提高管理培训工商管理论文范文第1篇
摘 要：资金，是企业资产的重要组成部分。身为企业发展的血液，是企业运转中具备较高流动性和风险性的一种资产。所以，资金是发展中企业得以持续扩张的关键因素。所以，增强企业的自身管理，提升资金的使用管理效率就变成了发展中企业必须要看重、必须要改变的关键性要点。而本文旨在通过描述企业把其自身成长当做目标，进而探究如何从企业的内部开始对资金增强管理和控制，如何提升资金的使用效率，如何推进企业更加健康的成长。
关键词：内部控制 企业 资金管理效率
资金管理对于企业管理来说，具有非常关键的地位，资金管理需要和企业的整体经营策略相吻合。资金管理的基础目的是预防并且掌控风险，确保资金安全运转，提升资金使用效率。提升企业对于资金管理的控制，能够提升资金的运转效率，以保障资金得以安全使用，谨防资金链的断开，所以，企业需要增强对货币以及其他资金的管理和掌控，建立健全资金内部控制体系，以保障合法高效的经营管理活动得以顺利进行。
一、资金管理和内部控制的内容
1.资金管理的内容。企业资本的初期来源，重点来源于股东对企业的投资和公司制企业通过银行进行借款或者发行公司债券，从而采购原材料以及相关设备，并负担劳动力成本和其他相关费用，并在此基础上运用企业的产品销售，销售成品而推动货币资金回流。当企业持有可分配利润的时候，除去需要向股东分配的利润，需要还付的贷款以及到期的公司债券，还可以还本付息。而在企业拥有多余的资金时，就能够增加投资，从而获取更多的投资收益，提升资金使用效率，而如果资金短缺，则可以在金融产品销售上进行投资，从而使得生产和管理的资金保持充足。通常来说。能够把资金管理划分为以下三个阶段：筹资阶段、投资业务阶段以及投资经营工作阶段，进而进行深刻考察。
2.内部控制的内容。内控体系是指一个企业的各层次管理部门，为了保障本企业经济资源的整体性，并且保障其经营和会计信息的统一性，充分使用本企业内部发生的各类互相制约和联系的作用，指导经济行为，管理经济活动，从而产生完整的具备控制能力的办法和相关步骤，并使其走向规范化，推动其发展为缜密且较为完整的体制。
二、内部控制制度类型
1.内部制约制度。作为管理部门的领导者，最重要的就是要保障管理部门会计信息的准确性以及可依赖性，从而维护好集体资金安全，因此，我们创建了内部制约制度。内部制约制度的创建其目标在于监督不同职务间能否做到有效分离，重要事务的执行能否做到由两人以上来进行，能否通过相关考核，最终严格杜绝差错、舞弊状况的出现。
2.责任划分制度。将每个职位的职责和权力划分明确是一个企业或部门高速有效运转的一个重要基础，健全责任控制體制能够高效落实我们管理阶层各部门、各方面及相关工作人员的经济职责。其目标在于严苛检测管理处各部门及工作人员的责任是否通过授权，检验责任划分制度给予各个管理部门及工作人员的责任是否明确，并且检测在显示工作中能否真正落实到位。
3.会计掌控制度。在创建内部制约制度的前提下，为了保障我们管理部门各种会计信息的精确性和可依赖性，需要更深层次采取更加强劲的措施和办法，这就是创立会计掌控制度的必然需求。在我们管理部门的财务相关任务中，牵涉到各种会计凭证的编制、资金的运用以及会计报表的制作，如何确保工作中各个阶段的有效掌控是一个非常关键的问题。通过创建这样一种掌控制度，我们就能够进行检测账账、账证、账表能否做到相契合，进而检测数据的可靠性；而进行检测账实是否契合，确保数据的真实性；也能够运用复核审批制度，保障业务办理的合法性等。
4.单据管理制度。在企业运转中，管理部门也牵涉到很多工程原材料及相关设备物资的进出和保管工作，健全相关单据管理制度有利于保证管理部门的财产物资以及各类凭证单据的系统管理，最终实现科学、高效掌控资金和财产使用方向的目标。譬如管理部门各类材料设备的保管、验收、领用、清点、单据等各个阶段，统一制度落实专人管理。
三、资金管理方面的风险
关于资金管理可能存在的风险，其一是融资策略不当，导致资本结构失衡或融资失去效用，最终使得企业过度融资进而导致债务危机；其二是投资策略失误所导致的盲目发展或失去发展机会，可能使得资金链中断，或降低资金的使用效率；其三是资金调控不合理，经营效果不明显，可能使得公司落入财务困境或导致资金使用步骤繁杂；最后则是资金掌控不严，可能使得出现资金侵占、撤回或遭受欺诈等局面。
企业需要依照自己的发展策略，科学决定融资目的并进行规划，提升资金授权等相关管理制度的健全水准，增强资金的聚集管理，合理进行资金活动，切实落实融资、投资等领域的职责，实现权力和责任分离的需求，按需求检测和评估资金活动，实行问责制，以保障资金的安全和高效使用。企业会计管理部门实施的资金项目平日的管理工作，并进行参加的投资和融资方案的可行性研究。在决定进程中的投资和融资，相应会计师以及主管部门会计工作负责人需要积极参加。公司的下属子公司，需要使用合法的有效办法，增强对于子公司资金业务的监察与掌控。而对于有条件的企业集团来说，需要尝试财务公司、资金结算部门资本等集中管控模式。
四、我国企业资金管理的不足
1.资金管理意识缺乏，管理制度不完善。许多企业在资金的整体循环运行中达不到科学性和协调性的要求，财务管理项目中不能充分思考货币时间价值弊端，企业领导阶层资金管控意识缺乏。企业资金充足时没能合理计划运用，资金匮乏时又没有筹资通道。资金管理缺乏事前预算、事中掌控和事后监控意识，进而使得管理方法不到位，资金管理制度不完善。
2.资金管理办法落后，运用效率低。伴随市场的发展水平迅速提升，企业跨行业、跨区域运转的情况越来越广泛，企业业务范围扩张迅速。企业面对怎样对资金进行管控的障碍，有的企业由于资本管理方法落后，资金掌控力度不足，造成资金运用效益低下。特别是规模较大的企业集团因为子公司数量较多，地域跨度广泛，缺少监控办法，资金管控不足，使用效率低。突出展现在两个角度：一是因为企业集团未能健全统一的资金管理体制，导致子公司以及企业各项业务对资金流转的作用没有产生相关联的整体信息，无法高效进行监控。二是因为资金没有得到统一管理和合理运用，一些企业虽然资金充足，但是没有合理的投资渠道，导致资金浪费，而另一些企业则由于资金不足，对外贷款，整体上提高了企业的财务费用，使得整个企业集团的资本使用成本增加。
3.资金管理模式不适合企业实际状况。企业资金管理集权状况与企业当前的经营环境不符合，这就导致资金管理模式发生状况。我国企业集团的资金管理方法不合理，譬如一些集团企业内部并没有建立资金管理中心，并缺乏运行资金集中管理体制；子公司或分公司大多缺乏整体观念，在资金平时的管理上只追寻个体利益最大化。通常来说，资金管理模式有以下两种：即资金集中和分散两种管理模式。企业需要一句自身策略发展领域和市场的需求抉择符合本企业的资金管理方式。集中的资金管理推动资金的统一控制和配置，但无法激发成员企业或子公司的积极性。子公司及分公司在资金决定上过分依靠企业集团，可能降低资金的周转水平和对市场的应变水平。分散式的资金管理能够激发子公司或分公司的发展积极性，但无法避免资金分散、资金运转成本高等导致的效率不高的问题。
4.财务信息真实性匮乏。财务信息的真实性决定了企业资金管理的最终效果，企业管理层需要快速掌握切实准确的资金运转信息来做出相应的分析策略。但是企业各部门大多出于私利，不愿提供准确且快速的信息，有时还会提供虚假信息，导致企业管理层无法掌控内部各部门的资金落实使用情况。
5.资金风险管理匮乏，容易导致财务风险。企业对资金风险管理没有产生足够的看重，主要体现在财务制度不完全、账户管理错乱；筹资决定不合适，导致资本构成不合理，致使企业资本筹措成本过高最终导致债务危机；投资决定失策，盲目追寻扩张最终导致错失发展机遇，致使资金链断裂；资金宏调不合理、营运失策，致使企业深陷财务困境；违规向外担保，使得企业发生过多的经济和法律责任，进而致使企业陷入担保诉讼困境；资金活动管理不严，最终使得资金被挪用、侵占，最终可能造成遭受欺诈的后果。
五、加强资金管理控制的策略
内部控制，从概念上来说，就是依靠管理的需求而逐渐成长起来的，是社会经济发展到一定底部必然会产生的一种内部管控制度。在此提出以下几种策略。
1.权利分离掌控。权力分离掌控，意即“三权分立”。在此，“三权”是指企业部门的监督、决策和执行三项权力。这三种权力也可以称为我们常说的词，不相容职位。这就需要我们的企业在起初进行权力分配的时期，就需要有意识的将三种权力分派到几种不同的管理体制，成立更加合适的组织机构，进而产生一个互相牵制的局面。譬如说，企业的大多数决策项目由企业的领导阶层进行决策，而进行决策之后所需要办到的事就需要企业的各个部门协作进行，并推动各个职位部门的全责具体化，区分不能兼容的岗位。除此之外，监督部门必须成为独立的部门，这是由于它的职责即监察企业的内控制度的建立健全。而针对检查到的弊端就要立刻完善，进而高效掌握资金的流动状况，闪避可能会出现的弊端，增强对企业资本的掌控力度。
2.形成完善的资金管理体制。事实上资金自身具备很多的特征，譬如其时间价值、空间价值，及其再循环能力，还能够运用流向及时看出决策上的弊端。然而目前我国很多的企业还缺乏一个确切的资金管理部门，这事实上会推进企业的资金更加混乱。我们能够通过资金的流向来掌控企业的总体预决算，进而帮助企业对自身投资筹资阶段进行更加适合与科学的决定。经过深刻运用资金的再循环技能，进而高效的利用资金。
3.管理部门的掌控。管理部门的掌控，主要集中于两个方面。其一，是企业管理者的掌控。目前我国社会的许多企业决策者，都缺乏对于资金风险管理的认知。所以，许多企业的内部控制并不严苛、制度也不尽完善。企业首先需要切实考虑到资金流的关键作用。要看重现金流量表，建立一种新的现金流量意识。通过对于现金流向的监控、更精确的统计资金流进项，增强对企业资金流出和流入的掌控。确保企业在资金足够的时候能进行高效投资，避免产生资金的空档；在资金匮乏的时候也拥有充足的偿还债务的能力，进而避免企业的资金链条断裂。其二，是企业内部监管。通过企业的内部审核，建立超前的监控关口。企业的内部审计是企业进行资金管控非常关键的一个阶段。它能够对企业的管理决定和经营项目进行高效的监督，能够保障企业的财务信息的真实可靠，还能够考察企业的资金理。将从前的事后监控变为事前的高效控制，对企业的运转、企业资金的运行高效的追踪。进而能够切实寻到企业的问题，确保企业抉择的正确性，加强监控进而推进加速企业的进步。
4.加强监督，主动进行内部审计。首先，增强内部管控，针对合同审阅、落实以及评估实行严苛的监管与分析。对于企业经营业务相关项目的采购、销售等各具有潜藏风险的节点资金运用状况进行认真审核，切实对于有可能产生的风险进行监控，高效采取措施进行应对，把风险控制在可以解决的范围内。其次，主动进行内部审计，将监督关口进行前移。企业的内部审核是进行严苛的监督、对于企业资金管理相关项目进行审核的关键环节，是增强监督制约体制、推动预算获得实际效用、推进财务信息更加真实有效的保证。内部审计更关键的是对企业相关规定以及制度和重要经营决定落实执行的过程中进行审核和控制监督。内部审核由曾经的事后监督变化为加强事前预防和事中掌控，通过研究企业的发展目的和年度预算决算，对资金流动范围、财务变动状况实行全范围的追踪和掌控，即刻进行反馈，防微杜渐，保障预算切实性和企业进展目的的实现。
5.提升资金管理信息化水平。企业需要全力推进先进的资金管理方法和方式，建成企业内部完善的计算机平台，推进财务和业务上项目的整体性，实行信息集中数据分享，这是施行资金集中有效管控和高效监督掌控的必要抉择。在会计核算阶段，企业需要选择使用设计合理并且拥有良好的市场反响的会计软件，如有需要可请来软件设计相关人员亦或是自主开发更加符合其行业特征的会计软件，务必促进可以对会计核算进行约束规范的基本工作，确保会计信息切实有效且真实可靠。在财务管理项目上，通过利用ERP系统的优点，提高企业资金管理效率的水平。ERP系统使得采购、销售与财务运转的流程更加完整且系统化，切实应用财务与其他相关业务之间有关信息的相互关系，提升管理效率水平，推动资金管理应用于企业各个业务流程的相关阶段，对企业各个管理销售阶段进行实时监控，高效发挥财务监督管理机制的作用，有助于推进企业改善生产组织构成、合理使用目前所拥有资源。
6.嚴格掌控现金管理，建立资金管理新概念。企业需要切实加强现金流量对于资金管理工作的关键作用。首先，需要对资金实行统一管理、进行计划运用。其次，要建立现金流量的新概念，意即以现金的当前拥有量和长远持有量当做衡量财务资金管理成就的标准。彻底贯彻这一理念，需要在财务监管中把现金流量监管当做关键，增强对现金流量的预估和分析，严格监控现金的流入和流出，保障企业时刻拥有支付能力和偿债能力。最后，增强企业资金管理的风险意识，科学探测非系统风险，谨慎进行融资。
六、结语
综合上文，企业需要在竞争日益激烈并且相当复杂的市场竞争中不断发展经营下去，掌控好资金风险，确保资金安全非常关键。然而，资金管理也是一项具有极高难度的工程，不仅需要具备正确的理念、丰厚的财力和高素质的人力资源，企业还需要具备依据内部控制的概念，紧密结合各种资源，推动其发挥最大效用的能力。
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作者简介：高媛（1984.01—）女。民族：汉。籍贯：内蒙古鄂尔多斯市人。工作单位：中国神华国际工程有限公司鄂尔多斯分公司。学士学位。专业：会计学。
提高管理培训工商管理论文范文第2篇
【摘要】随着我国市场经济的发展，各行业间、行业内竞争加剧，而企业间竞争的核心，归根结底是人才的竞争，也因此，人才、人力资源越来越成为企业的战略核心资源，是企业得以经营和管理的重要因素，而良好的人才、人力资源管理离不开合理的薪酬管理，只有具备与社会、市场和企业和谐的薪酬管理，才能保持企业人才、人力资源优势，在未来市场的激烈竞争中站稳脚跟，取得成绩。文章通过对当前电力企业的人力资源薪酬管理进行分析和探讨，并对新时期、新形势下电企业人力资源管理的发展进行了研究。
【关键词】新时期；电力企业；人才；人力资源；薪酬管理；企业文化
一、引言
随着社会的进步、经济的发展，电力行业在当前社会得到了巨大的发展，电力企业作为电力行业的基本单元，担负着保证社会电力稳定供应和管理的重要角色。伴随着电力行业的不断完善和改革的步伐的不断深入，电力企业在经营理念、管理手段获得了巨大丰富和提高，人力资源管理越来越完善。当然仍然存在一些问题，在企业经营和管理过程中，仍然存在有不合理的薪酬管理等现象，导致了企业在竞争和发展中、在保证社会供应上等各方面处于被动局面，造成了企业人才的流失、员工工作积极性的降低和企业经济效益的减少。因此，实现对企业人才、人力资源的优化管理、对薪酬管理的完善，是当前形势下电力企业进行改善和提高的重点。
二、新时期薪酬管理的重要意义
薪酬管理是企业人力资源管理的重点，是企业与员工间对工作内容和报酬达成的一致概念，是员工提供工作服务的根本，是实现企业人才可持续发展的重要内容。良好的薪酬管理不仅仅是实现员工工作、企业经营管理和支付报酬这一流程，更多的引入了其他因素，从而在福利待遇、生活条件、工资报酬、绩效奖金等各方面实现对人才能力的认可和價值的肯定，通过在薪酬支付标准、要素结构和分配管理等各方面进行积极的、合理的调配，从而实现电力企业薪酬管理工作的不断丰富和优化，实现电力企业对人才的吸引、保留和重视、实现对人才工作积极性的调动、实现企业建立良好的企业文化等各方面发挥着巨大作用，从根本上实现人力资源的优化管理，确保人才数量，保证人才质量，以此来保障企业的效益。
（一）重视薪酬管理，有利于企业资源的整合
合理的薪酬管理有利于电力企业资源整合。企业通过进行合理的薪酬管理，优化资金分配，在保证员工的基本薪酬管理的基础上，实现电力企业在资源上实现纵向整合、横向整合两方面的优化，加速企业资源的流动质量和效果，提高其企业市场竞争力和经济效益，实现企业在新时期、新形势下的蓬勃发展。
纵向整合上，在强调个人绩效的同时，增加团队绩效薪酬指标。在各上下级管理部门间形成团队意识、集体意识，只有集体的成功，才是全体的成功，个人的工作与质量与集体的工作效果不脱离，通过形成集体薪酬管理因素的建立，才能不断在工作上，提高各环节的有效衔接和配合，实现对在纵向上人力资源的整合和运用，提高电力企业管理效率和水平。
横向整合上，在强调整体工作的同时，强调个体效果指标。在同级其他部门上，通过完善报酬管理工作，加强部门间的协作与竞争，对各部门生产、管理工作进行量化分析和处理，以实现在绩效方面的管理和落实，提高各部门的工作积极性，实现各部门的最大价值。在同部门各成员方面，通过对个人能力的合理运用，找准人才的位置，发挥人才优势，发挥更大的作用和效果。通过在部门间、个人间的薪酬合理管理和调用，实现部门资源、人才资源的合理配比和应用，以此实现部门和个人价值，最终保障电力企业效益和价值。
（二）优化薪酬管理，有利于调动员工积极性
企业经营管理模式以企业管理为基础，以员工提供服务为根本，只有两者积极有效的统一，才能实现企业员工的价值。脱离了员工，企业失去了基本运行的能力，因此，企业只有在管理和员工间实现和谐，才能实现企业的运行、管理和发展。因此只有通过对薪酬管理的不断优化，在各方面保证对员工的投入，保障员工劳有所获、劳有所值，才能提高充分提高员工的积极性，实现企业的发展。
一方面，由于薪酬管理的改善，实现了对基层岗位等各类工作人员工作内容和质量的肯定，使得基层岗位工作人员待遇和收入有所提高，大大的激发电力企业工作人员的工作积极性，同时加强了工作人员对企业的忠实度，提高了其工作效率和工作质量，保障了基层电力工作的质量，在一定程度上，提高了企业的经济效益，促进了企业的发展，同时，薪酬管理的改善还增强了基层员工的认同感、归属感和荣誉感，提高员工的主人翁意识，树立的良好的企业形象，在一定程度上也降低了基层员工的离职率。
另一方面，在对基层工作岗位薪酬管理的改善的同时，还要在其他管理部门，对原有过高的、不合理的薪酬管理进行改良、改正。薪酬管理不仅仅意味着改善待遇等方面，还意味着合理地降低过高的薪酬，通过合理的纠正，使薪酬管理变得更加合理。在企业经营管理过程中，改善以往死工资、铁饭碗模式，通过合理的资源薪酬管理，对薪酬组成进行合理的改革，降低基本工资，提高绩效收入，改变以往“干多干少一个样，干与不干一个样”的管理现象从根本上提高各部门员工对自己工作内容的重视，提高自身工作的积极性，保障工作效率和工作质量，从而实现人力资源的价值，确保企业经营效果和经济效益。
（三）加强薪酬管理，有利于企业文化的建立和人才的引进
一方面，一个企业是否有较好的企业文化，从各个方面均能体现，而薪酬管理可以体现一个企业管理水平、体现管理者的能力和认识，体现一个企业对于人才、文化的认识程度。只有具备良好的薪酬管理方法和制度，不断完善，才能建立一个良好的企业文化。
另一方面，当一个企业具备良好的薪酬管理制度、良好人力资源管理、良好的企业文化的时候，通过良好的宣传，必然能够为更多的人所认识，为更多的人才所认可和接受，改善民众以往的错误认识，提高企业的知名度和信誉度。良好的资源薪酬还使得企业对员工劳动作业的保障和社保、医疗等各方面配套服务的不断完善，薪资水平、劳动待遇的量化，从而在根本上，提高了人才对企业的了解，增强了企业对人才的吸引力，也只有不断的对人才的引进，才能保证企业人才战略的发展，保证企业人才优势，为将来的竞争打下良好的基础。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状
（一）企业薪酬管理认识不足
由于电力企业传统管理方式和对经济利益的趋势，导致企业在人力资源管理方面的不重视，致使企业在人力资源部门相应人才上的流失。同时由于老员工的知识能力、思想认识等方面的欠缺和不足，导致了在人力资源管理过程中，在人力资源管理部门本身就缺乏落实薪酬管理的内动力，思想固化，不愿去创新、更新。因此导致了薪酬管理工作水平整体较低，薪酬管理工作进展缓慢。
同时，由于管理者能力的不足，错误的坚持“薪酬成本观”，认为薪酬管理工作就是企业单纯的成本支出，相较于其他管理工作和具体的固定资产上，管理者不愿去主动地推动薪酬管理工作，以防“生产成本的增加”。而这些管理认识的缺失，严重地阻碍了薪酬管理工作的开展。
（二）员工绩效管理考核制度不完善
由于电力行业国有的特殊性，传统电力企业遗留下来的“干多干少一个样，干不干一个样”的“病症”在当前部分电力企业中仍然存在，这种“大锅饭”思想，极大地降低了员工的工作和学习的积极性，使得员工在日常工作中“混日子”的态度的出现。随着社会的发展，电力企业在薪酬管理方面有所改善，但薪酬结构仍然未能完善和落实到底。部分企业在绩效考核制度建立方面，由于单位片面追求企业效益，在进行绩效考核时，注重数量、不注重质量，导致绩效考核在实际管理和落实过程中的各种“不适应”，凸显了企业绩效考核制度设计不合理和建立不完善。同时，部分企业管理观念未改变，片面的形成纸质制度，在具体落实中，实行“老一套”，导致绩效考核制度的不落实和不彻底，严重的影响了员工的积极性。
（三）收入分配的不合理和激励的缺失
随着经济的发展，电力行业、企业得到了巨大的发展，取得了巨大的收益，但较之企业的效益的增长，员工的收入却鲜有改善和提高，员工的福利待遇也没有进行相应的改善，不合理的分配制度导致员工薪酬水平的停滞不前和不能够与时俱进。同时，由于电力资本市场的开放，电力企业不再纯垄断，导致新形势下，国有企业与其他企业间员工薪酬的巨大差距，导致企业员工产生不满情绪，严重的影响了企业的正常运行、甚至个别过激现象的产生。同时，由于电力企业薪资待遇的“行政级别论”，工作内容对薪资待遇的影响远远小于行政级别的影响，与其他非国有电力企业的巨大的薪资薪酬差距还导致了企业在人才方面的缺失，一方面由于老员工对薪酬待遇的不满而离开；另一方面由于鲜有低薪酬待遇对人才没有吸引力，导致企业人才的大量外流和难以引进，造成企业人员青黄不接的现象。而由于企业薪酬管理水平和质量的低下，导致企业在经营管理过程中，缺乏适当的激励，使得员工的积极性大幅削减，工作效率和质量大大降低，更加加剧了员工离职和各类事件的发生。
四、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度下的相关对策
（一）引进人才，提高认识，完善组织工作
现代企业竞争的核心是人才的竞争，尤其是开放电力资本市场以后，电力企业已经迎来了巨大的竞争。因此，必须坚定不移的坚持企业人才战略，不断通过改善各类待遇，改善工作环境，改善薪酬制度等方面，加大企业文化的建立和人才的引进，通过引入人才，引进先进的管理认识和经验。通过对管理层进行人才、人力资源、薪酬管理等各方面知识的教育和讲解，通过人才战略，提高管理层的认识能力和管理水平，以此来实现企业的科学经营和管理和企业决策的正确。同时通过人才，对企业人力资源、薪酬管理工作进行科学的、完善的设计和贯彻落实，实现薪酬管理工作的科学化制定和正确贯彻和落实以确保员工的各项薪酬和福利待遇等，保障电力企业经营活力，以实现经济效益的稳定提高。
（二）建立绩效制度，加强竞争，严格执行
新时期，电力企业面临着各项激烈的竞争和发展问题，只有完善薪酬管理工作，建立和完善薪酬绩效制度，才能保障员工的积极性和对企业的认同感，才能保障企业的积极高效的运行。通过建立和完善薪酬绩效制度，建立企业内部竞争机制，实现“优胜劣汰”，对部分不合适员工进行调职、学习等处理，提高企业员工间的积极的竞争意识和忧患意识，不断提高自身的业务水平和工作质量。逐步完善企业薪酬结构，提高对员工工作数量、工作质量、服务质量等方面的考量，将其划入薪酬结算部分，以实现员工工作态度的提高。同时完善激励机制，对有突出表现和成就的个人和集体予以激励和奖励，以提高企业对员工工作内容的肯定。同时，制度的执行上，要求严格落实，消除以往“面子工程”等消极工作的影响，积极进取，促进企业的发展。
（三）改善分配制度，动态化管理薪酬，确保与时俱进
新时代的电力企业必须迎合市场发展的需求，经过多年的市场经济的沉淀与积累，新形势下要求电力企业必须根据当前形式进行不断的更新。首先，改善分配制度，在确保企业性质的基础上，进行积极的股份制改革，使得员工从原本的为企业工作转变为为自己工作，增强员工的主人感，以主人的身份去经营、管理和工作。其次，随着企业的发展，应动态的对员工薪酬进行管理，其中动态管理包含两方面，一方面，改变以往“大锅饭”、“死工资”现象。对各具体工作的薪资进行有针对的调整，在纵向、横向两方面进行有效的调整，充分调动各部门员工的积极性，同时，对薪酬管理过程中存在的“行政级别”进行有效的管理和降低，改变以往一刀切的薪酬判定标准，将薪酬管理更加公平。另一方面，将员工的薪酬管理纳入企业管理，根据企业运行实际，企业效益，对员工的薪酬进行部分的动态的调整，保证企业腾飞员工发展的双赢。最后，在进行薪酬管理过程中，还应该放眼全国、全行业，在薪酬改革、改进过程中，结合行业标准等各方面，将电力企业薪酬管理工作做到与时俱进。
五、结论
薪酬管理是企业人力资源管理的基础，是企业实现人才兴企的重要环节和手段。新时期，电力企业只有认真、加强和落实电力企业薪酬管理，才能提高电力企业竞争力，在市场竞争下占据优势地位，才能在电力行业的改革和升级的历史进程中，确保电力企业的管理水平的提高、经济效益的增长和发展，这对于我国电力企业的发展具有重要意义。
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作者简介：姜磊（1984-），男，天津人，工程师，工程硕士学历，研究方向：人力资源。
提高管理培训工商管理论文范文第3篇
摘 要：本文探析当下企业财务管理状况，提出现存有问题。提出用正确的科学财务管制理念，建设企业管理以财务管理为核心的理念，提升财务人员品质等整体方面，增强企业财务管理水准，使其在企业管理中发扬重大作用。本文就如何提高企业财管管理水平展开分析，仅供参考。
关键词：企业财务;管理水平
中小型单位对产业的投资范畴、资金构造、建立时长和资金由来等多方面因素缺失科学策划和安排，对产业建设中会产生的资金流失缺失可信的预见性，急忙营业。国家一旦扩大宏观调动力量，抓紧银行借款，导致建设资金未能及时到达，单位则会面对进与退的艰难地步，乃至对经济亏损酿成严重影响。
一、中小型企业财务管理中的问题
1、融资艰难并且资金周转不开，缺乏精确的物业进展目的，在我国中小型企业从小变大，从弱变强，逐渐占领我国民众体制的一大半部分，变成我国经济范畴最活跃的经济力度。中小型单位具备船小好转头的特性和好处，本钱少、效果好，届时也会有管理不统一，工作人员缺少技能知识等问题。我国当下的金融次序中，中小型单位借款依然是限制中小型单位进步的最重要的问题，借款艰难和单位本身有一定的关系，如信任缺乏等。
1.1 最主要原因依然是中小型单位缺失有完整体系的财务管理和一定的财务常识，以及过分看重近期收益而忽略财务管制。热爱单方面谋求一些“热点”物业，不管客观要求自己自身实力，甚至忽视国家宏观经济调动对中小型企业进展作用。盲从跟随“热点”行业，认为任何产业都可以办好，只要有收益可以制造金钱都可以做，个别中小型单位认为国家调动的产业就都可以做。中小型单位只要一旦忽视财务管制，单位财务账单则会杂乱，因而管理者就不能立即获取最新财务数据，单位的财务风险抑制不能进行有效的掌控，则会很难获得银行的喜爱，也会直接影响对单位管理人员决定的实时性。
2、财务风险认知缺乏的中小型单位如要进步，则无法规避要欠债建设，充足运用财务杠杆效应。个别中小型单位不管本钱不管后果，甚至不顾本身的欠债实力，费尽心思想要从银行借取资金。在有资金流入的情况下如果不能完全发挥其效用，中小型单位则会步入依靠借款赖以存活的死循环，最后导致负债累累财务危险很大。国家进行宏观调动力度的要求下，中小型单位要想获取固定的资金则会难上加难了。因而个别中小型单位就采纳灵活的方法，私自更改借款路径，将近期贷款用以投资回笼时间长的长久产业投资。致使单位滾动欠债远远超出流动资产，导致单位面对更大的潜伏支付风险。不但增大了银行对单位财务情况判别的难度，也对财务管理造成严重影响，导致整个体系欠债率持续提升。
3、财务监管形式僵硬，财务人员专业素养较低，中小型单位典范的管理形式为所有权和经营权的高度一致，单位的投资人亦是经营人，此种形式不仅无利于单位，甚至还会造成严重的不良影响。中小型单位很多都隶属于私营，单位领导掌权、家族化直接管理情况较多，且对财务管制的基本常识缺失，没有较多基础，会导致各自职务不清，越级办事，导致财务管制杂乱，财务把控松懈，会计资料丢失等。财务人员专业素养较低，导致很多中小型单位会计账单模糊，资料丢失，财务基本单薄，财务管制杂乱。个别财务人员重视记账然而忽略财务管制，而有些财务人员没有通过财务解析看见企业进展中的情况并且及时提出解决方案，当问题出现严重影响时才意识到问题重大性质，导致经济问题很难挽救。
二、改观中小型单位中的财务管制
（1）改善中小型企业里外情况，拓展中小型单位融资途径，我国当下处于经济转变时刻、金融构造理应建设完全，中小型单位的诚信规章以及担保体系。在建设诚信保证体系的时候要将诚信保证与其它方式相联合，理应对各种融资方法增加认识、了解多种融资方法。内部融资可运用暂时搁置用于周转。外部融资可以用单位产业融资方法寻找保证来取得银行借款。融资租赁、票据套现等都给中小型单位提供融资可能性。给中小型单位融资保证供给多样性的选择，有更多融资渠道，能够暂时解决中小型单位融资困难的情况。
（2）加强中小型单位风险管制，增强财务抑制加强资产风险报警机制则是对多样风险实行科学的预见性探析，方便风险资料传送的一项风险防预体系。它能够让其风险来源、风险资料传送体系以及风险管制人员变成一个完整个体。建设一个方便风险资料传送的风险资料体系，对风险有绝对的预见性，使风险最大可能消失在潜在期。
（3）完善中小型单位管制形式，提升财务人员素养，有很多中小型单位会计账单模糊，资料丢失，财务管制杂乱，然而单位领导徇私舞弊的情况时常发生。单位做假帐、制作两个账本等不良现象。要想改观单位管制情况，并提升财务管制，以及提升单位的角逐能力，那必须由单位财务管理人员与单位领导干部一起全力奋进实现目标。
综上所述，经济越来越进步，财务管制也更重要。着重财务管制，有助于改善中小型单位的内部管制体系，有助于减少本钱，降低支出，能更好有助于集资，便于投资，提升投资受益最大化。因而，中小型单位理应在国家要推行的计策上，好好把控财务管制，然而在猛烈得竞争中合法、稳扎实打的进步，给国家以及社会做奉献。
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提高管理培训工商管理论文范文第4篇
摘要：在研究能力的知识属性、动态能力知识构成的基础上，综合应用知识管理的“内容观”和“过程观，，思想，提出了动态能力演化的知识活动概念模型，对企业动态能力形成和演化的知识活动及其内在机理进行分析-分析认为，各种类型的知识活动是企业动态能力形成的基础和来源，动态能力的演化依赖于企业的知识管理活动，组织学习机制是动态能力持续发展的根本保障。
关键词：动态能力；知识构成；演化；知识活动
在企业战略管理的研究中，对企业竞争优势来源的认识和理解一直是一个备受关注的中心问题之一，从历史上看，人们对企业竞争优势来源的解释经历了一个由内而外再由外而内的往返过程…，其中尤以基于“S—C—P”范式的产业组织理论学派和资源观理论(RBV)为主要代表，两个学派的主要差别在于产业组织理论学派以市场定位为基本假设前提，而资源观理论认为企业内部的独特资源才是企业竞争优势的根本来源，20世纪90年代，在资源观基本理论框架内，核心能力流派逐步兴起，Prahalad和Hamel认为企业核心能力具有独特性、价值性、难模仿性，能够成为企业竞争优势的来源，尽管资源观理论(包括核心能力理论)近来在战略管理研究中广泛运用，但也遭到一些学者的有力批评，Leonard－Barton指出核心能力在促进创新的同时也会阻碍和抑制创新，形成所谓的核心刚性，对该理论更大的挑战则来自于企业外部竞争环境的变化，因为动态环境下企业获取持续竞争优势的基本模式已经从获取持续的竞争优势转向持续地获取一系列暂时竞争优势，在超竞争的经营环境下，企业凭借产业定位或者资源实力所积累的竞争优势会被快速的技术创新所侵蚀，因此，企业必须迅速响应外部需求，及时调整内部资源配置，在此背景下，基于资源观基础，同时又作为该理论的继承和发展，动态能力理论(DCP)逐步形成并获得了快速发展。
组织能力是知识的集成，知识作为一种重要的组织资源，其作用和地位越来越受到广泛的关注，组织可以向包括客户、伙伴和竞争者等学习，获取有关的战略性信息和知识；也可以在组织内部的功能和层次之间转换知识，为企业的战略形成和实施提供基础，Bierly和Chakrabarti的研究发现，企业间的组织绩效差异是因为它们具有不同的知识库和不同的发展和配置知识的能力，Zollo和Winter认为，在动态能力的构建过程中，知识的相互转化具有重要作用，然而，基于知识的观点，强调公司层次的学习行为，却没有在知识与能力之间成功地建立起联系。
本文把知识管理和动态能力集中起来进行研究，在研究能力的知识属性、动态能力的知识构成的基础上，集中于知识管理的关键过程和活动与动态能力形成的研究。
1 能力的知识属性
Davenport和Pmsak把知识定义为“知识是结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合知识，为评估和吸纳新的经验和信息提供了一种构架，知识产生并运用于知者的大脑里，在组织机构里知识往往不仅仅存在于文件或文库中，也根植于组织机构的日常工作、程序、惯例及规范之中”，他们认为知识如同一件人造物或某件事物一样具有行为或过程的特性；知识产生于信息，如果信息要转变为知识必须经过比较、推论、联系和谈话这一转变过程；从知识来源来看，知识有5种类型：从外部获取的知识(包括购买与租用)、用于开发的专用知识、通过融合产生的知识、通过适应产生的知识、利用网络产生的知识。
在研究组织能力、核心能力、动态能力的文献中，有关“能力”的两个词“capabilities”和“competence”常常混合使用，反复出现在“能力理论”(competence theory)文献中，但对两者内涵的理解各有侧重，两者是相互联系又有所区别的概念，如哈佛商业评论认为：“capabilities”和“competence”代表了公司战略的一种新兴范式的两个不同而又互补的维度，“competence”强调价值链特定点上的技术和产品专长，“capa—bilities”具有更宽的基础，包括整个价值链，Boisot M H认为“competence”是达到一定绩效的组织或技术的技能，是操作层次上的概念，而“capabilities”是应用和整合“competence”的战略技能，是战略层次上的概念，也有人认为“capabilities”涉及范围更宽些，Leonard－Barton认为“competence”是对技能和知识的储藏和蓄积，而“capabilities”是指用来开发那些企业储藏和积蓄的为客户传递价值的管理和技术系统，可以看出Leonard－Barton把“competence”看成是蓄积“知识”的能力，而“capabilities”是开发利用“知识”的能力，总结上述观点，从组织资源角度讲，“competence”和“competence”都是基于“知识”等战略资源、组织获取竞争优势的无形资源，“capabilities”更一般化、抽象化，是对包括“组织惯例”等与知识隐性维度密切相关的资源集合的整合、开发和利用的能力，“competence”更具体一些，是组织在具体业务环节(如研发、客户关系等)中培育的区别于其他组织的更好地完成某种活动的竞争能力。
从知识的角度看，“competence”是和特定“任务”相关的能力，与特定的或者说是具体的业务流程相关，构成业务流程的技能性知识，更具有显性化的特征，是业务层次的关于“know－how”的具体性知识，具体表现为新产品设计的技术、产品生产中的工艺、员工业务方面的技能等，而“capabilities”则是组织整合内外资源，特别是具体能力(competence)的综合性能力，是关于能力和能力应用的能力，可称之为元能力(meta－capabilities)，具有明显的隐性特征的知识，是战略层次的关于“know－how”的整合、配置型知识，具体表现为业务流程、组织惯例、组织学习模式、战略的制定和实施的路径等。
无论是“capabilities”还是“corn－petence”都具有知识特征，具有“能力”和“知识”属性，本质上都是知识，两者之间是相互转化或影响的，组织内具体的行为、技能和知识在外部刺激下与外部资源共同编织在一起，整合成组织特有的业务流程学习模式、组织惯例等；组织惯例、流程和战略的成功反作用于具体能力的培育和形成，如图1所示。
2 动态能力的知识构成
2.1动态能力概念的发展
Amit和Sehoemaker认为“能力是配置资源的才能，通常采用与组织流程相结合的方式来实现一个意愿的结果”，“这种能力可以被视为企业内部所产生的一种‘中间产品’，以此来提高资源的生产效率或者提供战略柔性”，该能力概念实际已经包含了动态能力，更明确地将资源配置能力(即动态能力)和一般职能能力进行区分的是Kogut和Zander，他们所界定的组合能力(combinative capabilities)概念与后来
Teece等所界定的动态能力有很大的相似性，Herderson和Cockburn将组织能力区分为“成分能力”(component competence)和“建构能力”(architectural competence)两种类型，前者指局部的能力知识，是日常解决问题的基本能力，如资源、知识与技术诀窍等；后者指利用成分能力的能力或者依据现实需求开发新的成分能力。此外，Spender J C提出的“集体知识”以及Nelson R提出的“组织架构”等概念也与动态能力具有或多或少的相似之处。
Teece等于1997年发表在《strategic Management Journal》上的论文是动态能力理论发展的重要里程碑·Teece等认为，动态能力是“企业对内部和外部竞争能力进行整合、构建或者重置以适应快速变化的外部环境的能力”，它反映了企业在既定路径和市场位置约束下，获取新竞争优势的一种综合能力，他们认为在企业组织内部形成的才能或者能力是无法直接在市场上获得的，从实现形态而言，动态能力是企业的组织或者管理流程，这些流程承担了协调和整合、学习以及重新配置和转型的功能，毋庸置疑，企业能力的形成依然无法脱离企业本身所具有的资源基础，这种资源既包括其所拥有的厂房和设备等有形资产，也包括企业的知识资产及其互补性资产，以及企业声誊和社会资本等无形资产，企业能力发展和演变遵循固定轨道，具有路径依赖性特征，企业的前期投资和经历对未来行为影响深远，此外，企业所而临的技术机会也同样受到路径依赖性的制约，在对动态能力的本质内涵和成长路径进行分析以后，Teece等还对动态能力的特征进行了分析，认为动态能力具有难复制性和难模仿性，可以成为企业获取持续竞争优势的来源，
Winter提出的组织能力(organization capabilities)的定义为动态能力的存在提供了理论基础，他指出“组织能力是一(系列)高层次的组织惯例或惯例集合，这些组织惯例结合在一起所形成的投入流，能让管理者在生产出特定有意义的产出方面获得一系列的决策选择”，动态能力理论的基本假设是组织的动态能力能够使组织适应环境变化，从而使组织获得持久的竞争优势，动态能力战略框架强调以前的战略观所忽略的两个关键方面：“动态”是指为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身能力的能力；“能力”是指战略管理在更新企业自身能力(整合、重构内外部组织技能或资源)以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。
2.2动态能力的知识构成
Zollo和Winter从学习和组织知识的演化角度将企业的动态能力定义为“动态能力是一种通过学习获得的稳定的集体活动模式，通过动态能力，企业能够系统地产生和调整其运营惯例，从而提高企业的效率”·Nielsen按知识在企业能力中的作用对知识进行分类，企业能力包含3种知识：具体性知识、整合性知识以及配置性知识。如具体性知识是指企业所具有的关于某个领域的知识，如技术或科学原理，企业能力同时需要能够将许多领域的特殊性知识整合起来的整合性知识，开采、使用以上两种知识的知识就是配置性知识。
本文认为除了上述三类知识外，企业中还应该有一种应用性的知识，通过应用性知识把某一个或几个学科领域的具体知识应用到企业的具体业务中去，形成企业价值链中某一环节的具体能力(competence)，再由企业的整合性知识把这些具体能力与企业外部的资源整合成企业更高一层次的业务能力，可以表现为企业某种业务的核心能力，再由企业的配置性知识将企业的这些能力经营好，形成企业的经营惯例。
总结上述讨论，可以把企业能力的知识构成和企业动态能力的进化简示如图2，企业能力由四个相互影响的四个层次的知识构成，这是从企业能力的静态构成来看，构成企业能力的知识从具体明确的显性知识向更加具有组织流程特征、实用性更强的隐性知识发展，从动态能力的进化来看，动态能力来源于学习，是学习的结果，它构成了企业调整其运营惯例的系统方法，从某种程度上说，组织系统性的学习机制本身就可以看成是第二层次的动态能力，或者说是一种“准动态能力”，是关于学习(或者说是企业的学习能力)的动态能力，学习机制和动态能力一样直接影响着企业的运营惯例，动态能力是企业改变其作为竞争优势基础的能力，而改变能力的背后就是知识，企业之所以要改变自身的能力，是因为隐藏在能力背后的知识不再适合环境的变化，企业改变能力的过程是企业追寻新知识的过程，改变能力的结果是企业建立了一套新的知识结构，所以，从广义上看，企业的动态能力不是某一种或某些能力的简单组合，而是企业在动态变化的环境中不断学习、自我进化、自我升华的综合能力。
3 动态能力形成和演化的知识活动分析
3.1知识管理理论的“内容”观和“过程”观
关于知识管理的文献众多，但从对知识管理过程的认识视角来看，基本可分为“内容”观和“过程”观两类，这两大流派对知识管理核心问题的认识存在一些差异(参见表1)。
知识管理的“内容”观主要关注不同类型知识的分类和可转移性问题，持有这种观点的学者在知识分类方面，影响最为深远的是关于隐性知识和显性知识的区分，目前知识管理领域一个重要的研究方向是对显性知识处理方法的研究和开发，主要集中于一些基于计算机信息系统的技术方法的应用，显性知识和隐性知识的区分对知识管理的发展有着深远的影响，但是应该看到，显性知识和隐性知识的区分是相对的，从体现在具体产品和业务中的显性知识到体现在员工个体认识和组织惯例中通过经验获得的隐性知识之间是一个连续发展的过程，没有绝对的界限。
在知识管理的“过程”观研究中，较早的文献是组织理论中关于组织学习的论述，在日趋复杂的全球化市场环境下，企业在提高组织绩效的努力中，普遍认为企业的竞争优势常常是与组织的学习能力和适应能力联系在一起的，因此，大量战略变化方面的文献和组织学习及组织演化方面的文献都共同关注着组织学习，大量的文献把知识看作是一种战略性资产，并且都关注知识相关能力的积累和内化流程的提升，因此，在对企业吸收能力(absorptive capacity)的研究中，普遍强调外部新知识及对其吸收的重要价值，并在智力资本的管理中把人力资本作为一种重要的战略资产进行管理。
3.2知识管理“内容”观和“过程”观的战略统一
随着外部环境的动态性特征日趋突出，组织和组织合作日益复杂化，企业依靠某些资源和能力的组合独自获得持续的竞争优势越来越困难，在这样的动态环境下企业获取持续竞争优势的基本模式已经从获取持续的竞争优势转向持续地获取一系列暂时竞争优势，这一发展趋势使得战略管理的研究从仅关注于内部资源、能力的变化(RBV)或主要侧重于外部产业竞争结构分析和资源整合的单一发展朝着整合内外资源、提高适应动态变化环境能力方向发展，但无法否认的是，不论是作为主要战略资源，还是作为企
业能力、动态能力基本属性的知识，在战略管理领域还将扮演着不可替代的角色。
从战略管理的观点来看，知识一般被认为是企业发展的一种关键性的战略资源，知识经济时代，企业的主要价值都嵌入到其自身的知识资产中，有效的知识管理被看成是企业竞争优势(能力)的主要来源之一，那些能够高效率地在内部开发、发展和扩散组织知识，保护知识不被竞争对手掠夺和模仿，并能在组织中积累和部署知识的企业，能够有效地获得竞争优势，就像企业创新的动力依赖于其能保护知识相关能力的程度一样，企业保护知识价值不被掠夺的能力是与其战略行为链接在一起的。
然而，基于“内容”观的知识管理研究绝大多数集中于企业的内部分析，而没有从组织间的角度关注其相互间的依赖性，如知识创造理论、像“实践社区”一样的知识共享安排、知识的转移和编码，“内容”观理论的另一个不足之处在于其静态性和天然的自我保护性，这使得新知识创造的开发性受到了限制，忽略了知识创造的认识过程和具体行为。
尽管知识管理的“过程”观把企业的外部网络看成是一种增长的机会，但其关注的焦点主要还是内部化的，因此，对知识管理“过程”观的批评在于其动态性的缺乏和强调协同性方面的局限性，近年来，企业间的国际联盟发展迅速，许多“过程”导向的研究者认为这种发展趋势将极大地促进组织间学习，并将成为联盟伙伴企业相互间获取知识的主要模式，然而，这些研究者中的多数却只关注于企业所积累的具体知识的转移和内化过程，而忽视了在过分关注于当前短期条件下仅仅从自身经验中进行学习所带来的风险，通过合作安排获得的关于行业的长期经验能够为组织学习提供单个组织无法提供的学习机会，因为这种经验更富于变化，与任何组织路径依赖的历史没有联系。
在知识管理领域，企业在实施知识管理战略时常常遇到一种困境：为了提升企业竞争力，必须促进知识显性化和具有可转移性，以便在企业内部实现知识共享；然而知识一旦显性化后又容易被其他企业特别是竞争对手所模仿和利用，这反过来又会削弱企业的竞争力，基于对“内容”观和“过程”观的优缺点的认识，及其战略目标的统一性发展，充分认识到两种观点在在研究方法、研究视角、分析层次、战略观点等方面的互补性，这两种观点可以统一在战略管理的动态能力观中，动态能力观下的知识管理战略提供了一种平衡知识资源和知识处理能力的方法。
3.3动态能力演化的知识活动概念模型
基于上述认识，综合应用知识管理的“内容”观和“过程”观，本文提出一个分析企业动态能力演化的知识活动概念模型，从能力构成和能力动态性两个维度考察动态能力的形成过程，分别考察从单一的具体能力向综合的企业动态能力的演变和从静态的或低动态的能力向高动态能力的演变，从知识管理活动角度，则分别从知识活动、知识特性和知识层次三个维度对动态能力的演变过程进行分析(参见图3)。
1)动态能力形成的知识演化，
对企业能力和动态能力的知识属性分析可知，能力都是组织学习的结果，是一种累积性的学识，动态能力是各种资源和具体能力整合在一起应用到组织业务流程中所形成的对外部环境的综合适应能力，显然，动态能力的形成要经历资源(具体知识)一技能一业务能力一综合能力的演变，这一演变过程中不同层次能力的知识构成发生了很大变化。
从构成动态能力的知识层次来看，经历了从具体性知识－应用性知识－整合性知识－配置性知识的演变，构成能力的知识越来越丰富，越来越内部化、流程化、惯例化；从不同层次能力的知识特征来看，随着动态能力的演进，能力的知识特征总体上变得越来越隐性化，可能是从一项或几项具有显性特征的专利、技术、工艺逐步演变成几项应用技能，再整合、内化到流程中形成一种业务能力，然后针对特定的市场位置、机会，把这些业务能力配置到具体的市场、业务和产品中去，由此带来的竞争力或组织绩效方面的成功，促使组织不断总结和规范化、制度化这一成功的路径而形成组织惯例，这一惯例会根据内外环境的动态变化而重新开始整合成功过程的各种要素追求又一次成功或暂时的竞争优势，这一惯例具有了很强的位置、路径依赖和动态性的特征，既有理性的学习也有对外部环境的应激性反应，知识在某种程度上已经内化成一种具有组织特色的主观思维和理念。
从竞争优势的角度来看，竞争优势来源于差异化，来源于对顾客有价值的差异化，是相对于竞争对手的差异化，这种差异化越具有独特性和难模仿性，其所能带来的竞争优势就越持久，这也正是很多学者所认识到的核心能力能够带来持续的竞争优势的根本所在，这种独特的差异化来源于知识，来源于企业价值链上的一系列隐性知识，隐性知识的暗默性特征造就了这种差异化的独特性。
2)动态能力形成过程中的知识活动
任何学习和知识创造活动都是建立在学习主体对其学习对象一定认识基础之上，企业可以通过学习或购买获得某些具体的知识，要让这些知识能够为组织内部的相关人员所理解、获得，即实现知识的转移和共享，得采用组织惯用的方法来实现知识的明晰化和编码化；在实现知识在组织中的流动后，要实现具体知识到技能的转变，就得把概念化的、理论描述的知识发展成员工或组织能够不断重复使用的技能，这需要进行模仿和复制的学习活动，这是知识管理“内容观”主导的知识活动，面对的是相对结构化的、易于传递和转移的显性化知识，这一时期的知识管理活动可以借助成熟的信息技术及明确的规则来实现，这是一个外在知识应用和内化的过程。
通过显性知识的获取、传递、转移和模仿性学习，新的增量知识逐步内化到员工中，形成一系列新的技能，知识初步完成了第一次的从显性知识，特别是关于“know what”和“know why”类型的知识，向部分隐性化的知识——关于“know how”类型知识的转化，但这一层次的知识管理活动更多地集中于知识的主要载体——员工，在主要员工或者是组织内多数员工的知识增加以后，自组织内部相关激励机制和外部市场竞争压力传导机制的作用下，员工逐步自发的、或者是有组织地将新增知识应用于企业的相关业务流程，对业务流程进行优化甚至是重构或再造，实现相关业务能力或业务效率的提升，重构、再造后的业务流程或优化后的业务技能带来的成功(如果成功)，进一步激励员工和部门朝这一方向继续努力，从而形成路径依赖，面对某一市场机遇，在企业目标导向、市场竞争影响下，几项业务能力可能是应激性的，协同整合就会形成一种综合性能力，这种能力是面向任务的业务能力协同整合进一步形成的，面向战略环境和企业整个价值链，如果这一协同整合形成的能力取得成功，会进一步强化组织对这种应激性反应及其协同整合过程的共识，形成组织记忆和惯例、甚至是一种深层次的文化，形成企业对内外竞争能力和资源面向竞争环境的协同整合能力，这就是企业的动态能力，这时的知识活动就形成了一种多种知识流和能力性知识的面向环境的、一定路径依赖的及带有自学习特征的内化、协同整合和吸收后再整合，不仅面向应用，而且面向内外环境的“过程性”知识活动。
3)知识演化推动下动态能力演化，
随着企业知识管理活动“编码→复制、模仿→应用→吸收、内化、协同→编码”的动态循环，知识管理活动经历了由内及外，分散到融合，“内容”向“过程”的演变，从企业的能力演化来看，在能力形态维度，经历了具体能力(competence)到综合性能力(capabilities)的转变；在能力的动态性维度，经历了从静态性能力向动态性能力的演变(如图3所示)。
在能力形态维度，某一具体知识在员工复制、模仿后“知道怎么做”，训练、试错性学习后“能做”，形成了一种具体技能，是任务导向的具体能力，这种技能应用在企业现有流程中，形成创造性应用的业务能力，是业务导向的能力，是企业价值链上一系列能力中某一能力的提升，是员工技能和企业综合能力的桥梁，面向环境的变化，适应竞争的需要，几项相关业务能力和企业内外竞争资源的协同整合形成企业的一种综合能力，如果这种能力具有显著的顾客导向的价值性和竞争导向的差异性，就能带来竞争优势，如核心能力，这时形成的能力是综合能力，特别是，协同整合各种具体能力形成综合能力的整合能力本身也是一种综合能力，即动态能力，这种整合能力的形成受到企业具体能力、面临的竞争环境、过去整合经验的影响，表现出更多的是企业的惯例、运作风格等，这样一种综合能力既是内化的，也是对环境的适应性选择，组织常规运作和惯例的形成反映了经验性智慧，它是组织通过试错性学习，对过去行为方式选择和维持的结果，因此组织惯例是一种组织程序的存储器。
在能力的动态性维度，经历了从静态性能力向动态性能力的演变，这里的静态，是指员工的某项技能或部门的业务能力是相对稳定的，因为其对象——操作、工艺具有相对稳定性，而竞争能力及对企业价值链优化、重构的能力是面对顾客的、竞争导向的、适应环境而变化的综合能力，顾客、竞争环境的变化决定了这些能力的高度动态性，即随着“技能－业务能力－竞争能力”的发展，其动态适应能力也强，
4)动态能力持续发展的保障——学习机制。
Teece给出的动态能力概念仅描述了动态能力的作用方式，而没有指明其来源，Zollo和Winter联系组织学习的概念，给出了动态能力的另一种定义：一种持续的关于集体行动的学习方式，通过这种方式组织系统的建立和修正其行为模式以不断追求更高的绩效，这个定义指出动态能力源于一种系统的、稳定的组织学习机制，它强调动态能力的构建应该具有学习性和连续性，因为竞争优势的来源会随着时间变化，组织需要通过学习过程在竞争之中搜寻新知识，更新知识资产结构，塑造具有适应性的组织惯例，同时，它指出动态能力的来源是组织学习，组织学习是改进组织常规运作的系统性方法。
根据Zollo和Winter的观点，推动组织动态能力发展的组织学习包括两个过程：相对被动的经验积累过程(干中学)，相对自主的认知学习过程；反映于集体知识的明晰化和编码两个活动中，半自动化的经验积累过程是传统的、相对简单的组织学习活动，同时它也是复杂竞争环境中动态能力形成的基础，组织竞争能力产生于组织成员对其所从事的工作活动、程序与组织绩效间关系的认知，因此知识通过集体讨论、交流对话、绩效评估等被明晰化的过程是重要的学习活动，知识明晰化可以增强组织对新的行动、绩效联结关系的理解，增强对环境变化与组织操作程序改变的匹配性的认知，从而进一步导致对组织内部常规运作动态调整，知识编码是比知识明晰化更进一步的活动，在许多情况下，未编码的明晰化知识会对组织学习带来更多的成本，当组织内部程序改进、新的组织惯例和规则建立起来后，知识编码活动形成的手册或工具具有简化复杂任务执行和协调工作的功能，知识编码过程是动态能力演化过程的支持机制，它对知识传播和发散具有重要作用，而且促进了流程变革建议和机会的产生，同时使运作方式变化后的优势和劣势变得易于分析，进而提高组织决策的有效性，企业在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，即学习的新知识(增量)与先前的知识积累(存量)相结合，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另外，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织延续和推广。
4 结论
竞争优势来源于竞争能力，而且要求这一能力相对于主要竞争对手有明显的面向企业价值链的差异化特征，企业的异质性能力库才是持续竞争优势的来源，而动态能力就是形成和再造组织能力库，并运用其能力库塑造有效企业行为的能力，动态能力指向企业的关键流程，尤其是整合、重组、获取和让渡资源的流程，以匹配甚至创造市场变化，主要表现为关于组织定位、路径、习惯和制度的隐含性知识积累而形成的组织程序或惯例，其独特性、隐含性以及难以模仿性形成了企业竞争优势的新来源，各种类型的知识活动是企业动态能力形成的基础和来源，动态能力的演化依赖于企业的知识管理活动，组织学习机制是动态能力持续发展的根本保障，本文的研究仅限于理论上的探讨，其合理性还需在下一步的实践研究中去检验和完善。
提高管理培训工商管理论文范文第5篇
1 工程概况
叶尔羌河流域的依干其水库属于中型水库, 工程经历了兴建期、维修、保坝加固期三个阶段的建设, 现已运行近50多年。在这50多年的运行管理中, 认真执行水利部“保证工程安全、发挥工程效益、开展综合经营”的管理方式, 也取得了一些良好的成效。水库通过水情预报、水库防洪调度, 充分发挥了水库的调洪作用, 保护了水库下游的县城及乡镇的安全和农田的基本灌溉。为了保证叶尔羌河灌区的农田灌溉充分利用水资源, 水库近几年通过水库除险加固工程项目, 对大坝进行了防渗, 对坝体进行了加宽加高、修建了水库引水闸, 引进良好水源增加水库的来水量, 为提高水库供水提供保证。本人通过多年的工作和对水库运行的了解, 对水库运行中的基本方法和运行管理进行总结, 以拓宽水库的生产和现代化管理思路, 更好地发挥水库的综合效益。
由于经过了长期的运行使用, 叶尔羌河流域的依干其水库工程设施很多地方都已经老化和毁坏, 这些都严重影响水库的安全运行和经济效益的发挥;同时、也威胁着水库下游人民群众的生命和财产的安全, 给社会造成不利的因素, 给工程管理方面也带来了不少的问题。
2 存在的问题
2.1 工程设施管理方面
依干其水库工程的主要任务是为农田灌溉用水服务, 这个水库的主要水工建筑物就是挡水坝、放水涵 (闸) 管和灌溉渠道。
(1) 水库挡水坝。依干其水库的坝体是均质坝, 标准较低, 该水库没有进行设计就施工, 工程设施建筑物没有达到相应的级别标准。如挡水坝高度或坝顶宽度不够 (在水库除险加固前最窄仅为2.5m) , 坝的坡度较大 (在水库除险加固前最大坡度为1∶1) 。坝坡稳定安全系数低。坝体渗漏较大。坝后没有排水沟。坝的上游坡面没有块石或混凝土块护坡, 仅有一些砂砾石用来防冲刷, 现在也基本上被水淘唰到库底。在洪水期间, 岌岌可危。
(2) 放水涵 (闸) 管为平涵管。是预制涵管, 经过几十年的运行使用, 水库涵管存在老化问题, 也有淤积。另外, 还存在着不同程度的漏水现象。这些都可能带来危险, 渗漏水不断带走或冲刷孔洞周围的坝体土质, 造成坝体有空洞, 最后可能形成坝体塌方。
(3) 水库灌溉渠道。当时开挖渠道是沿地形开挖而成, 多为自流灌溉农田。渠道普遍没有进行防渗处理, 渠道渗漏水量大.加上农田灌溉用水多采取漫灌、串灌、渠道间歇供水, 边坡塌方沉陷较多, 使渠道淤塞严重, 渠道水有效利用系数低。
2.2 运行管理方面
传统的水库管理主要是人为建造的工程部分即水工建筑物及其配套设施的管理。管理范围小, 管理面窄, 重工程轻资源, 重视大修, 轻检查养护。现代水库管理, 就是在总结以往经验教训的基础上, 结合新形势、新任务、新要求, 展望发展, 重新制定管理职责、管理范围、管理方法、管理标准。从而逐步实现水库管理的现代化。依干其水库工程是在20世纪50年代建设的, 当时成立了相应的管理单位负责水库工程的运行管理, 有事业编制的机构和运行管理的干部职工进行管理。水库为农村的农业生产提供灌溉用水服务。收取水费较低, 水库的运行管理费用由叶尔羌河流域管理局自收自支。随着市场经济的发展, 水库运行管理维护费用要靠收水费来维持。向习惯于缴纳低水费的农户收取高价水费和派工维护工程变得非常困难, 使得水库的运行变成兼管状态, 水库设施严重落后, 难以发挥水库工程应有的工程效益。
3 应采取的对策
3.1 给病险水库摘帽, 提高抗病能力
针对水库存在的问题, 确定水库除险加固的具体任务。
(1) 对坝体进行加高、加宽, 对坝体坝基进行防渗处理, 降低坝体浸润线减少水库渗漏损失, 解决水库大坝安全稳定问题。
(2) 在坝后开挖坝后排水沟, 解决坝后排水不畅问题。
(3) 对风浪破坏较严重的坝段增加上游护坡。
3.2 提高水库运行管理
3.2.1 落实大坝安全责任制
根据《水库大坝安全管理条例》规定和《关于加强小型水库安全管理工作的意见》要求, 按照分级管理、分级负责的原则, 落实水库管理的各项责任, 明确责任主体。
3.2.2 建立健全水库管理制度
首先, 建立水库专管机构, 配备专业素质强的管理人员。其次, 采取措施, 筹集水库的管理经费, 逐步核定水库的供水成本, 加大水价改革力度, 探索有效的水费收取方式, 努力为水价及水费计收足额到位创造条件。国有的水库, 水费收入不能满足管理经费需要的, 按照国务院批准发布实施的《水利工程管理体制改革实施意见》, 同级财政应足额拨付。
3.2.3 重视技术人员的专业化培训
要实现水库管理工作的规范化、现代化, 必须重视人才培养, 要加强对水库管理人员的专业化培训, 尽快提高其业务水平, 彻底改变目前水库专业技术人员少、业务水平低的局面。
3.2.4 加快病险水库除险加固步伐
要从多种渠道增加对水库除险加固的投入, 清除病险隐患, 从而提高水库的防洪标准, 挖掘现有水库的潜力, 使水利工程在社会主义现代化建设中能够最大限度地发挥其效益。
3.2.5 加大水库的监察力度
要加强对水政监察人员的培训, 提高水政监察人员素质, 用现代化的设备装备水政监察队伍, 要保证水库工程设施完好无损, 确保国家财产不受损失, 为水库管理、防洪调度创造一个良好的社会环境。
4 结语和建议
在受益中小水库工程带来的巨大经济效益和社会效益的同时, 如何保证水库的健康与安全运行, 是水库长期运行管理过程中必须解决的问题。根据中小水库面临的问题与现状, 建议进一步开展以下几方面的工作。
(1) 加强组织机构建设, 健全大坝安全管理组织机构, 明确政府机构、管理机构和咨询机构等各级机构的职责或责任, 加强管理力度, 提高可操作性。
(2) 加强风险评估与应急反应预案的研究, 逐步完成从“工程管理”向“风险管理”的过度, 将防灾与避险相结合。
(3) 加强各部门间的合作, 多联系、多合作、多交流, 协同作战, 共同努力, 降低风险以确保大坝安全。
摘要：对水库进行安全、科学的运行管理是保证水库的使用年限、提高调洪防汛能力、保障水库下游人民生命财产、农田灌溉等的重要保证。水库的运行管理, 包括要有健全的管理机构、合理优化的水库调度运行方式、对水库枢纽工程的精心的维护的措施和对水库的实时监测科学手段, 以确保水库的安全运行, 使其发挥最大效益。本文针对依干其水库运行管理中存在的问题, 提出了对策措施, 以期为水库管理提供参考。
关键词：中小型水库,存在问题,对策
参考文献
[1] SLJ702-81.水库工程管理通则[S].中华人民共和国水利部, 1981.
提高管理培训工商管理论文范文第6篇
摘 要：在煤炭企业实施成本管理的实践中，合理安排使用人力资源与物力资源就将会使之效益得到最大化的发挥，这就涉及到定额管理的问题，借助于定额管理，将会大大激发人力资源的内在活力，提高人力资源与物力资源的应用效益，但是毋庸置疑，当前的定额管理确实存在诸多问题，亟待完善。本文是在分析定额管理问题的基础上，提出解决对策。
关键词：定额管理 煤炭企业 成本管理
定额管理的最终的目的就是为了通过切实有效的成本管理促进企业的核心竞争力的提升，在这一过程中，扎实有效的定额管理必然会提高定额管理市场竞争的实力，必然会节约定额管理的生产与经营的成本、必然会促进人力资源与物力资源的整合。
一、定额管理的定义及原则
1.定额管理的定义。所谓的定额管理，又称为人员定额管理，即是指在煤炭企业成本管理计划的指导之下，对参与该项目的人力资源的成本予以估算与预算，并据此对所需要的人员的数量以及所担负劳动量予以确定，其目的就在于借助于一定人力资源管理的手段与措施，激发人力资源的内在动力与活力，从而实现人力资源的数量与自己工作效能的最佳性匹配。定额管理具有“全程性”与“长远性”的特点，所谓的“全程性”，是指定额管理涉及到企业的各个环节，企业市场竞争力的提升离不开定额管理的实施；所谓的“长远性”，就是指煤炭企业实施成本管理的实践中，并不是短视化的行为，而是要列入到企业的长远战略规划的范围之内，其目的就是通過定额管理的实践促进煤炭企业的核心竞争力的提升，从而为煤炭企业的经济效益的提升，以及市场竞争地位的巩固奠定了坚实的基础。
2.定额管理的原则。
2.1支撑性原则。煤炭企业需要耗费一定量人力与物力资源维持自己的生产的行为，这必然会需要大量的成本费用，定额管理的作用由此凸显，在企业的生产经营中，为提高自己的经济效益，就要从节约资源、整合流程、优化生产结构、强化人员定额管理的成本意识等方面着手，以此促进企业的成本的降低，由此而言，定额管理就要遵循支撑性的原则而发挥自己的支持性作用。
2.2全程化原则。对于煤炭企业而言，在其生产经营的实践中，积极落实定额管理计划要求与既定目标是其首要考虑的问题，这一管理存在“量大、面广”的特点。所谓的“量大”，就是指定额管理工作量是十分巨大的，煤炭企业在从事煤炭资源挖掘过程中的一切行为都应该涉及到定额管理；所谓的“面广”，则是指定额管理并不是一个单一化与封闭化的管理实践的行为，往往会涉及到煤炭生产的每一个环节与部门，基于此而言，定额管理就要在全程化原则前提下，在诸多的环境中起到了基础性的作用，地位不可忽视。
2.3动态化原则。所谓的动态化原则主要是基于煤炭企业工程管理的过程中来说的，在煤炭挖掘工程的实践过程中，定额管理不应该只是在某一阶段、就某一个环节实施管理，应该是对诸如资源的勘测、资源的挖掘、资源的储备、资源的销售等不同的环节实施管理，从而使之处于不断动态发展的过程中。
二、煤炭企业中定额管理问题
1.定额管理的人力资源建设乏力。在当前的煤炭企业人才培养的实践来说，出现了两种情况。一种情况是引进型人才培养体系所谓的引进型，主要是引进其他的煤炭企业的人才培养的制度规范，从而造成了“水土不服”的问题，即引进的人才培养的制度不适用于本企业定额管理的人才培养要求；第二种情况是人才培养体系的同质化问题。同质化的人才培养体系不具有创新性，只是在规定的时间培训同样的内容，对于教师与被培训者来说，都处于一种得过且过的状态，从而无法凸显定额管理的基本要求，只要是按时参加培训、保量完成作业，就可以领取自己的结业证书，至于最终的效果如何，则无人问津。
2.定额管理专职作用不强。在市场经济的环境中，大多数煤炭企业已经建立起适应市场经济发展要求的现代企业的制度，政府的计划性的干预已经不复存在，这就为企业的市场化创造了极好的条件，这就需要会计在成本管理的基础上构建起应用性强的定额管理的制度，但是，就目前煤炭企业形势发展的情况来说，却无法满足这一要求。煤炭企业的成本管理机构往往会存在职责定位模糊化问题。职责定位模糊化，煤炭企业定额管理人员配置大多处于临时性配置的状态，从而使之不明确自己的职责，即使经过了相应的学习培训，也不愿意在自己工作的实践中进行落实，从而造定额管理工作应付敷衍的现象。
3.劳动定额标准修订不及时。劳动定额标准的修订是项复杂而又艰巨的技术工作，目前老的定额标准还一直在沿用，与本身生产技术条件、人员组织结构、环境条件等脱节，导致劳动定额水平制定的低下，没有及时反应煤炭企业的井下生产技术水平，导致企业无法优化劳动力配置、提高劳动效率。劳动定额工作局限于计件生产单位，缺少与其它单位沟通及协同作战的能力；人力成本效益、企业经营效果评价等管理职能应用较少，如何提高工时利用率、降低人工成本、改善生产工艺等统计分析工作做的不够，劳动定额的管理职能没有充分发挥。没有正确处理好劳动定额与计件工资制的关系。推行计件工资制的目的是为打破工资分配的平均主义吃大锅饭的情况，建立新的内部分配机制，拉开合理的收入差距。调动职工在生产过程中的积极性。
三、解决煤炭企业中定额管理问题对策
1.加强定额管理人力资源建设。在上文已经提到这一个问题，对于煤炭企业来说，定额管理存在的的时间并不长，从人力资源的培养、各项规制的建立，以及软件硬件设备的应用等方面而言都还应该有一段较长的距离要走，尤其是人力资源的培养更为重要。这需要采取切实有效的错措施加强煤炭企业定额管理人力资源建设。校企联合培养模式是一种行之有效的模式。所谓的校企联合，就是定期选派一定数量的定额管理从业人员前往大学进修学习，在进修学习期间，企业可以采取财力支持、脱岗培训、带薪学习等优惠的政策，从而使得被培训的人员可以免除后顾之忧，全心全意投入到学习与培训的实践中去，并在回来后将自己的一技之长应用到自己的工作实践中来，以此形成带动辐射的效应。
2.促进定额管理专职化运作。促进定额管理专职化运作是煤炭企业进行定额管理实践的一个有力的保障，就本文来说，则是建模已从岗位职责的明确与定额管理机构的设置这两个方面着手。一是明确岗位职责。定额管理人员的配置要在专业化与规范化等方面进行强化，坚决遏制临时拼凑问题的蔓延，基于此而言，就应该提高定额管理人员进入的门槛，实现岗位招聘与制度约束，从而大大提高定额管理人员的综合素质，也为其那好的从事自己的工作夯实基础；二是设置独立化的定额管理机构。定额管理机构的设置不应该从属于任何部门，而是要从成本管理部门中独立起来，从而使之在落实在自己职责的时候不会受制于人，从而最大限度保障了定额管理工作的实效性。
3.合理科学地编制劳动定额。一实地调研，收集和处理数据。要对井下采煤工作面、岩巷工作面、综掘工作进行实地考察与研究，对各个数据进行记录与收集，对于煤炭的产量与掘进的进尺、工艺流程、支护方式、通风、运输方式、断面大小及人员组织情况现场调研，要经常有重点地进行技术测定工作，积累劳动定额资料，研究工时利用情况，做好劳动定额完成情况的统计分析，为定额制定提供直观的参考与数据。二经常了解和掌握生产条件、劳动组织、机电设备、材料供应等变化情况，定期或不定期地分析定额执行情况，向有关部分提供资料，帮助一线队伍完成和突破定额。
四、结语
在煤炭企业推进定额管理的过程中，人才的培养与专职化运作是最为重要的因素之一，这是因为定额管理的对象归根结底是依靠人的素质与制度的制约来实现的，从这一个层面来分析，人才的培养与专职化运作将会直接决定定额管理程度的高低，这也将成为煤炭企业今后努力的方向。
参考文献：
[1]朱长新，张飞.煤炭企业劳动定员定额管理的应用[J].现代经济信息.2011（19） .
[2]刘德健，史金云.浅谈煤炭企业劳动定员定额管理现状及解决思路[J].现代经济信息.2011（08） .