劳动用工年检范文第1篇
1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：
一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范
全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。
事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。
在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：
1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工;
2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本;
3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。
对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：
1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。
2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工(即劳动合同用工)、劳务用工(即劳务派遣用工)、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。
3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同
到期提前预警程序;也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。
4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。
二、劳务派遣用工中的风险防范
劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：
1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。
2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。
3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。
为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：
1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。
2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。
3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。
4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。
三、非全日制用工合同
我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：
1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。
2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。
3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。
对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：
1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。
2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。
3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。
劳动用工年检范文第2篇
管理课赵思彬
一、劳动合同法总则
1. 立法背景：当前企业劳动合同签订率低、合同短期化严重，劳动关系多样化。
2. 立法目的：保护劳动者的合法权益;构建和发展和谐稳定的劳动关系。(倾向于劳动者)
二、适用范围
1. 用人单位：在中国境内登记注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位。
2. 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者的劳动合同行为，适用《劳动合同法》
3. 劳动者：年满十六周岁，六十岁以下，有独立支配权的自然人。
三、劳动合同法实施前(2008年01月01日前)现劳动合同的履行。
1.继续履行劳动合同
2008年01月01日前签订的劳动合同继续履行，期满后，终止时，支付经济补偿金的年限从2008年01月01日起计算。续订则依新《劳动合同法》。
2.尚未订立劳动合同的处理。
依新《劳动合同法》2008年01月31日前，必须签订劳动合同。否则，一年内 不签订的，支付2倍工资;超过一年的视为订立无固定期限劳动合同。
3.经济补偿金的衔接
2008年01月01日前依旧《劳动法》计算，2008年01月01日以后依新《劳动合同法》计算。
4.如果新、旧劳动法发生冲突，则依新劳动法实施;新劳动法没有规定的，依旧劳动法实施。
四、新、旧《劳动法》异同点说明及风险规避
1、(第四条)用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并公示或告知劳动者。
风险：不经过职工大会讨论或不公示的《人事规章制度》，属违法，如果依此惩处、开除员工，过错
将在用人单位，结果是：惩处、开除无效或支付2倍经济补偿金，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
规避对策：①根据公司实际管理需要，参照相关法律、法规(如生产安全、卫生)，修改《人事管理
规章制度》，纳入劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等内容。
②修订好的《人事管理规章制度》必须与工会检讨并会签，张贴公示，人事部门拍摄公示
照片存档备查。
2、(第十条)已建立劳动关系的，应自用工之日起，一个月内订立书面合同。
风险：①一年内不签订劳动合同的，支付2倍月工资;超过一年的，视为订立无固定
期限合同。
②以往习惯于试用期满后签订劳动合同。
规避对策：①新员工一个月内必须签订劳动合同;
②老员工合同期满前2个月，人事部门通知用人单位进行考核，并呈报副总经理室，合同
期满1个月前做出是否续签决定。
3、(第十四条)有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应订立无固定期限合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同同时，劳动者在该用人单
位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规
定的情形，续订劳动合同的。
风险：公司录用员工趋于长期化，招用容易，辞退难。
规避对策：①2008年01月01日前盘点、考核公司人力，品行差、学习能力差的，合同期满即终止。②招聘策略：宁缺勿滥;品行第一，年轻化，学习能力好，可塑性强。
③加强培训、轮训，培养多面手。
④实施适合长期雇佣关系的人事策略(如晋升与资历、培训经历相关联)
⑤财务提取人事预备金(经济补偿金：1个月工资/月)
4、(第十七条)劳动合同文本必备条款：
由7条增至9条：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
②劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效身份证件号码
③劳动合同期限
④工作内容和工作地点
⑤工作时间和休息休假
⑥劳动报酬
⑦社会保险
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
除此外，可约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
风险：合同文本不完全具备必备条款，为无效合同。
规避对策:①修改劳动合同版本，纳入新增必备条款。
②计划外训人员约定培训协议;涉及公司核心机密人员约定竞业限制条款。
③用人部门决定招用新员工前，必须提供具体的工作内容给人事部门。人事部门
纳入劳动合同。
5、(第十九条)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期
限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和五固定期限的劳动
合同，试用期不得超过六个月。
试用期工资不低于劳动合同约定的80%
风险：①以往习惯于试用期3个月;
②实习期与试用期的界定。
规避对策：①试用期依法实施。
②实习期是实习制度中的一种期限。是国家对技工学校、中等专业学校、职业高
中等学员实行的一种培训教育制度(在校学习期间)，由学校与对口的用人单
位签订实习协议，由用人单位为学员提供实习场所和设备条件，期限可以长达
一年。
6.(第二十
三、四条)竞业限制：约定期限不超过二年、经济补偿及违约金。
说明：(1)旧劳动法没有专门提到此条。
(2)有效的竞业条款包含：约定竞业限制的期限;经济补偿;违约金
7.(第三
十、三十一条)工资支付令：用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依
法向当地人民法院申请。
风险：目前公司实施的加班费计算基数不合法?
规避对策：加班费计算基数以劳动合同签订的工资为准。
8.劳动合同的解除和终止：(第四章)
A、劳动合同的解除：
①(第三十
六、七条)协商一致可以解除;劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，
可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
说明：(1)用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，支
付经济补偿金，工作满一年支付一个月工资。
(2)如果用人单位与劳动者协商达不成一致，而解除劳动合同的，属违法解除劳动
合同，需支付相当于2倍经济补偿金的赔偿金。
(3)劳动者向用人单位提出解除劳动合同，只要提前30日提出即可，用人单位不
用支付经济补偿金。
②(第三十八条)用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
a、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
b、未及时足额支付劳动报酬的
c、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
d、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除
劳动合同，不需事先告知用人单位。
说明：(1)劳动者依此条解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金，工作满一年支付一
个月工资。
(2)及时足额的劳动报酬包含：及时是指劳动合同约定的时间;足额是指劳动合同约
定的足额工资和加班费。
(3)劳动者以此条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金，工作满一年支付一
个月工资。
③(第三十九条)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;
b、严重违反用人单位的规章制度的;
c、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
d、劳动着同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
人单位提出，拒不改正的;
e、被依法追究刑事责任的
说明：(1)试用期被证明不符合录用条件：第一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用
条件。第二，劳动者的各方面的表现与录用条件的要求不符合。第三，用人单位必须提供确凿
的证据证明劳动者不符合录用条件。
(2)单位的规章制度要合法：单位的规章制度不能违反国家法律法规;同时经过职工代表大会讨论
并通过，公示。
(3)本条是关于在劳动者有过失时用人单位可以解除劳动合同的规定，用人单位依此条与劳动者解
除或终止劳动合同，不用支付经济补偿金。
④(第四十条)有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳
动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另
行安排的工作的;
b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
说明：依此条解除、终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。工作满一年支付一个月工资。
⑤(第四十一条)有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百
分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
a、依照企业破产规定进行重整的;
b、生产经营发生严重困难的;
c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更合同后，仍需裁减人员的;
说明：(1)本条是关于经济性裁员的规定。
(2)用人单位依以上条款裁减人员，需支付经济补偿金(劳动者无过失)，工作满一年支付一个月
工资。
⑥(第四十二条)劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
a、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医
学观察期间的;
b、在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或部分丧失劳动能力的;
c、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
d、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
e、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
说明：(1)本条是关于在劳动者无过失时禁止用人单位解除劳动合同的规定。
(2)劳动者存在以上情形之一者，用人单位不得解除或者终止劳动合同，直到以上情形消停为止(合
同期满时，自动延续。)，如果用人单位在此时解除或者终止劳动合同属违法行为，需支付2倍
的经济补偿金。
⑦(第四十三条)用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
B、(第四十四条)劳动合同终止：
有下列情形之一的，劳动合同终止：
a、劳动合同期满的;
b、劳动着开始依法享受基本养老保险待遇的
c、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
d 、用人单位被依法宣告破产的
e、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
说明：(1)本条是关于劳动合同终止的规定。
(2)劳动合同期满，用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订，则不
用支付经济补偿金。如果用人单位先提出终止劳动合同，则需要支付经济补偿金。
(3)用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位提前解散，造成
劳动合同终止的，对劳动者来说，也属于意外情况，被动失业，需支付经济补偿金。
⑧(第四十七条)经济补偿金的支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向往劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。
月工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
说明：(1)工作年限是指劳动者在本单位的连续工作时间。
(2)海口市2006的社会平均工资是1685元，2007年上半的社会平均工资是1818元。
⑨赔偿金：(第四十八条)用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同
的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行
的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金(2倍经济补偿金)。
说明：(1)用人单位的违反规定解除劳动合同包括三种情形：
第一、未与劳动者协商一致而解除合同。用人单位提出与劳动者解除劳动合同，未达成一致而
解除，需支付2倍经济补偿金的赔偿金。如果达成一致了，只需支付经济补偿金。
第二、未出现可以解除劳动合同的情形而解除劳动合同，或者未按照本法规定程序解除劳动合
同。即劳动者无过错并且用人单位运营正常的情形下，用人单位单方面解除劳动合同;
或者解除劳动合同时程序不正确，如不知会工会，经济裁员不经过职工代表大会等等。
第三、劳动者具有用人单位不得解除劳动合同的条件解除劳动合同。指生病法定治疗期、职业
病诊断期、工伤或职业病、孕产期、哺乳期等。
(2)违法终止劳动合同，包括劳动合同终止应当续订而终止劳动合同和在劳动者具有劳动合同延缓终止
条件的情况下，用人单位终止了合同。
第一、应当续订而终止。指达到续订无固定期限条件的劳动者，用人单位终止了劳动合同。
第二、应当延缓终止而终止的。指劳动合同期满了，但劳动者处在生病法定治疗期、职业病诊断期、
工伤或职业病、孕产期、哺乳期等，用人单位终止了劳动合同。
(3)对用人单位违法解除或者终止劳动合同的处理：
第一、继续履行;
第二、用人单位支付赔偿金后劳动合同解除或者终止。
⑩(第五十条)用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位 依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
说明：本条是关于劳动合同解除或者终止后劳动合同当事人义务的规定。
(1)用人单位的义务
用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并直接送达职
工本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询
回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送
达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过报刊等新闻媒介通知。自发出公告之日起，经
过十五日，视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
(2)劳动者的义务
第一、办理工作交接，用人单位应当支付经济补偿金的，在办结工作交接手续时向劳动者支付。 第
二、保守商业秘密，如签订竞业限制条款的，应遵守约定。
9.非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十小时的用工形式。
①可以订立口头协议，不得约定试用期。
②当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
10.监督检查
①监督机关：在哪注册，规哪劳动行政部门监督检查。(我公司属海口市劳动保障局监查或是劳动保障监察大队监查)
②监督检查的内容：
(1)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况。
第一、用人单位是否依法建立和完善了规章制度。(即是否有规章制度)
第二、制定规章制度的程序是否合法。合法程序是：先由职工代表大会提出方案和意见，再由用
人单位与工会或职工代表平等协商确定。(有会签记录)
第三、是否让劳动者知悉。(宣导并公示，可向监查部门备案)
(2)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况
第一、是否与职工订立劳动合同。(一个月内必须签订，单位保存好签订花名册和合同文本，保存2年备查。)
第二、订立合同时是否要求劳动者提供担保。(不可有担保)
第三、劳动合同是否具备必备条款。(9项)
第四、是否依法约定试用期和合同期限。
第五、用人单位解除劳动合同时，是否依法进行。(查用人单位以往解除或者终止职工劳动合同的
记录: 解除或者终止的依据是否违法;是否依法支付经济补偿金;是否及时向员工出示解除
或者终止证明)
(3)工时、休假
工时：标准工时制，每天8小时，每周40个小时;与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，每日
不得超过3小时。每月不超过36个小时。
休息与休假：每周至少休假1日。
(4)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。
一是，用人单位是否按照劳动合同约定按时支付劳动报酬。
二是，职工工资是否有低于最低工资标准规定(海口580元/月)
(5)社会保险的缴纳，五项保险需足额、按时缴纳。
③劳动行政部门监查的权利与方式：(第七十五条)
(1)查阅劳动合同、集体合同、员工花名册、考勤表、工资发放记录、劳动规章制度以及解除和终止
劳动合同情况，是否合法。
(2)进入劳动场所，实地检查。(劳动条件和保护等)
(3)询问用人单位和劳动者
11.法律责任
①(第八十二条)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳
动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之
日起向劳动者每月支付二倍的工资。
②(第八十三条)用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定
的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
③(第八十五条)不足额及时支付劳动报酬(包含：工资、加班费或者经济补偿金)的，责令用人单位
按应支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
④(第八十七条)用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经
济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
⑤用人单位法律责任依其违法严重程度分为：
赔偿责任(赔偿金、违约金)、行政处罚(警告、责令改正、罚款、吊销营业执照)、刑事责任(拘
役、判刑、罚金)
⑥(第九十一条)用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
12.附则
(第九十七条)本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第 二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同是开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
劳动用工年检范文第3篇
摘 要：供电企业的劳动用工劳动组织管理不当将影响企业的经济效益，甚至产生劳动纠纷，影响企业的发展。因此在现代经济发展中应在企业内规范劳动用工关系，运用统一化的组织管理形式，合理解决劳动纠纷，形成和谐的劳动关系。本文将对供电企业劳动用工劳动组织管理进行分析，针对供电企业内劳动用工劳动组织管理中的问题进行探讨，并针对这些问题，提出有效的解决措施以促进供电企业劳动用工劳动组织管理水平的提高。
关键词：供电企业；劳动用工；劳动组织；管理
近年来，国家已相继出台了诸多法律法规，来规范企业内的劳动关系，企业内的劳动关系基本处于平衡状态。但随着供电企业的改革发展，企业内的劳动用工劳动组织管理也更加复杂。为了使应新形势的变化，供电企业应根据自身发展的实际情况进行劳动关系的调整，以使得企业的劳动用工劳动组织管理能够更加的科学合理。并在生产方式及生产管理的改革中，积极应对和处理劳动关系中的问题，以便促进供电企业的持续发展。
1供电企业劳动用工劳动组织管理中的问题
1.1形式化的劳动合同
劳动合同是规范劳动用工关系的重要手段，但在供电企业中，劳动合同却形同虚设并未起到规范用工关系的效果。供电企业属于国有企业，因此企业员工的潜意识中常常认为进入了国有企业，即使工作做的不理想也可以拿着国有企业的铁饭碗，不用担心辞退等问题。但随着国有企业的改革，国有企业的发展形势已向企业制发展，劳动合同的签订意味着合同中各项责任与义务的履行。但供电企业在劳动用工劳动组织管理中仍用传统的方法，而这些方法已不适用改革发展的需要，使得劳动合同形同虚设，并不能在劳资双方起到约束的作用。让劳动合同沦为上级检查应付的工具，而这种形式化的劳动合同，在长期的发展中必然会影响企业中的劳动用工关系，阻碍供电企业劳动组织管理的发展，制约供电企业的改革及其发展。
1.2招聘单一化
供电企业的招聘单一化体现在人才入口的单一化上，从当前的供电企业招聘来看，绝大部分的招聘人员都来源上级供电企业的人才选拔，但这些人才主要集中于应届毕业生。但应届毕业生因缺乏工作经验，需要企业花大量的时间与金钱去培养，而这些毕业生通常需要经过一两年的时间才能独当一面，因而给企业的财务造成了很大的负担，甚至在一些时期会形成企业的人才缺口。这种单一化的招聘使得一些有工作经验的人才难以进入供电企业，影响供电企业的劳动用工组织管理的长远发展。
2做好供电企业劳动用工管理工作的措施
2.1重视劳动合同管理，加强劳动合同效用的发挥
要想发挥劳动合同的作用，应加强劳动合同的用工管理。对于劳动合同的管理应符合法律规范的要求，基于自愿平等的原则，企业与员工间按照相关的劳动合同法进行签订，而这种契约关系的建立也就意味着双方责任与义务的履行。因此，应让供电企业的员工意识到合同签订的作用，理解合同中应履行的责任与义务，并对企业员工进行责任与义务的教育，促进员工对于合同内各项条款的理解，从而在思想上改變员工对于劳动合同形式化的看法。但劳动合同作用的发挥主要依靠于劳动合同的严格履行，如果劳资双方出现违约的状况，应进行严肃的处理，以发挥劳动合同的作用。
2.2加强员工考核，促进新型劳动用工制度的建立
供电企业使用的劳动合同主要是固定期限的与无固定期限两种，而传统的劳动合同管理是让员工在合同到期后直接进行合同的续签，中间并不需要对员工进行考核，但新型的用工制度要求在续签前根据企业的发展计划及经营状况对员工进行严格的考核。考核主要是针对员工在前一个合同期内的表现进行审核，进而根据考核的结果决定员工是否给予续约，而不再是简单一体化的续约模式。通过考核能让员工产生危机意识而不再认为国有企业的工作就意味着铁饭碗，从而在企业内形成竞争，提高企业员工工作的积极性。
在考核的过程中对于一些表现差或严重违反劳动合同，没有履行劳动义务的员工应进行辞退，而对于考核通过的员工，不应一律签订长期的合同，而应根据员工的具体表现，分别签订短期合同、中期合同和长期合同。从而对表现较差的员工进行多次的考核，激励员工工作质量、工作效率的提高，给表现较好的员工以安全感，起到稳定人心的作用。对于无固定期限的劳动合同，可以在企业与劳动者合同签订的过程中增加一些条款，用以规范员工的工作。并对于长期没有上岗工作或因劳动者个人关系不能及时上岗的员工进行考核，与其他员工间形成竞争而不是处于高枕无忧的状态，继而建立起有效的约束机制，促使供电企业的劳动用工制度得以完善，激发起员工工作的积极性。
2.3改变招聘单一化，丰富人才入口途径
人才的招聘对于任何性质的企业而言均是至关重要的，因此，在供电企业的招聘过程中，应改变大规模向应届生靠拢的形式而应与企业的发展需要相联系，继而扩大社招规模，丰富人才的入口途径，促使对供电企业有贡献的人才都有机会进入到供电企业任职，以便于更好的完善供电企业的劳动用工与管理。
3结束语
在国有企业改革之际应对国有企业的劳动用工劳动组织管理进行改革，促进员工劳动合同意识的提高，采用新型的劳动用工制度，提高企业员工的竞争意识，扩大社招范围。从而在供电企业内部建立起完善的劳动用工管理机制，改变不适合新形势发展需要的劳动用工管理组织形式，促进供电企业劳动用工劳动组织管理的完善与发展。
参考文献
[1]李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究[J].中国电力教育，2012，（3）：33-34，39.
[2]汤国华.供电企业劳动用工管理[J].东方企业文化，2014，（19）：222-223.
[3]李沁，张崔嵬.浅谈供电企业规范劳动用工管理实践经验[J].企业导报，2011，（21）：95-95.
劳动用工年检范文第4篇
2010年6月，王某从农村到城市打工，通过劳务派遣公司，被派遣到一家民营企业当机械操作工。
2011年3月，王某在操作卷扬机时，右手的拇指和食指被卷扬机的齿轮轧为两截。出院后，王某找该企业要求赔偿，可是该企业推脱责任，要求王某找劳务派遣公司说事。企业与劳务派遣公司相互推脱责任，致使王某陷入两难境地。
劳动用工年检范文第5篇
根据阳泉市煤炭工业局“关于开展全市煤矿劳动用工和职业卫生专项检查的通知”的文件精神，切实加强我公司劳动用工管理，提高从业人员素质，推进变招工为招生，实现从业人员素质专业化，规范职业健康管理工作，保护从业人员健康及其相关权益，从源头上防范生产安全事故的发生，有力促进安全、健康、稳定和可持续发展，经公司领导研究决定，于2013年6月1日至6月30日进行自查自纠工作活动，特制定本方案。
一、组织领导
为切实加强本次活动的有序进行，特成立专项领导组： 组 长：贾瑞军
副组长：郭建平、杜培新、李聿茂、代瑞峰 成 员：梁星斗、张 勇、王建明、李卫忠、杨金牛 及相关职能部室全体成员
领导组在人力资源部下设办公室，主任由张勇担任，负责我公司自查自纠活动的日常工作。
二、活动时间
从2013年6月1日至2013年6月30日结束。
三、活动地点
石店煤业有限公司全矿井范围。
四、活动方式
本方案领导组责专人对各个工作环节进行严格落实。
五、活动内容
为认真贯彻落实《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职业病防治法》、《用人单位职业健康监护监督管理办法》(安监总局令
第49号)和省煤炭工业厅《关于印发<山西省煤矿用工管理规定>的通知》(晋煤劳发[2013]138号)、《关于切实加强全省煤矿作业场所职业危害防治工作的通知》(晋煤劳发[2011]1499号)以及市煤炭局《关于印发<《推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程实施方案>的通知》(阳煤政发[2011]143号)文件精神，切实加强我公司劳动用工管理，提高从业人员素质，推进变招工为招生，实现从业人员素质专业化，规范职业健康监护工作，保护从业人员健康及其相关权益，从源头上防范生产安全事故发生，有力促进我公司工业安全、健康、稳定和可持续发展，现将近期工作具体安排如下：
劳动用工管理
1、管理机构和制度建设，由人力资源部带领相关部室人员对我公司以下4项内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月1日至6月3日。
(1)依法领取证照的情况;
(2)建立健全劳动用工管理职能部门、配备专职管理员的情况; (3)贯彻落实国家、省、市有关劳动用工法律法规及条例的情况;
(4)建立健全劳动用工管理规章制度的情况。
2、从业人员准入，由培训中心带领相关部室人员对我公司以下3项内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月1日至6月3日。
(1)煤矿董事长、“六长”任职资格审核认证备案注册登记情况; (2)煤矿“六长”和副总工程师、其他安全生产管理人员专业学历和技术职称准入情况;
(3)煤矿特种作业人员和班组长、特有工种专业学历和职业资格技能证准入情况。
3、变招工为招生，由培训中心和人力资源部带领相关部室人员对我公司以下3项内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月4日至6月6日。
(1)煤矿“变招工为招生”实施方案和工作计划;
(2)煤矿“变招工为招生”工作招录情况;
(3)建立完善院校毕业生培训、考核、评价、待遇成系列的成才激励机制情况。
4、素质提升工程，由培训中心带领相关部室人员对我公司以下3项内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月4日至6月6日。
(1)煤矿从业人员素质提升工程实施方案和工作计划; (2)煤矿从业人员素质提升工程进展情况;
(3)煤矿主体专业人才培养和骨干队伍素质提升情况。
5、劳动用工管理，由人力资源部带领相关部室人员对我公司以下4项内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月7日至6月10日。
(1)劳动合同签订率、用公共备案登记率、职工培训率、参加社会保险率和从业人员年检率达到“百分之百”情况;
(2)推行以安全技能账户和安全结构工资等为主要内容的企业内部分配方法情况，落实省最低工资标准、井下职工最低工资标准和井下艰苦岗位津贴制度情况;
(3)推行工资集体协商制度情况; (4)职工劳动保护用品发放和使用情况;
(5)是否存在劳动组织管理混乱，违规承包、层层转包、以包代管和采掘工作面、井巷维修进行劳务承包等行为;
(6)各级政府和部门在检查中发现的有关劳动用工方面存在问题的整改落实情况。
职业卫生管理
1、职业危害防治，由质标办和职工医院带领相关部室对我公司以下11点内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月1日至6月10日。
(1)煤矿企业贯彻落实《中华人民共和国职业病防治法》和省煤炭厅《关于切实加强全省煤矿作业场所职业危害防治工作的通知》(晋煤劳发[2011]1499号)有关职业危害防治工作情况;
(2)建立健全职业危害防治领导机构、管理机构和配备专职专业职业危害防治管理人员情况;
(3)建立健全职业危害防治管理制度及具体落实情况; (4)定期向煤炭行政管理部门进行煤矿作业场所职业危害申报和报送职业健康工作情况统计报表情况;
(5)煤矿作业场所职业危害因素监测、检测、评价及结果报告和公布情况
(6)职业病防护设施、应急救援设施的配置、维护、保养情况; (7)提供足够的职业危害防治专项经费，且保证专款专用情况; (8)是否存在损害从业人员职业健康权益情况;
(9)矿井是否建立完善的防尘洒水系统，作业场所的综合防尘设施、设备是否可靠有效;
(10)井上、下主要作业场所的环境温度、有毒气体及噪声是否符合有关规定;
(11)建设矿井是否按照省煤炭厅《关于煤矿建设项目职业卫生“三同时”审查规定的通知》(晋煤劳发[2011]1516号)和《补充通知》(晋煤劳发[2012]600号)要求，向煤炭行政管理部门进行职业卫生“三同时”审查。
2、职业健康监护，由职工医院带领相关部室对我公司以下11点内容进行自查，发现不符合相关规定，积极整改，时间定在6月11日至6月15日。
(1)煤矿企业贯彻落实《用人单位职业健康监护监督管理办法》(安监总局令第49号)有关职业健康监护工作情况。
(2)职业健康监护制度建立情况;
(3)职业健康监护计划制定和专项经费落实情况; (4)如实提供职业健康检查所需资料情况;
(5)劳动者上岗前、在岗期间、离岗时、应急职业健康检查情况;
(6)对职业健康检查结果及建议，向劳动者履行告知义务情况; (7)针对职业健康检查报告采取措施情况;
(8)报告职业病、疑似职业病情况;
(9)劳动者职业健康监护档案建立及管理情况;
(10)为离开用人单位的劳动者如实、无偿提供本人职业健康监护档案复印件情况;
(11)依法应当监督检查的其他情况。
六、活动要求
1、统一思想，高度重视。
我公司各职能部室要统一思想，提高认识，高度重视此次自查自纠工作，各级要成立专门的组织领导机构，结合我公司实际，制定切实可行的实施方案，认真做好劳动用工和职业卫生自查自纠工作。
2、全面动员，广泛参与。
要充分利用广播、电视、互联网等媒体，加大对此次专项工作的宣传和舆论监督力度，发动广大职工积极参与，增强依法维权和自我保护意识，鼓励群众对各类违法非法用工行为和侵害劳动者职业健康行为进行举报。
3、严格检查，全面整改。
我公司要把此次工作作为落实责任，保护从业人员劳动权益和职业健康的重要举措，做到精心组织、责任到人、检查到位。各职能部室自查小组对检查过程中查出的违法违规行为，要依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国职业病防治法》和《用人单位职业健康监护监督管理办法》有关规定实施处罚。
4、总结提高，及时反馈。
负责此项工作的领导组要及时掌握我公司的自查情况，及时反馈进展情况和存在的问题。自查工作结束后，于2013年6月27日将自查结果和整改措施上报领导组，经领导组决定后，制定自查报告。
劳动用工年检范文第6篇
劳动用工管理制度
2014年1月
高县腾龙磨盘田煤矿
劳动用工管理制度
为了使我矿的劳动用工管理工作科学化、规范化、有序化，以起
到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。
一、人事调配，要本着精简、高效的原则，用人科队、班组需调
入人员时，结合所安排的工作岗位在安全科核定的合理编制内时，提交矿安全科审定。
二、机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情
况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由安全科负责招聘，试用期为3个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。
三、职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到安
全科领取职工调动审批表,原科队和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到安全科办理调动手续。
四、对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人
员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。但符合下列情况的，用人单位或本人向人事科申请，经矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。
(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人
数的。
(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作
岗位的。
(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。
(4)组织决定，必须调动的。
(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。
五、职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到安全科办
理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长
同意，可调入借调单位。
六、经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须
配合、支持，不得以任何理由拒绝。
七、被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内
办完调动手续，按时到报到上班。
八、部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。
九、各单位不得随意将职工介绍到安全科。
十、每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)
全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工
作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。
十一、定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工
的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定
额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。
十二、定编定员方案，由人力科牵头、生产调度室、生产科配合，
共同编制。
十三、定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。十
四、各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报安全科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名;属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。
十五、职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在人事科。
十六、劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，安全科即按计划招收(录用)或辞退职工。
十七、对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。
十八、对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为一个月。
十九、新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到安全科，安全科即予以辞退。
二
十、新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。
二
一、为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。
二十二、无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由安全科统一管理。
二十三、职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，安全事科应及时办理注销手续。
二十四、临时工自行离矿或被辞退时，须到安全科办理离矿手续并解除劳动合同。
二十五、对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按《职工奖惩条例细则》，上报矿委予以处理,矿方与之解除劳动关系;是临时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退(特殊情况除外)。
二十六、职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。
二十七、劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续;临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，人事科考虑办理合同续签手续。
二十八、职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。
二十九、地面女职工确因身体状况或其它原因不能正常上班的，可办理长假手续，但假期最长不得超过一年。
高县腾龙磨盘田煤矿