动性，为员工提供成长机会，促进企业效益的提高。

例如，企业需要坚持以人为本的发展理念，以员工所在岗位为基础构建薪酬激励制度。对于处在一线的员工来说，要使用公开化的薪酬激励机制，秉持着公开、公平的原则，制定科学高效的激励策略，以获得员工认可为目标。也就是说，只有保证薪酬激励机制的公平性，才能发挥其作用，强化对员工的激励，与此同时，对于薪酬激励机制来说，物质上的奖励是不可少的，更要重视精神上的鼓励。对于企业核心人员来说，需要认真考虑其实际需要，以此为基础构建薪酬激励机制。核心员工是企业发展的重要依靠，可以引入股权激励等形式，把企业发展与员工个人发展紧密结合到一起，同时还要提供深造机会，进一步带动企业的发展。

（三）增强薪酬监督力度

对于企业来说，想要完成薪酬激励机制的构建，需要加强监督，观察薪酬激励机制的执行状况，重新审查数据存在的部门，提高绩效激励的公平性。在这个过程中，更要抽查员工的绩效薪资，如果发现员工薪资存在问题，必须要调查员工所在部门，防止作假现象的出现。此外，企业监督小组可以充分发挥群众优势，鼓励群众参与到薪酬激励机制的监督，建立公平的薪酬管理环境，实现公正的薪酬管理。

（四）营造积极向上的企业文化环境

企业薪酬激励机制建立过程中，更要注重建设企业文化环境，众所周知，对于企业来说，文化环境也是必不可少的，在很大程度上影响着员工的工作态度与身心状态，积极向上的企业文化可以加强对员工的感染，提高员工工作积极性。企业文化环境的建立需要增强员工凝聚力，以此来培养员工团队协作意识与主人翁意识，保证每个员工都能以更加主动地态度参与到工作中来。此外，企业还要建立具有创新性和挑战性的文化环境，激发员工的创新意识和创新能力，通过员工创新带动企业创新。在社会不断发展的今天，科学技术的影响力越来越大，创新是推动企业发展的关键要素，员工的创造力和责任感是企业得以持续发展的重要保障。所以，企业需要注重文化环境的营造，注重对员工的感染，为企业的发展打下坚实的基础。

（五）确保激励机制公开、透明

企业的管理状况与薪酬制度联系密切，对于企业管理者来说，想要为企业的持续发展助力，首先要建立公开的薪酬激励机制，促进透明化的制度执行。也只有这样，才能更好地发挥薪酬激励机制的作用。对此，企业为了增强薪酬激励机制的可操作性，需要从整体上分析公司的经营支付能力、员工岗位价值以及经济因素等，在此基础上制定薪酬制度，更好地满足员工的实际需要。对于薪酬激励机制来说，薪酬策略的执行也是不可或缺的一部分，员工不会考虑绝对薪酬的多少，而是会关注薪酬的公平性。薪酬激励机制的公平性决定了薪酬激励机制的有效性，影响了企业业绩结果，员工感觉是否公平也会直接影响自身的工作行为。所以，企业需要采取有效手段增强薪酬激励机制的公开化与透明化，尽可能获得员工的认可。

结束语：

企业人力资源管理工作中，薪酬管理是重要的组成部分，随着我国经济的不断发展，传统的薪酬制度已经不能满足员工的实际需要，薪酬激励机制受到越来越多的关注，也是提高企业核心竞争力的关键环节。对此，企业发展过程中，需要增强对薪酬激励机制的重视程度，采取合适的手段实现薪酬激励机制构建目标，提高员工参与工作的主动性，为企业的持续发展打下良好的基础。

参考文献：

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