如何提升干部队伍素质范文第1篇
当前，如何不断提升新时期年轻干部的素质，提高他们适应新形势、经受新挑战、解决新问题的能力，更好地为社会主义现代化事业发挥积极作用、作出应有贡献，是我们当前必须引起高度重视的一个重要课题。笔者结合自身经历和所见所感，认为要提升新时期年轻干部的现代素质，应做到“认清一个事实、突出两个重心、落实三项保障”。
“认清一个事实”，即认清新时代年轻干部的优势和不足。我们的年轻干部队伍以70后、80后为主，他们是伴随着改革开放成长起来的新时代青年。他们具备活跃的思维，快速接受新理念和新事物的适应力，同时也存在着一些导致自己在工作中无法充分展示的不足。主要表现在以下几大方面：
一是年轻干部个性鲜明，但自律性不强。70后、80后年轻干部大部分是独生子女，从小在生活上习惯了“衣来伸手，饭来张口”，个性鲜明且相对独立。他们处在网络信息化快速发展的时期，能够从多方面、多渠道了解和掌握大量信息，面对着自由主义、享乐主义等新思想、新思潮的冲击和影响，受到各种不良因素的诱惑。在这样的环境下，导致部分年轻干部好奇心强，喜欢有自己的“空间”，有与众不同的思维方式和生活习性。面对纷繁复杂的工作，一旦感觉不顺和乏味就想寻找放松和刺激，如上网冲浪、频繁交友、出入娱乐场所等，造成在生活中放松对自己的要求。
二是年轻干部富有活力，但适应性不强。年轻干部走上工作岗位，都会希望有所作为，这种积极进取的精神理应提倡。但在实际工作过程中，由于基层生活条件差，或与干部和群众在沟通方式上的不同等因素，造成一些年轻干部出现不能理解、无法融入的表现，尤其在应对急难险重任务中出现怕苦、怕繁、怕累，有意回避、不加思考的情况，从而不敢面对现实、不敢面对领导、不愿接纳意见建议，使得自身的成长提高和各项工作的开展受到不同程度的影响和制约。
三是年轻干部具备特长，但实效性不强。70后、80后年轻干部接触新鲜事物多，思维活跃、想法多，同时，大多文化程度都比较高，有一定的专业知识和技能，在理论知识上自我感觉良好，故忽视联系实际。部分年轻干部在工作中不重视对思想政治理论、国内外形势、中央和国家大政方针的学习，不注重对基层的调查，对所从事的工作不能根据上级和领导的要求，结合实际去加于思考、研究措施，从而导致在实际工作中出现方式方法不合理、不符合工作目标要求、方向出现偏差而影响工作实效性的情况发生。尤其在工作中一旦遇到棘手的问题就不知从何下手、没法解决，出现畏难情绪、躲避思想，最终干不好工作，在领导和同志们的心目中信任度大打折扣，久而久之就会产生自卑心理。
“突出两个重心”，即突出增强年轻干部的事业心和责任心。70后、80后年轻干部尽管大多能够继承老一辈“责任重于泰山”的优良传统，但一部分年轻人仍然存在着或是习惯了“以我为主，惟我独尊”的个性思想，无法立足全局，融入集体，集思广益，不能甘于奉献;或是不能抵制社会上“放任自由、贪恋享乐”等不良风气的影响，出现事业心、责任心不强、严守纪律意识淡薄、不求进取、得过且过现象。为了切实将年轻干部培养成才，达到从普通到优秀、从优秀走向卓越的目标，真正担当起建设国家、服务人民的重任，增强事业心和责任心是关键环节之一。应该从以下三个方面下大功夫：
一是建立健全年轻干部责任心、事业心督导评价机制。对年轻干部的督导和评价，是在组织部门和所在单位运作，年轻干部自我评价的基础上进行的，注重的是年轻干部的目标培养和潜力挖掘，关注的是影响和制约年轻干部发展的主要因素，通过督导分析和综合评价，寻找解决办法，落实有效措施，实现年轻干部综合素质和能力的提高。当前，在年轻干部中存在着“干好干坏、干与不干无关紧要”的思想，因为我们的大环境让他们觉得只要“做上级和领导检查的工作”就可以了。其实这并不是他们有意而为之，只是他们觉得所做的工作，平日里没人过问、没人检查、没人提出意见和建议，工作中就会产生懈怠心理。
所以，我们要研究建立和完善对年轻干部责任心和事业心的督导评价机制，并具体工作中去实行，对于发现的问题要敢于指出和指正，不能避重就轻。这样才能确保年轻干部在工作和成长过程中，有标准可循、有要求可依、有纪律可守，有指导性、针对性的方向去为之努力、提高和奋斗。
二是建立健全年轻干部责任心、事业心激励制约机制。首先是价值激励。要充分肯定年轻干部工作中的好成绩、好经验、好做法，激发干部积极进取的内在动力。大力宣传和树立先进典型，把在工作中品德高尚、能力突出、干事创业、业绩显著、作风务实、责任心强的优秀年轻干部凸现出来，达到示范带动作用。要以成功唤动力、以动力换成绩、以成绩给机会、以机会造人才，正确引导年轻干部的人生价值观，真正形成“用多少心服务就出多少成绩”和“以成绩论英雄”的价值导向和标杆。其次是文化激励。文化具有极强的传承性、长久性、基础性。文化放到提升新时期年轻干部时代素质这个问题上来说，就是要向年轻一代大力弘扬“乐于奉献”、“鞠躬尽瘁”的传统美德。通过组织年轻干部观看和学习《雷锋》、《孔繁森》、《焦裕禄》等先进人物优秀影片，收听和学习英烈事迹报告，用楷模和英雄的优良品德和高尚情操感染年轻人，激励年轻一代的爱党、爱国、爱民之心和提升服务人民、服务发展的责任心、事业心。
三是建立健全年轻干部责任心、事业心教育管理机制。组织和引导广大年轻干部深入学习贯彻党的路线方针政策，以新时期党的创新理论成果武装年轻干部的头脑，提高他们的思想政治素质，坚定服务党和人民的理想信念。有道是：“环境改变人，环境成就人。”年轻干部的成长无疑和社会环境有着密切的关系，但对其影响最直接的还是周边的环境，与其共事的同志、他的领导。要建立健全能适应形势发展科学合理的管人用人制度和办法，通过人性化的管理，使年轻干部以积极向上的思想求发展、求进步。同时，要注重提高基层管理人员的素质和水平。因为年轻干部进入一个单位工作，平日里和基层管理人员一起工作，基层管理人员素质和能力的高低，直接影响到年轻干部的成长，影响其事业心、责任心的增强和作风养成。
如何提升干部队伍素质范文第2篇
一、煤矿企业政工干部工作中存在的问题分析
(一) 煤矿企业领导缺乏对政工干部工作的认识
随着我国社会经济的快速发展, 我国煤矿企业发展迅猛, 但是煤矿企业在快速发展过程中还缺乏对政工干部工作的认识, 在工作中不重视思想政治教育工作, 造成企业思想政治工作一直处于最低状态[2]。与此同时, 即使有些煤矿企业在工作中展开的思想政治教育工作, 但是在思想政治教育工作过程中教育内容单一, 不新颖, 严重制约了煤矿企业的快速发展。
(二) 煤矿企业政工干部工作方法单一
现阶段, 煤矿企业在进行政干部思想政治教育中还使用传统的教育方法, 缺乏政工干部工作机制、工作内容的创新工作, 造成政工干部工作方法单一、老旧, 无法适应企业的快速发展, 在此种情况下, 部分政工干部对自身工作价值不能正确认同, 在工作过程中就会缺乏上进心, 工作变得被动, 从而降低政工干部的工作效率。
(三) 煤矿企业政工干部工作积极性低
现阶段, 煤矿企业待遇不能满足政工干部内心所学, 在更高的追求下, 政工干部就会在工作中有缺少干劲和热情, 在工作中经常是一种“事不关己”的态度, 知识政工干部工作效率直线下降[3]。另外, 在常态背景下, 我国煤矿企业对政工干部在思想政治教育过程中缺少一套完善的管理制度, 造成政工干部对思想政治教育缺乏认知, 久而久之, 就会使得政工干部出现思想错误, 从而降低政工干部工作热情, 工作责任划分不清, 工作效率严重下降。
二、新常态下提升煤矿企业政工干部工作能力和素质的对策分析
(一) 煤矿企业加强政工干部的小组合作学习
小组合作学习是一种新型学习方法, 在小组合作学习过程中不仅可以提高政工干部自主学习能力, 还可以帮助政工干部养成团队协作精神, 进而提升政工干部工作能力和职业素质[4]。因此, 在新常态背景下, 我国煤矿企业需要加强政工干部的小组合作学习, 具体可以从以下两个方面展开:一方面, 煤矿企业需要定期在企业内部展开学习汇报工作, 让政工干部对自身学习情况进行反馈, 企业领导及时了解政工干部学习情况, 根据政工干部学习情况调整培养方向, 实现政工干部能力培养目标。另一方面, 煤矿企业需要成立读书角、读书阅览室, 让政工干部多读书, 提高政工干部知识储备量, 从而提升政工干部工作能力和素质。
(二) 煤矿企业转变思想政治工作的方式
煤矿企业要想保证政工干部思想端正, 提高政工干部工作能力和职业素质, 就需要转变传统的思想政治工作方法, 创新思想政治工作教育内容, 全面了解新时期下思想政治工作的意义, 在煤矿企业发展过程中将思想政治工作融入进去, 对政工干部进行关心, 潜移默化中提升政工干部思想, 并充分使用网络平台, 对思想政治教育内容以图片、微视频等形式向政工干部展示, 既可以激发政治干部学习欲望, 还可以帮助政工干部更加透彻的了解思想政治教育内容, 提升政工干部的思想意识, 实现教学目标。与此同时, 煤矿企业需要在思想政治工作中实行目标管理责任制, 根据煤矿企业内部管理条例、思想政治工作内容以及政工干部特点科学合理的制作出目标管理责任制, 从而提高政工干部的思想政治觉悟, 提升政工干部工作能力和素质。
(三) 煤矿企业对政工干部实行民主式管理
煤矿企业要想提高政工干部工作能力和素质, 就需要在日常工作中实行民主管理制度, 具体可以从以下几个方面展开:首先, 煤矿企业赋予政工干部决策权, 并对政工干部进行关心。其次, 煤矿企业需要坚持赏罚分明的原则, 对政工干部进行激励机制和表彰评选, 从而激励政工干部工作热情, 为煤矿企业营造一个良好的工作氛围。再次, 煤矿企业政工干部需要在平时生活中加强学习, 养成主动学习的好习惯, 从而不断提升自身综合素质, 提升工作能力。最后, 煤矿企业领导需要完善沟通渠道, 定期与政工干部进行交流, 积极询问政工干部对工作的意见, 让政工干部在企业内部找到存在感, 保证煤矿企业党务工作的顺利展开。
三、总结语
总而言之, 煤矿企业政工干部对煤矿企业的快速发展具有至关重要的作用, 因此, 煤矿企业需要加强对政工干部的培养工作, 提高政工干部的工作能力, 定期对政工干部进行培训, 从而保证政工干部在工作过程中可以认真负责, 保证煤矿企业思想政治工作的顺利展开, 推动煤矿企业实现可持续发展。
摘要：随着我国社会经济快速发展, 我国煤矿企业发展迅猛, 但是在新常态下, 我国煤矿企业政工干部工作能力和职业素质还处在最低状态, 与煤矿企业的快速发展不相适应。基于此, 本文就对提升煤矿企业政工干部的能力和素质方法进行探究, 以期为煤矿企业政工干部培养工作提供参考依据。
关键词：煤矿企业,政工干部,能力,素质
参考文献
[1] 武成文.提高煤矿企业政工干部的综合素质策略研究[J].企业文化 (中旬刊) , 2017 (8) :96, 138.
[2] 刘红军.煤矿企业政工干部能力提升创新探析[J].价值工程, 2014 (17) :198-199.
[3] 侯雅俊.试论新形势下对煤矿企业政工干部的新要求[J].东方企业文化, 2015 (4) :98-99.
如何提升干部队伍素质范文第3篇
一、在提升职工技能素质中，职工技协的固有作用
“坚持提高职工科技素质，推动企业技术进步，促进科技成果转化为现实生产力”是职工技协的主要任务之一。在过去长期的职工技协活动实践中，岗位练兵、技术培训、技术交流、技术创新、技能竞赛等职工技协活动，增为促进科技进步、推进经济和社会发展发挥过积极的作用。进入新时期，面对国家关于加强人才工作的决定，省、州政府关于加强高技能人才队伍建设的部署要求、国家三年五十万、全省三年十万、三年二万高技能人才培养计划，提升职工队伍技能素质，已成为新时期各级职工技协工作的一项重要的任务。而要完成这一任务，职工技协组织有着固有的、重要的作用。
一是组织实施作用。由于工会职工技协是由热爱职工技协活动的科技人员、能工巧匠和管理人员等组成的在工会领导下的群众性科技团体。在组织实施职工技能素质提升工作中，具有充分发挥其参与和科学制定提升计划、科学量化总体目标和具体目标、分阶段组织实施的主导作用。
二是带动示范作用。在各级工会职工技协有计划地组织安排下，职工技协会员、能工巧匠、技术骨干充分发挥提升职工技能的带动示范作用，引导职工建立终身学习理念，在工作中学技术，在学习中钻业务，不断提高广大职工的技能水平和职业技术等级。
三是协作交流作用。由工会职工技协组织技术交流、岗位练兵、技术培训、绝技传授、先进操作法推广、名师带徒、一帮一等技术协作活动，促进职工的技能水平提高。
四是营造学技术、增技能氛围的作用。通过开展技术交流协作，激励职工学技术、增技能，大力弘扬劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大、技能重要的时代精神，丰富和发展职工技能提升和职工技协工作的内涵。
五是创造树立全新观念的作用。把提升职工技能作为工会职工技协工作的首要任务，把职工高技能人才资源作为企业发展和技协活动的重要资源。只有唯此，才能在提升职工技能活动中充分发挥职工技协的重要主体地位作用。
二、提高职工技能素质工作中工会职工技协面临的新情况和新问题
实施职工技能提升计划，职工技协有着十分重要的作用。但是在市场经济体制建立和企业经济成份、组织形式、劳动关系、利益格局多样化的新形势下，职工技协作用的发挥受到新情况、新问题的影响。
一是企业经济成份变化，对工会职工技协组织巩固和发展的影响。在过去的八十年代和九十年代，我州企业工会职工技协组织曾得到大发展，个旧、开远、蒙自等县市和众多企业职工技协作用得到充分发挥。但是，随着改革的深入，国有企业改组改制的推进和结束，有的职工技协随着企业的关、停、并、转和破产而消亡。有的职工技协随着公有制企业改制后的私有化、民营化而停止了活动;有的新建企业由于缺乏对职工技协组织的认识和了解，影响到职工技协的建立和发展。
二是劳动关系的变化，对工会职工技协组织巩固和发展的影响。公有制企业改制前，在本企业连续工作10年，或有工龄15年以上的技术工人大都与企业订立无固定期劳动合同，企业技术工人相对稳定。但是，随着企业改制和公有制企业经济性质的改变，这种相对稳定的劳动用工关系基本被打破。不同等级的技术工人或因与业主不和而被炒了尤鱼，或因自身的技术实力较强而另谋高就，在这一新的情况下，技术工人、技术骨干流失的现象时有发生，原有职工技协组织中的成员也发生大的变动，一度影响了职工技协组织建设和活动的开展。
三是少数企业的消极行为，对工会职工技协开展活动的影响。首先是少数企业对技协活动重视不够。在近几年我们的工作实践中，曾出现这样的不正常现象。在州、县市工会组织开展技术交流、技术培训、技能竞赛中，少数企业主消极“支持”，认为参加以上活动是职工的个人行为，与企业关系不大，片面认为职工参加技术培训、技能竞赛活动影响生产。担心职工职业技能等级高了，“翅膀硬了”，增加跳槽的条件，担心开展技协活动后企业技术外流。虽然这样的现象仅在少数企业出现，但反映出企业主对技术工人学技术增技能的漠视和对职工技协开展活动的影响。
四是技协活动缺少经费，对工会职工技协开展活动的影响。开展职工技协活动需要具备必要的经费和物资条件做基础。但是近几年来许多企业职工技协没有明确的经费来源，过去有偿服务所留成的经费渠道减少和阻塞后，活动经费困难。没有明确的经费来源，使职工技协活动的开展受到影响。
三、充分发挥职工技协在提升职工技能素质中作用的思路
根据提升职工技能素质的目标任务要求和当前工会职工技协面临的新情况和新问题，应从职工技协的组织保证、计划实施、措施落实等方面加强探索和实践，充分发挥工会职工技协在提升职工技能素质中的作用。
在组织保证方面，应进一步加强重视对工会职工技协工作的领导，关心支持技协组织建设工作。各级党、政、工都要将职工技协工作列入议事日程，定期研究提升职工技能素质和职工技协活动的问题，专题研究解决提升活动中的具体问题。在年内各县市总工会组建职工技协组织，边疆县总工会建立职工技协办公室的基础上，进行乡镇、社区职工技协工作试点。各级工会组织都要根据当地和企业的情况，加快职工技协组织发展与建设步伐，积极组建各级职工技协组织，把职工中的高技能人才、劳动模范、科技人员、能工巧匠、技术能手、操作能手、管理人员组织到职工技协组织中来，把职工技协建设成为“围绕中心，服务大局”，组织和动员广大职工投身社会主义现代化建设，在各自的岗位上学技术、用技术、增技能，不断提升职工科技素质，提高职工技能，推动企业技术进步，推进产业升级、结构调整、提高经济效益的职工群众性科技团体，充分发挥其在提高职工技能中的特有作用。
在计划实施方面，各级工会职工技协应将提升职工技能素质作为“十一五”规划建功立业的具体行动，从源头上参与制定提升职工技能素质的计划和实施方案。参与对提升计划实施的领导和指导工作，形成强有力的、有效的领导体系。全程参与制定和实施具体的提升目标规划，营造提升活动的教育培训机制、工作创新机制、激励机制，营造良好的尊重人才，技术工人也是人才的环境氛围，保证提升职工技能素质的工作顺利开展。
在措施落实方面，要抓好四个环节的工作。
一是摸底建立技协人才库。摸底建立工会职工技协人才档案，内容包括：职工的基本情况、职业技能情况。基本情况包括：姓名、性别、文化程度、工作时间、工作岗位、技术等级。职业技能情况包括：参加专业培训、技术攻关、技术协作、提合理化建议、技能等级晋升计划、对提升技能的要求、参加技术交流、技术协作的态度和能力等情况。通过摸底建立职工技协和技术工人技能人才库，把符合条件的技能人才组织到职工技协中来，在职工技能提升活动中更好地发挥骨干带头作用。
二是建立培训机制。面对新时期、新形势的条件要求，各级职工技协应发挥其组织技能人才资源优势，与企业、与社会联合办学，在培训形式上拓展创新。职工技能培训不同于一般意义上的职工教育培训，职工技能培训主要是根据企业和行业发展需要，产业调整、产品更新换代的需要，结合职工个性，以新知识、新技能开发、以提高职工职业技能等级为主要目标的专门培训。因而在培训的内容上要突出以岗位技能、相关技能为重点，以新工艺、新技术、新信息、新知识、新方法应用等为重点，把培训成果应用于企业经济建设，实现培训内容的创新。各级职工技协在参与企业技术进步、科学管理和组织各类技术活动中具有优势。因此在职工技能培训中要根据经济社会发展趋势、行业和企业发展对职工技能人才的需求情况，以讲习班、研究班、专题技术讲座、专门技术技能课、专项技能项目点评分析等方式对各类职业等级职工进行规范、科学、有效的培训，对培训方式进行创新。
三是建立激励机制。职工技协历来重视对职工发明创造、职工技能竞赛等活动的激励。在提升职工技能活动中，各级职工技协、尤其是基层职工技协组织要通过学习、培训、创新，最大限度地激发职工的潜能，形成推动各单位提升职工技能的强大动力。各级党委、政府、工会要重视对职工技协组织开展活动的激励。这种激励包含着技协组织价值、知识价值、技能价值、工作能力、贡献大小之间的联系，真正做到对技协组织和对职工个人激励的物资奖励和精神奖励并重，让职工技协和技能职工产生成就感，进一步激发增强求知欲、求进欲，通过激励不断推动提升活动的发展，为企业发展、社会和经济发展作出贡献。当然，在实际操作中还应注重把激励的手段、方法与激励的目的具体化，根据不同的企业、不同的职工、不同的情况制定不同的激励制度。
四是拓展创新机制。针对过去凭文凭、熬年头的职业等级晋升的做法，职工技协应参与做好推荐具备高技能青年职工参加技师考评工作;推荐在企业中解决技术难题、技术创新、技术改造、发明创造中有重要贡献的职工获得高级职业资格证书;积极倡导和参与在“突破比例、突破年龄、突破资历和突破身份界限”等“四突破”中做到培训、推荐、考评、入会(指加入职工技术协会)管理和发挥作用等工作;鼓励现有职工技协会员参加技师、高级技师考评;倡导各级职工技协参与技工学校、大中专院校和各职业技能培训站、鉴定所对种类专业技术工人的技师考评。对具有技工学校和各类职业学校毕业证书并获得同级职业资格证书的技术工人，应作为职工技协会员发展的对象，不断壮大技协队伍，增强技协科技实力。与此同时，还要注重职工技协组织、管理、制度、作用发挥等方面的机制创新。
五是建立资金保障制度。提高职工技能素质不是权宜之计，而是一项长期的战略任务。职工技协要在提升活动中发挥作用，需要长期的资金投入和物资保证。因此，要探索制定多层次、多渠道、全方位的资金保证制度。在资金投入上坚持以企业为主，将按职工工资总额1.5%—2.5%的职工教育经费中的60%拨到工会职工技协，直接用于职工技能素质提升工作。坚持政府补贴(目前我州每年由州财政拨出40万元专项经费到州总工会)，由各级政府、财政安排专项资金用于提升职工技能素质活动，同时，坚持社会资助、职工投入，从资金上保证职工技能素质提升的长期开展。
如何提升干部队伍素质范文第4篇
[摘要]提升高职教师专业实践能力是促进高水平师资队伍建设的重要前提，高水平师资队伍是推动高水平骨干专业建设的根本保障。文章介绍了高职教师专业实践能力提升的重要性，分析了我国高职教师专业实践能力提升的现实困境，提出了高职教师专业实践能力提升的主要对策：拓宽培养思路，构建专业实践能力动态培养规划;健全培养机制，完善专业实践能力制度保障体系;畅通培养渠道，建立专业实践能力协同培养机制;改进培养措施，形成专业实践能力多元评价体系。
[关键词]高职院校;高水平骨干专业;专业实践能力
[作者简介]李建荣（1979- ），男，江苏姜堰人，扬州工业职业技术学院，副教授，硕士;王庭俊（1971- ），男，江苏扬州人，扬州工业职业技术学院，教授，硕士。（江苏 扬州 225127）
[基金项目]本文系中国职业技术教育学会教学工作委员会2019—2020年度职业教育教学改革研究课题“高职院校教师专业实践能力提升路径研究”（课题编号：1910639，课题主持人：李建荣）、2018年全国轻工职业教育教学指导委员会研究课题“基于产教融合背景下高水平骨干专业建设中教师专业发展路径研究”（课题编号：QGHZW2018087，课题主持人：李建荣）和江苏省高等教育学会“产教融合研究专项”2019年度开放课题“基于产教融合背景下高职院校教师专业发展路径研究”（课题编号：CJRH2019053，课题主持人：李建荣）的阶段性研究成果。
高职教育人才培养质量的提升主要取决于师资队伍。从实现高职教育可持续发展的视角来看，强大的师资队伍是推动其改革发展的第一资源。随着我国高职教育从规模式发展向内涵式发展的深入推进，高职院校在办学过程中出现人才培养质量缺乏特色、教师专业实践教学力不从心等问题，其中教师专业实践能力薄弱这一关键因素，引起了国内众多研究学者的共同关注。2018年，教育部支持地方建设了200所优质高职院校，高水平师资队伍建设是优质高职院校建设和高水平骨干专业建设的根本保障，而强化教师专业实践能力，是实现高职教育教学与人才培养质量提高的关键，为高职院校教师发展提升廓清了思路，指明了探索方向。
一、在高水平骨干专业建设中提升高职教师专业实践能力的重要性
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确指出，坚持以人为本，全面实施素质教育是教育改革发展的战略主题，面向全体学生，促进学生全面发展，着力提高学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。由此可见，实践能力是检验学校办学特色和人才培养质量的重要指标之一。在高水平骨干专业建设中提升教师的专业实践能力，对于培养高素质技术技能人才具有重要的指导意义。
1.是加快高职教育发展的政策要求。教师的专业实践能力是职业院校教师在某一行业领域所具备的专业技能。教师专业实践能力提升，本质上是教师个体专业不断发展的历程，也是教师不断接受新知识、增长专业实践经验的过程。2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）明确提出职业院校要落实教师企业实践制度，加强职业教育科研教研队伍建设，提高教师的科研能力和教学研究水平。2016年，《教育部 财政部关于实施职业院校教师素质提高计划（2017—2020年）的意见》（教师〔2016〕10号）明确提出要组织职业院校不同层次和水平的教师，进行不少于4周的专项培训，重点提升教师的理实一体教学能力、专业实践技能等“雙师”素质。2019年，《国家职业教育改革实施方案》（以下简称《方案》）进一步明确要求职业院校教师每年至少1个月在企业或实训基地进行实训，形成教师5年一周期的全员轮训制度，全面实施职业院校教师素质提高计划。
2.是推动产业转型升级的迫切需要。随着产业结构转型与升级，我国制造业实现智能制造、绿色制造和服务制造，需要大量复合型技术技能人才作支撑和保障。目前高职院校学生专业实践能力培养效果不尽如人意，无法满足产业转型对人才的需求，导致行业企业用人需求和学校人才培养之间难以形成无缝对接。要解决学校培养和企业用人之间的矛盾，关键在于高职院校要不断加强“双师型”教师队伍建设，依托校企共建的技能实训中心、大学生创新创业孵化中心、工程技术研发中心、专业导师工作室、技能大师工作室、教师企业工作站等专业实践平台，提升教师的专业实践能力，促进复合型技术技能人才培养质量的提高，为产业结构转型升级提供人才支撑。
3.是提高人才培养质量的重要保证。梅贻琦曾说过：“学校犹水也，师生犹鱼也，其行动犹游泳也，大鱼前导，小鱼尾随，是从游也。”可见，教师是导游者，学生是从游者。教师作为导游者，应该具备过硬的专业实践能力，以此更好地带领学生前进。目前我国高职院校教师队伍逐步年轻化，他们中多数人的企业背景薄弱，缺乏实践经验，这必然会影响到高素质技术技能人才的培养，使得毕业生的专业实践能力难以适应社会需求，在就业求职过程中处于不利的位置。高职教育如何培养社会需要的理论基础扎实、实践动手能力过硬、岗位迁移能力较强的技术技能人才，关键在于教师队伍。高职教育迎来了新一轮市场洗牌，在高水平骨干专业建设中加强教师专业实践能力培养，是实现人才培养质量提高的重要保证，也为新时代高职教育有效响应产业结构转型升级提供重要保障。
二、在高水平骨干专业建设中提升我国高职教师专业实践能力的现实困境
强化高职教师专业实践能力是推动高素质技术技能人才培养的重要前提，也是加速高职院校高水平骨干专业建设的重要手段。目前，在我国高职院校高水平骨干专业建设过程中，教师专业实践能力提升面临诸多困境，主要表现如下：
1.培养思路有待完善，缺乏系统的设计规划。在职前培养阶段，不管是职业教育专业教师还是其他专业教师，培养课程仍以学科课程为主，侧重理论培养环节而弱化实践培养环节，这样培养出来的高职教师不符合当今高职教育高质量发展的需要。在职后培训阶段，目前高职教师在专业教学实践能力提升方面，除了完成实践教学、竞赛指导、科研项目等之外，还参与各类国培、省培、高级访问研修等项目培训，这些项目培训大部分安排在综合性大学或者国家示范高职院校，由于培训方案在编排上没有发生实质性的变化，培训内容以理论知识培训为主，企业参与培训不多，教学实践中的问题无法得到有效解决，导致教师参与培训的积极性不高，培训效果不佳，无法保证教师专业实践能力的提升。
2.培养机制不够健全，缺乏相应的制度保障。随着高职院校招生规模的不断扩大，教师队伍也在不断壮大，青年教师的大量引进为高职教育的快速发展注入了新鲜血液。但是，教师队伍中新入职教师大部分是从学校毕业后直接任教，缺乏企业实践经历，承担繁重的教学和科研任务，疲于应对各类考核，仅靠学校的有限资源用于专业实践能力提升，造成教师在专业发展过程中“般般皆会、样样不精”的尴尬局面。另外，高职教师专业实践能力提升是一项动态且长期的工程，但部分高职院校教师培养机制尚未健全，导致高职教师专业实践能力提升工作进展缓慢。高职教师专业实践能力提升主要以教育教学、竞赛指导等职业活动为主体。教师培训除了参加教育主管部门、行业协会主办的培训项目之外，还需要参加企业实践。2016年教育部等七部门出台《职业学校教师企业实践规定》，2017年江苏省发布《高职院校教师青年教师企业实践实施办法（试行）》，鼓励教师定期到企业实践，促进教师专业发展，提升教师实践教学水平。但由于缺少地方政府、企业、学校等各个层面的支持，教师参与的积极性不高。
3.培养渠道不够顺畅，缺乏有效的协同机制。高职院校绝大部分教师来自本科院校，专业实践能力普遍存在先天不足，“导师制”已经成为当前高职院校对新入职教师培养的一项重要举措。对于导师的选聘，一般选择具有高级职称、专业相关的教师，针对青年教师的上岗制订培养计划，在教学教案设计、课程建设、实验实训和技能竞赛指导等方面进行指导，解决其在教学实训中的一些疑惑和困难。但由于缺少企业导师的参与指导，使得青年教师专业实践能力提升的瓶颈难以有效突破。另外，百万扩招带来了生源结构的变化，对高职教师专业实践能力提出了新要求。高职教师除了要完成课堂教学、实训以及技能竞赛指导等任务外，还需要定期深入企业，进行岗位实践训练，参与企业项目研发，完成规定的考核任务。但是，由于校企之间缺乏有效的协同和监管保障制度，教师参与企业实践大多是在生产现场考察、观摩上岗操作和演练，能够进行企业产品开发或技术改造的只有少数，企业接纳教师参与企业生产实践的积极性也不高，对教师专业实践能力提升缺乏系统的组织，使得教师参与企业生产实践很难落到实处，出现教师企业实践走过场、形式化现象。
4.评价体系有待改进，缺乏科学的考核机制。长期以来，由于受到“重理论、轻技能”和“重层次、轻类型”的错误思想导向，高职院校教师在职称评审、年度考核等方面没有脱离本科院校教师评价的共性特征，过于关注理论教学及教科研成果，对实践教学技能及成效重视不够，没有体现高职教师的职业性、实践性等特点，缺乏高职教师职业特质，很难适应高职院校人才培养的要求。现在的评价考核机制已经把教师引导到教学、科研、竞赛指导和项目建设上，忽视对教师实践能力的考核。由于高职院校针对教师评价缺乏科学的考核机制，在一定程度上致使教师在专业成长过程中“错失”黄金时期，容易产生职业倦怠。
三、在高水平骨干专业建设中提升高职教师专业实践能力的对策
中国职业教育发展步入前所未有的好时代，职业教育的快速发展，需要与之相适应的高素质师资队伍。《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（教职成〔2019〕5号）明确提出，以“四有”标准，打造高水平双师队伍，培育一批具有绝技绝艺的技术技能大师。2017年，江苏省启动高等职业教育高水平骨干专业建设项目，已完成高水平骨干专业的遴选。为实现高水平骨干专业人才培养与新一轮产业技术升级人才需求的精准对接，在高水平骨干专业建设中，应从构建动态培养规划、完善制度保障體系、建立协同培养机制、形成多元评价体系四方面发力，打造高水平教师团队，强化教师专业实践能力，提升高职学生核心竞争力。
1.拓宽培养思路，构建教师专业实践能力提升的动态培养规划。2018年，习近平总书记在全国教育大会上强调，新时代教师要始终坚守育人初心与时代使命，坚持立德树人作为根本任务，做好学生成长的“引路人”。高职院校要加强顶层设计，进行科学规划。在招聘教师时，既要考察应聘者的教育教学能力，也要考核其专业实践能力，确保新入职教师的教育教学素养和专业实践能力。同时，需要完善高层次人才引进机制，除了对其学历或职称进行明确规定和要求外，还应将企业工作经历和科研水平作为引进的必要条件，打造“高技能、高水平、高层次”卓越师资团队。对于具有高等教育学习背景、理论基础扎实的教师，应根据其知识技能基础和个性发展需求，深化分类培养，制订切实可行的专业实践能力提升动态培养计划，实施“新教师→合格教师→骨干教师”三递进式教师职业生涯发展路径，实现青年教师一年入门、三年成熟、五年成长为教师骨干，从而遵循高职教师队伍的成长规律，形成入职、职中、职后“三段贯通”的培养体系。
2.健全培养机制，完善教师专业实践能力提升的制度保障体系。提升教师专业实践能力，高职院校必须建立和完善教师企业实践制度。第一，建立和完善教师企业实践激励机制。为发挥企业在高职教师专业实践能力培养中的重要支撑，要鼓励教师投身企业实践，让专业实践能力提升成为教师的一种自觉行为。通过实施“下（下企业）、访（访问企业工程师）、挂（企业挂职锻炼）”工程，校企共建教师培养和实践基地，设立教师企业实践专项津贴，加大教师企业实践经费保障力度，以此调动教师专业实践能力提升的积极性，提高人才培养质量，实现企业找人才、教师找顶岗、学生找工作的三方契合。第二，建立和完善教师到企业实践实施办法。对于新入职教师，制订新入职教师下企业对口岗位见习的年度计划，严格落实“新教师必须在企业或者生产服务一线实践”的规定。对于中青年教师，可以依托“企业实践培训”“访问工程师”项目，每年进行至少一个月的企业轮岗研修，期间不仅需要完成企业研修任务，还要能够将企业研修中的研究成果运用到教学实践中去，形成教学过程与企业生产过程的自然对接。对于骨干教师，需要深入企业挂职锻炼，参与校外实训基地的规划、建设与管理，并且能够利用自身掌握的专业知识帮助企业改进产品工艺、解决技术难题等，提高科研和社会服务能力。
3.畅通培养渠道，建立教师专业实践能力提升的协同培养机制。教师的教育教学能力是推动高职院校深化教育教学改革的基本保障，也是提高人才培养质量的关键因素。对高职教师专业实践能力提升实施“双导师制”，校企双元协同培养，是凝练深化教师原生优势、平衡发展态势的有效举措。第一，在学校导师“传、帮、带”的言传身教中，引导教师树立职业理想。教师要树立教书育人的责任感和使命感，忠诚于人民的教育事业，努力培养适应社会发展的高素质技术技能人才。帮助青年教师掌握教育教学技巧。结合教师专业基础和个性特点，根据教师专业实践能力提升计划，紧紧围绕“教育教学能力”和“实践指导水平”两个基础方向展开，通过随堂听课、教学研讨、教学竞赛、实训指导等途径，实践“互联网+”时代适应学生需求的线上线下相结合的教学模式，运用“翻转课堂”等教学手段，切实提高教师的教育教学能力。第二，在企业导师“引、助、领”的躬亲指导中，高职教师通过深入企业实践，在企业导师一对一指导下，熟悉企业生产流程，循序开展技术观摩、顶岗实操以及技能训练等实践学习活动，积极参与企业科技项目研发、生产管理等实际工作。企业实践期间，就企业产品开发过程中遇到的技术困境，主动与导师展开深入探讨和交流，强化社会服务意识和专业素养，完成“企業人”到教育者的角色转化。因此，校企实施“双导师制”，为新形势下的师资队伍建设注入了新鲜活力，大大促进了教师教育教学能力与实践技能水平的提高。
4.改进培养措施，形成教师专业实践能力提升的多元评价体系。根据高职教师培养特点，制订科学的教师专业实践能力提升实施方案。对于入职1年的教师，为他们营创良好的职业成长环境，积极参加专业实践能力的提升型培训，掌握专业实践教学的基本技能;对于有3年教学经历的教师，在完成教学任务的同时，需要掌握竞赛指导以及项目建设过程中各个环节所具备的专业技能，根据目标考核，完成相应的教学科研任务;对于有5年以上教学经历的专业教师，定期安排深入企业挂职锻炼，参加工教结合，将课堂教学和实验室教学转入企业实践应用，主动参与企业产品开发，将企业的新知识、新技术、新工艺和新方法及时反馈于课堂教学，将企业文化、运作模式、经营理念和岗位需求及时融入专业人才培养全过程，实现学校人才培养和企业发展需求的同步。同时，科学合理的教师评价是促进高职教师专业实践能力提升的重要举措。第一，高职院校要主动为教师提供全面的实验实训设备和实训基地，营造良好的教学实践环境，以高水平骨干专业建设为抓手，以学生专业技能和专业素养提高为主线，以教师专业实践能力提升为目标，通过实施“1（工程师证书）+X（新教师和骨干教师获得考评员证书和高级考评员证书、专业带头人承担横向课题或技术开发项目、专利转化1项以上）”考核标准，构建新教师岗位实践、骨干教师高访研修、专业带头人挂职锻炼、领军人物开发项目的专业实践能力提升运行机制，助推教师成长为能工巧匠、技术专家等。第二，在教师职业成长过程中，高职院校要优化考核评价制度，激励教师投身实践教学。科学设置岗位结构和任职条件，完善以专业实践能力取得工作业绩作为教师岗位聘任和职称评审的必要条件，实行“一票否决”，形成灵活的用人机制。另外，引入企业行业参与评价，将企业实践取得的教育教学实践成效与职称评审挂钩，通过职称评审合理评价教师专业实践能力、水平，激发教师追求整个职业生涯的可持续专业发展。
在我国高职教育发展面临新机遇、新挑战的形势下，打造高水平师资队伍是高职院校加快内涵建设、获得特色发展成效的实力保障，也是培养高素质技术技能人才、推动高等职业教育改革发展的关键力量。高职教师在高水平骨干专业建设中提升专业实践能力，不仅有利于提高学校办学水平和核心竞争力，还有利于实现高素质技术技能人才的有效培养，更有利于加快现代职业教育体系建设，推进高等职业教育的可持续发展。
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如何提升干部队伍素质范文第5篇
一、应对挑战，充分认识高素质专业化队伍建设的战略意义
(一)这是经济社会转型发展的迫切需要。经济社会的快速变革，对政府的驾驭能力、改革创新能力、公共服务能力和快速应对处理复杂矛盾的能力提出了更高要求，对税务干部队伍的思想观念、体制机制、素质能力提出了全方位挑战。本届政府是改革的政府，财税体制改革特别是营改增等税制改革，又是当前深化经济体制改革、打造中国经济升级版的突破口。税务干部作为税收改革的具体执行者，如果履职能力不足，就无法把税收改革和税收职能作用落实到位，把改革红利兑现到位，就会影响甚至贻误改革全局。因此，建设高素质专业化的税务干部队伍，是一项事关全局的战略任务。
(二)这是提升税收工作效能的根本要求。随着社会主义市场经济和经济全球化的快速发展，纳税人数量迅速增加、经营日趋复杂，跨国、跨地区、跨行业的企业集团不断涌现，纳税人的管理难度、服务需求、维权意识不断提高。就**国税而言，从2005年到2012年的7年间，纳税人户数增长了48%，税收规模增长了160%，而在职人员仅增长7%。截至2012年，跨省汇总缴纳企业所得税的总分机构952户，缴纳企业所得税24.2亿元，占全市所得税收入的21%，管理复杂程度和工作量急剧增加。再加上社会转型期的一些特殊因素，税收管理服务的繁重性、复杂性、敏感性与税务部门人力资源有限性之间的矛盾日益突出。这就迫切要求通过提升素质、优化配置、激发活力，最大限度地用好盘活有限的人力资源，提升税收工作效能。
(三)这是破解基层发展瓶颈的关键所在。税务部门普遍存在着年轻人员比重低、专业人才比重低、业务岗位人员占比低的“三低”问题，人力资源的数量和质量远远不能适应税收事业发展的需要，这是制约当前税收工作特别是基层工作的瓶颈。以**国税为例，在职人员中40岁以下的仅占**%，30岁以下的仅占**%;研究生学历的仅占**%，注会、注税、律师和计算机三级以上的仅占**%;从事税收业务的占**%，从事行政管理的占**% ，业务人员比重远远低于西方发达国家。这些问题的存在有多方面的因素，但从深层次来讲，还是由于我们的组织架构、激励约束、人才培养、考评体系等体制机制，明显落后于形势发展的需要。
应对这些挑战，一方面需要我们继续深化改革，着力解决制约税收工作科学发展的体制性机制性问题;另一方面，则亟需把加强干部队伍建设确立为各级税务部门的重要发展战略，努力打造一支高素质专业化队伍，大力提高广大税务干部的素质、能力和执法、管理、服务水平，以适应新形势新任务的挑战和要求。
二、立足实际，科学制定高素质专业化队伍的建设规划
建设高素质专业化队伍是一项长期的系统工程，需要分阶段、分类型、分层次地科学规划、分步实施。实现这一目标，需要各方面人员的专业化和高素质，但就基层实际而言，当前急需的是税收分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等业务人才。总局已制定了《税务系统中长期人才队伍建设规划(2011-2020年)》和《“十二五”时期干部教育培训工作规划》，确立了相关目标和措施。基层税务机关在实际工作中，应着重把握好以下几个方面：
(一)科学设置专业岗位。岗位是税务机关组织体系的基本单元，是履行专业职能、培养专业人才的基本平台。要围绕现代税收管理需要，以信息化技术为支撑，以科学化专业化分工为前提，以信息流为主线，统筹设计税收工作的业务流和工作流，建立分工科学、分权制约、协作顺畅、运转高效的专业化岗责体系。在税收征管上，以风险管理为导向，根据信息采集、风险分析和应对的流程设置信息采集、税收分析、纳税评估、税务稽查等各类专业化征管岗位;在纳税服务上，以纳税人的需求为导向，设置政策咨询、审核审批、纳税申报、发票领购、权益维护等各类专业化服务岗位;在行政管理上，要贯彻集约高效的要求，按照行政管理的属性设置人事、监察、财务、教育培训、行政综合、文秘等专业化行政岗位。要建立与专业化岗责体系相配套，岗能匹配、激励配套、考评到位的职位管理机制，根据各个专业化职位的特点，科学确定其工作职责、工作标准、任职资格、薪酬待遇、晋升渠道、奖惩办法等职位管理要素，通过差别化的薪酬和待遇，形成尊重专业人才、优遇专业人才的激励导向。
(二)增强职业道德素养。职业道德素养是税务干部正确履职尽责的基本前提，也决定了整个队伍的精神状态、行为方式和政风行风。在建设高素质专业化队伍中，要把职业道德素养作为最基本的素质要求，从新招录公务员接受初任培训开始，就通过在职岗位标兵的现场示范和领导干部的亲自授课，从进入税务部门的第一时间开始植入爱岗敬业、公正执法、诚信服务、廉洁奉公、创新进取、团结向上的职业道德理念。在日常工作中，通过培养先进典型、发挥引领示范作用，营造尊重和崇尚先进、以先进典范为师的团队文化。在此基础上，针对不同类别的专业化人才，确立更加具体的职业道德要求，如对具有一定裁量权的执法类岗位要强调法治公平、严谨合理，对直接面向纳税人的服务类岗位强调客户至上、文明高效，对廉政和执法风险较为集中的岗位则要强调廉洁守法、防患未然。
(三)提高专业知识技能。专业知识技能是专业化干部素质中的核心内容。要针对各类专业岗位的实际需要，研究确立各类专业技能标准，可分为上岗标准、中级标准和专家标准，分别制定在财务会计、税收政策、管理服务、信息化等方面的知识和技能标准。标准的设定要具备客观性、公正性和可操作性，可借助社会化考试项目来设定。如对需要具备必要财会知识技能的岗位，其上岗标准可设定为通过会计上岗证考试，中级标准可设定为通过中级会计资格考试，专家标准可设定为通过注册会计师、注册税务师的税法和会计科目考试。对于达到不同层级标准的专业人才，赋予不同的职责，享受不同的岗位津贴。要建立专业知识技能的积累和传承机制，分岗位构建痕迹化记录、系统化保存、动态化更新的专业岗位技能库。库中不仅包含履行岗位职责所需的政策、制度、办法等基础知识，而且痕迹化地记录该岗位的前任们在工作实践中积累的经验、方法和工作信息，使得长期积累的专业技能和工作信息，不因岗位人员变化而流失，并在各相关岗位之间实行共享，实现制度化的积累和传承。
(四)优化人力资源结构。在增加数量、提升质量的同时，要注重优化人力资源结构，改善人力资源配置。一是优化税收业务人员与行政管理人员之间的结构。以税收业务为主导，大力提高税收业务人员比重，把人力资源向核心业务倾斜，向优化纳税服务和促进纳税遵从倾斜。二是优化各类税收专业化人员之间的结构。贯彻征管改革的要求，按照风险管理和信息管税的需要，科学设置各类税收业务工作的机构、岗位、编制和人员，增加风险分析、纳税评估、税务稽查、反避税和税收统计分析等专业人员比重，为实现“两提高、两降低”的目标服务。三是优化一般人员与高端人才之间的结构。在保证质量的前提下，加大高端人才培养力度，提高高端人才比重，发挥高端人才的领军和骨干作用，提升干部队伍的整体素质。四是优化存量人员与增量人员之间的结构。针对当前基层存在的存量人员素质不高、增量人员规模不足问题，按照实际测算的人力缺口和专业需求，科学确定每年的新进人员规模和专业类别，防止出现人才断层、青黄不接问题。
三、强化引导激励，构建高素质专业化干部队伍的保障机制
建设高素质的专业化队伍，最终还是要按照科学发展和以人为本的要求，努力打破制约专业化人才发展的制度性障碍，鼓励和支持基层大胆探索，积极试点推行公务员职位分类管理和分途发展模式，探索完善涵盖单位和个人的绩效管理，探索推行能够充分体现公务员个人素质和工作绩效的薪酬制度，探索构建符合现代税收征管规律和发展趋势的组织架构和岗责体系，为构建高素质专业化的干部队伍提供有力的机制保障。
(一)探索分途发展机制，拓宽人才发展空间。以领导职务的选拔晋升作为唯一的进步通道，把官职大小作为衡量干部成功的主要标杆，渠道单一，空间有限，是制约专业化人才队伍成长的一大障碍。破解这一难题，就要加快建立专业化人才的分途发展机制，从根本上拓宽发展空间，增加业务岗位的吸引力，让专业人才安下心、有奔头、能发展。一是探索公务员分类管理机制。加快探索行政执法类和专业技术类公务员分类管理试点，积极健全职级评定、待遇保障、晋升转任、激励约束等配套制度机制，构建专业化人才分途发展的基本框架和核心机制。二是探索税收业务首席专家机制。借鉴科技领域广泛采用的首席专家机制，在税收政策、风险分析、纳税评估、税务稽查等关键业务领域设立首席专家，实行任期制和动态管理，既可以内部聘任，也可以外部引进。首席专家不仅享有专门的职务津贴，而且参与全局性重大决策，在专业性领域的科学决策和高效执行方面发挥领军作用。三是探索专业人才外聘和辅助事务外包机制。针对税务系统内高端专业人才紧缺、培养周期长的问题，探索采用聘任制、年薪制的方式，引进急需的高端管理人才和专业技术人才。针对辅助事务性工作占用编制多、运行成本高的问题，探索外包采购社会化服务，既能腾出人员编制充实税收业务岗位，又能降低服务保障成本。
(二)健全绩效管理机制，加强人才激励约束。目前对各级税务机关和干部个人的考核，分散在依法行政、目标管理、公务员考核、执法质量、征管质量等多种考核之中，管理分散，侧重形式，本位主义严重，考核指标不科学，未能有效地推动“两提高、两降低”工作目标的实现。为此，在绩效管理中要突出以下两点：一是紧扣整体目标确立简约实用的考核指标体系。要根据税收管理战略目标来设计核心指标，尤其要通过税法遵从度、纳税人满意率、税收流失率、税收成本等关键指标的测算来反映税收工作整体绩效。要根据专业化管理要求设计分类指标，使分类指标充分反映岗位差异和专业特点。要按照客户的需求导向设计第三方指标，通过客观权威的第三方调查，充分反映纳税人和社会各界对税收工作的评价，发挥对建设服务型税务机关的引导激励作用。二是以依法行政考核为主线整合分散的考核职能。要以依法行政考核为主线，围绕依法行政和“两提高、两降低”的工作目标，制定科学统一的绩效管理考核办法，整合分散在各个部门的考核职能，设立专职的绩效管理和考评机构，直接对本单位领导班子负责，保证考核管理的独立性、专业性和超脱性。
(三)改革现有薪酬体系，激发专业人才活力。规范津补贴之后纯职级式的薪酬体系，薪酬待遇主要取决于职务级别，与岗位性质、业务能力、工作绩效没有关联，客观上导致工作难易一个样、能力高低一个样、干好干坏一个样，不利于调动干部学习和工作的积极性，也不利于专业化人才的培养和成长。因此，应探索建立与分途发展和绩效管理相统
一、职级工资与绩效工资相结合，有利于激发专业化人才活力、提升专业化工作绩效的薪酬体系。在薪酬体系的设计上，可将整个工资分为职级工资与绩效工资两部分，职级工资仍与职级挂钩并相对固定，绩效工资根据干部的岗位、能级、考核等内容，分别设定相应的系数和权重，实行动态调整，使专业化人才的薪酬与其工作难易、能力高低和工作绩效直接挂钩，以充分发挥薪酬的激励引导作用。
(四)改进教育培训机制，提升专业人才技能。目前各级税收机关在教育培训上都投入了大量资源，但实际效果与投入规模相比并不平衡。要提高培训质效，需要针对当前税务人力资源素质的总体状况，围绕优化存量、培育增量、提升高端的目标，改进重规模、轻实效的培训模式。一是健全在职人员的培训改进机制。对在职人员的培训应突出针对性和实用性，围绕职业道德素养和专业知识技能两个方面，注重提高干部的实际履职能力。要健全对学习培训效果的采集、分析、评估和改进机制，持续改进学习培训的方式，不断提高学习培训的针对性和实效性。要搭建网络学习和测评平台，按照干什么、学什么，用什么、考什么的要求，自动记录学习痕迹，并通过网上题库考试测评学习效果，综合反映学习量的记录和质的成绩，进行自动化的积分制和奖励办法，在更新知识、提升素质方面形成有效的激励引导机制。二是健全新进人员的跟踪培养机制。对新进人员，要结合个人所学专业和工作岗位的特点，分门别类地制定职业生涯发展规划，明确个人职业目标并与组织目标相统一，细化分阶段的个人学习、组织培训和岗位交流计划。要注重对新进人员职业道德素养的培育，引导其增强对税收工作的归属感和荣誉感，树立正确的价值取向。要探索实行师徒制结对培养，选择德才兼备的中层干部和业务骨干担任师傅，既传授专业知识技能，更传承品行操守和税务文化。三是健全高端人才的培育机制。高端人才培养如同高科技项目孵化，要建立起配套的机制、平台和环境。在内部高端人才的选才、用才、育才方面，以及外部高端人才的引进聘用方面，制定相应的标准和规程，既要加大力度，又要保证客观、公正和实际效用。在培训上充分利用高校、税务中介机构等高端专业平台，在工作上大胆使用、重点锻炼，培育一批既掌握前沿理论、又富有实践经验的高端人才。针对当前税制改革和征管改革急需，可以在试点地区、试点单位探索建立高端人才培育基地，为全国各地培育一批既掌握改革方向、又精通改革实务的高端人才。
如何提升干部队伍素质范文第6篇
深化干部人事制度改革
建设高素质干部队伍
深化干部人事制度改革，是加强党的执政能力建设的重要途径，是完善社会主义市场经济体制的客观要求，是建设社会主义政治文明的重要内容，是加快全面建设小康社会的强大动力，也是建设高素质干部队伍的现实需要。公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。要全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，拓宽途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，把各方面优秀人才集聚到促进河北科学快速发展的事业中来。
一是要坚持德才兼备、以德为先用人标准。把干部的德放在首要位置，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。选拔任用干部既要看才、更要看德，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。注重从履行岗位职责、完成急难
险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德。坚持正确用人导向，使选拔出来的干部组织放心、群众满意，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。
二是要完善干部选拔任用机制。扩大选人用人民主，建立健
全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度。正确分析和运用民主推荐、民主测评结果，增强科学性和真实性。鼓励多种渠道推荐干部，广开举贤荐能之路，拓宽党政干部选拔来源。健全干部考察制度，完善考察标准，落实领导干部任用延伸考察办法，增强考察准确性。完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩。完善差额选拔干部办法，推行差额推荐、考察、酝酿。扩大干部工作信息公开，健全干部选拔任用监督机制和干部选拔任用责任追究制度。坚持党管人才，创新人才工作体制机制，增强人才资源配置机制活力，完善人才培养、吸引、使用、评价、激励办法，以高层次人才、高技能人才为重点统筹抓好各类人才队伍建设。匡正选人用人风气，坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选等问题。
三是要提高领导班子和领导干部推动科学发展、促进社会和
谐能力。以高举旗帜、坚定信念、践行宗旨为根本，加强领导班子思想政治建设，增强班子成员顾全大局、团结协作的自觉性，提高运用科学发展观干事创业水平。加强领导班子和领导干部领导能力培养，贯彻发展是硬道理、稳定是硬任务的战略思想，重点提高谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和群众
工作、公共服务、社会管理、维护稳定的本领，注重增强新形势下依法办事能力和应急管理、舆论引导、新兴媒体运用、做好民族宗教工作等方面能力，切实抓好发展这个第一要务、履行好维护稳定这个第一责任。优化领导班子配备，形成班子成员年龄、经历、专长、性格互补的合理结构，增强班子整体功能和合力。按照政治上强、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁的要求，选好配强党政正职领导干部，着力抓好县委书记队伍建设。建立领导班子定期务虚制度，加强对本地区本部门重大问题研究。注重多岗位锻炼干部，加强和改进干部教育培训工作，增强培训实效，更好完成大规模培训干部、大幅度提高干部素质的任务。健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制，强化考核结果运用，引导各级领导干部树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验的实绩。
四是要培养造就大批优秀年轻干部。源源不断培养大批优秀
年轻干部是关系党和国家事业的根本大计，也是河北实施“人才强省”战略的有力保障。加大培养选拔优秀年轻干部力度，重点加强年轻干部党性修养和实践锻炼，使他们切实做到忠诚党的事业、心系人民群众、专心做好工作、不断完善自己。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、重大斗争考验、实践证明优秀、有培养前途的年轻干部，扎实抓好后备
干部队伍建设。加强女干部、少数民族干部、党外干部培养选拔，做到系统培养、择优使用。合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题。
五是要健全干部管理机制。干部管理要坚持严格要求与关心
爱护相结合。加强干部队伍宏观管理，深化干部分类管理改革，完善公务员制度，推进企事业单位人事制度改革，制定符合企事业单位特点的人事管理办法。完善干部交流制度，加大重要部门、关键岗位、干部交流力度，疏通党政机关干部、企事业单位干部交流渠道。深入了解干部情况，完善谈心谈话制度，对干部存在的苗头性问题早发现、早提醒、早纠正。加大治懒治庸力度，着力解决干部管理不严问题。健全干部退出机制，切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部问题。建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。对长期在基层和艰苦边远地区工作的干部、长期担任基层党政领导职务的干部实行工资福利倾斜政策。全面做好离退休干部工作。(闫纲明罗鹏飞)
联系电话：5216084
中共张北县委组织部