提高高校后勤管理论文范文第1篇
摘要：随着我国高校后勤安全社会化管理改革的深入进行，高校保卫工作理念正经历着从计划经济体制管理思想向市场经济体制管理思想的转变，由过去单纯的内部管理转向有特色的社区化治安管理。因此，关于后勤社会化对高校保卫工作的影响是必然要研究的一个课题。
关键词：后勤社会化;高校保卫;影响;对策
自1999年11月，在上海期间召开第一次新型全国高校学生后勤管理社会化办学管理体制改革工作会议至今，在各级政府和高校的一致努力下，克服众多困难，使高校后勤管理改革发展取得了较大的突出成绩，为当代我国加强高校后勤的办学保障性和服务体系建设注进了新的生命活力，全面提高了我国高校后勤的办学管理水平，基本有效解决了高校后勤发展的\"瓶颈\"突出问题，促进了高校后勤办学管理模式的重大转变。
一、高校后勤社会化改革的重要意义
（一）国家对于高校后勤社会化发展的战略规划
随着我国社会主义法治市场经济管理体制的逐步健全确立，中国学校社会保障服务行业模式发展迅速、日渐成熟。教育部于2011年正式发布《高校后勤中长期改革发展规划纲要》（以下本文简称《规划纲要》），其中首次明确提出我国高校后勤企业社会化建设最终目标：到2022年，建成以\"市场提供服务、学校自主选择、政府宏观调控、行业规范自律、部门依法监管\"为主要企业特征的、具有中国企业特色的\"新型后勤服务保障体系\"，基本建成实现我国高校后勤的企业社会化、专业化、现代化。可见，国家历来十分重视高等教育发展事业，也历来十分重视直接带动支撑高教发展事业的教育后勤工作，对其发展进行出了宏观全局把握、顶层结构设计、战略行动规划。
（二）高校后勤科学发展的客观需求
如今不论从日益突出的我国市场经济社会发展方式特点要求出发，还是从我国社会主义各项事业的综合发展能力水平要求出发，甚而从高等教育走向国际化联合办学的发展趋势方向出发，后勤这一既具社会政治经济属性、又具财富社会的新型现代实体经济还是仍需进一步融入深化改革调整都市发展战略思路，做出良性循环改革。同时随着当代我国企业后勤各种重要成本管理历史\"包袱\"的逐步完善得到有效解决，以往由于后勤人员、资源等各种成本因素裹足于先天而前行的种种重要成本管理制约慢慢逐渐得到有效消释，也为加快促进我国后勤自身新的一个时代经济发展创新升级利用创造了新的有利条件。
二、我国高校校园安全保卫工作的发展历程
回顾一下我国高校全部校园安全生产保卫工作的发展历史，大体上主要经历了由完全封闭、半封闭开放转向一个全方位的对外和社会对外开放三个发展阶段，即第一二个阶段，文革前高校部分校园全部处于完全的半封闭开放状况，入员管理结构单纯，管理工作方式单一，治安管理环境好，处于自我管理良好状态后进$第二三个阶段，恢复公办高考后，高校全部校园随着近年我国教育改革重新开放，特别这也是我国社会主义法治市场经济管理体制的不断建立与改革发展，开始有限的对外开放，处于半封闭开放状态。第三一个阶段，就是随着我国高校后勤事业社会化管理改革的全面深入启动，彻底完全打破了长期以来已经形成的的全封闭、半封闭管理状态，对我国社会主义实现一次全方位的改革开放。
三、后勤社会化改革对高校保卫工作的影响
（一）对管理理念的冲击和影响
计划经济体制下，大而全的我国高校后勤服务管理与社会服务体系中包揽了很多本应由高校社会企业服务管理机构直接承担的高校后勤社会服务管理工作，如提供水、交通、医疗、卫生、绿化、基建以及每到全校学生的生活膳食和日常住宿等，涉及着每到高校方方面面，关系着每到师生员工的切身经济利益。通过推进高校后勤服务社会化管理改革，打破过去高校后勤企业原有的服务管理与社会服务的固有思想、模式、方法，既要努力实现对高校原有后勤服务管理对象和原有服务功能范围的及时全方位管理服务，保证高校教学、科研、工作、生活的正常有序运行，又要使这些后勤服务性管理工作能够通过改革走向新的企业化、产业化、专业化、集约化、市场化，逐步健全发展壮大成为一个实行法人独立核算、自主经营、自负盈亏、自我协调发展的独立的社会经济实体。这些企业集团、公司、中心的日常经营管理活动基本都已经是在大学校园中各地进行，有的还在学校餐厅、商店门前、或者路边等处摆摊设点生意$有的在校学生也因此开始接手经商，在校外开始承揽各种生意，在校内、学生中心等推销各种商品，甚至一些在校学生在自己的学校宿舍外开始悬挂学校广告牌，张贴小广告进行宣传。校园内高中文化设施建设和校园文化氛围因此受到严重冲击、校园内的治安教学环境也因此受到严重影响。
（二）对管理内容的冲击和影响
多数高校除了招生计划内的全系统招生外、还有自愿参加自学考试的在校学生，夜大学生，函授在校学生以及其他多种不同名目的普通成人在校学生等。二十三是大量的城镇暂住就业人口逐渐进入大学校园。包括在校教职工以及亲戚朋友，各事业单位经常使用的在校临时工，入校房产承包后的经商工作人员，务工人员等、这些人中的一部分直接分布在高校后勤的一些岗位上。三点一是近年校园内外来校的流动青年经商创业人员不断大量增加、如推销商品人员、流动摊贩等等。人员结构复杂，流动性大、加大了校园治安管理的难度。后勤教育社会化建设使我们学校发展成为了一个具有组织多元化，多社会因素，多时间变量，多层次的小学型社会。校园内部治安管理这项工作虽然从一个本质上说来讲仍然还是属于事业单位内部校园治安管理、是以为了维护整个校园正常从事教学，科研，生活，工作中的秩序安全为主要目标的、但是、校园内部治安管理工作内容又不仅仅是局限于我们传统的是要保证师生员工人身生命，财产的安全、保证所属学校以及所属各系，部正常的从事教学，科研活动。
（三）對管理权威的冲击和影响
权威关系中强调以被管理者对管理者的服从为前提。近年来、高校治安问题日益突出。校园治安管理的任务极其艰巨。然而、承担校园治安管理职能的组织形式主要是高校保卫机构、以及个别高校中仍然保留与保卫组织’一套班子，两块牌子的高校公安机构。在实践中、高校校园是一个特殊的信息，知识高度集中的环境。具体的话来说、表现在高校教师，学生以及大量的高校外来人员对高校保卫处理机构专门开展保卫工作所需要采取的一些管理手段，方法等等提出一些质疑，如高校设有保卫处理一科，究竟他们有无很大权力对那些有严重违法，违纪违规嫌疑的保卫人员专门进行调查盘问，有无很大权力对目前校园内可能发生的公共治安，刑事案件进行协助或者公安机关专门做一些需要辅助性的立案调查或者处理等等工作，能不能对校园内的一些重点人员采取诸如跟踪，调查，监视，控制等手段。
参考文献
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提高高校后勤管理论文范文第2篇
摘要:本文以班杜拉的自我效能感理论和高校辅导员工作现状为基础,总结了高校辅导员管理效能感包含的内容,分析了管理效能感对辅导员工作绩效的作用机制,从高校管理和辅导员个体自身修炼两个层面提出了提升辅导员管理效能感的策略。
关键词:管理效能感;高校辅导员;提升策略
作者简介:涂薇(1982-),女,江西上饶人,安徽师范大学化学与材料科学学院,助教,理学硕士,主要研究方向:社会认知心理学;汪俊武(1973-),男,安徽歙县人,安徽师范大学化学与材料科学学院党委副书记,助理研究员,历史学硕士,主要研究方向:高等教育管理。(安徽 芜湖 241000)
基金项目:本文系安徽省教育科学规划课题(项目编号:JG07015)的研究成果。
根据社会认知理论,在社会不断发展变化、信息技术日新月异的现代生活中,人们需要发展自我定向和自我更新能力,此时认知性主体因素在工作绩效中起着越来越重要的作用。在认知性主体因素中起核心作用的是个体的效能信念(self-efficacy beliefs),效能信念也被称作自我效能或者效能感,是指个体相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念,它是个体对自己能力的一种主观感受,而不是能力本身。个体的自我效能感不仅影响到个人的思维系统,还影响到个人的情感系统和动机系统。目前对效能感的研究已经从影响因素分析,逐渐发展到提升策略研究。高校辅导员作为高等教育工作者,在大学生培养中起着越来越重要的作用,对其效能感提升策略的研究,有助于辅导员提升工作效率,提高高等教育质量。
一、高校辅导员的管理效能感的内涵
管理效能感指的是管理者对自己能否利用所拥有的技能和能力去完成管理任务自信度的评价。管理效能感并不是指管理者实际拥有的某种管理技能,而是指管理者对利用自己的管理技能能做什么的判断,是对自己管理能力信息的权衡,整合和评估的过程。Elliott 人研究后认为,管理效能感预测个人业生涯选择和事业成功比能力显得更为准确。
效能感是具有领域特定性的概念,不同管理领域的任务存在千差万别,所需要的管理能力和技能是不同的,因此不同管理领域的管理效能感也有所不同。根据管理效能感的相关研究和辅导员工作的特殊性,辅导员的管理效能感应该包含以下五个方面的内容。
1. 班级管理效能感
辅导员在这方面的效能感主要体现在管理者营造班级文化方面,包括良好的班风、学风,帮助学生保持积极的情绪状态,在班级建立团结、合作和相互促进的氛围。
2.信息管理效能感
辅导员每天都面临着很多信息,来自上级的、来自学生的等等,管理好这些信息,是辅导员必须完成的工作,因此这方面的效能感也非常重要,具体而言,体现在辅导员善于与学生交流思想和感情、倾听意见和建议,鼓励学生积极参与各种决策等方面。
3. 问题解决效能感
辅导员问题解决效能感主要体现在面临学生工作的决策活动或创新活动中遇到的各项问题时,有处理好各种问题的信念。
4. 沟通协调效能感
辅导员这方面的效能感主要体现在与上级领导、同事、任课老师和学生等的交往活动中,能够灵活地协调好各种观点,达成既定目标这一方面。
5.计划与组织效能感
辅导员工作千头万绪,因此需要辅导员制订好合理的工作计划,辅导员的计划与组织效能感主要体现在制定和完成工作计划与组织活动中。以上高校辅导员管理效能感的这五个方面并不是相互割裂的,而是相互联系、有所交叉的。
二、高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响的途径
高校辅导员管理效能感对其工作绩效产生影响是通过动机过程、认知过程、情感过程和选择过程这四种机制来进行的。
1. 影响动机水平
个体动机强度受到特定行为产生特定结果及其价值预期的联合控制,而结果预期对行为操作动机的影响部分受到个体效能感的影响,个体如果觉得自己能够完成某项活动,能确保获得有价值的结果,就会增强开展该活动的动机;如果认为自己没有获得成功的可能性,即使该活动能够产生有吸引力的价值,个体也不会从事这种活动。因此,低管理效能感的辅导员会使结果预期失去激发潜力的作用,而高管理效能感的辅导员在面对不确定或反复出现的消极结果时仍能维持很长时间的努力。
2. 影响认知模式
辅导员的管理效能感会影响到他的认知模式,从而对其行动产生影响,继而影响其工作绩效。具体表现在三个方面:第一,管理效能感影响辅导员个人目标的设立。管理效能感较高的辅导员,倾向于设立较高的目标,并且有信心去完成它;而管理效能感较低的辅导员,为自己设立的目标要么较低,要么不切实际的高,并且对完成目标没有信心。第二,管理效能感影响辅导员的认知建构。管理效能感较高的辅导员,倾向于把环境看作是实现目标的机会;管理效能感较低的辅导员,倾向于把环境看作是对个人的威胁,面临困难环境时想的更多是个人的不足,并将潜在的困难看得比实际上更严重。第三,管理效能感影响辅导员问题解决策略的使用,效能感较高的辅导员,能更好地寻找问题解决策略,更快地放弃错误的认知策略。
3. 影响情感反应模式
管理效能感较低的辅导员,在面临不确定的威胁性事件时往往会唤起较高的焦虑情绪,压力感上升;而管理效能感较高的辅导员,则很少会显示出焦虑情绪。因此辅导员的管理效能感在情感状态的自我调节中也起着非常重要的作用。
4. 影响活动选择
人们可以通过他们所选择的环境或创造环境来发挥他们自身的能动作用,个体的效能感可以通过活动选择和环境选择来塑造个体发展的道路。高管理效能感的辅导员,在面临工作任务选择时,通常认为自己有能力克服各种环境阻力,顺利完成任务,因而他们的工作任务选择范围较广,不回避具有挑战性的工作。而那些管理效能感较低的辅导员,即使具备足够的管理能力,也因为自我怀疑,常常选择容易和保守的活动,回避挑战性的任务,从而对其工作业绩产生不利的影响。
三、提升高校辅导员管理效能感的策略
高校辅导员工作较为繁杂,决定了其管理效能感是一种综合认知性主体因素,因此提升管理效能感不能仅仅从哪一方面来进行,而应该通过多方面的努力来进行。根据美国著名心理学家的自我效能信息来源理论,结合我国高校辅导员的工作特点,笔者认为提升高校辅导员的管理效能感,应该从高校管理层面和辅导员自身两个层面来进行。
1. 源于高校组织管理层面的提升策略
若要整体提升辅导员队伍的管理效能感,需要从高校管理层面入手,制定科学合理的管理制度和政策,具体可以从以下几个方面入手。
(1)切实贯彻执行教育主管部门的相关政策。党和政府就辅导员的工作下发过几个纲领性的条件,包括中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等纲领性的文件,切实落实这些文件政策,是提升辅导员管理效能感的基础。
(2)通过科学手段,明确辅导员的岗位职责。长期以来,高校各部门对辅导员的岗位职责认识不统一,导致辅导员的工作内容模糊化,致使一些辅导员迷失了方向,不知道自身需要完成的核心工作是什么,不确定的任务让辅导员产生挫败感,从而降低他们的管理效能感,进而影响其工作绩效。因此,高等学校人事管理部门可以借鉴人力资源管理中工作分析(job analysis)的方法,根据本学校的实际情况,科学地制定高校辅导员的岗位职责,让辅导员的工作内容和评价方式有章可循,降低不确定性,防止辅导员管理效能感的降低。
(3)通过多种途径,营造支持性的工作氛围。我国研究者辛涛等人的研究发现,学校的支持系统与教师效能感之间存在显著正相关,说明支持性的环境有利于辅导员管理效能感的提升。辅导员工作涉及到学校的很多部门,各部门都应根据辅导员的岗位职责要求,给辅导员的工作予以支持,营造一种支持性的氛围,这种氛围则是辅导员提升其管理效能感的源泉。
2. 源于辅导员个体修炼层面的提升策略
高校辅导员的管理效能感的提升不仅要从学校宏观管理层面进行,也要从辅导员个体自身修炼着手,在个体层面可以从以下四个方面来进行。
(1)加强学习管理知识和技能。辅导员拥有的管理知识和管理技能对于处理工作中遇到的各种问题很有帮助,这些问题的解决有利于辅导员成就体验的获得,从而提升其管理效能感。
(2)积极沟通。辅导员开展工作不仅需要上级主管部门、教师、后勤管理人员进行深入沟通,还需要和学生进行沟通了解,这些沟通工作一方面可以更好地取得较好的工作业绩,提高成就感;另一方面可以让辅导员获得来自多方面对自己工作的评价和反馈,这两方面都有利于辅导员管理效能感的提升。
(3)进行归因训练。归因训练目前被认为是提升个体管理效能感最有效的方法之一。韦纳(B.Weiner)的归因理论认为根据因果控制点和时间稳定性来分析四类信息:能力、努力、任务难度和运气,其中能力被视为稳定的内部原因,任务难度被视为稳定的外部原因,努力被看作是不稳定的内部原因,运气则是不稳定的外部原因。对事件结果如何归因,对辅导员的管理效能感有很大影响,一般来说,把成功归因于能力和努力,把失败归因于运气和难度,有利于管理效能感的提升。
(4)向合适的榜样学习。替代经验是指通过观察他人的行为,看到他人能做什么,注意到他人的行为结果,以此信息形成对自己行为和结果的期待,获得关于自身效能感的可能性认识。班杜拉指出,看到与自己相似的人获得成功,可以提高观察者自身的效能感信念,因此,学习和分享其他辅导员的成功经验,有利于提升辅导员自身的管理效能感。
参考文献:
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(责任编辑:张中)
提高高校后勤管理论文范文第3篇
【摘要】 高校后勤财务管理主要存在主体不明确、客体不全面、体制不合理、目标不明确、制度不统一不完善、观念落后等问题。要想进一步提高高校后勤财务管理的水平，必须明确高校后勤财务管理的主体和客体，改革高校后勤现行的财务管理体制，明确高校后勤财务管理的总体目标、分部目标和具体目标，统一和完善高校后勤财务管理制度，全面更新高校后勤财务管理的观念。
【关键词】 高校后勤；财务管理；集中核算；集中管理；授权审批
一、高校后勤财务管理的主要问题
（一）财务管理的主体不明确，其职能得不到充分的发挥
主体，“法律上指依法享有权利和承担义务的自然人、法人或国家” 。根据上述词义，财务管理主体应该是依法享有财务管理权利和承担财务管理义务的自然人、法人或国家。
根据上述财务管理主体的定义，高校后勤财务管理的主体应该是高校或非高校的后勤管理部门。高校财务部门是在校长授权下进行高校日常财务管理的唯一的职能部门，应该根据授权全面行使后勤财务的日常管理权。但实际情况是，一些高校的财务部门对后勤财务的日常管理权并没有做到“全面行使”，存在日常管理权缺位或真空的现象。换言之，一些高校的财务部门对后勤的某些财务事项不能管、管不到、不想管，致使高校财务部门对后勤财务的管理职能无法得到充分的发挥。
职能是“人、事物、机构应有的作用”。财务管理的职能就是财务管理本身应有的作用，它至少应该包括预测、决策、预算、核算、控制、监督和分析这七种职能。高校后勤财务管理的这七种职能目前能够发挥的程度很有限，究其原因，是在于后勤财务管理的主体不明确。高校后勤财务管理的主体法理上应该是高校，但在某些方面却是后勤部门，出现了财务管理主体迷失的情形。
（二）财务管理的客体不全面，其触角无法得到全面的延伸
客体，“法律上指主体的权利和义务所指向的对象，包括物品、行为等” 。财务是“机关、企业、团体等单位中，有关财产的管理或经营以及现金的出纳、保管、计算等事务” 。
根据上述关于“客体”和“财务”的解释，财务管理的客体应该包括三大部分：一是财产及其经营、保管、处置的过程，二是现金及其出纳、保管和计算的过程，三是财务管理的行为过程。高校后勤财务管理的客体不全面，主要表现为只重视现金的管理，轻视甚至忽视财产和财务管理行为的管理，使财务管理的触角不能全面延伸到财产的经营、保管、处置的过程和财务管理行为的始终，从而导致财产经营不善、保管不好、处置不当和财务管理行为失范的现象时有发生。
（三）财务管理的体制不合理，财权过于分散
体制是“国家机关、企业、事业单位等的组织制度” 。体制作为一种组织制度，其主要内容是机构设置、人员配备和职权划分，核心内容是权力的分配。财务管理体制是财务管理的机构设置、人员配备和职权划分的组织制度，核心内容是财权的分配。
由于高校后勤涉及的对象范围比较广而且复杂，因此，其财务管理的对象范围也比较广而且复杂，既有水电、通讯、校园绿化卫生、餐饮、市场、摊点、商铺，又有日常的房屋修缮、机动车船维持、学生公寓管理、外教及留学生后勤管理、幼儿园管理等。各种管理对象的业务活动和财务收支具有不同的特点，有的完全依靠学校拨款维持；有的虽然略有经营或服务收入，但仍由学校安排经费维持；而有的则独立核算、自负盈亏。在这种业务活动和财务收支特点之下，一些高校为了迁就这种特点和协调相关部门的权责利关系，而将后勤的财务实行分块管理，设置多个财务管理机构，分别配备财务管理人员，各自履行自己的财务管理职责，将整个后勤的财务划分为几个“块块”，却没有“条条”对之进行集中管理，从而使整个后勤的财权配置过于分散，实际运行过程中不时出现一些管理不到位、部门利益冲突、管理难以协调的现象。
（四）财务管理的目标不明确，财务管理的效果不理想
目标是“想要达到的境地或标准” 。财务管理目标是财务管理想要达到的境地或标准。这种境地或标准通常可以理解为财务效果、经济效果、社会效果、政治效果，或者四者之中的任意一种组合效果。
根据管理的层次和对象不同，财务管理目标可以划分为总体目标、分部目标和具体目标三个层次。高校后勤财务管理的总体目标取决于高校后勤财务管理在整个学校财务管理中的地位和作用。但是，高校后勤财务管理的总体目标是什么？是利润最大化、价值最大化、相关者利益最大化，还是服务最优化、效果最优化或者效率最大化？这个问题在一些高校的后勤财务管理中显然还没有得到明确的定位，从而造成总体目标的偏离、迷失、缺位。
高校后勤管理对象的复杂多样性导致其财务管理的分部目标和具体目标都具有复杂多样性。水电、通讯、校园绿化卫生的财务管理目标是什么？餐饮、市场、摊点、商铺的财务管理目标是什么？房屋修缮、机动车船维持、学生公寓管理、外教及留学生后勤管理、幼儿园管理等的财务管理目标又是什么？这些问题在一些高校的后勤财务管理中似乎也没有引起相关领导的足够重视和认真思考。
由于财务管理目标不明确，一些高校的后勤财务管理在实际运行中缺乏正确的目标导向，不知道为了什么目标而去管理；有的甚至受到错误的目标导向的引导，认为后勤财务管理越迷糊就越能实现少数人的利益最大化。在正确目标导向的缺失下，后勤管理人员固守着“看米下锅”的思想和“等、靠、要”的观念，按照传统的管理习惯和思维来进行管理，不求有功，但求无过，没有改革创新的意识、精神和行动，致使财务管理的一些痼疾和顽症长期得不到整治和根除，财务管理的效果不佳。
（五）财务管理制度不统一、不完善，各个高校或者同一高校的各个后勤单位财务管理不同程度的存在各行其是的现象
制度是“要求大家共同遵守的办事规程或行动准则” 。高校后勤财务管理制度是高校后勤财务管理的办事规程或行动准则，它至少应该包括会计核算制度、投资管理制度、筹资管理制度、资产管理制度、收入管理制度、成本费用管理制度、薪酬管理制度、利润（结余）管理制度等。
高校后勤财务管理制度不统一、不完善主要表现在：一是应该由教育主管部门组织制定、要求各个高校的后勤财务管理都必须共同执行或遵守的一些财务管理制度（比如后勤会计核算制度等）至今仍然未能统一制定，致使各个高校在处理后勤的一些同类财务管理事项时无“法”可依，各行其是，从而造成各个高校之间后勤财务信息无法可比、甚至严重失真，使教育主管部门对高校后勤的业务指导和行业管理失去了可靠的信息基础。二是应该由各个高校自行统一制定、要求校内各个后勤单位的财务管理都必须共同执行或遵守的一些财务管理制度（比如资产管理制度、薪酬管理制度等），有的高校也未能统一起来，统一了的也未能达到完善，致使同一个高校内部不同的后勤单位之间在处理一些同类的财务管理事项时也是无“法”可依，各自为政，因人而异，因时而异，因势而异，从而滋生了一些不规范、甚至违法乱纪的行为和事件，不仅给后勤财务管理造成了一种乱象，而且也给学校的财产造成了损失。
（六）财务管理的观念落后，财务管理的创新性不强
高校后勤财务管理的观念落后主要表现在两个方面：一是认为财务管理主要是管钱，只要把钱管好就行；二是认为财务管理主要是财务部门的事，与其他部门无关。前者导致财产得不到有效管理，后者导致财务得不到各个部门的齐抓共管。高校后勤财务管理的创新性不强，主要表现为财务管理的体制、制度、模式、方法因循守旧、墨守成规，不能做到与时俱进、科学创新、大胆改革。
二、高校后勤财务管理的改进对策
第一，进一步明确高校后勤财务管理的主体是高校本身而不是其后勤部门，明确高校财务部门是唯一得到校长授权的全面行使高校日常财务管理权的部门。后勤财务的日常管理权属于财务部门而不是属于后勤部门。充分发挥高校财务部门对包括后勤财务在内的全校财务进行预测、决策、预算、核算、控制、监督和分析的职能。
第二，全面认识高校后勤财务管理的客体，把高校后勤财务管理的客体确定为财产及其经营、保管、处置的过程，现金及其出纳、保管和计算的过程以及财务管理的行为过程；把财务管理的触角全面地延伸到财产及其经营、保管、处置的过程，现金及其出纳、保管和计算的过程以及财务管理行为的始终，不留死角、不剩空位，不仅要做到处处有人管、时时有人管，而且要做到事事有人管、人人有人管。
第三，改革高校后勤现行的财务管理体制，重新配置后勤财务管理的机构、人员和职责，对高校后勤的财务实行集中核算、集中管理、授权审批的管理模式。撤销高校后勤部门及其下属单位现有的财务机构，高校财务部门设置后勤财务科，集中分账核算后勤各个单位的会计业务，集中管理后勤各个单位的会计要素和投资、筹资、经营、分配等财务活动。对涉及现金收支和财产使用、保管、结转、处置、报废、毁损、清查的财务事项和财务行为实行学校领导、财务部门领导、后勤部门领导、后勤基层单位领导逐级授权审批的制度，明确各级领导、各级部门和单位在后勤财务管理上的职责权限，贯彻集权为主、适当分权的管理思想，彻底改变财务管理体制不合理、财权过于分散的现状。
第四，明确高校后勤财务管理的总体目标、分部目标和具体目标，强化后勤财务管理的效果。高校后勤财务管理的总体目标应该确定为服务最优化和耗费最小化，在为学校的教学、科研活动和师生员工的生活福利提供优质服务的同时，使各种资源的耗费尽量达到最小。高校后勤财务管理的分部目标和具体目标应该根据各个业务分部和具体业务来加以确定，在服务最优化和耗费最小化这个总体目标的基础上进一步明细化、具体化。
第五，在集中核算、集中管理、授权审批的基础上，统一和完善高校后勤的财务管理制度。首先是教育主管部门组织制定各个高校统一的、完善的后勤会计核算制度和一些重大财务管理制度，把各个高校后勤的会计核算行为和一些原则性的财务管理行为统一并规范起来。在此基础上，各个高校再组织制定各个后勤单位统一的、完善的会计核算制度和其它财务管理制度，把校内各个后勤单位的会计核算和其它财务管理工作也统一并规范起来，有效防止各行其是的现象再次发生。
第六，全面更新高校后勤财务管理的观念，树立财务管理的全面管理观念、全员管理观念、成本效益观念、社会责任观念、人力资本观念、风险价值观念、战略管理观念和可持续发展观念。动员相关部门和人员对高校后勤财务齐抓共管，用最小的资源耗费提供最优质的服务，注重社会效益的提升，重视人力资本的投入，增强风险防范意识，用战略的思维来推动财务管理体制、制度、模式和方法的持续改革创新，促进后勤财务、高校财务和高校整体事业的可持续发展。
【参考文献】
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提高高校后勤管理论文范文第4篇
摘 要:BOT(Build-Operate-Transfer)即建设—— 经营—— 转让,是土耳其总理奥托尔在1984年首创,主要功能是融资、建设与经营、风险分担与转让。它是指政府给项目发起人建设和经营特许权,由项目发起人负责修建、经营和维护,在协议规定的特许期内,项目公司拥有投资建造的设施,并向使用者收取适当费用,用以回收项目的融资、经营和维护成本,并取得一定回报收益;合同终了将设施所有权和经营权无偿转让给政府部门或其他公共机构。本文主要探讨了高校后勤改革过程中BOT模式的具体应用。
关键词:高等学校 后勤改革 BOT模式 实践和应用
社会主义市场经济的健康运行是建立在经济活动的“商品性”和“生产性”基础之上的,只有具备了这两种特征的经济活动,才可能获得资本投入或融资资格,而高校后勤建设正是具有这样的特征,这为BOT投融资进入高校后勤创造了条件。我国改革开放以来,乡镇企业的兴起尤其是个体私营经济的快速发展,使得集体和私人财富有了很大积累,众多的社会闲散资金和民间资本需要寻求投资市场,而高校是尚待开放的投资市场,具有巨大的投资需求,特别是学生公寓、食堂、运动场馆、澡堂、车队营运、饮用水(直饮水工程)等在高校后勤社会化改革中已从高校建制剥离,便于BOT项目市场化经营、企业化管理,建设所需投资规模也不是很大,价格、市场等商业性风险相对较小,收益稳定,激发了BOT投资商的投资热情。
1将BOT模式引入高校后勤优势
在高校招生规模和建设规模不断扩大的今天,高校后勤服务的规模自然地也要扩大。建设规模不断扩大的今天,投资规模也是水涨船高。但是在学校资金有限的情况下(大多数公办高校的资金来源主要还是国家财政拨款,民办高校的资金来源主要还是集团公司投资、服务收入及学费收入),如何建设高质量的高校后勤服务体系是急需要解决的问题。BOT模式的出现为我国高校建设过程中的融资问题提高了一个非常好的解决措施。资金市场化配置为高校后勤建设融资提供了平台。资金的市场化配置高校后勤建设资金提供了一个平台。社会主义市场经济的健康运行是建立在经济活动的“商品性”和“生产性”的基础上,只有同时具备这两种特性的经济活动,才有可能获取资本投资和融资资格。在高校后勤建设的过程当中,为BOT融资进入高校后勤创造了条件。
(1)能够在高校资金不充裕的情况下能够显著提高高校后勤服务设施的水平。笔者G省的某高校为例,该校在建设新校区时,由于资金预算有限,引入了BOT融资模式,将投资1亿多元、总建筑面积近15万平方米的学校后勤设施(包括学生公寓、食堂、超市、运动场等),以BOT融资模式的途径进行建设,建设质量合格,有效地缓解了该高校在建设过程中资金运转困难的难题,而且很好地完成了建设任务。
(2)高校后勤服务的整体质量提高。引入BOT模式,高校后勤服务完全被社会化。这是因为,BOT模式的原则之一就是允许投资方在特定的年限之内对其投资建设的相关设施进行经营,这就将高校的后勤保服务推到了社会化的门口边,让投资方或者与高校平等的地位,作为平等的市场主体来展开竞争。社会化之后的高校后勤服务体系,会对高校原有的在计划经济时代集成下来的体制进行剥离和颠覆,形成具有市场竞争体制的高校后勤服务体系。这样的体系在降低高校后勤运行费用的同时,也可以显著学校后勤服务体系的服务效率和服务质量。
单单从这一点来看,引入BOT模式后的高校后勤服务显然比传统经济模式下形成的“自供模式”更加高效,管理也更加科学。这是因为,BOT模式下的高校后勤服务体系是市场经济下的后勤服务体系,不同于事业编制下的后勤服务体系(学校所有制、行政任命制等),它没有管理机构臃肿的问题,不仅服务效率高,而且服务管理成本较低。综合看来,BOT模式下的高校后勤服务体系有非常大的潜力成为优质、高效的服务体系。
2风险防范与化解对策分析
2.1 风险分担
规避风险最为常用而且最为重要的一种方式便是采用风险分担的方式。将BOT模式引入到高校后勤中,其投资的项目公司可以将自己的部分股份转让给其他的具有融资能力的项目公司,这样不仅可以通过风险分担的方式来规避投资以及日后的经营风险,还能够通过竞争机制的引入增强高校后勤服务的效率和质量。
在利率风险方面,也建议采用风险分担的方式。可以采取的主要方法有:第一,采取利率调期方案,具体说来就是投资者中的一方直接或者通过一个或若干个中介机构间接向另一方支付该方所承担的借款的利息和成本;第二,采用风险共担的方式,详细说来就是,高校与项目投资方共同承担利率风险,即在一定比例之内的利率变化由项目参与方承担,但在利率变化超过此比例之后,由高校补贴项目公司的损失。
2.2 经营风险的规避
从本质上来讲,投资方与高校在高校后勤方面的目的是有根本区别的,投资方的主要目的就是为了获得最大额度的经济利益,而学校在高校后勤方面的态度则是为学校的广大师生服务,为他们的学习和工作提供便利。因此,投资方在项目的论证和后续的施工建设中具有先天的优势,而高校则在充分发挥高校后勤服务优势方面具有独到之处。因此,只要双方摒弃自己在本质目的方面的差异,寻找双方的利益共同点,将双方的矛盾差异转变为双方良好合作的基础,最终实现双方的双赢。
根据以上论述,笔者建议采用以下措施来协调双方目的差异性,规避工程建成之后的经营风险。首先,双方在经过充分地协商之后,签订明确规定BOT项目中双方的权利与义务,并在日后严格遵守。第二,高校充分参与到项目的经营与管理当中,另外,高校为了增加自己的“话语权”,可以自筹部分资金共同参加项目投资方的融资、建设和经营活动。第三,项目建成之后,经营管理的权限可以交由校方掌管,但是定期或者定额想投资方交付一定数额的项目收益。
2.3 避免资金回笼风险
只有让BOT项目正常良好地运行,才能让高校后勤服务真正发挥它的功能,为高校的教学与科研活动提供有力的后勤支持。因此,一定要保证投资方获得合理的利润回报。这是因为,在当前的市场经济体制下,这种商业性投资都是获得最大利润作为自己的投资方向内在驱动力的。这要求投资方和高校都要树立“双赢”的意识和观念,在综合考量地区发展、市场变化、项目资金成本、资本市场体系动态、价格承受、经营风险以及项目难度的基础上,合理确定BOT项目的特许经营期限、投资回报率、资金回笼时间等。其次,高校要根据自己的实际情况以及实际的财务状况来合理控制融资规模,在最大程度上避免投资规模的失当,造成高校财务的负担,最终得不偿失,阻碍高校的长远发展。
3其他需要注意的问题
3.1 引入竞争机制
选择社会企业时,高校首先应该全面考察、了解合作者的资信状况,通过公开竞标确定合作商。经营者确定之前,要针对实体管理的各项权利反复协商,在确定让渡的项目、程度与比例之后,签署尽量完备周详的合同以规范双方的责权利。为了防止或减少垄断、降低价格、提高服务质量,学校对于学生公寓、食堂、超市、运动场馆、澡堂、车队营运等适合多元化经营的项目,应通过经营主体多元化形成适度竞争的校内后勤服务市场。
3.2 防止学校内部人“寻租”
经营者进入后,为了获得高额利润,会利用一切方式方法达到自己的目的。他们很可能向管理者行贿,如果机制不严密,制度不严格,就比较容易发生腐败现象,利益链的增加只会嫁接到学生身上,增加学生负担而致使学生和学校的利益受损。
3.3 选择和培育市场主体
在BOT特许经营期间必须按照“市场提供服务,学校自主选择”原则精心选择经营人。这些经营人作为市场主体自然要追求营利,但同时要结合高校教书育人的宗旨和社会公益性质,经营人应有较高的社会经济责任感。
总之,BOT模式既有优势,也存在着各类风险,高校和投资方应该学会趋利避害,才能实现双方的共赢,真正发挥高校后勤服务的功能。
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提高高校后勤管理论文范文第5篇
[摘 要] 大学生是各大高校后勤管理的主要服务对象，在高校后勤社会化的背景下，要让学生充分参与到后勤管理当中，这有助于促进高校后勤管理工作效率和水平的进一步提升。基于此观点，首先分析了高校后勤社会化中大学生参与后勤管理的必要性，随后提出高校后勤社会化中大学生参与后勤管理的原则，在此基础上对高校后勤社会化中大学生参与后勤管理的相关建议进行论述。
[关 键 词] 高校；后勤社会化；大学生；后勤管理
一、高校后勤社会化中大学生参与后勤管理的必要性分析
大学生参与高校后勤管理的必要性具体体现在如下几个方面：
（一）提高后勤管理服务水平的内在需要
由于大学生是高校后勤管理工作的主要服务对象，所以大学生对后勤服务工作质量的优劣、水平的高低最具发言权，大学生对后勤服务进行评价，可以在一定程度上促进高校后勤管理机制的完善，同时，后勤管理各项新措施的制定以及工作方式、方法的改变，均需要围绕学生进行。因此，需要学生参与到后勤管理当中，这样能够使后勤管理服务水平有所提高。
（二）开展大学生思想政治教育的有效途径
在传统的思想政治教育体系下，民主、法治、责任等核心价值观教育多停留在课堂讲授层面，使教育效果欠佳。而让大学生参与学校后勤管理，能够在实践中培养大学生的思想素养，增强大学生的参与能力和责任意识，为开展核心价值观教育提供有效途径，从而达到内化于心、外化于行的思想政治教育目的。
（三）实现高校民主管理的重要方式
民主、自由、创新是现阶段国内各大高校治理的基本特征，学生参与后勤管理是民主在高校的重要体现形式之一。在高校后勤社会化的背景下，为了进一步推动高校的稳定、持续发展，必须对学生参与后勤管理予以重视，以此扩大学生民主参与管理的范围和路径，使后勤工作为高校治理现代化做出更多贡献。
二、高校后勤社会化中大学生参与后勤管理的原则
大学生参与后勤管理的目标定位是各项管理机制形成的前提和基础，高校通过让大学生参与后勤管理想要达到何种目的，是规划设计时必须重点考虑的问题，因此，在进行目标定位时，要遵循以下几点原则：
（一）能力培养原则
教书育人是高校的办学宗旨，大学生参与后勤管理应当与这一宗旨相契合，并以培养学生各方面实践、管理能力为目标，积极组织、广泛吸收学生参与后勤管理工作，共同对宿舍、食堂等进行管理，让学生在参与服务和管理的过程中，逐步提升自己的综合能力，成为对社会有用的人才。
（二）自愿参与原则
大学生是一个比较特殊的群体，完成学业是他们的主要任务，正因如此，学生只能够以兼职的身份参与后勤管理，所以，高校在进行大学生参与后勤管理的目标定位时，必须遵循自愿参与的原则，在相关岗位的设置及日常工作任务的安排上，均应当予以充分考虑，多为学生创造一些有利于自愿参与的条件。
（三）有偿劳动原则
在市场经济体制下，付出劳动就要有相应的报酬，虽然学生参与高校后勤管理多以自愿者的形式或是义务劳动，但在高校后勤社会化的背景下，学生参与后勤管理应当实行有偿劳动原则，这不但是对学生所付出劳动的一种尊重，同时，也是一种价值导向，有利于调动学生的参与积极性。
（四）服务高校发展原则
无论采取何种模式进行高校后勤社会化改革，最初设定的方向都是恒定不变的，即后勤始终是为学校教学、科研工作和广大师生服务。因此，大学生参与后勤管理，应当有助于高校后勤管理工作服务效率和水平的提升，还要有利于促进后勤部门提升管理人员的素质，从而发挥出后勤部门的作用，为学校带来一定的社会和经济效益。
三、高校后勤社会化中大学生参与后勤管理的建议
（一）构建层次化的后勤管理岗位群
在高校后勤社会化的背景下，高校应当构建起一个相对完善且具有递进关系的层次化后勤岗位群，具体的递进关系为：一般工薪与初级管理岗位群到普通管理岗位群，再到中级管理和后勤助理岗位群。各个岗位群应面对不同的学生，一般工薪岗位群主要面向剛入学的大一新生，或是大二经济比较困难的学生，在这个岗位群中，学生的工作岗位、肩负的职责基本与高校后勤部门中普通员工相同，由于学生平时需要上课，所以可采取按时计酬的方式，而学生则可按照自己的特长，自愿申请岗位。初级管理岗位群则可面向所有大一和大二的学生，主要负责协助后勤管理员开展日常工作，可采取按周计酬的方式。以上两个岗位群中表现优异的学生可进入普通管理岗位群，他们是大学生参与高校后勤管理工作的主力，岗位基本与后勤主管的岗位平行，在该岗位群中的学生均具有相应的管理权限，可采取按月计酬的方式，在普通管理岗位群中经过一段时间的锻炼和工作经验的积累后，有机会担任中级管理或后勤助理岗位。通过这种分层递进式的岗位群设置，能够进一步激发出学生参与后勤管理工作的热情，同时这种方式也充分体现出了高校以生为本的管理理念。如，在餐饮服务中，可设置餐厅清洁、就餐秩序维护等工薪初级管理岗位；餐饮服务管理、食品卫生、价格监督等普通管理岗位；餐厅经理助理等中级管理岗位。又如，在学生公寓管理中，可设置楼道清洁、水电管理等工薪初级管理岗位；公寓层长、卫生督查、安全巡检等普通管理岗位；公寓楼长等中级管理岗位。
（二）丰富大学生参与后勤管理的方式
为使大学生能够积极参与到后勤管理工作当中，可在现有的基础上，充分结合学生的特点及学校后勤的具体情况，对参与方式进行丰富。（1）可在学生会设立生活部或学生权益保障部等管理部门，主要负责对后勤管理服务中与学生日常学习和生活相关的一些内容进行监督考评，如饮食、水电、宿舍管理等。（2）由于高校后勤管理中涉及诸多的内容，所以可通过勤工俭学的方式，让学生参与后勤管理工作，这样既能够弥补高校后勤管理人员不足的缺陷，又能进一步提升管理效率，更为重要的是可以发现管理存在的不足之处，从而进行逐步改进和完善，有利于高校后勤管理水平的提高。（3）借助学生会或社团，组织开展一些有意义的活动，如校园征文、校园摄影比赛等，借此来激发大学生的爱校热情，让学生在参与活动的过程中，体验后勤工作。若是条件允许，可在校园内的某个区域当中进行景观创意设计大赛，借助学生的才智，促进后勤管理工作的逐步完善。（4）高校应为大学生提供充足的空间，用于模拟创业，鼓励学生用课余时间投入社会实践当中，提前适应社会。高校可将后勤实体作为一个平台，创办大学生创业公司，指导学生参与公司的经营和管理，让学生在实践中得到锻炼，为就业打好基础。
（三）落實大学生参与后勤管理的民主机制
学生的民主参与是构建和谐校园的重要基础，为此，高校应当在后勤管理工作中，多给学生留出一些参与的空间，在不影响学校稳定、持续发展的前提下，平衡利益关系。高校可以遵循全方位、全覆盖、全领域、全提升的理念，逐步推进后勤管理工作改革，并要对学生在办学中的主体地位予以足够的重视，为学生参与后勤管理工作提供机会、创造条件，校领导则应当常与学生进行沟通，探寻做好后勤管理工作的途径和方法。（1）要在现有的基础上提升学生的参与度。对于学生的民主参与，高校要予以一定程度的重视，充分体现出后勤服务对象的权利和意愿。高校可以让学生组织介入到后勤的一些招标工作当中，如桶装水招标，具体包括招标文件论证、企业考察、学生投票、组建评标小组等工作，使后勤服务对象能够真正行使自己的消费者、参与者权利。（2）高校要增加学生的贡献度。后勤部门可适当修改学生对后勤管理服务工作监管的参与权重，并将个别学生参与后勤服务对象监管的模式改成由学生后勤联盟独立监管的模式，并提升监管的评分权重。
（四）完善大学生参与后勤管理的保障机制
在高校后勤社会化的背景下，学生参与后勤管理工作已经成为一个必然的趋势，由此除了能够实现高校教育与管理目标之外，还能推进高校管理的科学化与民主化。为了给大学生参与后勤管理提供有效的保障，应当结合实际情况，对相关的保障机制进行逐步完善。对大学生参与后勤管理的保障机制进行完善，可以从规章制度方面着手。（1）经费保障。当大学生参与到高校的后勤管理工作中后，可能造成后勤服务部门的成本支出。为此，在后勤社会化的过程中，应当充分考虑到成本的核算问题。从本质的角度讲，学生参与后勤管理，是对其各方面能力的一个培养过程，因此，学校可在事业经费中增设此项支出，并将之列入人才培养经费中。（2）激励机制。在各项激励措施的制定上，应当从全局考虑，确保后勤部门与学生双方的利益，一方面可将学生参与后勤管理纳入高校的人才培养体系当中，对参与管理工作的学生，给予适当的学分奖励，另一方面引导后勤管理部门重视大学生参与，将学生参与后勤管理的情况作为后勤管理部门绩效考核的重要内容，并根据考核结果落实奖惩措施。
总而言之，随着高校治理现代化进程的不断加快，高校后勤管理必须要顺应形势，让学生积极参与到后勤管理工作当中，从而紧跟国家和高校的发展步伐。学生在参与后勤管理的过程中，除了能够增强自身各方面的能力之外，还能促进后勤管理工作效率和水平的提升，这对于推动高校的发展具有重要的现实意义。
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提高高校后勤管理论文范文第6篇
摘要：为提升高校后勤的服务质量和价值，运用激励机制来提高后勤员工的积极性，实现良好的经济效益与社会效益，通过分析高校后勤薪酬管理的现状及存在的问题，提出规范薪酬结构、调整薪酬比例、建立激励措施等角度来构建高校后勤科学有效的激励机制。
关键词：高校后勤薪酬管理 激励机制 构建
薪酬管理是现代人力资源激励中至关重要的部分，高校后勤作为高校的重要组成部分，承担着为学校教学、科研和师生生活提供后勤保障服务的工作任务。在高校后勤社会化的改革中做好薪酬管理，能更充分调动广大员工的积极性和潜能，从而为学校提供优质的后勤服务。本文将就目前高校后勤实体薪酬管理的现状及存在的问题进行说明、分析，在现有的基础上，构建更适合高校后勤管理的激励机制。
1 高校后勤薪酬管理的现状
近年来，高校后勤通过引进人才、招聘员工，使员工队伍迅速增加，人员构成、文化层次、身份背景各不相同。目前高校薪酬管理现状简述如下：
1.1 现行薪酬政策
目前的高校后勤薪酬管理政策，将高校后勤员工分成了两个大类，一种是事业编制的员工，一种是企业机制招聘的员工，企业招聘这部分员工包括企业编制的正式员工以及临时工两种）。其中事业编制的员工的薪酬是由学校事业单位编制档案工资，岗位工资以及年终奖这三部分组成的。
1.2 员工薪酬水平
事业编制的员工工龄比较长，资历也老，在档案工资这一项比较高，这一部分人的薪酬水平和本行业的平均工资要高。企业机制下的招聘员工的薪酬水平比同行业的薪酬水平低，尤其是在管理业务骨干这个岗位上，企业机制下的招聘员工比本行业的薪酬水平低了20%以上。可以说，两种编制的待遇还是有较大的差距的，事业编制员工薪酬的平均水平普遍要比企业机制下的员工高两倍多。
1.3 薪酬管理状况
高校后勤的薪酬管理基本上还是停留在初级的阶段，虽然已经有了比较完整的薪酬方案或者体系，但是受到员工的素质，技能，观念等影响，并没有很好地开展和实施。
产生这些的原因，其实是具有很多的历史原因的，当然更为主要的是运行机制方面的原因。在目前的形势下，市场竞争的核心归根到底是人才的竞争，在高校人力资源管理中的薪酬设计存在着很多的问题，正是这些问题造成高校后勤难以吸引到高水平高素质的人才。
2 高校后勤薪酬管理存在的问题
2.1 激励政策不公平
在两种类型的编制中，事业编制员工和企业机制招聘员工的薪酬制度在薪酬政策上有明显的区别，企业机制下员工在整个高校后勤员工中比例越来越大了，但是企业机制下的员工并没有引起足够的关注。目前，企业机制的员工在整个待遇上距离事业编制员工还有不少的差距，在薪酬，福利上没有统一的要求，也没有形成有效和系统的管理模式。
在激励问题上，企业机制的招聘员工与事业编制员工相比存在着比较大的片面性，企业机制招聘员工的很多主观需求并没有得到满足，反之，事业编制的员工受到了足够的重视。
2.2 薪酬结构不合理，激励方式单一化
高校后勤的管理中，有一个突出的问题就是对员工的激励问题。在目前来看，运用薪酬管理的方式来对企业员工的责任心以及工作积极性进行激励的方法是最常见的。目前的高校后勤激励方法，仅仅能够满足企业机制招聘员工的最低层次的一些需求，对于一些高层次的需求，还难以满足。但是只有构建成一个完善的全面的薪酬结构，才能够满足员工的高层次的需求，这需要我们从薪酬政策上，从职位晋升上，从社会福利上等等一些问题上入手。
2.3 薪酬水平偏低，难以吸引和留住人才
目前，大部分的员工无论是在工作一线，还是在管理阶层与社会上的同行业的工资水平还有一些差距，因此，对社会上的高水平高素质的优秀人才缺乏一定的吸引力，不仅吸引不了人才，还造成企业内的优秀人才的流失，留不住人才。这样，最终的后果就是造成在高校后勤公司工作的人整个综合素质水平都不高。这对企业的发展是极其不利的。
2.4 激励措施滞后，工作效率较低
近年来，高校后勤人事制度进行了改革，并有一定的效果，但是具体的政策还是没能到位，并且这些具体激励政策的不能落实，对企业机制招聘员工的工作积极性以及企业的归属感都有巨大的伤害。这样一来，企业就分化出了等级制度，甚至有的事业编制的员工干的少，当工头，却让企业机制招聘员工多干活，甚至会導致矛盾的出现，工作效率难以保证。
总的说来，薪酬激励不足是高校后勤人力资源管理方面存在的最大问题。
3 高校后勤薪酬管理激励机制的构建
3.1 薪酬管理构建所依据的原理
“薪酬”概念，源自于西方的经济学和管理学，原意是平衡、补偿、回报的意思。现从薪酬决定的经济学角度和心理学角度进行一些分析，以助于进一步构建激励机制。
薪酬决定的经济学理论基本有四类：第一，基本生活保障理论：以马尔萨斯、李嘉图等为代表。以这一理论为基础，一部分国家在工资管理体系中制定了最低工资标准，作为企业聘用员工所应支付工资数额的最低法定标准。第二，人力资本理论：以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔为代表。西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。第三，边际生产率薪酬理论：以克拉克为代表。第四，均衡价格理论：以阿弗里德·马歇尔为代表。
激励理论在薪酬管理中有着直接的应用，薪酬的心理学经典理论基本有四种，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论等，这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
3.2 高校后勤薪酬管理激励机制的构建
为适应社会的发展，更好地建设好高校后勤，发挥好员工的积极性，现尝试对高校后勤的激励机制进行构建。
首先，规范薪酬结构，体现薪酬激励原则。薪酬体系应包括基本薪酬和绩效薪酬。其中，基本薪酬包括岗位基础工资和津贴来确定。绩效薪酬包括绩效工资、公司福利、年终效益奖金等三部分。基础工资由任职的岗位级数确定；津贴包括技术或职称津贴、学历津贴、工龄津贴、特殊岗位津贴。绩效工资体现员工的劳动效率和劳动质量，与岗位级数挂钩并考核确定，公司福利包括：国家规定的各类福利，如养老金、医疗保险、失业保险、住房公积金和各类法定带薪假期；员工培训，如入职培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训；特殊福利：良好的工作和生活环境等。年终效益奖金根据后勤公司的总体效益最终确定。
其次，提高一线待遇，调整结构比例。薪酬调整把提高一线员工待遇作为重点之一来考虑。管理岗位主要是调整薪酬管理机制，待遇基本维持原来水平，为调整方便，部分管理人员略有增加，个别管理人员有所降低，使工资制度总体趋向公平合理。大部分合同制员工基本都有所增加，根据不同岗位和不同技能水平，一线员工工资有不同程度的提高。
只要薪酬管理及薪酬体系设计中体现了这些原则和目标，高校后勤员工的积极性肯定将极大提高，高校后勤的效益和学校的发展都将从中受益。
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作者简介：许进（1979-），女，浙江海宁人，现供职于杭州电子科技大学后勤服务总公司，经济师，研究方向为项目薪酬管理。