人员管理论文范文第1篇
摘要：会计人员管理是整个经济管理体系中最基础的部分，会计管理水平决定会计队伍建设的层次，决定着企业发展和经济运行的整体质量，意义重大。目前，会计管理改革正在全面深化之中，如何有效提升会计人员的管理水平，成为各企业思考的重点问题。文章阐述了提高会计人员管理水平的意义，分析了当前管理工作总存在的不足，并提出了相应策略，以供参考。
关键词： 会计人员管理；会计管理改革；财务管理
随着我国市场经济的发展，市场竞争日趋激烈，企业经营的方式多样化，经济往来的多样化，都已经成为大势所趋，在此背景下，会计人员的素质，对企业生存和发展影响越来越大，甚至起着决定性作用，如何提升会计人员管理工作的水平，成为企业必须面对的重大课题。
1 提高会计人员管理水平的意义
提高会计人员管理水平会计职业化发展的需要。现代财会工作，对会计人员的职业化素质提出了更高的要求，会计职能在不断丰富和扩展，只有不断加强会计人员管理，才能打造出一支专业能力过硬，职业道德素养优良的会计队伍，才能为经济发展提供坚实的人力资源保障。
2 目前会计人员管理工作中存在的不足
1、会计管理制度不完善。会计管理制度是提高会计管理水平的基础保障。目前，相当一部分企业对会计管理工作缺乏足够的重视，会计管理制度缺乏科学性、合理性。具体表现在，有的企业虽然有相关的会计管理制度，但只是照搬有关法律法规，或者照抄其他企业，没有真正结合本企业的实际情况，这样的制度缺乏操作性，难以落实，最终只是一纸条文，流于形式。有的企业确实制定了符合本企业实际的管理制度，但是执行力度不够，日常管理依然靠行政命令或者领导意志，有法不依，有章不循，使制度没有严肃性，不能发挥出其应有作用。还有的企业缺乏相应的监督机制，在执行制度过程中，没有监督，没有评价，长此以往，一方面，不能及时发现执行过程中存在的问题，无法及时对制度进行修正完善，使制度逐渐落后于发展实际，另一方面，也会使会计人员对制度的敬畏感消退，工作中没有约束感，使工作陷于混乱。
2、在会计管理工作中缺乏法律意识。部分企业对会计管理工作的认识，局限于一切为了服务于本企业的发展和获取更大的经济利益。对会计人员的管理要求标准，错误的认为只要符合本企业利益即可，无视国家相关法律，甚至在会计工作出现问题，与国家法律法规相冲突违背时，常常采用打擦边球，钻漏洞等手段进行规避，使会计管理形同虚设。同时，这样的行为也对会计人员的思想产生错误的引导，使他们认为，只要按照领导的要求去做，就是圆满完成了任务，至于工作是否合法合规，那与自己无关，有了问题也有领导担着。甚至个别会计还趁机满足自己私欲，出现贪污腐化等恶劣行径。
3、会计人员从业入口管理混乱。有些企业领导不相信科学管理的作用，认为会计这样重要的岗位，必须交给自己信得过的人才放心。因此，在会计人选上，以与自己的亲疏远近为标准，不考虑人选的实际能力和道德素养。任人唯亲的做法，使一些不合格的人员进入会计队伍，也严重影响了会计工作的质量。
4、管理技术手段落后。随着科技的发展，现代财会工作中，信息技术正在被广泛应用，对财会工作的质量提升起到了极大的促进作用。但是在会计管理工作中，信息技术的使用程度相对滞后，传统的开会、检查、人工检查、手工统计等方式依然被沿用，這一方面，使管理工作效率低下，质量不高，浪费大量的人力物力，却没有受到相应效果。另一方面，传统的管理方式，无法对信息化会计工作进行有效管理，存在着管理盲区。如果信息化会计工作处于无监管状态，那么会给会计人员违纪违法可乘之机，也会给通过网络攻击财务系统，实施网络犯罪留下漏洞。
3 提高会计人员管理水平的策略
1、健全会计管理制度。会计管理制度，是企业整体管理制度的重要组成部分。健全会计管理制度，不但是提高对会计人员管理水平的需要，更是企业健康有序发展的需要。健全会计管理制度，一定要注重规范性，所有内部制度要以国家有关法律法规为指导，都不能与相关法律法规相违背冲突。一定要注重可操作性，要充分结合本企业的实际情况，包括企业规模、经营方式、组织结构等，使制度可操作、易落实。一定要注重全面性，会计管理制度要与整体管理制度相配套，要涵盖会计工作的所有流程环节，不留死角，不留空白。一定要权责分明，要赋予财务部门相应的独立权力，并明确其承担职责，做到有人管事，有人负责。
2、加强会计人员的教育培训工作。会计人员的素质，是决定财会工作质量的关键，提升会计人员的素质，是会计管理工作的重点。一是要加强会计人员的上岗培训。将业务能力和职业道德作为上岗培训的重要内容，使走上会计岗位的人员都能具备过硬的专业技能和优良的职业素养。二是加强法制教育。要定期对会计人员进行普法宣传，通过讲解法律知识、介绍正反典型事例等形式，让会计人员强化守法意识，时刻紧绷法律弦、纪律弦、规矩弦。三是加强财会工作新技术培训。要结合会计工作现代化发展的实际，将财会工作的新理念新方法进行及时传授，特别是要让会计人员紧跟科技发展，不断提高信息技术、网络技术在财会工作中的应用能力。此外，还要重视对企业管理人员的培训，使他们了解会计管理的先进经验，能够在实际管理工作中，取长补短，提升管理水平和质量。
3、做好会计风险评估管理。要重视会计风险评估管理工作，建立健全相应的风险评估机制，结合企业当前的运营状况，发展目标等，对会计工作的风险作出科学、客观的评估，对可能出现的问题，有预见性和预判能力，通过预警机制，及时反馈给企业管理者和会计人员，并建立相应配套的避险和纠错预案措施，能够将问题解决在发生之前，确保会计工作的安全平稳运行。
4、做好会计基础工作管理。一是做好会计工作标准化制定工作，使会计工作标准统一化、稳定化，并符合经济社会发展和国际经贸需求。二是完善逐级管理体系，在会计人员管理中，积极引进现代管理理念，与企业整体管理体系充分融合，并成为核心管理内容，形成逐级管理、权责分明的管理模式，确保会计职能的正常发挥。
5、采用信息技术优化会计人员管理。要充分认识到现代科技对管理工作水平提升的重要作用，积极在会计人员管理工作中引入和应用信息技术，发挥其优势，推动会计管理工作向科学化发展。一是加强信息安全管理。建立信息化的会计安全管理系统，通过防火墙等技术手段，强化安全防范措施，设置明确的会计管理者和工作人员权限区分，施行授权制，杜绝私自操作，违规操作。同时，也要主动防范网络入侵，做好重要资料和数据的安全防护。二是加强信息化管理平台建设。将会计人员档案、工作考核、分工设置等纳入信息化管理平台，实现对会计人员的动态化、数字化管理，提高管理的实效性。
6、建立会计人员道德规范约束机制。首先要提高会计人员对本职工作的认识，从管理和维护好国家经济利益的高度，从为国家负责、为人民负责、为企业负责的深度，引导他们树立起强烈的使命责任感和职业认同感。其次要完善会计人员职业道德的考核评价机制，制定奖惩严明的措施，积极树立和宣传优秀典型，及时披露和惩戒错误行为，保持对会计职业道德要求的高压管理。再次是扩大监督渠道，从企业内部监督扩展至社会，建立畅通的反映问题渠道，将会计职业道德行为，纳于群众监管之下。
在市场经济条件下，市场竞争日益激烈，经济形式和经营形式多样化发展，这对会计人员队伍的建设水平提出了更高要求，提高会计人员管理水平，成为确保企业生存发展的关键所在。必须高度重视，及时更新会计管理理念，不断优化会计管理方式，有力推进会计人员队伍建设，更好地为企业服务，为社会经济发展服务。
参考资料：
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人员管理论文范文第2篇
关键词：病房护理;层级管理;策略
护理质量是关系到患者康复质量的重要因素之一，也是护理工作的基础和核心。護理人员层级管理模式在提高护理质量和患者满意度方面的优势是明显的。现报告如下。
1 资料与方法
1.1 基本资料
研究对象为我院于2012年实施护士分层级管理模式的科室。
1.2 护理人员层级管理方法
首先对护理人员进行选择。科室护士长对符合任职所需资格的护士进行统计，经过相关考核推荐之后民主投票通过，最后报院护理部审批通过，确定护理人员的不同层级。在对护理人员进行层级管理工作开展过程中以此作为层级确定的依据，设立不同的层级护理岗位根据护理人员的不同能级，设立了不同的层级护理岗。本次试验中护理人员层级组成为高级责任护士4名、初级责任护士8名、助理护士12名。
护理活动过程中采用层级护理模式，层级分为护士长、高级责任护士、初级责任护士、助理护士4个层级管理模式。医生、护士、患者作为一组。科室护士分两组，每组由1名高级责任护士、1名初级责任护士、2名助理护士组成，每组护士分管15-27张病床[1]。
高级责任与初级责任护士分为一组，实行全面负责制，轮流休息。每天医护一起大交班后，高级责任护士随本组管床医生一起查房，通过此过程熟悉患者的状况。查房完成之后根据患者当天情况带领和指导本组的护士一起完成本组患者的护理、治疗、各项检查、健康指导等;并负责督促和检查本组患者的护理质量[2]。
1.3 质量评价管理体系
护理人员层级管理质量的评价的标准参考吕伟波等关于基础护理终末质量指标。质量评价管理的内容与指标包括患者满意度、健康教育覆盖率、患者在住院期间出现压疮以及感染的发生率、护理人员的团队协作能力等。另外，还包括护理人员在护理过程中出现的护理事故、护理差错以及医患纠纷发生数。
1.4 统计学处理方法
本次数据的统计学处理采用卡方检验和T检验。
2 结果
护理人员层级管理模式的应用提高了护理质量，随之提高了患者满意度(P<0.05)，护理人员的上进心明显增强，继续提高学历的主观需求明显上升(P<0.01)。
3 讨论
3.1 层级管理模式较好的增强了护理人员的上进心
我国大多数医院的护理人员实行的是统一管理模式，护理人员的工作内容并没有体现出职务、年龄以及技术水准方面的差别。很多临床科室的护士都不安于本职工作，想离开临床调到辅助科室工作，护理人员的专业性无法得到充分发挥，护理资源没有得到合理利用，同时还造成了临床护理人力资源的缺乏与护理质量的降低。在大多数医院存在的高级护理人员的异常分流不但造成了医院护理人力资源的浪费，还给护理人员的上进心造成负面影响，导致很多护理人员缺乏职业成就感，没有做好工作的动力，进入恶性循环，导致护理质量下降和护理人员工作能力平庸。而护理人员的层级管理赋予了不同层级护理人员的专业的尊重，使他们能够更好的实现自己的价值，促使他们增强上进心，为晋升更高一级做好准备。
3.2 较好的提升了护理质量，提高了患者满意度
护理质量是关系到患者康复质量的重要因素之一。任何一种护理管理模式，只有能够切实提高护理质量，提高患者满意度才是科学有效地护理管理模式。实行层级管理后，护理人员的分工更加明确，本组护士对自己的患者比较了解，也容易与患者之间建立起良好的沟通与互动关系，能够动态掌握患者的病情，为患者提供更好的护理服务。同时，在对患者的病情具有清醒认识和全面把握的前提下，还可以从更大程度上避免工作中的疏漏，避免意外事故的发生。对护理人员进行层级管理的方法可以为患者提供连续的整体护理，增强了护理人员的责任感，建立了护患之间更加深厚的感情，护理质量也会随之提高。上级护士须对护理小组差错事故承担连带任，也可使组内成员更能相互协助共同提高工作质量[3]。对护理人员进行层级管理的结果表明，护理质量、患者满意度以及团队协作能力都有显著提高。
护理人员层级管理较传统的护理人员管理方法具有明显优势，是大势所趋，值得引起相关人员的重视。这一管理模式的理念是先进的，效果是明显的。但是，在进行实际应用的过程中应该对医院自身的实际情况具有清醒认识，制定合理的实施细则[4]，在不断的应用中进行探索，以使护理人员层级管理模式更加科学更加有效。本次试验结果已经让我们初步感受到这种先进模式带来的实际效果，相信在不断的改进中能探索出更符合我院护理工作特点的成熟管理机制[5]。
总之，实施护士分层级管理模式，充分体现了护理资源管理的动态性、灵活性，可以最大限度地发挥全体护理人员的积极性和创造性，增强护理人员之间的协调性，激励其实现自我价值。只有这样，才能有效地提高护理质量。
参考文献
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[5] 黄新娜.实施护理人员层级管理模式在临床护理管理中的探讨[J].医学信息，2010.
人员管理论文范文第3篇
[关键词]流动人员;人事档案;档案管理
1 人事档案的概念、内容
人事档案是指党和国家机关、社会组织在人事管理实践中记述和反映人的经历、学识水平和德才表现,并以个人为单位,按一定的要求和方法加以整理,由指定部门集中统一保管起来,以备查阅和利用的历史记录。其主要内容主要是由人力资源、组织、薪酬等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的,是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。人事档案是专门档案的一种,也是国家档案的重要组成部分。
2 规范管理机构,确保人事档案完整、真实、安全
1996年人事部下发了《流动人员人事档案管理暂行规定》,该规定明确了流动人员人事档案管理遵循“集中统一,归口管理”的原则,接受同级党委组织部门、政府人事行政部门的监督和指导。流动人员人事档案管理机构为县以上(含县)党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构(以下简称人才流动服务机构),其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案;严禁个人保管他人人事档案,但现在出现了人事档案多头管理的现象。由于历史的、体制的原因,加上高额的存档费,现在很多部门、企业都在公开或私自管理人事档案,除人力资源部门所属人才服务机构、职业介绍机构外,失业管理部门、社会保险机构、一些社会团体也在管理;国企在管,一些私企也在管,一些民办中介机构利用各种名目也在管,甚至把保管档案当成了谋利的手段,并不惜恶意竞争,严重阻碍了人才的正常流动,也造成了人事档案纠纷的大量发生。所以人力资源执法部门应该坚决取缔这些不合法的档案管理单位,统一由人力资源部门所属的人才服务中心来管理,维护正常的社会秩序,保障流动人员的合法社会权益。
3 理顺和拓宽档案材料的收集渠道,不断完善流动人员人事档案内容
由于企业规模不一,管理水平高低不同,对人事档案材料的重视程度也不同,流动人员人事档案信息采集比较困难,所以要求人事档案管理部门在做好日常档案材料收集的同时,还应该从以下几个方面加强对流动人员人事档案材料的收集工作。一是将员工入档材料的范围和内容印成书面通知发到各企业,定期与企业人力资源部联系。二是在关键工作环节收集资料,如在流动人员办理用工登记时收集“职工登记表”;申报职称评审时收集“职称评审表”;年终考核时收集“年度考核表”和工资登记表等。三是与相关政府部门联系,收集档案材料。如人事考试部门组织的各类社会化资格考试登记表、司法部门组织的律师资格、职业资格鉴定部门组织的各类资格登记表等。四是流动人员本人要珍视自己的人事档案,在单位或其他部门忽略自己人事档案材料的存档时,要及时提醒单位为自己材料入档,同时自己也可以将自学考试学生登记表、资格认定表等相关材料送到档案管理部门办理鉴定、入档手续。
4 更新观念,提升服务质量,进一步发挥流动人员人事档案的价值,使它更好地服务于人才和市场经济建设
档案管理机构应当建立存档人员基本信息统计制度和定期分析制度,研究分析流动人员基本情况,掌握流动人员的数量、专业、结构、分布、流向等方面的情况,为上级制定人才资源宏观调控政策提供支持。
5 探索创新,实现流动人员人事档案管理的科学化、信息化和规范化
人事档案信息是动态的、变化的信息资源,既要保证数据的准确性和真实性,又要保证数据的规范、统一。针对流动人员人事档案的特点,需要开发一套通用的流动人员人事档案管理软件,实现在档案管理终端和客户端建立起高速度、高流量、高安全的档案查阅信息系统,为人事档案的开发使用提供更为安全便捷的服务,也能够使人事档案真正“活”起来,成为社会化共享的人才资源信息库。
人员管理论文范文第4篇
【摘要】随着生活节奏的加快和工作压力的增大，档案管理人员的职业倦怠已经成为不可忽视的职业病。其主要表现为档案管理人员不能顺利应对工作压力的一种极端反应，个人的态度和行为处于一种衰竭状态。文章分析了档案管理人员职业倦怠的部分主要原因，并从绩效考评的角度来探讨解决职业倦怠的方法，从而提高档案管理人员的整体素质，促进档案管理事业的发展。
【关键词】档案管理人员；职业倦怠；绩效管理
一、档案管理人员的职业倦怠及其症状
职业倦怠是1974年由美国学者费登伯格在研究职业压力时提出来的一个概念，近年来，其研究的触角已伸向了档案管理的领域。档案管理人员的职业倦怠可描述为：档案管理人员对所从事的工作在没有兴趣和缺乏动力的情况下，产生的一种身心疲惫和厌烦感的心理状态，从而导致其能力和工作效率的降低。档案管理人员的职业倦怠一旦产生，其明显的症状为情感的疏离和冷漠、工作满意度低以及工作热情和兴趣的丧失。
二、档案管理人员职业倦怠产生的主要原因
档案管理人员职业倦怠的形成有社会环境、工作环境和个人等多方面的原因，但是职业倦怠的干预研究表明主要是一方面来自于社会环境，一方面来自于个人。
1.职业的社会地位低下。档案管理人员的工作枯燥、烦琐，劳动报酬相对少，缺乏吸引力、竞争力。特别是在面对市场经济大潮的冲击和经济收入不高的境况时，部分档案管理人员不能较好把握自己，在心理上有失落感，尤其是在实行以岗定薪后，失去了以往工作激情，即便是一些具有相当学历的专业人才，也感到档案管理工作前途暗淡，成为职业倦怠者。
2.档案管理工作得不到重视，缺乏成就感。社会对档案管理工作不够重视，一些人瞧不起档案管理人员，不尊重他们的劳动。档案管理人员的工作性质是服务性的，因此容易被人忽视，让其很容易产生工作得不到认可、缺乏成就感的念头，成为职业倦怠者。
3.档案信息网络化，工作压力增大。信息技术的飞速发展，档案信息资源的网络化，对档案管理人员有着不同以往的知识结构和素质要求，尤其在知识密集、人才集中和现代化办公的高校，应具有较强的信息处理能力；较强的网络信息采集、整合与服务技能；一定的外语水平、计算机专业知识水平和良好的人际关系协调能力。因此，档案管理人员在心理上承受着难以负担的压力，以致产生焦虑和挫折感，引起职业倦怠。
三、绩效管理以及档案管理人员职业倦怠的解决方法
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范化的管理不断提高工作人员和组织绩效，并提高工作人员能力和素质的过程。通过上述对档案管理人员职业倦怠的形成原因的分析，其中最主要的因素为档案管理人员对工作缺乏兴趣和激情，对生活缺乏挑战和动力，对压力缺乏认识和释放。而上述产生档案管理人员职业倦怠的具体因素，正好可以通过绩效管理系统的建立以及绩效管理培训来得到有效地解决，从而降低档案管理人员产生职业倦怠的机率，促进档案管理人员专业化和档案事业的发展。
1.通过绩效工资。按照期望理论的观点，绩效和工资是相互联系的，能激活档案管理人员的工作动机。但管理实践中，绩效工资不一定能带来好的结果。这取决于绩效工资的制度及贯彻情况。如绩效评估是否能反映档案管理人员的实际工作情况，让他们感到公平；绩效工资的差距是否合理，对他们是否有吸引力等。
2.通过提高档案管理人员对组织的承诺、满意感等激活他们的工作动力。对他们的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，并对他们进行人性化的管理方式，从而激活其工作动机。
3.通过设定目标来激励档案管理人员。目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，进行及时调整和修正，从而实现目标。
4.通过建立档案管理人员指标评价体系，变职称评定终身制为竞争上岗制。在指标评价体系中要鼓励档案管理人员通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平的成果，并对其进行引导、激励和约束。打破档案专业技术资格终身制，实行档案职业资格认证制度，最终不断激励档案管理人员有责任地发展和完善自己。
5.通过建立绩效反馈机制，促进绩效改进。绩效反馈是对绩效评估结果的分析和应用，通过绩效沟通来实现。妥善地对绩效考评结果进行及时反馈，并加以正确的引导，将经过认真分析的考评结果运用到绩效改进工作中，对有效提高整个绩效管理工作成效起着至关重要的作用，对档案管理人员的整体素质提高有重要的意义。
除了从绩效管理的角度来考虑解决档案管理人员职业倦怠的方法外，档案管理人员自身要正确认识职业倦怠，学会创造积极宽松、和谐的环境来缓解工作压力，减少职业倦怠感。
参考文献：
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人员管理论文范文第5篇
高校的工作都是以教学为中心。而高校的教务管理人员是学校与各院系、教师与学生之间联系、沟通的桥梁和纽带，是教学管理一线的基层管理者，是院系教务管理工作的具体执行者和实施者。他们的素质高低、职业意识强弱与否，工作质量直接关系到院系，乃至整个学校的教学管理。因此，如何将高校教务管理人员在教学管理中的作用发挥到最大，对提高高校教学管理质量具有至关重要的作用和意义。
1 教务管理人员必须找准自己的定位，熟知基本职责
教务人员这个角色是为领导提供综合性服务，起辅助作用的。所谓综合性，就是教务人员担负着承上启下、协调左右、联系内外的任务，不是专指做好特定的某一项工作，而是把职责范围内的所有工作做好；其次就是辅助性，即当好领导的助手与配角，为领导出主意，当参谋；最后是服务性，教务人员直接为院教学工作服务，必须把一切日常事务担当起来，让领导集中精力全面掌握、指挥工作，為其解除后顾之忧。
高校教务管理人员归根结底就是为教师和学生这两个群体服务的。他们承担着大量的教学行政管理工作，教务处与学校的教学组织和实施，都是通过教务管理人员传达、执行和反馈来实现的。同时，教务管理人员又要完成本学院的教学管理和组织工作，大到组织修订培养方案、教学大纲，管理学生学籍，组织学生参加各类考试，安排老师监考，小到各种档案材料归类整理，印发试卷，排课表，调停课，借用教室的申请等，事情琐碎而繁多，有些工作虽然是主管领导的指示下进行，但教务管理人员是具体的执行者，实践着领导的决策，责任可谓重要。
在日常工作中，教务人员应该及时地了解教师和学生们在教与学的过程中存在的实际困难和问题，积极听取他们的意见和建议，在不打破正常教学秩序的前提下，充分考虑到教师和学生们的教育利益，努力满足师生们的合理要求，使教授对象、教授时间、教授地点等公共资源的排列、组合更加合理化。教务管理工作繁重而琐碎，需要付出大量的脑力、体力劳动，有些工作也常常是需要在八小时工作时间之外加班加点超负荷完成，因此教务管理人员必须要有一种奉献、敬业的职业意识，热爱自己的本职工作，不计较个人得失，爱岗敬业，怀着满腔的热忱全身心的投入到自己的工作中去，这样才能保质保量的完成工作任务。
2 高校教务人员必须具备一定的职业素养，努力提高业务能力
高校教务人员必须有良好的政治品德素质，有服务、奉献、敬业的意识，高度的责任感和良好的服务态度。提高思想政治觉悟是开展教务管理活动的根本要求，敬业爱岗、按章办事是做好教务管理工作的基础，加强主动服务意识、不断提高服务水平是提高教务管理质量的关键心理素质。
高校教务人员必须具有教学管理科学的基本知识。管理是一门科学，在科学迅猛发展的当今更显得重要。教学管理人员必须了解教学各个环节的目的，内容，任务及相互之间的衔接与配合，以及教学工作的规律性，熟悉与精通并不断深化与发展，不断研究教育理论和实践，总结教学管理工作经验，以保证促进和推动教学工作的开展。
教务管理人员至少具有大学学历，必须掌握现代、科学的教育理念，有全局观念，一切从培养人才这个基本点出发。具有团结协作，认真负责的工作态度及谦虚谨慎的工作作风。具有现代化科学的基本知识，对社会科学和自然科学基本理论和基础知识有基本了解，具有某一专业，学科的有关知识，探讨学科发展走势及方向，以便做好本职的教学管理工作。
教务管理人员应具备基本的业务能力，具有现代化管理的基本知识，利用现代化设备获取信息、处理信息的能力，掌握现代化管理手段，能熟悉与掌握一门外语，具有办公自动化的应用知识，以及较强的协调组织能力，高超的语言文字表达能力，深刻、敏锐的观察力，开拓创新能力，调查研究能力，自制能力，构建良好人际关系的能力，及时更新知识的能力，调查研究能力。正确分析问题、解决问题尤其是解决突发问题的能力，社会活动能力，决策能力，确保教学管理工作的规范化，现代化。
3 高校应加以重视和充分支持教务管理人员的工作
教学是每一所高校的工作中心，重中之重，而教务工作与教学紧密相连。教务工作并不像某些人所认为的，只不过是一些鸡毛蒜皮、婆婆妈妈的小事，随便叫一个人就能干好。如果说教学是牵引学校前进的火车头，各院系的教务办就是各个车站的调度室，教务人员就是调度员，这个岗位除了鸡毛蒜皮、婆婆妈妈，还要有一定的操作技术要求、较强的组织协调能力和灵活应变能力，需要一定的机智和智慧。天天和这个群体打交道的老师和广大学生会有深刻的感受。如果让日夜劳作在这么一个非常重要的岗位群上的教务基层人员承受太多的委屈，就会从客观上迫使这个群体中的精干人员或主动转出或消极应付。然而，无论是哪种消极态度都不利于整个教学工作的顺利进行，更不要说什么发展和超越了。因此，高校无论是领导层，还是教师都必须重视教务管理人员，并支持他们的工作。
除此之外，高校还应出台相关政策与对策，用来缓解高校教务管理人员职业倦怠。譬如优化教务管理系统的人员结构、营造良好的工作氛围、改善工作方式、减轻工作压力、逐步完善考核与晋升制度、建立有效的激励机制，做好教务管理人员的培训，进修工作等，使教务人员在烦琐工作中带来的疲劳心理、待遇偏低诱发的失落心理，为发展前景担忧导致的迷茫心理等逐一得到解决和释放。
任何一个学校的发展都离不开教务管理人员的共同关心和共同努力。他们是渺小的，脆弱的，甚至还是受到歧视的，但是教务管理人员不能因为自己被别人看得“渺小”和“脆弱”，而消极对待工作，相反教务管理人员必须抱着“位卑未敢忘忧国”的态度，为学校的长远发展、可持续发展着想，认认真真，兢兢业业，为学校的发展默默奉献、鞠躬尽瘁。将高校教务管理人员在教学管理中的作用发挥到最大。