团队管理的知识范文第1篇
摘要：知识创新是包括了知识的创造、转移及共享、应用的动态过程。无论知识的创造还是新知识的应用都脱离不了实践。实践对知识创新而言起着至关重要的作用。而知识的转移与共享在知识的创造和应用之间起着不可或缺的桥梁作用。基于知识创新的创客教育与信息检索课程融合的本质是通过实践对知识进行重构、共享、集成等知识含义层面的运算，在解决具体问题过程中螺旋式激发出新的知识，将创客教育和信息检索课程组成一个完整的有机整体，为信息检索课注入新的活力。因此，“实践、知识创新、共享”是创客教育与信息检索课程的共同本质也是两者融合的基础。利用SECI循环转换模式和知识创新场理论，构建创客教育与信息检索课程融合的模型，可以从支撑环境、知识主体以及教学内容和教学模式三个方面来扫清隐性知识和显性知识之间转化的障碍，有效推动隐性知识和显性知识的互动，为创客教育与信息检索课程融合探寻新的视角和路径。
关键词：高校图书馆；信息检索课；创客教育；知识创新
基金项目：四川省社科规划一般项目“基于网络计量学的期刊学术影响力评价研究”（SC14B118）。
作者简介：何晓庆，副研究馆员，四川大学图书馆（四川成都 610065）。
一、 引言
在全球知识经济和科技革命的大背景下，培养创新型人才已成为国家战略层面的重中之重。2015 年的政府工作报告首次提到“创客”，党的十八大明确提出我国创新驱动发展战略。创客教育是应运而生的一种新的教育模式，教育部印发的《教育信息化“十三五”规划》提出“推动创客教育的教育模式探索，提升学生的信息素养、创新意识和创新能力，养成数字化学习习惯，促进学生的全面发展”（教育部，2017a）。教育部在《普通高等学校图书馆规程》总则中也明确指出，“图书馆的教育职能和信息服务职能是其主要职能。图书馆应当积极发挥在学校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新中的推动作用”（教育部，2017b）。图书馆教育职能的具体体现是信息素养教育，而信息素养教育的重要途径则是信息检索课程。目前绝大部分本科学校图书馆均开设有信息检索课程，信息检索课程已由传统的“文献检索课程”发展为以提高学生信息素养为目的、重视实践和创新，以计算机和网络为基础的信息检索专业性课程。虽然信息检索课程的改革已经取得一定的成效，但是教学内容窄化，教学手段有待更新，课程与新技术的整合有待进一步推进等问题都亟待解决（刘书凯等，2016）。因此，信息检索课程的内容创新及实践创新模式都需要积极拓展。创客教育的出现为信息检索课程改革打开了一扇门。创客教育所提倡的强化学生创新精神以及提升创新能力都与高校图书馆信息检索课程的宗旨和目标高度契合（袁红军，2016）。但目前对创客教育和信息检索课程融合的研究很少，并且还仅限于文献检索课教学的研究（袁红军，2016），还尚未将创客教育和信息检索课程共有的知识创新属性有机关联起来。本文从知识创新视角探讨创客教育和信息检索课程的融合，以期探寻新的视角和方法，寻找信息检索课程改革的发展动力。
二、创客教育与信息检索课程融合的本质
创客教育将创客文化和现代教育进行有机融合，以激发学生兴趣为导向，采用项目式的学习方式，充分利用各种数字化工具，提倡造物运动，强调分享，旨在培养学生跨学科解决问题的能力、团队協同合作能力以及知识创新的能力（周霞等，2017）。创客教育强调“在创造中学习”，学生由被动的知识接收者和消费者转变为主动的知识实践者与知识创新者；教师需要改变观念，对将学生置于被动地位的思维方式以及教学方式重新“再造”（郑燕林，2015）。
信息检索课是一门学生获取新知识、优化知识结构、激活知识存量、提升学习和研究能力、提高创新能力的基础性课程。旨在提升学生信息工具的实际应用能力和信息知识的综合运用及创新能力。即让学生能灵活运用各种信息技术和方法对各类有用的信息进行有效收集，甄别有用且可靠的信息并进行准确地传递、储存、加工及分析，在此基础上利用信息分析问题、解决问题，最终通过对信息的归纳、综合、抽象等创新思维活动，做出创新性论断，创造出新的信息。因此，信息检索课是一门极具实践性和操作性的课程，其重点在于对学生的实践能力以及创新能力的培养。
基于知识创新的创客教育与信息检索课程融合的本质，是通过实践对知识进行重构、共享、集成等知识含义层面的运算，在解决具体问题过程中螺旋式激发出新的知识（赵蓉英等，2017），将创客教育和信息检索课程组成一个完整的有机整体，为信息检索课注入新的活力。因此，“实践、知识创新、共享”不但是创客教育与信息检索课程的共同本质也是两者融合的基础。创客教育与信息检索课程无论在课程要求还是知识体系上都具有鼓励创新与崇尚实践的共同核心理念，具有有效融合的可行性，从而产生双赢的效果（王志强等，2016）。基于创客教育的信息检索课本身也是一个引导学生知识创新的过程。只有当知识顺利实现创造及应用，信息检索课的改革目标才能成功实现。
三、创客教育与信息检索课程融合的知识创 新路径
本文利用日本管理学家Ikujiro Nonaka与Hirotaka Takeuchi提出的知识创新经典SECI循环转换模式和知识创新场理论来构建创客教育与信息检索课程融合的知识创新路径。根据SCEI及知识创新场理论，知识创造活动会经历四个知识转化阶段，形成知识螺旋并在各个阶段经历四种场。
1.创客教育与信息检索课程融合的知识螺旋
创客教育与信息检索课程融合的知识流动与创新的本质是在不同知识主体之间显性知识和隐性知识的相互转化和融合，通过隐性知识→隐性知识、隐性知识→显性知识、显性知识→显性知识、显性知识→隐性知识四种模式之间的不断切换，新知识被螺旋式创造和扩展出来，从而实现知识创新，如图1所示。
（1）隐性知识→隐性知识。从隐性知识到隐性知识之间的转化是知识个体之间经验共享的过程。信息检索课程的学生可以通过观察、模仿、实践的方式从授课教师那里学到不能用正规语言来传授的隐性知识。获取隐性知识的关键是经验。缺失知识个体之间的经验分享，则很难实现从隐性知识到隐性知识之间的转化。隐性知识到隐性知识的转化主要是通过观察、模仿、从“干中学”的实践过程来实现，这与创客教育所倡导的理念不谋而合。
（2）隐性知识→显性知识。从隐性知识到显性知识是将隐性知识挖掘出来并把其发展为显性知识的过程。外显化是知识创新过程的精髓，在这个过程中，要运用到一系列诸如比喻、类比、模拟、假设、模型等形式。在创客教育与信息检索课程融合的过程中，语言描述和书面表达则是最常用的方法，而“学中干”能通过引入具体的实际问题来提升显性知识的确信度（高照军等，2014）。
（3）显性知识→显性知识。从显性知识到显性知识是将零散的非系统化的显性知识组合成方法、程序、数据库等明确的显性知识系统。从显性知识到显性知识的组合是通过不同知识元素之间的重新排列组合而产生的新知识。在创客教育与信息检索课程融合中，知识转化的组合方式通常由信息检索课的教师对课程的教学理念以及教学模式进行分解并具体实施的过程所体现。其组合的方式并不单单局限于现场教学，也可以是课前课后的QQ、微信或者电话等形式的沟通。
（4）显性知识→隐性知识。从显性知识到隐性知识是知识个体将已经吸收融合的显性知识转化为自身隐性知识的过程。内隐化是使得教授信息检索课程的教师的显性知识通过学生的学习而内部化为学生个人知识和技巧的过程。这个过程是一个从实践中学的过程，同时也是创客教育的过程。在此过程中，通过实践让学生有所亲身体会而取得相应经验，从而学习到知识显得尤为重要。在创客教育与信息检索课程融合中，教师和来自不同专业的学生相互交流和学习则是一个从显性知识到隐性知识转化的内隐化过程（王彦博，2011）。
2.创客教育与信息检索课程融合的知识转化及创新场
在创客教育与信息检索课程融合的知识螺旋中，知识螺旋需要四种不同的场来进行知识转化及创新。每个场为某一特定阶段的知识转化及创新程序提供孵化的基地，并提升知识创造的速度和效率。四个知识转化及创新场所进行的四个知识转化程序就组成了一系列连续超越自我的知识转化和创新程序，如图2所示：
（1）原始场。原始场是知识创新之起点，代表了知识螺旋的隐性知识→隐性知识阶段。在原始场中，授课教师与学生之间以及学生与学生之间通过面对面的交流消除彼此障碍，相互表露感觉、情绪、经验与心态进而使得这些高度内隐的隐性知识得以被表达出来，为后续的知识流动、共享以及创新奠定基础。原始场中面对面之交流对隐性知识的转化和创新具有十分重要的意义。但原始场并不能人为的直接建立，只有创造条件和氛围来促进原始场的出现。
（2）互动场。互动场属于将隐性知识显性化的外显化阶段，为知识转化及创新的有效实施提供一个良好的互动环境。由于信息检索课通常是选修课，学生来自不同专业甚至不同年级，因此在教学过程中，可将不同专业、拥有不同技能的学生组成“课题小组”，让课题小组成员在互动场能敞开心扉交换彼此想法，同时也对自己本身的想法加以完善及分析，促进隐性知识到显性知识的转化，进而创造新知识及价值。
（3）系统化场。系统化场是实现显性知识到显性知识组合化的场所，在这里显性知识将完成新的“蜕变”，产生更系统化的新的显性知识。在系统化场中，要充分利用虚拟世界来进行互动。在信息检索课程的实际教学过程中，可以利用QQ、微信等各种网络社交手段以及资料库、数据库等来强化这一知识转化及创新程序。
（4）练习场。练习场属于从显性知识到隐性知识的内隐化阶段。在练习场中，信息检索课的授课教师的显性知识将被转化为学生的隐性知识，而这个过程中最重要的是在教师的指导下，学生亲自动手不断地实际操作演练，而不能仅仅听教师讲授分析。通过这种实际的课题练习模拟显性知识，使之持续将这些知识内隐化（周勃，2005）。
四、基于知识创新的创客教育与信息检索课 程融合原则
1.实践性
信息检索课是一门融合了图书馆学、情报学、信息技术等专业知识的实用性很强的工具型课程，实践是其第一要务。知识创新源于实践，创客教育也提倡实践。无论创客教育和信息检索课的本质、还是知识创新的方法都需要落脚于“实践”基础上。因此，实践性是基于知识创新的创客教育与信息检索课融合秉承的首要原则。
2.以学生为主体
在基于知识创新的创客教育与信息检索课的融合中，教师所扮演的角色不仅仅是单一的知识传授者而更多的是学生知识学习和创新实践的指导者，学生也不仅仅是知识的被动吸收者而更多的是知识的主动学习者、实践的体验者、知识的创新者。因此，在基于知识创新的创客教育与信息检索课的融合中应该突出学生的主体作用，充分调动学生的积极性、创造性。
3.包容性
知识创新是在不断失败和纠错的循环中孕育出的，从某种意义上说，“失败”是知识创新的“温床”。因此，只有具有包容性的创客教育与信息检索课的融合才有利于知识创新的实现。基于知识创新的创客教育与信息检索课融合的包容性，一方面体现在对学生及教师创新实践失败的宽容，另一方面体现在对于创新“失败”的合理引导和利用，为下一次的创新实践奠定基础。
4.开放性
创客教育与信息检索课融合的知识创新系统的开放性主要体现在思想的开放性、教学内容和方式的开放性以及空间的开放性。思想的开放性是指师生都具有知识创新的意识。对于信息检索课教学内容和方式的开放性则是指学生可以對教学内容和方式提出异议，而教师也很乐意根据学生的反馈改进教学内容和方式。空间的开放性则是基于知识创新的创客教育与信息检索课融合的学习空间并不仅仅拘泥于传统的教室，除了课堂的教学，还包括各种形式的线上线下的师生之间、生生之间的相互学习及分享（袁红军，2016）。
5.趣味性
一成不变、枯燥乏味的教学内容和方式很难引起学生学习的兴趣。应在教学内容和方式的制定时尽可能结合社会科技的发展脉搏与学生的兴趣点，融入更多的互动交流、交互式的学习方式等来增强信息检索课程的趣味性，提高对学生的吸引力，进而促进学生知识转移、共享、创新的意愿。
五、基于知识创新的创客教育与信息检索课 程融合模型的构建
根据前述创客教育与信息检索课程融合的知识螺旋及知识创新场的分析，构建基于知识创新的创客教育与信息检索课程融合模型，如图3所示。该模型从支撑环境、知识主体（教师）、教学内容与教学模式方面来扫清隐性知识和显性知识之间转化的障碍，有效推动隐性知识和显性知识的互动，为知识创新螺旋创造相应的知识创新场（李俊龙，2012）。这也是创客教育与信息检索课程融合模型的知识创新动力来源，通过知识之间不断互动累积与转化，最终实现知识的螺旋式成长。
1.支撑环境
第一，塑造学习型组织。学习型组织是将学习作为一种集体核心价值观的组织。学习型组织的最显著特征是学习。知识积累是学习的直接目的，而通过学习累积的知识则是进行知识创造、创新的基础，也是创客教育的基础。通过学习型组织的塑造，让信息检索课程的教师和学生形成一个能够不断学习，以及善于运用系统思考模式去尝试各种解决问题的途径，进而扩充和提升师生的知识、经验并增进其知识创新能力的整体。一个良性的学习型组织不但每个个体都具备良好的知识学习能力和动力，还善于在感情交流的基础上相互学习和经验交流、在学习和经验交流中贯穿情感交流，让两者形成良性的互动机制。学习型组织所学习的内容既涵盖显性知识的学习也囊括隐性知识的学习，其中隐性知识的学习是关键。而推动隐性知识流动和转化的核心是经验交流和实践。学习是在外部刺激下利用自身的知识存量来不断创造出新知识的过程。这个过程中的关键问题是要将通过学习而获得的知识如何变为自身的思想和行动，从而最终创造出新价值。因此，学习什么？怎样学习？学习能解决什么实际问题？学习的目的是什么？这些问题是信息檢索课程的教师需要去思考的。在引导学生学习创新的过程中，要让其带着问题去学习，注重培养其实际运用知识能力，增强学习针对性和效率。只有在实践中不断提升学生灵活运用知识的能力，才能提高其创造、创新能力。
第二，建立激励机制和容错机制。激励是知识创新的催化剂。通过激励不仅可以加快隐性知识和显性知识之间的流动和转化，并且可以促进四个知识创新场的产生，进而推动知识的螺旋升华和创新。在信息检索课程的教学中，对于学生的激励方法并不仅仅限于学科成绩的激励，因为不是所有学生都对学科成绩激励敏感。应该根据实际情况采取灵活多变的激励方式。比如对那些学科成绩的刺激不太敏感但对名望更加重视的学生可以采用课题小组负责人的方式来激励。同时，愿景共鸣所产生的认同感也是激励的重要方向。这就取决于授课教师为学生设立的目标应在可实现的前提下具有一定的挑战性，这能激发学生的学习热情。在知识创新的开展过程中，接受并包容创新失败的容错机制和激励机制同样重要。创新本身就是在一次次的失败中获得新生，不可能每一次的创新都能获得成功。如果对创新失败零容忍，那么学生则会害怕创新失败所带来的后果，最终导致没有人敢于创新。但是如果对创新的失败没有原则的宽容，则有可能会助长以创新为借口来逃避失败。因此，对于创新失败应该建立合理的机制，在一定范围内的合理的创新失败可被宽容。这样既可以避免无意义的失败发生又可以调动学生创新的积极性和创新意识。
第三，充分利用图书馆创客空间。图书馆创客空间是集学、做、讨论、创新于一体的理想场所。知识创新强调的是面对面的交流、全体的参与以及实践。通常图书馆创客空间都配有讨论区，在这里学生和学生之间以及学生和教师之间可以毫无障碍地面对面交流、研讨，碰撞出创新的思想火花。而图书馆创客空间的实践区是学生在进行课题学习过程中，动手实际摸索操作的主要场所。通常实践区都配备比较齐全的各种加工设备，如焊台、电钻、3D打印机等以及多种多样的工具型软件（曹芬芳等，2017）。学生可根据课题的具体情况有选择的使用。在实际教学活动中，应该充分利用图书馆创客空间，让每一个学生作为“创客”体验创客活动的整个过程。从自由组队到找到创造性的解决途径，分享交流以及改进。通过这种体验式的共同完成课题使得学生的知识创新能力、动手实践能力以及交流合作能力都得到大幅提高。
2.教师
第一，培养知识创新型教师。知识创新型教师是保障信息检索课程能否顺利实现知识创新的关键力量。知识创新型教师首先必须要具备一定的知识存量，才能确保和学生之间有合理的知识势差。在当今科技迅猛发展的时代，只有与时俱进不断学习吸收新的知识、新的技术的教师，才能在知识和技能会很快面临“过时被淘汰”的情况下，保证和学生有足够的知识势差。所以教师的自我不断学习和提升就显得尤为重要。任课教师不但要充分利用各种进修机会充实和扩展自身的知识存量，还应该创造利用各种机会和其他任课老师一起合作学习，并且善于从实际教学活动中获得回馈，来对自己的教学方法和教学内容进行不断改进和完善。就知识螺旋的创新而言，其难点莫过于隐性知识的外显化以及显性知识的内隐化。而要顺利实现知识螺旋的隐性知识和显性知识之间有效流动和转化则要充分利用知识螺旋创新的四个场（原始场、互动场、系统化场、练习场）。如何创造条件充分利用知识创新的四个场，使得知识的螺旋式上升得以顺利实现进而推进知识的创新，是知识创新型教师应该具备的能力。
第二，组建教师学习共同体。在知识创新的知识螺旋过程中，知识的共享是尤为重要的一个环节。而知识共享中面对面的交流以及人员的轮换是两个最主要的手段。任课教师之间的面对面交流有利于隐性知识的共享及转化。人员的轮换虽然有助于知识共享，但是同时带来的问题是授课教师的不稳定以及课程的不完整性。教师学习共同体的组建则能既保持授课教师的稳定性又能推动知识的共享。通过组建教师学习共同体，使得人员虽然不轮换，但是教师的“思想”得到了轮换。并且教学研讨小组的组建也为授课教师之间的面对面交流提供了机会和环境。教学研讨组活动的开展方式可以采用定期面对面主题式的研讨活动与实时信息互动相结合的方式，既保证教师之间面对面的交流机会，又弥补了面对面交流在时间、空间上的局限。例如，四川大学图书馆信息检索课程的授课教师组建的教师学习共同体定期两周一次开展研讨活动。研讨活动的主题是大家根据近期的教学心得以及最近出现的新的技术热点等集思广益商议一个主题，然后大家畅所欲言，展开讨论，交流经验。翻转课堂的教学形式在四川大学图书馆教授的信息检索课中盛行则是在一次研讨活动中由一个教师实践后共享给其他教师的结果。除了定期的研讨活动，四川大学图书馆的信息检索课程授课教师组建的教师学习共同体还建立了研讨小组QQ群，以便教师之间对新技术、新发现进行实时的共享和交流。
3.教学内容及教学模式
开发融入更多创客元素的课程内容以及采用基于课题的研讨式教学方式。信息检索能力是创客必备的基本能力之一。信息检索课程的教学内容本身和创客教育的内容有部分重叠。以往的信息检索课程的教学内容更注重检索技术及数据库的使用，所以对于授课的内容需要融入更多的利于创客创新的工具及方法，例如文献分析可视化工具Citespace；专利分析工具TDA、TI；思维导图工具Mindmanager等。同时，基于课题的实践是高校创客教育和信息检索课程的教学重点。通过具体课题的方式，让学生置身问题情景中，在完成课题的同时对之前所学的知识进行加强和深化。基于课题的实践活动可借鉴“创客马拉松”的形式，提供更加开放自由的空间和条件，让学生自由组合成各个课题小组，针对某一个具体课题进行深入探索，最终提出创造性的课题解决方案，在全班范围内进行展示和交流。研讨式的学习方式则和基于课题的实践活动相得益彰。研讨式的学习方式摒弃了传统的单一的教师在讲台上“教”，学生在下面“学”的被动的学习方式，让学生拿到课题后进行充分的讨论，有了更大的自主选择权。在基于课题的研讨式的实践教学活动中，教师所扮演的角色更多是指导性的，特别是在学生实践活动中偏离方向或者遇到困难的时候提供辅助性的帮助与指导。基于课题的研讨式教学方式能否获得成功很大程度上取决于能否激发学生的兴趣，让学生主动参与其中，这与教师所提供的课题选项能否得到学生的认可有很大的关系（吴永和等，2017）。如何在众多学术问题中找到和学生密切相关并且是通过努力可以实现的课题是授课教师亟待思考的问题。
关注有效失败和无效成功。学生在课堂中的学习现象可以划分为有效成功、有效失败、无效成功以及无效失败四类。有效成功即是学生实现了表现上的成功以及内在知识学习的发生。有效失败则是學生虽然并没有实现表现上的成功，但这个并不成功的过程却唤醒了学生的知识存量，有效推动了内在知识学习的发生。无效成功则是学生虽然实现了表现上的成功，顺利完成了需要解决的问题，但是由于教师过早提供给了学生解决问题的方案，让学生径直跳过了尝试解决问题的“试错”环节，学生实际上并没有完全理解掌握知识更谈不上利用知识进行知识创新，因此在这种情况下学生的内在知识学习并没有发生。无效失败则是学生既没有实现表现上的成功，同时这一失败的尝试也没有帮助学生产生内在的知识学习（郭猜远，2016）。而在这四种学生的学习现象中，教师需要着重关注的是有效失败和无效成功。对学生课堂学习而言，有效失败起得是一种正向的推动作用，而无效成功则是一种负面的妨碍作用。因此，在创客教育信息检索课程的教学设计中，需要融入“试错”环节，选择合理的课题以及设计合适的课程环节，既让学生感到挑战性，又不会产生挫败心理，并能一直保持对问题解决充分的参与热情。整个“试错”过程中需要考量问题的难易程度、学生的知识存量以及知识的有效呈现方式。在关注有效失败的基于知识创新的创客教育与信息检索课程教学设计中，教师在学生独立地充分尝试各种途径解决问题之前，即使被学生要求提供帮助也应不直接提供答案性帮助，而是提供启发式的间接帮助，让学生动手去尝试和摸索，并让学生坚信不管成功与否最重要的是动手尝试。为避免无效成功的发生，则需要教师在教学上不能过早地将结构化内容传递给学生，确保学生有足够的条件让自己去理解和吸收，尽管这些理解不一定全部正确，但这一过程本身就是学习的过程，具有有效性和产出性（郭猜远，2016）。
五、结束语
信息检索课所面临的社会以及技术环境已发生很大的变化，传统的信息检索课受到了不小的冲击，信息检索课要与时俱进，适应新环境、新需求。创客教育的理念以及方式为信息检索课引入了新的动力和生机。笔者从知识创新的视角，为创客教育和信息检索课的有机融合探寻了新的方法和途径。基于知识创新的创客教育和信息检索课的融合是动态的变化过程，无论是信息检索课的教学内容、教学方式还是教学理念都需要嵌入创客的元素，并为新知识的创造提供基础和条件。创客教育的注入不仅让信息检索课程迎来了生机和活力，也充实了创客教育的理论和实践，并在创新型人才培养上为我国创新事业做出应有的贡献。
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收稿日期 2017-10-20 责任编辑 吴乃
团队管理的知识范文第2篇
团队工作不同于一般的工作，原因在于它是一个管理矛盾的过程。以下回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解、接受，并尽可能地平衡这些矛盾。
1.容纳个体的不同，达成集体的一致和目标。
第一个矛盾，是需要包容个体的不同，并达成集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同的声音----观点、风格、优先权----表达的过程。
这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地产生冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个“胜负”的问题，而不是合作解决问题的方法。这就需要结合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有成员，都必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。
2.鼓励成员之间的支持和对抗。
如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队就需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验，和当前的任务或决策相关的人员的领导和影响。
但是，如果团队成员太过于相互支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范，会发展成为“整体思想”。成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。
团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这个情况。团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”。而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。
3.注意业绩、学习和发展。
第三个矛盾，是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在“正确的决策”和未来经验积累的支出之间选择。团队成员犯错误应该被认为是学习而付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。
4.在管理者权威和团队成员的判断力、团队自治间取得平衡。
第四个矛盾，就是在管理者权威和团队成员的判断力，以及团队自治三者之间，取得微妙的平衡。管理者不能摆脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的进度就显得越加总要。
有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之前取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者作出最明白的决定或无关紧要的建议。团队成员都要提出疑问。
5.维护管理关系三角：管理者、个体、团队。
对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理管理系三角：管理者、个体、团队。这三者处于等边三角形的三个顶点。
管理者必须关系三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系的影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角，使他们求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响，将呈螺旋式加速蔓延。
6.团队管理的挑战：将团队成员团结在一起。
由于团队的复杂性，难怪很多团队经常不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的，管理团队，必须提前把团队成员团结在一起。很多管理者逐渐明白，如果他们在管理团队的过程中，和团队成员分担的责任和权威----从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。
团队管理的知识范文第3篇
[关键词] 《论语》 团队 管理思想 协同管理
《论语》是儒家最重要的经典之一，是孔子门人对孔子及其弟子言行的记录，儒家管理思想在其中得到了充分体现。儒学作为中国统治者的管理工具其精华足以建设好一个团队。
一、“人无远虑，必有近忧”团队的目标是团队决策的前提和发展的方向
没有目标的团队只能处于不确定的盲目投机状态中。团队目标的实现关系到全体成员的利益，是鼓舞斗志、协调行动的关键因素。能够取得团队成员认可的目标，会对团队成员具备很强的吸引力和号召力，可以在提高主动性和积极性等方面发挥意想不到的作用。
1.要准确地把握团队的目标
团队的目标包括远景目标和具体目标。远景目标是团队为未来所勾勒的一张蓝图，设定远景目标的目的，是为了激励团队成员勇往直前;具体目标则是根据远景目标所制定的分目标和行动纲领。
2.团队目标应具有以下几个特点
(1)清晰可见。目标清楚明白，团队成员才能清楚地知道团队，以及自己所追寻的方向，才能使目标具有激发团队成员的热情、好奇心、活力、创造力与能力的原动力。
(2)具有伸缩性。具有伸缩性的目标，就是善于开发众人所具有的潜力，鼓励大家超越眼前的权限或经验，同时激发大家的斗志。
(3)具有可测量性。应该要有一组明确的指标，以作为是否达到目标的检查依据。
(4)认同度高。团队目标要与个人目标有机结合，团队领导者要让大家清楚这个目标与他们期望的个人目标是一致的，只有达到上下同欲，其力量才可以形成合力，所以需要帮助每一位团队成员找出团队目标与他们自己的目标息息相关的契合点。
(5)时间界限
时间是一种稀有资源，世界很多资源都可以开源和节流，惟独时间不能，因此，团队开展工作时一定要考虑时间成本，完成目标必须有时间限制。也就是说，团队成员必须知道他们必须在何时完成目标。
3.让未来的目标触手可及。在团队中，把同伴所追求的事业予以抽象化尚不够，还必须充分了解组织的立场，确实地掌握客观情势的需求并予以具体化。如果是以强权或权威来压制一个人，这个人做起事来就失去了真正的动机。如果能够使人产生期待并使之予以具体化，为了要实现这个具体化的期待而努力，这就是赋予动机。具体化期待之所以能够赋予动机，就在于它具备能够实现的目标。例如，盖房子的时候，如果没有建筑师的具体规划就无法完成。建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。同理，组织在采取行动时也必须要有行动的蓝图，也就是缜密的具体行动目标。如果这个具体的行动目标规划得生动鲜明而详细，团队成员就会毫无疑惑地追随;否则团队成员就会困惑而迷茫。
达成目标是最后的结果，由于要达到最后的结果并不容易，所以要设定为达成最后结果的前置目标。要达成第二次要目标也不容易，所以要设定达成第二次要目标的前置目标。要达成第三次要目标也不容易…….就这样一步一步地设定次要目标,直到能够连接到现在为止。为达成最后的结果就必须从最下位的目标开始，一步一步地向前一位目标迈进，次第完成每个目标。
这一步一步展开前置目标的过程中，最下位的目标必须设定在最接近目前的状态，且尽可能的详细而现实。达成目标的过程或手段，规划得愈仔细愈好。愈上位的目标，其过程或手段就愈概略，只要从下位目标一步一步地向上爬，最后一定可以达成。像这样由眼前的现状到达成目标的过程中，使每一阶段都规划成一幅幅的展望，各个分目标若能一步一步地实现，最后目标的达成效果就会非常显著。
二、营造互信的合作气氛
“人而不仁，如礼何?人而不仁，如乐何?”“礼”与“乐”其实就是团队的制度建设和文化建设，如果人们不能相互坦诚以对，不能有效协作，也就是“仁”这种品质做得不够时，团队是很难达到其目标的。而团队的精髓就在于团队成员相互“合作”，只有在团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿，团队的合作才有可能成功。不仅团队需要合作，其他成功团队的合作随处可见，无论是一支足球队、一个企业、一个研发团队、还是一个部队，团队成员间的密切合作对于团队的成功是至关重要的。
1.培养互信气氛是达成合作的关键
(1)诚实。要想赢得别人的信任首先要诚实、正直、廉洁，要“知之为知之，不知为不知，是知也!”不欺骗和不夸大，实事求是。这涉及做人的道理和原则。真正成功的人不是凭借投机获得成功的，而是凭借内在的品德修养。“巧言，令色，足恭，左丘明耻之，丘亦耻之。匿怨而友其人，左丘明耻之，丘亦耻之。”我们应当清楚溜须拍马、言过其实、当面一套背后一套的行为只会遭到大家的厌恶和反感。“执德不弘，信道不笃，焉能为有，焉能为亡。”对于那些在道德方面不能够坚守不移，信仰道义不能够执著追求，这样的人不会得到大家认可，而科维在《与成功有约》中也提到：“真正的成功是品德成功。”坦诚是一种品德，是信任的基础。
(2)守信。互相信任能够增强团队合作，然而信任的基础除彼此坦诚外，还要守信。“人而无信，不知其可也。大车无，小车无，其何以行之哉?”一个人如果不讲“信”，真的不知会出现怎么样的结果，就犹如车没有“”“”一样不能行走。另外，子张曾问孔子如何做事才能使要做的事顺利达成时，子曰：“言忠信，行笃敬，虽蛮貊之邦行矣。言不忠信，行不笃敬，虽州里行乎哉?”这里也提到人无“信”不立。“信近于义，言可复也。”也就是说与别人所订立的信约在恰当的情况下，只有符合了义，所说的话才有可能得以实现。另外，“上好信，则民莫敢不用情。夫如是，则四方之民襁负其子而至矣，焉用稼?” 这里也提到如果管理者能够讲信用，百姓就没有不敢讲真话的，如果管理者能够做到这样，百姓们都会背儿带女来投奔效力，根本不用管理者自己动手来做事。因而，守信用是获得别人信任的基础，尤其管理者更要遵守自己所说的话，要令出则行，并要以身作则，只有这样才能获得团队成员的尊重和信任，在信任的基础上才能够对团队的目标产生认同。
(3)公开。愿意与其他人分享信息，即使是错误的信息。
(4)一致。个人表现要保持前后一致，不要出尔反尔。
(5)尊重。以一种有尊严、正大光明的态度待人。
这几个方面互为一体，其间存在一种“必要的”逻辑关系，只要违背了其中一点，互信关系就会受到严重影响，甚至不复存在。
2.信任是合作的前提，其作用具体表现为以下几点
(1)信任使大家能够把焦点集中在工作而不是其他问题上。在一个自我管理型团队中，如果大家缺乏应有的信任，此时人们的注意力已经不可能再放在目标的实现上，而会转到人际关系维持方面，如怎样平息个人之间的矛盾、怎样在工作中不得罪他人等，团队成员间防卫心理就会增加，小团队利益和个人利益就会代替团队利益。
(2)互信能够促进沟通和协调。在缺乏信任的团队中，成员间互相猜忌，互相防备，彼此不愿主动、真诚地进行沟通;只有互相信任，团队成员间才能建立合作伙伴关系，才能够共享经验、信息，开诚布公地提出有建树的建议。
(3)互相信任能够提升合作的品质。而创造合作气氛必须遵守一定的规则：坦诚地分享信息(包括负面信息);鼓励团队成员冒险，允许犯错误，并对错误进行总结。
(4)互信能产生相互关爱与支持的功能。相互关爱与支持是很多团队成功的关键，互相信任的团队成员间会激发出巨大的能量，从而跨越各种障碍。例如，当某位团队成员生病时，团队成员不仅关心他的病情，还应主动承担他的工作，如果团队中充满了这种互相支援的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，而会以更大的热情和信心投入到团队工作中去。
三、培养团队合作精神
“义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”团队领导者要带头鼓励合作而不是竞争。肯迪尼总统曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进。”很多管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己的下属优秀而吃尽苦头。只有建立一种互信的领导模式，成功的领导者才能通过合作来消除分歧、达成共识，带领团队走向成功。
1.要制定合作的规范和公平的规则
在一个团队中，如果能者多劳而不多得的现象出现，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下是就很难开展合作;要想有效地推动合作，领导者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。
2.还要建立长久的互动关系
领导者要创造一些机会使团队成员间加深了解、融为一体。例如，组织培训、开展竞赛、举行团队的会议和举行激励的活动等等。
3.要强调长远的利益
领导者要使团队成员拥有共同的前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的得失，会主动开展合作以达成共同的远景目标。
若要使团队达到“和谐”的协同效应就应从培育团队精神开始，“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”团队精神是高绩效团队的灵魂，表现为团队成员的众志所归，是一种士气、意愿和作风，是成功团队的特质。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈感受到自己是团队中的一分子;团队精神能够把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的业绩具有荣誉感，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。当一个人的目标和团队目标一致的时候，团队的协同效应的凝聚力就能更深刻地体现出来。
参考文献：
[1]《论语·卫灵公》
[2]《论语·八侑》
[3]《论语·为政》
[4]《论语·公冶长》
[5]《论语·子张》
[6]《论语·学而》
[7]《论语·子路》
[8]谢丹书田译注:《荀子·王制.》远方出版社，2004，03
团队管理的知识范文第4篇
人力资源管理是项目管理成功的决定性因素, 而项目管理团队的建设是项目管理中人力资源管理的一个重要内容。现代项目管理的复杂性决定了单靠个人的力量是根本无法完成项目目标的, 根据项目中角色和职责分配和细化, 必需要有一个有责任感的、有强烈协作精神以及能共同进退的团队来完成项目的目标。一个一流的团队、高效的团队、有强烈协作精神和驱动力的学习型团队是项目的成功的关键。
一流的项目管理团队应具备以下几点要素: (1) 团队的架构完善, 人才配置合理均衡。 (2) 团队应由一流的项目经理作为领导者。 (3) 团队有较强的沟通能力和协调能力。 (4) 团队应有专业的技术能力。打造一流的团队应从塑造团队核心价值观开始, 让每个项目成员与团队的目标保持一致, 由价值观决定着每一成员的态度与行为, 并促使每个成员保持一致性。项目经理就像舵手一样, 要成为项目成员的榜样, 保持正确的方向, 团队才能冲破重重险阻, 达到胜利的彼岸。项目经理应该具备勇于承担责任的能力、懂得充分授权的意义、会主动进行积极的沟通和协调。责任感是团队中最基本的要素, 只有团队中每个成员都有了这种责任感, 能够积极主动工作, 才能够谈得上后续的沟通和相互协作, 以达到团队所共同确定的目标。而协作能力在现代的项目管理的重要建设对象, 每一个高效的一流团队就是一个协作能力出色的队伍。打造高效的一流团队不是一个两个人的事情, 而需要团队的全体人员共同努力的结果, 只有脚踏实地、全心全意地投入到项目当中去, 项目才能取得成功。
项目的成功需要一流的团队, 在项目的不同阶段项目团队的建设应有不同的建设重点和需求。
在项目初期, 团队的建设应侧重于人力资源的整合——即建立团队的过程。一个项目启动, 应首先确定项目经理。项目经理应具备以下基本能力:有很强的领导能力、组织能力、协调能力和决策能力;还应该具有一定的技术能力、沟通能力、把握重点的能力等。项目经理首先面对的任务就是进行人员选拔, 组建项目团队。在对项目参与人员进行配置前, 项目经理应首先要对项目进行分析, 并与项目管理方进行有效的沟通, 获取客户对项目的愿景和期望, 然后分析项目实施对团队成员的技能需求、责任需求、习惯需求等, 根据这些需求有目的的从企业中选择项目团队成员。如果企业有足够的人力资源供项目经理选择, 项目经理可以比较顺利的按照自己的需求选拔合适的项目团队成员。但现实情况中, 企业往往不能提供足够的人力资源供项目经理挑选, 在有限的资源中, 项目经理需要审视每个供选择的人员, 不但要考虑每个人员的技术能力, 还需要考虑个人的工作习惯、协作精神、责任心, 甚至是个人脾性。因为项目是需要集体参与、共同协作完成的, 任何项目成员的知识技能、习惯和个性都会影响项目的完成情况。慎重选择项目团队成员, 组建项目团队, 能够减小项目实施过程中人员管理的偏差。
项目制定计划阶段, 对项目进行工作分解和分配是项目管理的一个重要环节。这个过程是使项目团队成员不断达成共识的过程, 因此在这个过程, 有效的人员沟通和工作的协调分配最为重要。项目经理在该过程要充分利用个人的知识技能和经验, 起到项目目标的宣传者作用, 使项目目标深入每个项目成员对项目的理解中。在不断的沟通过程中, 项目经理可以更深入了解每个项目团队成员的知识技能水平, 从而更加有针对性的进行工作分配, 让队员充分发挥个体的专业优势。在项目管理过程中, 加强项目成员间相互的沟通和了解, 活跃项目气氛, 使全队保持旺盛的活力。加强项目成员对项目团队的理解和支持是组建一流项目团队的前提。
在项目进入实施阶段, 项目团队进入正常的运作, 这时就要更加注重人力资源的激励和安抚。激励是项目管理中人力资源管理的重要内容, 是团队推进的良好助推剂。对人员的激励可以采用精神激励和物质激励, 人员激励是对项目成员工作成果的认可, 可以让项目成员认识到自己工作的价值, 激发项目成员的工作积极性和主动性, 从而促进团队高效运转, 保证项目更快更好完成。精神激励通常可以采用口头表扬、书面表扬、增加信任感、委以重任等实现。物质奖励可以采用发放奖金、增加福利等方式实现。要相信精神激励重要性, 在很多时候比物质奖励重要得多、可靠得多, 而且有效得多。
总之, 项目是由项目团队完成的, 组建一流的项目团队是项目成功的前提, 应该清楚, 项目是不断发展的, 项目团队也要动态地发展和完善。应该相信没有最好的团队, 只有更好的团队。
摘要：项目团队建设是项目管理中重要的内容, 一流的项目团队是项目成功的前提, 因此如何打造一流项目团队是值得探讨的课题。本文阐述了一流的项目团队应具备的几个基本要素, 并提出了在项目管理的不同阶段如何进行项目团队建设的重点, 对如何打造一流的项目管理团队提出一些建议。
团队管理的知识范文第5篇
[关键词] 《论语》 团队 管理思想 协同管理
《论语》是儒家最重要的经典之一，是孔子门人对孔子及其弟子言行的记录，儒家管理思想在其中得到了充分体现。儒学作为中国统治者的管理工具其精华足以建设好一个团队。
一、“人无远虑，必有近忧”团队的目标是团队决策的前提和发展的方向
没有目标的团队只能处于不确定的盲目投机状态中。团队目标的实现关系到全体成员的利益，是鼓舞斗志、协调行动的关键因素。能够取得团队成员认可的目标，会对团队成员具备很强的吸引力和号召力，可以在提高主动性和积极性等方面发挥意想不到的作用。
1.要准确地把握团队的目标
团队的目标包括远景目标和具体目标。远景目标是团队为未来所勾勒的一张蓝图，设定远景目标的目的，是为了激励团队成员勇往直前;具体目标则是根据远景目标所制定的分目标和行动纲领。
2.团队目标应具有以下几个特点
(1)清晰可见。目标清楚明白，团队成员才能清楚地知道团队，以及自己所追寻的方向，才能使目标具有激发团队成员的热情、好奇心、活力、创造力与能力的原动力。
(2)具有伸缩性。具有伸缩性的目标，就是善于开发众人所具有的潜力，鼓励大家超越眼前的权限或经验，同时激发大家的斗志。
(3)具有可测量性。应该要有一组明确的指标，以作为是否达到目标的检查依据。
(4)认同度高。团队目标要与个人目标有机结合，团队领导者要让大家清楚这个目标与他们期望的个人目标是一致的，只有达到上下同欲，其力量才可以形成合力，所以需要帮助每一位团队成员找出团队目标与他们自己的目标息息相关的契合点。
(5)时间界限
时间是一种稀有资源，世界很多资源都可以开源和节流，惟独时间不能，因此，团队开展工作时一定要考虑时间成本，完成目标必须有时间限制。也就是说，团队成员必须知道他们必须在何时完成目标。
3.让未来的目标触手可及。在团队中，把同伴所追求的事业予以抽象化尚不够，还必须充分了解组织的立场，确实地掌握客观情势的需求并予以具体化。如果是以强权或权威来压制一个人，这个人做起事来就失去了真正的动机。如果能够使人产生期待并使之予以具体化，为了要实现这个具体化的期待而努力，这就是赋予动机。具体化期待之所以能够赋予动机，就在于它具备能够实现的目标。例如，盖房子的时候，如果没有建筑师的具体规划就无法完成。建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。同理，组织在采取行动时也必须要有行动的蓝图，也就是缜密的具体行动目标。如果这个具体的行动目标规划得生动鲜明而详细，团队成员就会毫无疑惑地追随;否则团队成员就会困惑而迷茫。
达成目标是最后的结果，由于要达到最后的结果并不容易，所以要设定为达成最后结果的前置目标。要达成第二次要目标也不容易，所以要设定达成第二次要目标的前置目标。要达成第三次要目标也不容易…….就这样一步一步地设定次要目标,直到能够连接到现在为止。为达成最后的结果就必须从最下位的目标开始，一步一步地向前一位目标迈进，次第完成每个目标。
这一步一步展开前置目标的过程中，最下位的目标必须设定在最接近目前的状态，且尽可能的详细而现实。达成目标的过程或手段，规划得愈仔细愈好。愈上位的目标，其过程或手段就愈概略，只要从下位目标一步一步地向上爬，最后一定可以达成。像这样由眼前的现状到达成目标的过程中，使每一阶段都规划成一幅幅的展望，各个分目标若能一步一步地实现，最后目标的达成效果就会非常显著。
二、营造互信的合作气氛
“人而不仁，如礼何?人而不仁，如乐何?”“礼”与“乐”其实就是团队的制度建设和文化建设，如果人们不能相互坦诚以对，不能有效协作，也就是“仁”这种品质做得不够时，团队是很难达到其目标的。而团队的精髓就在于团队成员相互“合作”，只有在团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿，团队的合作才有可能成功。不仅团队需要合作，其他成功团队的合作随处可见，无论是一支足球队、一个企业、一个研发团队、还是一个部队，团队成员间的密切合作对于团队的成功是至关重要的。
1.培养互信气氛是达成合作的关键
(1)诚实。要想赢得别人的信任首先要诚实、正直、廉洁，要“知之为知之，不知为不知，是知也!”不欺骗和不夸大，实事求是。这涉及做人的道理和原则。真正成功的人不是凭借投机获得成功的，而是凭借内在的品德修养。“巧言，令色，足恭，左丘明耻之，丘亦耻之。匿怨而友其人，左丘明耻之，丘亦耻之。”我们应当清楚溜须拍马、言过其实、当面一套背后一套的行为只会遭到大家的厌恶和反感。“执德不弘，信道不笃，焉能为有，焉能为亡。”对于那些在道德方面不能够坚守不移，信仰道义不能够执著追求，这样的人不会得到大家认可，而科维在《与成功有约》中也提到：“真正的成功是品德成功。”坦诚是一种品德，是信任的基础。
(2)守信。互相信任能够增强团队合作，然而信任的基础除彼此坦诚外，还要守信。“人而无信，不知其可也。大车无，小车无，其何以行之哉?”一个人如果不讲“信”，真的不知会出现怎么样的结果，就犹如车没有“”“”一样不能行走。另外，子张曾问孔子如何做事才能使要做的事顺利达成时，子曰：“言忠信，行笃敬，虽蛮貊之邦行矣。言不忠信，行不笃敬，虽州里行乎哉?”这里也提到人无“信”不立。“信近于义，言可复也。”也就是说与别人所订立的信约在恰当的情况下，只有符合了义，所说的话才有可能得以实现。另外，“上好信，则民莫敢不用情。夫如是，则四方之民襁负其子而至矣，焉用稼?” 这里也提到如果管理者能够讲信用，百姓就没有不敢讲真话的，如果管理者能够做到这样，百姓们都会背儿带女来投奔效力，根本不用管理者自己动手来做事。因而，守信用是获得别人信任的基础，尤其管理者更要遵守自己所说的话，要令出则行，并要以身作则，只有这样才能获得团队成员的尊重和信任，在信任的基础上才能够对团队的目标产生认同。
(3)公开。愿意与其他人分享信息，即使是错误的信息。
(4)一致。个人表现要保持前后一致，不要出尔反尔。
(5)尊重。以一种有尊严、正大光明的态度待人。
这几个方面互为一体，其间存在一种“必要的”逻辑关系，只要违背了其中一点，互信关系就会受到严重影响，甚至不复存在。
2.信任是合作的前提，其作用具体表现为以下几点
(1)信任使大家能够把焦点集中在工作而不是其他问题上。在一个自我管理型团队中，如果大家缺乏应有的信任，此时人们的注意力已经不可能再放在目标的实现上，而会转到人际关系维持方面，如怎样平息个人之间的矛盾、怎样在工作中不得罪他人等，团队成员间防卫心理就会增加，小团队利益和个人利益就会代替团队利益。
(2)互信能够促进沟通和协调。在缺乏信任的团队中，成员间互相猜忌，互相防备，彼此不愿主动、真诚地进行沟通;只有互相信任，团队成员间才能建立合作伙伴关系，才能够共享经验、信息，开诚布公地提出有建树的建议。
(3)互相信任能够提升合作的品质。而创造合作气氛必须遵守一定的规则：坦诚地分享信息(包括负面信息);鼓励团队成员冒险，允许犯错误，并对错误进行总结。
(4)互信能产生相互关爱与支持的功能。相互关爱与支持是很多团队成功的关键，互相信任的团队成员间会激发出巨大的能量，从而跨越各种障碍。例如，当某位团队成员生病时，团队成员不仅关心他的病情，还应主动承担他的工作，如果团队中充满了这种互相支援的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，而会以更大的热情和信心投入到团队工作中去。
三、培养团队合作精神
“义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”团队领导者要带头鼓励合作而不是竞争。肯迪尼总统曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进。”很多管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己的下属优秀而吃尽苦头。只有建立一种互信的领导模式，成功的领导者才能通过合作来消除分歧、达成共识，带领团队走向成功。
1.要制定合作的规范和公平的规则
在一个团队中，如果能者多劳而不多得的现象出现，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下是就很难开展合作;要想有效地推动合作，领导者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。
2.还要建立长久的互动关系
领导者要创造一些机会使团队成员间加深了解、融为一体。例如，组织培训、开展竞赛、举行团队的会议和举行激励的活动等等。
3.要强调长远的利益
领导者要使团队成员拥有共同的前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的得失，会主动开展合作以达成共同的远景目标。
若要使团队达到“和谐”的协同效应就应从培育团队精神开始，“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”团队精神是高绩效团队的灵魂，表现为团队成员的众志所归，是一种士气、意愿和作风，是成功团队的特质。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈感受到自己是团队中的一分子;团队精神能够把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的业绩具有荣誉感，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。当一个人的目标和团队目标一致的时候，团队的协同效应的凝聚力就能更深刻地体现出来。
参考文献：
[1]《论语·卫灵公》
[2]《论语·八侑》
[3]《论语·为政》
[4]《论语·公冶长》
[5]《论语·子张》
[6]《论语·学而》
[7]《论语·子路》
[8]谢丹书田译注:《荀子·王制.》远方出版社，2004，03
团队管理的知识范文第6篇
按照组织中的角色规定, 可将组织成员行为划分为角色内行为和角色外行为。角色内行为是组织要求的行为表现, 是工作绩效的考核依据。相比角色内行为, 角色外行为, 即组织公民行为, 是自愿的, 工作规范之外的主动性行为。他们的做法往往能给组织发展带来积极影响, 为团队管理带来一定的正向效用。在管理中, 组织公民行为被视为衡量个人绩效水平以及组织运作成功与否的一个重要变量。
2 关于组织公民行为的研究
2.1 组织公民行为的概念分析
奥根 (Organ) 将组织公民行为界定为, 员工的自主行为, 没有直接或详细的在正式报酬体系中规定, 能在整体上提高组织绩效。自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求, 雇用合同中也没有包括, 只是一种个人意志的选择, 所以没有这种行为一般也不认为应该受罚。
2.2 组织公民行为的维度结构
(1) 利他主义 (Altruism) , 主要指的是助人行为, 组织成员自发产生的行为。
(2) 责任感 (Conscientiousness) , 主要指的是组织成员超越最低工作要求的尽职尽责行为。
(3) 运动员精神 (Sportsmanship) , 主要是指即使组织成员是在不理想的环境中工作, 仍然保持积极乐观的精神和态度。
(4) 善意知会 (Courtesy) , 指的是当组织成员发现组织中存在可能会对工作造成不利影响的因素, 并将其告知同事或上级, 避免造成损失。
(5) 公民美德 (Civic Virtue) , 指的是积极且负责任参与组织活动, 并关心组织。
3 关于组织公民行为对团队管理的影响机制研究
3.1 组织公民行为对团队管理的正面影响
(1) 利他主义有助于建立高效团队, 为管理者管理团队提供便利。利他主义的团队成员会帮助同事解决积压事务, 使得成员有更多精力和时间去完成更有益于组织发展的工作。领导者无须协调员工工作量和时间便能提高成员的工作效能, 从而降低了团队管理的协调和控制成本。
(2) 团队成员富有责任感地工作, 能够减少团队管理的监督成本。当个人行为与身份一致时, 富有责任感的成员会积极完成工作, 以实现团队目标。这使得管理者能够减少以提高成员的工作积极性为目的的监督, 降低团队管理的监督成本, 创建高效团队。
(3) 团队成员的运动员精神能够提高团队管理效能。团队工作环境的优劣总会对团队成员的工作效率产生影响。但在组织公民行为影响下, 即使面对枯燥的工作环境, 拥有运动员精神的团队成员从不产生埋怨情绪, 而是采取积极态度以提高工作效率。
(4) 善意知会有利于增进团队信任, 促使组织变革。善意知会是一种有效的沟通。以改进同事工作为目的的直接沟通, 向团队成员传达对他们有利的信息, 这将有利于增进团队成员的信任感, 减少团队中的矛盾和冲突, 有利于团队成员自我营造出良好的团队氛围。
(5) 公民美德有利于增强团队凝聚力, 改进团队氛围。具有公民美德的团队成员会表现出对团队的支持和忠诚, 积极参加团队活动, 并努力适应团队的变化发展。组织公民行为能够使队员通过活动增进团队成员之间的互动交流, 增强团队凝聚力。
3.2 组织公民行为对于团队管理的负面影响
(1) 过度的组织公民行为可能会降低个人的工作效率。过度的组织公民行为易导致个体将过多精力放在助人行为上而耽误或者延长自己的工作时间, 角色超载, 对个体工作效率造成损失。
(2) 组织公民行为可能会引发群体愤恨。组织公民行为容易获得绩效评定者的好评, 这易引发团队中那些因家庭因素而无暇顾及同事的不满。此外, 富有责任感的团队成员总是加班, 管理层鼓励其他成员以其为榜样, 其他成员会因加班占用休闲时间而埋怨实施组织公民行为的成员。
(3) 以利己为动机的组织公民行为不利于实现团队目标。有些成员会以帮助他人的方式来逃避自身不感兴趣的工作, 导致本职工作完成效果差。为了获得优良绩效, 可能只会在评定者面前积极表现组织公民, 只做“表面功夫”, 这将会影响团队的整体风气, 降低团队绩效。
4 关于组织公民行为的建议
首先, 建立奖酬体系。当团队成员发现奖金待遇与组织公民行为关联时, 会愿意进行更多的组织公民行为, 进行资源共享和促进团队协作。
其次是加以引导。管理者应该要正确引导团队成员树立正确的动机, 从而在团队中产生正面影响, 影响他人进行适当的组织公民行为, 从而创建成功的团队。
最后, 团队成员应该正确认识自身角色。作为组织一员, 首要任务是高质量完成本职工作, 其次才是力所能及帮助他人, 进行组织公民行为, 共同实现组织目标。
摘要：在当前团队中, 组织公民行为对团队的运作、目标的实现以及团队氛围都起到重要作用。本文将从组织公民行为的维度结构出发, 探究组织公民行为对团队管理的影响机制, 分析组织公民行为的利弊, 并提出对策建议。
关键词：组织公民行为,团队管理,团队成员
参考文献
[1] 郑雁, 组织公民行为对团队效能影响的研究一一基于软件研发团队的实证分析[D].西南财经大学, 2007.
[2] 熊红霞.组织公民行为的研究综述[J], 经济视角, 2011 (5) .
[3] 雍少宏, 辛秀红.企业员工组织公民行为应用研究趋向[J], 宁夏大学学报 (人文社会科学版) , 2013 (1) .
[4] 彭正龙.国外组织公民行为的负面效应及人力资源管理干预对策[J], 企业经济, 2013 (7) .
[5] 张俊秀.情绪劳动对组织公民行为的影响机理硏究——服务氛围和心理资本的调节效应[D].东北大学, 2014.