民营企业资本运营论文范文第1篇
摘要：中小企业要想迅速发展壮大，资本运营是必然选择。由于资本运营在我国刚刚起步，致使中小企业在资本运营的战略制定和实施上还存在着不少问题，针对存在的关键问题应采取相应的核心应对策略。
关键词：中小企业；资本运营；地位；问题；策略
金融危机的影响，使中小企业的生产经营环境更加复杂。中小企业若既不能有效运用生产经营，又不能主动利用资本运营，企业就难以在激烈的市场竞争中求生存和发展，更不能培育其拥有竞争优势的核心能力。随着竞争的激烈，中小企业要想迅速发展壮大，资本运营是必然选择。在依赖原始的资本积累的基础上，从资本运营等方面人手，逐步实现规模效益，才能寻求更广阔的发展空间。
一、资本运营的地位
资本运营是指以利润最大化和资本增值为目的，以价值管理为特征，将本企业的各类资本，不断地与其他企业、部门的资本进行流动与重组，实现生产要素的优化配置和产业结构的动态重组，从而使企业以一定的资本投入取得尽可能多的收益，以达到本企业自有资本不断增加这一最终目的的运作行为。
资本运营的目的是按利润最大化原则，使资本在再生产过程中实现保值和增值，使之更有效率，不断实现扩张。资本运营的形式，采取收购或兼并其他企业的办法，也可以通过收购部分产权、控股或参股等形式进入某一企业，还可以通过出售部分产权来盘活存量资产，调整资本结构。所有这些较之单靠自己的力量或直接投资更能够缩短投资周期，分散投资风险。
1 资本运营属于企业战略管理范畴
资本运营是市场经济发展到一定阶段的一种必然现象。资本运营既是企业在激烈竞争中面临挑战的需要，也是传统经营模式发展的突破，是企业继生产经营、商品经营之后，以所拥有的资本为对象，通过资本更大范围的流动，实现内外部资源的优化配置，提升企业竞争力的经营活动，是企业发展中的一个重要层次，是一种更高层次的经营。
资本运营是相对于生产经营的概念，如果说生产经营是内部经营战略的话，那么，资本运营就是外部经营战略。在市场经济条件下，资本运营是企业经营战略的根本性变革，通过资本运营来优化资源配置，提高资本使用效率和效益已成为企业快速发展的主要途径。资本运营的目的是挖掘企业潜力，培育和增强企业核心竞争力。要达到这一目的就必须把资本运营放到战略的高度，而且必须制定出行之有效的资本运营策略。资本运营是企业以最短的时间、最快的速度实现最优的战略性飞跃。
2 资本运营是以资本导向为中心的企业运作机制
要求企业在经济活动中始终以资本保增值为核心，注意资本的投入产出效率，保证资本形态变幻的连续性和继起性。资本经营的主要目标是实现资本最大限度的增值，它是以价值形态为主的管理，要求将所有可以利用及支配的资源、生产要素都看作是可以经营的价值资本，用最少的资源、最小的投入获得最大的收益。
它要求最大限度地支配和使用资本，以较少的资本调动支配更多的社会资本。它注重资本的流动性，资本运营理念认为，企业资本只有流动才能增值，资本闲置是资本最大的流失。
3 资本运营是企业降低成本，提高市场竞争力的重要途径
企业通过资本运营，既降低交易费用，又利用自己形成的各种优势，在更大的范围内支配生产要-素，实现优势互补，追求规模经济效应和范围经济效应。使资源的配置更加优化高效，节约成本，提高竞争力。
二、中小企业资本运营中存在的问题
1 对资本运营认识的局限
许多中小企业由于意识问题或战略视野的局限，没有认识到资本运营的重要性，以为只有大企业、大集团才可以搞资本运营，使企业错失了很多壮大自身的良机，致使企业难以继续发展甚至停滞。
2 片面追求规模和多元化经营
许多中小企业忽视资本效益原则，片面追求资产规模的扩大，不注重企业内部的产业关联，盲目并购其他企业，热衷于建立巨型企业，而对整合中小企业，组成企业团队缺乏兴趣。很多企业并购以后。盲目进行经营领域的扩张，甚至进入一些完全陌生的新领域，过分追求多元化经营，因此而导致了企业的分支机构迅速增多，管理链条加长，管理质量下降，企业的资本运营不但不能实现预期目标，相反却使企业步入困境。
3 企业产权结构模式的缺陷
中小企业多数为私营企业，产权结构主体单一，企业产权多为业主或家族所拥有，这种结构导致其缺乏社会化监督机制，从而制约了其参与资本运营，促进企业的再发展。这种模式在中小企业发展初期起到了很大的作用，但当企业发展到一定规模，这样的治理结构模式就显现出明显的缺陷，开始阻碍企业发展。
三、中小企业资本运营的核心应对策略
1 要高度重视资本运营在中小企业中的作用 一般来说，中小企业都是从生产经营起步的，这是立足市场的前提和必要。但发展到一定阶段后，这种单一的生产经营将会束缚企业自身的进一步发展，要寻求更广阔的发展空间，资本经营就成为必经之路。
2 实施有效的资本运营管理
中小企业实施资本运营管理，应处理好三个方面的管理关系：一是资本运营和生产经营的关系。生产经营是企业发展永恒的主题，任何一个企业，当生产经营达不到一定程度的时候，也就是生产经营收益不好的时候，要想进行资本经营，那必然是很难的。资本经营是服从和服务于生产经营的企业行为，生产经营是资本经营的前提和基础，脱离了生产经营主题，资本经营就失去了根本，中小企业在加强资本运营管理时，应更加注重生产经营管理，坚持以生产经营为主体，积极探索资本运营的途径和方法。二是主营业务经营与多元化经营的关系。企业并购并不是简单的1+1的组合，不是生产要素的随机与简单叠加，而必须实现企业内部的优势互补，形成企业内的专业分工。生产经营多元化的目标是效率和效益，任何一个企业都必须首先突出主业，在专业化上领先竞争对手，再适当扩大经营范围，多元经营。三是规模扩张与经济规模的关系。资本运营主张资本规模扩张，但又强调规模适度，保持经济规模。一个企业在资本运营中，只有在不断扩大自身的资本积累，在考虑自己偿债能力和资本效益前提下，方能通过企业并购，借助他人的资本来提高经营能力。中小企业应遵循价值增值最大化原则，根据自身的经营能力和风险承受能力，确定资本扩张的经济规模。
3 积极探索优化资本结构的有效途径
公司制组织形式是一种比较适合资本运营的企业组织形式。应抓好以股份制促进资本多元化结构的发展，使优化资本结构与企业制度创新相结合，既达到优化资本结构的目的，又达到加快建立现代企业制度的要求，要把优化资本结构与相关配套改革相结合，使优化资本结构能有力地促进产业结构、产品结构和企业组织结构的优化。中小企业的资产重组必须通过改革所有制体系、改善所有制结构、建立起资本运营者的监督机制，来提高资本运营的质量。
4 创造良好的企业外部环境
资本运营是一项很复杂的系统工程，其运作要求有良好的社会环境与之配套。财政部门要抓紧制定有关的财税政策，为资本运营创造优惠的条件；工商管理部门及有关中介机构，要树立服务意识，本着从快、从简的原则，为中小企业资本运营提供方便条件。
参考文献：
[1]章虹，宋莉萍，论中国民营企业资本运营与产业整合[J]，现代商贸工业，2008，(5)。
[2]苏鲁，中小企业资本运营探析[J]，会计之友，2006，(30)。
[3]王梦，徐昕，试论资本经营[J]，北方经贸，2009，(1)。
民营企业资本运营论文范文第2篇
[摘 要]随着我国混合所有制改革进程的深化，越来越多的国有文化企业加入“混改”大军，随之而来的问题是在混合所有制下的资本运营不能匹配多元化的投资主体，未能发挥出混合所有制经济的杠杆效应，既削弱了“混改”效果，也阻碍了国有文化企业的发展，其中财务问题尤为突出。文章围绕混合所有制大背景，通过数据分析阐述了国有文化企业现状及其混合所有制发展状况，分析了其资本运营将面临的财务问题，并提出破解思路，给相关企业提供借鉴，以促进混合所有制下国有文化企业资本运营健康发展。
[关键词]国有文化企业;混合所有制;资本运营;财务管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.085
2018年年底，国务院办公厅印发《关于印发文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业和进一步支持文化企业发展两个规定的通知》中提到，要“推进国有文化资本授权经营，形成国有文化资本流动重组、布局调整的有效平台，优化资源配置，推动国有文化企业增强实力、活力、抗风险能力，更好地發挥控制力、影响力”。国有文化企业的资本运营相对商品经营而言，指的是国有文化企业对其所有拥有的资本进行筹划、运作与管理，优化配置，以达到资本增值的目的。提高国有文化资本的运营效率是“混改”的终极目标之一。
1 国有文化企业混合所有制改革现状
1.1 国有文化企业发展现状
国有文化企业作为文化创造和传播的“国家队”，是国民经济发展的促进者，也是国家文化软实力的重要象征。近年来，随着社会主义市场经济深入发展和文化体制改革不断深化，经营性文化事业单位逐步“脱胎换股”转企改制，一大批图书出版发行、广播电影电视、互联网信息服务等文化生产企业和文化信息传播企业迅速成长，文创产品销售火爆，文化服务形态多样。根据财政部、中宣部联合发布的《国有文化企业改革发展报告（2018）》显示， 截至2017年年底，全国国有文化企业资产总额45662.2亿元，同比增长23.6%;全年实现利润总额1481.2亿元，同比增长7.8%;净利润1287.8亿元，同比增长7.6%。结合近五年的数据来看，国有文化企业户数年均增长893户，资产总额年均增长19.49%，营业总收入和净利润的年均增长率分别为13.6%和10.97%。可见国有文化企业资产规模不断扩大，并且紧紧抓住了当前经济社会快速发展的有利时机，在探索文化新业态、新模式等方面成效显著，利润持续增长，总体保持稳健发展态势，有力促进了文化产业发展和文化市场繁荣。
同时也要看到，和众多国有企业类似，国有文化企业存在着国有资本运营效率不高，知名文化企业和文化品牌较少，内部经营管理问题较多，相关体制机制和配套政策措施有待进一步完善等众多疑难杂症。
1.2 国有文化企业混合所有制的基本情况
近年来，国有企业积极探索混合所有制经济，在“1+N”政策体系的推动下，逐步实现了优势互补、资源盘活，国有资本功能进一步放大，国有资产得到保值增值。
随着经验和成就的取得，国有企业混合所有制改革逐渐由商业类向公益类、由非垄断行业向垄断行业推进。作为提供准公共产品的国有文化企业也逐渐迈入了文化体制改革的“混改”阶段。2018年年底，国务院办公厅发布文件提到“鼓励和引导社会资本以多种形式投资文化产业”“鼓励有条件的文化企业利用资本市场发展壮大，推动资产证券化”“通过公司制改建实现投资主体多元化的文化企业，符合条件的可申请上市”，从制度上明确了国有文化企业的发展方向和思路。同样是在2018年年底，中央财政向中央文化企业注资15亿元，比上年增长25%，支持中国出版集团公司等增加国家资本金。主要目的就是调整文化领域国有资本布局，以资本为纽带，支持企业跨地区跨行业跨所有制兼并重组、组建集团公司，整合资源，推动文化资本与金融资本、社会资本有效对接。
根据分析证监会2019年第三季度上市公司行业分类中58家文化业上市公司年度财务报表得出，其中24家为国有文化企业，占比41.37%。国有股平均占比42.34%，且大部分股东为各省市出版集团，如中原传媒、城市传媒、新华传媒等，而在影视娱乐方面占比较少。2018年，上市的国有文化企业总资产为3982.35亿元，非国有文化企业总资产为4238.59亿元，但各国有文化企业平均总资产较非国有企业高出33.10个百分点，全年平均营业总收入和平均净利润分别高出35.68个百分点和39.45个百分点。如果将目光放大到近3年的数据，国有文化企业平均资产增长率和平均营业总收入增长率分别为6.92%和3.59%，落后非国有企业1.56个百分点和1.52个百分点，两者的净利润增长率相差无几。这说明，完成混合所有制改革的国有文化企业在资本市场上表现突出，大部分实现了“混改”初衷，达到了多种主体资源整合、资本良性运营的效果。但同时也应理性地看到，非国有文化企业发展势头强劲，仍具有很大的发展优势和发展潜力。
2 混合所有制下资本运营所面临的财务问题
2.1 财务管理的目标偏移
国有文化企业区别于其他企业的地方在于，担负着国家文化传播的重任，导致其必须要把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相统一。其公益属性甚至比其他国有企业更具艰巨性和使命性，这和非国有资本追逐利润最大化的属性必然存在矛盾。双方合力下的资本运营，其财务管理目标极易偏离为追求企业价值最大化和股东价值最大化，从而做出一系列错误的营运决定。不仅不利于企业的发展，也破坏了精神文明建设的良好秩序。
2.2 财务管理体系不健全
面对多元化的投资主体，原事业单位的财务管理体系难以适应混合所有制的要求。会计核算不够细致及时、预算编制脱离实际、执行不彻底、成本核算含糊、内部控制意识不强等，财务管理思路仍拘泥于资金运动，没能参与到资本运营的实际。直接导致财务数据不够清晰准确，资本运营策略出现偏差。
2.3 未充分发挥财务分析的功效
财务数据会第一时间体现资本运营的效果。国有文化企业往往对数据分析重视程度不足，未能发挥了解过去、评价现在、预测未来的功效，不能正确估计资本运营过程中的偿债能力、盈利能力、营运能力和发展能力。如资产负债率居高不下、存量资产大量闲置，就会直接造成融资成本高、资金流通不畅、盈利水平持续降低。不仅不能实现倍增式膨胀发展，反而会两败俱伤。
2.4 国有资产存在流失风险
资本运营的关注点在于各类资产所表现出的价值。混合所有制企业在进行股权交易、合并、资产重组等资本运营活动时，必须要有明确的评估价值。国有文化资产价值评估一直是一个难题。文化资源和产品往往形成的是无形资产，如版权、知识产权或文化创意等，这些文化资产在账面上体现的一般是账面余额，不能代表其实际的市场公允价值，不能作为资本运营的财务依据。此外，一些非國有资本利用其大股东地位或拥有主要运营权的优势，采取关联交易、借款、成本费用承担、收入转移等多种形式逐步“掏空”混改企业，造成国有资产流失。
2.5 财务监督机制不健全
由于混合所有制股东多元化的性质，国有文化企业极易出现监管失灵，如财务审核不严、内部审计缺失、内部控制不能控制风险，监事会、内审部门形同虚设等，一定程度上拉低了企业整体的财务状况，严重影响股权交易、兼并重组、投融资等资本运营工作。
3 探索国有文化企业资本良性运营的破解思路
3.1 树立清晰的财务战略方案
混合所有制下国有文化企业的财务管理要继续坚持社会效益高于经济效益，两者协调统一发展的思路。将财务管理的战略目标明确，在保证社会效益的前提下，尽可能增加企业利润。总体思路应从“管资产”向“管资本”转变，不断向其他能够创造利润的领域扩展。利用科学的财务管理手段，提高成本管理水平和盈利能力，参与投融资的筹划和运作，掌控投资预算和融资节拍，同时，制定符合混合所有制发展的投融资战略和收益分配战略，并随环境变化及时调整，才能保持企业旺盛的生命力。
3.2 构建完善的财务管理体系
国有文化企业要摒除固有的财务管理模式，快速适应混合所有制的管理思路。首先加强会计核算等基础工作，为资本运营打下坚实的数据基础。其次建立预算管理体系，全员参加、全面覆盖、全程跟踪，加强预算执行的刚性和韧性。同时，通过绩效考核投入产出的效能，通过项目跟踪控制投融资方向，通过风险管理和内部控制严防财务风险。形成会计核算准确、预算管理全面、绩效管理务实、项目管理细致、风险管理严谨、内部控制制衡等相结合的财务管理体系。
3.3 利用财务分析发挥杠杆效应
混合所有制经济的精华在于，用少量的国有资本与尽可能多的非国有资本合作，发挥国有资本的杠杆作用和倍增效应。目前，我国国有文化企业总资本已达到45662.2亿元，每亿元的资本收益率如果提高1%，即可增加百万元收益。因此，应充分利用财务数据分析的优势，控制资产负债率，选择合适的负债经营结构，提高资本周转速度和资本利润率，盘活存量资产，最终达到提高权益收益率的目的。
3.4 完善国有文化资产价值评估体系和文化产权交易制度
相关部门要进一步完善国有文化资产价值评估体系，制定评估指导意见，强化评估监督力度，采取有效措施防止国有股权被“贱卖”或 “贵买”非国有产权。完善文化资产产权交易制度，优化交易流程。完善知识产权、文化品牌等无形资产的评估、质押、登记、托管、投资、流转和变现等办法，使资本运营有据可依。
3.5 从多角度完善监督机制
首先要完善内部监督机制，时刻保持制度化、高效化和规范化的操作，建立包括监事会、内审、纪检监察、法务、财务等部门的监督体系。在推进资本运营过程中，从项目遴选、架构设计到资源整合等各环节，都要构筑“防火墙”，坚决杜绝因监管不到位、改革不彻底导致的国有资产流失。此外，各外部监管部门应理顺管理职责，完善国资监管体系，加强制度保障，健全监督处罚机制，从行政角度控制财务风险，保护国有资源。
4 结论
总之，国有文化企业混合所有制经济才刚刚起步，需要从制定财务管理的战略入手，转变财务定位和工作思路，建立全方位的财务管理体系，充分利用财务数据分析发挥资本杠杆功效，并完善相关体制机制，以确保国有文化企业资本保值增值，促进我国文化产业繁荣发展。
参考文献：
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[4]齐珊.新时期我国国有企业混合所有制改革的问题与对策研究[J].经济研究导刊，2018（22）：18-19.
民营企业资本运营论文范文第3篇
关键词:人力资本投资 人力资源会计 人力资本投资收益
我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。
人力资本投资研究的范围和内容
人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。加里•贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。
人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析
(一)从投资主体看
对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。从政府投资的角度来看,政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益,并注重投资的产出率。从国家角度看,投资的效益包括:满足社会成员的有关需要,如办公立学校、医院等,这是政府的基本责任;提高劳动者的素质,增加人力资源的生产动力;有利于实现社会平等,促进社会进步;与国家的经济政策、产业政策相配合,促进经济增长,实现国家的经济目标,促进国家财政收入的提高;从个人投资的角度来分析,我们可以看到,作为社会劳动者的个人,所关心的是经济支出为自身的生活目标服务,取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看,投资的效益包括:促进自身劳动能力的形成,获得立足于社会的“资本”;能具备特定的职业技能,有利于个人的择业和就业;获得发展创造条件和机会,有利于晋升和事业的发展;使学识、观念、修养的综合素质得以提高,促进人的自身全面发展;可以获得较高的经济回报,即一定时期的投入,可以转化为以后较高的工资收入;而企业是具有独立权益的经济实体,它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看,投资的效益包括:满足自身业务活动对各种人力资源的需求;为企业长期发展的目标服务,即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给;提高企业员工素质。增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力;有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力资源的回报。随着企业家们对于知识认识的加深,对于知识创造价值更加深信不疑。而能够将知识转化为价值的执行者就是人才,因此,疯狂“抢挖”人才也就不为过了。这里面涉及到人力资本投资和风险问题。曾经有经济学家们这样计算人力资源比较成本:他们把人力资本投资收益率作为衡量企业人力资源政策优劣的标准。某企业坚持稳健的人力资源政策,管理者和技术骨干一直是从企业内部进行培养和选拔,企业因此而减少高工资成本200万元/年,但企业的经济效益一般;而另一家企业进行了全新的改革,企业从外边引进了数名年薪20万元以上的高管和科技人员,企业无论在产品研发和管理体制上都取得了极大的进步,企业经济效益自然是节节高升。经计算,两家公司的人力资本投资收益率简直不可同日而语。
(二)从投资的具体内容看
从企业人力资本投资的具体项目或内容上看,由于在企业内人力资本的流动,一般不涉及人力资本的迁移投资问题。企业人力资本投资的项目不同,其收益的评价亦有所不同,一般包括以下方面。
1、企业员工本身生产投资收益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质,通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人,也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入,并不导致即时劳动人口的生产产出,同一时期的投入与生产产出之比,不能准确反映真实效益;同时在计算上也存在困难。因此,评价公式可以表述为:企业员工自身生产投资效益-人口预期生产量-人口生产费用。
2、教育投资收益评价。教育的对象是人,教育的基本功能是培养社会劳动者。这样,教育就具有了“生产性”,其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。教育投资的经济效益可通过以下途径判断和估算:通过教育培训,培养出各种类型的专业人员和技术工人,保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展;通过教育,促进科技的进步,并将其成果物化到企业生产中,使得生产力水平大幅度提高;通过教育,提高劳动力资源质量,并通过经营管理水平的提高,使企业产出率大大增加,经济效益大大提高;通过教育,提高了劳动力资源的质量水平,并促进了人的各种能力的发展,有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发,减少结构性失业。
3、保健投资收益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施,以保持其健康水平。人力保健投资包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施,来减轻或消除疾病对人类的侵袭,维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资可以取得下列效益:延长人口的平均寿命,以增加人的劳动年限;保持和提高人们的体力和智力,提高同量活劳动的产出率;提高企业员工的健康水平,减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施,以保护人力资源。劳动保护投资主要包括:生产技术、安全技术装置、劳动环境监测和治理装置、个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资,可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失,并保护了人力资源,使之可以增加产出。
(三)企业进行人力资本投资收益率计算注意的问题
当企业家们认识到人力资本投资的重要性后,就开始修正企业的人力资源战略。这种战略的修正将为企业寻求人力资本投资的最高收益率创造条件。而面对复杂的市场环境,真正实现人力资源的较高投资收益率,必须要制定正确的人力资源战略和可操作性强的人力资源策略。由于人力资本投资收益的综合性强,它的实现要求通过多方配合,企业组织团队整体作战,才能真正实现其收益,并通过相应的考核体系来测评新近投资的人力资源所产生的实际收益;或通过对整体收益的期间比较,来确定人力资本投资的具体回报。在考虑企业人力资本收益时,要特别注意以下方面的问题:
1、在计算人力资本投资收益率时,尽量不要将员工分成若干个团体进行细化,来分别计算各个团体的单独收益率,这是一种低效率的做法。这种做法无法切实实现企业人力资本投资宗旨,不能实现核心凝聚力的形成。通常用的一种方法是综合绩效增长率法。其主要是通过计算部门绩效分数,按照其所在整体团队综合绩效所占权数,来进行分期计算整体团队综合绩效增长率,然后利用新增人力资本投资回报期与企业原人力资本回报期进行科学比较,计算企业新增人力资源投资综合绩效增长率。以此来判断企业新增人力资源投资收益情况。这种投资收益率的计算是建立在长期持续经营基础之上的,任何追求短期物质利益基础上的收益率计算都是不客观不公正的。
2、虽说人力资本投资具有回报率,但切不可进行盲目投资或大量投资。我们知道,企业管理特别是人力资源管理追求的是一种高效运转的平衡,这种平衡的建立将为企业的发展和业绩提升创造基础。企业的发展应该说是有其规律可循的,企业只有发展到一定的历史阶段,才能够接受和吸纳相关类型人才。同时,也要考虑人才需求的数量。企业的发展需要不同类型的人才,无论企业发展到何种阶段,对人才的需求都是多层次的,而不能是统一高标准、高要求、高知识。因此,企业在进行人力资本投资时,切记不要浪费人才,事实上,浪费人才也就是企业浪费成本。
3、在考虑人力资本投资收益率时,也要从客观上考虑一下企业员工的工作经验和技术专业经验。许多企业正是忽略了员工的经验,尤其是技术经验,而使企业在进行人力资本投资时发生较大人员变动,致使新进高管人员的先进管理思想无法实施,先进技术无法得到利用,反而造成包括人力资本在内的企业资源的浪费,甚至会导致企业经营业绩的倒退。这种现象经常出现在迅速成长型企业,如高新技术企业、民营企业。
我国企业在进行人力资本投资收益分析和评价时,必须将定量分析与定性分析相结合,我们要认识到企业寻求人力资本投资的最大收益率,并不是简单地人才招聘和引进,企业必须有效地进行人力资本投资战略。可以说,系统的人力资源管理才是实现企业人力资本投资的基础。
(作者单位:李凌云,广东发展银行信用卡中心;莫光财,湖北省机电研究设计院)
参考文献
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2、舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990.
民营企业资本运营论文范文第4篇
摘要：人才问题是制约西部企业发展的瓶颈之一，如何在我国实施西部大开发的机遇下，西部企业针对自身人力资本投资现状，提高对人力资本投资的重视，合理平衡人力资本投资项目，真正能够通过企业人力资本投资提高企业效益，促进西部地区经济发展，缩短东、西部地区的发展差距，成为研究此课题的关键。
关键词：投资现状 问题分析 对策
key word:Investment present situation problem analysis countermeasure
作者简介：赵永琴 （1983-），女，内蒙古赤峰市人，河海大学公共管理学院硕士研究生 研究方向为公共部门人力资源管理
目前，我国正实施西部大开发战略时期，西部地区为了更快更好地发展，各级政府也都规划了企业发展之路。但是在企业发展过程中，西部地区却不得不面对人力资本严重匮乏的局面，尤其是高层次人力资本严重奇缺，不能适应经济发展的需要。问题在于国家和地方的财政支出有限，不可能支持大规模的资金投入，所以企业若不能转变观念，各项制度没有创新，宝贵的投资也难见成效。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体，直接参与市场的竞争，因此，企业如何进行人力资本的投资，全面增强企业人力资源的整体素质，提高企业的生存发展能力，适应社会经济的发展需要，已成为不容回避的重要而紧迫的课题。
一、中国西部地区人力资本投资现状
西部地区包括新疆、宁夏、甘肃、青海、陕西、四川、云南、贵州、内蒙古、西藏、广西和重庆等个省区、市。多年来，由于体制、机制、政策和自然条件、经济基础等方面的原因，西部地区经济的发展水平远远落后于中部和东部地区。这必然会影响西部企业的发展。
1、教育情况
(1) 教育经费情况
根据《中国2007年统计年鉴》可知，在我国的整个教育经费体系中，从总量上可以看出，东部占总量的51.71%，几乎是西部占23.07%的两倍。同时，在整个教育经费中，国家财政性教育经费在其他经费上投入最多，达到9492亿元， 其中东部的投入达到50.04%，而西部仅仅是24.78%。不难看出，教育经费的其他经费在东部、中部、西部分配上，东部地区都遥遥领先于西部地区。可见，我国西部地区的教育经费投入的少之又少。
(2) 受教育程度情况
高层次人力资本投资主要体现在教育特别是高等教育的程度上，目前西部地区高等院校总量相对较少，而且规模偏小，直接为生产服务的农林、理工类院校比重不大。根据《中国2009年统计年鉴》资料显示，2009年我国东、中、西部地区的受教育情况，西部地区受教育程度从小学到大专以上，东部地区都明显高于西部地区。尤其是普及高等教育阶段，东部占全国受教育程度的比例达到44.16%，而西部地区仅仅达到19.93%。这也充分说明西部地区教育投资即人力资本投资也远低于其他地区。
2、培训情况
根据《中国2008年统计年鉴》可知，在我国的职业培训机构中，培训类型分为很多种。截止到2008年底我国职业培训机构达到162049所，而且注册学生数达到50195384人，结业学生已达到57209955人，培训的数量也是相对较多的。但是，从目前的情况来看，我国的职业教育相当薄弱，尤其是西部地区，造成专业技术人才极其短缺同时，职业教育还存在理论和实际相脱节的现象，很大程度上还遵循着义务教育的模式，过分注重理论而忽视了实践。
3. 迁移情况
西部地区目前存在的最突出，也是最急需解决的问题是普通人力资本在区内省际之间难以流动和高层次人力资本大量流向东部地区的“两极化”矛盾现象。西部地区与东部较发达地区相比，人力资本存量低而且结构不合理，人力资本使用不当而且在不断地流失，与东部地区在“资金缺口”和“技术缺口”差距拉大的同时，“人力资本缺口”也在迅速拉大，这既是西部地区落后的产物，又是以后经济发展的突出障碍。
二、中国西部地区企业人力资本投资问题诊断
1.人力资本投资不足
根据2000年全国人口普查资料可知，西部地区的人力资本存量达到20.09%，相对于东部地区人力资本存量少22.08个百分点。据调查，国有企业约有20%员工人力资本存量低于“临界点”。30%员工的人力资本存量的产出与人力资本处于“平衡点”附近1。可见，加大西部地区企业的人力资本投资力度显得更为重要。
2.结构不合理，有待于完善
企业人力资本投资的最终效果不仅取决于投资的总体规模，而且还取决于投资结构的合理与否。西部地区企业人力资本投资中教育培训投资的比重相对较低。除个别企业以外，医疗保健投资比例相对较高。
3.人力资本投资运营不力，投资效益欠佳
在西部企业的人力资本投资过程中，个别企业很重视人力资本投资的力度，但在人力资本投资运营管理方面的制度却不健全，投入了大量资本之后，最后的投资效果却不明显。西部企业缺乏一套完备的人力资本投资的保障措施。
三、中国西部企业人力资本成因分析
造成我国西部企业人力资本投资问题的原因很多,从总体上看,主要可以分为两大类:外部环境和企业自身因素。
（1）外部环境
1.政府人力资本投入比例较低, 投资不合理。
人力资本投资最主要的就是对教育的投入。中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资, 大约30%的国民生产总值进行物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%, 在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示, 中国对人力资本进行投资的支出远远低于世界各国平均水平, 每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。
2.地区劳动力分布不均衡, 劳动力素质差异大。
劳动力知识存量相对于东部地区水平低, 科研投入不足, 科技人员拥有量以及企业部门的科技投入, 都低于东部地区。同时，西部地区属于内陆地区，由于制度和政策的限制，导致思想观念陈旧、创新意识淡薄。而且西部地区交通不便，使得劳动力的流动率降低，不利于劳动力的自由流动和优化配置。
（2）内部环境
1.西部企业自身经济状况限制
西部企业虽早就认识到了人才对企业的重要性，也强调重视人才，尊重人才，并时时刻刻秉持引进人才的思想。但现实的结果是，优势的高科技人才和管理人才越来越缺乏,企业人才的流失却越来越严重。究其原因，引进优秀的人才需要强大的资金做后盾，但西部企业规模壮大的很少，而且资金力量也不雄厚，可想而知，这些资金问题必将影响西部企业的人力资本的投资。
2.西部企业人力资本投资更多关注短期利益, 还未上升到战略的高度来认识。
由于我国劳动力市场供大于求的特点和企业资金的限制, 使得我国西部企业在人才方面的投资理念更多地考虑当前生产经营需要的满足, 过于注重短期效益, 而没有从战略角度考虑企业的长远发展和员工的职业发展。另外,人力资本投资具有投资收益难以评估、投资回收期较长的特点,使得西部企业在面对物质资本投资与人力资本投资的选择时, 会优先考虑物质资本投资。这种不重视人力资本的投资取向, 导致西部企业内部技术工人出现断层、知识老化、人才流失、缺乏创新动力等严重问题。因此, 西部企业人力资本投入具有短期性、盲目性。
3.西部企业人力资本的储备不足。
我国西部企业为适应发展所储备的人才不足, 很多西部企业并未考虑针对未来发展的劳动力储备。西部地区商业文化稀薄，思想上保守，力求自给自足的思维模式普遍存在。受传统意识及当地经济环境的影响，西部地区对人力资本缺乏应有的重视，把人当作生产工具来使用和管理，而忽略了人的智慧，没有认识到人的创造力才是推动经济发展乃至整个社会进步的最根本的力量。这样的观念显然不适合知识经济时代的发展，它与当今的人力资本理念是背道而驰的。
四、结论
就本文结论，针对中国西部地区企业自身的特点，笔者认为政府、西部企业应有所作为。政府作为“市场失灵”的矫正者，应用“有形的手”发挥引导作用。西部企业应树立正确的人力资本观念，加大投资力度，并完善激励机制激励员工等方面。具体提出如下的建议：
1.加大政府资金投入
人力资本投资中的教育投资是根本，如果仅仅通过学校或者企业进行教育投资是远远不够的，还需要国家的财政支持。只有政府资金投入加大了，西部的职业教育相对的规模就越来越大，培养出来的人才也越来越多。但是，我们知道，仅仅靠资金投入还是不科学的，政府还应该从宏观上做好供求预测工作，目的是为了避免盲目投资，这就需要政府做好理性投资。避免盲目投资造成浪费和低效现象。
2.企业要转变观念，加大人力资本投资力度
转变思想观念,重视西部企业人力资本投资观念是行动的先导,有什么样的观念, 就会有什么样的行动。首先应从拓宽西部企业的资本观入手, 建立总括性资本概念。在思想上、理论上协调好物质资本和人力资本的关系。其次,应充分调动西部企业各部门进行人力资本投资的积极性, 使得企业全体员工特别是高中层管理者认识到提高自身素质的重要性和迫切性。在人力资本投资过程中,企业财务每年应保证一定的支出,加强人力资本投资制度方面的建设, 有计划有步骤地进行西部企业人力资本的投资。
3.优化人力资本投资结构
西部企业存在一个共同的特点就是人力资本投资结构不合理。西部企业在人力资本的投资中应该统筹兼顾，协调发展。不能只重视教育，忽视健康卫生方面投资等等。同理，注重健康，忽视教育培训投资。只有在保证了投资每个项目配置合理，才能提高员工的整体素质。才能更大的激发员工创新的动力和后劲，促进企业的发展。
4.建立完善的薪酬和激励机制
西部企业应按照市场经济规律的要求, 建立对经营管理者的激励机制。建立人力资本的经济利益激励机制,以优厚待遇广招天下英才。建立人力资本经济利益激励机制不能靠完善工资制度,而要靠实行薪酬制度。薪酬制度就是把人力资本当成真正的资本看待, 要从每个岗位的责任、权利和利益去细化考虑,包括福利补贴、职务消费、年终奖等方面的问题都应做出量化规定,以此让西部企业各层次的员工为自己的创造性劳动得到相应回报。
总之,在现代经济时代,人力资本是一种最基本最有价值的生产性投资,由于其规模报酬递增的特点,人力资本所带来的贡献率是多倍于物质资本的。只重视物质资本投资,忽视人力资本投资,是不利于企业长远发展的。西部企业要保持可持续发展,就必须加大和抓好人力资本的投资。
参考文献：
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民营企业资本运营论文范文第5篇
[摘要] 本文运用博弈论分析了电信运营商开拓农村市场的困境,得出如下结论:在电信服务需求不足的农村,为了实现电信普遍服务,政府应该给予运营商各种优惠政策鼓励它们进入这一市场;在需求只能容纳一家运营商的农村,运营商应该互相协商或政府引导进入,避免重复建设;在需求更多的农村市场,政府鼓励运营商进入,并引导它们正当竞争。
[关键词] 电信业 农村市场 电信需求
一、引言
随着近几年电信业的快速发展,多数城市居民已经拥有移动电话,城市市场接近饱和。为保持业务增长,电信运营商需要采取措施吸引不太富裕的农村消费者。事实上,农村信息化市场对电信运营商具有相当重要的意义。一方面,推进农村信息化有助于运营商在服务“三农”的大环境中树立良好的品牌形象,实现企业的社会价值;另一方面,随着国家支持农村发展的力度越来越大,农村的整体消费环境将越来越好,将使电信运营商获得应有的经济效益。永安会计事物所日前发布的数据显示,中国农村市场将成为未来移动通信运营商业务增长的重要动力,预计电信在农村的市场覆盖率在2008年将达25%,农村业务将占整个电信市场的42%。然而,开拓农村市场一方面意味着电信运营商必须不断拓展低成本经营模式,并提供价格低廉的手机和服务;另一方面意味着运营商从每位农村消费者身上获得的平均收入较低,而移动网络基础设施的建设则需要投入巨资,摊销成本较高。因此,虽然电信运营商日渐重视农村市场,但出于成本考虑,以及企业自身固有的逐利性,一直以来,电信运营商仍是把主要的市场精力放在城市。农村市场要么是没有运营商进入,社会福利得不到改善;要么是运营商争先恐后的进入,重复建设严重,导致社会资源浪费。基于此,本文从博弈论的角度分析了电信运营商开拓农村市场所面临的困境。
二、模型的描述
(一)假设前提
三、模型的分析
众所周知,农村电信市场的特点是消费者收入较低,人口分布稀疏并且不均衡,基础设施相对薄弱,这样的市场特点意味着运营商从每位消费者身上获得的平均收入较低,而且需要移动网络基础设施的大规模建设,摊销成本较高。同时,如果多家运营商进入同一个需求不大的农村市场就会导致价格战,结果可能是两败俱伤。因此,运营商必须根据市场容量的大小和对手的决策来决定是否进驻某一农村市场。
但是先进入运营商一定会获得很多优势,比如用户的偏爱、树立良好的企业形象,这样一来,两家运营商都希望自己尽快进入这一市场,如果两个同时进入,短期内必定都会遭受亏损,但是考虑到市场的长期潜力,谁也不会放慢进入这一市场的步伐。于是中国移动和中国联通都纷纷在同一地方建立自己的信号塔。这解释了为什么在一个人口相对集中,经济相对发达的农村山坡上会同时耸立着中国移动和中国联通的两个信号塔的现象。
虽然电信运营商充分竞争对手机用户是非常有利的,但是如果两个企业市场力量存在迥然差异,主导运营商可能会滥用市场势力,损害消费者和竞争对手的利益。
四、博弈模型的启示
以上是电信运营商通过考虑运营成本、市场容量以及竞争对手行为决定是否进入某一农村市场,从电信运营商开拓农村市场的角逐当中,我们可以得出以下结论。
1.在一个人口稀少,人均收入不高的农村地区,对电信服务的最大需求远远小于运营商提供服务的盈亏平衡点时,电信运营商是没有积极性去开拓这样的市场的。因此,在这样的地方,需要政府利用税收优惠、直接的财政支持等政策鼓励电信运营商进入,来保证电信服务的提供。
2.在一个人口相对稠密,人均收入相对较高的地方,但是也不足以容纳一个以上的运营商时,市场上要么没有运营商提供服务,要么是两家运营商同时提供服务,分享同一块小蛋糕。这样不仅使得企业收益小或承受亏损,同时,由于重复建设导致社会资源浪费。因此,在这样的市场上,运营商可以通过事前协商,或由政府引导运营商在这一市场提供服务,考虑到垄断的弊端,防止中国电信企业延续“一家独大”的局面,可以考虑给中国联通在开放农村市场方面更多支持。
3.城镇附近比较富裕的、人口更加集中的农村市场,尽管该市场暂时还不能让两个电信运营商同时盈利,但是出于社会福利的考虑,鼓励多家运营商进入,通過竞争提供优质服务,但是要引导其正当竞争。
参考文献:
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民营企业资本运营论文范文第6篇
摘要：文章通过介绍通信行业背景，并在分析目前通信企业的预算管理的内涵、作用及存在的主要问题的基础上，提出了应采取的改善对策，从预算管理体系、人员专业水平及管理方法等多方面提出有建设性的建议，对通信企业如何完善预算管理模式有一定的参考价值。
关键词：通信运营企业；预算管理；管理体系；人员专业水平；管理方法 文献标识码：A
当中国通信行业还是“政企一体制”管理体制的时候，通信运营企业对预算管理几乎没有概念，很少关注市场需求，而是根据往年的数据进行稍许提高来制定预算目标。随着通信行业进行了重组改建，原有垄断格局的打破，现在形成了移动、电信、联通三大运营商的互相竞争模式，加上网络3G技术的突破，使得预算管理逐渐建立。预算管理是通过将企业的总体目标进行预先分解安排来指导企业内部合理运作的一种管理手段，是帮助企业实现目标的关键。而面对通信运营行业重组改建与市场经济竞争的双重冲击下，过去老旧的预算管理形式已经不能满足当下的需求，通信企业必须突破原有的预算管理模式，才能帮助企业在激烈的竞争与变革中占据一席之地。下面本文就中国通信运营企业当下预算管理出现的一些问题进行分析，并提出个人的几点改进建议，以便管理者可以更好地完善预算管理，发挥其应有的作用。
1 预算管理的内涵与作用
1.1 预算管理概述
预算管理是依据企业制定的发展目标，对企业内各部门、单位进行相应的预算规划，分配、控制、协调、考核其财务与非财务资源，通过对部门或单位经营过程的控制与管理、业绩的考核与评估来确保企业达成最终目标的一系列管理系统。是现代企业管理中关键的环节，在合理的预算制定下，各部门按照计划有序地完成目标，将有限的资源效用最大化，帮助企业提升竞争力，最终实现盈利。它主要涉及对经营预算、战略预算、财务预算、资本预算等方面的管理。
1.2 预算管理的作用
预算管理的作用体现在：第一，有利于协调各部门、单位之间的工作，实现资源的合理配置，发挥资源的最大效用；第二，有利于增强企业的调控能力，使企业实现过程的可控，防止因为过程产生的失误导致不满意的结果；第三，有利于企业通过量化的预算目标来进行管理与考核；第四，有利于各部门明确各自的权限和职责，将目标细分与责任到人，增加目标的可实现性；第五，有利于明确企业工作流程，提高工作效率，提升企业实力。
2 通信企业内预算管理出现的问题
2.1 预算管理体系不完善
第一，企业把预算管理划分到财务部门，由财务人员进行编制与监控，一般没有设立独立的预算管理部门，而且公司并没有赋予财务部门那么多的管理权限，这就使得预算管理无法推行；第二，预算管理体系不规范，没有建立相应的执行标准、考核标准、规章制度等，削弱了预算管理的执行效果；第三，没有相应的审核、监督机构，使得预算工作中的违规违法现象屡有发生，如超出预算开支、预算分析不准确等问题无法
解决。
2.2 编制时间成本过高
由于通信业的运营企业均为全国性质的集团公司，其内部部门与组织框架比较复杂，所以本行业的预算编制比其他行业要更为复杂，再加上没有引进专业的编制人员与科学的编制方法，使得编制的工作效率极低。一般都是由年目标进行月度的分解，等到编制结果出来时，已经过了大半个月，预算编制失去了应有的作用，更没有了执行的意义。
2.3 管理人员专业水平较低
由于专业的预算管理人员培养不足，很多都是财务部门的员工进行预算编制，他们没有受过专业的培训，对于财务预算的流程、方法、实施及目的都缺乏认识，阻碍预算管理正常、有效执行。譬如管理人员仅对预算值同执行结果简单比对，没有深入地进行定量、定性分析，就得不出或者得出错误的指导意见，完全失去了预算应有的监控调整作用。
2.4 预算管理方法不科学
随着通信业的管理与组织框架的改革，预算管理并没有相应进行变动，而是依照传统模式进行管理，不结合实际情况进行调整，只是为了预算而预算，将预算的目的曲解化，同时，管理者和企业高层也缺乏科学的管理理论及意识。
3 应采取的改善对策
3.1 完善预算管理体系
由于通信运营企业通常都是总公司统领各地方公司，所以建议以总公司为基准，向各分公司逐步辐射执行。首先，企业应建立专门的预算管理部门，合理设置岗位，而且高层也要配合预算部门工作的推进，赋予其相应的权利方便其协调、处理管理工作。然后，需制定完善的预算管理制度、监查制度、执行标准、考核标准等，让预算工作者有章可循，消除预算制度不规范或者形同虚设的情况，通过监查减少预算人员违法、违规现象，确保预算编制的真实性，使预算管理正常发挥作用，如考虑到通信行业提供的产品都是无实物形态，所以在进行预算之前，必须明确产品统计时的计量单位，才能确保数据的统一与准确。最后，需减少企业的高层管理者对财务人员工作的干预，通信运营企业很多都是自行上报的方式来进行预算，以领导决定一切，必须改变此类做法。
3.2 提升预算人员专业水平
首先，企业要加强相应的岗位培训，通过总公司组织或者是各分公司自己开展，从理论与操作两方面同时入手，及时获取最先进的金融分析、财务会计、统计管理、计算机知识和职业技能，也可以通过大力引进优秀的预算人才和管理人才，快速提升企业预算管理的整体实力。其次，企业需制定预算人员考核制度，将不具备岗位要求的人员进行调岗或者辞退，增加工作人员的竞争意识和危机感，让他们有主动学习提升的动力，同时也增强他们在工作时的积极性和责任心。最后，需建立有效的激励机制，鼓励预算人员提出好的改革建议，分享高效的工作经验，由一个人带动一群人，营造良好工作氛围。
3.3 引进科学的管理方法
由于通信行业分布极广，分支机构更是多达几千家，如果要逐级进行预算工作量大而且时间紧迫，这就需要引进更为先进的预算的编制方法、组织体系、审批权限等管理办法或者是软件系统。例如引进“平衡计分卡”管理系统，通过分析总公司的目标与近期规划，设立包含关键考评指标的整体计分卡，然后将总的目标分解到各个分公司以及公司的各个部门、单位内，之后每个员工再通过对自己部门的计分卡来建立自己的平衡计分卡，从而实现整体目标的方法。这样既节省时间又方便统一管理，管理者只需要将所需的指标准确的设定就可以完成，大大提高了工作效率。
4 结语
预算管理作为我国通信运营企业进行内部管理的重要手段，不仅可以提升通信企业的竞争力，还能使其更快地适应企业重组和市场经济发展的要求。虽然目前通信运营行业内预算管理系统还未成熟，存在着诸多不足，但只有认清与正视这些问题，及时对症下药，才能更好地发挥预算管理在企业管理中的效用，更快地提升企业的综合能力，适应市场需求，在激烈的市场角逐中站稳脚跟，获得更多的利益。
参考文献
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[4] 曲晓丽.基于移动通信企业财务预算管理问题分析及对策[J].现代商业，2014，1（9）.
（责任编辑：王 波）