内部审计外包研究范文第1篇
中共十八大和十二届全国人大以来，党和政府营造了严厉打击和压制腐败的政治和舆论氛围。发生于2011年的“段振豪事件”敲响了科教领域腐败现象的警钟，相关主管部门开展了以提高工作能力与水平、制度与机制建设为主要内容的理论与实践专项研究，反腐倡廉工作的力度得到加强。其中，科研经费审计工作受到了前所未有的重视。因此，对科研经费审计方法进行总结、反思和借鉴，在当前形势下是很有必要的。
一、科学性：科研经费审计基本方法回顾
我国的科研经费审计无论是由政府、注册会计师还是内部审计来执行，其基本审计方法都有内在的一致性，这是审计方法科学性的体现。毫无疑问，现代风险导向审计对科研经费审计领域产生了深刻的影响。
（一）风险评估 （1）通用方法。用于风险评估的经典方法，在科研经费审计风险的评估中也能使用。一是专家意见法。科研经费审计的历史不长，在缺乏历史经验的情况下，专家意见法是较好的选择，而且较易与统计分析工具结合运用，实现对风险因素的排序，从而有助于找到重点审计领域。二是风险矩阵法。风险矩阵是“通过测定后果和可能性进行排序并显示风险的工具”。对所识别到的科研经费风险，可以用风险矩阵来判定风险的重要性水平（通常用五级Likert量表来反映），以及发生的概率（可以用Likert量表或概率数值区间来反映）。在此基础上，建立重要性水平（纵坐标）和概率（横坐标）的二维风险矩阵，经过数据处理，形成风险图谱。这样，通过排序、确定风险等级的方式，来确定重点审计领域，进一步选择风险应对措施。三是鲍德方法。该方法与风险矩阵法的基本原理相同，但是能够更有效地减少处于同一级别的审计风险的个数，从而提高风险评估工作的效率。（2）专门方法。注册会计师1211号准则、内部审计16号和17号、国家审计准则第六十一条都涉及到风险评估。总结起来，主要的风险评估方法有：询问法、审阅法、针对书面资料、检查法等，多针对实物。观察法，多针对业务执行活动。分析程序，多用于了解总体情况。穿行测试，用于了解内部控制。
（二）控制测试 对内部控制进行测试的具体方法主要有：询问法、检查法、观察法、重新执行。
（三）实质性程序 （1）审查书面资料的方法。主要包括：顺序检查法，分为顺查法和逆查法。范围检查法，分为详查法和抽查法。资料检查法，分为审阅法、核对法、查询法、询问法、函证法和分析法。（2）证实客观事物的方法。主要包括：盘存法，分为直接盘存法和间接盘存法。调节法、观察法和鉴定法。
二、艺术性：科研经费审计技巧
审计方法的艺术性体现在其与工作环境的结合之中，表现为各种审计技巧。在长期的工作实践中，科研经费审计领域的广大审计人员，摸索、总结出了一系列处理实际问题的工作技巧。
（一）审计沟通 科研活动的高度专用性特征和科研人员的性格、思维等方面的特点，导致科研经费审计中的沟通是个工作难题。审计人员在实际工作中摸索出如下技巧，有助于审计沟通。（1）制度化，丑话说在前面。科研人员的定向思维使其习惯于服从制度，用制度代替能够模式化的沟通，效果很好。（2）吸收有声望的科学家进入科研经费管理领导小组，为我所用。能够有效破解审计人员不懂科研活动规律的问题。（3）把握沟通结点，在关键的场合实施沟通。离任、换届、职工代表会等都是不错的选择。（4）沟通艺术。审计人员主动学习和训练处理人际关系的技巧，活用审计心理学方面的知识。
（二）关联关系 长期的科研活动中容易形成科研依托单位和科研人员之间的关联关系，为舞弊提供了机会。例如研究试验中的协作关系、合作研究关系和依附于人身关系的供应商关系等。审计人员在识别和处理关联关系中形成了一些工作技巧。（1）虚假协作。通过验收协作成果，必要时借助专家力量，进行识别。（2）虚假合作。最典型的表现，是科研项目主持人将款项转移到关系人处，便于侵占和挪用。最易掌握的规律，是关系人较为固定的情形，通过进一步分析合作方的背景信息，往往能够找到有价值的审计线索。（3）虚假采购。有两类情形，一是为规避科研依托单位的固定资产监管，将大宗采购分拆为耗材报销；二是开具内容虚假的发票、报销本来没有发生的采购业务。针对这两类业务，最有效的措施是实施延伸审计。（4）内部人关系。科研项目组的内、外部相关人员串通舞弊时，审计的难度会加大，这也是当前“窝案”较多的重要原因。与内部人关系相伴而生的是内部控制失效。最常用的审计技巧，是对科研项目组内外的各种矛盾善加利用，依靠群众的力量来发现审计线索。
（三）资金 在验证货币资金时，有银行收付凭证来证明真实性。但是，存在科研依托单位内部的收付凭证时，需要通过科研部门出具的收付款通知的连续编号来加以佐证。
（四）合同 合同是进行科研经费收支业务事前控制的重要工具。常见的问题与审计应对技巧：（1）虚假合同。一类是合同文本有瑕疵的虚假合同，通过审查合同的要素可以初步判断出问题所在。另一类是合同指向的权利或义务是虚假的，需要借助过程控制或延伸审计来进一步查明真相。（2）效力欠缺的合同。由于签订合同过程中存在管理问题，导致合同的效力方面有缺陷。审计人员需要对合同进行审查，必要时借助专家力量，进行识别，并评估该类合同对审计工作的影响。（3）必要性不高的合同。与科研活动无直接关系的合同，常常与虚假合作、虚假采购、内部人关系相联系。（4）非正常变更的合同。指与舞弊相联系的合同变更。通过与合同指向的权利、义务的合理性与科学性进行分析，必要时实施延伸审计，能够识别出这类合同。
（五）资产 图书资料、材料与耗材、仪器设备与实验室改装等固定资产常见的问题与关联关系中的问题类似。科研活动的成果表现为研究或开发支出，以及无形资产。围绕这类资产的所有权、使用权和收益权，也是科研经费审计的重点。审计时，通常先依据法律规定，再看合同约定，最后才主张惯例或职业判断。
（六）劳务 科研经费劳务支出有两大常见问题：（1）虚假劳务费支出。通过内部人关系，填报没有实际发生的劳务费。除了前述审计技巧外，还可以审查和核实被列支人员的信息来进行识别。（2）不相关劳务费支出。列支与本项科研活动无关的劳务费支出。可通过相关性分析、核实项目组成员信息来识别。
（七）国际合作与交流 国际合作与交流最主要的问题是真实性，其次是相关性。“段振豪事件”暴露出利用虚假机票套取资金的问题，是通过审查登机牌来加以识别的。更多的问题在于利用出国的机会开展一些跟国际合作与交流无关的活动，实际上挪用了相关的科研经费。“无关”表现在：出国人员与科研项目无关；列支的经费与科研活动无关；经费支出超过了国家规定的标准；等等。这些都可以通过审查科研项目的相关文件、支出的原始凭证等来查明。
（八）测试、计算和分析 这是科研协作的具体表现形式。除了前述审计技巧外，还可以通过审查科研协作过程的记录和检验协作成果来进行识别，同时也可以询问相关的人员并做记录。
（九）动力和能源 动力和能源费用列支的方式有两种：一是据实列支，真实性较高，审计的重点在相关性；二是分配列支，真实性存在疑问，审计的重点是真实性和相关性。
（十）会议 与国际交流与合作类似。例如虚假会议，可以通过检查会议签到单、会议承办场所的相关业务记录、会议成果，以及向有关人员求证等方法来加以识别。又如在会议费中列支不相关的支出，可以通过审查原始凭证来识别。
三、特殊性：应对特别风险的科研经费审计方法
特别风险是与非常规交易和判断事项相联系的审计风险。当前科研经费审计面临的主要特别风险（含特殊事例）及审计应对方法有：
（一）政策变更 我国处于经济转型期，政策变更较为频繁。而在政策变更的衔接过程中，通常又会依赖职业判断。这样，各种人为因素会给科研经费审计带来额外的风险。通常表现为科技政策变更、财政政策变更、会计政策变更等，这要求审计人员熟悉各阶段的特定政策，以区别对待不同阶段的同类科研经费收支业务。当前，围绕着商业购物卡和会员卡的斗争，正反映了政策变更带来的审计要求的变化。通俗地讲，无论是“旧瓶装新酒”、还是“新瓶装旧酒”，都是错误的，既不利于正确维护财经法纪，也不利于树立审计的权威。
（二）舞弊风险 由于舞弊通常具有串通性质，内部控制失效，常规的审计方法通常难以发现，因此属于特别风险。对于科研经费审计而言，科研项目依托单位的管理层介入会计处理或科研项目正常管理，会导致科研经费收支面临特别的风险。对管理制度的审查和走群众路线有助于识别和处理这类风险。
（三）环境变化风险 经济环境变化和技术进步，使科研活动本身和科研管理的环境产生较大的变化。会计信息系统、ERP、科研管理系统等高度信息化的工具，使穿透型审计更具重要性。
（四）异常的交易、事项或业务风险 基于科研业务性质、会计标准和审计重要性方面的考虑，结合交易、事项或业务本身的特点，对非常规事项实施特别的审计应对措施。例如，未能如期结题的科研项目、因种种原因导致科研经费被收回的项目、科研项目负责人外拨经费的“习惯性倾向”（以合作研究等形式，把经费从管理较紧的单位转向管理较松的单位，再实施支出行为）、协作或采购行为的特征（不难发现，一些供应商、协作单位“跟”着科研团队或其中的特定人员“走”，这里面既有合作便利的因素，也隐藏着舞弊风险），等等。这些异常行为，需要通过运用实质性程序去了解问题的性质，再进一步应对。
（五）审计抽样风险 在抽样审计中，实施科研经费的管理控制测试和科研经费收支的细节测试时，都有可能发生抽样风险，从而影响审计的效果或效率。针对控制测试，抽样风险一方面可能通过提高审计业务技能（如科学设计内部控制调查表）和保持职业谨慎来解决，另一方面要靠发现存在舞弊的线索来解决。针对细节测试，一方面要靠正确判断错误的性质、合理选择测试样本来解决，另一方面要靠选择正确的抽样方法、加强审计质量控制来解决。
四、实践性：基于方法论的科研经费审计工作模式
对科研经费审计的经验和方法进行提炼，将其提升为可总结、可借鉴的审计工作模式，以便于借鉴和推广。
（一）中国科学院模式：内审为主 因“段振豪事件”的推动，中国科学院于2011年才开始全面充实内部审计体系，包括在分院和研究所层面设立内审机构、岗位，引进具有CPA资格的内审人员，从而建立了以内部审计为主的科研经费审计模式。在内部审计执行的科研经费审计中，对于较小、重要性程度低的项目，采用简易的审签方式完成。
受审计力量不足的限制，对于大型的、复杂的科研项目，也会采取由内部审计部门委托外审的形式（即审计外包）完成审计监督工作。图1描述了内部审计、审签和委托外审的基本工作流程。
出于成本效益考虑，国家自然科学基金委员会《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》第二十四条规定，项目依托单位应对项目资助经费进行不定期审计或专项审计。从而实际上也采取了内审工作模式。
（二）科技部模式：外审为主 科技部对863计划等科技项目的内部审计和控制管理，主要是委托外审的工作模式。科技部曾于2008年发布149家（后增至158家）具有国家科技计划课题财务验收审计资格的会计师事务所名单，并于2011年6月30日重新公布208家国家科技经费审计资格的会计师事务所名单。图2描述了科技部科技项目审计外包的基本工作流程。
（三）美国NSF模式 美国国家科学基金会（NSF）实行国家审计、内部审计和社会审计三层次的审计工作模式，并由法律（如，单一审计法、1988 年总监察长法案修正案、宪法，等）进行保障。其中，美国国家审计总署行使宏观审计职能，直属国会；负责制定会计、审计和内部控制准则，并不具体实施针对NSF的科研经费审计业务。
NSF总监察长办公室（OIG）行使内部审计职能，并向国家科学理事会和国会报告工作（双重报告）；具有权威性、独立性、综合性和制衡性；工作内容主要是审计和审查、接受学术不端行为的举报并展开调查、教育和宣传。
接收NSF资助金额达到50万美元以上的科研项目，须由公共会计师事务所审计并出具审计报告。OIG对利用社会审计力量实施科研项目经费审计的审计成果进行持续的评估，加强对公共会计师事务所的监督，使审计质量得到保证。
[本文系安徽大学校学术与技术带头人引进工程、安徽大学大学生科研训练计划项目、中国科学院2013年反腐倡廉重点项目阶段性研究成果]
参考文献：
[1]王文岩：《我国政府科研经费运作机制初探》，中国经济出版社2005年版。
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[3]王智玉：《审计信息化与审计组织方式》，《审计研究》2011年第4期。
[4]杜静然、姚王信《文明审计、信息化与科研绩效》，《财会通讯》（综合·上）2012年第7期。 （编辑 园 健）
内部审计外包研究范文第2篇
摘 要：通过对目前冷冻产品加工企业主要物流模式的分析，得出“自营+外包”的物流模式是当前物流发展水平下最具潜力的物流发展模式，在此基础上引入外包比例作为决策变量，经计算得出“自营+外包”物流模式的最佳外包比例为冷冻产品加工企业物流模式的运作提供了参考。
关键词：加工企业；物流模式；物流外包比例
随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，人们对冷冻产品的需求不断增加，冷冻产品加工成为近年来快速发展的行业之一。冷冻产品加工行业的快速发展给冷冻产品加工企业（以下简称“加工企业”）带来了机遇和挑战。对于加工企业来说，物流模式决策的正确与否是其能否降低成本、提高食品质量、专注于核心业务的关键。
1 冷冻产品加工企业“自营+外包”物流模式分析
“自营+外包”的混合物流模式，是指加工企业在自身的物流资源难以满足生产经营活动需要时，与第三方冷链物流公司联合起来为有效解决物流需要而开展的物流混合运作模式。“自营+外包”的物流模式一方面有助于加工企业的产品迅速进入市场，提高竞争力；另一方面使第三方冷链物流公司有稳定的资源。这种混合物流模式主要适用于中小型加工企业。
由于“自营+外包”的混合物流模式能整合物流外包的规模优势与物流自营的管理价值，最大限度地利用冷冻产品加工企业和第三方冷链物流公司的资源，为企业带来利润[1]，更多的加工企业将采用“自营+外包”的混合物流模式。
2 冷冻产品加工企业物流成本和外包比例的关系
在采用“自营+外包”的混合物流模式时，通常情况下，随着加工企业外包比例的增加，企业的物流总成本（在不考虑交易费用和组织费用的情况下，物流运作成本+风险成本）会随之降低，但在社会物流发展水平一定的情况下，如果加工企业的外包比例过大，反而会引起企业成本的上升（见图1）。
2.1 外包比例较小时企业物流总成本逐渐下降
设加工企业外包的物流业务量在物流业务总量中所占比例为λ。一方面，通常情况下，第三方冷链物流公司同时为多个加工企业服务，较大物流业务量使得冷链物流公司的业务运作具备规模经济效应，这样，在加工企业的外包比例较小时，外包能降低加工企业的物流成本；另一方面，加工企业可通过物流业务的外包，在一定程度上精简企业的组织结构，节约管理费用和监督成本；再者，加工企业将物流外包，自身不用投入大量的资金来建立冷库、购买冷藏车辆和招聘专业管理操作人员，能减少固定资产的投资，加快资金运转。
2.2 外包比例较大时企业物流总成本逐渐上升
随着物流外包比例λ的继续增大，加工企业物流总成本上升主要有以下原因：
（1）第三方冷链物流公司的机会主义行为
根据科斯的交易费用理论，随着加工企业将更多的物流业务量外包给第三方冷链物流公司，若此时外包物流业务量在加工企业总物流业务量所占比例较大，而在第三方冷链物流公司总业务量中所占比例较小，此种情况下，加工企业对第三方冷链物流公司的依赖大于第三方冷链物流公司对加工企业的依赖。因此，第三方冷链物流公司可能利用这种有利的地位欺诈对方，在必要时会抬高价格，甚至在双方不能达成一致的情况下转向能满足他们经济利益的客户，产生种种机会主义行为[2]。
（2）物流设备和技术的落后导致的服务水平低下
在冷链物流技术相对不发达的情况下，一方面，由于第三方冷链物流公司的设施设备以及管理人员的素质没达到标准，另一方面，由于缺乏高效的信息沟通平台，加工企业与第三方冷链物流公司之间会因为缺乏沟通而导致库存结构的不合理和运力的浪费或不足。如果此时冷冻产品加工企业将过多的物流业务外包给第三方冷链物流公司，不但不会降低物流成本，反而会导致企业成本随外包比例的增加而增加。
（3）加工企业的业务失控
外包的物流业务量过多，将会使加工企业失去对冷链物流业务流程的控制，导致质量监控和管理难度加大，进而增加了冷冻产品加工企业正常生产的不确定性，并影响其整体业务的发展。
（4）企业机密泄露[3]
当冷冻产品加工企业将过多的物流业务外包给第三方冷链物流公司时，为了达到及时沟通的目的，第三方冷链物流公司将会掌握更多加工企业的信息，如采购信息、加工信息、产品结构调整信息等，而第三方冷链物流公司又同时在为其他同类型的加工企业服务，如果第三方冷链物流公司缺乏严格的商业机密保密机制，很容易造成加工企业信息泄露，导致加工企业被竞争对手模仿甚至赶超，使得加工企业的成本上升。
所以，当外包比例较大时，加工企业因为物流外包而产生的总成本会随着外包比例的增加而增大，我们将加工企业将所面临的第三方冷链物流公司的机会主义行为、物流设备和技术落后导致的服务水平低下、业务失控、冷冻产品加工企业机密泄露的风险称之为加工企业将物流外包所面临的其他成本。因此，在不考虑企业的交易费用和组织费用的情况下，在“自营+外包”的物流模式中，存在合适的外包比例λ■，使得加工企业总成本最低（如图1）。
3 模型的建立和求解
为建立模型，做如下定义：
Q：加工企业的物流总量；
λ：加工企业的物流外包比例；
1-λ：加工企业的物流自营比例；
C■：加工企业支付给第三方冷链物流公司的单位物流费用。当外包比例增加时，冷冻产品加工企业的议价能力增加，使得外包的单位物流费用减少，设外包的单位物流费用随外包比例的增加线性减少，即
C■：加工企业将物流外包时所面临的其他成本（第三方冷链物流公司的机会主义行为、物流设备和技术的落后导致的服务水平低下、加工企业的业务失控以及企业机密泄露的风险）。随着外包比例的增加，冷冻产品加工企业面临的其他成本随之增加，设其他成本随外包比例的增加呈线性增加，即
C■：加工企业自营的单位物流成本。随着外包比例λ的增加，企业自营的部分1-λ逐渐减少，由于缺乏自营的规模经济效应，加工企业自营的单位物流成本随之上升，设自营的单位物流成本随着外包比例的增加呈线性增加，设
则加工企业的总成本为：
即在“自营+外包”的物流模式中，当（1）冷冻产品加工企业面临的其他成本的增长速度大于自身支付给第三方的单位物流费用的减少速度与企业自营的单位物流成本的增加速度之和；（2）外包与自营的单位物流固定成本之差大于冷冻产品加工企业外包的单位物流费用的增长速度与其他成本的增长速度之差的二倍与自营单位物流成本的增长速度之和；（3）外包与自营的单位物流固定成本之差小于自营的单位物流费用的相反数时，冷冻产品加工企业的总成本达到最小值，且最小值为λ■=■。
4 结束语
本文通过物流模式的比较分析，得出“自营+外包”的混合物流模式是未来较长时期内最具发展潜力的物流模式。当加工企业采用“自营+外包”的混合物流模式时，在不考虑企业物流外包组织费用和交易费用的情况下，存在一个适宜的外包比例使得加工企业的总成本最小。本文通过数学方法得出加工企业采用“自营+外包”物流模式时适宜的外包比例，并通过算例验证了此外包比例的存在，为冷冻产品加工企业的物流外包提供参考。
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内部审计外包研究范文第3篇
摘 要：人力资源外包是近几年发展起来的新兴外包模式，受到众多企业甚至政府部门青睐，国外相关研究起步较早，我国相关研究从2002年才真正开始，但发展快速。国内研究多集中于企业外包问题、对策等，只有少数学者关注外包方面研究进展情况，相比国外学者实证研究也较少，研究范围有待进一步拓展。述评主要从外包内容、动因、类型、风险及未来发展趋势，对国内外学者的主要研究进行总结和评析。
关键词：人力资源外包;研究综述;研究评析
一、人力资源外包简介
1.人力资源外包含义
外包（Outsourcing）的含义是由美国学者Gary Hanile和Paraharad（1990）在《企业核心竞争力》一文中首次提出，是指企业使用外部资源为其内部生产经营服务，而动态地配置自身及其他企业功能和服务的过程。
对于人力资源外包的含义，ScottLever（1997）认为人力资源外包是关于从外部供应商获得商业服务的长期合同关系，这种关系在越来越多商业活动中变得流行。Charles R.Greer和David A.Gray（1999）定义为“由外部服务商在重复基础上负责原来由企业内部从事的人力资源任务”。国内不同学者关于人力资源外包的定义做了不同的规定，徐兆铭（2013）认为较为统一认识是企业根据自身发展需要将一些人力资源管理的工作委托给第三方人力资源管理外包服务机构或组织代为处理，业务范围涉及人才需求分析、薪酬体系设计、绩效考评管理等人力资源管理活动。这一做法的好处是可以使企业节约时间与成本，集中优势资源进行主营业务，提高核心竞争力。
2.人力资源外包内容
人力资源外包确切的说是人力资源职能外包，在Ernesta Stasiulyte（2011）、田晋非（2013）等国内外学者的研究中人力资源职能外包项目主要集中在：招聘与配置的外包，外包服务商能够从专业角度，为企业招聘的质量把关，进行人才需求配置分析;培训外包，以岗位与员工个人能力相匹配的原则为指导，形成由培训需求分析、实施方案以及效果评估组成的培训体系，协助企业进行培训工作;绩效管理外包，绩效管理外包现在并不是很普遍，因为绩效评估是一个持续长久的动态过程，需要时刻记录员工表现，但是绩效考核管理的评估系统外包较常见，这有助于指标体系的合理设计;薪酬福利外包，主要是薪酬制度体系的设计外包，因薪酬一直属于企业的商业秘密，管理专业性较强，外包是为借助外包商丰富的经验和专业知识帮助企业提升管理水平。
二、人力资源外包理论研究
国内外学者在研究人力资源外包时都会研究理论基础，相关理论研究方面，Brian.S.Klass（1999）等人根据交易费用理论研究人力资源外包在转移成本方面的作用，交易费用理论由Coase于1937年提出，他认为如果企业进行活动的内部交易成本小于企业的外部交易成本，企业就应该选择内部交易;反之企业就应当选择交易外部化，也就是把交易给外部组织去完成。Fang Lee Cooke（2005）、尹成（2015）等学者运用核心竞争力理论研究人力资源外包决策，将人力资源管理活动分为了核心和非核心部分。将涉及企业战略的人力资源规划作为核心活动，而将传统的人员招聘、发放工资等价值较低的活动作为非核心。根据核心竞争力理论，企业要将资源集中在核心业务上，而将非核心的业务外包给专业的人力资源机构去完成。
Eleana Galanaki（2008）、段孟夫（2012）等还运用资源依存理论探讨外包优势，该理论认为任何组织和个人都不可能拥有生存和发展所需的全部资源，都在一定程度上依赖外部环境。企业的生存和发展依赖于周边组织所能提供的资源，外包是企业间通过建立一定的依赖关系而获得自身发展所需资源的方法，外包通过增强内部优势并利用难以仿效的独特资源，使组织获得竞争优势。
三、人力资源外包动因与类型研究
1.人力资源外包动因研究
在动因的研究方面，国内外学者研究方法各有侧重，国内学者偏向于文献回顾，很少涉及实地调查访谈，国外研究更多侧重用数据说话，通过对企业管理者和员工问卷、访谈了解外包的原因。
田新华（2009）认为外包原因分为内部与外部两方面因素，外部动因主要是经济全球化使得全球资源实现高效配置，市场快速变化给企业带来诸多不确定性，企业间竞争加剧争夺资源;内部因素是企业为增强核心竞争力，提高运作效率而将价值含量少的活动外包给专业公司。吴国锋（2012）将动因主要归纳为五方面，分别是通过外包，使人力资源管理者集中于核心业务，从而提高企业的效率;与专业外包机构之间形成“资源共享、优势互补、双方共赢”的战略联盟合作伙伴关系;利用外包商规模经济效益，为企业节约管理和时间成本;帮助企业建立规范公正的人力资源管理信息系统;利用外包公司掌握的人力资源方面的讯息和相关政策避免利益损失及法律法规风险。
Fang Lee Cooke（2005）等人认为，首先外包使企业将资源集中在他们拥有专业知识并可能做得最好的“核心”业务活动上。其次，通过使用临时分包商来满足不断变化的劳动需求，为企业提供了更大的灵活性和生产力，这种“及时”部署人力资源还带来了节省直接成本（如减少人员和加班工作）和间接成本（如削减管理和备份成本，节省招聘、培训和旷工成本）的好处，外包还为企业创造机会将风险和不确定性转嫁。Monica Belcourt（2006）在研究中表示人力资源外包动因在于减轻内部人员处理常规事务负担，在非典型情况下可以获得专家建议，提供服务型管理提高管理水平，确保公司时刻遵守法规;Amitabh Deo Kodwani（2007）认为人力资源外包动因主要是降低整体人力资源服务交付成本，为人力资源战略节约时间，提高服务质量，此外还包括流程标准化、提高人力资源信息管理水平等。McCauley等学者通过对中小企业研究发现94%以上企业外包超过一项业务，当企业需要专家但企业本身雇佣不起，自己无法培训时会通过外包获得专家和技术，這是他们外包的前提，另外还有四个主要原因是节约资金、集中战略、提高业务水平、组织政策方面的考量。
2.人力资源外包类型研究
对于人力资源外包类型的研究国内最常见的包括高志会（2014）等学者按照人力资源外包职能来划分可以分为三种类型，分别是事务性外包即传统的一般的人事事务，如工资、福利、档案等。这类事务具有基础性、事务性特点，对组织绩效的贡献较少;第二类是职能型外包，也就是招聘、培训、薪酬、绩效考核等具体职能，这类职能具有专业性的特点，但组织中专业人才不足，为了更好地处理这类职能，往往外包出去;第三类是战略型外包，是指企业的人力资源规划、企业文化等战略职能，这类职能有独特性、战略性，在组织中价值很高，只有当组织不能根据自身的发展和外部竞争对手的特征制定相应的战略时才会外包。另外尹成（2015）等学者按照企业需要和范围将外包分为专项业务外包，即只将某个模块一部分外包，其余部分企业自己完成;整体业务外包，即人力资源工作整体外包给一家公司，人力资源部仅作为联络者，适用于小型公司;综合业务外包，是前两种形式的综合。
国外对于人力资源外包类型的研究与我国相似，也是从具体职能或者总体特征划分。Klaas Mcaendon（1999）把外包分为综合性外包，如人力资源规划、绩效评估;交易性外包，像薪酬支付、福利保险;开发性外包，包括技能开发、资本开发;以及获取性外包，如招聘、选拔。Fang Lee Cooke（2005）等的相关研究中从具体职能出发，对欧洲企业200多名雇员调查，将外包主要分为四个类型培训开发、招聘与选拔、薪酬与激励、劳动力岗位重新安排和解雇。
四、人力资源外包风险研究
人力资源外包风险是指企业在人力资源管理活动外包的过程中，由于企业经营环境的复杂性，对外包可能出现的问题状况预测不足，造成实际外包结果与期望目标差距大，甚至企业外包活动失败的可能性（吴国锋，2012）。
国内对于外包风险的研究在综合各位学者研究基础上发现可分为全要素和全流程风险分析研究。张樨樨（2007）等的研究中提出全要素包括外部环境、内部环境、项目本身。外部环境风险在于法律保障缺乏;市场不规范，服务商质量水平和市场准入缺少标准;双方信息不对称。内部环境风险包括员工排斥，与外包商文化冲突等。项目本身的风险包括可能造成企业核心竞争力信息泄露，对外包商依赖的风险。郑克晖（2017）等从全流程角度研究，认为全流程包括外包准备阶段、实施阶段、退出阶段，其中准备阶段风险主要是企业外包目的不明确，盲目追求趋势而无法达到预期效果。实施阶段风险在于企业没办法随时掌控外包项目的实施状态，对外包业务缺乏有效监管，外包商可能危害企业利益。退出阶段风险在于对外包商的依赖，合同终止后企业对人力资源的管控能力却不能恢复到外包之前，造成企业内管理混乱。
国外相关学者研究起步早，Charles R.Greer和David A.Gray（1999）研究中就表明在企业外包过程中，外包商道德风险以及逆向选择会影响到外包的效果，从而损害企业的利益;Albertson（2000）等人对外包企业调查发现有外包经验的组织通过外包并没有达到预期成本效益和减少问题，40%以上受访者表示管理外包活动比预先成本更昂贵，服务水平不如预期，企业人力资源工作人员四分之一时间花在外包的福利管理上;Lily、Gray（2005）提出外包风险在于合同中规定的服务，如果企业需求发生变化，合同改变会减少服务的灵活性，此外，供应商可能进入市场成为竞争对手。Anne Mcbride（2005）等人认为外包最严重的问题是企业缺乏技能供应和保留内部专业知识，外包可以为更具竞争力的产品提供捷径，但易损失维持产品竞争力所需的人才技能;Manisha Seth（2011）从外包商角度分析，提出进行人力资源管理外包存在服务质量和增加成本风险。各个企业有自身经营运作的特点与情况，外包商服务层次与水平亦有所差异，选择外包商并非最贵最好，而是应与企业实际发展相适应，如果选择了错误的外包商，又在外包服务过程中长期缺乏沟通、监督与控制，最终影响外包服务质量。
五、人力资源外包研究展望
国内对于人力资源外包研究目前主要集中在前文所提到的内容，创新研究内容较少。孙连才（2015）、巴磊（2017）等都指出大数据管理融入人力资源外包是未来趋势，熟练运用大数据技术的人力资源外包公司能帮助企业充分挖掘信息和数据，甄别和判断企业真实需求和个人信息，为企业的战略目标实现给出更准确的判断依据，在数据挖掘上的优化和创新，将是人力资源外包公司的服务模式的创新基础和商业模式创新的方向。赵曙明（2004）、任丽莉（2015）等研究中认为未来人力资源外包将成为企业战略伙伴，现今人力资源外包从事的多数是人事操作层面的事情，不是战略层面的，人力资源外包应该扮演企业发展战略伙伴的角色，共同制定企业战略发展核心业务，与企业组成战略联盟更有力抵御国外市场冲击，另外国家相关管理政策也将不断完善，人力资源管理外包市场会逐步成熟，外包业务朝着规范化、专业化的方向发展。
国外学者Andrew Kakabadse（2005）在研究当前和未来人力资源外包时指出未来外包的新趋势：首先外包动因会更注重为客户创造价值，将外部专业技能引入高附加值领域;外包领域目前主要是非核心职能，未来趋势是建立战略联盟关系，一个企业不仅对应一个外包商，不同企业核心竞争力相互融合，而且政府公共部门人力资源事务也会更多地加入外包;未来外包会是企业的混合战略，并成为促进再就业的措施，员工将转变为企业的供应商。与之相对一些学者认为未来发展也会存在诸多问题，Hammond（2011）等学者指出虽然人力资源外包已经成为一种趋势，但尚未证明它是成功的，在对英国公司100名高级管理人员面谈之后，发现他们没采取外包反而雇佣400-1000名人力资源的管理人员，表明许多公司对外包不信任，超过75%的公司没有在未来外包的计划，外包能否真的适应企业的发展成为疑问，总的趋势是一些企业只会将部分人力資源职能外包给第三方，而不会交出整个部门的控制权，企业的人力资源外包并不会像预测的那样普遍。
六、结语
在人力资源外包方面，前人研究已经比较全面。通过综述可以看出首先研究内容包括外包含义、内容、类型、动因、风险等，为以后的研究提供了大量资料;其次外国学者研究起步很早，而且注重实证调查、访谈，国内相关研究虽起步晚但研究进程迅速，注重理论与模型的应用，逻辑推论较多，这使得不同学者所得观点和结论差异性大;最后关于不同行业、企业之间外包差异的国内外研究都需要加强，当前研究主要集中某一行业或某个企业，国内外人力资源外包研究差异也有待学者进一步探讨。
参考文献：
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作者簡介：丁胜（1994- ），男，汉族，山东人，管理学硕士，天津外国语大学一带一路天津战略研究院，研究方向：国际企业战略管理
内部审计外包研究范文第4篇
【摘要】本文从信息科技外包服务供需双方的角度，对目前商业银行信息科技外包现状进行了分析，全面识别了商业银行信息科技外包过程中可能面临的主要风险，结合已知风险因子和外包类型，形成了相应的外包风险预警指标体系，通过利用层次分析法，构建了可优化信息科技外包工作的商业银行外包风险评估模型。
【关键词】信息科技外包风险 风险评估 重点外包服务机构 优化控制
一、背景
随着信息科技技术应用的深入和信息科技外包服务的发展，近年来我国商业银行普遍将信息科技外包作为提高信息科技服务水平的重要手段，通过信息科技外包帮助银行提高管理和服务效率，节约信息科技建设和运维成本，实现战略升级。
随着外包服务范围的扩大和深入，商业银行对于信息科技外包商的依赖程度也逐渐加大，外包商自身的财务风险、经营风险、操作风险和道德风险都有可能传导至商业银行，引发商业银行的业务中断、信息泄露、系统失效、经济损失、声誉受损等一系列系统性风险；另一方面，由于银行自身外包管理能力的不善，也引发了一些外包风险事件的发生。
监管机构近年来高度重视信息科技外包风险，对商业银行外包管理提出了更明确的要求。因此，如何在信息科技外包过程中科学有效的评估外包商的风险，是商业银行目前信息科技外包风险管控迫待需要解决的问题。
二、商业银行信息科技外包风险评估模型建立
（一）商业银行信息科技外包风险识别
信息科技外包是一种通过将风险发生时所造成的全部或部分影响转移给第三方服务供应商的风险转移措施，它使商业银行通过风险转移在一定程度上降低了信息科技风险事件发生时对银行造成的损失。然而，在将信息科技活动风险转移给第三方的同时，也带来了外包活动的相关风险。据此，本文从风险来源的角度将商业银行信息科技外包风险划分为两类（见图1）。
图1 商业银行信息科技外包风险框架
对于A类风险（商业银行信息科技外包自有风险）与B类风险（外包商信息科技风险），本文识别了风险存在的领域，依据因子分析法进一步分解了各风险领域下的风险因子。
1.A类：商业银行信息科技外包自有风险。本文根据信息科技外包生命周期和管理主体，同时参考相关指引和通知，梳理了5个风险领域：外包管理组织架构及外包战略管理、外包风险管理、外包项目管理、外包商管理、监管报告管理。在每个风险领域下，根据因子分析法又分解了17个可能诱发风险事件的风险因子。
2.B类：外包商信息科技风险。本文参考了ISO27001、ITIL V3和积累的经验，结合国际知名咨询公司的风险知识库，共梳理出9个风险领域：运维管理、信息安全管理、服务管理、问题、事件管理、变更管理、业务连续性管理、转包分包管理、公司治理。在每个风险领域下，使用因子分析法进一步分解了34个风险因子。
（二）商业银行信息科技外包风险评估模型
信息科技外包风险事件大都产生于银行自身或外部服务提供商内部控制管理的不善、人员或系统外部事件引发的损失，因此外包风险常常被归类为操作风险的一个分支。目前管理操作风险主要有三大定性工具，包括风险控制自我评估（RCSA），损失数据收集（LDC）和关键风险（KRI）指标。
基于操作风险的三大工具，将信息科技外包风险评估模型分为为银行信息科技外包自有风险与外包商信息科技风险两块，通过识别风险领域及其风险因子，为每一个风险因子找到多个可应对它的控制活动，且通过控制活动识别关键风险考核指标，针对每个风险因子可能造成的财务、合规、声誉、资产安全、运营影响发生的可能，确定各风险因子的风险值。关键风险考核指标主要划分为是否型指标（定性考核）和数值性考核指标（定量考核）。评估者可利用风险因子的风险值权重乘上每个关键风险考核指标的考核值，加权平均得到各风险领域的得分，进而得到外包风险的评分。
信息科技外包风险评估计量模型如图2所示，信息科技外包活动中的风险权重（本文中以W为标识）与每项关键考核指标得分（本文中以Yn为标识）共同构成了信息科技外包风险管理得分的因子。
图2 信息科技外包风险评估模型
本文通过下面的计量公式得到信息科技外包风险管理总分：
其中，Sp表示信息科技外包风险管理总得分，Sp值越大，说明信息科技外包风险越高；W（A/B）表示A类或B类风险单个风险权重，由判断条件O1外包服务影响确定纳入计算范围的总体风险池，O1的选择不同将导致风险总数不同，进而导致单个风险权重不同；Ri是五个风险影响领域财务影响、合规影响、资产安全影响、声誉影响、运营影响的出现的平均次数得出的风险值；Y（A/B）n表示A类或B类风险单项关键考核指标得分，由判断条件O2考核指标级别确定纳入计算范围的关键考核指标池。Y（A/B）n取值越大，说明单项考核指标得分越高。
根据计算最终外包风险评估结果时，银行信息科技外包自有风险（A类）和外包商信息科技风险（B类）时α和β的权重确定方法不同，本文将信息科技外包险评估模型设计为单一权重信息科技外包风险评估模型和分层权重信息科技外包风险评估模型。
1.单一权重信息科技外包风险评估模型。在单一权重信息科技外包风险评估模型中，每个风险领域和风险因子都是用单一同样的风险权重，α和β的值分别为A类和B类各风险因子个数占总风险因子的占比。
单一权重信息科技外包风险评估模型的优点是计算简单，操作性较强，具有很强的实际操作价值。但也存在一定的缺点，例如存在一定的主观性，精度不够，导致风险因子间相对重要性得不到合理体现。
2.分层权重信息科技外包风险评估模型。分层权重信息科技外包风险评估模型主要依据层次分析法（AHP）确定各风险领域的权重。AHP法主要将目标结果分解成多个层次，通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性，将人的主观判断用数量形式表达和处理以求得评估指标的权重。
本文创新性的采用了yaahp层次分析软件，建立了分层模型，并得到每个风险领域和因子的权重（具体见表1）。
表1 风险领域权重
基于APH法的分层信息科技外包风险评估模型主要将上述风险权重加入风险评分的计算中。AHP分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能准确地确定评估指标的权重，因而使评估指标间相对重要性得到合理体现，评估结果可能更精准和科学。实际外包风险管控中，商业银行可根据自身的风险评估需求，选择单一权重信息科技外包风险评估模型或分层信息科技外包风险评估模型。
（三）信息科技外包风险评估模型的评级说明
银行信息科技外包自有风险与外包商信息科技风险评级分为1～5级。1级是最高评级表示银行信息科技外包风险管理方式最有力，需要最少的监管关注。5级是最低评级，表示银行信息科技外包风险管理方式最弱，因此需要最多的监管关注及管理层重视。根据银行信息科技外包自有风险与外包商信息科技风险评级的1～5分评级结果，可以得到总外包风险的评估等级。
图3 外包风险矩阵
三、外包风险评估实证研究
（一）银行信息科技外包自有风险管理
本文针对农村金融机构、城市商业银行、股份制商业银行与国有商业银行，并针对不同外包服务类型，包括驻场、非驻场集中式、非驻场独立式与跨境外包进行模型打分和访谈测试两个步骤来验证银行信息科技风险管理评估模型中银行信息科技外包自有风险管理的合理性。
选择某银行的驻场式外包管理进行模型验证，从A模型中筛选出5个风险领域、17个风险因子与40个关键考核指标，采用单一权重评分模型，并将A模型使用及评分方法发予该银行的外包服务管理部门进行自评，并对37条关键考核指标逐一进行控制活动设计与执行层面的测试。
由于模型与测试结果的偏离度大于5%，对模型进行了修正，降低对应的风险值的同时，调整了各项关键考核指标的划分。通过重复自评、验证、调整的步骤，保证模型与实际的偏离程度始终低于容差水平5%。
（二）外包商信息科技风险管理
本文针对不同外包服务机构，包括重点外包服务机构和非重点外包服务机构，并针对不同外包服务类型，包括应用系统托管、基础设施托管、系统软硬件平台维护、开发与人力外包、咨询服务类进行模型打分和访谈测试两个步骤来验证银行信息科技风险管理评估模型中外包商信息科技风险管理的合理性。
在模型矩阵中筛选出“应用系统托管”适用的9个风险领域，31个风险因子，56条关键考核指标，选择单一权重评分模型，并将模型使用及评分方法发予该重点外包服务机构的外包服务管理部门进行自评。并对55条关键考核指标逐一进行控制活动设计与执行层面的测试。
由于模型与测试结果的偏离度大于5%，对模型进行了修正，降低对应的风险值的同时，调整了各项关键考核指标的划分通过重复自评、验证、调整的步骤，保证模型与实际的偏离程度始终低于容差水平5%。
四、商业银行信息科技外包风险防范的建议
综合上述商业银行外包风险评估模型和实证研究结果，本文总结了进一步防范商业银行信息科技外包风险的建议，主要包括：
一是审慎选择信息科技外包项目。商业银行在确定是否外包时，应综合考虑业务需求、预期投入和未来成本效益分析，根据银行业务未来的发展方向和战略，选择外包项目。
二是建立严格的外包商准入评估机制。建议商业银行建立科学的外包商准入评估机制和方法，在准入前、项目过程和结项时对外包商做出科学的评价，并建立外包商信息库，更新外包商内部评级至信息库，作为下次外包服务的评价要素之一。
三是实施贯穿外包项目全生命周期的管理。建立外包项目的管理小组，明确管理小组的成员和职责，该管理小组监控外包项目进度，实施外包项目全生命周期的管理。并且此外包项目的管理小组需要真正的在每个里程碑及时监控和反馈项目情况。
四是建立信息科技外包项目的防火墙。需要建立真正的风险防火墙，分析传导范围，采取适当的控制措施，将风险传导范围控制在最小化的信息传递之内。
五是通过损失事件库的积累，科学评定风险发生的可能性和预计损失，实现外包风险的监控和计量。并根据每项业务的外包的依赖度，依据业务重要性水平，实现相关风险损失准备金的计提。
参考文献
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内部审计外包研究范文第5篇
一、医院后勤服务业务外包的现状
(一) 业务外包的定义
2010年财政部颁布的《企业内部控制应用指引第13号——业务外包》所称的业务外包, 是指企业利用专业化分工优势, 将日常经营中的部分业务委托给本企业以外的专业服务机构或经济组织 (以下简称承包方) 完成的经营行为, 通常包括研发、资信调查、可行性研究、委托加工、物业管理、客户服务、IT服务等。
(二) 医院后勤服务业务外包现状
为让后勤服务业务得到更专业的管理, 提高工作效率, 节约运营成本, 提升服务质量, 解决后顾之忧, 医院将后勤服务业务外包给具有专业资质的公司进行经营管理。同时为保证后勤服务业务外包的服务质量, 医院的后勤部门应联合护理部或临床服务中心等相关职能部门加强对业务外包日常监管和考核。样本医院为一家三级综合医院, 后勤服务业务外包开展至今已有近20年的历史, 后勤服务外包开展相对成熟的业务有保洁、保安、绿化管养、食堂、停车场等。后勤服务外包业务办理流程如下:
(1) 确定业务外包项目。后勤服务业务外包项目由医院领导集体决策决定。
(2) 报政府采购审批。根据当地政府采购管理的相关规定, 办理政府采购的报批手续。
(3) 外包公司的选定。根据政府采购相关规定, 达到公开招标的项目按公开招标流程办理;未达到公开招标的项目, 由后勤部门根据医院相关采购制度, 牵头组织纪检、监查、审计、财务等相关部门采取“货比三家”的方式论证选择确定外包公司。
(4) 签订业务外包合同。根据《中华人民共和国合同法》及相关外包服务业务的行业法律法规, 结合医院后勤服务外包业务的管理要求, 与外包公司进行合同签订前的谈判, 将相关服务要求、质量标准、考核方案等列入合同内容。
(5) 双方严格履约。合同一经签订, 双方应严格执行, 若在合同执行过程中, 发生歧义, 双方应友好协商、达成共识后签订补充协议。
(三) 医院后勤服务业务外包存在问题 (1) 管理制度和监督考核机制不健全。
(2) 后勤等职能部门的日常管理流于形式, 监督与考核不到位, 服务工作质量差, 导致医院职工或患者不满意, 最终形成医院花了钱, 但效果不好。
(3) 外包服务业务合同到期, 未及时论证、签订新一轮合同, 新旧合同脱节, 存在个别服务合同超期执行的情况。
二、医院后勤服务业务外包的研究
(一) 制度建设
医院应根据2010年财政部颁布的《企业内部控制应用指引第13号——业务外包》第五条明确规定, 企业应当建立和完善业务外包管理制度, 规定业务外包的范围、方式、条件和实施等相关内容, 明确相关部门和岗位的职责权限, 强化业务外包全过程的监控, 防范外包风险, 充分发挥业务外包的优势。并结合医院每项后勤服务业务管理的实际需求及保洁、保安、餐饮等相关行业的法律法规等规定, 制定医院每项业务外包的管理制度及考核制度。如“保洁服务外包管理制度”、“保安服务外包管理制度”及“保洁服务外包考核制度”“保安服务外包考核制度”等。
(二) 日常管理与监督
根据医院制定的各项后勤服务业务外包管理制度, 由后勤办和护理部或临床服务中心等相关职能部门定期或不定期对各项外包业务进行质量安全监管, 在日常监管过程中发现的问题及时督促业务承包公司进行及时整改。具体每项服务业务外包监管的重点内容如下:
一是保洁服务
⑴特别关注各保洁区域的卫生程度及卫生死角的清理, 设置开通24小时应急保洁电话, 做到时时保洁。
⑵不定期向医院职工或患者进行满意度调查, 多渠道加强对保洁服务质量的监管。
二是保安服务
⑴后勤办应加强对保安人员规章制度、服务意识、服务态度等方面的培训, 有效提升服务质量和服务态度。
⑵加强保安人员病房及各室的定期巡逻, 最大限度防止医院及患者物资被盗。
⑶在发生医患纠纷时, 确保院内保安人员能第一时间到达现场维持秩序, 配合公安部门工作人员防止恶意事件的发生。
三是绿化管养
⑴花区植物养护, 根据各类植物生长特点, 定期进行专业病虫害防护、施肥等维护, 保证植物长势良好。
⑵加强花区清洁卫生管理, 定期、不定期清除纸屑、杂物、烟头及树枝上的蜘蛛网等。
⑶加强对日常维护工作的监管, 建立“月度绿化管养记录表”, 由管养人员及后勤办监管人员共同签名。
四是食堂承包
⑴后勤办将对食堂监管项目以表单格式列出, 进行每月一次监管, 记录完整。
⑵加强对食堂《餐饮服务许可证》年检工作及食堂工作人员《健康证》持有情况的监管, 保证工作人员持证上岗。
⑶加强对食品留样及清洁卫生方面存在问题持续整改的监管力度。
⑷食堂服务发生投诉的概率最大, 在接到患者投诉时, 后勤部门及时与食堂承包人进行沟通, 及时进行整改。
五是停车场管理
后勤办定期或不定期巡查, 严禁车辆在院内乱停乱放, 确保院内道路及急救车道畅通无阻。
(三) 确保服务质量, 加强绩效考核。
(1) 为加大对保洁、保安等服务外包业务的考核力度, 应将考核方案的内容列入合同条款。
(2) 按保洁、保安等服务外包业务的每次考核结果兑现外包公司工作人员的个人绩效工资, 并由医院直接发放。
三、研究结论
医院与各外包公司通过业务合作融为一体, 成为一个命运共同体, 形成“一容俱容、一损俱损、不分彼此”的合作理念, 让医院的文化理念深入人心, 使外包公司的职工“以院为荣、以院为家”, 最终实现医院与公司的后勤服务业务外包合作价值最大化。
摘要：本文结合样本医院后勤服务业务外包管理工作实践, 分析目前医院后勤服务业务外包管理工作的现状, 并从3个方面对医院后勤服务业务外包管理进行研究, 为医院开展后勤服务业务外包管理工作提供借鉴。
关键词：医院,后勤服务,业务外包,日常监管
参考文献
[1] 原国家卫生部制定的《关于医疗卫生机构后勤服务社会化改革的指导意见 (试行) 》2002.国务院办公厅发布《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》2015.
内部审计外包研究范文第6篇
（一）外包动因分析
从现代企业管理理论来看，企业选择人力资源管理外包的动因无非是成本与战略的需要。具体来看，企业人力资源外包的内部动因可归纳为以下几个方面：一是企业人力资源战略需要;二是降低人力资源管理成本，以及企业的连带责任成本;三是提高企业核心竞争力，以便将有效的资源集中于企业的核心业务上;四是完善人力资源管理制度，带来有竞争力、新鲜的管理模式;五是降低企业用工风险;六是增强企业变革的适应力。外部动因则包括企业竞争的加剧、经济全球化、人力资源市场逐步成熟等因素。这些都是企业选择人力资源外包的重要动因，左右了企业在人力资源管理中的决策。
（二）外包需求分析
在市场条件下，需求决定供给，没有需求的供给是无价值的，需求规模推动供给规模。人力资源外包业务在市场条件下不断发展完善，这说明企业对人力资源外包服务的需求越来越大、越来越多元化。从目前的市场来看，人力资源外包服务可分为三类：人力资源业务流程服务、人力资源咨询服务、人力资源数据处理服务。企业并非适合将所有的人力资源管理活动外包，而是根据企业本身实际情况，选择将一部分管理活动外包，这是人力资源外包需求的现状。企业在人力资源外包选择时会考虑很多因素，其中比较感兴趣、比较有需求的内容包括人员招聘、国家法定福利、员工培训等，但对于一些涉及商业机密的人力资源管理内容，则不宜外包。
二、企业人力资源外包服务存在的问题
（一）来自服务企业员工的问题
企业选择人力资源外包服务时，必然对企业本身的人力资源部门带来明显的影响，外包部分业务所涉及的工作人员如何安排是面临的重要问题。企业选择人力资源外包就是将原来企业人力资源部门的部分工作转交给外包商来完成，那么原来这部分业务的工作人员的切身利益受到影响，或被辞退，或被转岗，这触及了员工利益。如果企业对这些影响的处理不当，则会影响员工的积极性，甚至会引发员工的不满情绪，进而影响外包服务方案的顺利实施。
（二）外包服务供应商选择问题
企业在选择人力资源外包服务时，在供应市场怎样合理的做出决策，选择什么样的供应商，是影响企业人力资源外包服务质量的关键因素。从我国目前的市场情况来看，人力资源外包服务市场无论是在企业方还是供应商一方，均存在明显的问题。企业在选择供应商时，信息的对称十分关键，但实际上，企业往往无法全面了解供应商的真实情况，甚至有些供应商受到利益驱使，会隐瞒一部分对自身不利的信息，夸大自身的优势，这将会一定程度上影响企业对供应商的选择。
（三）外包合同风险问题
外包合同是保障双方履约关系的关键，企业在选择人力资源外包时，就约定事宜，双方签订委托合同，并在合同约束下各自行使权力，履行义务。但实际上，双方在签订委托合同时，外部环境的不确定性、未来发展的不确定性等因素，都可能会导致双方约定事项发生不可预测的变化，有时这种变化在可控、可接受范围内，但也有时这种变化超出双方接受范围，这就会给双方的委托关系带来不利影响，造成人力资源外包的风险。
（四）人力资源外包服务市场问题
近几年来，随着经济全球化交流的不断扩大，人力资源外包行业发展迅速，市场不断扩大，参与企业也在不断增多，但相对于西方欧美国家而言，我国人力资源外包市场发展仍不够成熟。我国关于人力资源外包服务的法律法规不完善，没有针对性的法律法规来规范和约束双方行为。此外，由于人力资源外包市场尚不成熟，这也使得人力资源外包服务的价格不够透明，没有统一的价格指导标准，容易出现“乱叫价”的问题，这对于市场规范化、健康化发展十分不利。
三、企业人力资源外包服务优化建议
（一）企业人力资源外包服务优化思路
宏观来看，我国人力资源外包市场呈现素质不高、底子薄、起点低、发展快等特点，因此人力资源外包服务优化需要结合我国当前市场实际情况，可从以下两个方面考虑：一是外包模式，二是外包策略。从外包模式上，我国人力资源外包模式处于不成熟、规模扩张的阶段，外包商需要转变观念，明确“流程化服务”“服务产品研发”“标准服务程序”“服务品质监控”等要求。从外包策略上，针对雇主，外包商需要做到外包服务标准化、最优化，外包服务执行与实施的过程进行标准化管理，为雇主提供清晰、透明的服务信息。外包商还需要结合市场发展趋势，深入研究人力资源外包服务模式和内容，进一步细化外包服务，针对不同企业进行分门别类，将服务做到实处。
（二）企业人力资源外包服务发展的整体建议
在我国市场行情下，考虑到人力资源外包行业发展现状，可从以下几个方面提升人力资源外包服务水平：一是行业间建立多种平台共享的学习性组织，加强内部员工的沟通与协调，提升行业内工作人员的沟通和经验交流水平，并同雇主建立长期有效的交流沟通，这样才能够立足实际，真正解决人力资源外包中的问题;二是运用互动管理的原则指导人力资源外包业务流程设计，通过建立顾客论坛、企业主页、企业微信平台、行业网络平台等方式，形成大经济资源联盟体，从而实现人力资源外包服务所有资源的互联互通;三是外包商从自身出发提升人力资源外包服务水平，尤其是针对员工进行专业化的培训，提升员工综合素养，建立职业生涯规划，从而提升员工工作积极性与效率。具体操作上，要制定切合实际的绩效考核机制，调查员工积极性，针对员工定期开展专业的技能培训，并为员工建立成长档案，使其对自己的专业素养有明确、清晰的掌握;四是制定人力资源外包风险规避策略，考虑到目前我国人力资源外包市场发展不成熟，必可避免的会遇到各种风险，因此行业需要积极争取政府的支持，通过政府等主流渠道宣传人力资源外包服务业务，并制定评价制度，建立诚信体系，规范人力资源外包行为。无论是企业雇主还是外包商，都需要对每个外包计划方案认真解读，通过广泛调查与认真分析，确保计划的完善性与可行性。
（三）企业人力资源外包服务问题的具体解决方法
一是人力资源外包服务的供应商应加强产品研发，改变核心产品单一的现状，借助人力资源服务企业在招聘、培训、法务、薪税服务等方面的专业优势，创新以通用型辅助型岗位人力资源服务外包、单一类型专业岗位职能业务外包等核心产品，由人力资源服务企业以员工外包的形式向组织提供优质人才。如通用文员辅助岗位、保洁保安通用岗位为主的人力资源服务外包，一站式解决人力资源管理问题。再如水电气表抄表工，金融行业大堂服务，呼叫中心呼入呼出等一线基础操作岗位，定位以专业化人才培养，高绩效业务服务的业务外包服务。合规无忧的解决企事业单位劳动力多元化、市场化、自由化难题，协助企事业单位实现内部人力资源管理创新，提升人力资源管理效率，加强组织在多变经济形势下的市场竞争力。
二是结合市场经济发展趋势，进一步加大力度开展人力资源外包服务，细化人力资源外包业务种类，大力开拓新的客户市场。具体表现在企事业单位对自身组织结构的灵活化用工需求，企事业单位更渴望、更期待轻量化的组织体系，剥离非核心业务，聚焦核心、高附加值的专业领域，为人力资源服务机构的长期发展提供了更广阔、更深远的市场边界。人力资源服务机构应该深入探索自身特点优势，找准更细分的专业定位，在客户市场寻找切入契机，加强宣传推广力度，从灵活用工、组织优化、共享人力资源服务等新维度为客户提供独具个性化的人力资源服务解决方案，快速转化市场需求，开拓新的细分市场布局。
三是着力打造人才测评、管理咨询等特色人力资源服务业务，充分借鉴国内外先进的测评工具和测评手段，扩大人力资源服务职能服务面积，通过“智力型”人力资源增值服务提升核心业务在市场中的竞争力。现代人力资源服务企业采用传统单一的劳务派遣、人力代理服务显然难以匹配客户期望。大中型企事业单位在市场化、全球化进程中有更多的渠道获取国内外先进企业的成功经验，在人力资源管理方面更注重组织效能与人才素质同步提升，而更具智力性、专家效应的人才评估体系、咨询服务体系会为人力资源服务企业提供更多的客户青睐。在提供人力资源外包服务的过程中，融入特色增值服务，输出更具价值的服务内容，使得派驻在异地的外包员工更具自豪感和归属感，也让合作双方增强了合作粘性。
四是目前我国人力资源服务企业水平参差不齐，在大力开拓市场的同时，应进一步加强服务合规化、标准化和信息化的基础建设。服务合规是人力资源服务企业可持续发展的根本要求，也是服务人才所必须恪守的职业底线，在人员社保缴纳、公积金缴交、劳动关系管理等具体业务上保障客户和员工的根本权益，形成诚信经营、客户放心的良性行业环境。标准化则要求人力资源服务机构建立以项目管理制度为核心的标准化服务流程体系，办事有标准，事事有记录。而信息化则是体现人力资源服务机构市场竞争力的有效衡量指标，表现在人员管理、薪酬管理、个税核算、电子证照、费用核算等管理的管理效率和质量，更先进的人力资源服务系统标志着更具效率的服务水平。
摘要：我国社会经济稳步加速发展给企业快速成长提供给了良好的环境,同时对企业人力资源管理也提出了更高的要求。人力资源外包服务作为新内容、新领域,在现代企业管理中发挥的作用越来越凸显。为探究企业人力资源外包服务存在的问题,以及解决对策,通过分析外包动因与需求,归纳外包服务存在的问题,进而提出针对性对策建议。
关键词：现代企业管理,人力资源管理,外包服务
参考文献
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