在充满活力和日益开放的今天，越来越多的场合需要使用制度。制度是维护公平和公正的有效手段，也是我们工作的底线要求。什么样的制度是有效的？以下是小编为您整理的《人力资源管理管理制度》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
第一篇：人力资源管理管理制度
人力资源管理档案管理制度
人力资源管理制度
发布时间:2006-07-0
4第一章总则
公司人力资源管理隶属公司办公室，为规范引入人才，管理和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制定本制度。
建立和健全人力资源管理制度：包括员工管理制度、请假制度、人员聘用制度、人员培训与开发制度、人员考核制度、人员解聘制度、人员薪酬福利制度、奖励与处分制度、人力资源档案管理制度等相关制度。
第二章 员工管理制度
第一条 员工必须遵守国家法律、法规、条例，并严格遵守公司各项规章制度。
第二条 公司实行每周五天工作制，每天工作八小时，作息时间为：上午 8：00 — 12：00;下午13：00—17：00。员工要按时上、下班，不无故迟到、早退，不做与本职工作无关的事情，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
第三条 上班时间员工必须保持仪容、仪表整洁大方，严禁衣冠不整、奇装异服。
第四条 员工考勤由指定的考勤员负责，考勤员要认真填写当天考勤，并于每月5日前签名后报办公室审核，作为员工计发工资的依据，办公室将不定期抽查，如果发现考勤员有隐瞒事实的情况，给予考勤员和当事人一定的经济处罚和行政处罚。
第五条 员工上班时间不得擅离职守、办理私人事务或长时间打私人电话。
第六条 有事必须向主管领导请假，准假后方可离岗。离岗后要保证通迅工具通畅，以便随时取得联系。
第七条 旷工是指不请假缺勤。虽经请假，但弄虚作假;假满未办续假手续;超假未归等，视为旷工处理。每月旷工三日以内的，扣发日工资;连续超过五日以上者，扣发当月全部工资;十日以上者，提前解除劳动合同。凡是旷工者，取消本年终奖励待遇。
第八条 部门内部与部门之间要相互协调，相互帮助，不准制造矛盾，制造矛盾者，一经查处，给予严重的经济和行政处分。
第九条 维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。
第十条 严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房;严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。
第十一条 每日下班前，最后离开现场的职工要严格检查有关部位，确保水、电、气、门、窗处于安全状态。 第十二条 凡因酗酒、打架斗殴致伤而不能工作的员工，企业停发任何工资和补贴;因触犯国家法律被拘役者，企业停发任何工资和补贴。
第三章 请假制度
第一条 工作人员按规定享有公休假、婚假、产假、丧假、探亲假、病 假、事假等假期。
第二条 婚假符合国家规定结婚的正式员工，可以享有全薪婚假。
(一)员工婚假假期3天，男女双方晚婚的(女职工23周岁以上，男职工25周岁以上)，婚假可延长7天，共10天;双方不在同一地区工作的，可根据路程远近，另给路程假。
(二)婚假一次性休完。
(三)员工须提前两周通知部门领导及办公室并经批准。
(四)婚假按工作日计算。
第三条 产假、陪产假女职工正常产假为90天，其中产前休假15天。属难产的增加15天。对晚婚晚育并领取独生子女证的，产假增加15天。产假为一次性休假，按日历天计算，女职工产假期间享受基本工资。男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。
女职工怀孕流产的(仅适用于第一次流产的已婚女职工)，流产假期间享受基本工资。怀孕3个月以内流产的，根据医生证明可享受20天流产假。怀孕4个月以上流产享受40天流产假。
子女周岁前女职工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。
第四条 丧假职工直系亲属(父母、岳父母、配偶和子女)死亡时，给3天的丧假，外地奔丧，另加路程假，最多可享受2天假期。丧假期间工资为全薪。
第五条 探亲假系公司骨干的外地正式员工享有探亲假。
(一)凡工作满1年以上的，父母或配偶不在大连地区工作的，从下一开始，可按下列规定享受探亲假：
(二)骨干外地正式员工经办公室审核报公司总经理审批后，每年享有10天的带薪探亲假(探视直系亲属)。
(三)探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。
(四)假期以自然日历年结算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。
(五)员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。
第六条 病假、事假员工病假两日以内的需交医院证明并需填写《病假申请表》，由各部门领导批准;两日以上需部门领导签字，报办公室批准存档;中层以上干部请假，由主管总经理批准。
职工因患病或受伤需停止工作，长期进行治疗或休养的，须经县级以上医疗单位的医师诊断，出具病假书，向所在部门领导申请病假，报办公室批准。
工作人员其病、事假期间的工资待遇视不同情况，按以下情况处理：
1、病、事假两天以上者，从第三天起每休一天，停发当月绩效工资的1/21;
2、病、事假满一个月者，只发给基本工资和有关补贴(与出勤无关部分)，其部门可另聘临时工补缺;
3、病、事假满一个月不满三个月，按本人基本工资的80%计发;
4、病休假超过三个月以上者，按本人基本工资的60%计发;
5、事假休超过三个月(含3个月)以上者，停发当月所有薪金;
6、因公受伤在医疗休养期间和因职业病在患病治疗期间，每天停发1/21的绩效工资。}
当月扣发工资后低于本市当年最低生活保障标准的，按当年最低生活保障补助标准发给。当月如工资已发的，从下个月扣发。
员工长期休病假须完成下列手续：
1、一周前提出病假申请并提出市级医院证明;
2、病假期间应与主管部门经理保持联系;
3、病愈后提交医院证明。
主管部门经理责任(在其下属员工长期休病假期间)：
1、总结该员工的工作表现报办公室存档;
2、做好该员工的工作交接;
3、应将员工的健康状况及时通知办公室。
4、各部门每月5日前将人员上月休假纪录提交办公室。
5、病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。
6、有事必须请假，准假后方可离岗。
工作人员因私事需利用工作时间处理的应从严控制，视不同情况给一定时间的事假。除合同制工人外的员工，当年因加班未休公休假的天数可顶替病、事假天数。
工作人员离岗休假、或因事、因病等原因无法上班，应事先按规定办理病、事假手续。因特殊情况不能事先办理的，应在事后2天内及时补办。
公司员工请假基本程序：
1、本人填写《请假申请表》;
2、按员工的管理权限，报经分管领导审批;
3、经批准的《请假申请表》由各部门考勤员存档，连同每月考勤表一同报办公室存档、备查。
4、员工假期满后，必须按时返回工作岗位上班，并及时按原来报批程序办理销假手续。
第四章 人力资源聘用制度
第一条 办公室根据公司发展需要，制定本人员配备计划。各部门根据本部门建设要求，本着“因事设岗，事得其人，人尽其才，人事相宜”的原则，及时向办公室提交每期人员配备计划。人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位框架结构等。
第二条 办公室负责人员的前期招聘工作，具体程序是：办公室根据各部门的要求，向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等，经总经理批准后，办公室具体操作招聘工作。
第三条 招聘工作由公司办公室人力资源组负责，初审由人力资源组 负责，内容为审核应聘者学历证明、身份证明、资历证明等原件，留存复印件存档，了解应聘基本情况和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者一律不予接待。初审合格后，由用人部门进行相关考核。以上考核均符合要求的，由人力资源组和用人部门共同确定聘用人员名单。
第四条 组织被聘人员进行岗前培训。
第五条 根据劳动法相关规定，被聘员工必须经过适当时期的试用期考察。原则上员工的试用期为3个月，试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的，公司有权随时解聘。试用期满，应于人力资源组领取《转正申请表》提出转正申请，由部门领导和办公室人力资源组综合考核，总经理签署意见。
第五章 人员培训制度
第一条 公司员工培训包括：新员工岗前培训、岗位培训、再培训等。
第二条 办公室人力资源组全面负责试用期新员工岗前培训的 安排和组织监督工作。严格审定培训内容，培训期间人力资源组负责人需参加整个培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考核。
第三条 岗前培训目的是向新员工介绍公司基本情况，传递公司企业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。培训内容由办公室确定交公司审批后，由人力资源组安排人员撰写教案，进行培训。
第四条 培训形式为讲课式。培训师资由办公室人力资源组统筹确定。其具体产生方法为：各部门内部推荐，由办公室人力资源组确认或聘请公司外联人员。
第五条 培训程序为：
1、办公室确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构确定培训内容，安排培训讲师。拟定培训计划。
2、培训计划交公司同意后，由办公室人力资源组统筹执行。通知培训讲师，安排授课时间。
3、办公室人力资源组必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程中出现的问题。
4、培训结束后，由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人员进行考核，考核情况由人力资源组整理归档。
第六条 员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工进行岗位培训。培训内容和方式由部门自行决定。
第七条 在公司发展过程中，根据公司对员工的要求和员工自身能力、内在潜力，办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。
第八条 员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的中间力量(企业管理骨干、技术骨干、业务骨干)，为员工创造一种良好的竞争发展机制。
第九条 办公室每年对员工进行一次考核，检验再培训效果和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工作进行检验。
第十条 办公室对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理体系力量，提高管理水平，适应公司发展需要。 第十一条 各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见，并与人力资源组协商培训重点内容，商讨培训方案，确定培训方式和时间。
第六章 绩效考核管理制度第一条 目的本公司制定人事考核制度，是通过对员工成绩、工作能力和工作积极性等进行正确评价，积极利用调动、晋升、调配、特殊报酬以及教育培训等人事管理手段，提高每个员工的素质、能力和工作热情，从而促进公司的发展。
第二条 适用范围本制度适用于公司全体正式职工和临时工。
第三条 考核者
1、考核者原则上是被考核者的直接主管、直接主管以上的各级主管及被考核者本人。
2、为了使考核工作公开而严格，考核者必须做到以下几个方面：
(1)不徇私情，力求评价严谨、公道;
(2)不偏听、不轻信，注重对被考评者实际工作的观察和评判;
(3)对被考核者在考评期限(每年1月-12月)以外的工作、成果、能力、态度不做评价;
(4)以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、年龄、工龄、性别等)进行评价;
(5)对考核结果，进行总体综合修正，消除以偏概全、逻辑推断、宽容、极端、过分集中以及人为假象等方面的倾向，避免偏颇与失误;
(6)注意避免根据总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、高度以及工作中表现出的能力。
第四条 被考核者每个员工必须提供客观、准确的个人总结。
第五条 考核标准本公司的考核标准是针对本公司具体岗位的特点制定的，主要包括中层干部的考核标准、销售人员的考核标准、普通员工的考核标准、技术人员的考核标准、研发人员的考核标准和生产工人的考核标准。
第六条 考核方式考核根据绝对评价准则，高级领导由董事会进行考核，退休返聘人员由领导班子进行考核;普通员工、技术人员、研发人员实行以直接主管考评(考核分数占权重70%)为主，主管经理或副总经理考评(考核分数占权重20%)和个人考评(考核分数占权重10%)为辅的方法;中层干部由领导班子考核(考核分数的平均值占权重80%)和个人考评相结合(个人考评占权重20%);车间工人由车间主任直接考核(车间主任考核分数占权重100%);销售人员实行以直接主管考评(考核分数占权重70%)为主，领导班子考评(考核分数的平均值占权重20%)和个人考评(考核分数占权重10%)为辅的方法。任何一个岗位若因某种重要原因需要全面考核，则进行3600考核，即自我考评(占权重10%)、直接主管考评(占权重10%)、同事考评(占权重10%)、下级考评(占权重10%)，3600考核各个考评所占的权重可以由人事部门根据具体情况作适度的调整。
第七条 考核期限考核实行每年考核一次，正式考核起始时间为每年12月3日，个人考评必须于每年12月15日之前结束，综合考评必须与次年1月5日之前结束。
第八条 考核结果的应用
1、考核结果将作为人事管理工作的可靠资料，用于年底奖金、晋升、提薪、教育培训、调动和调配等方面。
2、考核结果必须存档，正本由人事管理部门的负责人保管;复印件多份，分送其他各个部门的负责人保管。
第九条 裁决权限本制度的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。
第十条 实施日期本制度自2006年3月15日起实施。
第七章 劳动工资管理制度
第一条 为规范工资管理，根据公平合理、按劳分配原则，参照公司效益增长情况，保证全员劳有所得，劳有所保，特制定本工资管理制度。
第二条 公司工资结构主要包括基本工资、浮动工资和各种津贴。其中基本工资为岗位工资，浮动工资为绩效工资，津贴为员工应享受的公司给予的基本福利。
第三条 公司实行月薪制。在保证基本工资的基础上，根据部门提供的考勤、行政、人事等综合考核情况结算工资。行政统计由劳资人员统计，由办公室主任复核后，交总经理审批，并在次月十八日之前向财务部提供。
第四条 公司实施目标管理制，除合同制工人外，其它员工为完成本职工作进行的规定时间外的加班不计加班费，各部门考勤人员要认真做好加班记录，员工所加班的天数可累计，顶替以后的病假及事假天数。
合同制工人加班工资以小时结算，基数为该员工当前所享受的工资级别待遇相应的基本工资。每月时间为21个工作日为核算单位，每天工作时间为8小时(以调整的作息时间为准)。因公司工作任务的增加要求员工加班时，其加班工资(按小时计算)为平日工资的150%，休息日为小时工资的200%，法定节假日为小时工资的300%。加班工资由人事组根据考勤进行核算，与当月工资同时发放。
第五条 工资发放额与应付工资不相符时，由当事人部门向办公室及时反映，由办公室协调解决。
第六条 员工工资每月十八日发放。发放方式包括银行划账或现金支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工资，如有特殊情况须代领，由代领人签字，如发生劳资纠纷，直接追究代领人责任。
第八章 奖励与处分制度
奖励公司将为优秀员工提供物质及精神奖励。包括表扬、奖金、升职等。
第一条 奖励制度公司为奖励优秀员工、鼓励创新工作、提倡以人为本的思想，特设立此项奖励制度。
1、总经理奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的员工。设500元、1000元、1500元、2000元、5000元共五个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。
2、部门奖：奖励给对公司业务、项目或管理有特别贡献的团队。设3000元、5000元、10000元三个档次，由总经理授予员工，并授予相应证书。
3、团队奖：由部门负责人带领本部门员工娱乐、野餐或聚会，费用由公司报销，但平均每人的最高消费不得超过150元。
4、嘉奖：每年奖励每个部门日常工作表现优秀的员工包括5天带薪假期、奖励免费旅游等项目， 第二条 评奖办法：由部门负责人直接提名，交由办公室审核后，报总经理批准后实施
处分第一条 公司要求员工遵守国家法律、法规、条例及本公司各项规章、制度，如有违反将对其进行处分。
第二条 处分类别：
1、经济处罚：a: 罚款 b: 降工资
2、纪律处罚：a: 警告 b: 降职
3、行政处罚：a: 解聘 b: 除名
第三条 公司将综合考虑各种因素，保证处罚的合理性，只有通过部门经理—办公室主任—总经理的程序才能采取处罚行动。
第四条 严重违法、犯罪的员工本公司将不予通知立即除名，并交相关机关处理。
第九章 人事档案管理制度第一条 公司人力资源档案管理制度依据公司档案管理制度而制定。
第二条 档案管理实行专员责任制，对档案实行密级管理，由人力资源档案专管员负责保管与整理。
第三条 档案查阅原则上实行对上级公开查阅，对下级以办公室主任签字为准，方可查阅。任何人只能在办公室且有监督人的情况下方可查阅所需资料。如需档案资料只提供相应的复印件。所查阅过程均应填写好登记表，注明用途和查阅时间，不允许带出办公室范围。
第四条 档案管理专员如有违反如下操作规定，将按公司相关档案管理制度对其责任人进行处罚：
1、在无监督人的情况下，向查询人提供档案材料;
2、超越权限将档案提供给查询人;
3、向查询人提供档案原件，并对公司各方面造成了相关影响;
4、向公司汇报档案变动情况不及时，脱离公司管理监督与指导;
5、档案严重丢失，或只以软盘而无文本管理的或只以文本而无其他方式保存;
6、泄露公司人事等相关重要机密，给公司造成损失的;违反以上任意一项，按公司相关奖罚制度进行处罚。
第十章 人员解聘管理
第一条 员工在试用期间，主动提出辞职的，须以书面形式向部门提交报告，由部门签署意见后，交办公室审核，交总经理审批。办公室通知当事人做好工作移交和财务移交后，方可在办公室的通知期限内到财务部结帐和办理其他相关手续。
第二条 员工在聘用期间，主动提出辞职的，须以书面形式提前一个月向部门经理提交报告，得到批准后，由办公室通知当事人;高级管理人员(部门经理及以上员工)须提前两个月通知公司总经理，得到批准后，由办公室通知当事人。在公司通知时间内，当事人做好工作移交和财务移交以及其它相关手续。
第三条 在所有手续办完后，离职人员方可离开公司。但离职人员不得透露公司内部情况，不得非法利用本公司的资源进行各种活动。对于违反并给本公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。
第四条 各部门决定裁员时，应先与办公室协商，由办公室向当事人做出书面通知。与当事人进行沟通，告知行政核算工作时数，办理移交手续后，在办公室通知期限内到财务部结帐及其它相关手续。
第五条 因当事人严重违反公司管理制度，被公司做出辞退、开除处理的，按公司相关制度处理。
第十一章 附则 制度解释权归公司办公室，如有未尽事宜，由办公室负责补充修正。
第二篇：人力资源管理-人事调动管理制度
人事调动管理
1 总则
第一条为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团的发展需要，特制定本管理制度。
第二条本管理办法制度适用于集团各部门及事业部，但不包括临时工和兼职人员等人员调动。
2 调动类别
第三条调岗
当集团内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。集团有关部门及员工本人可提出调岗申请：
A、集团提出调岗的，由综合部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《工作调动表》，按人员招聘权限报集团领导批准。
B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动表”，由综合部参照员工招聘录用审批程序办理。
第四条借调
由于某项工作需要，各事业部及子公司之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：
1) 调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行;
2) 调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。
借调不需要填写调动表，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向综合部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。 3 任命及调动
第五条 集团内部招聘或集团指定人员发生岗位变动、集团会议中形成的调动员工的会议决议，部门主管级以上人员由综合部下发集团相关文件进行任命，部门主管级以下人员由综合部下发岗位变动通知，并通知本人及调入、调出部门(借调不发通知，长期借调或职能部门借调将发)。
4 职位升迁
第六条员工职位升迁，部门内部升迁不调离原岗位的不填写调动表，除此以外由本人填写工作调动表，并由综合部按照升迁职位的聘用权限报集团领导批准，并根据级别以文件形式下发到集团各部。
5 员工调动工作原则
第七条因工作需要，集团各部门、事业部可申请在集团内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。
第八条人员调动审批手续必需报集团综合部审核后，再由集团领导批准。
第九条调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
第十条未经集团综合部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，集团将根据集团制度给予相关责任人处分。
第三篇：人力资源管理师薪酬管理
人力资源管理师三级复习
第五章薪酬管理
1、工作岗位评价的原则：
系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。
2、岗位评价的功能：
1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。
3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。
4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
3、岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。
4、工作岗位的评价要素的分类：
1、主要因素;
2、一般因素;
3、次要因素;
4、极次要因素。
5、工作岗位评价指标的构成：
1、劳动责任要素;
2、劳动技能要素;
3、劳动强度要素;
4、劳动环境要素;
5、社会心理要素。
6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：
1、少而精的原则;
2、界限清晰便于测量的原则;
3、综合性原则;
4、可比性原则。
7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：
(1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。(2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。
8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：
(1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。(2)多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。
9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：
评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。
10、工作岗位评价结果误差调整的方法：
分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。
11、岗位测评信度和效度检查：
(1)信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(2)效度的检查。
1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。
2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。
12、各种排列法的步骤：
(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。
13、分类法的步骤：
(1)确定岗位类别的数目;(2)对岗位类别的各个级别进行明确定义;(3)将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上;(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
14、因素比较法的步骤： (1)获取岗位信息;(2)确定薪酬要素;(3)选择关键基准岗位;(4)根据薪酬要素将关键岗位排序;(5)根据薪酬要素确定各岗位的工资率;(6)根据工资率将关键岗位排序;(7)根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位;(8)确定岗位薪酬等级;(9)使用岗位比较等级。
15、评分法的步骤：
1、确定工作岗位评价的主要影响因素。
2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。
3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。
4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。
16、人工成本：
企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。
17、人工成本核算的意义：
1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。
18、人工成本核算的程序和方法：
(一)核算人工成本的基本指标。
1、企业从业人员平均人数;
2、企业从业人员年人均工作时数;
3、企业销售收入(营业收入);
4、企业增加值(纯收入);
5、企业利润总额;
6、企业成本(费用)总额;
7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数)=薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
19、企业如何确定合理的人工成本?
1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率) 计算附加价值扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分=销货净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)
相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收
合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =(净产值 / 销货额)X(人工费用 / 净产值)=目标附加价值率X目标劳动分配率
(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目标销售额(也称计划销售额)。
目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /(目标净产值率X目标劳动分配率)
(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值
2、销售净额基准法(根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额)目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X(1+计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率
A.利用人工费用率(人工费用/销售额)还可以计算销售人员每人的目标销售额。 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。
销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率
B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率
3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。
销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用(也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。
销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价;V—单位产品变动成本;F—固定成本;X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=(P-V)/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。 20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?
(1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定;(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案;(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
21、影响员工个人薪酬水平的因素： (1)劳动绩效(2)职务(或岗位)(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄
22、影响企业整体薪酬水平的因素：
(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略
第四篇：人力资源管理管理面试提纲
序号:95学号:20111631024姓名:冯玥
第一次作业
服装设计公司人力资源部经理面试提纲
一、 导入语
目的：通过一些简单的交流和沟通，减少应聘者的紧张感，缓和面试现场压抑的气氛，营造一个良好的面试气氛。
1、自然地进入正题：“今天怎么来的，家远吗?”“最近忙吗，到我们公司工作有什么困难吗?家人，交通方面什么的。”
2、亲切、自然地：“请坐，放松放松，请你过来是为了彼此进一步的了解，相信你的表现一定会令我们满意。”
3、在聊天的氛围中进入正题：“之前有听说过我们公司吗?”“你对人力资源部经理这个职位有什么看法?”
二、观察面试者的仪表、风度
通过对应聘者的肢体动作和语言等进行观察，判断出应聘者的气质、性格及言语表达的感染力和影响力、表达的准确性等。
A、仪容、衣着是否得体正式
B、行为、举止是否大方
C、敲门、走路、作姿、站立的仪态
D、口语是否表达清晰连贯
E、表达的身体语言
三、人力资源部经理职位要求
1. 年龄要求：30岁以上
2. 性别：无特殊要求
3. 教育背景：学历：本科以上
专业：人力资源管理或者相关专业
4. 工作经验：从事人事管理工作三年以上
5. 技能：
1).可迁移技能：计划、组织、沟通、协调、解决问题、优秀的判断能力、有较强的语言表达能力、熟练使用常用办公软件及网络应用
2).自我管理技能：公平、注重细节、既严格管理又讲究工作方法、善与人交流、有较强责任感、敬业、有亲和力、自我学习能力
3).专业技能：
a.对现代企业人力资源管理模式有系统的了解
b.对人力资源管理各个职能模块均有深入的认识，能够指导招聘、薪酬、绩效考核、培训等各个模块的工作
c.实现人力资源有效管理的专业能力(包括人力资源规划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考核管理、薪酬与福利管理、人力资源开发及培训、人事制度管理能力、企业文化建设)
d.行政管理、劳动经济、企业管理等相关专业知识
e.熟悉国家相关的政策、法律法规
f.了解一定的基本的服装设计领域专业知识
四、自我评价和工作经历考察
从被试所述工作经历和自我认识中判断其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、创新意识等。
1.请您用几个简单的词语评价一下自己。
2.您在上家公司做出了那些你认为最值得骄傲的成就?
3.您认为人力资源部经理这份工作的难点或者挑战性在于什么地方?
五、行为面试问题(工作动机与愿望考察)
过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算等，从中了解本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望。
【有关计划与组织的面试问题】
我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的?你最终是如何解决的?
【有关诚实正直的面试问题】
我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的?
【有关执行力的面试问题】
我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历?当时的情况是怎样的?为什么发生?之后你又做了什么?
你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的?
【有关决策能力的面试问题】
有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。
【有关适应力的面试问题】
请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响?针对这些改变你采取了哪些行动?
请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事(你如何个别处理或者领导他们?请举例说明)工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理?(留意应试者如何改变处理的角度)
【有关客户导向的面试问题】
我们有时不得不与一些有无礼要求的客户打交道，请问你是否曾经遇到过类似的问题?你是如何处理的?
【有关团队领导的面试问题】
你在鼓励团队成员为实现结构目标贡献个人的力量时所使用的最有效技巧是什么?请举例说明你如何运用这些技巧?你采取了哪些措施使团队成员明确了解团队的规章制度/目标?
谈谈你与团体分工合作的经验。(团体所遇到的困难何在?你在其中扮演什么角色?)
【有关解决问题能力的面试问题】
请给我两个例子来说明在过去的六个月中你曾作出的好的决定，有哪些其他选择?为什么它们是好的决定?
【关于工作主动性的面试问题】
你是否能举个例子来说明你想出、提出一些计划或建议，主要是由于你的努力才成功实施完成的?请举个例子。
【有关工作动力的面试问题】
你是否有机会去改革、创新一种新的工作方法?你是怎么评判是否达到要求?为什么?
【有关团队合作的面试问题】
在团队合作中，我们时常需要通过征求他人的意见才能顺利解决问题。但有时这并不容易，能否举一个这样的困难事例?当时你是怎么做的?在工作中，我们有时会与同事发生摩擦或发生一些不愉快的事。请举一个这样的例子，并具体描述一下你当时做了什么，结果怎样?
当你在团队合作中遇到别人不愿意与你合作，或者配合不够积极时，你是怎么做的?请举例说明。
第五篇：YY人力资源管理制度建设系列 公司人力资源开发管理制度
YY人力资源管理制度建设系列
公司人力资源开发管理制度
一、员工培训实施办法
第一条 为规范本公司员工培训工作，依据本公司人事管理规章制定本办法。
第二条 教育培训实施的宗旨与目的：
1 加强公司人事管理，不断提高员工的综合素质和综合竞争力。
2 促使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并充分调动员工积极性、创造 性，不断努力进取。
第三条 本公司员工的培训分为不定期培训与定期培训两种。
第四条 本公司所属员工均应接受本办法所定的教育，不得故意规避。
第五条 本公司员工培训由各部科主管对所属员工经常实施。
第六条 各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。
第七条 各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力、充实其处理业 务时应具备的知识，必要时得指定所属限期阅读与业务有关的专门书籍。
第八条 各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。
第九条 本公司员工定期培训每年 2次分为上半期(
4、5月中)及下半期(
10、11 月中)举行，视其实际情况事务、技术人员分别办理。
第十条 各部由主管拟定教育计划，会同总务科安排日程并邀请各单位干部或 聘请专家协助讲习，以期达成效果。
第十二条 高级干部培训分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其 教育的课程进度另定。
第十三条 普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各
部门职责、事务处理程序等)、本公司营业员工(待客接物的礼节及陶冶品格)精神教 育以及新进人员的基本教育。
第十四条 普通技术班其教育内容应包括一般实务，并重视技术管理，专修计算 机各种知识。
第十五条 高级事务班以其教育内容为具有业务企划，使得经营管理企业，善领 导、统御部属，贯彻执行业务等有关主管必修的知识与技能。
第十六条 高级技术班教育内容为通晓法规、了解设计、严格督导、切实配合工 作进度、控制资材节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。 第十七条 各级培训的课程进度另定。
第十八条 各单位主管实施培训的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考绩 的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
第十九条 凡受训人员于接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位 主管出具证明得申请免以受训外，应即于指定时间内向主管单位报到。
第二十条 培训除另有规定外一律在总公司内实施。
第二十一条 凡受训期间中，由公司除供膳外不给其他津贴。
第二十二条 本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力!