队伍建设范文第1篇
近年来，山东省水文人才的培养、引进取得了可喜成绩，促进了事业的快速发展。但是从现实情况看还存在一些不足，主要是：1．缺乏高精尖人才；2．人才结构不尽合理；3．科技创新氛围不够浓厚；4．基层水文技术力量相对薄弱；5．水文战略研究重视不够，有较大影响力的科技成果不够丰硕。加快人才成长是水文现代化建设的一项紧迫任务。当前，山东省水文职工教育和人才开发要进一步做好以下几点：
1．加强在职教育，优化知识结构。本着“专业对口，学用结合，考虑发展，服务水文”的原则，水文职工要积极参加正规院校的水文水资源及相关专业的在职学习教育，树立长期学习、服务水文、不断提高的学习观念，不断补充新知识新理论、新技术新技能，使知识结构得到经常性的更新、优化，以适应水文科技的高速发展，加快水文现代化建设步伐。
2．开展岗位培训，加快急需人才成长。根据水文职工队伍现状和事业发展对人才的需求，采取“缺什么、学什么”的原则，挖掘现有人才潜力，有计划地开展适用性培训工作，培养急需人才，加快科学技术转化为水文生产力的步伐。
3．大力开展技能竞赛活动。开展岗位技术练兵、水文业务技能竞赛活动，能够激发一线职工在高度分散的情况下学知识、练技术、搞创新的积极性，营造良好的学习环境，同时也能活跃学习气氛，形成学习氛围，便于发现和选拔人才、培养人才、使用人才。实践证明，效果明显。
4．组织水文学术交流，促进科技创新。开展经常性的学术交流活动，整合资源，发挥优势，形成科技创新的合力。高级专业技术人员应结合本职工作搞创新，结合完成项目搞科研。技术骨干应责无旁贷地进行科技攻关，力争多出成果、出重要成果，提高水文影响力，更好地服务于社会。
5．加大人才引进、培养力度，创建一支高精尖的科技创新队伍，培养学科带头人。要根据事业发展需要，在积极引进高学历、高层次的各类专业人才的同时，继续加大人才培养力度，优化队伍结构，设立学科带头人，全面提高队伍素质。
6．要建立和完善人才培养，鼓励成材有效的激励机制，为多出人才、快出人才、留住人才做好制度保证。要全面实行聘用制，按岗聘人，竞争上岗，并建立严格的目标责任制度，定期考评，优胜劣汰，真正形成能上能下、能进能出的用人机制。同时，要进一步完善分配制度，切实落实绩效与公平的原则，让那些为事业发展做出贡献的人在待遇与报酬上得到相应的体现。
7．要营造尊重知识、尊重人才的氛围和环境，使一切有利于事业发展的创造愿望得到尊重，创造活动得到鼓励，创造才能得到发挥，创造成果得到认可，为想干事、能干事、干成事的人提供广阔的舞台和发展空间。
(作者单位：临沂水文水资源勘测局)
队伍建设范文第2篇
人才队伍建设现状与分析
如果说城市规划是城市发展的龙头，城市建设是城市形象的
塑造者，那么城市管理就是城市形象的美容师和维持者。目前，随着我区各项事业发展步伐的加快和城市建设面积的不断扩大，城市管理工作的内容不断增多，急需一支数量足、质量高、综合能力强的人才队伍来适应现代化城市管理的需要，这对我局人才队伍建设提出了新的要求。
一、我局人才队伍基本状况
XXXX城市管理局成立于2006年3月，自成立以来，我局解放用人思想，确立了“引得进、留得住、促成才”的人才管理目标，形成突出重点、开拓渠道、人尽其用的人才建设思路，采用全员聘用和干部竞聘的方式，从退伍军人和大中专院校毕业生中选聘职工。截止目前，我局人才队伍总量为74人。
二、人才队伍建设的方法
为使人才队伍建设可持续发展，以适应现代化城市管理要求，我局更新人才观念，建立完善用人机制，注重建立合适的人才培养机制。始终坚持“引进”与“培养”同步进行的人才建设方案，采用半军事化管理的方法加强人才队伍建设。
第一，建立好机制用好人才。坚持全面规划、人尽其才的原则，
对于引进的退伍军人和大中专院校毕业生，根据其自身特点和能力安排工作内容，规划职业发展方向。其中，军人主要安排在对外事物的处理和行政执法的工作岗位;而具有一定文化基础的大中专院校毕业生主要负责内务行政管理工作。通过对他们工作考核，进行提拔和任命，不论资排辈，有才必用，成才必提，充分发挥他们的才能。我局自成立以来提拔和任命了18名年轻优秀的人才到科室领导岗位上，大大增强了全局员工工作的积极性。
第二，建立合适的机制培养优秀人才。始终把人才培养作为人才队伍建设的突破口，对全局人员进行培养和塑造。坚持“专业培养和综合培养”并重的人才培养机制，培养“一专多能”的综合型、通用型人才。“一专”指的是在某一类工作中具有较高专业水平的人才，“多能”指在全局工作范围内具备全面业务知识和业务能力，各方面工作能力都较强的人才。
首先，在我局现有条件下，采用定期集中学习、集体活动的方法提高全局职工综合知识、团队协作精神和业务能力。学习内容包括办公知识的学习应用，城市管理工作的内容和流程及与城市管理相关的各项法律法规等。并且建立了考核机制，养成了全局勤学上进的良好风气。
除此之外，我局在人才队伍建设进程中还意识到人才培养不是闭门造车，它要与现代化城市管理发展和工作需要相适应，因此人才队伍建设必须与社会接轨。自我局成立以来有计划、有组织的派选了70多人次到凯里、安顺、贵阳等地参加业务能力培训
和进行数字化城管学习，培养了一批实践能力较强的干部职工队伍。
三、人才队伍建设存在的问题
目前我局人才队伍建设工作还存在数量不足和学历结构不合
理的问题。
从人才总量上看，目前我局人才队伍总量为74人，其中行政管理人员31人，执法人员30人，后勤人员13人。随着开发区城市规模不断扩大和人口不断增多，现有人才总量根本无法满足城市管理工作需求，预计未来8年，我局需招聘人才总量为200人，以确保各项工作正常进行。
学历结构不合理，是我局人才队伍建设的重要问题。在全局人才队伍中具有本科以上学历的有18人，占人才队伍总量的24%，大专学历27人，占人才队伍总量的37%，高中及中专学历为29人，占人才队伍总量的39%。由于我局低学历者比例较大，导致部分人员在城市管理的各项工作中表现一般，制约了我局工作的开展。
四、制约人才队伍建设的因素
1、人员进出失衡。由于人事体制不健全，用人机制没有政策依据，因此引进人才困难，其中最为突出的问题是引进和留住高学历人才难度很大，近两年来，虽然我局陆续引进了多名本科学历的人才，并安排适合的职位和给予发展的空间，但还是有本科学历的职工因考上公务员和其它事业单位而流失。
2、人员待遇不优。由于受财政经济等条件的限制，我局工作人员月薪为1500元，与市、县同等企事业单位工资差距1000——2000元，加上在医疗、福利等方面没有同等待遇，导致我局在引进人才方面不具备优势。
五、加强人才队伍建设的对策
加强人才队伍的建设不仅要求我们“引进我们需要的”，更要“留住我们优秀的”，只有这样，我局人才队伍才能迅速壮大，才能在城市管理的工作中发挥应有职能。结合我局的人才队伍建设情况，我们认为应该从以下几个方面着手，加强人才队伍建设。
1、建立健全用人机制，消除体制障碍。结合事业单位用人实际制定和修正适合人才队伍建设的政策法规，通过完善事业单位聘用制度来确定个人与单位和个人与政府的关系，明确个人的义务和权利。
2、放宽事业单位人员数量和职称结构比例的控制，对人才密集的单位，原则上取消人员数量和职称比例的限制，只要符合工作实际，达到用人需求，就可以进行岗位职务的聘任。
3、提高工资、福利待遇，降低收入差距。事业单位的分配制度以能力业绩为导向，根据职务的工作强度实行按任务定酬、按业绩定酬的办法，将事业单位工作人员的工资收入与工作效能和实际贡献直接挂钩，制定提高工作效率和增加收入的激励机制。
4、建立客观考核标准，完善晋升考核机制。将事业单位人事晋升纳入国家公务员考核晋升体系，正确引导事业单位工作人员
的行为，帮助他们形成正确的职业发展期望，解决事业单位工作人员职业发展空间狭小，晋升困难的问题。
队伍建设范文第3篇
关键词：政工队伍建设;存在问题;解决办法
随着我国经济和社会的进步，很多企业也得到了很好的发展，企业政工队伍也随着企业的进步得到了一定的发展。在企业中，政工队伍的建设会在一定程度上决定这个企业的发展情况，所以我们必须仔细的分析现在企业政工队伍建设的时候存在的一系列问题，并从问题出发采取一些积极的措施，做好企业政工队伍的建设，帮助企业更好的发展。
一、在企业中，政工队伍建设的重要性
在企业中，各种事情都需要政工去完成和落实，政工素质的高低会决定这个企业将来的发展情况。人们的思想观念会影响到工作态度，所以必须重视政工的思想情况给企业发展带来的影响。若是政工工作的时候不够积极，那么很容易出现消极怠工的情况，这多企业的日常工作是非常不利的，所以必须真正的认识到政工队伍对于企业的重要性，从问题出发进行政工队伍的建设，更好的维护企业利益，帮助其更好的发展。
二、现代企业中，政工队伍建设存在的问题
(一)工作比较陈旧，工作的时候没有新鲜感和激情
现在很多企业中，工作是比较陈旧的，员工每天做一样的工作并没有激情和新鲜感，长期这样很容易影响工作人员的心情，从而丧失工作动力，这对于员工本身的发展也是非常不利的。若是员工丧失了工作的激情，那么其在工作的时候
便会很容易心不在焉，处理事情的时候很难兼顾到每一个细节，长期下去，容易产生错误，而对于企业而言，小的错误便可能会给企业带来非常大的损失，所以政工人员在工作的时候必须重视细节，在工作的过程中慢慢寻找激情。
(二)政工队伍本身的搭配比较的混乱，不合理的情况时长发生
在企业正常运行的时候必须保证人员配置的合理性，只有这样才能够更好的将员工的作用发挥出来，提高其工作的效率，在利用人才的同时，企业还应该努力的对员工进行激励，将员工的积极性更好的发挥出来。现在很多的企业中，进行政工队伍配置的时候经常会存在职位配置不合理的情况，这也直接导致了很多视乎的产生。特别是在一些小的企业中，企业本身的资源便不够充足，在安排岗位的时候也很容易出现安排不合理的情况，所以必须根据实际的情况进行协调，这样才能让政工的队伍更加的合理。若是企业不能够保证员工配置的合理性，那么很容易产生各种不必要的麻烦，比如说有的员工本身的工作量比较少，有的员工工作量比较大，但是二者的工资差不多，这就会导致员工的心理出现问题，在工作的时候激情也会降低，这对企业的运转和工作效率的提高都是非常不利的。
三、做好企业政工队伍建设的一些办法
(一)企业必须真正的认识到政工队伍建设的重要性，并在各个层次上对其进行重视
在企业中，政工队伍建设是非常重要的。政工队伍的情况会决定员工的工作情绪和工作状态，能够很好的将这个企业的运行经营状况反映出来。若是企业员工本身的情绪比较的高涨，那么在工作的时候，效率便会有所提升，这对企业的生产效益提高是非常重要的，并且还能更好的帮助企业健康发展，让企业更好的面临各种竞争，所以企业必须真正的认识到政工队伍建设的重要性，并在各个层次上对其进行重视。员工必须真正的认识到政工队伍建设对于企业发展的意义，企业也在进行政工工作的时候也应该投入足够的精力和金钱，将自身条件发挥出来，为政工队伍建设提供条件。在进行政工队伍建设的时候，资金的重要性是不言而喻的，若是资金不到位，很难真正的达到预定的效果。
(二)对政工的工作进行一定的改善和创新
政工在工作的时候只有更好的处理好工作中的一些细节，才能为企业更好的发展做出自己的贡献，同时，政工在处理细节的过程中也能够提高自己的素质和
修养，所以企业的决策者必须根据企业的实际需要来进行政工日常工作的设计，保证其工作的内容和形式有一定的创新和发展，绝对避免以往工作枯燥无味的情况再次发生，并且还应该有意识的降低政工本身的工作强度，并进行娱乐项目的设计，让其更好的将自己的特点和长处发挥出来，这样其工作才会进步。若是企业不进行创新，那么便很难满足社会发展的需要，这对企业的发展和政工队伍的建设都是非常不利的。
(三)对企业领导制度进行创新，帮助政工干部更好的发展
员工在工作的时候都是想在完成工作的同时提高自身的水平，帮助自己更好的发展，员工是不可能愿意一直停留在那个阶段，不进步的。所以企业应该进行领导制度的创新，帮助企业的员工更好的进步，让员工有新的目标，有动力前进。所以企业应该给员工提供一定的升迁渠道，对升迁制度进行完善，只有这样才能够将员工本身的工作积极性充分的调动起来，员工的工作效率才会更高，潜力才会更加容易发挥出来，并且这些激励措施的制定，还能够让员工更加认真的工作，积极性也会有明显的提高。
(四)企业应该努力的对政工培训机构进行完善
企业完善培训机构，有意识的对员工进行一定的培训，能够让员工不断的提高其水平和工作能力，这对员工的发展和企业的发展都是非常有利的。所以企业应该根据自身的情况进行培训方式和培训内容的完善，在少占用员工生活时间的同时对员工进行培训，让员工有更好的机会得到更好的发展。
结语：
在企业中，对政工队伍进行建设和完善是需要相当长的时间的，在进行队伍建设的时候，也必须根据企业的情况和社会的发展情况进行，所以，必须保证队伍建设能够符合当前社会的发展需要，只有这样才能够保证政工队伍建设的质量，在提高政工自身素质的同时，帮助企业更好的进步和发展。
参考文献：
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[2]刘芹芹.浅谈对当前企业政工队伍建设的几点认识[J].企业家天地(理论版),2011(02)
[3]彭淑娟.当前企业政工队伍建设中的问题与对策[J].东方企业文化,2012(09)
[4]刘先为.当前企业政工队伍建设存在的问题与思考[J].工会论坛(山东省工会管理干部学院学报),2013(06)
[5]田霞,曹洪雯.国有企业政工队伍建设分析与思考——基于社会网络理论的视角[J].青年与社会,2013(10)
队伍建设范文第4篇
近年来，一些村党支部不断加强领导，强化措施，狠抓落实，村级后备队伍不断壮大，素质和能力逐步提高，年龄和知识结构进一步改善，为农村经济发展奠定了基础。但是，面对新形势、新任务，村级后备干部队伍建设还存在一些急需解决的问题：
一是随着农村富余劳动力转移，村级组织不同程度地存在农村发展党员无“人源”，干部选拔无“才源”的现象，诸多村级干部在经济发展中还不能发挥主力军作用，缺乏政治素质能力强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部;二是一些农村基层党组织对村级后备干部队伍建设不足，思路不清晰，措施不力，存在不愿培养，不会培养，不知怎么培养的问题;三是部分农村基层党组织对村级干部把关不严格，培养手段单一，管理措施滞后，致使工作流于形式，如果这些工作不尽快解决，将直接影响农村经济社会的发展，因此，将后备干部选拔培养工作制度化、规范化、经常化，为村级组织储备“新鲜”血液，进一步夯实党在农村的执政基础，增强村级党组织的凝聚力和战斗力迫在眉睫!
(一)改进选拔方式，多措并举储备后备力量
抓好源头开发是加强村级后备干部队伍建设的重要基础。选拔确定村级后备干部，要破除“无人可选”、“随意指定”等陈旧观念，解决好“选不出”、“选不准”的问题。
一是明确选拔标准按照管用、精干的原则，立足于严要求、高标准，把“靠得住、懂经营、能致富、讲公道”作为基本选拔条件;二是拓宽选拔视野。进一步解放思想，更新观念，打破求全择备的用人观念，宽选拔范围，破除在“在少数人中选人、在圈子内选人”的现象，重点选拔党员致富能手、科技示范户、回乡高中毕业、复员退伍军人、外出务工优秀青年、大学生村干部和乡镇机关干部作为村级后备干部;三是改进选拔方式，为提高后备干部的公认度，按照“公开、平等择优”原则，创新公开选拔方式，规范选拔程序，实行“阳光选拔”，采取由党员和村民代表推荐，村党支部推荐，个人自荐相结合的办法推荐产生后备干部初步人选，乡镇党委派员会同村党支部进行调查考核后乡镇党委审核把关确定村级后备干部名单，并向村民公布;四是充分发扬民主，广泛发动群众参与，通过召开党员群众代表会议、张贴公告、座谈走访等形式，讲清讲透选拔村级后备干部工作的目的意义、方法步骤，公开选拔条件、公开推荐职数、公开推荐范围、公开选拔程序，多渠道公开推荐村级后备干部，做到明确标准，坚持条件，注重广泛性、代表性，从而提升村级后备干部的影响面和知晓度，为优秀的后备干部顺利当选奠定基础。
(二)创新培养模式，促进后备干部健康成长 开源活水储备力量是基础，全方位培养锻炼是村级后备干部健康成长的有效途径。只有适应村级班子建设和农村发展的需要，创新培养模式，才能有效解决“备而不优”的问题，后备干部才才能健康成长、及早成熟。
一是注重培训强素质。坚持“把党员培养成致富能手，把致富能手培养成党员，把党员致富能手培养成村干部”的递进式培养机制。各乡镇要把后备干部培训纳入每年开展的村干部计划定期开展集中培训，加强对村级后备干部政治素质、市场理论知识、业务技能的培训。同时，依托科技示范基地、致富示范点开展致富技术的实践培训，强化后备干部的发展意识，增强创业本领，提高致富技能。
二是结对帮带教方法。建立联系村的乡镇干部+村“三职”干部+后备干部结对帮带培养机制，明确帮带责任和目标，让后备干部尽快熟悉村务管理的工作方法，掌握做好农村工作的本领，提高发现问题、解决问题的能力。
三是压担培养提能力。根据后备干部的特点和专长，开展设岗定责，交任务、压担子，每村为村级后备干部设村支部副书记、村主任助理、团支部书记、妇联主任等岗位，每周至少到村上坐班一天，为后备干部打造锻炼平台，加快成长步伐。吸收后备干部列席村“两委”会议，使之熟悉掌握村级事务的议事程序，提高议事决策能力。
(三)管理使用并重，激发后备干部队伍的活力 严格管理，是加强后备干部队伍建设的重要环节;放手使用是加强后备干部队伍建设的最终目的。要多管齐下，把严格管理贯穿于培养选拔使用的全过程，促进后备干部的健康成长，保持后备干部队伍的生机与活力。
一是建档立卡，注重日常管理。要按照一人一档的要求，建立村级后备干部管理台账，完整地记录后备干部成长经历，记录后备干部培训计划、日常表现、履行义务、科技致富能力、为民服务、考核评议等方面的情况，强化日常管理，促使后备干部健康成长。
二是考核评议，强化跟踪管理。村级的后备干部培养联系人要经常性、不定期地访谈联系对象，及时掌握后备干部的思想工作动态，指出不足和努力方向。建立村级后备干部定期分析制度，重点考评后备干部在完成急难险重任务中的现实表现。结合村干部年终民主评议对后备干部每年进行一次考核评议，采取民主测评、与后备干部本人谈话、个别征求村干部意见、走访党员群众等多种方式，掌握村后备干部在群众中的“公认度”，掌握后备干部思想、工作和作风等方面情况，准确评价后备干部，考核评议结果及时填入村级后备干部档案，作为村级后备干部培养、使用、调整的依据。
队伍建设范文第5篇
截至目前，我市有中小学77所，教职工
人，专任教师 人，其中高中教师
人，初中教师
人，小学教师 人。中学高级教师
人，中学一级教师
人;小学高级教师
人。高中教师中取得本科及以上学历的有
人，初中教师取得专科及以上学历的有
人。小学、初中、高中教师学历达标率分别是 、
、
。目前共有省特级教师
人，省骨干教师
人;达州市级学科带头人
人，达级市级骨干教师
人，万源市级学科带头人和骨干教师共有
人。
存在的问题：
1、教师队伍结构、学科分布不合理，教师在区域间、城乡间分布不均衡，教师的配备亟待优化。
2、优秀教师外流严重，优质应届毕业生引进困难，教师队伍断层情况严重。目前我市优秀教师主要走向为成都、重庆两地。一些在学科教学、教研、教育管理上优秀的老师、管理者外流至这两个地方。这样，我市在某些学科及教育研究上出现了盲点。便出现了“邯郸学步”、“东施效颦”等现象。
3、有的教师无事业心，责任心不强，对教师职业本位认知不够，缺乏广泛的内在认同。教耍耍书、跑跑书，把教书当第二职业的大有人在，工作始终处在应付之中。
4、对教师的考核机制不健全，在现有的机制下执行力有失偏颇，致使“能者不上前”，“劳者流汗又流泪”，造成一部分老师认为当官是其教书事业中的唯一途径。所以，这一部分人官气太重，学气太薄，儒气更乏。师不为师、官不为官，业不成业，一片糊涂与混乱，成天只知道溜须拍马，带坏了其他教师，影响了广大老师的积极性。
5、教师专业化不强，“工学矛盾”突出。教师培训机构(主要是市教师进修校)及培训者的水平跟不上教师培训的需要，培训的形式、内容，单一老化，过程不扎实。脱离了我市中小学教育及教师的实际情况。
6、教育教学研究未成规模，缺乏相应的梯队建设，不够专业化。正规的教研队伍研而不强，相应的民间组织更是缺乏，而这两者的联系更差强人意。犹如庙堂与江湖之间，两条不太可能相交的平行线。
7、在我市区域教育中，有“教育浮躁”现象。一些校长，一些老师总是想“弄点动静”起来，以引起“轰动效应”。于是，凡是活动必做，而且是轰轰烈烈;凡是口号必须要喊，而且一个比一个响亮。这种浮躁和不安，让老师们没有真正地静下心来潜下去认真地搞教育本身之内的事。
建设：
1、加强教师职业修养，提高师德水平，用新教育观念引领教师，改善教师的工作环境，提升教师的工作主动性，使教师感到职业幸福。特别要提高学校领导的办学思想理念和行政能力，把教师放在第一位，把教师的职业幸福放在第一位。与老师一道在学校建构起相应的学校精神和教育文化，与教师一起共同去实现“最伟大的愿景”。
一个学校，特别是农村学校，弱的不是硬件和经费，而是人心。是阿，人心散了，便无目标;目标没了，便无追求;没了追求，生活便是了了然了。学校硬件是可以改变的，可以通过建设重新来过，几个月时间便会有大改观。而人心散了再收拢而来，可不是短短几天几周几个月能行的。
2、加大力气进行人事制度改革，不断优化我市各层次学校教师队伍结构。树立正确的教师职业观，拓宽平台让优秀的教师尽情施展。加大对农村学校薄弱学科，如音体美史地生等科目教师的补充和培训。
3、建立长效支教体制。在全市范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教。提高农村中小学中、高级教师职务的结构比例、严把进城招考关，把在农村学校工作的年限作为进城招考的条件之一。
4、着力改善教师培训力度。要进一步整合继续教育资源，充分发挥各级教师培训机构，建立起现代开放、高效的农村教师培训系统。让教师培训专业化、制度化，不走过场，扎实有效。真正为我市教师专业成长服务。变革培训的内容和形式，多样化、知识化，紧扣教育时代前沿，在学习先进的理念和方法的同时，不忘推广我市一些好的做法和形式。“请进来、走出去”，还要培养我们自已的专家团队。对那些理念和专业知识不足的教师，分期分批进行强化培训，尽快提高其专业素质和教育教学水平。
当然，在培训上，如果不能保证一线教师的言说权利，不能充分发挥他们的积极性和创造性，并且落实在老师们的教育行为中，那么，所有的培训只能是一时的喧嚣，只能是一块用来自卫的草皮而已。