第一篇：人力资源管理复习大纲
人力资源管理师三级复习大纲
第一章 人力资源规划
工作岗位分析的作用：
1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 工作岗位分析的程序：
1、准备阶段;
2、调查阶段;
3、总结分析阶段。
三、工作岗位设计的原则：
原则：
1、明确任务目标的原则。
2、合理分工协作的原则。
3、责权利相对应的原则。 方法：
(一)传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：
1、程序分析。
2、动作研究。
(二)现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
(三)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。
企业定员的原则：
1、以企业生产经营目标为依据;
2、以精简、高效、节约为目标;
3、各类人员的比便关系要协调;
4、人尽其才、人事相宜;
5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;
6、定员标准适时修订。
五、企业定员的基本方法：
(1)按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
(2)按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=(需要开动设备台数X每台设备开动班次)/(工人看管定额X出勤率)
(3)按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 ①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要休息宽放时间)
②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
(4)按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
九、人力资源管理费用审核的方法与程序： 方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。 程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
十、人力资源费用控制的作用与程序：
(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。
(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。 (3)制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。 ②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章 人员招聘与配置
二、对应聘者进行初步筛选的方法：
(1)筛选简历的方法。分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法。判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。 (3)笔试方法。命题是否恰当;确定评阅分规则;阅卷及成绩复核。
(4)其它选拔方法。
1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。
十二、“5S”活动的内涵：包括：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。
整理：改善和增加作业面积;使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率;减少磕碰的机会，保障安全，提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量，节约资金;改变作风，提高工作情绪。
整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。
清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
十七、劳务外派的管理： 劳务外派的管理：
(一)外派劳务项目的审查;
(二)外派劳务人员的挑选;
(三)外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：
(一)聘用外国人的审批;
1、拟用的外国人履历证明;
2、聘用意向书;
3、拟聘用外国人原因的报告;
4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;
5、拟聘用外国人健康状况证明;
6、法律、法规规定的其他文件。
(二)聘用外国人就业的基本条件;
1、年满18周岁，身体健康;
2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
3、无犯罪记录;
4、有确定的聘用单位;
5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
(三)入境后的工作。
1、申请就业证;
2、申请居留证。
第三章 培训与开发
一、培训需求信息的收集与整理：
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有(1)来自于领导层的主要信息;(2)来自于积压部门的主要信息;(3)来自于外部的主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：(1)面谈法;(2)重点团队分析法;(3)工作任务分析法;(4)观察法;(5)调查问卷。
培训需求信息的工具：(1)培训需求概况信息调查工具;(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、需求分析的基本工作程序。
(一)做好培训前期的准备工作。
1、建立员工背景档案;
2、同各部门人员保持密切联系;
3、向主管领导反映情况;
4、准备培训需求调查。
(二)制定培训需求调查计划。包括
1、培训需求调查工作的行动计划;
2、确定培训需求调查工作的目标;
3、选择合适的培训需求调查工作;
4、确定培训需求调查的内容。
(三)实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议;
3、分析培训需求;
4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
(四)
1、对培训需求调查信息进行归类、整理;
2、对培训需求进行分析、总结;
3、撰写培训需求分析报告。
四、培训规划的主要内容。
(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程
(二)培训内容的开发;坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则
(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。
(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估
(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用
(六)培训成本的预算。
十、培训制度的内容：
1、制定企业员工培训制度的依据;
2、实施企业员工培训的目的或宗旨;
3、企业员工培训制度实施办法;
4、企业培训制度的核准与施行;
5、企业培训制度的解释与修订权限的规定
第四章 绩效管理
六、绩效管理的考评类型：
类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型 特点：
品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。
行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。 效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。
第五章 薪酬管理
岗位评价的步骤：
1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。
2、收集有关岗位的信息。
3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。
6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。
8、全面落实评价计划，逐步实施，。
9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 人工成本核算的程序和方法：
(一)核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。
企业从业人员人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业人员年平均人数
纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入
(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
(二)核算人工成本投入产出指标
1、销售收入(营业收入)与人工费用比率
人工费用比率=人工费用 / 销售收入(营业收入)
=(人员费用/员工总数量)/(销售收入(营业收入)/员工人数) =薪酬水平 / 单位员工销售收入(营业收入)
2、劳动分配率
劳动分配率=人工费用 / 增加值(纯收入)
第六章 劳动关系管理
三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
集体合同与劳动合同的区别：
(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。
(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。
(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。
(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。
五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。
确定和调整最低工资应考虑的因素：
(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用; (2)社会平均工资水平; (3)劳动生产率; (4)就业状况;
(5)地区之间经济发展水平的差异。
九、何种情况下可以认定为工伤?
1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
4、患职业病的;
5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的; (2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
第二篇：人力资源四级复习大纲
人力资源管理师复习大纲
第一章
人力资源规划
第一节 工作岗位分析与设计 第一单元
工作岗位分析
【知识要求】
一、人力资源规划概述
(一)人力资源规划的内涵
1.广义的人力资源规划定义(多*)
2.从规划的期限上看，人力资源规划的分类(单、多**)
(二)人力资源规划的内容(多**)
1.战略规划(单**)
2.组织规划(多)
3.制度规划(单)
4.人员规划
二、企业信息采集和处理的基本原则(多*) 【能力要求】
一、企业组织信息采集的程序(操作)
二、企业组织信息采集的方法
(一)档案记录法(多)
(二)调查研究法
1.询问法(多)
(1)当面调查询问法(多)
(2)电话调查法(多)
(3)会议调查法(多) (4)邮寄调查法(多)
(5)邮寄调查法(多)
2、观察法
(1)直接观察法(多)
(2)行为记录法(多)
第二单元
组织信息的处理
【能力要求】
一、企业组织信息的分析(多*)
(一)可靠性分析
(二)数理统计分析
(三)经济学分析(单，多)
二、调研报告的撰写
三、企业组织信息的应用
第二节
组织结构图的绘制
【知识要求】
一、现代企业组织的概念
二、现代企业组织结构的类型
(一)直线制(多)
(二)职能制(多*)
(三)直线职能制
(四)事业部制
(五)超事业部制(多*)
(六)矩阵制
三、组织结构设计后的实施要则(多*)
(一)管理系统一元化原则(单)
(二)明确责任和权限的原则
(三)优先组建管理机构和配备人员的原则
(四)分配职责的原则 【能力要求】
一、组织结构图的绘制
(一)组织结构图绘制的基本图式
1.组织结构图(单)
2.组织职务图(单)
3.组织职能图(单*)
4.组织功能图(单)
(二)绘制组织结构图的前期准备(多)
(三)组织结构图的绘制方法(操作)
二、组织结构图绘制的实例
第三节
工作岗位调查 第一单元
工作岗位调查方式
【知识要求】
一、工作岗位研究概述
(一)工作岗位研究的概念
(二)工作岗位研究的特点(多*)
(三)工作岗位的相关概念(单*)
二、工作岗位研究的原则(多*)
(一)系统的原则(多)
(二)能级的原则(多*)
(三)标准化原则(多)
(四)最优化原则
三、工作岗位调查
(一)工作岗位调查的目的
(二)工作岗位调查的内容 【能力要求】
工作岗位调查的方式
(一)面谈
(二)现场观测(多)
(三)书面调查(多)
第二单元
工作岗位调查方法
【知识要求】
一、使用调查表格的要求
二、工作岗位写实
(一)岗位写实的功能
(二)岗位写实的种类(多)
(三)岗位写实的原则(多)
三、作业测时
(一)作业测时的概念
(二)作业测时的基本功能
(三)岗位写实与作业测时的区别(多*)
四、岗位抽样
(一)岗位抽样的概念
(二)岗位抽样的作业(多)
(三)岗位抽样的特点(多*) 【能力要求】
一、岗位写实
二、作业测时
三、岗位抽样
四、工作岗位调查的其他方法(单)
第四节
企业员工与工时统计
【知识要求】
一、企业员工的统计(多)
二、企业员工的分类 【能力要求】
一、员工平均人数统计
(一)月平均人数(计算单)
(二)季平均人数(计算单)
(三)年平均人数(计算单)
二、员工结构统计
(一)员工性别构成统计(计算单)
(二)员工年龄构成统计(计算单)
(三)员工学历构成统计(计算单)
(四)员工职业构成统计(计算单)
第二单元
工时利用统计
【知识要求】
一、工作时间统计的意义(多*)
二、工作时间的构成
1.日历时间
2.制度公休时间(单)
3.制度工作时间(单*) 4.缺勤时间(多)
5.出勤时间
6.停工时间
7.非生产时间 8.制度内实际工作时间
9.加班时间
10.全部实际工作时间 【能力要求】
一、工作时间的核算(计算单)
二、工作时间利用程度分析(计算单)
第五节
企业劳动定额管理 第一单元
劳动定额的基本形式
【知识要求】
一、劳动定额的基本概念
二、劳动定额的种类
(一)按劳动定额的表现形式分类(多)
(二)按劳动定额的实施范围分类(多*)
(三)按劳动定额的用途分类(多*)
(四)按劳动定额编制的综合程度分类(多*)
(五)按劳动定额制定方法分类(多*)
(六)按劳动定额水平的高低分类(多)
(七)按劳动定额反映的生产工艺特点分类
(八)按其他标志分类
三、劳动定额的内容
(一)劳动定额的制度(单)
(二)劳动定额的执行
(三)劳动定额的统计分析
(四)劳动定额的修订 【能力要求】
工时定额和产量定额的换算(计算单)
第二单元
劳动定额制定的方法
【知识要求】
一、劳动定额的影响因素
二、制定劳动定额的科学依据(多)
三、制定劳动定额的要求(单*)
四、定额制定方法的评价 【能力要求】
一、制定劳动定额的基本方法(多*)
二、统计定额的制定
(一)简单算术平均法
(二)加权算术平均法
第六节
人力资源费用预算与核算 第一单元
人力资源管理费用的预算
【知识要求】
一、人力资源费用的构成
(一)人工成本(多*)
(二)人力资源管理费用
二、人力资源费用预算的原则(多**) 【能力要求】
一、人工成本预算编制的程序和方法(操作)
二、编制人力资源管理费用的预算
费用预算与执行的原则(多**)
第二单元
人力资源管理费用的核算
【知识要求】
一、人力资源管理费用核算的要求(多)
二、人力资源微观管理不当所导致的成本 【能力要求】
人力资源管理费用的核算(操作*)
第二章
招聘与配置
第一节
人员招聘的程序与信息发布 第一单元
人员招聘的基本程序与补充来源
【知识要求】
一、人员招聘的定义
二、企业人员补充的来源(多)
(一)内部招募的优势与局(多)(
(二)外部招募的优势与局限(多)
三、竞聘上岗(单*) 【能力要求】
一、人员招聘的基本程序
(一)准备阶段
(二)实施阶段
1.招募阶段
2.筛选阶段
3.评估阶段
二、人员招聘来源的选择
三、内外部招募具体来源的甄选
(一)内部招募来源的选择
1.内部提拔
2.工作调换
3.工作轮换
4.重新聘用
5.公开招募
(二)外部招募来源的选择
1.学校招聘
2.竞争对手与其他单位
3.下岗失业者
4.退伍军人
5.退休人员
四、竞聘上岗的程序和步骤 【注意事项】
组织内部招聘与选拔是，应当掌握以下几点要求(多**)
第二单元
招聘信息的手机与整理
【知识要求】
招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。
1.信息发布的范围(单)
2.信息发布的时间
3.招聘对象的层次性 【能力要求】
一、招聘信息的收集
(一)招聘雪球信息的产生(多*)
(二)招聘信息的收集(多)
二、招聘需求信息的整理
第三单元
招聘信息发布与广告设计
【知识要求】
一、招聘广告的一般特点(多)
二、招聘广告的设计原则(多*)
三、招聘广告的基本结构 【能力要求】
一、招聘信息发布渠道的选择
1.报纸
2.杂志
3.广播电视
4.网上招聘
5.其他印刷品
二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
(一)选择报纸发布招聘信息的基本程序(多)
(二)办理刊登广告的手续
(三)跟踪广告刊登结果并存档
(四)刊登报纸广告的招聘周期
三、招聘广告的设计
(一)招聘广告的内容(多)
(二)招聘广告设计和撰写耳朵注意事项(多*)
四、招聘广告的案例分析
第四单元
招聘申请表设计
【知识要求】
一、招聘申请表的特点(多*)
二、招聘申请表的内容 【能力要求】
一、招聘申请表的设计(原三级)
二、其他招聘申请表的设计
1.加权招聘申请表的设计
2.自传式调查表的设计(单)
3.应聘者推荐表的设计
第五单元
公司简介的编写
【知识要求】
一、公司简介的功能(多)
二、编写公司简介的原则(多*) 【能力要求】
编写公司简介的步骤(简答*)
第二节
企业应聘人员的选拔
第一单元
人员初步选拔的步骤和方法
【知识要求】
一、应聘人员选拔的意义(多)
二、简历与申请表的差异性(多*) 【能力要求】
一、人员选拔的主要步骤(单* 多*)
二、材料筛选(多*)
(一)招聘申请表
(二)个人简历分析(多)
(三)应聘者的推荐材料
第二单元
应聘者的背景调查与体检
【知识要求】
一、背景调查的必要性
二、背景调查的内容(多*)
三、背景调查的原则(多*) 【能力要求】
一、背景调查的方法
二、背景调查的时机把握
三、假文凭的识别(多*)
四、应聘者的体检(单)
第三节
校园招聘的准备与实施
【知识要求】
一、校园招聘的概念(单)
二、选择学校的考虑因素
三、校园招聘的方式(多)
四、校园招聘的特点
1.校园招聘的优点(多)
2.校园招聘的不足(多)
五、校园招聘可能出现的困难和问题
1.企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三方面的问题(多) 2.筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题(多) 3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题
4.在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生(多) 【能力要求】
一、校园招聘的流程
二、 编写校园招聘记录表
第四节
员工录用管理 第一单元
新员工的录用与培训
【知识要求】
人员录用的原则(多**) 【能力要求】
一、通知录用者
(一)公布录用名单
(二)办理录用手续
1.通知应聘者
(1)通知被录用者(单*)
(2)回绝应聘者(单)
2.关注应聘者
二、签订合同
(一)员工安排与面试(单*)
(二)正式录用(单)
三、新员工的培训(单)
(一)上岗前的集中训练(多*，多)
(二)上岗后的分散训练(多*)
第二单元
员工信息管理
【知识要求】
一、员工信息管理系统的构建(多*)
二、员工信息管理的作用(多)
三、员工信息管理的内容(多*) 【能力要求】
一、新招聘人员信息的收集(多*)
二、员工信息管理(简答，操作)
第三章
培训与开发
第一节
培训体系的构建与运行
【知识要求】
一、员工培训的基本理论
(一)员工培训的定义
(二)员工培训的功能(多*)
(三)员工培训的特点(多)
(四)员工培训的原则(多，单)
(五)员工培训的要求
二、流程的基本概念
(一)流程
(二)企业流程
1.管理流程(多)
2.营运流程(多)
(三)企业培训流程
三、企业员工培训系统的设计(单*) 【能力要求】
一、企业员工培训系统的结构设计(多*)
(一)培训需求分析
(二)培训规划
(三)培训组织实施
(四)培训效果评估
二、企业员工培训系统的有效运行
(一)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处
(二)后勤保障部门对员工培训的支持
(三)培训人员及其相关资源的配置(单，多)
三、企业员工培训系统的作业流程(操作，多)
第二节
员工培训的分类与设计
第一单元
岗前培训
【知识要求】
一、员工培训的分类(多)
(一)岗前培训
(二)在岗培训(多*)
(三)脱产培训(多)
二、岗前培训的基本理论
(一)岗前培训的特点
(二)岗前培训的意义
(三)岗前培训的注意事项
1.使用价差表
2.地点的选择(单)
3.确认
三、岗前培训的内容
(一) 岗前培训内容的影响因素
(二)岗前培训的常规内容
(三)岗前培训的专业内容
四、员工手册的构成(多) 【能力要求】
一、岗前培训的实施方法(单)
二、岗前培训的步骤(操作*)
(一)岗前培训的设计
(二)岗前培训的实施
(三)岗前培训内容与效果的跟踪
第二单元
在岗培训
【知识要求】
一、在岗培训的类别
(一)转岗培训
(二)晋升培训
(三)以改善绩效为目的的培训
(四)岗位资格培训
二、在岗培训的内容(多*)
三、在岗培训实施用表
四、培训现场的具体要求 【能力要求】
一、在岗培训计划的制定
(一)调查企业目前从业员工现状(单)
(二)确定培训的项目和内容(多)
(三)培训的准备工作
(四)确定培训指导负责人
(五)制作培训记录表
(六)培训计划制订的责任(单)
(七)在岗培训费用管理
二、在岗培训的设计
(一)转岗培训设计
1.转岗培训的程序(多)
2.转岗培训的方式(多*)
(二)晋升培训的设计
1.人之前训练阶段(单)
2.任职后训练阶段(单)
(三)以改善绩效为目的的培训程序(多)
(四)岗位资格培训设计(多)
(五)管理人员教程培训设计(多*)
第三单元
脱产培训
【知识要求】 脱产培训的类型：
1.从实践上看
2.从安排培训的主体上看，
3.从培训的内容看，
4.从受训阶层看， 分阶层脱产培训的特点(多*) 分专业脱产培训的特点(多*) 【能力要求】
一、脱产培训的审批
二、培训效果的评估(多)
三、培训合同的签订
第三节
员工培训的形式与选择
第一单元
课堂培训
【知识要求】
一、影响课堂培训效果的因素(多*)
二、教室布置的决定因素(多*)
三、讲授法
(一)讲授法的优点(多*)
(二)讲授法的缺点(多*)
四、研讨法
(一)研讨法的类型
1.以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨(单) 2.任务取向的研讨和过程取向的研讨
(二)研讨法的优点(多*)
五、案例分析法
六、专题讲座法(多) 【能力要求】
一、课堂培训的准备
二、教室布置
(一)传统布置法(单*)
(二)肩章形布置法(单)
(三)环形布置法(单)
(四)圆桌会议和圆桌分组布置法(单*)
(五)U型布置法(单)
(六)V型布置法(单)
三、讲授法的应用
(一)讲授法的方式(多)
(二)讲授法的实施要点
四、研讨法的应用
(一)研讨的形式(多)
(二)研讨的方法(多)
(三)研讨饭的实施要点
1.对研讨题目和内容的要求(多*)
2.对指导教师的要求(多*) 3.指导教师制定讨论计划，准备讨论材料
五、案例分析法的应用
(一)案例分析法的操作程序
(二)案例分析法的实施要点
(三)案例编写的步骤(操作、简答、多*)
第二单元
现场培训
【知识要求】
一、现场培训的内容
二、现场培训的对象(多)
三、现场培训的方法
(一)工作指导法(多)
(二)工作轮换发(多*)
(三)特别任务法(单)
(四)个别指导法(多) 【能力要求】
一、适应性现场培训的程序
二、以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序
(一)确定培训需求
(二)制定个别指导计划书
(三)实施培训培训评估(多) 【注意事项】
工作轮换法的实施要点(多*)
第三单元
自学
【知识要求】
一、自学的适用范围
1.从培训内容上看(多)
2.从培训体系看
二、自我培训的优缺点
(一)自我培训的优点(多)
(二)自我培训缺点(多) 【能力要求】
一、自学的组织方式与步骤
(一)指定学习资料
(二)网上学习(多)
(三)电视教育
二、人事部门对自学的管理
第四节
培训经费的核算与控制
【知识要求】
一、培训成本的含义
二、培训成本的构成(多*)
(一)人员定向成本
(二)在职培训成本
(三)脱产培训成本(多)
三、掌握培训成本信息的意义 【能力要求】
一、培训成本信息的采集
二、培训成本项目的核算
(一)利用会计方法计算培训成本(单)
(二)利用资源需求模型计算培训成本(多)
三、培训经费预算方案的编制(操作*)
四、培训成本收益的分析
第四章
绩效管理
第一节
绩效管理系统的确立 第一单元
绩效管理系统的设计
【知识要求】
一、绩效的性质和特点
1.绩效的多因性
(1)需求层次
(2)技能
(3)环境因素
(4)机会
2.绩效的多维性
3.绩效的动态性
二、绩效管理的基本概念
1.绩效管理的目标
2.绩效管理的范围 3.绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分 4.绩效管理是一套正式的、结构化的制度
5.绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，他表现为一个有序、复杂的管理活动过程。
绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点。(单)
三、绩效管理系统与其他子系统的关系
四、绩效管理系统设计的基本原则(多**)
(一)公开与开放原则
(二)反馈与修改原则
(三)定期化与制度化原则
(四)可靠性与有效性原则
(五)可行性与实用性原则(多) 【能力要求】
一、绩效管理系统设计的四阶段法
(一)四阶段法设计方案之一(多*)
1.定义绩效(单*，多)
2.绩效考评(单，多)
3.绩效反馈
4.绩效改善
(二)二阶段设计方案之二(多)
二、绩效管理系统设计的五阶段法(多*)
(一)绩效计划
(二)绩效沟通(单)
(三)绩效考评(单)
(四)绩效诊断(单)
(五)绩效总结 【注意事项】
在规划和设计绩效管理系统时，设计者必须正确回答以下几个问题。
第二单元
绩效管理制度的内容和要求
【知识要求】
一、绩效管理的功能
(一)绩效管理对企业的贡献(多**)
1.诊断功能
2.监测功能
3.导向功能
4.竞争功能
(二)绩效管理对员工个人的贡献(多**)
1.激励功能
2.规范功能
3.发展功能
4.控制功能
5.沟通功能
(三)绩效管理的其他功能
二、绩效管理制度的基本结构(多)
三、起草绩效管理制度的基本要求
第三单元
人力资源部门的管理责任
【知识要求】
第二节
绩效考评的内容和方法 【知识要求】
一、绩效考评的类型
1.按绩效考评的对象不同(多**，03年11月四级第131题)
(1)上级考评 (2)同级考评
(3)下级考评
(4)自我考评
(5)外人考评 2.按绩效考评的内容不同(多**) (1)品质主导型(单)
(2)行为主导型(多*)
(3)效果主导型 3.根据绩效考评的时限不同
二、绩效考评的内容(多*)
(一)能力考评(单)
(二)态度考评(多*)
(三)业绩考评 【能力要求】
一、员工绩效考评的基本程序(单)
1.以基层为起点
2.对各个中层部门进行考评
3.对企业高层领导进行考评
二、员工绩效考评的基本步骤(多，简答)
1.科学地确定考评的基础
2.评价实施
3.绩效面谈
4.制定绩效改进计划
三、员工绩效考评的方法
(一)按具体形式区分的考评方法
(二)行为导向型的考评方法(多)
1.关键事件法(多*) 2.行为观察量表法(多)
3.行为定量表法(多) 4.硬性分配法
5.排队法
(三)按照员工工作成果进行考评的方法(多)
1.生产能力衡量
2.目标管理法(多)
第二单元
绩效考评数据的处理
【能力要求】
一、表格的设计与发放
二、收集考评数据记录
三、考评数据的统计
四、数据的计算机处理
五、考评数据的保存
六、文档的保管
(一)集中归档的优点和不足(多*)
(二)考评文档的分类管理
1.按字母顺序(单)
2.按数字顺序
(三)考评文档的安全
第三单元
考评数据的分析与工作总结
【知识要求】
绩效考评的基本特点(多*) 【能力要求】
一、考评数据的分析方法(多)
1.顺序法
2.能级分析法
3.对比分析法
4.综合分析法
5.常模分析法
二、绩效管理的总结
第五章
薪酬管理 第一节
企业薪酬管理
【知识要求】
一、薪酬的基本概念
(一)薪酬的含义(多*，06年11月四级第115题)
(二)薪资的含义
(三)与薪酬相关的其他概念
1.报酬(单)
2.收入
3.薪给(多*)
4.奖励
5.福利
6.分配
二、薪酬的实质
三、薪酬管理的目标、原则和内容
(一)企业员工薪酬管理的基本目标
(二)企业员工薪酬管理的基本原则(多)
(三)企业薪酬管理的内容 1.企业员工工资总额管理(多)
2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善(多)
4.日常薪酬管理工作
四、薪酬管理的相关法规**
(一)最低工资(单**，多**)
(二)工资指导线
1.工资指导线的制定遵循以下原则(多)
2.工资指导线的基本内容(多) 3.工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法 工资指导线执行时间为一个日历年度(单)
(三)工资挂钩
(四)劳动力市场工资指导价位(多)
(五)人工成本预测预警制度
五、企业薪酬制度的分析(多*，03年11月四级问答题第2题)
(一)企业薪酬总额分析
(二)企业各员工的薪酬分析(多)
(三)企业薪酬制度分析(多)
(四)员工薪酬意识分析(多*)
(五)企业薪酬策略分析
六、常见的几种薪酬制度
(一)计件工资制
(二)销售提成制
(三)技术等级制(多*)
(四)岗位或职务等级工资制
(五)结构工资制(多*)
(六)工委技能工资制(多*)
(七)薪点工资制(多*)
(八)选择最适合的工资制度 【能力要求】
一、企业薪酬管理的基本程序(操作)
(一)明确企业的薪酬政策与目标
(二)工作岗位分析与评价(单，单)
(三)不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查
(四)企业工资制度结构的确定(多)
(五)设定工资等级与工资标准
(六)工资制度的贯彻实施
二、企业员工奖金的分配
(一)企业效益奖金
(二)计件工资(多*)
(三)销售提成工资(多)
第二节
员工工资的统计分析 第一单元
工资形式和计算方法
【知识要求】
一、工资形式
(一)工资形式的含义(单*)
(二)工资形式的内容
1.劳动计量
2.工资支付(多)
(三)选择工资形式的原则(多*)
二、工资形式的种类
(一)计时工资制
1.计时工资的概念(多)
2.计时工资制的形式(多)
3.计时工资制的特点(多*)
(二)计件工资制
1.计件工资的概念(多*)
2.计件工资制的特点(多*)
3.计件工资制的组成(多*) (1)工作物等级(单*)
(2)劳动定额(单*)
(3)计件单价 4.计件工资制的具体形式
(1)直接无限计件工资制
(2)直接有限计件工资制 (3)累进计件工资制 (4)超额计件工资制(单*)
(5)包工工资制(单)
(6)提出工资制(单) (7)间接计件工资制(单*)
(8)综合计件工资制(单)
(三)奖金 1.奖金的概念(多)
2.奖金的特点(多*)
(四)津贴和补贴
1.津贴和补贴的含义(单) 2.津贴和补贴的种类
3.津贴和补贴的特点(多*)
(五)加班加点和特使情况下支付的工资
(六)不列入工工资总额范围的项目(多)
三、国家有关规定
(一)工资支付
1.工资支付形式(单*)
2.工资支付对象(多，单) 3.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付
4.参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工资支付(多)
5.用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资 6.列为侵犯劳动者合法权益的行为
(二)工作时间
(三)经济补偿
(四)个人所得税 【能力要求】
一、不同工资形式的具体计算方法
(一)计时工资的计算
(二)计件工资与计件单价的计算
(三)奖金的计算
二、所得税的计算
三、编制工资表
第二单元
工资总额与评价工资的统计分析
【能力要求】
一、工资总额动态指标分析(计算题)
二、平均工资指数分析(多，计算题)
第三节
薪酬管理的基本信息 第一单元
工作岗位评价信息的采集
【知识要求】
一、工作岗位分析
二、工作岗位评价爱(多，单*) 【能力要求】
一、不同岗位评价方法的基本程序(多，
二、收集岗位评价有关信息的工作程序
第二单元
薪酬调整信息
【知识要求】
薪酬调整需要测算的主要内容(多) 【能力要求】
收集薪酬调整测算信息的具体步骤(简答)
第四节
福利费用管理 第一单元
社会保险缴费办法
一、员工福利
(一)广义福利与狭义福利(单)
(二)法定福利与补充福利
1.法定福利(多**)
(1)社会保险(多**)
(2)法定带薪假日(多**)
(3)特殊情况下的工资支付 (4)工资性津贴(多)
(5)工资总额外补贴项目(多) 2.补充福利
(三)集体福利与个人福利
(四)经济性福利与非经济性福利 1.经济性福利
2.非经济性福利(多)
二、员工福利的作用(多*)
三、社会保险的基本内容(多)
(一)养老保险
1.养老保险的概念(多，单)
2.养老保险的特点(多*)
3.养老保险的构成(多)
(二)医疗保险
(三)失业保险
1.失业保险特点(多*)
2.失业保险所需资金的来源(多)
(四)工伤保险(单，06年11月三级第77题)
(五)生育保险 【能力要求】
一、基本养老保险计算
(一)基本养老保险缴费(单)
(二)基本医疗保险缴费(单*)
(三)失业保险缴费(单)
(四)工伤保险缴费(单*)
(五)生育保险缴费(单)
二、自由职业者、个体工商户以及存档人员的保险缴费
(一)养老保险(单)
(二)失业保险(单)
(三)医疗保险
三、由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度
四、员工福利费用的提取
五、员工保险的缴费工作程序
第二单元
建立工资福利与保险台账
【知识要求】
一、建立工资台账
二、建立福利台账
三、建立保险基金台账
第六章
劳动关系管理
第一节
劳动关系调整与确立 第一单元
劳动关系的调整方式
【知识要求】
一、劳动关系的含义
判断一个劳动者是否属于雇员通常可以综合考虑以下标准(多，简单*，单**)
二、劳动关系的特征
(一)劳动关系的内容是劳动
(二)劳动关系是人身关系和财产关系属性相结合的特点)
(三)劳动关系具有平等性和隶属性的特点
三、劳动法律关系(单)
四、劳动法律关系的特点(多)
(一)劳动法律关系劳动关系的现实形态(单)
(二)劳动法律关系的内容是权利和义务
(三)劳动法律关系的双方关系
(四)劳动法律关系具有国家强制性 【能力要求】
劳动关系的调整方式依据调节手段分为七种(多)
1.劳动法律法规(单)
2.劳动合同(单)
3.集体合同(单) 4.民主管理(单)
5.企业内部的劳动规则(多*，单) 6.劳动争议处理制度(多*)
7.劳动监督检查制度(单)
第二单元
劳动合同的订立和履行
【知识要求】
一、劳动合同的含义(多)
二、专项协议的含义
三、事实劳动关系
四、劳动合同的特点(多*)
1.劳动合同的主体具有特定性(多*)
2.劳动法律关系是双务关系 3.劳动合同当事人的法律低温平等，单在组织管理上具有隶属关系 4.劳动合同属于法定要式合同(单)
五、劳动合同的内容
(一)法定条款
1.劳动合同期限(多*)
2.工作内容
3.劳动保护和劳动条件
4.劳动报酬
5.社会保险
6.劳动纪律
7.劳动合同终止的条件
(二)约定条款
1.试用期限
2.保护商业秘密条款
3.培训
4.保密事项 5.补充保险和福利待遇
6.第二职业条款
7.变更、解除合同
8.当事人协商约定的其他事项
六、劳动合同的履行
七、劳动合同订立的原则( 八.劳动合同履行的原则(多*)
九、劳动合同履行的特殊规则 【能力要求】
一、订立劳动合同的程序
二、法人授权书
三、劳动合同的履行与无效劳动合同
(一)劳动合同的履行
(二)无效劳动合同(多*)
四、劳动合同的续订
第二节 劳动合同的变更
第一单元
劳动合同变更、解除和终止
【能力要求】
一、劳动合同的解除
(一)劳动合同的协议解除(约定解除)
(二)用人单位单方解除劳动合同
1.随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件(多*) 2.提前30天书面形式通知，承担经济补偿责任的条件 3.经济性裁员的条件(多)
(三)劳动者单方解除劳动合同
(四)不得解除劳动合同的条件
二、劳动合同的终止(多*)
(一)自然终止(多)
(二)因故终止(多)
三、相应案例分析
第二单元
劳动合同管理
【知识要求】
一、劳动合同管理的概念
二、劳动合同鉴证审查的内容
三、职业分类的一般知识
(一)职业的特征
(二)职业分类
四、企业特殊岗位的种类 【能力要求】
一、劳动合同鉴证的程序(多，简答*)
二、劳动合同文档管理
三、劳动合同台账
四、特殊岗位资格证书制度
第三节
劳动安全卫生管理
【知识要求】
一、企业劳动安全按技术规程的主要内容
(一)工厂安全技术规程的主要内容
(二)矿山安全规程
三、劳动安全卫生管理制度 【能力要求】
一、劳动安全技术规程(单)
(一)安全生产责任制度
(二)安全技术措施计划管理制度
(三)安全生产教育制度
(四)安全生产检查制度
(五)重大事故隐患管理制度(多)
(六)安全卫生认证制度(多)
(七)伤亡事故报告和处理制度
(九)劳动者健康检查制度(多)
二、劳动卫生规程
1.防止有毒有害物质危害
4.防止电磁辐射危害
7.个人防护用品和生产辅助设施
(八)个人劳动安全卫生防护用品管理制度 2.防止粉尘危害
3.防止噪声和强光刺激5.防暑降温和防冻取暖
6.通风和照明
8.职业病防治
第三篇：合同管理复习大纲
1、《中华人民共和国招标投标法》自
2、业主为防止投标者随意撤标或拒签正式合同而设置的保证金是
3、《评标委员会和评标方法暂行规定》规定，如果否决不合格投标者后，有效投标不足三家的处理办法是 评标委员会可以否决全部投标。
4、招标的方式有 公开招标，邀请招标，议标，两阶段招标。
5、投标报价由
6、索赔必须以什么为依据。
(1)合同文件，设计文件及计划(2)来往信件及会议纪要(3)施工进度计划，实际施工记录(4)施工现场的工程文件(5)工程照片(6)气候报告(7)验收报告及鉴定报告(8)市场行情资料(9)会计核算资料
7、全部或者部分使用国有资金投资或者国家融资的项目，应当
8、开标时，如果投标文件什么情况，应当当场宣布为无效投标文件，不再进入评标(选择题) 答：(1)未按招标文件的要求密封、标志的，无投标人公章和投标人的法定代表人或其委托代理人的印鉴或签字的;(2)投标文件标明的投标人在名称和法律地位上与资格审查时不一致，或资格后审不合格的;(3)未按招标文件规定的格式、要求填写，内容不全或字迹潦草、模糊、辨认不清的;(4)投标人在一份投标文件中对同一招标项目报有两个或多个报价，且未书面声明以哪个报价为准的;(5)逾期送达的;(6)招标文件规定应出席开标会议的投标人代表未参加开标会议的;(7)联合体投标未附联合体各方共同投标协议的。
9、《建设工程施工合同(示范文本)》的附件包括应材料设备一览表， 工程质量保修书 。
10、合同担保方式主要有 保证， 抵押， 质押， 留置和定金。
11、《施工合同示范文本》由组成。
12、简述建设工程招标的几种方式和各自的优缺点。(论述题)
(1)公开招标。这种招标方式的优点是：投标的承包商多，范围广，竞争激烈，建设单位有较大的选择余地，有利于降低工程造价、提高工程质量、缩短工期。公开招标也有缺点：如由于投标的承包商多，招标工作量大，组织工作复杂，需投入较多的人力、物力，招标过程所需时间较长。因此，各地在实践中采取了不同的变通办法，但都是违背法律规定的招标投标活动原则的。(2)邀请招标。邀请招标方式的优点是：目标集中，招标的组织工作较容易，工作量较小。缺点：由于参加的投标人较少，竞争性较差，使招标人对投标人的选择范围小。
13、依法必须进行招标的项目，满足什么条件时才能进行施工招标?
①招标人已经依法成立;②初步设计及概算已履行审批手续;③招标范围，招标方式和招标组织形成等已履行核准手续的;④有相应资金或资金来源落实;⑤有招标所需的设计图纸和技术资料。
14、试述合同的概念和合同的形式。(简答题)
答：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同的形式：书面形式、口头形式和其他形式
15、简述施工索赔的概念、特点和发生施工索赔的原因。
答：施工索赔：是在施工过程中，承包人根据合同和法律的规定，对并非由于自己的过错所造成的损失，或承担了合同规定之外的工作所付的额外支出，承包人向发包人提出在经济或时间上要求补偿的活动。施工索赔的性质属于经济补偿行为，而不是惩罚。
原因：①建筑过程的难度和复杂性增大;②建筑业经济效益的影响;③项目和管理模式的变化;④发生人违约;⑤不可预见因素;⑥国家政策，法规的变更;⑦合同变更和合同缺陷;⑧合同中止和合同解除
16、代理的种类有
17、合同争议的处理方式有
18、中标人确定后，招标人应当向中标人发出中标通知书，并与中标人在 30 日内，按照招
标文件和中标人的投标文件订立书面合同
19、什么是招标?
答：招标是指招标人事前公开工程、货物或服务等发包业务的相关条件和要求，通过发布广
告或发出邀请函等形式，召集自愿参加竞争者投标，并根据事前规定的评选办法选定承包商
的市场交易活动。
20、什么是标底?什么是标的?
答：标底：招标人确定的作为评标基准的价格。标的：是合同当事人双方权利和义务所共同
指向的对象。
21、招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起标文件订立书面合同。
22、什么是合同担保?担保方式有什么?
答：合同的担保是指法律规定或者由当事人双方协商约定的确保合同按约履行所采取的具有
法律效力的一种保证措施。担保方式为保证，抵押，质押，留置和定金。
23、列举至少8项合同谈判的内容。
(1)关于工程范围(2)关于合同文件(3)关于双方的一般业务(4)关于工程的开工和工
期(5)关于劳务(6)关于材料和操作工艺(7)关于施工机具，设备和材料的进口(8)关
于工程的变更和增加(9)关于不可抗拒力的特殊风险(10)关于争端，法律依据及其他(11)关于付款(12)关于工程质量保修
24、经济制裁包括
25、当工程内容明确，工期较短时，发包人宜采用合同方式。
26、在《担保法》规定的担保方式中，不能作为抵押的财产有哪些?(选择题)
答：(1)土地所有权 (2)耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权，但法
律有规定的可抵押物除外;(3)学校、幼儿园、医院等以公益为目的的事业单位、社会团体
的教育设施医疗卫生设施和其他社会公益设施;(4)所有权，使用权不明确或有争议的财产;
(5)依法被查封、扣押、监管的财产;(6)依法不得抵押的其他财产。
27、《建设工程施工合同(示范文本)》中，能够构成设计变更的事项有哪些?
答：(1)更改工程有关部分的标高、基线、位置和尺寸;(2)增减合同中约定的工程量;(3)
改变有关工程的施工时间和顺序;(4)其他有关工程变更需要的附加工作。
28、依法必合同担保方式中，既可以用当事人自己的财产又可以用第三人的财产作担保的方
式是 动产质押。
29、申请领取建设工程施工许可证，按照规定，应当具备什么条件?
答：①已经办理了建筑工程用地批准手续; ②在城市规划区的建筑工程，已取得建筑工程
规划许可证; ③施工现场已具备基本施工条件，需要拆迁的其进度符合施工要求;④已经确定施工企业; ⑤已经具有满足施工需要的施工图纸和技术资料，施工图纸设计文
件已经按照规定通过了审查; ⑥有保证工程质量和安全的具体措施; ⑦按照规定应该委托
监理的工程已委托监理; ⑧建设资金已经落实; ⑨法律法规规定的其他文件
30、《建设工程施工合同(示范文本)》中，因什么原因造成的工期延误，经工程师确认，工
期相应顺延。
答：①发包人未能按专用条款的约定提供图纸及开工条件; ②发包人未能按照约定日期支
付工程预付款、进度款、致使施工不能正常进行; ③工程师未能按照合同约定提供所需指
令批准等，致工程不能进行; ④设计变更使工程量增加; ⑤一周内非承包人原因停止水、
电、气造成停工累计超过八小时; ⑥不可抗力; ⑦专用条款中约定或工程师同意工期顺延的其他情况
31、《建设工程施工合同(示范文本)》中，属于发包人的权利和义务有哪些。P141-143
32、建筑市场的主体有哪些。
答：
1、建筑单位
2、建设企业
3、建筑中介组织
案例分析
案例二：工期，费用索赔内容(一定考)
在A 工程施工过程中，应于7月11日8时交给承包商的图纸未及时送到，当天16时，总监理工程师通知承包商图纸推迟到8月1日8时才能送到。由于承包商承包的B工程工期已经延误，承包商于7月12日向总监理工程师请求将用于A工程的施工机械临时调至B工地，并保证不影响A工程的正常施工。总监理考虑到A 工程已全面停工，且今日不会复工，对承包商的这一请求予以批准。
但是，图纸直到8月3日8时才送到，承包商的施工机械到8月3日晚才运回A工地。 另外，7月30日开始当地连续下特大暴雨伴强台风，造成马路积水阻断交通，并导致大面积停电，直到8月5日夜才恢复正常。
合同规定：非承包商责任的人工窝工损失费为800元/天，机械闲置损失费为600元/天。 承包商据此提出工期索赔26天，费用索赔36400元。
问题：
1、A工程所发生的三种工期延误责任在谁?其索赔处理原则是什么?
2、承包商所提出的工期和费用索赔要求是否都合理，若不合理，应给与承包商延长多少天的工期，费用补偿多少?
案例二答案
1、(1)“图纸延误”由业主的原因引起，属于可原谅的延误，应该给予工期及费用的补偿。
(2)“施工机械的调离”由承包商的原因引起，属于不可原谅的延误，不应该给予工期及费用的补偿
(3)”特大暴雨”由客观原因引起，属于可以原谅的延误，应该给予工期补偿，单不应该与费用补偿
2、(1)工期及费用索赔均不合理
(2)“图纸延误”应该给与工期补偿23天，及窝工费用补偿23*800=18400
(3)“施工机械调离”不应给予工期及费用的补偿
(4)“特大暴雨”应该给予工期补偿2天，不能概予费用的补偿
合计应该给予工期补偿25天，给予费用的补偿18400元。
案例三：不可抗力问题
某项工程建设项目，业主与施工单位按照“建设工程示范文本”签订了工程施工合同，工程未进行投保保险。在工程施工过程中，遭受暴风雨不可抗力的袭击，造成了相应的损失，施工单位及时向工程师提出索赔要求，并附与索赔有关的资料和证据。
索赔报告中的基本要求如下：
1、遭暴风雨袭击不是因施工单位原因造成的损失，故应由业主承担赔偿责任。
2、给以建工程造成的破坏18万元，应由业主承担修复的经济责任，施工单位不承担修复的经济责任
3、施工单位人员因此灾害导致数人受伤，处理伤病医疗费用和补偿金总计3万元，业主应该给予赔偿。
4、施工单位进场的在使用机械、设备受到损坏，造成损失8万元，由于现场停工造成台班费损失4.2万元，业主应负担赔偿和修复的经济责任。工人窝工费3.8万元，业主应与支付。
5、因暴风雨造成现场停工8天，要求合同工期顺延8天
6、由于工程破坏，清理现场需要费用2.4万元，业主应予支付
问题：
1、因不可抗力发生的风险承担的原则是什么?
2、对施工单位提出的要求，应如何处理?
案例三答案
1、产权分属。
2、(1)遭遇暴风雨袭击属于不可抗力造成的损失，故业主不承担全部经济赔偿责任，响应工期可以顺延。(2)“已建部分工程造成破坏18万元”属于不可抗力造成的损失，按照产权的归属应由业主承担修复的经济责任(3)“施工单位人员因此灾害导致数人受伤”属于不可抗力造成的损失，按照产权的归属业主不应给予赔偿，由承包商承担责任(4)“施工单位进场的在使用机械、设备受到损坏”属于不可抗力造成的损失，按照产权的归属，业主不应予以支付，由承包商承担责任;(5)“因暴风雨造成现场停工8天，要求合同工期顺延8天”是合理的;(6)“清理现场需要费用”应该由业主给予支付。
案例四：隐蔽工程等问题
1、某建设项目在实施过程中发生了三个事件：
事件一：该建设项目的业主提供了地质勘查报告，报告显示地下土质很好。承包商依此作了施工方案，拟用挖方余土作通往项目所在地道路基础的填方。由于基础开挖施工时正值雨季，开挖后土方潮湿，且易破碎，不符合道路填筑要求。承包商不得不将余土外运，另外取土作道路填方材料
事件二：该工程按全月规定的总工期计划，应于某年某月某日开始现场搅拌混凝土。因承包商的混凝土搅拌设备迟迟不能运往工地，承包商决定使用商品混凝土，但被业主否决。而在承包合同中未明确规定使用何种混凝土。承包商不得已，只有继续组织混凝土搅拌设备进场，由此导致施工现场停工，工期拖延和费用增加。
事件三：该工程设备有地下室，属于隐蔽工程，故而在建设工程合同中，双方约定了对隐蔽工程(地下室)的验收检查条款。规定：地下室的验收检查工作由双方共同负责，检查费用由业主负担。地下室竣工后，承包商通知业主检查验收，业主答复：因业主事物繁忙，由承包商自己检查出具检查记录即可，其后15日，业主又聘请专业人员对地下室质量进行检查，发现没有达到合同规定的标准，遂要求承包商负担此次检查费用，并对地下室工程返工。 问题：
1、对于事件1，承包商是否可以提出赔偿要求?为什么?
2、对于事件2，承包商是否可以提出索赔要求?并说明理由。
3、对于事件3，承包商应如何处理?业主的事后检查费用应由谁负担?
案例四答案
1、(1)承包商不可以提出赔偿要求
(2)因为本事件属于由于承包商施工方案制定不当引起的，应该由承包商自己负责
2、(1)承包商可以进行索赔
(2)因为本事件属于发包方违反合同条款发出错误指令导致的，责任由发包人承担
3、(1)按照合同的规定，在发包人不能够参加隐蔽工程验收的条件下，承包人可以自行检查(2)发包人复检后的检查费用，根据检查结果确定检查费用的承担者
(3)检查结果显示质量不存在问题，检查费用由发包商承担，并顺延工期，本事件中检查结果显示质量存在问题，检查费用由承包商承担。
第四篇：人力资源管理毕业实习大纲
广州大学松田学院
《毕业实习》实习大纲
课程编号：02S080
实习类别：毕业实习/Graduation Practice
周数/学分：4周/4学分
时间安排:第四学年第一学期
适应专业：人力资源管理专业
开课系或教研室：管理学系
一、实习目的
1.消化和深化已学的专业知识
将大学所学的有关人力资源管理的基本理论、基本技能和基本方法付诸实践，在实际工作中获得感性认识，从而锻炼学生发现问题、分析问题、解决问题和独立工作的能力，为毕业后迅速适应工作需要奠定良好基础。
2.为毕业走向工作岗位奠定基础
进一步了解国内外经济环境变化对企业人力资源开发利用决策所产生的影响，深入分析现代企业在日益激烈的国内外市场竞争中所面临的人才开发管理的新问题，及应采取的战略和策略。
3.为完成毕业论文奠定基础
毕业实习是高等教育教学的重要组成部分，是高校本科人才培养的重要实践教学环节。通过专业实习，培养学生理论联系实际的工作作风和严肃认真的科学态度，了解书本知识与实际生产需要的联系与区别，未完成毕业论文(设计)奠定基础。
二、实习内容和要求
1.实习内容
(1)了解人事、劳动管理部门制订的人力资源开发规划、薪酬战略、招聘战略、培训战略等;
(2)熟悉企业的人力资源管理制度，参与人力资源管理工作：
包括：
企业文化建设现状、问题、误区和特征;
人员招聘与筛选的做法、经验、教训;
薪酬管理的体制与发展方向;
社会保障体系与存在的问题;
职工福利与劳动安全状况;
劳动关系现状与劳动法比较;
职工在地区、企业间的流动变化及其规律;
职工在地区、企业间的流动变化及其规律;
职工学历、技能、文化、心理素质调查;
管理沟通研究;
企业文化与团队精神。
(3)撰写毕业实习日志和毕业报告
撰写毕业实习日志、结合实习单位实际情况进行财务分析、专业毕业实习报告。
2.实习要求
(1)服从实习单位安排，遵守实习单位纪律，虚心向企业实习指导老师学
(2)每周与实习指导教师至少联系(电话、短信、Email等均可)一次，汇报自己的实习情况;
(3)撰写实习日志和实习报告。实习期间，实习学生在认真撰写实习日志，包括听到的报告及阅读的资料，观察的情况，个人心得、体会以及实习进展情况等。在此基础上，每人提交2000字以上的实习报告，以及填写一份毕业实习鉴定表一份。实习报告和实习日志在实习结束后同一起提交指导教师，作为最终评分的重要依据。
三、实习进度安排
四、实习考核方式
1.实习成绩评定标准
毕业实习成绩根据实习要求需要撰写毕业实习日志4篇、毕业实习报告一份和出具一份单位毕业实习鉴定表。毕业实习成绩为满分100分，其中“毕业实习鉴定表”40%，“实习报告”40%，“实习日记”20%。
评定标准：实习成绩采用五级计分制：优、良好、中等、及格、不及格。
2.有下列情况之一者，应评为不及格
(1)违反实习纪律，擅自离开工作岗位者
(2)不按实习单位规定制度办事，违法乱纪，造成不良影响者
(3)不按实习计划实习，未完成实习任务者。
执笔：庹兰芳
审阅：庹兰芳日期：2011年6月28日 审定：申文青日期：2011年6月28日
第五篇：《人力资源管理》教学大纲
一、课程说明
《人力资源管理》是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础，是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
本课程适用于管理类本科各专业。
本课程是以人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能为主线而展开的。内容具有很强的前沿性和实践性。该课程的主要任务是使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为进一步学习专业课程打下良好的基础。
本课程的先修课程：《管理学》。
本课程的教学时间安排是：每周2学时，计划教学周数16周，总课时数30学时。 本课程总学分数：2 学分。
二、学时分配表
教学内容
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章
人力资源管理概论
知识经济对人力资源管理的挑战 人力资源管理法律环境 人力资源获取前的准备 人力资源获取过程的甄选 人力资源获取后的录用
人力资源的绩效评估与考核 人力资源的薪酬与激励 构造优秀的团队 员工培训与发展
合计
授课学时
4 2 2 6 4 2 4 2 2 2
30
三、教学目的与要求
本课程的教学目的旨在使学生掌握人力资源管理的一般理论和方法，能全面理解人力资源管理的获取、保留、发展、协调四大功能。通过本课程的学习，使学生能熟练掌握人力资源管理的一般理论及方法，了解学科发展前沿，并紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对经济活动实践的研究和认识之中，要求通过课堂教学与开放式讨论及角色模拟训练等环节，使学生切实提高分析问题、解决问题的能力。
本课程的考核方式是：论文。
本课程各章的教学要求和知识考核点如下：
第一章人力资源管理概述
本章介绍人力资源的定义和内容;人力资源开发和管理的概念及其关系;人力资源管理的基本原理;人力资源管理的硬功能和软功能;人事管理和人力资源管理的异同;人力资源管理职能的演进、职能以及组织结构。
本章的主要知识点是：人力资源开发与管理的概念;人力资源管理的基本原理;人力资源管理的硬功能和软功能;人力资源软管理的黄金法则。
难点是：人力资源管理的基本原理。
第二章知识经济对人力资源管理的挑战
本章介绍知识经济的概念及其特征;知识经济时代企业的组织模式;知识经济时代企业管理特殊模式;知识经济产生的虚拟企业以及人力资源管理面临的新的挑战;人力资源管理角色的再定位;人力资源管理的发展趋势。
本章的主要知识点是：知识经济的特点及其对人力资源管理的挑战;三叶草组织各子系统的特征;虚拟企业与传统企业的区别;人力资源管理角色的再定位。
难点是：虚拟企业与传统企业的区别。
第三章人力资源管理法律环境
本章介绍人力资源的相关法律知识。
本章的主要知识点是：人力资源的相关法律知识;中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战。
难点是：中国加入WTO后应如何应对人力资源法律方面的挑战。
第四章人力资源获取前的准备
本章介绍岗位分析的含义与意义;岗位分析资料收集的方法;岗位说明与岗位规范的内容;岗位评价的含义及其假设;岗位评价的基本方法;人力资源规划内容、程序;人力资源需求预测的方法和供给预测的方法;人力资源规划的制定;人力资源的获取方式;内部招聘与外部招聘的流程以及优缺点。
本章的主要知识点是：岗位分析的内容和方法;岗位评价的作用和方法;人力资源供给与需求预测;人力资源的获取方式。
难点是：人力资源供给与需求预测。
第五章人力资源获取过程的甄选
本章介绍能岗匹配原则及其在招聘中的应用;甄选测试的步骤、方法以及可靠性分析;熟悉面试的特点;面试的种类;面试考官以及其必须规避的错误;面试前的资料准备;面试问题的制作。
本章的主要知识点是：能岗匹配原则在招聘中的应用;人员甄选的过程和步骤;甄选测试的方法及可靠性分析;面试的种类及应规避的错误;结构性面试的制作和随机性面试题的提问技巧。
难点是：甄选测试常用的方法。
第六章人力资源获取后的录用
本章介绍录用决策的要素以及程序;录用决策中的特殊问题;新员工上岗培训的意义和
内容。
本章的主要知识点是：录用决策的过程及纠偏措施;新员工的录用面谈;新员工的引导上岗。
难点是：录用决策的失误与纠偏。
第七章人力资源的绩效评估与考核
本章介绍绩效评估、素质评估、考核的概念及其关系;绩效评估中存在的问题以及应对之策;掌握绩效评估的基本方法;企业经营者的业绩评估;关联矩阵法指标体系与权重体系的设计;平衡计分法及其优缺点。
本章的主要知识点是：绩效评估、素质评估。考核的概念及关系;绩效评估存在的问题及对策;人力资源绩效评估的基本方法;企业经营管理者的业绩评估;关联矩阵法指标体系与权重体系的设计。
难点是：绩效评估的基本方法。
第八章人力资源管理的薪酬与激励
本章介绍薪酬体系的构成及影响因素;构建薪酬体系的原则;薪酬体系规划的内容、意义及步骤;薪酬体系管理的过程。
本章的主要知识点是：薪酬体系的构成及影响因素;薪酬体系的规划与管理过程;管理人员薪酬体系设计;高级雇员的薪酬激励。
难点是：薪酬体系的设计。
第九章构造优秀的团队
本章介绍团队的基本概念;优秀团队的特征;团队文化的特征与功能;团队文化的管理模式;团队文化的塑造方式;“以人为本”的管理思想与团队文化;团队建设中的“球论”;沟通的基本内容;沟通的类型与模式;团队沟通的方式;倾听的重要性;倾听的技巧;倾听障碍的克服。
本章的主要知识点是：优秀团队的特征;团队文化的功能与管理模式;“球论”与团队建设;沟通的方式与倾听的技巧。
难点是：“球论”与团队建设。
第十章员工培训与发展
本章介绍员工培训与发展的概念，人力资本开发与培训的作用及原则，员工开发培训系统模型和职业生涯设计的方法。
本章的主要知识点是：员工培训和发展的概念、员工培训和发展的作用、企业员工培训系统模型、员工职业发展的管理、职业生涯的设计。
难点是：员工开发培训系统模型、职业生涯的设计与管理。
四、教学内容纲要
第1章人力资源管理概述
1.1人力资源的定义和内容
1.2人力资源的开发和管理
1.3人力资源管理的职能及其演进
第2章知识经济对人力资源管理的挑战
2.1知识经济时代的组织与员工
2.2知识经济与人力资源管理
第3章人力资源管理法律环境
3.1美国公平就业机会法律
3.2中美人力资源法律体系比较
3.3中国人力资源法律对策
第4章人力资源获取前的准备
4.1岗位分析
4.2岗位评价
4.3人力资源规划
4.4人力资源的获取方式
第5章人力资源获取过程的甄选
5.1招聘的理论准备——能岗匹配原则
5.2人力资源获取的甄选测试
5.3诊断性面试
第6章人力资源获取后的录用
6.1录用决策
6.2录用决策中的特殊问题
6.3新员工的上岗培训
第7章人力资源的绩效评估与考核
7.1绩效评估的基本问题
7.2绩效评估的基本方法
7.3企业经营者的业绩评估
7.4业绩评估的关联矩阵法
7.5平衡计分卡
第8章人力资源的薪酬与激励
8.1薪酬管理概述
8.2薪酬体系的规划与管理
8.3薪酬体系的设计
8.4高级雇员的薪酬激励
第9章构造优秀的团队
9.1优秀团队的核心文化——以人为本
9.2建设优秀团队的思想基础——“球论”
9.3建设优秀团队的基本方法——沟通
第10章员工培训与发展
10.1培训与开发管理理论
10.2员工培训系统模型
10.3职业生涯的设计与管理
五、课程教材
教科书：
廖泉文著，《人力资源管理》,北京：高等教育出版社，2003.7
参考书：
[1] 金延平，《人力资源管理》，辽宁：东北财经大学出版社，2003年版
[2] 胡君晨、郑绍濂主编，《人力资源开发与管理》，上海：復旦大学出版社，1999.1
[3] 张岩松等编著，《人力资源管理案例精选精析》，北京：经济管理出版社，2004
[4] 董临萍等编著，《人力资源管理本土案例解析》，上海：立信会计出版社，2005.11
六、其他说明
本大纲适用于管理类本科各专业。
本大纲制定者：人力资源管理教研室