第一篇：人力资源管理参考答案
《人力资源管理》参考答案
人力资源管理实训练习答案第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。 (D)所有人力资源规划的总称 第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。 (A)五年
第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 (B)直线职能制
第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。(C)军队使结构
第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。(C)300
第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。 (C)岗位与薪酬的对应关系
第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 (A)排列法
第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。 (D)对精度要求高
第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 (B)相对价值
第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。(B)接受单位
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。(C)劳动者派遣机构
第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展
第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。 (C)创新能力结构体系
第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。 (B)美国模式
第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。 (C)科技手段
第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。 (C)以人为中心
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 (C)动态管理
第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。 (C)人性化管理
第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 (B)战略与战术相结合
第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。 (B)追求科学性与艺术性
第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 主动开发型
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。 以计算机为主
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 处于决策层
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 人的管理
第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 员工的引进与培养
第26题: 校园招聘的优点是( )。 学生的可塑性强
第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 (C)遮蔽广告
第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。 报纸
第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。 为公司做了广泛宣传
第30题: 下列描述不正确的是( )。 同一单位招聘申请表项目是相同的
第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 D 加权招聘申请表
第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。 企业各类人员需求的补充计划
第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 重要地位
第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 基本依据
第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。 岗位规范
第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。 工作扩大化
第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。 劳动关系的改善
第38题: 人力资源管理的基础是( )。 D 工作分析
第39题: 设置岗位的基本原则是( )。 因事设岗
第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。 (C)按劳动效率定员
第41题: ( )被称为是企业的“宪法”。 (C)企业的基本制度
第42题: ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 共同发展
第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 确保人力资源费用预算的收益性
第44题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (B)态度
第45题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 工作满意度
第46题: 最早提出组织承诺的是( )。 贝克尔
第47题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。 (B)组织承诺
第48题: ( )是指个体对其他个体的知觉。 B 社会知觉
第49题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 (C)首因效应
第50题: ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 光环效应
第51题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 C归因
第52题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。 B内因
第53题: 下列不属于内部招募优点的是( )。 费用较高
第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 (D)④②③①
第55题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 (A)①⑥③④⑤②第56题: 下列属于外部招募方法的是( )。 (C)熟人推荐
第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。 广告是内部招募最常用的方法之一
第58题: 下列不属于借助中介的是( )。 校园招聘
第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 猎头公司
第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。 (A)直接
第61题: 面试不能够考察( )。 (D)内在潜质
第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。 (D)决定应聘者是否被录用
第63题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。 战略规划;(B)组织规划;(D)人员规划;(E)人力资源费用规划
第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括( )。 准确性原则;(B)系统性原则;(D)及时性原则;(E)经济性原则
第65题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 (A)当面调查询问法;(B)电话调查法;(C)会议调查询问法;(E)邮寄调查法
第66题: 组织结构设计后的实施要则包括( )。 (A)管理系统一元化原则;(B)明确责任与权限的原则;
(D)分配职责的原则
第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。 (A)电话调查法;(B)档案记录法;(C)观察法;(E)问卷调查法
第68题: 岗位调查的方式主要有( )。 面谈;(B)现场观测;(C)书面调查
第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。 (A)本岗位工作任务的性质;(B)本岗位的工作地点;(D)本岗位的责任;(E)担任本岗位所需要的体力
第70题: 岗位调查的目的是( )。 (B)为改进工作的设计提供信息;(C)为制定各种人事文件提供资料;
(D)为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据;(E)收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。 (A)系统原则;(C)能级原则;(D)标准化原则;(E)最优化原则
第72题: 企业员工分类方式包括( )。 按性别构成分类;(B)按学历结构分类;(C)按专业构成分类;(E)
按职业类别分类
第73题: 内部招募来源有( )。 (A)内部提拔;(B)工作调换;(C)工作轮换;(D)重新聘用 第74题: 人员招聘信息包括( )。 (A)空缺岗位;(D)工作描述;(C)任职资格
第75题: 招聘广告的设计原则( )。 (A)引起读者的注意;(B)激发读者的兴趣;(C)创造求职的愿望;
(D)促使求职的行动
第76题: 撰写招聘广告应该注意( bde )。 (B)内容真实;(D)合法;(E)简洁
第77题: 招聘申请表的特点是( )。 (A)节省时间;(B)准确了解;(C)提供后续选择的参考
第78题: 公司简介的作用( )。 (A)传达公司的价值观;(B)让应聘者明确期望;(C)使应聘者感到可以信赖;(D)让应聘者对未来工作有心理准备
第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。 感召性;(B)真实性;(C)详细性;(D)全面性;(E)可信性 第80题: 企业人员选拔的意义( )。 (A)保证组织得到高额回报;(B)降低员工的辞退率和辞职率;(C)为员工提供公平竞争的机会
第81题: 背景调查的内容包括( )。 (A)应聘者的教育状况;(B)应聘者的工作经历;(C)应聘者的个人品质;(D)应聘者的工作能力;(E)应聘者的个人兴趣
第82题: 假文凭的识别方法有( )。 (A)观察法;(B)提问法;(D)核实法;(E)网上查询
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。 (A)战略规划;(B)人力资源费用规划;(C)组织规划;(E)人员规划
第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。 (A)书面资料;(B)访谈;(C)工作日志;(D)同事报告;(E)直接观察
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。 (A)任务整体性;(B)多样化;(C)任务的意义;(D)自主权
第86题: 岗位规范的内容包括( )。 (A)岗位劳动规则;(B)定员定额标准;(C)岗位员工规范;(D)岗位培训规范
第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。 (A)岗位名称;(B)工作岗位评价与分级;(C)工作时间;(E)岗位编号
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。 (A)明确任务原则;(B)合理分工协作原则;(C)因事设岗原则;(D)责权利相对应原则
第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。 (C)单项定员标准;(E)综合定员标准第90题: 编制定员标准的原则有( )。 (A)依据科学;(B)方法先进;(C)计算统一;(D)形式简化;(E)内容协
第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。 (A)保证企业支付能力和员工利益;(B)关注消费者物价指数;(C)定期进行劳动力工资水平市场调查;(D)关注有关政策的变化;(E)关注政府有关部门发布的企业工资指导线
第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则;(B)节约性原则;(C)适应性原则;(E)权责利相结合原则
第二篇：公共部门人力资源管理作业参考答案
一、不定项选择题
1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是(
)。
A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何
2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为( )。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗
3.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以( )为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制
4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为( )。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动
C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5.
人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性
C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为( )。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划
7. 我国公务员职务晋升必须坚持(
)。 A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等
D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则
8.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是( )。
A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变
C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在( ) A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗
10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有
A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式
11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在(
)现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时
12. 面试和笔试相比，具有( )的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强
D. 考官与考生交流的互动性
13.人力资本的性质主要体现在( )。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性 D. 人力资本的功利性
14.
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有( )。
A. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B. 明确概括了人力资本投资的范围和内容
C. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D. 建立了系统的人力资本理论体系
15. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在( )。 A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制
B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
D. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 16.人力资源市场具有的功能是( )。 A. 调配功能
B. 信息储存和反馈功能 C. 教育培训功能 D. 管理功能
17. 用于人力资源需求预测的定性预测法有( )。 A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 C. 回归分析法 D. 比率分析法
18. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在( )。 A. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B. 中部和西部留不住人才
C. 东部地区出现了人力资源饱和现象 D. 中西部人力资源政策体制环境还不完善 19.
从激励内容角度，可以将激励划分为(
) A. 物质激励 B. 外在激励 C. 精神激励 D. 内在激励
20. 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即(
)。 A. 公益企业 B. 公共事业 C. 非政府公共机构 D. 国有企业
21.
工作设计是对组织内的( )进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标 A. 工作目标 B. 工作内容 C. 工作职责 D. 工作关系
22. 工作评估的基本方法包括( )。 A. 排序法 B. 分类法 C. 因素比较法 D. 点数法
23. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是( )。 A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B. 人天生是懒惰的
C. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合
24.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是( )。 A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制
25.
( )是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 A. 技能培训 B. 初任培训 C. 专业培训 D. 知识更新培训
26.
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是( )。
A. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B. 讨论中的问题通常是以书面形式给出
C. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力
D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 27. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是(
)。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒
28. 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(
)。 A. 性质不同 B. 目的不同 C. 内容不同 D. 形式不同
29. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括(
)。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力
30. 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是( )。
A. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分
D. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为
二、判断题(共 40 道试题，共 40 分。)
1. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 A. 错误 B. 正确
2. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。( ) A. 错误 B. 正确
3. 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。( ) A. 错误 B. 正确 4. 人们把建立在"社会人性观"假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。( ) A. 错误 B. 正确
5. 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。( ) A. 错误 B. 正确
6. 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。( )
A. 错误 B. 正确
7. 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。( ) A. 错误 B. 正确
8. 用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。( ) A. 错误 B. 正确
9. 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。( ) A. 错误 B. 正确
10. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。( ) A. 错误 B. 正确
11. 社会性是人力资源最基本的属性。( )
A. 错误
B. 正确
12. 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。( )
A. 错误 B. 正确
13. 现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。( )错误 B. 正确
14. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。( ) A. 错误 B. 正确
15. 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。(
16. A. 错误
A. B. 正确
16. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。( ) A. 错误 B. 正确
17. 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。( ) A. 错误 B. 正确
18. 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。( ) A. 错误 B. 正确
19. 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。( ) A. 错误 B. 正确
20. 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。( ) A. 错误 B. 正确
21. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。( )
A. 错误
B. 正确
22. 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。( ) A. 错误 B. 正确
23. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。( ) A. 错误 B. 正确
24. 职位分类的最大特点是"因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。( ) A. 错误 B. 正确
25. 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( )
A. 错误 B. 正确
26. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。( ) A. 错误 B. 正确
27. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。( )
A. 错误 B. 正确
28. 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。( ) A. 错误 B. 正确
29. 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。( ) A. 错误 B. 正确
30. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。( ) A. 错误 B. 正确
31. 权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。( ) A. 错误 B. 正确 32. 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。( ) A. 错误 B. 正确
33. 品位分类的最大特点是"因事设岗"。( )
A. 错误 B. 正确
34. 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。( ) A. 错误 B. 正确
35. 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。( ) A. 错误 B. 正确
36. 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。( )
A. 错误 B. 正确
37. 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。( )误 B. 正确
38. 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。( ) A. 错误 B. 正确
39. 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。( ) A. 错误 B. 正确
40. 调配功能是人力资源市场的基本功能。( )
A. 错误B. 正确
A. 错
第三篇：《人力资源管理》期末考试试题参考答案
一、 名词解释(每题3分，共15分)
1、人力资源：
2、人力资源规划：
是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
3、福 利：
指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
4、工作要素：
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
5、绩效管理：
绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。
三、 简答题(15分，每题5分)
1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?
答案要点：
现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：
(1)在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理
(2)在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。
(3)在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。
(4)在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。
(5)在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。
(6)在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 (以上答出五点即可得满分，多答不扣分)
2、招聘的程序一般是怎样的?
答案要点：
员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。
(1)招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。
1招聘的决定过程。
(2)发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。
(3)招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。
(4)人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。
(意思答对即可得分)
3、职务分析的方法有哪些?各有何特点?
答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：
(一)定性分析方法：
(1)问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析;但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。
(2)观察法：能较多、较深刻地了解工作要求;但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。
(3)工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。
(4)面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。
(5)典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体;但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。
(二)定量分析方法
(1)职位问卷分析法(PAQ)：
(2)职能工作分析法(PJA)：
四、 论述题(20分，每题10分)
1、你对人力资源规划是如何认识的?
答案要点(根据要点酌情给分)：
对人力资源规划的认识应包括以下几点：
(一)人力资源规划的含义
是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。
(二)人力资源规划的内容
1组织各种人力资源需求与配置的整体规划
2整体规划的专项业务规划:
职务编制规划;人员配备规划;人员需求与供给规划;人员补充与更新规划 ;人员
晋升规划 ;人员培训开发规划;人员薪资规划等
(三)影响人力资源规划的因素
组织管理者的管理理念;组织目标的变化;组织形式的变化;员工素质的变化;宏观人事政策的变化;产业结构的发展变化;劳动力市场的变化;
(四)编写人力资源规划的步骤
1.核查组织现有人力资源状况;2.预测组织人力资源需求;3.预测组织人力资源拥有量;4.确定组织人员净需要量;5.制定人员供求平衡规划政策;6.确定实现人员供求平衡的执行计划;7.执行反馈和控制
或答：
一、人力资源规划的定义及目的
目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。
定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。
二、人力资源规划的影响因素
企业战略;企业人力资源战略;一般经济环境;政府管理;劳动力市场和人才市场
三、人力资源规划的步骤
1预测人力资源需求;2分析现有人力资源供给;3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案
2、如何确定绩效考核的指标和内容?
答案要点(意思对即可得分)：
(1)最能体现组织目标和评估目的
(2)对员工的工作起到正面引导和激励作用
(3)能比较客观的评价员工工作
(4)评估方法相对比较节约成本
(5)评估方法实用性强，易于执行
五、 案例分析题(30分，每题15分)
(一)香港的中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。
3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。
思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。
答案要点：
(1)香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。
(2)人力资源规划的概念
(3)结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。
(4)总结(略)
(二)贾厂长的管理模式
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„
下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?„„
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?
答案要点：
(1) 贾厂长主要以善的人性观(或称Y理论)来对待员工。
(2)符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方
第四篇：人力资源管理形成性考核册参考答案
作业
1一、苏澳玻璃公司的人力资源管理规划
参考答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明了人力资源需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
二、华为的人力资源体系基础
工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。(1)它是整个人事管理科学化的基础。(2)它是提高现实社会生产力的需要。(3)它是企业现代化管理的客观要求。(4)它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预测的工作，然后在此基础上进行人员招聘、职位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分说明了工作分析在企业发展中的重要作用。 作业
二、课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作(40分) (要求同学们先看录像教材中关于北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式(每组5—6人)开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。)
案例内容请同学们先看录像教材
1、本人分析的观点：(40分)
2、记录同学发言(30分)同学发言(只要求记录主要观点)：
3、同学(只要求记录主要观点)：
4、同学(只要求记录主要观点)：
5、同学(只要求记录主要观点)：
6、同学(只要求记录主要观点)：帮助组长归纳总结：(20分) [组长归纳总结，并代表小组在全班发言：(10分) 我在这里发布中央电大老师王承先和同学们对于这个案例的分析与讨论过程，便于大家结合我们上课时讨论的情况对本次作业作答。
李莹：看了这段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的——确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。
王承先：怎样得到人才?是人力资源管理实际工作中的难题之一. 吕芳方：恩，支持老师的说法，这也是日常人事招聘工作所面临的主要难题.我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程。
李莹：怎样才能得到人才?怎样才能留住人才?认识人才的人，才有可能抓住人才!珍惜人才的人，才有可能留住人才!呵呵
张敏： 纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试;在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。
王承先：教材介绍了好几种类型，可供大家参考. 吕芳方：王老师、李老师，好，我们这组几个同学是在银行工作，他们不方便上网，我们在业余时间里已经沟通好，我代表我们这个讨论小组对此次讨论进行发言，还请见谅。
认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的：
招聘的程序有六个步骤： (1)招聘计划;(2)招聘策略; (3)寻找候选人;(4)甄选;(5)检查评估并反馈到招聘者;(6)签约。
甄选的程序有六个步骤：(1)应聘接待; (2)事前交谈和兴趣甄别; (3)填写申请表; (4)素质测评; (5)复查面试; (6)背景考察。
在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运“试题”对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了“试题”测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。 复试方面该公司采用了跟求职者“面对面的交流”，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作： ――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。 ――在候选人方便之时安排面视
――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。
我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：(一)不易获得合适的候选人(二)实际工作表现与面试的表现不一致(三)录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合四)人员流失过快(五)招聘成本过高错误选才的代价
如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：
员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成; 员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情; 员工的工作效率低下;
员工的实际工作表现与面试时的表现不一致; 员工抱怨薪水的问题; 沟通不畅，团队合作出现问题; 员工违反公司的制度;
通过这次讨论，也学到不少的东西。希望能运用到工作实践中。 作业
三、西门子公司的人力资源开发. (1)西门子的人才培训体系有何特点?
培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
`培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。 (2)西门子的员工在职培训的意义和特点。 在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。
(3)西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义：
二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。
2.罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? (1)罗芸对老马绩效的考评合理吗? 罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。 (2)老马不服气有令人信服的理由吗? A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B.公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。
3.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? (1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。
(2)你建议该公司应做哪些改革? ①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以 [量化考评，提拔竞争上岗，条件公开. 作业
四、案例分析《一家百货公司的工资制度》
1、该百货公司实行什么类型的工资制度?
答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资(因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的)，也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式
第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。 答：该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润;二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖;三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性;四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例;五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。
第五篇：人力资源管理考试复习题及参考答案
三、名词解释
1. 人力资源管理 2. 工作生活质量 3. 人力资源规划 4. 工作描述 5. 工作说明书 6. 公文处理 7. 360度评估 8. 平衡计分卡 9. 工作评价 10. 职业生涯管理
四、简答题
1. 比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。
2. 在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势? 3. 如何保证面试的质量? 4. 如何进行培训需求分析? 5. 如何确定绩效评估的主体?
6. 确立合理的薪酬结构有何重要性?
7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理?
8. 你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响? 9. 如何衡量企业支付能力? 10. 简述工作分析的意义。
五、案例分析
1.高薪为何留不住人才?
某民营化工企业，其市场具很强的季节性。每到销售旺季，公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了销售经理和几个销售骨干。销售经理提意见说，这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降。可公司经理却说，只要我们付高工资，不愁招不到人来，在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季，可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业，销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。
请分析：(1)公司经理犯了一个什么错误?
(2)针对该公司的情况，你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡?
1.(1)没有进行人力资源规划，不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。 (2)保持一支合理数量的销售人员队伍，在销售淡季进行销售人员的培训，提高销售人员的效率，从而降低销售成本。
2.上海一家外企招聘人才，一家在西北的大学毕业生前往应聘。 招聘经理问：为何来应聘?
答：为企业贡献自己的聪明才智。
问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献? 答：实现个人价值，干一翻事业。
问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看? 答：为了赚钱。 问：这才是真话。 请问：(1)该招聘经理犯了什么错误?(2)通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识?
答题要点： 2.(1)所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论 (2)招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。
参考答案：
三、名词解释
1.人力资源管理 人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。
2.工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。
3.人力资源规划
是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
4.工作描述 指在工作分析的过程中，说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。
5.工作说明书 是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征 6.公文处理 对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。
根据应聘岗位的不同，可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托，选公文最好用现成的进行适当修改和处理。
7.360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体(上级、同事、本人、客户、下属、协作部门)的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。
8.平衡计分卡 一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。(或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标)
9. 工作评价
在工作分析的基础上，通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量，比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的是解决薪酬的内部公平性问题;为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。 10.职业生涯管理
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
四、简答题
1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。
现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。
(1)理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。 (2)着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然;人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
(3)管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
(4)内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
(5)定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
2.当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势?
具体措施：(1)提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。
(2)招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
(3)高工资：使流动较少发生 (4)诱因基金：激励绩效
(5)雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念
(6)信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。
(7)参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。
(8)团队和工作再设计 (9)培训和技能开发
(10)象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立 (11)内部晋升
(12)长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。 3.如何保证面试的质量?
(1)确定主题 (2)预定标准 (3)设定好程序 (4)主试人员挑选与培训 4.如何进行培训需求分析?
需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良(知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身)、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务;为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。
5.如何确定绩效评估的主体?
根据特定的评价目的来选择;根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重： (1)执行性岗位员工以直线领导为主要评价者 (2)服务型岗位员工以服务对象为主要评价者
(3)直线领导必须考评自己的员工，否则无法保证政令畅通 (4)协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体 (5)自我评价有利于员工参与意识与自我管理 6.确立合理的薪酬结构有何重要性?
能反映员工工资的相对差距，从而体现企业的薪酬政策，实现有效激励;兼顾本企业的传统和市场趋势，从而兼顾了内外公平，减少员工的不满。 7.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理? 对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。
8.你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响?
利：有利于员工之间不在工资上互相攀比，减少矛盾;有利于带动员工的积极性;工资水平可以灵活调整，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。
弊：容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，产生不合理的报酬，对绩效优秀者缺乏激励。 9.如何衡量企业支付能力? 用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长 ② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润
如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准，则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。 10.简述工作分析的意义。
工作分析是大多数人力资源管理活动的基础：
(1)为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准
(2)为培训和开发提供依据
(3)为企业合理薪资制度的设计奠定基础 (4)为企业考核和激励机制的有效性提供保障
(5)是企业人力资源管理规范化、科学化的基础。
五、案例分析