劳动基本性质探讨论文范文第1篇
摘 要：本文从新时代劳动教师的概述、劳动教师专业结构概述，分析劳动教师、劳动教师专业结构的内涵和劳动教师与学科教师专业结构的差异，并从专业精神、专业知识、专业能力和专业技能等四个维度去培养提升劳动教师的专业结构。
关键词：劳动教师;专业结构;培养与提升;路径
新时代劳动教育已成为当今中小学教育的热点，全国各地的中小学都在如火如荼的开展探索和实施，作为劳动教育的主体：劳动教师，其专业结构水平和培养提升显得尤为重要。
一、新时代劳动教师的概述
新时代劳动教师是学校贯彻党的教育方针，推行素质教育，促进学生五育并举，全面发展，开展劳动教育的主体，是学生开展劳动的指导者。劳动教师一般由以下几部分组成。
（一）综合实践活动和技术教育教师
从事综合实践活动中劳动与技术教育部分的教学工作，具有较丰富的教育经常学经验，是新时代劳动教育教师队伍的重要组成力量。
（二）专兼职劳动教师
学校设立至少一名专职的劳动专职教师，主要由与劳动学科相近的综合实践活动、信息技术、科学、美术等老师担任;另外，可以由学校行政、班主任、副班主任、少先队辅导员等担任不同学科的教师担任兼职劳动教师，也可以利用少先队、共青团、党组织以及学生社团等各方面的力量，合力开展劳动教育实践活动
（三）校外劳动专业人员
学校聘请有实践经验的劳动模范、劳动工匠、农技师、学校的花匠，充分利用家长及当地人力资源，聘请相校外关行业专业人士担任劳动实践指导教师。
二、劳动教师专业结构概述
（一）劳动教师专业结构内涵
查找有关的文献得知，我国学者和专家对劳动教师的专业結构已有一些研究，大家虽然使用不同的名称，如“劳动教师专业素质结构”“劳动教师核心素养”“劳动教师专业特质”“劳动教师专业素质”等，其实是对劳动教师专业结构的表述不同。
通过对劳动教师专业结构的相关文献进行梳理之后，选取了一些较具代表性的学术观点（参见下表）。
较早前，教育部下发“关于印发《小学教师专业标准（试行）》和《中学教师专业标准（试行）》的通知”（教师（2012）1号），两个教师标准都把教师专业标准的基本内容分为专业理念与师德、专业知识和专业能力三个维度。结合劳动教育教师的特点，笔者试从专业精神、专业知识、专业能力、专业技能四个维度去构建劳动教师的专业结构。
1.劳动专业精神
劳动教师首先要有良好职业道德修养，为人师表，严守教师职业道德规范，具有团队合作精神，积极开展协作与交流，尊重学生的人格;其次，应拥有崇尚劳动、尊重劳动、热爱劳动的专业精神，教师是学生的榜样，教师的言行举止都会潜移默化地影响学生。劳动教师要培养中小学生具有崇尚劳动、尊重劳动、热爱劳动的价值观。
2.劳动专业知识
劳动教育专业知识是从事教师从事劳动教育所必需的专门知识，包括基本的学生发展知识、广博的科学、人文知识、系统的劳动专业知识和坚实的劳动教育专业知识等四大方面。从事劳动教育的教师要掌握经典的劳动教育基本理论与经典思想，在劳动教育教师培养与培训过程中要将劳动教育的经典著作、经典理论、经典思想作为劳动师专业知识的重要来源，作为劳动教育教师教育课程的核心知识，还要有教育学、心理学、课程论、党中央和各级行政部门有关劳动教育的文件政策，如教师要熟悉教育部《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》《教育部关于大中小学劳动教育指纲要（试行）的通知》《广州市中小学劳动教育指导纲要》等文件、政策。
3.劳动专业能力
劳动教师的劳动专业能力包括劳动课程资源开发能力、劳动课程规划设计能力、劳动教师课程实施评价能力、劳动教师信息技术与学科整合能力、课堂管理的能力、劳动教育教学研究的能力、教师人际沟通合作的能力和劳动教育评价、反思创新的能力等。其中，劳动教育要与综合实践活动融合，综合实践活动的考察探究可以成为劳动教育的内容，因此，劳动教师要有较好的教育科研能力，能够通过课题研究，指导学生在劳动教育中开展主题探究活动。
4.劳动技能
劳动技能主要指教师在指导学生开展劳动教育活动中所表现出来的劳动素养。教师的劳动技能主要表现在：一是能清晰地讲解劳动的意义、价值，以及劳动的知识技能;二是能正确、规范地使用劳动工具;三是能熟练掌握劳动技能， 即能熟练掌握所指导的劳动项目的流程和技能;四是示范操作要科学规范，即能按照技术规范和流程进行示范操作，做到科学规范。
（二）劳动教师专业结构与学科教师专业结构比较
《中小学教师标准》的专业结构是对中小学各学科教师专业情感、专业知识和专业能力等方面的通识要求，由于颁布时还没有《中小学劳动教育指导纲要》，因此，《中小学教师标准》未能完全体现目前国家要求五育并举形势下对劳动教师的要求。笔者通过研究，比较了劳动教师与学科教师专业结构的差异（参见下表）。其中，学科教师是指从事语文、数学、英语教学等以知识传授为主的学科教师。
三、劳动教师专业结构培养与提升路径
（一）加强思想教育，培养劳动教师专业精神
首先，学校要切实加强劳动教师的思想教育，既要组织学习习近平总书记新时代社会主义重要思想、社会主义核心价值观以及党的各项方针政策，加强师德师风学习，武装劳动教师的头脑，促使劳动教师自觉为人师表，依法治教，关爱学习;其次，要加强劳动教师劳动观念、劳动精神的培养，组织学习习近平总书记关于教育的重要论述、《大中小学劳动教育指导纲要（试行）》的通知，学校可以邀请劳动模范、劳动大师为劳动教师现身说法，树立榜样，激发劳动教师终身从事劳动教育的热情，促进劳动教师拥有崇尚劳动、尊重劳动、热爱劳动的专业精神。
（二）加强理论学习，提升劳动教师专业知识
在学校层面，要加强教师理论学习，组织劳动学科组学习系统的劳动专业知识和坚实的劳动教育专业知识，学习《教育部中小学劳动指导纲要（试行），通过知识测试和过关的方式促使劳动教师认真学习劳动教育理论;其次，劳动教师要自觉学习经典的劳动教育基本理论和经典思想，积极阅读劳动教育的经典著作、经典理论、经典思想，撰写读书笔记，劳动课后写教后感，以此提升劳动教师的专业知识。
（三）加强队伍建设和校本培训，提高劳动教师专业能力
学校为提高劳动教师的专业能力，要做到：一是重视师资配备，形成“专职+兼职+家长导师+特聘大师”的劳动教师结构;二是建立强大的劳动学科组，以主抓劳动的行政或劳动带头人、骨干教师担任科组长;三是大力开展校本培训。“请进来”，邀请专家到校讲座;“送出去”，派出劳动教師参加劳动学科教研活动;四是以课题研究促进教师成长，鼓励教师积极申报劳动课题，以课题为抓手，促进教师研究、劳动技能和教学水平的提高;五是加强劳动教师的信息技术与学科融合的水平，重视能力提升工程2.0项目，在劳动课堂中充分运用38个微能力点，提高教师运用信息技术的能力;六是以项目实施促进教师成长。如学校可通过参加劳动实验教材实施、非遗文化手工活动、劳动教育结对共建、市区教研活动、片区调研、工作室教研活动、组织教师参赛等各种平台促进教师提高劳动专业能力，使劳动教师快速成长。
（四）加强劳动素养训练，提升劳动教师专业技能
学校要加强对劳动教师劳动素养的训练。一是组织劳动技能操作培训班，到农田，到饭店，到工厂，到公司，到家庭去学习各种的劳动技能专业知识和技能实操;二是劳动学科组要组织开展指导学生开展劳动教育活动中所表现出来的劳动素养培训，如讲解劳动知识技能;正确、规范地使用劳动工具;熟练掌握劳动技能和规范的示范操作要领等;三是劳动教师要自觉主动投入到劳动中，通过对各种劳动的学习和亲身体验，提高劳动技能和劳动素养，提升劳动专业技能。
参考文献：
[1]冯光国.新时代劳动教育教师的专业特质[J].中小学课堂教学研究，2021（8）：68.
[2] 刘本剑.小学教师专业素质结构探析[J].基础教育研究，2014（10）：16-17.
[3] 康晓伟.劳动教育教师：专业核心素养与发展路径[J]，人民教育，2020.24.
[4] 王飞.中小学劳动教育教师来源、素养结构与提升路径[J].教师教育论坛，2021（2）：19-22.
[5] 王红，向艳.新时代劳动教育教师的专业素质结构研究[J].教育发展研究，2021（22）62.
[6] 任平，雷浩.德国劳动教师教育课程体系：结构·特征·经验——以慕尼黑工业大学劳动教育专业为例[J].外国教育研究，2021（7）：29.
劳动基本性质探讨论文范文第2篇
[摘 要]劳动合同法力图矫正劳动关系事实上的不平等，向保护劳动者的合法权益倾斜，以维持劳动力资源和经济的可持续发展。然而，由于绝大多数商业秘密都归属于用人单位，因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反，它更倾向于保护用人单位而非劳动者。劳动者和用人单位既是利益关系的双方，又是相互依存的共同体。在商业秘密的法律保护上，必须平衡好劳动关系双方当事人的权益。为追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至“共赢”的格局，实施合理的竞业禁止制度，尤其是对劳动者离职后竞业禁止合同进行多种规制条件下的谨慎承认，不失为有效的路径设计。
[关键词]劳动合同法；劳动权；商业秘密权；冲突与协调
[文献标识码]A
劳动关系是现代社会最重要的社会关系之一，直接关系着劳动者、企业投资者和经营者的利益。劳动过程对生产要素配置的要求决定了企业是投资者与职工追求物质和精神财富的共同体，同时劳动者和投资者对劳动利益追求的差异又使得劳动权和商业秘密权保护的冲突与协调与生俱来，这些决定了劳动者和用人单位间构成的劳动关系的表现形式为劳资之间的合作、矛盾和冲突。
一、正确抉择：《劳动合同法》侧重对劳动者合法权益的保障
劳动权是宪法赋予公民享有的基本权利。劳动权的宣言即宪法或劳动法确认劳动者享有某些权利，实际上就是法律向社会宣示劳动者的任何利益将受到法律的肯定和保障，通过劳动权宣言就可以使劳动权以应然状态转化为法定状态，从权利要求上升为国家意志[1]。
一般地说，劳动者权利，作为相对独立的权利类型具有以下特征：第一，劳动者权利是法定权利。第二，劳动者权利涉及人权的各个层次，包括属于人身财产和经济、政治、文化方面的权利等。第三，劳动者权利既是生存权，也是发展权。“劳动权不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式”[2]。
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同行为的专门法律。它在规范用人单位的用工行为方面设置了一条防范侵犯劳动者合法权益的防线，成为职工新的维权武器；在协调劳动关系方面规定了各种措施，规范了劳动关系双方当事人的行为，这就为构建和谐劳动关系创造了条件。该法第一条明确规定了立法宗旨：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐的劳动关系，制定本法。”这一提法是在历经“单保护”还是“双保护”之争(注：《劳动合同法(草案)》在全国征集意见时，有一些人认为《劳动合同法》的立法宗旨不应单提“保护劳动者的合法权益”，即“单保护”，建议改为“保护劳动者和用人单位的合法权益”，即“双保护”。)个正确抉择，其理由在于：
(一)劳动者的权利是一种弱势权利，需要法律制度对其加强保护
劳动合同法的立法价值在于协调国家、用人单位、劳动者三方利益，侧重保护劳动者的利益，以追求劳资双方利益的平衡。在我国，由于经济条件的影响，用人单位和劳动者双方的谈判，要价能力差别明显，用人单位处于明显的优势地位。另外，人口因素也决定了资本稀缺而劳动力相对过剩，用人单位拥有用人的自主权，劳动者在劳动力供大于求和严峻的就业形势下，对于劳动关系的依赖程度远高于用人单位。现实中存在着诸如用人单位或雇主与劳动者不签订劳动合同，短期合同，滥用试用期，随意使用违约金，以及恶意拖欠工资薪酬等等。面对损害劳动者权益的种种现象和事实，劳动合同法在劳动法的基础上，侧重强调用人单位的责任以保护劳动者的利益，体现了法律公平正义的价值追求。
劳动合同一方面要实现权利义务的设立自由，另一方面又要实现国家对劳动关系的干预，以保障人力资本所有者的人格权。在这个意义上说，“劳动合同已不是一种完全意义上的合同，而是一种在‘契约自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的，以社会利益为本位的合同。这种干预是国家基于社会公共管理者的身份，在对劳动关系双方当事人的实力对比和各自社会地位、身份等情形经过具体考察后，在劳动法的‘劳动者权利本位’、‘用人单位义务本位’的思想指导下所实施的，其目的是为了实现劳动关系的具体平等、结果平等和实质平等，使双方的利益格局符合社会公共利益的要求”[3]。
(二)以保护劳动者合法权益为宗旨，有利于保护劳动者的合法权益
向保护劳动者倾斜的意义在于矫正劳动关系事实上的不平等，实现法律的公平价值[4]。一是倾斜保护反映了劳动合同法与私法之合同法在立法指导思想上的重大区别：私法之合同法通常由任意规范组成，以约定权利作为合同当事人的权利体系，对合同当事人给予平等的保护；劳动合同法明确地为劳动者设立法定权利义务，以强制的形式确保权利的实现和义务的履行。二是倾斜保护不可能最终消除合同当事人之间的利益和实力的差别，许多问题仍然存在，这就需要其他劳动关系的治理和协调机制。例如组织内部的合同治理机制、劳动争议的仲裁和申诉机制等。三是倾斜保护是通过劳动基准法中的强制性规范来实现的。如劳动法规定的最低工资、最高工时、最基本的劳动安全卫生条件等权利不是基于企业和劳动者之间所订立的劳动合同而产生的，虽然劳动者是受益人，但并不是权利人，不能随意更改或放弃自己的利益，而且，企业所承担的义务是对国家的义务，企业和劳动者都无权在国家规定的劳动基准法之下重新约定，即便约定，也是无效的。四是倾斜保护也为劳动合同当事人的意思自治留下了较大空间。之所以强调对劳动者进行倾斜保护，是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，倾斜保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，绝不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。基于此，劳动权的机能不仅在于倾斜保护，同时也在于对共同体的各方利益进行平衡协调。
二、客观需要：健全商业秘密法律制度，保护用人单位利益，促进社会经济发展
在劳动关系中，因为绝大多数商业秘密都归属于用人单位，因此有关商业秘密保护法的重心与劳动合同法恰恰相反，它更倾向于保护用人单位而非劳动者。这是由商业秘密的经济合理性和劳动财产权理论为商业秘密权提供的合法性依据所决定的[5]。
(一)商业秘密作为财产权，对其保护具有经济上的合理性
首先，产权意味着确定性和可预见性。产权界定越明确，财产被无端占有的可能性就越小，它的价值就越大。反之，如果权利的范围不能准确地度量每一个劳动者的贡献大小，付出的劳动得不到等量的回报，其结果必然是谁也不会去加工、处理信息。如果资源是无主的或公共的，人们就会对现有的资源过度使用，竭泽而渔。
其次，商业秘密权是信息创新的激励机制。信息的关键不是存量，而在于如何创造性地收集、加工和处理，信息若不加以适当的创新将毫无价值。知识资产的特点是加工生产成本高、风险大，一旦形成，利用这些资产的边际成本却很低，甚至等于零。商业秘密极具扩散性，由于传递费用低，使用者可以在不分担任何成本的情况下，坐享他人成果，任何人都可通过泄密成为信息的搭便车者，变成商业秘密所有人的竞争对手。其结果必然是，需求者不会谋求高成本和高风险的独立开发，而是寄希望于他人不正当的转移，以便低代价或无代价地占有商业秘密。因此，对商业秘密财产权的确认和保护，旨在对创新的成本和收益做出回应，鼓励人们承担知识开发的高风险和高成本，将资源配置于最高价值的用途上。
(二)劳动财产权观念为商业秘密权的合法性提供了理论依据
洛克在其著名的《政府论》中指出：“既然劳动是劳动者无可争议的所有物，那么对于这一有所增益的东西，除了他以外就没有人能够享有权利。”[6]劳动财产权观念构成了商业秘密权来源的正义基石和道德基础。商业秘密是对现有一般信息进行加工、筛选、储存和处理的结果，商业秘密所要求的“秘密性”折射出人们不断创新、努力拓展未知领域的劳动追求；商业秘密所要求的“价值性”体现了人类结合经济工具和智力活动凝聚成劳动结晶的实在价值。法律制度的公平性理应在劳动付出和收益之间谋求某种均衡和协调，从劳动创造中客观地、合理地决定其权利的“疆域”。作为知识产权的商业秘密，作为一种对劳动的激励和回报，应被视为一种收益的权利。
保护商业秘密，其直接保护对象是商业秘密权。它实际上保护的是商业秘密所有人的权益。这既是维系诚实信用原则的需要，也是提高经济效率的客观要求。商业秘密是其所有人通过投入大量人力、物力等所获得的信息，其目的是为了借此获得维护竞争的优势地位。市场竞争法律制度对于获取商业秘密的此种努力及其结果是持鼓励态度，因为这种状况是有利于市场竞争健康发展的。如果雇员以及其他人可以违背商业秘密所有人的意愿，侵害其商业秘密，甚至用该商业秘密与所有人进行竞争，从道德上讲是不劳而获和破坏人与人之间的信任关系的；从竞争秩序上讲，不利于市场竞争的正常开展。因此，侵害商业秘密的行为是一种违反商业道德和危害竞争秩序的行为，是与诚实信用原则格格不入的。从这个意义上讲，“对商业秘密权的充分保护体现了对商业道德的尊重，对诚实信用原则的秉承，对竞争秩序的维护和对新技术研发的鼓励。”[7]健全商业秘密法律制度，不仅是保护用人单位利益的客观需要，更是促进社会经济发展的必然要求。
三、博弈策略：保护商业秘密权必须平衡好劳动关系双方当事人的权益
劳动关系中劳动者和用人单位既是利益矛盾的双方，又是相互依存的利益共同体。在一定意义上说，保护劳动者就是保护用人单位。这是因为，劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，并且随着科学技术的发展，其利益贡献率越来越高。因此，劳动合同法保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉。可见，保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个方面”的关系[8]。
劳动权和商业秘密权保护问题是围绕着劳动者和用人单位利益的一场博弈。劳动者与用人单位在利益目标上存在固有的冲突，前者追求工资福利的最大化，后者追求利润的最大化，所以，双方之间的对抗性是显而易见的。在确定商业秘密权利边界时，必须既能对商业秘密提供足够保护，又不妨碍劳动者的正常流动和谋生权利。一方面，在用人单位与劳动者的“博弈”中，资本的逻辑决定了用人单位强调对商业秘密产权的确保。忠诚、合理注意、保守秘密、“竞业禁止”是劳动者最基本的道德义务与法定义务，泄密、偷窃和滥用等不正当行为，既要受道义的谴责，也为法律所不容。另一方面，因为劳动者的合理流动，有效地传播了技术和信息，推动着竞争，促进社会进步。因此，公共利益依然要求保护劳动者以其才智和经验谋生的自由，用人单位对商业秘密的维护和保障不得以牺牲劳动者谋生的权利与手段为代价。
在劳动关系中对商业秘密的法律保护上，涉及到前述两种对立理念的冲突。是侧重于用人单位的利益，还是侧重于劳动者的利益?如果侧重于用人单位的利益，将可能使劳动者的生存权与自由择业权受到侵害，而如果侧重于劳动者利益则可能使用人单位的合法利益得不到保障，影响到正常的经济秩序。法律是人们探讨解决社会矛盾和冲突的产物，法律实践活动就是一个蕴含着种种矛盾和冲突的张力结构[9]。在对商业秘密权实施保护的同时，必须面对一系列的价值冲突和权利冲突。对商业秘密权实施弱保护，不仅危及技术开发者的权益，阻碍科技进步，也与TRIPS协议的要求不符，违背我国作为WTO成员国应承担的义务。对商业秘密权实施强保护，如果保护水平过高，相关价值冲突和权利冲突将更加激烈，可能违背法律对商业秘密权实施保护的初衷。问题的关键在于对商业秘密权的法律保护究竟应该控制在怎样一个“度”上[7]。事实上，用人单位的利益也并非总是与社会公共利益相悖，用人单位商业秘密受到保护在客观上也会刺激其加大技术投资，从而带动整个社会发展，劳动者也会从中受益。因此，如果法律过于偏向劳动者利益也是没有充足理由的，特别是对那些心存恶意的跳槽者。
划分用人单位与劳动者有关商业秘密的权利，实际上是要明确在知识的归属上，什么可由劳动者带走，什么必须留下。确定非此即彼的界限绝非易事。但在实践中通常可考虑以下相关因素[10]：一是劳动者知识产生的方式，如知识的产生是否是努力探索的结果，谁是真正的知识创造者，劳动者先前的专业领域，该信息能否与劳动者可以自由使用的其他信息区分开来；二是具有保护资格的秘密必须具备一定的“品质”，包括信息在特有人以外的知悉程度，竞争对手是否试图对同样的信息予以保护，信息开发的投入、竞争优势是否因“跳槽”而丧失；三是针对劳动者与一般公众，用人单位是否采取了合理的保密措施。
在劳动关系中，对抗性与非对抗性处于此消彼长的不断变动状态，对抗性表明协调劳动关系的必要性，非对抗性表明协调劳动关系的可行性。法律制度是协调和实现各种利益的有效手段。因此，在劳动关系中涉及商业秘密的法律保护上，应充分认识到两种利益冲突的存在，妥善处理好两者的关系，衡平双方的利益。具体而言，在法律理念上，既要重视对用人单位商业秘密的保护，又要兼顾劳动者生存和自由择业的需要。因此，在处理商业秘密纠纷时，更多应借助当时当地的公平、正义观念对两种利益进行权衡。一般认为，劳动者享有旨在谋生而使用和利用其在以前受雇佣期间获得的所有技能、经验和知识，甚至借助商业秘密的基本权利，用人单位不得限制劳动者将来的专业能力。劳动者对于其在工作中获得的仅为增长个人知识、技能、经验以从事其职业的信息，不负保密的义务。
四、路径设计：规制竞业禁止合同，实现商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡
在法的创制过程中，认识各种社会利益是法的创制活动的起点。对各种利益做出取舍和协调，是法的创制的关键[11]。在商业秘密法和劳动合同法中，商业秘密权与劳动者就业权的利益平衡是一种特殊现象，原因在于很多时候商业秘密是由用人单位的劳动者创造的，而劳动者的流动性对用人单位所有的商业秘密构成了极大威胁。劳动者在被解雇或者离职后用属于用人单位的商业秘密“另起炉灶”，与原来的用人单位展开竞争，会严重损害原用人单位的利益。即使该劳动者没有做出与原来的用人单位展开竞争的行为，但该劳动者将其掌握的商业秘密向他人泄露，也会对原用人单位的利益产生严重威胁。正因为此，在西方国家公司中，雇主一般要与雇员签订保守商业秘密的劳动合同或者专门的商业秘密合同，在合同中禁止雇员在在职和离职后泄露和自行使用雇主的商业秘密。但同时，雇员在为雇主工作的时间内在开发商业秘密时也逐渐获得了与商业秘密有关的知识、信息和经验，增长了智慧，这些不应该构成雇主的商业秘密受到雇主控制。对上述用人单位商业秘密权与劳动者就业权的冲突，法律应平衡用人单位保护其商业秘密免受不正当竞争侵害的权利和个人不受限制地谋求最适合自己的职业和生活方式的权利。如果不采取适当的措施保护用人单位的商业秘密，使其在与劳动者的雇佣关系存在和终止后依然由其独占该商业秘密，用人单位就不会投资研究或者改进现有的生产方法。另一方面，劳动权是国家用法律强制力有效限制契约自由原则，保障那些靠出卖劳动力才能与生产资料相结合并获得薪金以维持生存的弱势群体们，在有劳动能力或丧失劳动能力的情况下都可以获得生存的权利。对劳动者离开原用人单位后再就业的任何限制都会阻碍人才的自由流动并妨碍劳动者从事自己所喜爱的职业的自由。正如英国的考恩法官在Wexler案中所说：“由于受取得所谓的商业秘密的潜在束缚，雇员讨价还价的地位降低了；这样就产生了悖论，即由于其技术水平越来越高，他又被限制进入生产效率高的领域去发挥作用。”个人的生命是短暂的，不允许使用原来的已熟悉的知识、经验、训练和技能是不合理的。世界知识产权组织国际局在其《反不正当竞争示范法》的注释中指出：“离职后的雇员为了谋生，一般享有使用和利用其在以前的受雇期间所掌握的任何技术、经验和知识。”为此，追求用人单位的商业秘密权和劳动者就业权的利益平衡乃至“共赢”的格局，是完善立法的重要价值目标。面对如何平衡用人单位商业秘密权与劳动者就业权的问题，有效的路径设计之一是：合理规制竞业禁止合同。
竞业禁止是指劳动者在任职期间和离职后一定时间内不得与原用人单位进行业务竞争，包括禁止劳动者在原用人单位任职期间到业务竞争单位兼职以及在离职后从事与原用人单位业务范围相同的事业。实施合理竞业禁止制度对于保护商业秘密，同时均衡用人单位和劳动者之间的利益关系，具有十分重要的意义。
(一)竞业禁止应是在职职工的法定义务
在职职工不得在与本企业有竞争关系的企业兼职，这种竞业禁止义务是不容置疑的。商业秘密是用人单位的重要财富，是用人单位在市场竞争中寻求生存发展的重要武器。劳动者在从业期间应为用人单位利益着想使其商业秘密免受损害。在立法实践中，很多国家都在劳动法、劳动合同法中肯定了这种义务。如瑞士劳动合同法规定：“雇员必须忠实地保护雇主的正当利益；雇员接受与雇主竞争的第三人的报酬而为其服务，在服务期间使用原企业获得的商业秘密或泄露之，都属于禁止之列。”英国劳动法规定：“雇员需忠诚地为雇主服务，应保持雇主的商业秘密，涉及到雇主的利润、经营方式、技术秘密、顾客名单都不得泄露，否则将违反雇用合同中的默示责任。”我国《劳动合同法》第23条关于竞业禁止的问题，只规定了在劳动合同解除或终止后的一定期间内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务，而对劳动者在任职期间的竞业禁止并未作出规定，这显然是一个缺憾。
(二)对离职后竞业禁止合同应合理规制
与在职职工不同，离职职工一方面已经不再享受原企业提供的各项资源，另一方面也面临着再次进入劳动力市场，重新寻找工作的压力。从世界各国立法实践来看，由于涉及到劳动者最基本的生存权、就业权，劳动法、劳动合同法在权衡保护用人单位商业秘密和离职职工劳动权之间，法律的天平大多倾向于后者。因此，对离职后竞业禁止合同的态度一般是在多种规制条件之下的谨慎承认。以德国为例，其商法第74条对离职后竞业禁止做出了明文限制：雇主与受雇人之间必须有书面协议；雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前一年年收入的1/2作为补偿，否则该竞业禁止条款不生效力；与未成人或低薪之受雇人所订立竞业禁止条款无效。此外，一些相关判决也指出，竞业禁止条款限于保护受雇人营业上之正当利益，且不可违反公序良俗(具体指禁止的年限、地域、期间等)，否则该条款也被视为无效[12]。在美国、日本，都有类似的规定或判例，即竞业禁止结果对员工造成的不利，比起企业主应予保护的利益显得不合理时，竞业禁止条款即可能被认定为违反公序良俗而无效。
虽然对离职后竞业禁止合同成立要件的规定存在着地域性等诸多差异，但结合各国立法和判例的规定，仍然可以从以下几方面对竞业禁止合同进行合理规制。
1.对合同适用对象的规制。竞业禁止合同应由企业同特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订。在实践中，企业依具体情况，只能与下列人员签订竞业禁止合同[13]：(1)掌握企业核心商业秘密的高级经营、管理人员；(2)掌握企业技术秘密关键细节的高级研究开发人员、技术人员；(3)有可能了解企业重要商业秘密的一般技术人员和关键岗位人员的技术工人；(4)掌握和了解企业重要经营信息的市场计划、销售人员；(5)有可能经常接触到企业商业秘密的财会人员、秘书人员等。凡不知悉企业商业秘密的人员不能与其订立竞业禁止合同。我国《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，这样的规定是比较合理和恰当的。
2.对应保护商业秘密的利益范围进行规制。签订竞业禁止合同应当首先明确可保护的商业秘密的利益范围。美国的有关立法认为，如竞业禁止超出了保护雇主合法利益的范围，或者雇员遭受的不利超过了雇主的需要，可能损害公众利益的属于不合理的竞业禁止。我国台湾的判例也根据“商业秘密的保护与工作权保障的利益比较，即权衡孰轻孰重或何者重要之问题”来确定离职后的竞业禁止协议的有效性[14]。因此，只有企业主花费了一定的人力、物力开发形成的技术秘密、商誉、经营诀窍、业务关系等能为其带来经济利益或竞争优势的商业信息，才是竞业禁止的动因，没有优势的经营知识无须也不应该采用竞业禁止合同加以保护。我们应坚决反对企业以竞业禁止为名阻碍劳动力在市场的正常流动。瑞士民法典第340条规定：雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。
3.对竞业禁止区域、行业领域、时间、补偿措施的规制。(1)应当明确约定离职者在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手，且应考虑雇员的就业权、生存权，为其留有足够的自由进入劳动力市场的空间。区域大小的确定，一般应以原企业的业务已有的影响范围和市场份额等因素为依据，不能随意扩大到用人单位将来可能扩展的地域。对行业领域的限制可采用规定技术领域、产品项目、服务项目、经营行为等限制领域的方式，不得采取开放式定义扩大范围，不得将企业将来可能开展的业务也纳入竞业禁止的范围。我国《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的范围，由用人单位与劳动者约定。(2)应明确约定竞业禁止的时间。竞业禁止时间应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度以及市场上通过合法手段复制该商业秘密的时间。对竞业禁止的时间限制，国外的立法各有不同。瑞士规定离职后的竞业禁止协议在3年内有效(瑞士《劳动契约法》第340条a项)；德国规定离职后2年以上的禁止协议无效(德国《商法》第74条a项)；意大利规定离职后的竞业禁止协议的时间限制为：高级职员离职后不得超过5年，其他职员离职后不得超过3年，否则无效(意大利《民法》第2125条)。我国劳动者在劳动力市场长期处于相对较弱的地位，缺乏与用人单位讨价还价的能力，因此，《劳动合同法》第24条对我国竞业禁止期限作出不得超过两年的规定是比较恰当的。(3)应对经济补偿金作出明确约定。竞业禁止合同应是双务有偿合同，离职职工承担保守原用人单位商业秘密、不与原用人单位竞争的义务，同时应享有获取一定经济补偿的权利。如果离职职工得不到相应的经济补偿，择业自主权又受到竞业禁止合同的限制，对离职职工来说显然是不公平、不合理的。竞业禁止合同限制了劳动者就业的范围，而且受到竞业禁止的劳动者往往是技术骨干或管理人员，其再就业的定向性很强。根据权利与义务对等性原则，原企业应给予竞业禁止的劳动者适当的经济补偿。为此，许多国家都在立法中规定了竞业禁止的补偿措施。如前所述，德国法律规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人离职前一年年收入之1/2作为补偿。美国承认竞业禁止的各州，对其限制性条件之一是“相当性”，即：例如在基本薪资与福利外，是否给予特殊奖励或训练计划，并同时在竞业期间给予合理补偿[15]。我国《劳动合同法(草案)》第16条规定，用人单位应向劳动者支付竞业禁止经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。这一补偿标准之高，在全世界都绝无仅有[16]，显然是不恰当的。因此，在这次正式公布的《劳动合同法》中规定为：“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定。从实践看，我国已有的一些地方立法的相关规定与我国的国情比较相符。如我国《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条规定：“企业与员工约定竞业禁止的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。”《深圳技术秘密保护条例》第22条规定：“竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”
4.其他应规制的因素。包括对违约责任和免责事由的必要规定。在竞业禁止合同中，必须就当事人的违约责任作出明确约定。如劳动关系双方当事人可事先约定违约金的数额幅度，或者预先约定损害赔偿的计算方法。如有这样的事先约定可以避免竞业禁止合同违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。对劳动者承担违反竞业禁止合同违约金数额的确定，应以实际发生的损失为限，一般不应超过双方当事人签订竞业禁止合同时所能预计的损失。我国《劳动合同法(草案)》16条对劳动者违反竞业限制所承担的违约责任，规定为不超过补偿金的3倍。这样规定的弊端在于：商业秘密一旦泄露，可能给用人单位造成无法挽回的重大损失，而所设定的劳动者违约责任的上限难以弥补企业的损失，将使企业的合法权益遭受严重侵害。为此，现正式公布的《劳动合同法》则规定为：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这样就违约金的承担作出一般的原则性规定，较之于作出具体的上限规定更有利于平衡劳动关系双方当事人的利益，也可为双方当事人留出更大的私法空间。另外，法律还应明确规定离职劳动者在特殊情况下的免责条款和免除将来可能发生的责任，如约定商业秘密进入公有领域或因其他合法原因公开后，应当免除离职劳动者的义务，等等。
法律是分配利益的社会工具，是利益关系的调整器。“每个社会秩序都面临着分配权利、限定权利范围、使一些权利与其他(可能相抵触的)权利相协调的任务。”[17]法律在处理权利冲突时应该重视权利的价值，设定权利的同时又给予限制。当权利发生冲突时，如果涉及的权利不受限制，那么与之冲突的权利就会受到破坏[18]。在劳动关系中，劳动者劳动权的保护与用人单位的商业秘密权的保护同样如此。面对这两种权利的保护存在着的矛盾、冲突，如何进行协调，如何进行平衡，这是立法和司法实践迫切需要回答和解决的难题，也是我们必须为之继续努力探讨的重大课题。
[参考文献]
[1]冯彦君.劳动权论略[J].社会科学战线，2003(1)：167-175.
[2]谢鹏程.公民的基本权利[M].北京：中国社会科学出版社，1999：94.
[3]王全兴.劳动法学[M].北京：高等教育出版社，2004：139.
[4]郭东杰，谭 岚.劳动合同法律的经济分析[J].社会科学战线，2006(5)：78-83.
[5]谢晓尧.论商业秘密的道德维度[J].法律科学，2002(3)：82-91.
[6]洛 克.政府论：下篇[M].北京：商务印书馆，1964：19.
[7]付慧姝.商业秘密保护中的价值冲突与权利冲突研究[J].河北法学 ，2005(12)：102-105.
[8]王全兴.我国劳动合同立法的基本取向[J].中国劳动，2005(7)：2-5.
[9]陈东升.冲突与平衡：法律价值选择的方法论思索[J].法制与社会发展，2003(1)：49-56.
[10]特德·哈罗德，等.秘密信息和技术“诀窍”——加拿大法院审理商业秘密案件中的司法实践[J].外国法译评，1999(3)：26-35.
[11]孙国华，朱景文.法理学[M].北京：北京大学出版社，1995：67.
[12]谢铭洋，古清华，等.营业秘密法解读[M].北京：中国政法大学出版社，2003：5.
[13]何选良.如何实现保护商业秘密与劳动者自主择业权的平衡[J].中国人力资源开发，2005(9)：70-72.
[14]徐香玲. 营业秘密的保护[M]. 台北：三民书局，1993：140.
[15]专论“营业秘密与竞业禁止条款实务解析”[EB/OL].[2006-12-08].http：∥www.cyberlawer.com.tn/alant-1801.html.2006-12-08.
[16]董保华，邱 婕.劳动合同法的适用范围应作去强扶弱的调整[J].中国劳动，2006(9)：22-25.
[17]博登海默 E. 法理学：法律哲学与法律方法[M]. 北京：中国政法大学出版社，1999：298.
[18]彭学龙.竞业禁止与利益平衡[J].武汉大学学报：哲学社会科学版，2006(1)：138-142.
(责任编辑 杨海濒)
The Conflicts and Coordination Between Working Rights and Protection of Business Secrets
——From the Perspective of the Spirit of the Labor Contract Law
HU Liang rong
(School of Law，Jiangsu University，Zhenjiang 212013，China)
Key words：the Labor Contract Law；working rights；right to protect business secrets；conflict and coordination
劳动基本性质探讨论文范文第3篇
朝阳小学
周华
教材分析：
《分数的基本性质》是义务教育课程标准实验教材人教版五年级下册第四单元的一个重要内容。该教学内容是以分数的意义、分数与除法的关系、整数除法中商不变的规律这些知识为基础的。分数的基本性质是建立在分数大小相等这一概念基础之上的。而两个分数的大小相等，并不意味着两个分数的分子、分母分别相同。分数的基本性质又是约分和通分的基础，而约分和通分则是分数四则混合运算的重要基础，因此，理解分数的基本性质显得尤为重要。
学情分析：
学生在三年级上学期已经初步认识了分数，知道分数各个部分的名称，会读、写简单的分数，会比较分子是1的分数，以及同分母分数的大小。还学习了简单的同分母分数的加、减法。在本学期又学习了因数、倍数等概念，为学习本单元知识打下了基础。另外，本单元的知识内容概念较多，比较抽象，学生的抽象逻辑思维在很大程度上还需要直观形象思维的支撑。在数学教学中，化抽象为具体、直观，对于顺利开展教学是十分必要的。
教学设计：
教学内容：人教课标实验教材五年级下册 P57 分数的基本性质
1 教学目标: 知识与技能目标： 使学生理解和掌握分数的基本性质，能应用分数的基本性质把一个分 数化成指定分母而大小不变的分数。
过程与方法目标： 学生通过观察、比较、发现、归纳、应用等过程，经历探究分数的基本性质的过程，初步学习归纳概括的方法。
情感态度与价值观目标：激发学生积极主动的情感状态，体验互相合作的乐趣。
教学重点：理解、掌握分数的基本性质，能正确应用分数的基本性质。
教学难点：自主探究出分数的基本性质。 教学过程：
(一)创设情境，引发猜想
视频1：回顾复习商不变的规律
视频2：出示三个分数：1/2 2/4 3/6 (设计意图：创设情境引出三个分数。并让学生动手操作猜测这三个分数的大小关系，为自主探索研究“分数的基本性质”作必要的铺垫，同时又很好地激发了学生的学习兴趣)。
(二) 小组合作 探索新知。
1、小组合作，验证猜想。 (1)亲自折一折，验证你们的猜想。 学生操作验证——集体汇报交流——展示成果 视频3：演示操作过程 (2)既然他们大小一样，那么表示三个分数是什么关系呢? (学生得出结论，三个分数相等) 视频4：出示验证结论 (1/2= 2/4 =3/6) (设计意图：利用折一折、画
2 一画、比一比的实际操作环节，并通过媒体进一步演示让每一位学生都能从比较中，感性地认识到这里的三个分数是相等的。)
(三)比较归纳 探索规律。
1、教师先引导学生看第一组等式的三个分数。它有什么变化?什么变了?什么没变?(视频5引导观察) 让学生把发现的结果小结成一句话：分数的分子、分母同时乘以同一个数，分数的大小不变。(视频6)
2、如果把这三个分数反过来看，三个分数有什么变化，什么变了，什么没变?(视频7引导观察) 小结：分数的分子、分母同时除以同一个数，分数的大小不变。(视频8)
3、让学生把这两句话总结成一句：分数的分子、分母同时乘或除以同一个数，分数的大小不变。(视频9)
4、完整分数的基本性质 沟通分数的基本性质与商不变性质之间的联系。引导学生应用分数和除法的关系，以及整数除法中商不变的性质，说明分数的基本性质。把性质补充完整。 分数的分子、分母同时乘或除以同一个数(0除外)，分数的大小不变。(视频10分数的基本性质)
5、现在，大家知道是运用什么性质折纸了吗? (设计意图让学生进行自主探索、发现规律，并通过有序的交流和讨论，在思维的碰撞中得到规律，通过教师有效的指导，使学生经历一个不断完善、修正、充实的过程。)
(四)运用规律 自学例题 视频11：出示课本第57页例2 (1)把2/3和10/24化成分母是12而大小不变的分数。 让学生同桌交流合作，完成题目。 (2)展示交流：重点让学生说说分母、分子是如何变化的?根据什么? (设计意图：让学生利用所学知识自学例题，
3 巩固加深对新知识的理解，促进学生把新知纳入到已有的认知结构中去。)
(五)多层练习 巩固深化 视频12：
1、判断。对的在括号里打“√”，错的打“×”。 (1)
分数的分子、分母同时乘或除以同一个数，分数的大小不变。( ) (2)
把35/45 的分子缩小5倍，分母也同时缩小5倍，分数的大小不变。 (
)
(3)分数的分子除以3,分母乘以3,分数的大小不变。(
) 视频13：
2、在( )里填上适当的数。 视频14：
3、把相等的分数填在同一个圈内。 (设计意图：练习设计，力求紧扣重点，做到层次分明、多样、有坡度。安排这样的巩固练习，不仅能照顾到学生思维发展的过程，而且有效拓宽了学生的思维空间，真正做到了学以致用。)
练习
总结 回顾交流
本课小结 《分数的基本性质》
4
教学反思
分数的基本性质”是学生在学习分数意义的基础上，联系学生已学的商不变性质和分数与除法的关系进行教学的，是约分和通分的基础。我本着让学生“实践” 数学、“体验”数学，以主体性教育理念为指导，充分尊重学生在课堂上的主体地位和学生参与新知的探索研究，培养学生自主学习和发展数学思维。
一、创设情境，激发学生的学习兴趣。 创设情境引出三个分数。并让学生猜测这三个分数的大小关系，为自主探索研究“分数的基本性质”作必要的铺垫，同时又很好地激发了学生的学习热情。
二、让学生在自主探索中科学验证。 首先，利用折一折、画一画、比一比的实际操作环节，让每一位学生都能从比较中，感性地认识到这里的三个分数是相等的。通过学生的动手操作，调动了学生的多种感官，充分感知数学事实，激发了学生学习的积极性。随后，让学生进行自主探索、发现规律，并通过有序的交流和讨论，在思维的碰撞中得到规律，通过教师有效的指导，使学生经历一个不断完善、修正、充实的过程。在整个探索分数基本性质的活动中，我注重对学生数学思维的表达、辨析、质疑的训练，尽量不给学生的数学思维加上框框，让学生展开思维，大胆思考，培养学生主动获取知识的能力。
三、应用拓展，巩固深化，学以致用。 在师生合作共同归纳出结论之后，让学生利用所学知识去解决一些实际问题，巩固加深对新知识的理解，促进学生把新知纳入到已有的认知结构中去，以利于更好地迁移和运用。在练习的设计上，力求紧扣重点，做
5 到层次分明、多样、有坡度。安排这样的巩固练习，不仅能照顾到学生思维发展的过程，而且有效拓宽了学生的思维空间，真正做到了学以致用。
劳动基本性质探讨论文范文第4篇
摘 要：《罗马公约》第6条对涉外劳动合同的法律适用进行了统一规定，在很大程度上解决了国家间的差异。不论是适用惯常工作地的法律、主要营业所所在地的法律，还是依照最密切联系原则确定的法律，都要以具体的个案为基础裁量取舍。通过对劳动者提供保护的可能缘由和保护问题的特殊性分析，认为法律的可预见性与个案的公正审理是贯穿冲突规则的始终，在一般情况下即体现与涉外劳动合同的最密切联系性，适应罗马公约的法治特征。
关键词：Schlecker案；罗马公约；劳动者保护；欧洲法院
随着欧盟境内国际劳工流动的日益频繁，涉外劳动合同纠纷也逐渐增多，而欧盟境内各成员国法院针对这一现象所采取的不同做法，也使得问题的合法处理日趋复杂。《罗马公约》[1]第6条对涉外劳动合同的法律适用进行了统一规定，在很大程度上解决了国家间的差异，但随着全球化、区域化、信息化经济的发展，案件时而呈现出特殊的个性特点，对该条的解读也应随之变化而变化，适应罗马公约的法治特征。2013年9月12日，经荷兰最高法院申请，欧洲法院[2]对Schlecker诉Boedeker一案（以下简称Schlecker案）做出先决裁定，解释《罗马公约》第6条第2款[3]的具体适用。根据《罗马公约》第6条第2款规定，在涉外劳动合同中，如果当事人没有选择应当适用的法律，则应适用劳动者惯常工作地的法律（a项），或劳动者受雇的营业所所在地的法律（b项）。但随后的“例外条款”规定，从整体情况来看，如果合同与另一国有更密切的联系，则合同应当适用该国法律。Schlecker案是欧洲法院依据《罗马公约》第6条审理的第三起雇佣合同纠纷，与前两个案例（Koelzsch[4]，Voogsgeerd[5]）不同的是，Schelecker案首次明确提出了第6条第2款中“例外条款”[6]的具体适用问题。
一、案情简介和相应特征的相关法律分析
（一）案情事实与过程慨要
Schlecker是一家经营化妆品与保健品的德国公司，总部在德国，同时在欧盟的成员国境内有许多分公司。根据最初的雇佣合同，Boedeker女士，德国公民且居住在德国，被Schlecker公司雇佣，工作地点在德国，雇佣期限为1979年12月1日至1994年1月1日。
根据1994年11月30日达成的第二份合同，Boedeker女士被Schlecker任命为荷兰全境的销售经理，任期为1995年3月1日至2006年的夏天。Boedeker女士在此期间在荷兰工作。2006年6月19日，Schlecker去函通知Boedeker女士，其荷兰全境的销售经理职务被取消，自2006年6月30日起生效。同时Schlecker邀请其自2006年7月1日起担任德国多特蒙德的财务主管。
尽管Boedeker女士于2006年7月4日对工作调动通知表示了反对，但其随即前往多特蒙德，并担任地区经理。2006年7月5日，Boedeker女士以身体不适为由声称不再适宜工作，并在此后向荷兰法院提起诉讼。
（二）主要诉讼程序
一审蒂尔州法院（the Kantonrechter te Tiel）依据案情作出判决，支持了Boedeker女士的诉讼请求，认定第二份雇佣合同应适用荷兰的法律，并于2007年12月15日终止了该合同，判决Boedeker女士获得557 651.52欧元的赔偿。
Schlecker公司不服判决，上诉到阿纳姆地区上诉法院（the Gerechtshof te Arnhem）。依据2009年12月15日的判决，上诉法院维持了蒂尔州法院关于法律适用的判决。其根据《罗马公约》第6条第2款a项的规定，认定Schelecker公司和Boedeker女士之间的雇佣合同应适用劳动者惯常工作地的法律，即荷兰的法律，Schelecker公司提出的诸多证据，如养老金、健康保险都在德国，并不足以证明德国法律与雇佣合同存在更密切的联系。
Schelecker公司根据上诉法院的最终判决上诉到荷兰最高法院（the Hoge Raad der Nederlanden）。荷兰最高法院认为，关于《罗马公约》第6条第2款中“例外条款”的适用需要进一步进行解释，因为当合同与另一个国家从总体来看存在更密切的联系时，依据第6条第2款a项和b项明确指向的法律将可能得不到适用。
据此，荷兰最高法院向欧洲法院就两个问题提出先决裁定的申请。问题有：
1.《罗马公约》第6条第2款是否能解读为，如果一个雇员为履行合同而在同一个国家惯常地、长期地、不间断地工作，那么在所有情况下，合同都应适用该国的法律，即使所有的其他条件都表明合同与另一国家存在更为密切的联系。
2.如果对第一个问题的回答是肯定的，那么是否要求在订立合同时，至少在开始工作时，雇员和雇主已经达成共识，或至少知道这个事实，工作将在同一个国家长期地、不间断地展开。
（三）欧洲法院的裁决与分析
欧洲法院认为，针对第一个问题，关键点是《罗马公约》第6条第2款具体内容的适用层级，即a项和b项[7]与“例外条款”[8]的适用层级。在Voogsgeerd案中，法院已经阐明a项与b项的适用层级，依据对第6条第2款的合理解读，法院必须首先确定劳动者是否在某一国家惯常地进行工作（a项），只有在不能确定惯常工作地的情况下才会考虑营业所所在地（b项）的适用[9]。针对Schlecker案，惯常工作地的确定并无争议，因此具体争议即为“惯常工作地”的法律与“与合同有更密切联系的国家”的法律的适用层级。
《罗马公约》中第6条针对雇佣合同的规定与《罗马公约》第3条、第4条规定的总体原则有所不同，因为第6条的有其特殊目标——对劳动者提供“适当的保护”。根据Giuliano和Lagarde对《罗马公约》的报告[10]，《罗马公约》第6条旨在为合同一方当事人提供一种适当的保护。该当事人，从社会经济学的角度，被认为是合同关系中的弱势方[11]。
欧洲法院进一步指出，既然第6条的目标是对劳动者提供适当的保护，则其必须保证劳动合同适用的法律是与合同有最密切联系的国家的法律[12]。但需要注意的是，依据本案法律顾问的观点，依该解释适用法律，与合同存在最密切联系的国家的法律并不必然是对劳动者最有利的法律[13]。
在判断哪一国家的法律与合同存在更密切联系时，欧洲法院指出，法院必须考虑所有与劳动合同相关的因素，并从中挑选出最重要的因素。但这并不意味着法院在审理某一具体案件时，仅仅因为其他因素的数量多就排除经a项指引的法律的适用。在考虑众多可能成为连接点的因素时，应重点考虑劳动者依其收入缴纳税款的国家、享受社会保险的国家、享受养老金的国家。另外，法院还应考虑到与案件相关的所有情况，例如工资形成标准以及其他工作情况[14]。
据此，欧洲法院得出结论，在考虑《罗马公约》第6条第2款的适用时，即使劳动者依合同惯常地、长期地、不间断地在同一个国家展开工作，法院也可以依据第2款最后一段的规定排除该国家法律的适用，只要整体情况表明合同与其他国家存在更密切的联系。同时，由于对第一个问题给予了否定的答复，第二个问题也没有回答的必要。
因此，即使Boedeker女士在荷兰进行了长达11年的、未间断的工作，同时荷兰法律针对雇主单方改变工作地点对雇员提供了更强的保护，但法院仍依照上述论证，认定德国法律与该雇佣合同存在更密切的联系，而认定应当适用德国法。
二、对《罗马公约》第6条的解读
Schlecker一案的判决在学术界引起了巨大的反响，看似尘埃落定的对《罗马公约》第6条的解读与适用又重新引起热议。其中对劳动者的保护与最密切联系原则之间存在的冲突是这场争议的焦点。因此我们有必要根据相关案例对欧洲法院对《罗马公约》第6条的适用做一下梳理。
依据《罗马公约》，作为合同法律适用总体原则的第3条与第4条为合同的法律适用提供了总的标准。第3条规定了当事人意思自治原则，第4条规定了最密切联系原则。第4条的最密切联系原则体体现在第2、3、4款的规定中，第5款则规定了“例外条款”。“例外条款”称，从整体来看，若合同与另一国家存在更密切的联系，则第2、3、4款的推定不得适用。但值得注意的是，《罗马公约》第3条和第4条的规定是抽象的、中性的，因为它们设立的目标并不是为合同一方当事人提供保护，也就是说，在选择适用的法律时，其实体内容并不被考虑在内。但《罗马公约》第6条针对涉外劳动合同提出了特别的法律选择规则。根据《罗马公约》起草者的立法意图[15]，与作为总体原则的第3条、第4条不同，第6条的设立并不应当完全“中性”，而应体现出对处于弱势地位的劳动者的适当保护。下面由此进行详细分析第6条的具体适用。
（一）第6条第1款的具体适用
本款规定了当事人约定了法律适用时对其意思自治的限制。与第3条不同，本款规定当事人的法律选择不得剥夺劳动者由法律的强制性规定给予的保护，该强制性规定来自于当事人未做选择时应适用的法律，即来自于劳动者惯常工作地或营业所所在地的法律。在处理当事人明示选择适用法律的涉外劳动合同纠纷时，法院应当首先根据第2款的规定，确定在当事人没有选择时应当适用的法律；然后，判断该法律中是否包含保护劳动者的强制性规定；最后，从当事人选择的法律与前述的强制性规定中选择对劳动者更有利的法律[16]。也就是说，该强制性规定为劳动者提供了最低的保护标准，当事人选择的法律不得低于这个标准。
（二）第6条第2款的具体适用
本款规定了在当事人未做选择时的法律适用问题。其中a项规定应当适用劳动者“惯常工作地”的国家的法律，在惯常工作地无法确定的情况下，则适用b项规定的劳动者“受雇的营业所所在地”国家的法律。同时，“例外条款”，规定，从总体来看，若合同与另一国存在更密切的联系，则应当适用该另一国法。
针对如何确定a项的劳动者的“惯常工作地”这一问题，根据以往案例，难点在于当劳动者在多个成员国进行工作时，“惯常工作地”该如何确定。在Koelzsch案中，法院认为以下连接点都值得考虑[17]，劳动者向雇主履行其主要合同义务的地点[18]；劳动者展开其工作活动的有效中心（如办公室所在地）[19]；在无法确定办公地点的情况下，劳动者完成其大部分工作的地点[20]。
针对如何确定b项的劳动者“受雇的营业所所在地”这一问题，Voogsgeerd案中的法官认为，“受雇的”（营业所所在地）一词应当被严格解释成“签订劳动合同的”（营业所所在地），即产生劳动关系的事实发生地，而非劳动者执行其劳动合同的实际发生地[21]。
（三）适用层级的确认与判断
针对a项与b项的适用层级，《罗马公约》第6条旨在“为合同利益不对等的双方设定一个更为合理的安排……为从社会经济学角度被认定为弱势的一方提供更适当的保护。”[22]为了实现“适当的保护”这一目标，对6条的理解应为保证劳动者工作地而非雇主所在地的法律得到适用。劳动者的工作地即为劳动者履行其经济、社会职责的所在地，经济政治环境对劳动行为产生影响的所在地。因此，应当在最大限度上遵循该所在地国家的法律对劳动者提供的保护。因此，应当对a项的“惯常工作地”进行扩大解释，b项的“受雇的营业所所在地”应当在法院无法确定惯常工作地时才能得到适用。
而针对“例外条款”的适用，欧洲法院之前的判例并没有就此展开详细的论述。我们可以由此推论，a、b项与例外条款的关系一直被认定为“原则和例外”的关系，即只有在适用经连接点指引的法律导致极不公正的结果时，才应考虑适用 “与合同存在更密切联系的”国家的法律。
三、Schlecker案的特殊性及其必要分析
与欧洲法院之前的案例不同，Schlecker案着重讨论了《罗马公约》第6条中“例外条款”的适用。从上述讨论中我们已经得知，之前的案例重点关注的是对劳动者“惯常工作地”的确认，以及“惯常工作地”与“受雇的营业地”的法律的适用层级。法院对于“例外条款”的态度，如对该条款的称呼一样，是在适用前述法律会导致极不公正结果时的例外。但Schlecker案中，法律顾问Walh在其法律意见中进行了洋洋洒洒的论述，其中心思想就是，《罗马公约》第6条第2款的a、b项与“例外条款”之间并不是“原则与例外”的关系，他们之间 “并不存在适用层级关系，而应当由法院根据自由裁量权来确定与合同存在最密切联系的法律”[23]。同时，Wahl在法律意见中反复强调，对劳动者应当提供“适当的保护”，而不是为其选择“最有利的法律”。由此引出两个问题：第一，如果劳动合同也适用“与合同存在最密切联系的法律”，那么劳动合同与普通合同有何区别，即劳动合同的保护性如何体现？第二，如果“适当的保护”不等于对劳动者“最有利的法律”，那么“适当的保护”的具体含义包含那些内容。为了解答上述两个问题，可进行如下分析。
（一）对劳动者提供有效保护的可能与缘由
在Sayer[24]案之前，对劳动者的保护多体现在各国的实体法规范中，通过冲突规范指引的准据法或本国的强制性规定实现。但Sayer一案暴露了只有实体法保护的缺陷，劳动者很有可能处于“法律的真空”而得不到任何保护。受到Sayer案的启发，如今欧盟的许多有关国际私法的法律文件都包含了劳动者保护条款，例如《布鲁塞尔规则I》第18～21条和《罗马规则I》第8条，其设立都是为了实现对劳动者的保护，而劳动者作为合同弱势方的地位已经被欧洲法院的多起案例明确证实。与传统的国际私法更多地强调“冲突正义”不同，对劳动者的保护更多地强调“实体正义”。诚然，当事人自由选择法律是合同领域的首要原则，但在涉外劳动合同中，支持当事人意思自治原则的三个主要原因都很难得到实现，即契约自由、经济效益、法律的确定性。
1.契约自由的需求。国际私法中的当事人意思自治原则就来自于契约自由这一古老的原则。19世纪后半叶，即自由主义和不干涉主义的全盛期，当事人在涉外交往中选择准据法的自由在欧洲的许多国家得到承认。当事人可以自由地约定合同的权利义务，换句话说，他们是合同关系的“立法者”[25]。因此更不消说他们可以自由选择合同应当适用的法律。几乎整个19世纪，劳动合同的权利义务也是由一般的合同规则调整的。然而在法律面前被视为地位平等的劳动者和雇主，在现实生活中的地位并不平等。雇主在社会经济地位中的优势使得其可以将合同条款强加在劳动者身上。因此在二者的从属关系之中，绝对的契约自由是对劳动者利益的极大损害。
2.经济效益的驱动。当事人意思自治可以极大地节约经济成本，这是学者们通过经济分析得出的结论。但这一结论有其自身的前提，即合同的当事人是理智的，不存在额外的交易成本、不完整的信息以及其他外部因素。但涉外劳动合同的典型特征就是其高额的交易成本和信息的不对等。涉外劳动合同中，雇主需要劳动法专家或律师来比较各国法律的不同以减少合同风险，节约经济成本，实现规模经济。对于雇主来说，其雇佣的劳动者越多，花费在每个劳动者身上的法律咨询费用就越少。但对于劳动者来说，其缺少雇主所拥有的庞大资源，其所签订的合同对其本身来说只是一个单独发生的事件。而这种资源上的不平等进一步导致了信息上的不对等。同时，法律选择条款多数包含在复杂的格式合同中，劳动者很难注意，即使注意了因缺乏专业知识也很难理解，即使意识到存在的风险也因还是失去这份工作而很难反对。同时，在存在所谓“社会倾销”的情况下，雇主在劳动成本很低的国家选择劳动者并与其签订合同，在那里劳动者有可能在不安全的环境下超时工作，领取极低的薪水，同时没有工作保险，没有结社的自由和集体谈判的权利。如果雇主将该国的法律强加于劳动者，从合同本身来看的确更加高效，但如果将社会成本考虑在内，例如对失业员工的救济、对受伤员工的补偿，这一选择可能导致更高的成本。
3.法律的确定性。一般来说，当事人如果事先约定了合同适用的法律，法律的确定性将大大增强。但是，基于涉外劳动合同背后隐藏的政策利益，许多国家并不愿意承认当事人在合同中的法律选择条款。如果当事人选择适用的法律不存在调整该合同的合法利益，不涉及该合同引起的特殊纠纷，与合同没有足够密切的联系，则该选择可能会导致更大程度的不确定性。
综上可以看出，劳动者与雇主在社会经济地位上的不平等导致意思自治原则在涉外劳动合同中存在缺陷，因此需要特殊的规则对该原则加以限制，以实现对劳动者的保护。
（二）对劳动者如何提供有效保护的法律问题
这就回到我们在最初讨论Schlecker案的特殊性时提到的两个问题，在当事人没有选择适用法律的前提下该如何实现对劳动者的保护？一些学者认为，法院应当考虑和劳动合同存在联系的所有国家的法律，然后适用对劳动者“最有利的法律”。有一些学者认为应当将比较的范围缩小到劳动者工作地的国家的法律和雇主营业所所在地的国家的法律。但不论范围大小，寻找对劳动者“最有利的法律”这一出发点本身就存在极大的问题。首先，考察的国家的法律在具体案件中可能和劳动合同的联系很微弱。其次，如此庞杂的比较工作无论对于法官还是当事人来说，都是极大的负担。再次，“最有利”的标准过于抽象，不同国家的标准不同，同一国家不同时期的标准也可能存在不同。最后，也是最重要的一点，从事涉外劳动的劳动者没有理由受到比普通的内国劳动者更多的保护。
对从事涉外劳动的劳动者的保护不应该“过度”，是我们探讨的问题的核心。“最有利的法律”就是“过度的保护”，与劳动合同存在“最密切联系的”国家的法律才是“适当的保护”。Schlecker案的特殊之处就在于，其忽略《罗马公约》第6条第2款第a、b项的连接点的指引，直奔“例外条款”，以“最密切联系”原则确定了涉外劳动合同应当适用的法律。打破了a、b项与例外条款之间“原则与例外”的关系，也因此引起了巨大的争议：涉外劳动合同的法律适用如何利用“最密切联系原则”体现对劳动者的保护问题。
在讨论为何要对劳动者提供保护时我们得出结论，因为劳动者和雇主在社会经济地位上的不平等导致绝对的遵从当事人意思自治原则将会损害作为弱势方的劳动者的利益。那么，如果不存在意思自治，即当事人没有事先选择劳动合同应适用的法律，对劳动者提供保护的主要原因不再存在，那么此时只要选择与劳动合同存在“最密切联系的”国家的法律，就能得到公平正义的结果。也就是说，在当事人没有选择法律的前提下，涉外劳动合同的法律适用和普通合同的法律适用没有实质上的区别。但这不等于劳动者在这种情况下得不到任何保护，毕竟劳动者的弱势地位是客观存在的。但此时对劳动者的保护将体现在与合同存在“最密切联系的”国家的法律的实体法上，劳动者将得到与该国家保护其本国劳动者的相同程度的实体法的保护。
从另一个角度，a、b项与例外条款之间“原则与例外”的关系认定本身存在着逻辑上的漏洞。正如荷兰政府在Schlecker案中指出的那样，相较于劳动惯常工作地的法律，涉外劳动合同与另一国家存在更密切的联系，那么存在更密切联系的国家的法律就应得到适用，否则例外条款将形同虚设[26]。
因此，可以得出结论：在处理涉外劳动合同纠纷时，在当事人没有选择法律的情况下，法官应当对涉案的法律与事实情况进行总体考量，选出与该合同存在最密切联系的国家的法律。
四、对Schlecker案的批判性分析和功能实现
虽然Schlecker案颇具争议，但笔者支持欧洲法院对该案所持的观点。但对于本案中与合同存在最密切联系的国家的确定，即德国法的确定，笔者却存在疑问。这涉及到更细节的问题，如果法院应当利用自由裁量权选择与合同存在最密切联系的国家的法律，那么《罗马公约》第6条第2款第a、b项的功能如何实现？首先应当承认，根据特征性履行在涉外劳动合同中的具体体现，a、b项的连接点的设定，即劳动者的惯常工作地与雇主的营业所所在地，在一般情况下即体现了与涉外劳动合同的最密切联系。因此，通过对连接点的具体分析，可以得出适用a、b项的具体情形。
（一）惯常工作地的适用性
惯常工作地一般适用劳动者在某地固定工作的情形，同时雇主的主要营业地也在该地。在这种情况下，该劳动者有权受到和当地劳动者一样的待遇，而雇主也避免了适用外国法律的风险。一般来说，劳动者签订劳动合同就表明其了解并认可在某地工作的现实，对于适用该地的法律调整其劳动合同关系至少有所预见。因此适用惯常工作地的法律调整涉外劳动合同是一个合理的前提性假设，符合劳动者对法律适用的合理期待。
（二）主要营业所所在地的确认性
但现实中涉外劳动合同的情况却多种多样。例如从事跨国业务的雇主经常将其管理人员、专家顾问派往业务所在地或者国外的子公司、分支机构等。这时适用主要营业所所在地的法律调整劳动合同对于雇主来说是极为有利的，因为其避免了每一次派遣可能引发的不同国家的法律的适用。同时，雇主的主要营业所所在地一般来说也是劳动者订立合同、领取工资、接受指令的所在地。因此，在劳动者被频繁派往各地的情况下，其雇主主要营业所所在地的法律应当得到适用。尤其是在劳动者和雇主享有相同国籍的情况下，适用上述法律更是无可厚非。
（三）法律与劳动合同内在关联性
Schlecker案就是这样一个特殊的案例。一般来说，雇员在荷兰工作十一年，荷兰作为劳动者的惯常工作地并不会引起太大争议。但欧洲法院向前进了一步，仔细分析了与该劳动合同相关的各个因素，如雇员是德国人，雇主是德国公司，在德国签订合同、领取工资、缴纳税款，从而认定德国的法律与劳动合同存在更密切的联系。
（四）欧洲法院对此解释的特定性
欧洲法院对此的解释为，法院必须考察与雇佣关系相关的因素，并从中选出对重要的一个或多个因素，在这些最重要的因素所指向的国家中，应当尤其关注劳动者依其收入缴纳税款的国家、劳动者享有社会保险、养老金即医疗保险的国家。因此，即使劳动者在一个国家惯常地、长时间地、不间断地履行其义务，法院也可以依据《罗马公约》第6条第2款的例外条款，选择适用与劳动合同存在更密切联系的国家的法律[27]。依照法院的意见，不论该德国雇员在荷兰工作了多久，与其存在更密切联系的还是德国的法律。进一步说，德国雇主不论将本国雇员派往哪里，派去多久，在没有约定的情况下都将适用德国的法律。
（五）约定合同适用法律的特殊性
如前所述，欧洲法院之前的案例已经建立起了一套针对涉外劳动合同的法律适用规则。Voogsgeerd案和Koelzsch案分别解决了两个问题，劳动者有多个工作地点时如何确定惯常工作地以及a项和b项的适用层级。可以说，《罗马公约》第6条的适用已经非常的清晰、明确和程序化。但Schlecker案推翻了上述程序，将法律重新置于不确定的境地，让我们不禁有些疑惑，重要体现在这种对传统冲突规则的背离原因和程度。而Schlecker案的另一特殊性在于当事人并没有约定合同适用的法律，即雇主并没有利用双方的不平等地位将法律条款强加于处于弱势的劳动者，没有当事人意思自治在劳动合同中的缺陷，也就不需要启动旨在限制当事人意思自治的保护机制。因此劳动合同被当做普通合同一样看待，适用的法律是与劳动合同存在最密切联系的法律。根据《罗马公约》第6条第2款的规定，适用荷兰法律本应争议不大，但法院以其推论选择适用德国法律，似乎在传递一个信息，相较于人员的自由流动，法院更倾向于支持服务的自由流动，雇主可以将本国员工送往任何地方，由于各国劳工标准不同导致的冲突，不应仅仅依靠法院去解决，也应由市场进行调节。而只要劳动者和本国雇主签订了劳动合同，其就应当能预见到本国法律对其的约束。
总之，不论是适用惯常工作地的法律、主要营业所所在地的法律，还是其他依照最密切联系原则确定的法律，都要以具体的个案为基础，依据法官的自由裁量进行判断和取舍。由于其中的区别更多地来自于方法论的不同，体现是法官对于人员自由流动与服务自由流动的不同态度。因此，对Schlecker案的判断需要未来更多的案例加以证实。未来涉外劳动合同纠纷的审理在很大程度上还是会依赖传统的冲突规则。而法律的可预见性与个案的公正审理是贯穿冲突规则始终的永恒的矛盾，但也正是由于这种内部矛盾，使得国际私法才能不断地完善，而持续不断地向前发展。
参考文献：
[1] 全称为“（欧共体）关于合同债务的法律适用公约（1980年）”.
[2] European Court of Justice，ECJ.
[3] 第6条第2款称：“二、尽管有第四条的规定，雇佣合同未按第三条规定作出法律选择时应依：（一）履行合同时受雇人惯常进
行其工作地的国家的法律，即使他仅系暂时受雇于另一国家；或（二）如受雇人并不惯常于任何一个国家进行工作，则为他所
受雇的营业所所在地国家的法律。但如从整个情况看，合同与另一国有更密切的关系，则此合同应依该另一国法。”
[4] Case C-29/10[2011]ECR I-1595.
[5] Case C-384/10[2011]ECR I-0000.
[6] 系指“但如从整个情况看，合同与另一国有更密切的关系，则此合同应依该另一国法。”
[7] 系指“尽管有第四条的规定，雇佣合同未按第三条规定作出法律选择时应依：（一）履行合同时受雇人惯常进行其工作地的国
家的法律，即使他仅系暂时受雇于另一国家；或（二）如受雇人并不惯常于任何一个国家进行工作，则为他所受雇的营业所所
在地国家的法律。”
[8] 系指“但如从整个情况看，合同与另一国有更密切的关系，则此合同应依该另一国法。”
[9] Voogsgeerd，paragraph 41.
[10] OJ 1980 C 282，p.1.
[11] See Koelzsch，paragraphs 40 and 42，and Voogsgeerd，paragraph 35.
[12] See Schlecker，paragraph 34.
[13] See Opinion by Walh，paragraph 36.
[14] See schlecker，paragraphs 41 and 42.
[15] See Giuliano Lagarde Report，p.25.
[16] See Schlecker，paragraph 24.
[17] See Koelzsch，paragraph 39.
[18] See Mulox IBC，paragraph 21-23.
[19] See Case C-383/95 Rutten[1997]ECR I-57，paragraph 23.
[20] See Case C-37/00 Weber[2002]ECR I-2013，paragraph 42.
[21] See Voogsgeerd，paragraph 46.
[22] See Giuliano Lagarde Report，p.1.
[23] See Opinion of Schlecker，paragraph 40.
[24] 该案中，合同约定适用荷兰法律，法院地为英国，劳动者工作地为尼日利亚。若适用合同履行地法，荷兰法与英国法将得不到
适用。本应适用尼日利亚法，但又被法院判定为与合同不存在足够密切的联系。
[25] P.S.Atiyah，The Rise and Fall of Freedom of Contract（Oxford，1979）402-408.
[26] See Schlecker case，paragraph 21.
[27] See Schlecker case，paragraph 40，41 and 42.
[责任编辑 陈 鹤]
劳动基本性质探讨论文范文第5篇
通过类比分数的基本性质及分数的约分、通分，推测出分式的基本性质、约分和通分，通过例题、练习来巩固这些知识点。
教学目标
知识与技能
1.总结分式的基本性质;
2.利用分式的基本性质对分式进行等值变形;
3.说出分式通分、约分的步骤和依据，总结分式通分、约分的方法;
4.说出最简分式的意义，能将分式化为最简分式。
过程与方法
经历与他人合作探究分式的基本性质及应用的过程，通过类比分数的基本性质，推测出分式的基本性质。
情感态度价值观
体会知识点之间的联系，在已有数学经验的基础上，提高学数学的乐趣。
教学重点、难点
重点：1.分式的基本性质;2.利用分式的基本性质约分、通分;3.将一个分式化简为最简分式、将分式通分。
难点：分子、分母是多项式的分式的约分和通分。
教学方法
启发引导，讲练结合
教学媒体 课件
课时安排
1课时
教学设计过程
(一)复习引入
1.分式的定义;
2.分数的基本性质?有什么用途?
劳动基本性质探讨论文范文第6篇
1.填空。
分数的基本性质：分数的分子和分母同时乘或者除以()的数(除外)，分数的()不变。
2.化简下面的分数。
3/6=()/()
2/8=()/()
5/10=()/()
4/12=()/()
12 /9=()/()
16 /18=()/()
3.在下面各种情况下，怎样才能使分数的大小不变呢?
(1)把5/7的分母乘以4，分子()，分数大小不变。
(2)把8/12的分子除以4，分子()，分数大小不变。
(3)1/3分子扩大2倍，分子()，分数大小不变。
(4)9/3分母缩小为原来的1/3，分子()，分数大小不变。
4.把1/2和15/24分别化成分母是8而大小不变的分数，分子应怎样变化?变化的依据是什么?
5.判断。
(1)分数的分子和分母同时乘或者同时除以相同的数，分数的大小不变。( )
(2)把15/20的分子缩小为原来的1/5，分母也缩小为原来的1/5，分数的大小不变。( )
(3)3/4的分子乘以3，分母除以3，分数的大小不变。( )
(4)10/24=10÷2/24÷2=10×3/24×3( )
6.选择。
(1)把9 /5的分母乘以4，要使分数大小不变，则()。 ①分子除以4
②分子乘以4
③分子不变
(2)把12 /8的分子除以4，要使分数大小不变，则()。
①分母除以4
②分母乘以4
③分母不变
(3)把4 /5的分子扩大3倍，要使分数不变，则()。
①分母除以3
②分母不变
③分母乘以3
(4)把6 /13的分母扩大3倍，要使分数大小不变，则()。
①分子除以3
②分子不变
③分子乘以3
7.
一、填空。
1.把的分母扩大到原来的3倍，要使分数的大小不变，它的分子应该( )。
2.写出3个与 相等的分数，是( )、( )、( )。
二、根据分数的基本性质，把下列的等式补充完整。
三、按要求完成下面各题。
1.把下面的分数化成分母是36而大小不变的分数。
=( ) =( ) =( ) =( )
2.把下面的分数化成分子是1而分数大小不变的分数。
=( ) =( )
=( )
=( )
四、综合应用。
1.的分子加上6，要使分数的大小不变，分母应加上( )
2.把 扩大到原来的3倍，应该怎么办?
3.一个分数，分母比分子大15，它与三分之一相等，这个分数是多少?
4一个分数，如果分子加3，分数值就是自然数1，它与二分之一相等，求这个分数是多少?
5.在下面各种情况下，分数的大小有什么变化?
(1)分子扩大到原来的4倍，分母不变;
(2)分子缩小到原来的一半 ，分母不变;
(3)分母扩大到原来的10倍，分子不变。
6.一个分数，分子比分母大10，它与三分之一相等，这个分数是多少?
以上就是数学五年级：《分数基本性质》练习题全文，希望能给大家带来帮助!