中小学教师职称论文范文第1篇
近日，《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》正式发布，全国中小学教师职称制度改革全面推开。云南广大教师对改革的全面实施充满期待。本期我们邀请了三位教育工作者参与讨论，就如何落实好这项重大利好政策提出了自己的一些思考和建议。
当前，教师职称的高低，不仅是对教师教育教学能力和水平的一种认同，也直接决定了教师收入的多寡，教师要有更高的收入，就必须晋级职称。现行中小学教师职称评聘制度存在诸多弊端，对中小学职称制度进行改革，不仅是深化人事制度改革，完善用人评价机制的需要，而且是加快中小学师资队伍建设，优化中小学教师队伍结构，促进人才队伍可持续发展的需要，对于激发和调动广大教职人员的工作积极性，改善教师成长环境，促进人才的合理流动， 推动中小学教育事业科学发展也具有重要意义。
此次改革主要突出以下特点：一是制度创新。改革遵循中小学教师成长规律和职业特点，统一了自1986年以来一直施行的中、小学两大职称系列，首次设置了正高级职称，从制度框架、评审标准、评价机制等方面对中小学职称制度进行了整体设计。二是科学公正。改革以解决突出问题为导向，着力提高人才评价标准的科学性和评价机制的公信力，把激励教师长期从教、引导教师教书育人、不断提高能力素质作为改革的出发点和落脚点。三是转变职能。政府部门主要是建立制度、制定标准、结构比例控制和监督检查，真正把职称评审权交到评委会，把聘用权交到学校。这次改革的全面推开，主要目的是为了破解过去中小学教师职称评审、聘任过程中存在的弊端，建立起有利于中小学教师专业发展，有利于调动教师工作积极性、创造性，有利于促进城乡教师均衡配置的教师专业职务评聘新机制。
此次改革的亮点在于统一中小学教师职称系列，设置了中小学教师正高级职称、创新评价机制等，使中小学教师首次拥有和教授、研究员同样的职业发展空间，使中小学教师职称与大学教师职称形成一定的对等性，充分体现对中小学教师独立的专业地位的尊重。新的职称评定更重师德看实绩，更加接地气。从教师职称评审实绩评分参考项目上看到，职称评审除了常见的专业资历、课时量、教育教学管理工作之外，还涉及教学比赛获奖、指导学生获奖、指导青年教师情况以及支教和农村任教经历等项目，这也符合国务院关于注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向的规定。同时，这几年在进行职称评审时，有关论文的考核比重逐步在降低，文章的形式和内容也更加多样化，如教例评析、案例分析、教学小课题研究、教后记、教学心得、教案设计等，也更加看重一些联系教学实际的文章，这些内容同样被纳入考核范围之内。目前这种改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜的提法十分接地气。这次职称改革新政策无疑为在农村工作的教师带来了福音。
改革意见中，中小学教师职务将分为初级职务、中级职务和高级职务，打通了中小学职务序列，为教师在各学段之间流动突破了职称上的障碍。同时，鼓励中小学教师跨校评聘，旨在推进城乡之间、各学段之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾。
从长远看，随着政策的实施，为更多的具有较高职称的教师由城市学校向农村学校、由优秀教师集中的学校向相对薄弱学校流动提供了动力，也鼓励更多高学历、高素质人才从事基础教育。这对我国基础教育的发展将发挥历史性的影响，起到巨大的推动作用。
中小学教师职称论文范文第2篇
【关键词】中小学教师;教学行为;好教师
【作者简介】赵士元，江苏省苏州市吴中区教育局(江苏苏州，215100)教学研究室主任，高级教师。
教学行为是指教师在教学过程中所表现出来的一种行为，它有两种类型：一是那些直接表现结果的显性教学行为，如教学过程中课堂语言的使用、教学过程的组织、课堂教学的板书设计、课后作业的布置及批改、教师的身体语言和表情色彩、多媒体教学设施的使用等;另一种则是潜在的无法直接看到或感受到的隐性教学行为，包括教师对所任学科和所教学生的情感、教师对教学本身的理解以及教师本身的职业道德等，这些因素都对学生的学习有着较大的影响。无论是哪一种教学行为都直接制约着课堂教学的效率，制约着学生的身心发展，学生可以从教师的教学行为中感受到教师内心对他们的感知，这种感知会反过来感染和影响学生，使他们在潜移默化中发生变化。积极的教学行为可以让学生内化成自己优秀的情操和对学科的热爱，而消极的教学行为则会让学生感到学习的无奈，最终使学生厌学。
一、中小学教师教学行为差异案例
案例一：一次调查問卷
笔者曾在小学、初中、高中同时组织了一次有关数学教师教学行为的调查问卷，参加对象为小学四年级、初中二年级及高中二年级的部分学生，三个年级参加调查问卷的人数分别为6895、5317、1733，涉及城镇和乡村中小学。问卷内容包括“情景教学篇”“教师讲解篇”“自主探究篇”“交流互助篇”“练习提高篇”“板书规划篇”和“核心素养篇”7个方面，每篇涉及5个问题，全部是选择题的形式。为了问卷调查能有真实的效度，调查问卷在同一时间内采用不记名的方式统一进行，从学生答卷情况来看，中、小学数学教师课堂教学行为存在着一定的差异。如在“教师讲解篇”中有这样一道题：
老师在讲解问题时，语言幽默丰富、自然流畅吗?
A.是 B.基本是
C.有时是 D.不是
通过分析学生的回答，很明显地看到这样一个事实：高中二年级和初中二年级的学生选择A的比例基本接近，而小学四年级的学生选择A的比例明显高于中学阶段的学生。而在另一份三个学段《学生心目中的好教师》的调查问卷中，认为“上课幽默风趣、课堂气氛活跃的教师是好教师”的比例，高中学生高达92.17%，远远高于初中阶段的62.06%和小学阶段的40.21%，这两个调查结果是一致的，正因为与小学教师相比高中数学教师课堂语言不够幽默丰富，才使得高中学生更希望教师的课堂语言风趣活跃。造成中、小学数学教师教学行为之间这种差异的原因何在?笔者曾走访部分中小学教师和学生，发现小学教师普遍认为小学生的认知能力和课堂自控能力比较弱，教师只有通过丰富幽默的语言才能吸引学生的注意力;而中学教师特别是高中教师认为学生的心智能力达到了较高的程度，他们的学习更趋理性化，因此课堂教学主要采用理性分析的方式而非感性的幽默风趣。但事实上学生的认同却完全不一样，从走访中小学生的情况来看，无论是小学生还是初高中学生都希望教师上课语言丰富并且幽默风趣。
再如在“核心素养篇”中有这样一道题目：
你的老师是否经常要求你自己提出一些数学问题并认真钻研它?
A.是 B.基本是
C.有时是 D.不是
结果显示：高二年级和初二年级的学生选择A的比例大体相当，分别为39%和42%;而四年级的学生选A的比例则高达70%。我们设置这样一个问题的目的是想了解中、小学教师在培养孩子问题意识方面的教学行为的差异。在做调查之前，参与调查的同志都认为可能选A的比例中学生要比小学生高很多，因为中学生的认识能力和独立思考能力要比小学生强，作为中学教师可能会比小学教师更注重培养孩子的问题意识;但调查结果出乎意料，我们发现年级越高，数学教师培养孩子问题能力的意识反而越低。这使我联想到有一位研究中美基础教育的专家曾说过的一句话：中国的基础教育习惯于将一个“有问题”的孩子培养成“没问题”的孩子。这样做的最终结果是学生的问题意识越来越弱，导致学生的创新能力得不到有效的培养。
案例二：两节课堂实例
在笔者长期的听课活动中，曾有一节小学一年级的数学课《10以上20以内的数的认识》和初中二年级的《正方体的折叠与展开》，给我留下了较深的印象。
执教《10以上20以内的数的认识》的小学数学教师采用了游戏化的方式组织教学，首先教师拿出3把小棒，教师告诉学生其中一把是10根，另一把是20根，并把这两捆小棒拆开后放在实物投影上，分别显示在投影屏幕的左右两侧，然后把第三把也拆开后投影在屏幕中间，再让学生猜第三把大约有多少根。由于学生对10以上20以内的数没有足够的认识，他们只能乱猜，有的学生猜8根，有的猜15根，也有的猜23根。根据学生猜的情况教师组织相应的教学活动，从课后查看教师的备课笔记，发现教师实际的教学行为与备课时预设并不相同，说明教师较好地处理了课堂上预设与生成的关系。
执教初中二年级《正方体的折叠与展开》的那位教师主要采取多媒体技术手段，通过现代媒体展示正方体的不同展开方式，并归纳出一些基本结论，整堂课教师没有组织“剪剪”“拼拼”等任何形式的学生实验活动，而《正方体的折叠与展开》这一教学内容正是组织学生数学实验最好的素材。
比较这两位教师的教学行为，尽管教学内容不同，但前者以游戏和活动为主，这符合小学生心理特点;而后者则以讲解和演示为主，缺乏学生亲身体验的过程，从而使学生错过了一次体验式学习的机会。尽管这仅是个案，但在某种程度上说明了中、小学教师在教学行为上存在的差异。
二、影响教师教学行为的因素分析
影响教师教学行为的因素大致有学生的智力因素、教学内容、教师的学科把握能力、教师的教育理念、教师的职业人格倾向性等几个方面。
1.学生的智力因素。
为不同智力水平的学生教授相同的教学内容，所采取的教学行为不应该是完全相同的。通常情况下，智力水平好些的学生接受能力和理解能力相对强些，教师在教学时往往采用点拨或启发的教学行为，这种教学行为相对比较“感性”一些。而对于一些心智发育相对滞后的学生而言，其接受和理解的能力不如前者，他们往往无法仅仅通过教师的启发而有所收获，更无法直接从教师的“点拨”中获得理解，教师所采用的教学行为应该偏向细致，更多地显示出理性的成分。因此，在实施教学过程时教师务必要了解学情，视学情确定自己应采取的教学行为。
2.课堂教学内容。
课堂教学内容对教师教学行为的影响是显而易见的，不同的教学内容须采取不同的教学方式。有些记忆性较强、对理解要求相对比较低的教学内容，教师以直接传授居多;对于一些需要学生体验的或通过实验才能获得的知识，教师一般都会采用小组学习或探究实验的教学行为;而对于一些具有较深文化底蕴、对学生的情感素养培养具有很高实用价值的教学内容，教师会采用拓展延伸的教学行为等。一个教师如果无视具体的教学内容，总是采取单一的教学行为，那么学生必定会感到乏味乃至失去学习兴趣。因此，教师应善于根据不同教学内容采取不同教学行为，使自己的教学行为与教学内容更加适切。
3.教师的学科把握能力。
教师对所教学科的把握能力直接影响着课堂教学中所采取的教学行为，一个学科把握能力较差的教师所采取的教学行为往往以直接传授和照本宣科为主。而一个有较强学科把握能力的教师往往能根据所教内容和学生实际采取多种灵活的教学行为，他会随学生情绪的变化和具体的教学内容而不断调整他的教学行为，从而始终将学生的学习情绪保持在最佳的状态;一个学科把握能力较强的教师呈现给我们的往往是有魅力的课堂教学。
4.教师的教育理念。
教师的教学行为受教育理念的影响是不言而喻的，传统的教育理念必然在课堂中表现出传统的教学行为和套路，体现在教学程序上的一个显著特点是按部就班。而具有先进教育理念的教师其教学行为更多地体现为“生本行为”，即他所采取的教学行为以学生学习为根本落脚点，以一切有利于学生学习为根本宗旨。课堂教学以引导学生自主学习为主，其教学行为以机动、灵活、适切为显著特点。
5.教师的职业人格倾向性。
所谓教师职业人格倾向性是指具有适合从事教师职业的人格特征。它是一种潜在的特性，不同于教师的“胜任能力”，它只是一种可能性或倾向性。思维活跃、具有创造力和想象力以及对所从事的教学具有满腔热情的教师往往能更好地激发学生的学习热情和认知动机，从而使学生有效地学习，进而激发学生的创造欲。他们往往会把每一次的课前准备作为一次创意设计，从而使自己在设计中获得自我成就感。相反那些将教学仅仅作为一种谋生手段的人，他们的教学行为就不会具有任何的创造力，他们会将每一次的课堂教学看成是一种负担，把上课当作任务，表现在教学行为上就会平淡无奇，自己也在这日复一日的教学中得过且过地混日子。
三、優化教师教学行为的策略
那么中小学教师如何优化自身的教学行为呢?
首先，教师要熟悉教学素材。教学素材包括教学内容、教学目标、与教学内容相关的学科文化素材、现有教学媒体手段等，教师必须根据具体的教学素材确定相应的教学方法。甄德山和白益民的“中学教师教学行为与教学成效的相关研究”曾对10名高成效教师和10名非高成效教师的教学行为作对比研究，课题组将教师的复习教学行为分为结构式复习、重点式复习、综合式复习、个别知识点复习四种基本类型。研究发现高成效教师能注意根据教学内容和学生实际情况灵活安排复习时间，详略得当，重点突出;而非高成效教师往往会平均使用复习时间，有时会脱离教学实际。复习方式的选择上，高成效教师更多地选择使用结构式和重点式，他们能将知识系统化从而帮助学生形成知识网络;而非高成效教师则更多地选用个别知识点复习，复习不注意系统性，无法使学生形成完整的知识结构。
其次，教师要深入了解学情和校情。教学有法但教无定法，相同的教学内容对不同的学生需要采取不同的教学方式，这既是分层教学的需要，更是学生实际的需要。教师在充分考虑学生已有的基础的同时应充分考虑学生与教学内容相关的生活经历和地域特色，还要尽可能了解学生包括家庭背景在内的文化背景。此外还要了解学校的校情，了解所在学校有哪些素材与自身教学内容相关从而可以为我所用。只有充分了解学情和校情后才能选择适合学生个性发展的教学行为。
第三，课堂教学的激情投入。课堂教学需要激情，试想谁愿意待在教室里听死气沉沉的教师讲解呢?教育心理学研究表明，大多数学生认为对他们的学习有积极促进作用的教师具有以下个性品质：对所教课程有很大的热情，对学生有兴趣，对自己和学生充满信心。我们的调查问卷和相关研究也证实了无论是中学生还是小学生都喜欢激情四射的教师，他们希望课堂有声有色、富有朝气。
第四，要丰富自身的跨学科知识。什么样的教师是好教师?长期以来普遍认为能教好自身学科的教师是好教师，但随着学生知识获取渠道的拓宽和学习方式的多样化，对教师的要求特别是教师知识面的要求越来越高。一个逐步被认可的观点是——好的教师不只是能教好一门学科的教师，而是能胜任多门学科教学的教师。从这个意义上来看，教师就应该具有一定的跨学科知识和跨学科素养。因为，一个实际问题的解决往往是靠多门学科知识共同作用。学生发展核心素养的中心是培养全面发展的人，全面发展的人应该是知识面广、具有创新能力和问题解决能力、体格健全、品德高尚的人。为了培养全面发展的人，教师本身应该是一个全面的人，一个知识单一的教师其课堂教学行为也必定是单一乏味的。要使自己成为一个灵活运用多种教学行为的好教师，就必须不断丰富自身的跨学科知识，也只有这样才能使自己的课堂具有较强的生命力和丰富的创造力。
【参考文献】
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中小学教师职称论文范文第3篇
教师职称评审办法
第一章总则
第一条为深化中小学教师职称制度改革，加强教师队伍建设，客观、公正地评价中小学教师专业能力水平，根据《关于印发甘肃省深化中小学教师职称制度改革试点工作方案及配套政策的通知》(甘人社厅发〔2012〕24号)和《关于认真做好中小学教师职称制度改革试点评审工作的通知》(甘人社通〔2013〕37号)，结合中小学教师特点，制定本办法。
第二条评审原则：中小学教师职称评审，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据，确保评审质量。 第三条评审的范围和对象：普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校、少年宫、教研室、电化教育机构等校外教育机构的在职教师。
第四条评审职级：初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。 职称评审实行分级管理。正高级教师、破格晋升中小学副高级以上职务教师职称评审由省人力资源社会保障厅、省教育厅组织实施;高级教师、一级教师职称评审由市人力资源社会保障局、市教育局组织实施;
二、三级教师职称评审由市、县(区)人力资源社
会保障局、教育局组织实施。
第五条中小学教师职称(职务)评审，在核定的教师岗位结构比例内进行，不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。
第二章评审组织
第六条组织机构
一、建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成。
二、评委会委员从评审委员库中遴选作风正派，办事公道，群众公认的在职知名中小学高级教师担任;评审委员会委员由市教育局提名，报市人社局或省人社厅审查批准。
三、副高级评委会成员由19～25人组成;中级评委会成员由15～21人组成。
第七条评审程序
一、申报人须在符合《甘肃省中小学教师专业技术职务任职资格评审条件》及学校竞聘条件的前提下，向学校主管部门提出申请，并提交相关职称申报材料。
二、各学校要组织相关人员学习有关政策、条件，制定出具体推荐考核方案，对职称申报材料进行严格审查把关;同时向全体教师公布任职资格岗位、专业、等级、数量。
三、学校成立考核推荐领导小组(一般为9-15人)，集体研究确定推荐人选，并在学校进行公示，时间为3天。
四、经公示无异议或经查实无问题的推荐人员，要填报相应职务的评审材料，评审材料必须真实、可靠、准确、无误。
五、对上报人员材料由主管部门对照原件及业绩条件进行全面审查后，报各级人社部门进行复审，研究确定提交评审委员会评审名单。
六、教育教学能力测试和专家答辩按《甘肃省评审中小学教师中、高级职务教育教学能力测试和答辩办法》执行。
七、评审通过人员由评委会所在部门签发任职资格文件。
八、具体评审工作程序参照《甘肃省中小学教师专业技术职务任职资格评审工作规则》。
九、社会力量办学单位的中小学教师职称申报，可参照本办法组织实施。
第三章附则
第八条在职称评审过程中有以下情形者，经查证落实，按下列办法处理：
一、伪造证件、论文、成果等相关凭证的，一经查实，即取消评审资格，两年内不允许申报评审高一级职务任职资格，同时要在本单位进行通报批评。
二、对填报材料中弄虚作假的，查实后取消本人当年评审资格，在本单位进行通报批评。
三、对本人涉及违纪违法问题的，经查证，对影响职称晋升的要取消评审资格。
四、对群众反映不符合条件或未按规定程序或单位弄虚作假推荐的，经上级主管部门查实后，除取消本人申报资格外，还要追究单位责任人和有关人员的责任。
中小学教师职称论文范文第4篇
教育部：标本兼治，综合施策，部署“减负万里行”活动
3月11日，教育部召开座谈会，研究深化义务教育阶段“减负”工作的具体措施，部署了“减负万里行”活动。教育部副部长刘利民指出，着力满足人民群众对美好教育的期盼，要明确工作思路，坚持标本兼治，综合施策，在继续深入推动义务教育均衡发展、加快招生考试制度改革和课程改革等治本之策的同时，从规范办学行为、探索教育质量综合评价改革等方面主动开展工作，努力推动解决义务教育阶段学生课业负担过重问题。
刘利民强调，当前要集中精力开展好“减负万里行”活动。严禁义务教育学校举办任何形式的选拔生源考试，严禁将各类竞赛、考级、奖励证书作为入学依据，严禁公办学校举办或参与举办“占坑班”；继续开展“身边的好学校”主题推介活动，引导家长形成“适合孩子的学校就是最好的学校”的观念，理性安排子女就近入学；结合实际，研究制定中小学教育质量综合评价改革方案；各地教育行政部门要会同工商行政等部门探索加强对各类校外培训机构的监管；大力宣传“高质轻负”先进典型，发挥引领示范作用。
人社部：中学、小学教师职称将合并，小学教师也可评正高
人力资源和社会保障部副部长王晓初透露，中小学教师职称改革将于今年底完成“扩围”工作。除西藏外每个省份都选取2～3个市进行试点。根据试点方案，中学、小学教师两个系列将合并成“中小学教师”一个系列，提高职称等级，设置正高级职称。过去，小学教师最高职称是副高，今后也有可能当上“教授”。
北京：门头沟区在全国范围内“海选”中学校长
北京门头沟区教委主任李永生表示，由于区域内教育体量较小，学校布局和学生分布也不够均衡，使得该区教育发展受到一定制约。近几年，该区还面临着校长队伍新老交替的问题，全区七八十位校长、书记中将有十多位退休。因此，决定从全国招聘人才，在软件上下功夫，满足人民群众不断增长的教育需求。
重庆：以标准化推动义务教育均衡化，试点“新品质学校”
择校热，归根结底都与义务教育阶段教学质量不均衡有关。重庆市今年将制定并实施教育质量标准、学校标准、教师标准、学生标准，完善中小学标准化体系，以标准化推动均衡化。同时，还将开展“新品质学校”建设试点，以农村学校和城市薄弱学校为重点，帮助一批不独聚资源、不挑选生源、不争抢排名、不功利办学的一般性中小学校尽快发展起来。
重庆：启动开发中职学校素质教育创新教材
中小学教师职称论文范文第5篇
摘要：在查阅大量外文文献的基础上，本文对认知复杂性影响薪酬满意度该主题的主要研究方法、研究结论进行了系统总结，并对研究前景作出了展望，认为在今后的研究中可以引入模糊数学的研究方法和认知神经科学的研究视角，从而为薪酬满意度的进一步研究提供一定的理论依据。
关键词：薪酬满意度；认知复杂性；模糊数学；认知神经
The Influence of Cognitive Complexity on Compensation Satisfaction: A Research Review
CHEN Xiao-jing1, PING Yuan2
(1.Zhuhai Campus, Beijing Normal University ，Zhuhai 519000,China;2.Faculty of
Management and Adiministration,Macau University of Science and Technology, Macau,China)
Key words:compensation satisfaction; cognitive complexity; fuzzy mathematics; cognitive neuro
哈佛大学的一项调查研究表明员工的薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点，可见员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。一个高满意度的薪酬可以吸引人才、留住人才，极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，从而构建企业的核心能力，推动企业战略目标的实现。因此，无论对于学者还是企业管理者而言，薪酬满意度都是一个非常值得研究的主题（Eskew＆Heneman，1996）。迄今为止，国内有关薪酬满意度的文献数量较少，且着眼点大多放在薪酬的对内公平性、对外竞争性以及制定对员工激励性的薪资策略等方面，鲜有从个体差异尤其是认知角度来进行研究。在查阅大量外文文献的基础上，本文总结了认知复杂性影响薪酬满意度该主题的主要研究成果，并对研究前景进行了展望，希望对薪酬满意度的研究提供一定的理论依据。
一、相关概念
（一）认知复杂性
Bieri在1955年发展个人构念理论时引入认知复杂性（cognitive complexity）的概念，用以指代个人构念系统的分化程度。最初，Bieri给出了这样的定义：“认知复杂性指个体构念的分化程度，也就是一个人的判断所使用不同维度的相对个数”①。Scott在1962年给出的定义为：认知复杂性是测量认知结构区分程度的概念，表现为个体在认识和理解周围环境时所使用的互斥性或互不相容的概念数目的多少②。
认知复杂性反映个体建构“客观”世界的能力，认知复杂性高的人具有高度复杂化的思维能力和认知特点，会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念去理解周围的现象③。认知复杂性高的员工在处理工作问题时会拥有更多的备选方案，从而使其取得更好的绩效（Wofford，1994）；在一个决策团体中多数派和革新者要比少数派和保守者具有更高的认知复杂性(Gruenfeld＆Thomas-Hunt，1998）；高认知复杂性的立法者倾向于制定更加开放的贸易措施（Chricolow，2002）。而且经过培训或者决策实践，个体的认知复杂性还会提高，例如Duys和Hedstrom（2000）研究发现，经过培训的律师会具有更高的认知复杂性。
（二）薪酬满意度
1.薪酬满意度的含义。薪酬满意度是指组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度（Singh和Loncar，2010）。它是一个相对的概念，即超出期望值——满意，达到期望值——基本满意，低于期望值——不满意（Green和Heywood，2008）。
2.薪酬满意度的多维建构。随着国外学者对薪酬满意度量表（Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ）研究的不断深入，学术界已经达成统一共识，认为薪酬满意度是一个多维度的概念（Miceli＆Lane，1991）。但是，学者对于维度的性质和数量仍然各执一词（Carraher＆Buckley，2002）。Heneman和Schwab（1979；1985）认为薪酬满意度包涵5个维度，即薪酬水平（pay level）、薪酬收益（pay benefits）、薪酬增长（pay raises）、薪酬结构（pay structure）、薪酬管理（pay administration），最初的结论是将薪酬结构和薪酬管理合并为一个维度。Scarpello，Huber和Vandenberg（1988）运用验证性因子分析法得出薪酬满意度包涵3或4个维度。Mulvey，Miceli & Near（1991），Judge（1993），Judge＆Welbourne（1994）运用实证分析法得出其包涵4或5个维度。
我国学术界普遍接受Heneman和Judge（2000）采用修正差异理论所得出的四维建构，即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。薪酬水平是指企业各职位、各部门以及整个企业薪酬的平均值，决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构是企业纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的网络，涉及企业薪酬的内部一致性问题。薪酬体系是企业确定员工基本薪酬的根据，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分，其主要划分为直接薪酬和间接薪酬，前者主要是指以货币形式直接支付给员工的与工作时间挂钩的薪酬，后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但以非货币形式提供给员工的补偿。
二、研究方法
（一）认知复杂性的测量
对于个体认知复杂性的测量主要采用库格测验(repertory grid instrument简称repgrid或rep test)（Bieri,1955 ＆1966）。该测验常采用一个10行10列的表格，每列代表一个被评价的角色或人物（也称为“要素”)，每行代表一个评价时所用的维度或构念；当然，也可以用行代表角色，用列代表构念。被试需要对每个角色在每个维度上进行评分(通常采用六级评分)。对于每个被评价的角色，都通过比较每个维度上的评价与在其他各维度上的评价是否相同从而计算一个分数，这样对于每个角色而言要做45次(10选2的组合)比较。对某个角色每次做两个维度评分比较时，如果发现分数相同，就找到一个匹配(match)，这时记为1分，不相同时记为0分。关于10个被评角色所有的匹配个数的平均值，就是这个评价者的认知复杂性的指标（理论得分范围4-45分）。如果某评价者在不同维度上都做出同样的评价(这时匹配分数高)，那么他就没有以复杂的、分化的方式评估该角色，这反映了其较低的认知复杂性；相反，如果评价者用了维度上更多的数字进行评价（这时匹配分数低），就说明他能认识到角色在每个构念或维度上的细微差异，表现出较高的认知复杂性。总之，匹配分数得分越高，表示认知复杂性越低。但是，Carraher和Buckley（1966）对库格测验进行了质疑，认为其选择的被试都具有大学以上学历，从而影响了量表的效度，选择性评价（alternative estimate）可以作为一种有效的替代手段。
随着各种针对库格测验数据的专用计算程序（如Grid-stat软件）的开发，研究者可以较为容易地从更多的分析思路获得反映认知复杂性的多种指标，如相关系数、平均相关系数、因素个数、第一特征根的大小等④，从而利用概念的相关分析、因素分析、冲突分析、Fiedler分数等方法测量个体的认知复杂性。
很多学者还认真分析了认知复杂性的各种计算方法和指标之间的差异，如Rafaeli-Mor等对认知复杂性的各种理论概念和方法进行了分析⑤，O’Keefe和Sypher重点考察了Bieri测量方法的信度、效度问题⑥，Seaman和Koenig还考察了Bieri方法与Fiedler分数的关联问题⑦，辛自强、池丽萍专门针对库格测验中评价者认知复杂性的各种表示方法或指标（特别是新近提出的冲突分析）进行系统地分析，以考察这些指标的关联和异同⑧。这些学者的研究成果都为今后的个体认知复杂性的研究提供一些方法学上的参考依据。
认知复杂性的测量还有一种基于库格测验原理的更简单易行的方法：给定某认知领域，要求被试尽可能为该领域中的对象分类（例如，由被试自己或者主试列出一些国家名称，然后让被试尽可能多地分类），所分类别中的维度或使用的互斥性概念（如地域、历史、种族、宗教等）越多，则认知复杂性越高⑨。
（二）薪酬满意度的测量
国外学者通常在研究薪酬满意度的影响因素时，主要采用因子分析法。认知复杂性对薪酬满意度的影响研究也主要运用该方法，即将认知复杂性作为公共因子置于PSQ量表中进行测量，我国学者也有在研究中使用决策树法和层次分析法。
1.因子分析法（Factor Analysis Method）。因子分析法作为一种常用的多元统计分析方法，可从众多可观测“变量”中，概括和推论出少数不可观测的“潜变量”（因子），目的在于用最少的因子去概括和解释大量观测事实，并建立起最简洁、基本的概念系统，以揭示事物之间的本质联系的一种统计分析方法。因子分析认为每个变量既有特殊性又有公共性，变量的公共性指某个变量都受一些共同的因子的作用，因此变量之间存在相关性。变量的特殊性指某个变量除受一些共同的因子的作用外，还存在一些本身独有的、其他变量不能反映出来的信息。因子分析是由样本的资料将一组变量分解为一组潜在起支配作用的公共因子与特殊因子的线性组合。总之，因子分析法的目的是揭示观测变量之间的内在关联性，在尽可能保存原始数据的前提下，用较少的维度来刻画数据结构，从而发现本质或规律⑩。
2.决策树法（Decision Tree Method）。决策树法是数据挖掘研究方法中的一种，首先对数据进行预处理，包括对数据的选择、净化、转化等方面。在数据库中有许多数据属性，可以主要采用面向属性的AOI技术进行优化。AOI技术首先由HAN提出，采用概念树爬升的技术来实现从关系表中归纳出高层次的总结性规则。其基本思路是：首先得到与任务相关的以关系表形式出现的数据集合，然后通过对每个属性进行爬升概念树的方法对该属性进行泛化直到该属性中的不同值的个数小于一定的泛化域值为止，最后合并数据集合中一致的元组B11。
3.层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）。层析分析法是美国运筹学家T. L. Saaty教授于20世纪70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。它把一个复杂问题分解为组成因素，并按支配关系形成层次结构，然后应用两两比较的方法确定决策方案的相对重要性。但关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行前期讨论，从而保证决策的客观性、准确性和合理性。
赵静（2007）运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行了量化分析。其将Heneman对薪酬满意度的四维建构作为因素，每个因素又细分为四个子因素，从而建立指标因素权重的层次结构，通过德尔菲法得出因素的相对权重，最后通过建立的判断矩阵和权重得出影响员工薪酬满意度因素的指标体系权重（见表1）。
三、研究结论
Carraher和Buckley从1995年开始，在薪酬满意度的研究中加入认知复杂性这个外生变量来刻画个体差异性，进一步探讨薪酬满意度的影响因素，从而完善PSQ量表。1996年，他们以美国俄克拉荷马州1969名小学和中学教师作为研究样本，使用库格测验对其认知复杂性进行测量，并将认知复杂性作为公共因子置于PSQ量表中进行因子分析，研究结果表明认知复杂性因子的特征值大于1，所解释的方差高达76％-80％B12。同年，他们以选择性评价（alternative estimate）方法替代库格测验来测量认知复杂性这个因子，并同样以美国俄克拉荷马州1 901名中小学教师为样本进行了第二次实验，研究结果与第一次相同，即认知复杂性因子可以解释的方差达78.8％B13。从而表明，认知复杂性与薪酬满意度存在较高的内部关联性，即认知复杂性高的员工比认知复杂性低的员工能够感知到更多的与薪酬满意度有关的维度。
认知复杂性指代个人构念系统的分化程度，反映个体建构“客观”世界的能力，认知复杂性高的人具有高度复杂化的思维能力和认知特点，会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念去理解周围的现象。因此，不难理解个体认知复杂性的差异与所感知到的薪酬满意度的有关维度具有高度的相关性。
Mulvey，Scarpello和Ash（2004）研究认为，由于群体认知复杂性差异的存在，在研究薪酬满意度时要根据不同研究对象选择和刻画不同的维度。例如，对于研究薪酬的学者或是管理者而言，他们对“薪酬”这个概念具有高度复杂化的思维能力和认知特点，能够感知到更多的与薪酬满意度相关的维度，因此在用PSQ量表测量时最好选用4或5个维度；而对于企业车间一线工人而言，选用1或2个维度较为符合实际；对于大多数人而言，一般选用3个维度较为合适B14。
薪酬满意度关注的是与员工切身利益最为相关的薪酬给员工带来的主观心理感受，同时也是影响工作满意度和员工满意度的重要因素。Mulvey，Scarpello和Ash（2004）建议，在处理员工对薪酬不满意时也应根据员工不同的认知复杂性针对有效的维度，采取不同的解决措施。例如，对于企业高层管理者而言，他们属于认知复杂性较高的群体，其需要密切关注企业的外部经营环境，制定企业的战略目标，并为组织的成长和发展获取各种必要的外部资源。因此，仅靠提高薪酬水平是难以改善其薪酬满意度的，着重于薪酬形式维度的策略制定便更为有效。相反，对于认知复杂性较低的制造业工人群体而言，由于自身思维能力和个人构念的局限，他们对于长期激励等薪酬管理手段反应灵敏度较差，而薪酬水平的增长却足以改善其不满意的状况。
四、研究前景与展望
（一）研究方法的改进——模糊数学的应用
数学方法以其逻辑严谨性在经济与管理研究领域中有着频繁的应用，学者们建立大量的模型试图反映经济与管理世界的现实，其逻辑基础主要建立在精确数学的“0”、“1”（非此即彼）的二值逻辑上。例如，在一组约束条件下去寻求满足目标要求的最优解。但是，对于经济管理活动这种复杂的系统来讲，存在着各种各样的不确定性，无论是寻求最优解的过程，还是这种最优解的效用，都比不上“满意解”更适合，因此模糊数学（fuzzy math）有着广泛的应用前景。薪酬满意度刻画的是个体对于现实薪酬与内心期望值的一种主观感受，是一个模糊概念，即概念的外延具有不确定性。因此，主观性是其最主要的特点，不同的个体心目中的界限不完全一样，而认知复杂性更是很难用精确的数学逻辑加以量化和反映，而模糊数学却给研究者提供了一种新的视角。
模糊性是指人脑反映客观差异的中介过渡性所产生的一种不确定性，也可被用来描述另一种刺激反映的把握程度B15。与模糊性相联系的是模糊概念，即外延不确定或不清晰的概念B16。例如，“薪酬满意度”这一概念，就薪酬水平维度而言，究竟员工每月工资领多少钱会满意呢，这就很难说清楚。也就是说，在“满意”和“不满意”之间没有一条确定的边界。正如恩格斯所言，一切差异都在中间阶段融合，一切对立都经过中间环节而相互过渡。
1965年，美国自动控制论专家L. A. Zadeh提出模糊集合的定义来刻画模糊概念。给定论域U，是U上的一个模糊集，如果对于任意的x∈U，都能确定一个数μ(x)∈［0,1］，用以表示x属于的程度。这意味着作出了一个映射：
μ:U→［0,1］x｜ μ(x)
这个映射称为的隶属函数，数μ(x)称为U中元素x对模糊集的隶属度。这样，一个模糊集完全由隶属度函数μ刻画。当μ(x)只取0或1时，模糊集便蜕化为普通集合A，隶属函数μ(x)蜕化为A的特征函数CA(x)。
（二）研究视角的拓展——认知神经领域
认知神经科学是多学科交叉的一门新兴学科，旨在阐明自我意识、思维想象和语言等人类高级精神活动的神经机制B17。2000年诺贝尔生理学或医学奖得主Eric Kandel将其定义为，认知神经科学是对知觉、行动、记忆、语言和选择性注意的研究，它将会不断成为代表21世纪神经科学的聚焦点。
目前，经济与管理问题研究的最前沿已经触及认知神经科学领域，试图探知经济和管理现象的神经基础，从而对理论体系进行修正。神经经济学最早是由乔治•梅森大学的Kevin McCabe于1996年提出的，集合了神经科学、经济学和心理学来研究人们如何决策的问题。它集中于观察人们在作评估决策、平衡风险回报以及与他人交际时，大脑是如何发挥作用的。虽然，国际上尚未出现神经管理学的术语，但已经成为一种必然的发展趋势。因为管理学大多数分支的研究对象都直接包括人的系统，或者系统所关注的是人的活动的信息，于是在变量测量中存在的最大问题就是缺乏统一的标准，使得许多研究方法难以证伪，而认知神经科学中所使用的脑成像技术便可以解决这个难题。当大脑受到外界信息刺激时，大脑相应的区域会有所反应，比如说呈现一种积极活动的状态，而脑成像技术可以将这一切记录下来，使我们可以清楚地观测到大脑活动的情况。
综上所述，完全可以通过认知神经领域的视角来对薪酬满意度进行研究，找出控制和反映各个维度的神经机制，从而使理论不断的完善并更好地应用于组织人力资源管理的实践。
注释：
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② Scott W A. Cognitive complexity and cognitive flexibility［J］．Sociometry, 1962(25):405-414.
③ Bartunek J M, Gordon J R, Weathersby R P. Developing “complicated” understanding in administrators［J］．Academy of Management Review, 1983(8):273-284.
④ Bell R C. When is my grid cognitively complex and when is it simple? Some approaches to deciding［J］．Personal Construct Theory＆Practice, 2004(1): 28-32.
⑤ Rafaeli-Mor E, Steinberg J. Self-complexity and well-being: A review and research synthesis［J］．Personality and Social Psychology Review, 2002, 6(1): 31-58.
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⑨ 张文慧,张志学,刘雪峰.决策者的认知特征对决策过程及企业战略选择的影响［J］．心理学报，2005，37（3）：373-381.
⑩ 章文波,陈艳红.实用数据统计分析及SPSS12.0应用［M］．北京：人民邮电出版社，2006.
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参考文献:
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（责任编辑：刘春雪）
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中小学教师职称论文范文第6篇
课题类别:国家青年基金 学科分类:教育心理学
课题负责人:蔡圣刚 工作单位:华南师范大学 510006
教师的心理健康是从事教育工作的必要条件，也是教师自身健康生活的需要。教师的心理健康更直接关系到学生的心理健康、学业成就和人格发展。因此关于中小学教师心理健康的研究是当前中小学生心理健康教育的重中之重。近年来，发生多起因教师心理健康问题而导致伤害他人的悲剧，更凸显教师心理健康在学校教育中的重要地位。美国心理学专家Smith和Hightower指出:教师患神经官能症的比率高于医生、律师、家庭主妇、教士和修女。有关调查亦表明，教师己体验到与职业不相称的巨大压力。Greenberg指出:如果有机会让教师重新选择职业，有1/3将不愿意选择教师职业。30%的新教师工作不到5年就想退出教师行业。到底有多少人因为压力原因离开教师职业难以估计，但是，研究表明1/5到1/3的教师感受到不同程度的职业压力。美国全国教育协会报道:在教师中有37.5%的人常对工作效率感到极度忧虑;有30%的人社会适应不良，有情绪问题;有20%的人需要心理医生特别关心;另有12.5%的人不易与人相处;而其它职业没有如此高的不良症状。他们认为，这与教师这一特殊职业有关。国内有关教师心理健康的研究，大部分考察了教师心理健康的现状，较有代表性的如1995年上海市对3055名小学教师进行了心理健康的调查（SCL—90），心理不健康检出率为48％;2000年，国家中小学生心理健康教育课题组对辽宁省的2292名中小学教师进行心理健康的调查，发现51.23%的教师存在心理问题。还有一部分研究考察了影响教师心理健康的因素，得出物质环境、经济收入、工作压力、人际压力、个性特征等因素是影响教师心理健康的因素。
目前有关教师心理健康的研究，主要存在以下问题和不足:（1）缺乏对中小学教师心理健康维度和结构的准确把握，因此，对于中小学教师心理健康的测度缺乏针对性和专业特点。（2）缺乏准确评估中小学教师心理健康的有效工具。
根据对目前有关中小学教师心理健康研究的分析，本课题主要的研究目标和内容如下:（1）中小学教师心理健康结构模型的构建。采用文献分析和实证方法确定中小学教师心理健康的维度和结构，具体来讲，就是从教师与自身的和谐、教师与社会的和谐、教师与意义世界的和谐这三大部分入手，构建中小学教师的心理健康结构。（2）中小学教师心理健康测评系统开发。这个系统不但力求能准确测评中小学教师的心理健康状况，还将在测评方式上做一些新的设计，如教师心理健康总体状况的分析，各种测评数据的统计处理。从教师个人层面、学校层面、学校主管部门层面上对教师的心理健康进行完整分析。
责任编辑/杨建伟