项目经理范文第1篇
建筑项目经理个人总结例文
1.项目组的控制力由于我们当前的项目是一个全新的组合，各成员间存在太多的生疏和不确定性，这就造成了，我们在实施计划任务的过程中，对其风险的控制程度不为乐观。我们在制作相关计划任务的时候总是凭借自己的第一感去处理，所以在实施过程中也出现了很多计划滞后的事件，对待这些滞后我们唯有加班来弥补，过度的加班和返工必然损坏其组内成员对项目组控制力的满意度，当然也直接影响到对公司的认知和评价。我感觉我们总是缺少一些可以控制和预见的能力，完成任何事情或目标总是存在不可预知的风险，但如何在风险爆发前最大限度的加以控制，降低其影响层面，那是我们应该去考虑和管控的。
2.项目组的协作力说到项目组的协作力，我觉得当前我们做的很差，在任务实施的过程中，现在的项目组就好比中国古代的三国时期—群雄逐鹿，各忙各的。每天我们都很忙，但是忙的就是自己的那块空间，彼此的交流和协作时间太少。一个功能模块的实现不是最大限度去寻求业务的吻合度，而是自己凭借自己脑袋乱写，自创轮子，总是把自己的意识强加给客户。在过去的代码编写时间里，我总是发现很多同事存在一个问题，自己做的模块与别人的存在关联，这时候彼此间需要进行简单的交流，配合完成。但是很多人没有交流，而是把别人的代码下来，然后加上自己的需要，提交完事，等其具体人员某天发现自己的代码被修改而不为所知，最终遇到问题，相互推诿，这就是缺乏交流的后果。
第 1 页 共 2 页 建筑项目经理工作总结,建筑项目经理工作总结范文
建筑项目经理工作总结【一】
本在公司领导的带领和关心下，在同事的帮助和配合下，使我在项目经理的岗位上逐渐成长起来，并升职为工程部经理，过去的一年中通过在施工现场的实践及公司内部的培训课程，在专业技术上、现场管理方面、竞投标的策略方面以及与装饰单位在施工中的交接面配合上等方面的技能都有了显著提高;并在公司领导的提携指导下对管理部门方面也有了一定的认识，我从项目经理转到工程部经理后，在公司领导的指导下，不断改进工作方法，提高工作效率，较好地完成了各项工作任务。
项目经理范文第2篇
在汽车项目管理网的几次线上和线下活动中，我也刻意地和大家讨论了这个话题，我发现这不是个别公司的问题，而是我们业界的普遍现象。因而激发了我去深入思考这个问题。在一次分享会上，我问大家：“项目经理需要对项目组成员的考核权吗?”当场有两位项目经理站在了截然相反的立场上，甲认为有考核权更有利于项目经理管理团队和推进项目，而乙认为考核权是一个负担，正为如何考核项目成员的绩效(和分配项目奖金挂钩)而伤透了脑筋。由此可见，绩效考核权有可爱的一面，也有可恶的一面，没有想象的那么好。
绩效考核三大纠结
我做过项目经理，也做过职能经理，经验告诉我：绩效考核通常是人事和职能经理共同完成的。要做好绩效考核，不是打打分、切切蛋糕那么简单。处理不好，激励不成，反而成为矛盾的源头，甚至导致冲突。因为在做绩效考核时，会面临以下挑战。
能力重要，还是态度重要?
在项目团队里或者在职能部门里，我们总能发现这样的员工，A能力很强，执行力也很好，交代的任务也总是能自觉地完成，而且结果近乎完美，但是总爱和你“杠着”，不太听话;B是老好人，和谁都处得来，很少发脾气，你交代任务时，总是不打折扣地满口答应，但是等到要结果时，要么没有完成，要么最终结果差强人意，不过“认罪”态度很好，让你想发火都发不出来。如果对A和B进行绩效考核，孰高孰低呢?我们真的能做得到不受自己感情分左右吗?我相信不是每个人都能快速给出一个答案。
看功劳，还是看苦劳?
再举个典型的两类不同员工的代表作为例子。甲能说会道，无论和内部同事还是外部客户都相处得很好，人脉广、人缘好，遇到困难和问题总能想办法搞定。但是不喜欢做文档，不注重细节，喜欢差遣别人;乙是老实人(常常是工程师出身)，吃苦耐劳、任劳任怨，不善言辞、不善交际，有时候还会因为说话不当，而得罪内部同事或者外部客户，甚至因为不善于沟通，有时候会由于理解有误，导致方向性错误，影响项目的进度甚至造成经济上的损失。对于甲和乙我们又该如何考核他们的绩效呢?是不是也要纠结一番?
如何平衡“新人”和“老人”?
所谓“新人”，要么在本行业或者本公司的工作年限短，工作经验不足，要么位置低资历浅、技能相对薄弱;而“老人”相反，在当前位置已经“身经百战”、植根很深，甚至公司领导也要让之三分。
“老人”的优势显而易见，练就“火眼金睛”、“百步穿杨”的技能，又人脉广，上下左右、老少通吃，属于大拿或者大咖级的人物。“新人”也有其优势，肯干好学、渴求进步，希望得到别人的肯定和表扬，所以很在意绩效，并尽力取得好的绩效。反观“老人”，小的激励措施看不上眼，或者已经习以为常;对于大的激励，那是“舍我其谁”，没有达到他/她的期望，那你得好好地给个合理的说法，否则“有你好看的!”。要把“新人”和“老人”考核好，没有点平衡艺术能搞定吗?
绩效考核如何应对
挑战归挑战，项目经理不能因此对绩效考核敬而远之，将对项目组成员的考核任务全部推给他们各自的职能经理。我们要知道对于项目经理来说，对团队成员进行绩效考核既是一种权利，也是一种义务。对小组成员的绩效给予及时反馈，并提出中肯的意见与建议，对项目组成员的成长是有利的。那么如何才能做好对项目组成员的绩效考核?结合上面提到的三个挑战，我给大家提点建议。
(1) 态度和能力都重要。这里的“态度”，指的是：①与其他人合作的态度，包括项目经理、其他团队成员、客户等;②做事认真的态度，凡事求真、求细，追求高质量;③积极主动地于他人进行交流和沟通，遇到问题及时反馈与报告。这里的“能力”，可以理解成完成项目任务所具有的专业知识和技能，以及完成项目目标的结果如何。
如果站在职能经理的角度去考核，我会说态度比能力更重要，因为能力上的不足，一方面可以通到培训去提高;另一方面，积极的态度也会弥补一些能力上的不足。如果态度上有问题，可能能力越强，错得越远，而且改变一个人的态度是一件很难的事，需要一个很长的过程。
为什么站在项目经理的角度去考核就两者同等重要了呢?因为项目管理属于目标管理，有特定的时间期限，结果比过程更重要一些，时间和经费也不允许我们去培养一个能力不足的项目组成员。
(2)功劳可爱，苦劳可敬。有功劳的项目团队成员，也就是经常能及时、准确地完成项目经理指派的任务;能帮助项目经理“啃硬骨头”、顺利完成项目目标的项目组成员。他们当然应该是项目经理眼中最可爱的人，当然也应该是受到奖励和表彰的人。
有苦劳的项目组成员，也就是说他们态度很积极，也真心地付出了努力，只是由于种种原因，他们的付出没有直接地反映在项目的成果上，甚至给项目带来了负面的影响。对于这些项目组成员，要表达我们的敬意和鼓励，但是不应该给予太高的项目绩效，因为他们的付出和整个项目的绩效相关度不高。
(3)绩效和资历不是线性的。一个项目组成员的资历对项目的成败和绩效是有直接影响的，项目经理都希望自己的项目团队是个“梦之队”，要知识有知识，要经验有经验，要人脉有人脉。但是一个大佬云集的“梦之队”未必就是一个高效的团队，项目管理也未必顺利。个中原因相信大家都想象得出：资历深的人难管，资历深的人不善于和其他人合作，资历深的人在客户面前难低头，等等。
所以，资历深的项目成员在项目团队中的绩效未必就高;相反，资历浅的团队成员，绩效也未必低。评估他们绩效的时候，最好忘记他们的资历，而关注他们的态度、行为和结果。
(4)项目奖励的设置和分配要合理。绩效考核之后，就是直接或者间接的利益分配，俗话说：“利不在多，而在于公”，利益分配均衡了，别人也就不在乎你打的分高一点还是低一点了。相反，利益分配不公，则会让整个绩效考核前功尽弃。以下建议供参考：①设立项目奖金的金额不宜太大(人均小于5000元)，金额太高，利益面前，人容易摆不正心态而产生利益之争;②项目之间竞争奖金的多少，项目组内部平均分配或者按组分配(组内平均)，这样可以避免项目团队内部竞争和攀比，而强化团队内部合作和项目团队之间的竞争;③除了物质奖励外，要考虑一些创新性的偏精神层面的奖励，比如特殊的自制礼物、从国外或外地带回来的特产、电影票、体育赛事门票或者一起去旅行等。不仅对表现优秀的成员予以奖励，同时也能促进大家的交流与友谊，培养团队荣誉感。
(5)要和职能经理合作完成绩效考核。项目经理不要试图通过绩效考核来与职能经理争夺对项目组成员的影响力，而是本着合作的精神，共同完成对项目组成员的绩效考核和激励措施，使项目组成员的付出能得到认可，个人能力通过完成项目任务能够不断提高。
另外，对项目成员的绩效考核不要局限在特定的时间内(年中或年尾)，而是要贯穿于日常，项目经理要多和职能经理交流和反馈项目组成员的绩效，这样职能经理就可以及时地提供支持，比如对绩效不达标的成员给予及时的帮助与辅导，甚至更换人员。如果项目经理不负责对项目组成员进行直接绩效考核，那么可以把他们在项目团队中的表现，及时地反馈给他们的职能经理，以便在职能经理做绩效考核中予以体现。
总之，作为项目经理，我们要知道对项目组成员的考核权是具有两面性的。无论是直接还是间接地对项目组成员进行考核，都要本着认真、负责的态度，以对整个项目绩效贡献大小的原则，客观地评估每个项目组成员的绩效，并开诚布公地与他们的职能经理进行交流和沟通。绩效考评，既是一种权利，也是一种义务，最终的目的是提高项目的整体绩效，同时促进项目组成员的个人成长与发展。
项目经理范文第3篇
进场前施工准备工作： 到施工现场考察道路和场地
准备各工种施工人数(起重，安装，电焊，测量，搬运，电工)
准备现场管理员人数(第一负责人，安全，技术，材料，后勤)
进场人员相关保险必须齐全 选择相关机械及数量
各种工具准备足量(电闸箱，电缆，电焊机，电动工具，吊索具，起重工具，测量工具) 准备防护劳保用品
施工爬梯及移动施工平台的准备 施工组织设计的编审批
与甲方、监理、总包等相关部门及人员进一步协商进场时间及相关手续 通知人员、机械、材料进场 二
进场后施工准备工作：
组织全体进场人员做好安全、技术、质量交底，分配各人员的工作
组织相关人员复测柱基标高、轴线
与甲方、监理、总包等相关部门做好钢结构施工前的交接手续(柱基混凝土强度、柱底标高、柱底轴线、场地平整坚实)
组织材料进场、卸车、就位、清点
材料堆放就位必须按标准执行(构件层层垫木、保温辅料防水、彩板收边防损) 对柱梁构件全数复测柱梁安装尺寸
准备好各种材料的报验资料，请甲方、监理抽验进场材料并做好报验手续
向甲方书面提出申请要求钢结构安装开工 安全检查所有工具和机械是否符合要求 三
安装过程中必做工作： 每天安全质量进度班前会必开 每天施工日志必记 每天安全检查必做 每天施工进度必抓 每天工程安装量必报 每天完工后必清理
柱底标高位移必须符合安装标准 钢梁并装后必须复测梁柱节点 柱顶位移必须符合安装标准 高强螺栓节点必须按要求施 焊接节点必须按要求施焊 普通螺栓节点必须按要求施拧 钢结构安装完后必须清洁构件表面，并修补表漆 各工序完工后必做验收纪录
钢结构验收前必须及时准备齐全验收资料 保温棉安装后必须做隐蔽验收 内外墙板安装前必须预冲孔 收边墙板安装后接口不剌手
外屋面板安装时防水节点必须安装到位 四工程验收中必做工作： 外屋面板安装后屋面必须清理干净
整体钢结构安装完成后必须自查全部位安装质量 甲乙方联合检查所存问题逐条整改并请甲方逐条验收 整体验收资料必须准备齐全、正确、美观
退场前结构验收单、物业交接单、工程结算单、资料移交清单必须确认完毕 五工程保修服务期必做工作： 一年内必做两次电话回访
项目经理范文第4篇
各个公司的岗位职责都不一样，具体负责的责任也不一样，在这里我谈谈我的看法。
“营销经理”，相对位置高一些，他负责公司的营销组织、营销策划和营销管理，确保公司营销工作的正常运行。这里主要包括管理销售、市场推广、招商、客服等等。
而“销售经理”呢，销售经理应该完成的任务包括：市场调研和市场分析、销售的预测、销售目标的制定及分解、销售队伍的组建、对销售渠道和客户的管理，并应认真执行公司的各项规章制度。
“产品经理”也在销服体系之内，一般开发性公司，有开发类的产品经理，也有市场类的产品经理，但总体上不外呼有以下三大职责 ：
与营销经理不同，产品经理培训不仅负责产品的营销，还要涉足产品的整个生命周期管理。主要有三大职责：
一是分析市场。即进行相关产品的市场调研，为产品的开发、营销策划以及随后的一系列营销活动提供准确的市场研究信息，同时还需与产品开发部门进行密切沟通。
二是确定产品的定位、目标、战略。为新上市的产品做出合理的市场定位，给出预期市场份额分析，并预先定出计划达成的战略目标。
项目经理范文第5篇
1、项目经理是最高管理者在工程项目上的全权委托代理人;向最高管理者负责，独立承担项目决策、质量、进度、安全责任。
2、负责项目部全面工作，按施工组织设计精心施工;实现工程利润、成本、工期、质量指标，实行岗位目标考核制;奖优罚劣、褒勤贬惰，提倡敬业精神。
3、接受公司领导，会同各职能部门对工程材料、设备进行计划、采购、供应、使用和管理;控制工程成本，均衡材料占用资金比例，贯彻材料管理制度，提交材料消耗报告。
4、宏观管理劳务，合理地安排、组织施工，协调技术管理部门，实行全面质量管理;落实质量终身责任制，推行“科学管理、质量为先;遵纪守法、关爱环境;以人为本、安全生产;诚信守诺、追求卓越”的宗旨，推行“向顾客提供一流的产品及服务，污染环境、威胁职工身体健康与安全的危险源进行有效的控制;以达到国家相关法律、法规的要求”的目标，使工程质量达到优良。
5、坚决贯彻落实国家有关安全工作的规定，建立安全组织机构，制定安全制度，落实安全措施，监督检查安全工作执行落实情况。奖罚安全工作的优劣者，实现安全无事故。
6、管理协调各工种、各施工单位的交叉施工，处理好与指挥部、监理处的关系，保持与管理部门的联系，树立企业形像，实行栋号经营核算;实行文明施工。
7、管理工地日常事务，督查管理人员工作状况，查处违规、违章、违法行为。团结同志，全心全意为公司利益而工作。
8、认真学习国家关于职业健康安全、环境、卫生等方面的法规文件。定期组织基层施工管理人员对其进行卫生、环保、安全法规等方面知识的监管。
9、消除施工中的一切不安全因素。