跨境税务管理范文第1篇
一、跨境电子商务概述
跨境电子商务从本质意义上来讲,主要指的为传统性较高的国际贸易电子化及网络化的一种新型的贸易方式。照比于各区域、国家间的交易来讲,此类方式实际上依靠的是互联网及各种有关的信息平台等实施各种交易操作的。跨境电子商务属于依靠互联网发展的新兴业务之一,和以往的国际贸易交易具有较大的差异性。跨境电子交易具有较为显著的数字化及电子化特点,可依靠网络实现对多种类型票据实施的电子形式的存储,有助于提高交易效率。
二、跨境电子商务及第三方支付外汇管理
社会经济发展脚步不断加快,跨境电子商务及第三方支付体现出来的新型特征越来越多,传统外汇管理模式在管理过程中可发挥出的实效性越来越低。所以,在具体开展各环节跨境电子商务与第三方支付管理操作的过程中,应重视积极创新,探寻出多种实效性较高的管理模式,并通过对其加以合理应用的方式探索出有效的监督管理形式,有助于推进相关各业务的稳定、良好发展进程。
(一)基于风险可控促进贸易便捷性提升
有效管理跨境电子商务与第三方支付,既有助于各企业合理、安全的进行各种网络交易,提升其交易实效性,也有利于促使我国企业在进军新市场时需要面对的信用风险大幅度减少,对推进我国贸易的有效、稳定发展进程存在积极影响。但由于外汇资金跨境流动管理操作一般具备的严格性较高,第三方支付产生了较为显著的改变,各种新型的流动风险日益突显出来。
所以,有关各部门需要重视考量相应的解决对策,以提升风险的控制及平衡效率,有助于更好的满足发展基本需求。此外,还应重视明确促进第三方支付发展的重要性,确保各环节调查及研究工作的实效性,准确掌握各个风险点,设计出针对性及有效性较高的策略,有助于促进我国第三方支付行业的快速、健康发展。
(二)积极开展试点推广操作,充分考量第三方支付发展要求
为了有效提升风险控制质量,推进各相关支付机构的长远、稳定发展进程,理应对推广工作提起高度重视。第一,可挑选一些风险控制体系可发挥较高实效性以及规模较大的机构,实施具体的跨境外汇互联网支付业务试点操作,充分考量当今时代的背景及特点等,积极开发和发展代理收结汇等服务。针对管理部门而言,理应重视提升企业辅导操作的质量,并积极创设起有效的内部控制体系,有助于实时了解和把握各项业务的实际开展状况,进而基于现实发展情况对各种监管操作加以有效的完善及优化,良好整理各方面实践经验,促使第三方支付机构更顺利的进军相应市场。
第二,有关部门也需要将充分发挥监管实效性作为主要目标,充分考量各项业务的基本状况,合理了解其相关资金跨境的流动方式等,并以此为基础实施各环节的监督管理操作。基于各种新型电子支付渠道的不断涌现和发展,电子商务的业务范围不断经由小额货物贸易等延伸至货物及服务贸易等方面,同时探寻和创新出了多种有效的监督管理方式,以确保各环节研究、推广操作的实效性充分发挥出来。
(三)对外汇收支进行统一的项目管理
跨境电子商务从某种程度上来讲,即促使以往应用的贸易流程不断趋于电子化发展,但具体的交易内容依旧以服务和商品为主。所以,在具体进行各环节管理工作的过程中,应重视充分考量传统管理原则,确保针对跨境电子商务外汇收支实施的管理操作具备较高的有效性,并将其加入到相应的管理内容中,同时,依据便利性及真实性原则实施相关的管理工作,有助于更好的保证交易的合理、合法性。
有关部门也需要根据现实状况设计各种外汇业务管理要求及标准,有助于更好的评判第三方的办理资格及业务范围,有利于确保职责分工的合理性。具体而言,首先,需要严格依照所设计的管理要求,将管理第三方支付机构的工作规划为指定银行管理,有足以确保交易的真实性。此外,也需要在遵循上述原则的同时,积极制定出针对性及实效性均较高的制度和策略,以确保交易记录等的准确性,最后,需要重视优化和完善风险控制体系及内部监督体系,有助于促进各环节监管操作的整体质量提升。
其次,促使管理要求明确化,针对相关的合作银行等的收付环节实施有效的审核,并及时申报支付交易。就管理部门而言,也应对银行及第三方支付机构的现场、非现场检查操作提起高度重视,合理择选和应用有效的管理模式实施具体的信息及数据的采集工作,将相关工作加入到相应的监管系统中,有助于大幅度提升各环节核查及监管操作的整体质量。
结语
综上所述,国家经济发展速度越来越快,跨境电子商务与第三方支付管理在实际发展过程中也取得了诸多可观的成效,所以,我们需要加大对跨境电子商务与第三方支付管理相关各种问题的研究力度,建立起完善且实效性较高的监督管理模式,以达到促进我国电子商务快速发展的目的。
摘要：国家电子商务发展脚步越来越快,现如今,已经逐渐从传统模式中分离出来,电子商务及第三方支付等业务应运而生。本文主要围绕跨境电子商务与第三方支付管理展开了探讨,提出了一些相关的有效策略,希望可以为有关的人员及部门提供一些帮助和参考。
关键词：跨境电子商务,第三方支付管理,有效策略
参考文献
[1] 张俊杰,杨利.基于钻石模型的重庆自贸区跨境电商创新发展的路径研究[N].重庆文理学院学报(社会科学版),2018,37(06):114-119.
跨境税务管理范文第2篇
随着经济水平持续且稳健的发展、居民生活质量的不断提升以及互联网产业蓬勃的发展，消费者们对于产品品牌的认知度和产品品质的需求日渐提升、并且借助互联网这一便利平台逐渐从实体店的购物消费趋于线上化、便利化、智能化、一体化的网上购物。跨境电子商务这一新型的贸易交易活动方式已经成为了国家间进行贸易往来时选择的主要外贸模式。在各国经济全球化达成共识的这一国际大趋势的驱动作用以及互联网技术持续创新带来的巨大机遇的局势下，我国在跨境电子商务行业的发展稳步且迅速，新兴企业和相关跨境电商平台层出不穷，在占据了大部分国际交易市场的同时也促使了传统的外贸模式进行创新与改革。
一、跨境电子商务概念及其发展
（一）跨境电子商务的概念
跨境电子商务是指两个分属于不同国家的交易主体，通过第三方电商平台进行线上的交易及支付，并通过跨境物流进行配送的一种国家贸易交易活动。跨境电商平台即为双方甚至三方在进行跨境贸易时所需使用的第三方平台。根据进出口商品的流向的不同，跨境电子商务平台可分为企业对企业的B2B、企业对个人的B2C、个人对个人的C2C。在国际电子商务领域，企业对个人的B2C模式所占比率最高，如敦煌网、中国制造网、亚马逊、兰亭集势、亿贝和阿里巴巴速卖通等都可以称得上是国内外跨境电商行业的佼佼者。他们之所以能在电商行业长时间屹立不倒也正是验证了跨境电商这一行业发展具有极大的前瞻性的客观事实。
（二）跨境电商的发展历程及其现状
1、美国金融危机爆发
自2008年美国爆发了金融危机以来，整个世界的经济体制也岌岌可危，陷入了一度低迷的局面。贸易保护主义的呼声也越来越高涨。因此，我国针对外贸进出口这一贸易形式实施了使其放缓发展的政策，大量的传统型外贸企业都纷纷被迫转型甚至关停并转、国际外贸环境日趋恶劣。因此大部分传统外贸企业亟须进行企业转型升级以此与全球经济的低迷现象抗衡。据数据显示，经济危机爆发后的五年里，我国传统外贸企业进口总额年均增长率提升异常缓慢，而跨境电子商务这一新兴势力却保持着快速且稳健发展趋势。该领域的交易规模从2009年的0.9万亿提升到2014年的4.2亿万元，取得了进出口规模年均复合增长率为33.1%的傲人成绩。跨境电子商务在如此不利于经济全球化发展的国际环境下依然能够实现持续增长，这一现象备受经济学界的关注，同时也很快夯实了我国传统外贸企业开拓国际市场的渠道，成为助动我国传统外贸企业转型升级、更新换代的重要推手。
2、上海自贸区成立
2013年12月28日，上海自由贸易区正式宣布成立，中国首个跨境贸易电商试点平台也展开了属于自己征程的探索。这一系列政策的出台与实施使得一直处于“地窖”状态的“海淘”行业拥有了合法的身份，消费者们的购物视野不断扩充，全球各地的商家也获得了打开面向中国消费者们个性化贸易活动大门的钥匙。据数据显示，预估2015年全年，中国跨境电商交易规模或将达到5.5万亿元人民币，同比增长30.9%，其发展速度是传统外贸模式所无法比拟的。由此可见，跨境电子商务正以其巨大的发展潜能，全力以赴地使传统进出口贸易模式发生转变，使其成为了中国在国际经济贸易市场发展阶段的新的代言人。
3、“一带一路”倡议实施
“一带一路”倡议的实施，促使了国家与国家之间开展新型的贸易合作，电商贸易发展的速度与日俱增。如今，在国家伟大的经济战略“一带一路”共同发展的倡议下，跨境电商将更有利于推进国内外的海外代购模式的蓬勃发展。2017年上半年，我国的电商网络零售总额首次突破了新的大关，在中国电子商务零售总额的版面写下了充满传奇色彩的篇章。
目前，我国的电子商务发展水平领先于世界经济市场，在用户规模上，截止到2018年底用户数量已突破了8800万人的大关。由此可见，跨境电子商务这一行业极大地增强了国内外企业间的贸易交流与商务合作的可能性。同时基于国家相关政策的实施以及地方政策的支持与发行，跨境电商行业发展则更是如虎添翼。越来越多的消费者开始选择以海淘模式为主的方式进行购物，物流的速度的也随之不断提升，消费者进行跨境网购的购物周期也同比大幅度缩短。
二、企业管理的机遇与挑战
（一）人才缺口是核心问题
随着"一路一带"战略计划的实施以及“互联网+”等层出不穷的新业态模式行动计划的出台，跨境电商这一新型领域已步入其稳健的发展阶段。在国际贸易紧张的经济形势的推动作用下，传统的中小型外贸企业被迫迅速地进行升级乃至转型，造就了一大批旧行业的就业者不得不面临着失业的残酷局面，与此同时新型跨境电商对于人才的管理也变得更加严苛与全面。如雨后春笋般迸发出的新兴的跨境电商平台需要大量的综合性新型人才以此追求其利益的最大化。企业的管理部门把握了时代的脉搏，选择重视跨境电子商务的发展，但却缺乏对专业人才培养和管理的时间金钱投入，这也在一定程度上制约了跨境电商的发展。
不同于传统外贸企业的人才培养与管理，新兴的跨境电商需要的人才除了要掌握相关的物流运营及外贸知识外，还需要具备较强的商务英语沟通和书写能力、熟悉的电脑操作技术以及拥有依靠法律知识进行维权的能力。而跨境沟通的前提就是英语语言能力的掌握，没有交流和沟通又何谈合作，这一语言能力在跨境电商这一行业中起到举足轻重的作用。因此，选择该行业的人才更需要开发自己的新技能，使自己成为多方面的复合型人才以此投身到工作岗位中。随着跨境电商业务的发展壮大，整个电商行业未来的人才沼泽地将持续使行业竞争者深陷其中。人才管理问题成为了制约我国当前跨境电商的发展的最核心的问题。我们可以合理地应用科技技术为我们提供的有力燃料，将科技技术与人才相结合，抓住时代所给予的时机、直面时代赋予我们的挑战。
（二）跨境物流是重要环节
跨境电商的高速发展, 给国际物流产业及供应链的管理与创新带来了难得一遇的无限机遇的同时还需要攻克迎面而至的挑战。对此，国际物流运作模式的选择作为跨境运营中的重要环节的同时也成为了难以消除的瓶颈。跨境物流指在两个或两个以上国家之间进行的物流服务，是物流服务发展到高级阶段的一种表现形式。跨境电子商务平台与跨境物流这两者之间的生存与发展是相辅相成、相互作用的，两者缺一不可，跨境物流的发展可以极大地促进跨境电子商务平台的效率及经济效益，而跨境电子商务平台稳健的发展也能够为跨境物流提供更多元化的发展空间。面对国家大力发展对外开放政策及“一带一路”倡议的实施，我国近年来持续进行着多边贸易，始终秉承着与周边国家共同进步、共同发展、共同富裕的信念。对此，为实现在跨境电商进行贸易活动时对物流成本的进行有效控制，大力发展海外仓储将是未来跨境电商物流的必然趋势。沿线周边国家之间沟通频率的不断加强，共同商讨互惠互利的贸易政策的实施将是未来的长久趋势。可见，国家和政府也应给与相应的支持，加快物流基础建设、提高科技水平、加强国家间协作、优化物流运作模式等，为跨境电子商务发展提供强大且有力的支撑，从而不断提升了跨境电商物流的国际化水平。
（三）运营模式是效益关键
一个企业的运营模式在一定程度上决定了它的经济效益，所以选择符合企业发展规律的运营模式将会使得自身企业在众多新兴跨境电商产业中脱颖而出。随着"互联网+"等一系列新业态产业出台，跨境电商平台的发展可以拥有更加坚实的数据支撑。跨境电商平台的运营不能没有互联网信息处理的技术的支撑, 交易双方需要通过在线平台的反复沟通确认后才能达成交易, 因此要想平台的运营状况保持稳定的发展，就要求拥有非常丰富的大数据基础，不仅数据量大而且类型具有有多样性。
对此, 众多已占据绝大多数市场效益的跨境电商平台纷纷推出大数据分析工具, 开展数据分析和研究, 为平台的营销和管理提供精准的决策和可靠的依据。行业的竞争者们相继推出了以大数据支撑的分析工具, 能够计算卖家的顾客流失率使得卖家可以有针对性地进行原因分析从而进行整改, 除此之外还可以查询店铺的商品成交数量及种类，热销及脱销产品的总结和归纳也不在话下。在这种大数据管理的运营模式的经营下，我国跨境电商平台的发展如虎添翼。而如何对数据量极为烦琐的大数据进行优化处理与共享也成为了跨境电商平台发展进程中无可避免地挑战之一。
三、海淘app“别样”创新模式应用分析
（一）海淘的定义
海淘, 即海外购物, 是指消费者通过互联网这一必要媒介在境外的贸易网站上浏览商品页面并进行挑选, 最后提交生成电子订单并通过线上电子支付的形式完成付款, 完成支付后经由国际快递直接进行配送, 或选择转运公司代收货物而后转寄至消费者手中的网购行为。随着科技创新能力的不断加强与提升，互联网技术的应用已经融入到了消费者生活的方方面面。信息传递的便利化使得消费者们对商品的需求和品质的追求逐渐提升、消费的理念和方式也趋向多样化。而此时，跨境电商平台则蕴含着迎接市场全球化的巨大潜力, 具备即时性、多样性、便捷性等多种优势，在国家与国家之间搭建了商务沟通的桥梁，逐步实现无国界贸易。
（二）“别样”app的企业管理新模式
1、人工智能处理订单
近五年来中国在科技创新领域不断再创新高，互联网技术的应用不断加强、领域不断拓展。近年来，人工智能技术除了应用到教育、医学、生物、化学、艺术、生物、文学翻译、语言研究等研究领域外，还应用到了商业领域的跨境电商的企业管理中。“别样”充分应用了人工智能带来的精准的数据处理能力和强大的数据分析能力，一定程度上避免了由于人力计算或处理数据时会出现的误差问题。同时增加了在人工智能专业的人才培养的需求，为未来的人才市场注入了新的血液。在选择人才时，“别样”会更重视该职员的综合能力，如突发情况的应变能力、信息技术产品的操作能力以及非本国语言应用下的沟通及交流能力。“别样”app采用了公司自行开发的智能机器人在用户下单后帮助消费者直接在商场和品牌的官网上下单。不仅加快了订单信息提交的速度，还缩短了处理订单的时间，使得工作效率得到了极大的提高，为消费者们提供了更加智能化的服务。
2、国际物流选择多样化
别样A P P公司来自美国加州时高科技I T创业公司BorderxLabInc，在美国硅谷和上海设立双总部。目前物流合作方包括UPS、FedEx(联邦快递)、DHL(敦豪快递)、EMS(中国邮政速递物流)，斑马物流等多家大型物流公司。物流合作方的多样性与国际性也是“别样”在物流运输效率高效的重要因素之一。在“别样”app的物流跟踪界面上，用户可以随时跟踪物流信息，清晰地看到商品是如何从美国的商店一步一步到达用户家中的。再者，位于“别样”上海分部的产品保税仓也为物流的高效性提供了有力的支持。
3、实时同步欧美当地价格
“别样”app上所有的订单都是通过人工智能机器人直达美国商家官网购买，由美国官网直接备货、发货。公司直接对接时尚帝国——纽约第五大道上的奢侈品百货公司及时尚品牌，为国内消费者提供一站式的海外购体验。在这一运营模式的执行下下，消费者的购物将会变得更加放心、更加便利、更具国际化。在大数据的帮助下，“别样”app将会为用户智能推荐他们所喜爱的商品，激发用户的消费心理。在进行订单发货处理时，“别样”会保证每个订单都默认使用商家原箱进行发货，使得消费者成为贸易活动中真正的主角。
四、结论
从高成本、低效益、耗时长、价格波动较大的传统外贸企业模式到多边化、直接化、高频度、数字化的跨境电子商务模式，这一更新转型是当今世界时代经济发展的必然趋势。“别样”app在企业管理方面进行了大量的创新，从人工智能为用户下单、到品牌商品海外价格于活动同步、再到国际物流实时跟踪、效率逐步提高，为我国进出口跨境电商平台提供了可行性的依据的同时开创了创新管理的先例。在此过程中企业不仅拥有了更多的发展机遇与机会同时还需要迎接更多的挑战，对此在企业管理方面应注意以下几点：首先，面对专业复合型人才的匮乏，学校应加强对学生的综合能力的培养，为我国跨境电商事业添上浓墨重彩的一笔。其次，国际物流模式需加速其发展，加大相关供应链的供应，做到与跨境电商额发展保持一致的步调。最后，合理利用互联网带来的时代变革，使得管理智能化、经营便利化、效益最大化。这些问题的逐一攻克将会为我国跨境电商事业健康稳定的发展提供新的增长点。
摘要：随着全球经济的快速发展和深入以及人工智能等互联网信息技术的高速发展, 传统的国际贸易交易模式已经落后于世界经济一体化的步伐, 跨境电子商务这一新型外贸模式的地位日益凸显。本文通过阐述我国跨境电商发展的现状和企业管理文化在发展进程中所遇到的问题和需要迎接的挑战, 并且以美国硅谷海淘app“别样”为例, 对其管理的创新之处进行了分析以此为我国跨境电子商务平台的发展提供一些可行性的建议。
关键词：跨境电子商务,管理,物流,人才,运营
参考文献
[1] 董鹏, 刘翠, 桑杰.2014中国跨境电商迎来新时代[J].上海信息化, 2014 (4) :38-41.
[2] 任碧荣.“海淘”现象分析及对我国跨境电商发展的思考[J].企业改革与管理, 2015 (12X) :44-45.
[3] 王倩颖.基于大数据的跨境电商交易档案管理研究[J]商业现代化, 2019 (1) :33-34.
[4] 杨梅枝, 何芷珊.跨境电商对传统外贸模式的影响[J].电子商务, 2019 (2) :13-14.
[5] 胡俊文, 戴瑾, 叶元.跨境电子商务:中国外贸发展新模式[J].现代商贸工业, 2016 (11) :37-39.
[6] 香港贸发局经贸研究.探讨中国进口跨境电商新政策[J].玩具世界, 2016 (6) :19-22.
[7] 王琦.税收新政对跨境电子商务平台的影响[J].时代金融, 2016 (6) :204-205.
[8] 常超.我国跨境电商的发展及对策研究[J].中国市场, 2019 (6) :170-171.
[9] 金虹, 林晓伟.我国跨境电子商务的发展模式与策略建议[J].宏观经济研究, 2015:40-49.
[10] 王飞.区块链技术与促进我国跨境电商发展的新思路研究[J].理论月刊, 2019 (03) :117-122.
[11] Ramiro.Four Visions of E-Commerce in Latin America in the Year 2010.Thunderbird International Business Review[J].Vol.717-735.
[12] Seleuk.Integrated Production Planning in Supply Chain:An Invited Review[J].European, 2018 (3) :02-18.
[13] Annie.Research on Cross-border E-commerce Professional and Training Modes of Talents.ICMETE, 2019.
[14] Barnes Stuart.Rise of Cross-border E-commerce Exports in China[J].China&World Economy, 2018, Vol.2:63-87.
跨境税务管理范文第3篇
【摘要】在现代企业集团管理中，税务管理系统作为企业战略管理系统必不可少的一个子系统，其有效的税务管理有助于企业实现价值最大化的战略经营目标。我国企业集团的税务管理水平近年稳步增长，但仍然存在着许多亟待解决的问题，本文基于目前我国企业集团的税务管理存在的主要问题，上分析和探讨了提高企业集团税务管理水平的主要对策。
【关键词】企业集团 税务管理 问题 措施
税务管理是企业集团经营管理的重要内容，其最主要的目标是降低税务成本，控制税务风险[1]。近年来我国企业集团在税务管理方面取得了一定的成就，另外我国税务总局于2009年出台了《大企业税务风险管理指引（试行）》，进一步规范了我国企业集团的税务管理工作。同时，随着互联网经济的发展，企业集团组织形式的不断创新，国家税收法律法规持续完善，我国企业集团的税务管理面对的不确定的因素不断增多，也仍然存在着许多的问题，因此我们必须要对目前我国企业集团税务管理存在的主要问题进行深入的分析和研究，然后在此基础上提出有力的对策，真正提高我国企业集团税务管理水平。
一、目前我国企业集团税务管理存在的主要问题
企业集团税务管理是一个非常复杂的系统性工程，其具体的管理过程受到很多因素的影响，因此存在着很多的问题，本文认为目前我国企业集团税务管理存在的主要问题体现在以下几个方面。
（一）税收筹划管理水平有待提高
所谓税收筹划管理主要是指在遵守相关法律法规和不损害国家利益的前提下，通过一定的筹划手段来达到少缴税款或者缓交税款的目的[2]。需要指出的，税务筹划能为企业减少税收成本，直接增加企业的净收益，企业集团一般都比较重视，但因企业的决策者对其认识不到位，也缺乏足够优秀的税务管理人员，税收筹划管理水平还不适应企业集团的快速发展。同时，有些企业集团对税收筹划认识不到位，也亟待纠正。有些企业集团在进行税收筹划时，过于追求税收成本最小化，而非从集团整体出发，进行系统性筹划，会因非税因素而引发大量成本，不能实现企业价值的最大化。因此企业集团不但要考虑显性税收的影响，而且要考虑隐性税收的影响；不但要考虑税收成本，还要考虑非税成本的影响。
（二）税务风险管控不到位
目前我国很多企业集团在税务风险管控方面的措施不到位，这样就会导致企业企业集团对于比较重大的税务风险不能及时进行识别和控制，非常不利于企业集团的税务安全。企业集团的税务风险管控不到位主要体现在以下几个方面。首先，某些企业集团虽然制定了相关的税务风险管控制度，但是并没有真正落实到基层部门和单位，在这种情况下，税务风险管控制度的作用得不到有效发挥。其次，部分企业集团在税务风险管控制度的执行过程中缺乏相关业务部门的配合以及参与，这样就造成了税务风险管控制度和其他业务管理制度的脱节，影响了税务风险管控制作用的发挥。第三，很多企业集团的税务风险管控制度没有配套的激励制度，导致很多税务管理人员的工作积极性不高，因而使得税务风险管控制度难以真正深入贯彻实施。
（三）税务管理的信息化水平比较落后
虽然我国大部分的企业集团的税务管理都加强了信息化建设，但是仍然有部分企业集团的信息化建设水平比较落后。具体来说，我国大多数企业集团的税务信息化管理系统能够对涉税会计的科目进行良好的核算，但是对于纳税申报、纳税数据统计以及其他涉税业务的管理活动却不能进行有效处理，因此不得不以人工的方式来完成。以人工的方式来完成于纳税申报、纳税数据统计以及其他涉税业务的管理活动不仅导致工作效率的低下，而且还会给企业集团带来更多的税务风险。因此，税务管理的信息化水平比较落后是目前我国企业集团税务管理存在的主要问题之一。
二、提高企业集团税务管理水平的主要对策
针对目前我国企业集团税务管理存在的种种问题，我们应当加强创新，采取积极的措施，努力提高企业集团税务管理水平，促进企业集团的良好健康发展。
（一）努力提高企业集团税收筹划能力
通过提高企业集团的税收筹划能力，可以有效降低企业集团的税负水平。具体说来，企业集团应当努力做好以下几个方面。首先，企业集团要真正重视税收筹划工作，设立专门的机构来承担税收筹划的工作，同时要注意加强与相关税务部门的沟通，获取准确的有效信息，并注意加强对外的咨询，做好税务的筹划工作；其次，企业集团要通过一定的宣传和教育手段使管理层的人员树立税收筹划的意识，在企业集团的投资、融资以及生产和经营的过程中多征询税务部门的意见；最后，企业集团在努力提高企业集团税收筹划能力的过程中一定要遵循合法性的原则，在法律法规允许的范围内积极加强税务的筹划，提高企业集团的整体经济效益，减少税务风险的发生。
（二）建立健全税务风险管控体系
目前，我国企业集团在实际的生产经营过程中面临着许多的税务风险，而且大部分的税务风险是由于投资、采购、销售以及生产等环节的决策和经营没有深入考虑税务问题而引起的，为此我们一定要采取积极的措施，建立健全税务风险管控体系[3]。首先，企业集团的领导层要高度重视税务风险管控工作，亲自督促并参与税务风险管控体系的建设；其次，企业集团要通过精挑细选来组建一支强大额税务风险管控队伍，保证每一名队员都能够对企业集团生产经营过程中所面临的税务风险进行有效的识别、评估和应对；最后，在税务风险管控体系的建设过程中要注意其内容的全面性，将企业集团的采购、生产、销售以及并购重组等多项业务内容全面包含在内，同时还要注意建立与之相适应的税务管理激励机制，充分调动税务管理人员的积极性，使他们能主动配合和参与税务风险管控体系的建设。
（三）加强税务管理的信息化建设
为了提高企业集团税务管理的信息化水平，我们必须要采取积极的措施加强税务管理的信息化建设，具体来说就是要通过信息化的手段将企业集团税务管理的相关理念、方法、制度以及具体流程进行总结和提升，努力建立健全企业集团的税务信息系统。首先，将企业集团的一切基础税务信息全部纳入到税务信息系统中来，实现税务情况的多维度统计和分析。其次，企业集团要建立一个科学的纳税指标评估体系，通过这个体系可以迅速地计算和评估相关子企业和子部门的负税率和纳税情况。最后，要努力构建一个税收政策的咨询服务平台，为企业集团内部提供税收政策的咨询服务，并向基层的企业和员工及时发布相关的税收刊物，同时向员工及时发布有关税收的最新的法律法规，这样可以提高整个企业集团的税务管理意识和税务管理能力。
三、结语
综上所述，税务管理要的目标是降低税务成本和控制税务风险，在企业集团的日常经营管理活动中占有非常重要的位置。然而企业集团税务管理是一个非常复杂的系统性工程，其具体的管理过程受到很多因素的影响，再加上我国企业集团的税务管理起步比较晚，因此在具体的发展过程中仍然存在着许多的问题，主要体现在税收筹划能力有待提高、税务风险管控不到位以及税务管理的信息化水平比较落后等方面。因此，我们应当加强创新，采取积极的措施，努力提高企业集团税收筹划能力，建立健全税务风险管控体系，加强税务管理的信息化建设，只有这样才能真正提高企业集团税务管理水平，促进企业集团的良好健康发展。
参考文献
[1]顾美霞.当前大环境下我国企业集团财务管理存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2013，19：215+223.
[2]罗真，何雪梅，李春.集团企业税务标准化管理研究——以广投集团为例[J].商场现代化，2014，32：233-235.
[3]林艳红，王琳，王伟楠，周雪飞.我国企业集团财务控制问题及对策探索[J].产业与科技论坛，2014，23：223-224.
跨境税务管理范文第4篇
过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。
过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。
税务绩效管理培训心得
7月13日、14日，我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯：绩效管理的实务与应用》课程，在课堂上，马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解，使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式，通过连续剧似的管理实战沙盘，让我们经历六个管理时间，直奔绩效管理的四大目标：RMCS,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论，从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发，通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为，为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议，进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长，营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。
一、 在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作，其实这是一个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。
二、 建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时工作中遇到问题时缺乏太多的沟通!同时，关键性指标不能过于太多，3-4个，要灵活，也要能控制。而我们现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。在制定绩效考核
指标时，需要根据部门的价值观及相关文化为导向来制定，比如我们部门提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;
三、 在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：
1、员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐观其乱;
2、干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;
3、业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取利益，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满。
4、绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些问题，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。我认为解决以上问题需要我们做到以下几点：
1、说的清事实，明确当前现状，不是对于问题的一个赘述，也不是对于问题的演绎，而是确实的、具体详尽的明确当前现状，分析与目标之间的差距的体现，并把这些现状与相关各部门沟通进而解决问题;
2、写的清计划，每一项行动都应该经过周密的计划，不打无准备之仗，详略得当的部署，以及对工作中可能出现的状况的相应措施都是保障后期执行的有力保障;
3、做的清过程，在计划执行的过程中必然会有很多流程需要规范，只有过程清晰
明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献;
4、要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。
四、 绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：
1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
应该来说理论对于我们有引导的作用，绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃! 税务绩效管理培训心得
绩效管理是对企业、部门或员工在一定的时间、空间和职责权限范围内的业绩和行为所进行的以目标和目标执行结果为导向的全程管理，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评及考评结果应用四个主要环节。绩效管理遵循的准则是计划执行检查行动循环准则，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循环准则。
这其中，绩效考评的意义不言而喻：它上承绩效计划和绩效实施环节、下启考评结果应用环节，是企业阶段性绩效管理成果检验的标尺，也是各级员工绩效评价和绩效激励的发动机。但孤立的绩效考评是无法实现对企业绩效的有效管理的即使考评方案本身天衣无缝。绩效考评必须通过与绩效计划、绩效实施和考评结果应用之间的彼此支持和积极互动，才能实现绩效管理的整体效益，这已成为国内管理学界和企业管理界的共识。
然而，在企业绩效管理的实际操作中总是存在着许多这样那样的问题，绩效管理的整体效果总是不能尽如人意。如何解决这些难题?本文提出了四个解决办法：
一、引进目标责任书管理
确定绩效目标的法律地位、明确与绩效目标相关的权力、责任是企业绩效管理者首先要应对的难题，它决定着未来的绩效管理是否能够得到有效的贯彻执行。在绩效计划过程中，许多企业的管理者懂得将自身的绩效管理与其年度目标紧密相连它们将企业的年度经营发展目标通过KPI(关键绩效指标)等方式分解为各部门和各级员工的绩效指标，力求通过努力完成下级目标逐级支持、保障上级目标的实现，最终确保企业各阶段总体经营发展目标的实现，这本是非常好的思路。然而，许多企业绩效计划阶段的管理工作仅仅进展到这里就停滞不前了，绩效目标的法律地位及与绩效目标相关的权力、责任仍处在严重缺乏依据的不确定状态中，绩效目标的权威性无以树立。解决这一难题就需要引入目标责任书管理。
目标责任书是建立在企业目标绩效管理体系基础上的、企业员工与其直接上级之间通过协商签订的、明确员工在一定时间、空间、职责权限范围内的绩效指标以及员工与其直接上级在绩效指标管理过程中各自权利和义务的工作协议书。目标责任书是对员工及其直接上级在绩效管理过程中的职责权限的说明书，是员工职位说明书的阶段化和具体化和员工劳动合同书的重要补充，也是连接员工劳动关系管理和绩效管理的纽带。只有劳动合同管理系统和目标责任书管理系统同样达到科学、健全的程度，企业才能建立人力资源管理的牢固基础。目标责任书主要由以下几个部分构成：
1.各项目标完成的标准和时限
2.各项目标实施的方法和步骤
3.各项目标实施的难点和针对性措施
4.各项目标实施所需的资源支持
5.上下级在目标实施过程中的责任
6.目标调整 7.违约处理
目标责任书不仅将员工阶段性业绩、行为目标本身以书面契约的形式完全量化确定，同时将目标实施以及影响目标实施的各种相关要素以书面契约的形式量化确定，大大降低了目标执行过程中不确定性、模糊性和主观性的成分，使员工及其直接上级在绩效管理中的各种失职行为“无处藏身”，大大减少了目标执行过程中责任不清、投机取巧、相互推诿的可能性。
目标责任书的签订周期也有很大的讲究。许多企业喜欢按年度或按月度签订目标责任书。其实，对大多数企业来讲，这并不是明智的选择。外部市场环境和企业内部经营情况在一年之内会出现很大的起伏，按年度签订目标责任书需要对长达12个月内外的情况进行准确、精密的预测并以此为基础制订全面量化指标。这对很多企业而言有非常大的难度且管理成本极高。若放弃全面量化原则，目标责任书就又失去了存在的意义。按月度签订目标责任书则会使管理活动变得非常频繁，对企业的经营运作产生极大的负面影响，使各级员工产生严重的厌倦、抵触情绪，造成管理价值的严重扭曲，其长期可操作性极低。若将目标和有关条款简化，目标责任书同样失去了存在的意义。一般正确的做法应当是：按季度签订目标责任书并严格贯彻执行;当主客观情况发生重大变化时，同样以契约方式调整目标责任书。
二、引入直接上级记录表管理
众所周知，绩效实施是各类企业绩效管理普遍存在的“软肋”。由于缺乏全面、翔实的日常绩效管理记录，许多企业都为自己打造了大量的“12月积极分子”，即1年之内1至11月都处在漫不经心、低质低效的工作状态中，一到12月却都突然变得积极肯干了起来。原因很简单：企业要发年终奖了! 仅仅在绩效计划阶段建立目标责任书管理系统对于确保绩效管理的成功还远远不够，为了保证日常绩效管理的品质，使日常绩效管理能够真正发挥其在全程绩效管理中的重要作用，同时为未来的绩效考评工作奠定坚实的基础，就需要引入直接上级记录表管理。
直接上级记录表是直接上级对作为绩效管理对象的全体下属员工每周工作业绩和工作行为表现进行记录的日常管理文档，是各级管理人员有力的管理工具。直接上级记录表以下属员工个人为单位分别记录，要求企业各级管理人员每周根据规范认真填写并按时抄送人力资源管理部门备案。主要包括以下几部分内容：
1.内部人员反馈信息汇总(包括积极的反馈信息和消极的反馈信息) 2.外部人员反馈信息汇总(包括积极的反馈信息和消极的反馈信息) 3.奖惩记录
4.工作检查记录
5.工作辅导/培训记录
6.结论
为了便于绩效管理工作的开展，每位上级的直接下属最多不应超过12人。事实上绝大多数企业的管理现状是能够达到上述要求的。
直接上级记录表有利于绩效管理原始记录多维、充分、及时、客观的收集、汇总，能够使各级管理人员和人力资源管理部门及时发现员工个人绩效中存在的主要问题并以此为依据迅速进行针对性的工作辅导、职业培训或管理调整，有效促进员工个人绩效的实质性改善，实现绩效管理的事前控制;同时，它也有助于提高直接上级对于绩效管理工作的积极性，有助于树立直接上级的管理权威，有助于直接上级改进管理自身理念和管理作风。
对直接上级记录表的管理是绩效实施阶段的最重要的工作，该工作的完备性、规范性和及时性是企业绩效管理水准高低的“分水岭”。
三、绩效考评者培训
绩效考评是绩效管理工作中大家接触最多的部分，然而，绩效考评恰恰是绩效管理过程中问题最为集中的。中高层管理人员对绩效考评存在大量模糊认识的现象在许多企业极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效考评开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多的不必要管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面。大量调查数据表明：由于绩效考评者的不规范操作所造成的人员流失、绩效低迷、管理冲突和劳动争议占同类问题的50%以上。为解决这一突出的问题，就需要重视和开展绩效考评者培训。 绩效考评者培训是由企业人力资源管理部门组织的、针对企业各级管理人员(特别是中高层管理人员)开展的有关绩效考评理念、方法、技术和规范的专题培训。绩效考评者培训可采取企业内部培训师和外聘培训师相结合的方式进行。绩效考评者培训开展的最佳时间应当是企业绩效考评工作开展前一个月。培训主要包括以下几个部分：
1.绩效考评理念与绩效考评原理
2.绩效考评的方法和技术
3.绩效考评评分标准
4.绩效考评实施规范
5.绩效考评结果反馈规范
6.绩效考评投诉处理规范
绩效考评者培训能够澄清各级管理人员对绩效考评的模糊认识、统一各级管理人员在绩效考评操作中的规范，最大程度地避免不同部门、不同管理者在绩效考评实施过程中方法不
一、标准不
一、主观随意、简单片面等情况，大大提升绩效考评工作的水准和实际效果。
四、绩效管理处罚条例 大多数企业在绩效管理体系建设和绩效管理长期实践活动中都曾设计过种种试图包治百病的“方法”和“手段”，却很少想到要通过引入处罚条例的方式来对此进行积极主动的管理这也是很多企业绩效管理始终软弱无力的一个重要原因。
绩效管理是一柄双刃剑，它既有激励的成分，也有控制的内容。缺乏刚性的处罚条例，任何管理体系的权威都无法得以有效的建立。这早已为无数中外企业正、反两个方面的管理案例所反复证明。鉴于绩效管理在企业管理中的核心地位以及我国企业人力资源管理的现状，制订针对绩效管理的、专门的处罚条例也就决不再是可有可无的事情，它应当成为企业奖惩管理体系的重要组成部分和企业内部激励原则的重要补充。在绩效管理中运用绩效管理处罚条例是不可或缺的。绩效管理处罚条例主要应包括以下内容：
1.总则
2.处罚种类
3.处罚条款
4.裁决与执行 绩效管理处罚条例的管理对象是企业全体员工在绩效管理全过程中的违规行为，既包括基层员工的违规行为，也包括各级管理者的违规行为;既包括绩效计划和绩效实施中的违规行为，也包括绩效考评和考评结果应用中的违规行为。
绩效管理处罚条例的制订和执行有利于建立公平、公正、积极、健康的绩效管理秩序，有利于鞭策各类人员(特别是管理人员)提高综合素质、规范自身行为，有利于维护绩效管理的严肃性，并最终从制度上确保绩效管理工作的质量。
跨境税务管理范文第5篇
过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。
过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少?一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。
税务绩效管理培训心得
7月13日、14日，我参加了由人合众人的马老师主讲的《圣杯：绩效管理的实务与应用》课程，在课堂上，马老师主要从绩效管理的概念、作用、目标、模型等方面进行了初步的讲解，使大家对绩效管理有了初步的认识。然后马老师采用沙盘模拟的形式，通过连续剧似的管理实战沙盘，让我们经历六个管理时间，直奔绩效管理的四大目标：RMCS,即团队业绩、团队士气、团队能力和流程系统。让我更加清楚的认识到绩效管理的经典理论，从关注人、事和关注短期、长期业绩的四个角度出发，通过分析考核、激励、辅导、授权四个提升团队绩效不可或缺的管理行为，为管理者提供最佳的实践方法、工具和行动建议，进而更好的实现组织的绩效目标以及员工与组织的共同成长，营造一种高绩效的文化范围。下面我就结合这次培训所学的知识和日常工作中感触最深的地方谈谈我的感想。
一、 在日常工作中我们一直认为绩效管理就是业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作，其实这是一个误区，也是我们平时头脑中的错误概念。通过培训，在老师深入浅出的剖析讲解中学习到了一些新的绩效管理的观念。
二、 建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，而我们平时工作中遇到问题时缺乏太多的沟通!同时，关键性指标不能过于太多，3-4个，要灵活，也要能控制。而我们现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底考评打分，缺少中间控制过程。在制定绩效考核
指标时，需要根据部门的价值观及相关文化为导向来制定，比如我们部门提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中;
三、 在绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：
1、员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样伸手援助，而是坐观其乱;
2、干得多、错得多、扣得多，使员工推卸扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降;
3、业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取利益，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满。
4、绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些问题，都将导致绩效考核难以取得真正的成效。我认为解决以上问题需要我们做到以下几点：
1、说的清事实，明确当前现状，不是对于问题的一个赘述，也不是对于问题的演绎，而是确实的、具体详尽的明确当前现状，分析与目标之间的差距的体现，并把这些现状与相关各部门沟通进而解决问题;
2、写的清计划，每一项行动都应该经过周密的计划，不打无准备之仗，详略得当的部署，以及对工作中可能出现的状况的相应措施都是保障后期执行的有力保障;
3、做的清过程，在计划执行的过程中必然会有很多流程需要规范，只有过程清晰
明确才能清楚的显示出各个环节直接的权责，对于结果形成贡献;
4、要的清结果，对于结果的强调似乎显得可笑，因为绩效最终必然体现在结果，但对于绩效而言既应该是平衡目标的体现，又应该经过清晰的量化而不至于在执行中模糊。
四、 绩效管理目的及意义是为了实现公司和员工的共同进步，这并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效管理得根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力、工作能力、团队协作能力，绩效管理的作用主要体现在以下几个方面：
1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
应该来说理论对于我们有引导的作用，绩效管理这项管理活动也会在实践中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。希望在我们不断完善公司绩效管理的同时也不断实现公司绩效的飞跃! 税务绩效管理培训心得
绩效管理是对企业、部门或员工在一定的时间、空间和职责权限范围内的业绩和行为所进行的以目标和目标执行结果为导向的全程管理，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评及考评结果应用四个主要环节。绩效管理遵循的准则是计划执行检查行动循环准则，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A循环准则。
这其中，绩效考评的意义不言而喻：它上承绩效计划和绩效实施环节、下启考评结果应用环节，是企业阶段性绩效管理成果检验的标尺，也是各级员工绩效评价和绩效激励的发动机。但孤立的绩效考评是无法实现对企业绩效的有效管理的即使考评方案本身天衣无缝。绩效考评必须通过与绩效计划、绩效实施和考评结果应用之间的彼此支持和积极互动，才能实现绩效管理的整体效益，这已成为国内管理学界和企业管理界的共识。
然而，在企业绩效管理的实际操作中总是存在着许多这样那样的问题，绩效管理的整体效果总是不能尽如人意。如何解决这些难题?本文提出了四个解决办法：
一、引进目标责任书管理
确定绩效目标的法律地位、明确与绩效目标相关的权力、责任是企业绩效管理者首先要应对的难题，它决定着未来的绩效管理是否能够得到有效的贯彻执行。在绩效计划过程中，许多企业的管理者懂得将自身的绩效管理与其年度目标紧密相连它们将企业的年度经营发展目标通过KPI(关键绩效指标)等方式分解为各部门和各级员工的绩效指标，力求通过努力完成下级目标逐级支持、保障上级目标的实现，最终确保企业各阶段总体经营发展目标的实现，这本是非常好的思路。然而，许多企业绩效计划阶段的管理工作仅仅进展到这里就停滞不前了，绩效目标的法律地位及与绩效目标相关的权力、责任仍处在严重缺乏依据的不确定状态中，绩效目标的权威性无以树立。解决这一难题就需要引入目标责任书管理。
目标责任书是建立在企业目标绩效管理体系基础上的、企业员工与其直接上级之间通过协商签订的、明确员工在一定时间、空间、职责权限范围内的绩效指标以及员工与其直接上级在绩效指标管理过程中各自权利和义务的工作协议书。目标责任书是对员工及其直接上级在绩效管理过程中的职责权限的说明书，是员工职位说明书的阶段化和具体化和员工劳动合同书的重要补充，也是连接员工劳动关系管理和绩效管理的纽带。只有劳动合同管理系统和目标责任书管理系统同样达到科学、健全的程度，企业才能建立人力资源管理的牢固基础。目标责任书主要由以下几个部分构成：
1.各项目标完成的标准和时限
2.各项目标实施的方法和步骤
3.各项目标实施的难点和针对性措施
4.各项目标实施所需的资源支持
5.上下级在目标实施过程中的责任
6.目标调整 7.违约处理
目标责任书不仅将员工阶段性业绩、行为目标本身以书面契约的形式完全量化确定，同时将目标实施以及影响目标实施的各种相关要素以书面契约的形式量化确定，大大降低了目标执行过程中不确定性、模糊性和主观性的成分，使员工及其直接上级在绩效管理中的各种失职行为“无处藏身”，大大减少了目标执行过程中责任不清、投机取巧、相互推诿的可能性。
目标责任书的签订周期也有很大的讲究。许多企业喜欢按年度或按月度签订目标责任书。其实，对大多数企业来讲，这并不是明智的选择。外部市场环境和企业内部经营情况在一年之内会出现很大的起伏，按年度签订目标责任书需要对长达12个月内外的情况进行准确、精密的预测并以此为基础制订全面量化指标。这对很多企业而言有非常大的难度且管理成本极高。若放弃全面量化原则，目标责任书就又失去了存在的意义。按月度签订目标责任书则会使管理活动变得非常频繁，对企业的经营运作产生极大的负面影响，使各级员工产生严重的厌倦、抵触情绪，造成管理价值的严重扭曲，其长期可操作性极低。若将目标和有关条款简化，目标责任书同样失去了存在的意义。一般正确的做法应当是：按季度签订目标责任书并严格贯彻执行;当主客观情况发生重大变化时，同样以契约方式调整目标责任书。
二、引入直接上级记录表管理
众所周知，绩效实施是各类企业绩效管理普遍存在的“软肋”。由于缺乏全面、翔实的日常绩效管理记录，许多企业都为自己打造了大量的“12月积极分子”，即1年之内1至11月都处在漫不经心、低质低效的工作状态中，一到12月却都突然变得积极肯干了起来。原因很简单：企业要发年终奖了! 仅仅在绩效计划阶段建立目标责任书管理系统对于确保绩效管理的成功还远远不够，为了保证日常绩效管理的品质，使日常绩效管理能够真正发挥其在全程绩效管理中的重要作用，同时为未来的绩效考评工作奠定坚实的基础，就需要引入直接上级记录表管理。
直接上级记录表是直接上级对作为绩效管理对象的全体下属员工每周工作业绩和工作行为表现进行记录的日常管理文档，是各级管理人员有力的管理工具。直接上级记录表以下属员工个人为单位分别记录，要求企业各级管理人员每周根据规范认真填写并按时抄送人力资源管理部门备案。主要包括以下几部分内容：
1.内部人员反馈信息汇总(包括积极的反馈信息和消极的反馈信息) 2.外部人员反馈信息汇总(包括积极的反馈信息和消极的反馈信息) 3.奖惩记录
4.工作检查记录
5.工作辅导/培训记录
6.结论
为了便于绩效管理工作的开展，每位上级的直接下属最多不应超过12人。事实上绝大多数企业的管理现状是能够达到上述要求的。
直接上级记录表有利于绩效管理原始记录多维、充分、及时、客观的收集、汇总，能够使各级管理人员和人力资源管理部门及时发现员工个人绩效中存在的主要问题并以此为依据迅速进行针对性的工作辅导、职业培训或管理调整，有效促进员工个人绩效的实质性改善，实现绩效管理的事前控制;同时，它也有助于提高直接上级对于绩效管理工作的积极性，有助于树立直接上级的管理权威，有助于直接上级改进管理自身理念和管理作风。
对直接上级记录表的管理是绩效实施阶段的最重要的工作，该工作的完备性、规范性和及时性是企业绩效管理水准高低的“分水岭”。
三、绩效考评者培训
绩效考评是绩效管理工作中大家接触最多的部分，然而，绩效考评恰恰是绩效管理过程中问题最为集中的。中高层管理人员对绩效考评存在大量模糊认识的现象在许多企业极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效考评开展很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多的不必要管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面。大量调查数据表明：由于绩效考评者的不规范操作所造成的人员流失、绩效低迷、管理冲突和劳动争议占同类问题的50%以上。为解决这一突出的问题，就需要重视和开展绩效考评者培训。 绩效考评者培训是由企业人力资源管理部门组织的、针对企业各级管理人员(特别是中高层管理人员)开展的有关绩效考评理念、方法、技术和规范的专题培训。绩效考评者培训可采取企业内部培训师和外聘培训师相结合的方式进行。绩效考评者培训开展的最佳时间应当是企业绩效考评工作开展前一个月。培训主要包括以下几个部分：
1.绩效考评理念与绩效考评原理
2.绩效考评的方法和技术
3.绩效考评评分标准
4.绩效考评实施规范
5.绩效考评结果反馈规范
6.绩效考评投诉处理规范
绩效考评者培训能够澄清各级管理人员对绩效考评的模糊认识、统一各级管理人员在绩效考评操作中的规范，最大程度地避免不同部门、不同管理者在绩效考评实施过程中方法不
一、标准不
一、主观随意、简单片面等情况，大大提升绩效考评工作的水准和实际效果。
四、绩效管理处罚条例 大多数企业在绩效管理体系建设和绩效管理长期实践活动中都曾设计过种种试图包治百病的“方法”和“手段”，却很少想到要通过引入处罚条例的方式来对此进行积极主动的管理这也是很多企业绩效管理始终软弱无力的一个重要原因。
绩效管理是一柄双刃剑，它既有激励的成分，也有控制的内容。缺乏刚性的处罚条例，任何管理体系的权威都无法得以有效的建立。这早已为无数中外企业正、反两个方面的管理案例所反复证明。鉴于绩效管理在企业管理中的核心地位以及我国企业人力资源管理的现状，制订针对绩效管理的、专门的处罚条例也就决不再是可有可无的事情，它应当成为企业奖惩管理体系的重要组成部分和企业内部激励原则的重要补充。在绩效管理中运用绩效管理处罚条例是不可或缺的。绩效管理处罚条例主要应包括以下内容：
1.总则
2.处罚种类
3.处罚条款
4.裁决与执行 绩效管理处罚条例的管理对象是企业全体员工在绩效管理全过程中的违规行为，既包括基层员工的违规行为，也包括各级管理者的违规行为;既包括绩效计划和绩效实施中的违规行为，也包括绩效考评和考评结果应用中的违规行为。
绩效管理处罚条例的制订和执行有利于建立公平、公正、积极、健康的绩效管理秩序，有利于鞭策各类人员(特别是管理人员)提高综合素质、规范自身行为，有利于维护绩效管理的严肃性，并最终从制度上确保绩效管理工作的质量。