员工管理总结范文第1篇
摘要：在现代经济发展过程中，人力资本是经济增长和社会进步的动力，是企业发展的源泉，当今市场的竞争，归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中，留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度，本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析，提出了提高员工薪酬满意度的有效途径，并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍，希望能够促进企业的发展，供同行借鉴。
关键词：人力资源管理 员工薪酬 满意度 有效途径
员工的薪酬是员工的基本生活保障，在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下，适当提高员工的薪资标准，提高员工对薪资的满意度，使员工生活水平得以改善，无疑是激励员工的有效途径。同时，提高员工的薪酬满意度，是社会公平性原则的具体体现，有利于缩小收入差距，维护社会稳定。总而言之，社会的各方各面都与员工的薪酬满意度有密切的联系，基于对企业长远发展战略的考量，人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度，着力提高员工薪酬满意度。
1 员工薪酬满意度的影响因素
1.1 企业内部薪酬不公 从员工的角度来分析，如果薪酬制度有失公平，会严重影响员工的工作情绪，大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度，特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异，就可能严重影响员工的自信心，从而降低员工的薪酬满意度。
1.2 外部薪酬缺乏竞争力 外部薪酬，即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较，还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较，以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高，员工对薪资的满意度就高，反之则会产生挫败感，薪酬满意度就低，甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。
1.3 个人公平性体现不足 个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时，也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间，以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度，员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，甚至造成人才流失。
2 提高员工薪酬满意度的有效途径
2.1 了解员工的薪酬期望，促进内部薪酬的公平性 企业在发展经济的同时，应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动，以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性，全面了解员工对薪酬制度的评价和期望，并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志，在薪资分配制度上不断寻求创新，迎合大部分员工的基本需求，充分调动员工参与企业管理的积极性，鼓励员工为企业发展献计献策。
2.2 提高外部薪酬的市场竞争力 员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平，则表明企业的外部薪酬缺少竞争力，就可能打击员工的积极性，甚至造成员工跳槽，企业留不住人才，进而影响企业的可持续发展。因此，人力资源管理部门在制定薪资制度时，应提前进行市场调查，设定一个公平合理的薪资标准，提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。
2.3 坚持以人为本，增加员工的浮动收入 企业要可持续发展，首先树立“以人为本”的人才管理理念，看岗定人，以提高员工的岗位满意度；在薪资待遇方面，应该加入创新机制，推行浮动制薪资制度，如奖金、福利、补贴等，员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩，在经济效益增长的同时，企业应该适当提高员工的薪资标准，使员工公平的享受发展成果，提高其薪酬满意度，进而激发其工作热情，使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中，为实现企业发展目标而付出努力。
3 提高薪酬的建议
3.1 薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标 每个企业都有其特定的生命周期，比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同，以此，人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构，以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才，也要考虑不同发展时期企业的实力，所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快，经营战略是以投资促进企业成长，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
3.2 企业应当建立清晰明确的薪酬制度 企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值，同时要兼顾岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准，切忌随意设置，以免有失公平，影响员工情绪。薪资制度必须公开透明，确保各岗位之间的薪资差异有章可循，充分体现公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作，同时开设员工意见箱，随时为员工答疑解惑，真正做到薪酬制度公开透明。此外，企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研，并制定有竞争力的薪酬政策，以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点，有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬，这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如，企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员，可适当提高薪资待遇，为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境，以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员，往往应聘者众多，市场供大于求，而且替代成本低，如果企业支付能力有限，这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平，节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员，用以提高这部分员工的薪酬满意度。
3.3 重视非经济性薪酬 员工的需求往往是多层次的，除了物质激励，精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感，企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层，了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求，针对员工需求作出科学的决策，从而保障员工精神薪酬的满足。
3.4 提倡全面薪酬管理制度 全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化，笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后，企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看，社会成员习惯将企业福利归结于激励因素，将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系，首先要采纳员工的合理化建议，以员工需求指导福利体系建设工作，同时要适当引进浮动制福利标准，使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性，并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后，继续考虑员工的非经济性报酬，也就是对员工进行精神激励，为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台，适当赋予其具有挑战性的工作任务，使其在工作中获得成就感，充分体现其个人价值，同时制定一套公平的晋升制度，帮助员工完成职业生涯规划。
3.5 保持薪酬系统的适度弹性 我国的中小企业在设计薪酬制度时，应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面：首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距；其次，针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩，薪资待遇在合理的范围内上下浮动。
3.6 加强福利的多元化设计 福利是薪酬的一部分，也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语，企业要吸纳人才，就应该在福利制度上寻求创新，也就是保证“五险”的前提下，尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目，最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业，福利项目往往比较单一，但是随着企业经济效益的增加，企业福利项目会逐步复杂起来。
4 结束语
在企业发展过程中，影响企业发展的因素有很多，其中最重要的就是人力资源，随着经济的发展，人力资源不仅是企业发展的动力，更成为整个社会进步与发展的源泉，企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才，提高市场竞争力，就会被市场淘汰，走向灭亡，因此，企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度，使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业，以提高企业竞争力，促进企业的快速发展。
参考文献：
[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友（B版），2010
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[3]杨兰.员工薪酬管理办法[J].科技创新导报，2009（17）.
员工管理总结范文第2篇
摘要：企业员工忠诚对企业的发展至关重要。从心理契约角度对员工忠诚进行管理很新颖，但在管理上的操作性不强，而心理账户的引入可以很好地解决这个问题。心理账户可以分为经济账户和情感账户，其中经济账户主要与交易型心理契约相关联，情感账户主要与关系型心理契约关联。管理者可以通过对员工心理账户的管理作用于员工的心理契约，从而提高员工的忠诚度。
关键词：心理帐户；员工忠诚管理；心理契约
中国分类号：F272.9
文献标识码：
A
一引言
员工忠诚对企业的发展至关重要。美国学者Frederock指出忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。我国学者郑庚峰通过研究发现，员工忠诚度每提高5％，客户满意度能够提高1.3％，进而企业的销售额能够增长0.5％ｚ因此，员工忠诚将直接影响企业的生存和发展，企业要想在激烈的竞争中取得优势和领先地位，必须充分发挥员工的积极性和潜力，这就要求企业要有绝对忠诚的员工。如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，成为越来越多企业管理者和研究者所关心的问题。目前，国内外对员工忠诚与忠诚度的探讨还处于初始阶段，虽然对于影响员工忠诚的因素、员工忠诚度下降的原因、培养和提高员工忠诚度的对策和措施等几个方面有相关研究，但尚不够深入，也未形成一个体系。近年来许多学者从心理契约的角度对员工忠诚进行了研究，取得了一些成果，但由于心理契约的内隐性、主观性和动态性，使得它比较容易受到各类条件的影响，变化较快，操作性也比较差，而心理账户的引入则可以很好的解决这个问题。以下试图通过对操作性强的员工心理账户的管理来影响员工的心理契约，从而提高员工的忠诚度。
二心理账户与员工忠诚的内涵及关系
(一)心理账户的涵义
心理账户(mental accounting)是由芝加哥大学行为科学教授、心理学家理查德·萨勒提出来的一个影响深远的概念。心理账户理论认为，无论是个体、家庭还是集团、公司，都存在着一个或多个明确或者潜在的心理账户体系，这些账户体系往往会遵循一些有悖于经济学运算规律的潜在心理运算规则，这些规则无论是在记账方式上还是在行为决策上，都与理性的经济学和数学运算方式存在着显著差异，从而在个体进行经济决策时常常以非预期的形式影响着个体，使个体的决策违背最简单的理性经济法则。概括来说，所谓心理账户就是人们在心理无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。由于心理账户的存在，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。心理账户有两个最基本特征：一是非替代性，二是具有不同于经济学的特定运算规则。
国外关于心理账户的研究成果主要集中在心理账户如何影响个人的行为和决策上，国内则还处于概念的引入和介绍阶段。就像Thaler说的一样，心理账户有两个相互联系的重要内容：一是人们在经济决策时，决策结果是如何感知和被体验的，也就是心理账户的估价问题；二是人们如何在心理上对心理账户进行分类的。不足的是关于心理账户的分类结构以及分类过程的研究尚没有突破性的进展。关于心理账户的维度和内隐结构到底如何，国外仅有的研究基本上都是根据经验的总结，没有通过实证研究心理账户维度，我国学者李爱梅、凌文辁等通过实证对中国人心理账户的内隐结构进行了研究。
他们的研究发现，中国人的心理账户中包含有“与情感相关的账户”内容。在中国人的开支心理账户中有独立的“情感维系账户”，而在收入账户里，与人情相关的收入也是“非常规的额外收入”的重要内容。这表明情感维系和人情关系在中国人的心里和日常生活占有重要的位置。“与情感相关的账户”内容，也许是中国人有别于西方人的账户内涵。也就是说，在我国心理账户中除了学者公认的经济账户以外还可能存在着一个情感账户，即在经济账户之外，人们还根据自己的情感，运用情感账户影响对事情的评判和决策。
(二)员工忠诚的涵义
员工是否忠诚于企业完全是一种心理期望，与通常所说的经济契约是不同的，它在员工与企业之间并不存在强制性或约束力，而仅在员工认为企业满足其心理契约的时候才有效。所有的研究者都承认员工忠诚对企业发展至关重要，但不同的学者对员工忠诚的涵义有不同的看法，总体来说可以概括为三种观点：一是行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，强调员工对企业的贡献标准，如美国学者Bob认为，员工忠诚是以行为来体现的。二是态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度，如我国学者郑艳(2001)、刘聚梅和陈步峰(2003)等认为，所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对工作富有责任心、使命感，为实现企业目标奉献聪明才智，发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。三是综合论。认为忠诚是员工对企业行为和态度的统一，如谢玉华等认为员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为，这样员工对企业的忠诚才有价值，否则，单独强调态度忠诚或行为忠诚都会导致一定的偏颇。
员工忠诚管理就是采取有效措施提高员工对企业的忠诚程度。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。通常，心理契约的相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任，这种理解和信任是隐含的、非正式的，而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约，与相对较为稳定的经济契约比较而言，心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态，具有内隐性和易变性两个特点。它的破坏通常是一种主观体验，而不管实际是否真的发生。所以，通过心理契约来对员工忠诚进管理比较困难，操作性不强，而心理账户的引入则可以很好地解决这个问题。
(三)心理账户与员工忠诚的关系
当然心理账户并不会直接对员工的态度和行为产生影响，但它与心理契约相联系，并通过心理契约影响员工对企业的忠诚。在心理账户与员工忠诚的关系路径中，心理账户是员工行为的控制节点，即预先设置的一个平衡点，员工在心理账户中记录着显性契约与心理契约的履行和违背情况，收益会带来正的账户记录，而损失则会带来负的账户记录，一旦突破这个平衡点，就会影响员工的决策行为。当一个员工心理契约违背的累积达到了心理账户限制时，员工就会减少对组织的承诺，最终导致员工的退出。
三、心理账户对员工忠诚的作用机理
(一)外部机理
李爱梅、凌文辁等认为心理账户是人们在进行经济决策时，从心理上对财富的收入、支出以及留存进行编码、记录、分类和估价的内在心理认知过程。
并且验证了中国人的心理账户系统由财富的来源、财富的支出以及财富的存储方式三个维度构成，并且每个维度均有相对稳定的分类。这里我们认为经济账户和情感账户均由收入、支出以及存储三个维度构成。
经济账户与交易型契约相关联，情感账户与关系型契约相关联。经济账户主要记录着心理契约中有关工资、奖金、福利待遇等的收支情况，交换的内容比较具体，主要是能用货币计量的资源，契约内容清楚明确，运用的是数学法则。同时符合心理账户的还有其他一些特定运算规则如价值函数法则、得与失的编码规则。组织中涉及经济方面的条款一旦被违背，就会在经济账户被记录，同时感到契约被违背，从而使得员工的忠诚度下降。
情感账户主要记录的是员工与组织间情感交往方面的感受，是动态的，期限也比较长，关注的是情感方面的收支情况。主要根据自己情感方面对结果进行分类记账、编码和估价，当组织不重视员工的忠诚，不关心员工的贡献，不对员工进行恰当的奖励，不提供支持型的工作条件和措施时，这些都会记录在员工的情感账户里，一旦这个账户出现透支的时候，员工就会感到心理契约被破坏，这样也会使得员工忠诚度降低。
因此，从外部来看经济账户是通过交易型契约影响员工忠诚的，当企业提高员工薪酬待遇等物质内容时，经济账户的收入就会增加，这些收入的增加就会巩固企业与员工间的交易型契约从而提高员工对企业的忠诚度；而情感账户则是通过关系型契约来影响员工忠诚的，当企业采取措施使得员工情感充实，并注重对员工的感情投资时，员工与企业间的关系型契约就会得到巩固，也会促进员工对企业的忠诚。
综上所述，可以看出心理账户是通过心理契约影响员工忠诚的，其作用机理，如图1所示。
(二)内部机理
从内部来讲，心理账户是一个整体，经济账户和情感账户在通过交易型契约和关系型契约影响员工忠诚的同时，其内部也是相互影响和作用的。员工经济账户里的收支情况，必然会在情感账户里有所反映；同样，情感账户中的记录也会影响经济账户。
当员工经济账户中的收入和存储比较大时，适当的情感开支不会影响员工对企业的忠诚，同样地，当企业对员工的情感投资比较多时，经济账户的较小损失员工也能接受，特别是在我国这个比较重视人情关系的社会，情感上的收入更能诱发员工对企业的忠诚，管理者要重视在员工情感账户里的收入和存储，以增强员工的组织承诺、归属感以及对组织的忠诚，从而提升组织绩效。
四提高员工对企业忠诚的管理建议
根据心理账户对员工忠诚的作用机理，可以对企业员工的忠诚进行有效的管理。一方面可以运用各种措施作用于员工的经济账户，巩固员工与组织间的交易型契约；另一方面，还可以运用各种情感手段充实员工的情感账户，巩固员工与组织间的关系型契约，进而提高员工对企业的忠诚度。
(一)充实员工经济账户
心理账户中与经济相关的账户体系就是经济账户，它的收入包括与工作相关的收入和与投资经营相关的收入，开支包括生活休闲开支、家庭建设发展开支以及享乐休闲开支，存储则包括安全型保障账户和风险型投资账户。企业要充实员工的经济账户则可以从提高员工的收入和存储，减少员工的开支这三个方面采取相关措施：
1，增加员工经济账户中的收入。建立科学合理的薪酬体系，努力提高员工的薪酬水平。但仅仅提高薪酬水平是不够的，因为员工的薪酬体系包括固定工资、每月奖金、上浮工资、节假日奖金、业务分成、分红、福利等很多内容，所以，确定合理的薪酬结构也是至关重要的。根据心理账户分类记账的特点，固定工资和福利是为了保障基本生活，解决后顾之忧。奖金上浮工资、业务分成、分红等是对绩效的直接回报，所以，在进行薪酬设计的时候，基本工资和福利的波动应该较小，其它与员工绩效相关的收入应该具有较大的波动性和风险。这样不仅可以保证员工的收入，还可以起到激励的效果。
2，减少经济账户中的开支。企业一方面要为员工提供便利的工作环境和工作条件，增加并支持员工参与各类的培训和学习。便利的工作环境和条件，各类学习机会和学习平台可以为员工的交通、通讯和学习进修节省一大笔开支，从而减少员工生活必需开支；另一方面，也可以为员工提供舒适的娱乐休闲场所，经常组织各类娱乐文体活动，集体旅游度假，可以让员工切实感到企业给予自己的利益，增加员工对企业的归属感，从而提高员工的忠诚度。
3，重视经济账户中的存储。一方面，企业可以通过员工持股的计划，让企业内部的员工有条件地持有企业的股份，把员工与企业结成一个利益共同体，使企业的利益和创效与员工的切身利益相关，从而提高员工对企业的忠诚度，提高企业绩效；另一方面，企业可以实施有差别的福利制度，这种福利制度的设置目的是激励对企业忠诚的员工，可以在企业为员工缴纳的各类保险和住房公积金的比例上，按照员工的忠诚程度、对企业的服务年限，确定不同的比例。对于忠诚度高的、为企业服务时间长的员工，企业可以为他们承担大部分甚至全部保险和住房公积金费用，反之，则承担比较少的一部分。通过员工持股和有差别的福利制度，不仅可以让对企业忠诚的员工经济账户里有比较高的存储，而且可以起到激励效果，提高整个企业的绩效。
4，提高不忠诚所产生后果的开支。企业可以通过健全信用管理制度，完善员工信用记录，对忠诚于企业的员工通过多种方式进行奖励，可以是物质上的也可以是情感上的。对于员工的违规行为与不忠诚行为进行严格的惩处，特别是对于核心人才，应该在劳动合同中明确规定双方的义务和责任，让员工知道对企业不忠诚或者违约的成本要远远大于忠于企业的成本，进而减少员工的不忠诚的行为。
(二)充实员工情感账户
情感账户也包括收入、开支和存储三个维度，企业要想员工对自己忠诚，则要努力保证员工情感账户中，收入大于支出，要注重对员工的感情投资，增加情感存储。
1，提高员工情感收入。企业要想自己的员工对企业忠诚，就必须把员工看成企业最重要的资源，要尊重员工的才能和个性，对员工进行积极的情感管理，多了解员工需要、尊重员工、关心员工的感情。鼓励企业员工参与决策活动，重视员工的意见和建议，可以仿效发达国家许多公司中一样设置Conso－ler(安慰者)一类的职位，来专门负责处理员工的心理和感情问题，让员工在心里上对企业产生归属感，这样才能提高员工的“心理收入”，提高员工对企业的忠诚度。
2，减少情感开支。加强员工与企业间的交流和沟通，员工在职业发展过程中将不可避免地与企业产生这样或那样的冲突，这个时候企业就要重视与员工的交流与沟通，建立一个合理通畅的沟通机制，让员工的积极和消极情绪都能够得到合适的表达。管理者要重视员工的感情，关心员工的家庭生活，当遇到问题和发生冲突时要善于疏导和处理，要使沟通通畅，以避免员工在情感账户中绝对值比较大的负向记录。
3，重视对员工的情感投资。在我国这个比较重视人情关系的社会环境下，相对于单纯的物质激励而言，情感上的投入可能会对员工产生更好的激励效果，从而诱发员工更高程度的忠诚。对于企业的代言人管理者而言，情感投资往往是最经济实惠和最容易的，但也是管理者常常忽视的，所以，管理者一定要注意在平时的工作中对自己员工的关心和支持，要重视对员工的情感投资，让员工的情感账户中存储更多的幸福感、归属感和信任感，从而增强员工与企业间的关系型契约，提高员工的忠诚度。
员工管理总结范文第3篇
摘要：企业要在市场经济的大潮中立于不败之地，必须加强企业管理，尤其是加强员工队伍的管理。本文结合中原石油工程钻井二公司实施待岗员工管理进行初步探讨，最大限度地促进了待岗职工重新上岗，实现人力资源的优化。
关键词：企业管理 待岗职工 分类管理
在经济快速发展的今天，企业管理在逐步加强，员工管理要求严格，每年会有一些员工待岗。员工待岗后收入的下降、周围人的歧视等，心理极易产生问题，成为企业及社会的不稳定因素。如何有效实施待岗员工管理，成为当前企业人力资源管理的一个新课题。本文结合中原石油工程钻井二公司管理实践，进行了初步探讨。
1 待岗员工队伍现状
企业内部待岗职工原指自2005年底根据国家有关政策和规定关闭了下岗再就业服务中心后，企业劳动合同制职工因企业生产任务不足等原因离开工作岗位，但仍与企业保留劳动关系，其工资关系转入企业专门的管理机构的职工。现在待岗职工主要来源是违反劳动纪律、规章制度和年终考核不合格或因其他原因无法正常上岗的员工。中原石油工程钻井二公司现有员工3031人，待岗员工28人，约占员工总数的1%。待岗员工中，来自钻井一线的24名，后勤4人。其中，长期不在岗的12人，签定内部待岗协议的7人，长期伤病人员9人。其年龄在30岁以下的8人占28.6%，30-40岁的9人占32.1%，40-50岁的8人占28.6%，50岁以上3人的10.7%。学历在大专及以上的8人占28.6%，高中以下的14人占50%。
2 形成待岗的主要原因及影响
2.1 原因分析
经过对28名纳入待岗管理的员工调查，发现其主要原因有：
①违规造成企业损失、严重违犯劳动纪律又不够解除劳动合同条件的；
②因考核不合格或未完成工作任务，被公司处罚的；
③身体不适或罹患重病不宜岗位工作，找不到合适的岗位的；
④职工本人工作能力、技能水平不适应现岗位技能要求，又无法调整岗位的；
⑤少数年轻员工思想上不稳定，消极怠工的；
⑥自身素质偏低，能力差，苦、脏、累的岗位又不愿意干，工作安排困难的；
⑦个别员工因与单位领导、同事闹意见、关系紧张而待岗的；
⑧少数员工认为单位效益差，部分女职工因家庭原因（照顾老人、孩子）主动申请待岗的。
2.2 待岗影响
职工待岗现象给企业带来了经济上的影响，给社会和企业带来了隐性的不和谐、不稳定因素。
①企业承担了待岗职工的生活费、各种保障金、公积金、福利费等费用，增加了管理成本。钻井二公司仅2009年支付待岗职工直接费用达224万元；
②公司专门成立待岗员工管理站，有专门的管理人员和办公室，年费用约20万元，给企业增加了管理费用；
③待岗员工与在岗员工之间的利益冲突和心理上的不平衡，影响了企业和谐稳定；
④待岗员工收入低，生活压力相对较大，各项社会保障金的缴存基数减少，影响其退休后的收入和生活水平，对社会造成隐性的不稳定因素；
⑤随着待岗时间的延长，待岗员工心理得不到疏导，造成社会不稳定，影响企业的社会形象。
因此，企业无论是从经济效益上来说，还是从其肩负的社会责任来说，都应加强并管理好待岗员工，让待岗员工有出路。
3 对待岗员工实施有效管理的探讨
公司本着治病救人的思想，区别对待不同情况，采取不同措施，帮助待岗员工解决思想问题，提高待岗员工的业务技能，使之能够尽快重新上岗。钻井二公司成立待岗员工管理站以来，经过三年多的实践，努力打造成待岗员工的思想转化站、技能加油站。
3.1 健全待岗职工管理机构
待岗员工管理是一项事关企业发展、事关职工利益和企业和谐稳定的严肃工作。钻井二公司非常重视对待岗员工的管理，设立专门管理机构——待岗员工管理站，配备站长、办事员负责日常管理。管理站在行政上隶属于公司人力资源科管理，业务关系明确，确保了工作的指导性。公司明确要求，必须要以对企业、对员工负责的态度对待这项工作。同时，在管理中做到以人为本，从讲政治的高度关心待岗职工，把爱传递到每一位待岗职工，指导帮助他们尽快上岗。
3.2 制订相应管理制度
公司健全管理机构后，靠制度管理待岗员工，相继出台了《待岗员工管理规定》、《待岗员工管理细则》、《待岗员工考勤制度》等一系列日常管理制度，使待岗员工的管理得到了细化。
3.3 实施分类管理
根据公司《待岗员工管理规定》，结合待岗员工的不同情况，划分为三个大类：长期不在岗人员、内部待岗人员、伤病人员。针对不同类别，公司分别制定了相应的管理办法。
3.3.1 对长期不在岗人员的管理
主要是指长期将劳动关系挂靠在单位，不能按规定参加正常劳动的人员。这部分人主要表现为：一是嫌原单位待遇低；二是存在等待观望和攀比的心理；三是存在饶幸、依赖心理严重，认为只要不与其解除劳动合同，公司就能缴纳各种保险费用等。公司本着以人为本，对员工负责的态度，找到其本人了解原因，讲明政策，商讨办法，如果员工本人能对自己的错误行为表示悔改，单位可安排工作岗位，并设定一个观察期，看其能否真正安心工作。在观察期内，在效益工资的发放上要有所体现。观察期结束，并征求所在单位意见，根据其表现决定是否按正常工作的员工恢复待遇。对那些既认识不到自己的错误，又对单位没有忠诚度的人，采取必要的措施，坚决依法清理，绝不姑息。
3.3.2 对内部待岗人员的管理
内部待岗人员是指不能正常在本岗位工作且与公司签订《内部待岗协议》的人员。这部分人员大多数愿意继续在公司工作，但由于一些内在和外在的原因导致其不能正常工作。本着以人为本、教育为主的原则，通过定期组织待岗员工学习相关的法律、规定、政策，帮助他们认识错误和不足，从根源上找原因，增强上岗信心。在具体的管理中，一是深入了解每个待岗员工的待岗原因，建立档案，为因人施教工作打下基础。二是按章办事，坚持每天报到制度，严格考勤。三是坚持每月组织一次学习，包括法律法规政策和公司的生产形势等，促进他们尽快调整状态，投入到工作中去。四是针对不能胜任工作的人员，有针对性地进行技能培训，提高业务技能，实现重新上岗。五是对在日常管理中表现较好人员，由待岗员工管理站及时推荐上岗；对表现不好者，公司进行处理。
3.3.3 对伤病人员的管理
主要指需要长期休养且生活不能自理的员工。病假超过30天的员工，根据医院诊断书证明需要继续治疗的员工，凭人力资源科介绍信将其行政关系转入待岗员工管理站，纳入待岗员工管理。在管理上着重相关政策的传达和宣传，日常病情和生活困难的关注，做好慰问、帮助工作。坚持每季度一个电话问候，每年一次上门慰问，对员工病情准确把握、对员工困难热情帮助，把公司的关怀及时传达到每一个人。需要长期休养且生活不能自理的员工，工资待遇按特殊规定执行。病假超过30天需要继续治疗的员工，享受病假工资。医疗期满后，改发疾病救济费。
经过三年多来的管理实践，钻井二公司对严重违反劳动纪律的9名员工解除了劳动合同；待岗期间表现良好的17名员工重新安排上岗；2名员工按规定办理了内部退养。
参考文献：
[1]周海燕.怎样使“问题”员工无问题[J].交流与思考，2010（3）.
[2]刘珍，郝惠文.劳动福利管理.《人力资源经理岗位培训手册》，2011.
[3]本剑.员工管理案例.《员工管理》，2005.
作者简介：
李小庆（1970-），女，成人本科，业务主管。
员工管理总结范文第4篇
[关键词]员工满意;一线员工;对策
[中图分类]F590.65 [文献标识码]A
一线员工是酒店形象的代表，也是酒店产品的直接呈现者。他们最终决定顾客的满意度和忠诚度，进而决定酒店能否赢利。因而酒店一线员工的管理至关重要，其中，酒店一线员工管理的重点是员工满意(Employee Satisfaction)，即员工满意决定着顾客满意，只有酒店一线员工满意度提高，他们才会对酒店产生归属感，增强对酒店的向心力，也才能最终造就顾客满意和忠诚。但酒店一线员工管理中鲜少关注员工的满意度，常常讲“顾客就是上帝”、“客人永远是对的，就算客人错了也要把对让给客人’等，以牺牲员工满意度为代价，这种理念往往造成员工工作积极性下降、满意度普遍不高、对酒店的忠诚度锐减、离职率增高、服务质量不稳定、员工培训成本增加、酒店形象受损，最终导致顾客满意度和忠诚度下降，影响酒店赢利。因而酒店一线员工管理对策应以员工满意为基准，寻找各种管理对策，通过员工满意实现顾客满意和酒店赢利“三赢”的局面。
1 酒店一线员工满意的重要性分析
员工满意度的含义，最早由美国心理学家Hoppoek在1935年发表的《Job Satisfaction》一书中提出，他认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即员工对工作情境的主观反应。这一理论认为，只有员工满意度高的企业才是卓越的企业。
关于员工满意的重要性，从服务利润链的研究成果就可以看出来：酒店内在服务质量、员工满意、员工忠诚、员工能力、顾客消费价值、顾客满意、顾客忠诚、酒店赢利能力之间存在着直接而牢固的关系。酒店收入的增加和赢利率基本上是由顾客对酒店的忠诚而来。《哈佛商业周刊》的调查数据指出：员工满意度每提高3%，酒店员工流失率降低5%，运作成本降低10%，酒店利润则提高25%-65%。
总之，酒店一线员工满意度决定着顾客的满意度，没有满意的员工就没有满意的顾客，通过服务价值链内在逻辑构成要素之间的相互作用，使酒店朝着利润增长的方向运转，形成良好的循环，达到员工满意、顾客满意和酒店赢利“三赢”的目的。
2 酒店一线员工管理现状分析
2.1 受不到应有的尊重
整个社会对酒店服务人员尤其是一线员工都有一种认识上的误解，认为他们的工作就是伺候人，社会地位低下，没有给以应有的尊重，其实这种不尊重不仅仅来自整个社会和顾客，还来自管理者，长期以来，酒店管理者没有意识到员工满意的重要性，动辄训斥，以权压人。
2.2 角色模糊及冲突带来巨大压力
在酒店服务业中，经常存在好几个部门同时为一批客人服务的情况，尤其当某个部门人手不足时，就需要从其他部门借调，这时一些服务人员常常分不清职责范围。有时又要受到不同管理者指挥，令一线员工手足无措，处于一种尴尬的地位。另外，为客人服务时，要求员工抛开个人情绪，实行微笑服务，当员工遭遇重大悲痛时，他是不赞同自己所扮演的角色的，心中的郁闷得不到及时的宣泄，这种冲突给员工带来了巨大的压力。
2.3 激励制度不健全
酒店一线员工工资普遍偏低，造成付出与回报不成正比，这也是酒店一线员工离职的主要原因。同时激励手段单一，无法有效起到激励的作用。
2.4 重复性、枯燥的工作让他们失去工作的积极性
由于酒店产品和顾客需求的特殊性，酒店服务忙闲时的特点非常突出，首先，员工工作负荷量大，尤其是在忙时，员工经常加班，常出现体力不支的现象。高强度的工序超过员工所能承受的范围，对身体造成严重威胁，压力不断上升，常使工作效率大打折扣。其次，员工的工作性质比较单一，基层工作每天都重复着相同的事情，长此以往，员工会丧失对工作的热情和积极性。
2.5 缺少培训.员工自身得不到提高与发展
一些管理者认为员工培训学成之后会走人，因此不肯给员工进行适当培训，当员工在一个集体里面工作时，自身的业务技能、整体素质得不到提高时，往往很难继续待在酒店这个集体当中。除此以外，管理者缺少对员工成就感和能力的肯定，也会造成员工工作积极性降低。
3 提高员工满意度的酒店一线员工管理对策分析
3.1 酒店企业文化的建立
优秀的酒店文化是一种文化氛围、道德氛围和工作氛围，这种氛围能够提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。一方面，酒店方面要坚持以人为本，既然顾客是员工的上帝，那员工就是酒店的上帝，给员工以足够的尊重，提高员工的地位;另一方面，要改变员工的价值观，让他们自己深刻认识到，他们不是伺候人，他们是奇迹和惊喜的创造者，除了为顾客提供服务外，其他方面员工和顾客是平等的。例如，Ritz Carhon酒店的有名的信条是：Weare ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen(我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女)，强调员工与顾客之间平等的地位。
3.2 选拔和招聘合适的员工
员工的满意最初来自于其价值观是否与酒店的企业文化相符，如果员工个人价值观与酒店文化不相符，甚至相悖，那就意味着员工不可能在酒店获得满意，因此为酒店选拔和招聘合适的员工至关重要，例如，上海的波特曼丽嘉酒店在招聘员工时使用严格的选拔程序_雇员质量甄选程序(Quality Selection Process)，该程序明确规定了对新员工的期望。这样能保证酒店雇用到合适的人才，
3.3 给予员工充分的信任和关心
用人不疑，疑人不用，对酒店一线员工的信任会增强员工工作的积极性、凝聚力和忠诚度，信任员工的一个重要行为就是员工授权，授权是对员工工作能力的认可和肯定，授予员工在恰当的范围内为顾客提供服务的权力，此时，一线员工能够根据需要及时为顾客提供个性化服务，进行服务增值。
作为管理者要从各个方面关心员工，给予员工支持，当员工受到顾客责难时，作为管理者要有担当，敢于承担责任，在维护员工利益的前提下解决客人的责难。
3.4 重视与员工的沟通
重视与员工的沟通无非是了解员工，及时洞悉员工的心理，在酒店对客服务中，提倡要了解顾客的需求，而在酒店一线员工管理过程中，同样地，也需要了解员工的需要，才能知人善任，最大程度的发挥每一名员工的优势，也才能及时了解并解决员工的各种心理问题，以开放快乐的心态面对工作和顾客。重视与员工的沟通还要求管理者主动向下级沟通，要知道，上级的主动沟通是一种非常好的激励措施，会让员工感到自己被重视。总之，加强与员工的沟通，创造一种和谐宽松的氛围。
3.5 优良的培训和职业生涯设计
培训能不断提高员工的素质和能力，员工也能因此有所发展，毕竟没有人愿意在服务员这一岗位上工作一辈子，除了必要的培训外，还要对每位员工都进行职业生涯设计，让员工感到自己能有所发展，自然更加用力更加努力为顾客服务。
3.6 以实绩考核员工并据此采取激励措施
如果员工不了解自己在酒店中所处的位置和所起的作用，往往会焦虑不安，而绩效考核和反馈则能让员工了解到自己在酒店中的位置，和自己对酒店的重要性和价值大小，绩效考核时应以员工的实绩作为考核的依据，不是员工的资历和关系，考核完毕后，要根据考核结果采取多种方法对员工进行激励。关于激励的方法并无统一方法，要因人、因事、因环境而改变，最重要的是能起到激励作用，提高员工工作的积极性。
综上所述，员工、顾客和酒店三者之间是相互作用的，酒店要想赢利需要顾客消费，而只有满意的顾客才会心甘情愿花钱;顾客的满意来自员工的优质服务，只有富有激情与创造性的员工才能提供;而员工的满意又来自酒店的有效管理。总之，酒店对一线员工的管理决定着员工的满意度，进而决定着顾客的满意度和酒店的赢利程度，只有员工满意、顾客满意和酒店赢利三赢才是酒店生存和发展之根本。
参考文献：
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[5]吴银华.我国酒店员工满意度管理现状及对策探讨[J].企业家天地。2008(8).
[作者简介]李肖楠(1982—)，旅游管理硕士研究生，天津海运职业学院助教，研究方向：旅游企业管理。
员工管理总结范文第5篇
日期：2012-01-12 由于互联网的发展，现在企业业务对于互联网的依赖性也越来越强，因此，企业开始面临来自办公效率和企业信息安全的新挑战。以前企业信息化是战胜竞争对手的杀手锏，而今天的企业信息化则是不被竞争对手战胜的前提条件，处于这样的一个时代，各企事业单位对互联网的依赖更加难以割舍。然而，在企业利用互联网更加快速、便捷地实现业务全球化的同时，网络的开放性也给企业带来不少困扰，来自外界的病毒、木马、黑客等网络安全杀手早就在网络中横行无忌多时，而内部员工滥用网络资源所惹的祸同样令人触目惊心，网上游戏、网上聊天、网上炒股、网上购物等活动严重地蚕食了员工的时间和精力，无序上传下载占用了大量带宽，商业机密的泄露则让企业蒙受巨大损失，更有甚者浏览某些内容违法的网站竟使企业陷入官司僵局……网络管理问题层出不穷。
由此看来，随着互联网上能干扰业务的因素越来越多，无论是主动的还是被动的，都需要进行更为有效的管理辅助工具，这个是市场的需求，也是企业管理员工上网行为的关键所在。聚生网管(http://.)是国内最早的上网行为管理管理软件之一，其主要针对员工工作时间的非正常上网行为可以实现以下功能：控制P2P下载、控制QQ等聊天工具、控制股票软件、控制网络游戏、限制主机上网速度、IP和MAC地址绑定防止局域网的电脑私自更改IP地址，防御局域网ARP攻击和ARP病毒，设置网页访问的黑名单、白名单，限制上网时间、记录上网网址，限制P2P视频工具、限制在线视频和网络视频、限制色情、暴力、反动网址、查看局域网各个主机的硬件信息、强制隔离局域网中蠕虫、冲击波病毒的电脑、查看主机的数据包的特征和协议特征，检测并防御局域网内的网络执法官、网络剪刀手、局域网终结者等黑客工具。