论文题目：石油专业技术人才心理契约对职业倦怠的影响研究 ——一个有调节的中介模型
摘要：近年来,面对油价持续下跌、竞争日趋严峻等不利局面,年轻一代在择业就业过程中,石油行业国有企业“铁饭碗”的吸引力逐渐减弱,石油行业内开始面临“招人难”“留人难”的人才困境,尤其是高学历、高能力的高素质人才。年轻人才队伍不能得到合理有效的补充,造成企业的员工队伍整体出现偏老龄化的趋势,人才的年龄结构出现断层;而年龄偏大的员工大多是工作经验丰富的中基层的石油专业技术人才,由于学历、英语等资格的限制,职称晋升困难,造成人才梯队青黄不接。加之石油行业属于高危行业,有着特殊的工作性质,导致员工的身心都承受着多重压力,若压力长期无法得到有效的缓解,可能会导致员工职业倦怠。这不仅在短期内严重影响了石油企业的正常生产经营,也会给石油企业的长远发展造成损失。石油行业的HSE管理体系越来越重视诸如员工的压力与心理健康等新的健康管理问题,为顺应这个发展趋势,本文从人力资源的角度,选取石油行业国企员工作为研究对象,主要分析石油专业技术人才心理契约对其职业倦怠的影响机制。基于资源保存理论,心理契约是来自组织层次的重要工作资源,故假定增加石油专业技术人才的心理契约水平可以有效降低产生职业怠倦,而在这个过程里,激发员工积极情绪体验的情感承诺发挥着中介效应,同时,职称因素作为石油专业技术人才的个体资源,对上述影响具有调节作用。本文借鉴成熟量表设计问卷来测量各变量,并进行数据收集和清洗,最终共得到有效样本368份,使用SPSS22.0和AMOS23.0软件进行以下统计分析:样本描述性统计、共同方法偏差检验、信度和效度检验、相关性分析、回归分析来实证检验“有调节的中介”模型。得到如下研究结论:第一,石油专业技术人才的心理契约对职业倦怠有显著的负向影响;第二,情感承诺可以部分中介心理契约对职业倦怠的负向影响;第三,职称较高时,心理契约对情感承诺的正向影响越强,即职称通过调节上述关系进而作用于职业倦怠。最后根据石油行业人才管理现状以及本研究的结论,从提高心理契约履行水平和优化职称管理这两方面,为缓解石油专业技术人才的职业倦怠提供一些可供参考的建议。
关键词：石油专业技术人才;职业倦怠;心理契约;情感承诺;职称
学科专业：人力资源开发与人才发展
摘要
abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究内容与框架
1.3.1 研究内容
1.3.2 研究框架
1.4 研究方法和创新点
1.4.1 研究方法
1.4.2 主要贡献和创新点
第2章 理论基础与文献综述
2.1 石油专业技术人才的概念
2.1.1 人才定义的发展
2.1.2 石油专业技术人才的界定
2.2 职业倦怠相关理论综述
2.2.1 职业怠倦的概念及维度
2.2.2 职业倦怠的相关研究
2.2.3 石油企业员工职业倦怠原因与现状
2.3 心理契约相关理论综述
2.3.1 心理契约的概念
2.3.2 心理契约的维度
2.3.3 心理契约的相关研究
2.4 情感承诺的相关理论综述
2.4.1 组织承诺的概念
2.4.2 情感承诺的概念
2.4.3 情感承诺的相关研究
2.5 职称的相关研究综述
2.5.1 职称的概念
2.5.2 职称与职业技能等级的联系
2.5.3 职称的相关影响研究
2.6 理论基础
2.6.1 资源保存理论
2.6.2 激励-保健理论
2.6.3 期望理论
第三章 研究设计
3.1 影响机理分析
3.1.1 心理契约对职业怠倦的影响
3.1.2 情感承诺对心理契约与职业倦怠的中介作用
3.1.3 职称对心理契约与职业倦怠的调节机制
3.2 研究假设及研究模型
3.3 研究对象与调查过程
3.3.1 研究对象
3.3.2 测量工具
第4章 实证分析与假设检验
4.1 样本描述性统计分析
4.1.1 样本总体概况
4.1.2 描述性统计分析
4.2 共同方法偏差的检验
4.3 测量工具的信效度分析
4.3.1 探索性因子分析
4.3.2 验证性因子分析
4.4 主要研究变量间的相关性分析
4.5 假设检验
4.5.1 主效应与中介效应检验
4.5.2 职称的调节作用检验
4.5.3 有调节的中介效应检验
第5章 研究结果讨论与启示
5.1 研究结论
5.1.1 心理契约履行对职业倦怠的直接影响
5.1.2 情感承诺的中介效应
5.1.3 职称的调节效应
5.2 管理启示
5.2.1 提高心理契约履行水平
5.2.2 优化石油专业技术人才职称管理
5.3 研究局限及未来展望
参考文献
附录 A 石油专业技术人才调查问卷
致谢