浅析中小企业激励机制范文第1篇
企业发展到一定阶段势必会遇到管理瓶颈，在发展的高速上升期积攒下来的一些不易被发现的管理短板成为制约企业发展的绊脚石，甚至于给企业带来灾难性的破坏力。因此寻找企业管理中存在的短板并改进提升，是破解生产经营难题、持续提高经济效益的有效途径，是企业健康发展的有利保障。
一、建立企业短板提升机制的必要性
(一)企业短板提升机制是打造团队凝聚力的关键
目前企业职工意识形态和社会价值观呈现多元化，文件化的管理模式已无法适应职工多变的主观诉求。建立短板提升机制有助于企业团队建设者及时审视管理模式，掌握职工思想动态，把“指令纵向下达贯彻”的方式调整为“横向交流沟通渗透”的方式，使团队核心凝聚力在职工积极主动参与的状态下得以锻造成功，成为企业发展的主动力。
(二)企业短板提升机制是实施危机管理的有效载体
提升短板首先正视短板，找到团队的“软肋”，并且把短板置于焦点中，使团队成员时刻保持警醒、与时俱进的精神状态，知“短”识“短”，短板是危机，居危思进，把握竞争的主动权。短板提升机制的目的是提高企业团队建设者辨识短板、树立危机意识的敏锐性，提高改进短板、转“危”为“机”的管理能力。
(三)建立短板提升机制是提升管理效能的动力
企业管理效能的提升，是把 “短板”打磨成长板的过程，持之以恒地将这种找短板提升短板的模式渗透到每个职工的行为习惯中，成为整个基层团队的动力链条。借助这根链条，将管理理念和经营决策贯彻执行下去，从而带动团队管理效能的有力提升。短板提升机制还有助于培养团队整体气质，通过管理者和职工的沟通方式以及职工如何对待自己的工作，就能确定管理效能的检验标准。
二、建立企业短板提升机制的主要措施
(一)强化岗位责任意识，横比纵量找短板
1、以岗位标准为目标，从自身不足找短板，让职工有对比。企业根据各岗位职能建立工作手册，包括各岗位工作目标、工作流程、工作标准以及考核办法，要求每个岗位每季度在手册中找到?τΦ墓ぷ鞅曜迹?对照标准与个人工作结果，查找工作所存在的问题和不足;对照岗位的能力要求与个人的素质水平，找自身能力上存在的差距。
2、以规程和规范要求为目标，从违章违规上找短板，让职工有责任。要强化规范化操作培训、检查、监督实施，坚持按章办事，把规范遵守好，把问题解决好，同时更需要去分析总结各种违规行为发生的原因、出现的频率以及其导致的后果，对于各种违规行为要有警惕意识和防范措施，从而保障安全生产和稳定生产。
3、 以持续改进为目标，从提高标准上找短板，让团队有动力。管理在查找短板、弥补改进、新的要求、新的短板、再弥补改进的循环往复中实现提升。在解决一类问题的过程中必须同时找到这项工作出现问题本质，确定是在个人能力上、细节管理上抑或是技术手段上等方面存在的短板，建立该短板提升进度表，逐步实现短板提升的目的。
(二) 加大层级化管理力度，深挖细究分析短板
1、 短板分类管理
①个人能力短板。操作岗位每季度进行岗位技能考试，对在岗人员业务能力进行考核，逐渐显现出某些人在管理能力和素养上的短板。
②管理制度短板。随着管理业务的发展，原本适应企业管理流程的制度，出现与经营形势变化相抵触的问题。
③设备缺陷短板。这类短板是硬性短板，不借助外力短时期能很难改进的短板。
2、目标分级管理
通过对三大类短板进行分级管理，建立全员短板提升工作方案，把短板提升目标细化，落实到基层班组和岗位，使短板提升目标逐步转化为短板改进提升操作指南，确保每个层次目标细节化、准确化，实现目标细分、责任细分、步骤细分、措施细分、考核细分的目标闭环管理体系。根据短板提升目标制定了节点目标管理模式，形成“公司、基层、班组”多层次系统节点的管理，达到“全面覆盖、逐级细化、一级保一级”的目标。严格落实目标执行考核办法，根据岗位短板提升工作目标制定量化考核标准，由企业目标执行考核小组定期对照标准逐级检验各个目标完成进度和质量，对岗位责任人进行奖惩兑现，使每个职工“有目标有动力也有压力”。
(三) 拓宽专业互动平台，集思广义改进短板
1、以畅通人才成长通道为主线，搭建成长平台，提高职工技能素质。在职工培训方面，投资建设条件优越的学习室，为职工创造良好的学习环境和条件。积极提供进修学习机会，采取“请进来、送出去”等多种形式，为职工中各类人才的发展铺设了一条“绿色通道”。制定完善专业技术和高技能岗位竞聘上岗办法，全面实施岗位竞聘，使优秀人才脱颖而出。
2、以改善经营管理建议为引领，搭建创新平台，提高自主管理意识。改善经营管理建议作为职工为生产经营献计献策的通道，一方面为职工提供了规范便捷申报流程，另一方面也是公司领导、基层干部与职工沟通交流的平台。公司经营管理人员通过审核基层单位提交的建议，及时掌握公司生产经营管理中的薄弱环节以及基层单位存在的难点热点问题，组织实施提升短板。
3、以完善薪酬为契机，搭建考核平台，强化责任管理意识。建立岗位履职评价和工作绩效考核平台，以岗位履职标准为考核依据，立体全方位地进行评价考核，逐步将“考核人”向“考核岗位”转化。强化责任管理意识，进一步落实“四个明确”，即：锁定目标抓关键节点明确“做什么”，落实责任定管理权限明确“谁来做”，优化流程促效率提升明确“怎样做”，检查纠偏创行业一流明确“做得如何”。
(四)不断完善创新机制，坚持不懈循环提升
1、建立内控制度执行体系，提高工作流程精准度，发挥标杆效应，自我约束促提升。以内控制度向基层延伸工作为指导，规范业务和管理行为，明确执行与控制的具体事项，做到执行严谨、风险控制、责任明确、考核到位。优化工作流程，打造质量品牌，向精细管理要效益。
2、夯实系统节点精细管理，提高管理流程严谨度，培养价值意识，自我肯定促提升。以经营系统节点管理为核心，分解细化经营指标，健全监督考核机制。完善工作流程再造，精炼工作业务程序，规范岗位内容。按照精细管理、精细流程、精细执行三个步骤，把安全生产、成本管理、设备管理、队伍管理等各项工作进行量化，分解成若干控制点，针对控制点进行全过程管理，形成讲评、考核机制，发现短板，挂牌整改，实现了工作有效有序运行。
3、强化组织建设，营造和谐稳定环境，自我创新促提升。通过岗位奉献、宣传典型、表彰先进等形式，引导基层党组织凝心聚力争创一流业绩、党员立足本职爱岗敬业作表率。通过一系列丰富多彩的“拓展训练”和“同台竞技”，职工的“危机意识”转化“竞争意识”，变被动为主动，在不断创新中实现综合能力的提升。
三、结论
浅析中小企业激励机制范文第2篇
1.1 物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得比较普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要, 美国管理学家皮特 (Tom Peters) 就曾指出“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标去努力工作, 充分发挥自己的潜能。因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。
1.2 制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则, 要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。公平不等于平均, 平均等于无激励。有些企业在物质激励中为了避免矛盾, 实行不偏不倚的原则, 这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神, 甚至还会严重挫伤员工的工作热情。我们所说的公平, 是指让员工感到自己的付出与所得是对等的。具体而言, 员工的能力、经验、努力等付出应当在员工的收入、职责和其他方面体现出不同。这些不同应当以明确的制度形式加以注明, 严格执行制度并长期坚持。
1.3 激励形式要具有针对性, 充分考虑员工的个体差异
“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机, 动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机, 行为是动机的表现和结果。也就是说, 是否对员工产生了激励, 取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点, 首先就要了解员工的需求。美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上, 就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要, 并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要, 要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位, 从而相应地为该层次需要的满足提供条件。激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。员工存在着个体差异这一事实告诉我们, 对某人有效地强化措施, 可能并不适合其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。
2 建立有效激励机制的途径
2.1 建立现代企业文化
企业文化, 是企业的灵魂, 是企业价值观念和企业精神的集中体现, 是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设, 应该做到不照搬, 必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫, 必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点, 行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程, 应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向, 使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力, 企业员工有向心力。倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要, 包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求, 一是政策环境与企业文化激励。公司的政策环境与企业文化息息相关, 企业应力求建立一种重视人力资源, 把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”, 最大限度地发挥员工的潜力, 调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围, 并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。
2.2 重视物质激励也要重视成就激励
物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式, 它主要包括薪酬、福利待遇等方面, 是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度, 并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求 (生理一安全) 之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中, 成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高, 越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存, 更多的是为了获得一种成就感, 从实际意义上来说, 成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。在得到基本保障如:企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级的关系、个人生活、与下级的关系和安全等前提下, 员工和基层管理者往往需要得到工作成就、工作成绩被承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升, 对员工能起到直接的激励效果。
2.3 坚持以人为本, 重视关怀激励
关注人才的期望, 了解人才的需求, 然后尽可能去满足, 如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀, 把温暖送到群众的心坎上, 就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情, 增强他们的主人翁责任感, 把个人利益融合到企业命运之中, 从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的, 从关怀员工的政治进步, 支持和保护员工的首创精神, 到帮助其解决工作上与生活上的困难, 都能起到激励的作用。
摘要：激励, 是企业管理中的重要管理手段和管理环节, 如何激励职工、调动职工的积极性、充分发挥其潜能一直是企业管理者认真研究和积极探索的一个问题。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 必须建立自己有效的激励机制, 运用各种有效方法调动员工的积极性和创造性实现组织目标, 进行人性化、科学化的管理, 使得人力资源发挥其最大的作用, 实现企业和员工利益的双赢。
浅析中小企业激励机制范文第3篇
一、当前高职院校学生创新新创业的激励机制
(一) 学校创新创业平台没有发挥真正作用
目前, 高职院校的学生自主创业已经常态化, 但是在创新创业的实际过程中他们还面临着许多问题与困难。比如在我国, 大多数高职院校的大学生在创新创业的过程中缺乏独创性思维能力。所以高职院校为了鼓励学生选择创新创业, 我国大部分高职院校都设立了让高职院校学生进行创新创业的平台, 然而高职院校设立的这些平台在学生们创新创业中发挥的作用有限, 很难有效且充分地发挥平台的作用, 还有些高职院校虽然有高职院校学生创新创业的激励机制, 但是却没有进行良好地运行, 导致创新创业机制处于半废弃状态, 没有起到其应有的作用。
(二) 现行专业体系不利于学生创新创业
目前高职院校构建的创新创业激励机制仍存在着许多不足之处。我国高职院校为了适应社会的发展和满足现代企业对人才的需求, 在原基础上细分了学校的专业, 使得学校的专业更加完善, 但是也有一些问题出现, 比如专业知识研究过于深入, 使其专业学科的创新程度受到一定的影响。高职院校对于文科与理科性质的专业, 没有将其细分且针对性地对待, 让高职院校的学生产生不平衡的心理, 导致激励机制也受到一定的影响。
(三) 学生主观能动性不够
高职院校建立创新创业机制的本质是为了让学生自主创业, 而学生是这激励机制的受益者, 以其利益为趋向, 为了自主创业后获取更大的收益。虽然目前我国的创新创业激励机制主观因素校多, 具有较大的变动性, 不够稳定, 但是其激励机制的评判没有一定的严格标准, 这还是体现在高职院校学生主观能动性不够。
二、完善高职院校学生创新创业的激励机制
(一) 加大创业奖励力度
高职院校想要建立一套有一定标准的激励机制, 需要有通畅的信息收集及沟通渠道, 保证高职院校能够及时得到相关的信息, 并做出及时的反应。如果学生在校时从创新创业中取得了一定的成绩及效果, 高职院校可以给予学生一定的学分奖励或一定的物质奖励。这样可以保证高职院校的学生得到奖励后, 可以充分地调动他们的积极性, 使他们在创新创业中的行动能力得到锻炼, 提高他们对创新创业的认识。根据研究资料表明, 参与者在每一阶段取得一定的成绩, 若能够在每一阶段给其提供及时的奖励的话, 可以调动他们对下一阶段做事的积极性, 这样长期下去, 就可以完全挖掘出学生们的创新创业的潜力, 使得高职院校的学生实践性作用更加明显。把高职院校的激励机制的奖励措施改变成一种长期存在的奖励, 可以在一定程度上提高高职院校学生参与创新创业的积极性。
(二) 调整创新创业课程学时学分
高职院校学生创新创业的激励机制不是一时就可以成熟, 它需要循序渐进地不断完善, 在此过程中, 高职院校应加强内部奖励机制建设, 可以将学生取得的创新创业的成果计入学分机制中, 以此来培养高职院校学生们的实践能力。高职院校学生进行创新创业的必要因素是要具备创新创业意识, 如果高职院校学生连创新创业意识都不具备, 那创新创业就无法去实践, 所以高职院校应重视对学生创新创业意识的培养, 对学生创新创业进行引导, 帮助他们正确地利用创新创业资源, 寻找及发现从创新创业机会。因此, 高职院校开设创新创业培训课, 目的是强化高职院校学生对创新创业理解与认知。除此之外, 高职院校可以将创新创业计入到每学年的学分中, 并制定合理的学分机制, 使得创新创业的培训规范化。高职院校在创新创业的学分考核中, 要有明确的内容, 给高职院校学生有一个清楚的认识。实力雄厚的高职院校可以为学生建立一个创业孵化基地, 鼓励学生在基地里创业尝试。
(三) 注重学生创新创业意识的培养
由于当今社会的要求在不断地提高, 那么对于当代高职院校的学生来说做到全面发展自我, 这是在适应时代, 而新时代对高职院校学生的素质要求还包括了创新创业素质。
要培养高职院校学生的创新创业素质就要培养他们的创业精神与创新意识, 这在高职院校学生的日常生活是无法正常培养的, 只能够通过高职院校的理论教育。培养学生的专业技能, 为社会服务是高职院校教育的主要内容, 但是学生的创新创业能力也是高职院校培养的任务。高职院校的学生因为受过高等教育, 所以具备一定的实践动手能力。高职院校学生在当代社会必须具有创新精神, 因此高职院校要清晰地认识到这一点, 结合实际情况, 对高职院校的培养目标进行改革, 培养出具有创新创业精神的人才, 从而对我国高职院校学生就业做出一定的贡献。
三、结语
培养学生的创新创业精神是高职院校对创新创业激励机制完善的主要目的, 是为了改善目前高职院校学生就业困难的一种方法, 为学生创业提供保障, 使他们以创业代替就业。构建创新创业激励机制要体现出比较明显的激励因素, 让每一个学生都可以大胆地去尝试, 不断地探索。高职院校也应该为实现激励机制的构建做出最大的努力, 激发学生们的创新创业精神, 为社会做出最大的贡献。
摘要：随着大学的普及, 高职院校毕业生的就业形势越来越白热化, 选择自主创业的学生越来越多。高职院校理应调整学校学生的教学内容, 制定相对应的创新创业培养体系, 不断创新, 激发更多学生的潜能。通过完善激励机制, 加大创业奖励力度、调整创新创业课程学时学分、注重学生创新创业意识的培养, 提升学生的学生的就业能力, 帮助解决高职院校的就业难题。
关键词：高职院校,创新创业,激励机制
参考文献
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浅析中小企业激励机制范文第4篇
一、民事纠纷的特点
民事纠纷的体现和社会环境、法律政策等都具有很大的关系, 在我国市场经济发展的今天, 社会法治环境也在逐步完善过程中, 社会群体或者个人之间的矛盾和纠纷也体现的较为多样, 这是国家自由度的表现, 更是一种正常的社会现象, 总的来说, 当前我国民事纠纷的特点主要表现在以下几个方面:
( 一) 民事纠纷数量增加
民主社会建设的初期阶段, 市场化的高速发展、人口流动性急速增大, 社会暂时性的不平衡发展造成社会矛盾的出现, 这些共同的因素早就的矛盾和纠纷也体现出了多样化, 从数量看, 这些纠纷的群体性和个体性更加明显, 在社会上同类纠纷以不同的形式和主体体现出来, 根据国家统计, 近五年来, 我国民事纠纷的数量增加了百分之六十三, 我国纠纷解决机构在高速运转过程中依然没有很好的解决所有的纠纷问题。
( 二) 纠纷种类增多
中国传统社会或者在社会主义国家建立初期乃至我国改革开放初期我国的社会民事纠纷还比较单一, 随着我国改革开放的深入, 社会主义市场经济的发展更加活跃, 人民在不同的民事活动中遇到的纠纷种类也更加多样, 比如劳动纠纷、合同纠纷、婚姻纠纷等等, 这也是我国当前民事纠纷的一个重要特征———纠纷种类多样化。
( 三) 不同纠纷交叉出现
现代民事纠纷除了在种类和数量上有很大提升之外, 这些纠纷还体现出交叉的特点, 比如在刑事案件中交叉着民事纠纷, 在民事纠纷中交叉着行政纠纷等, 这种交叉性的特点增加了纠纷解决的难度, 但这也是社会发展过程中的重要体现。
二、民事纠纷解决机制的阐述
民事纠纷的复杂、多样为我国纠纷解决机制提出了新的挑战, 面对这些问题, 尤其是在建设法治国家的过程中, 如何更好的保障公民的合法权益和社会的公平稳定是一个重要的问题, 因此我们必须针对问题, 制定多元化的纠纷解决机制, 最大程度的化解社会矛盾。
( 一) 走出纠纷解决机制单一化的误区
长时间以来, 我国并没有形成多种纠纷解决机制并行的情况, 在我国改革开放以来, 尤其是我国提出全面建设社会主义市场经济以来, 我国对于纠纷的解决机制的认识主要在于诉讼解决模式, 我国公民之间、群体之间或者公民与群体之间的矛盾更多是依靠诉讼的方式解决。当前我国司法资源有限, 单纯的诉讼解决模式很难保障每个纠纷都能得到及时、合理的解决, 因此这种单一化的纠纷解决方式应当有所转变, 提倡并主张多种纠纷解决机制并存的方式已经成为和谐社会建设的重要手段。
( 二) 确立多元化纠纷解决机制
针对我国当前社会纠纷存在的特点, 发展多元化的纠纷解决机制已经是社会继续发展的重要方式, 在我国当前司法资源缺少、纠纷矛盾增多的情况下, 发展多元化纠纷解决机制需要主要尺度, 多元化不是随意化, 纠纷解决机制更多的是要在国家认可的基础上进行, 这种认可可以是事前认可也可以是事后认可。同时多元化主张在法律基础上, 包括道德层面等多个方面的纠纷解决机制。
三、做好多元化纠纷解决机制的措施
多元化纠纷解决机制具有很大的优势, 也是我国社会发展的重要保障, 在创新和确立多元化纠纷解决机制的同时需要从以下几个方面入手:
( 一) 做好法律的保障工作
前面已经提到, 多元化的纠纷解决机制是在法律基础上建立的, 因此就要求我国相关机关或者部门在出台法律、法规的过程中, 为创新纠纷解决机制提供法律依据, 将多元化纠纷解决机制的出现纳入到立法之中, 同时我国相关法律法规也可以对纠纷解决机制进行一定时期的追认, 将已经出现的解决机制吸纳到合理的机制之中, 为更好的解决社会民事纠纷服务。
( 二) 创造多元化积分解决机制的社会环境
充分鼓励社会成员参与到民事纠纷的解决之中, 比如中介组织、民间团体等, 通过这些主体或者群体的参与, 能够让民事纠纷的解决更加顺利, 避免诉讼纠纷解决方式出现案结事不了的情况。另外, 在民事纠纷解决的过程中充分尊重当事人的意思自治, 允许当事人之间通过协商的方式确定纠纷解决方式, 只要不违背法律法规、国家政策, 相关机关可以对解决纠纷的结果进行追认。
( 三) 实现多元化纠纷解决机制的协调互补
针对不同纠纷解决机制之间可能存在冲突或者脱节的问题, 我国相关部门应当采取及时的措施进行解决, 比如完善对各解决纠纷主体的控制管理方式; 提升诉讼解决纠纷方式的权威性; 强化诉讼对非诉讼解纷方式的支持力度等。
摘要：在安定的社会建构过程中, 需要每个公民都能够遵守既定的规则, 这种规则可以是约定也可以是法定的, 但具有最终决定权的一定是法律的效力。通过法律力量的支撑, 能够将纠纷化解在任何一个阶段, 我们在适用法律的过程中也应当看到, 法律在解决民事纠纷的过程中并不是万能的, 社会法治环境、纠纷性质、纠纷主体都会对纠纷的解决产生重要的影响, 本文从民事纠纷解决机制的角度来分析我国纠纷解决机制的相关问题。
关键词：民事纠纷,解决机制,多元化纠纷
参考文献
浅析中小企业激励机制范文第5篇
1 石油石化重大工艺安全事故的特点
危险性大、事故多是石油石化行业公认特点, 石油石化重大工艺安全事故的特点是具有:损失性、突发性、异常性、连锁性、专业性[1]。石油石化属于特征行业, 重大工艺安全事故发生工艺流程十分复杂, 涉及大量装置设备和物料, 发生火灾和爆炸可能性高, 原材料中爆炸物、易燃物多, 蕴藏风险能量大, 所以发生事故破坏性强, 甚至会造成连锁污染或连环爆炸, 易导致大规模污染, 这些安全事故的发生威胁着企业生产, 威胁着人们生命财产安全。安全生产是石油石化行业发展的根本, 更是石油石化企业生存的前提。石油石化产品生产中需经多道化学、物理加工处理, 且对处理条件有着较高要求, 加工处理过程中, 任何环节的失误或管理缺失, 都可能造成安全事故的发生。然而, 目前很多石油石化企业不注重安全管理, 安全生产意识不足, 安全生产检查不到位, 现场管理不严格, 安全管理流于形式, 存在缺失, 没有相应安全事故预防与应急机制, 安全事故应变能力差, 使得事故率大大被提高。这十分利于石油石化企业的长远发展, 石油石化企业应提高对安全生产管理的重视, 构建重大安全事故应急机制。
2 石油石化重大工艺安全事故应急机制
通过前文分析, 可以看出石油石化重大工艺安全事故的危害性, 构建相应应急机制势在必行。对于石油石化企业来说, 安全事故的发生后果非同小可, 所以应利用应急机制, 把事故造成的损失降到最低, 把事故局面控制住。下面通过几点来分析石油石化重大安全事故应急机制:
2.1 建立工艺安全事故风险识别评估机制
从石油石化行业特点中可以看出, 重大工艺安全事故发生具有一定复杂性和突发性, 难以预测。因此, 必须要做好安全事故风险识别工作, 通过安全风险识别查找事故风险危害程度, 针对事故风险源采取有实效性、针对性的安全防范措施, 降低事故率, 防止事故发生[2]。风险识别与评估必须适用工艺装置运行的各阶段及生产的每个环节。同时应在生产现场设置安全管理员, 对生产现场进行全方位的安全监督管理, 一旦发现安全隐患必须及时给予处理, 进行上报。此外, 应加强安全管理宣传, 把安全问题上升到全体员工参与高度。石油石化生产现场环境复杂, 仅凭安全管理人员难以做到面面俱到, 难免会存在管理缺失, 所以要通过必要的宣传, 让每一位员工对安全问题有一个正确认识, 使全员参与到安全监督中。另一方面, 领导层应起带动作用, 积极整改隐患, 不能抱有侥幸心理, 应针对安全管理工作开展中存在的问题, 采取强化措施, 将隐患消灭于未然。
2.2 强化相关规章制度
俗话说“无规矩不成方圆”, 若没有相关规章制度进行硬性约束, 安全管理工作往往难以得到有效落实。因此, 石油石化企业应强化安全管理及预防制度, 明确安全管理目标, 制定工艺要求和标准[3]。制度制定不仅能够约束施工人员行为和管理人员行为, 还能够给安全应急处理提供依据, 指明方向, 提高安全防范有效性。安全规章制度的制定要根据不同岗位要求、不同工种、不同作业环境来制定, 安全制度内容应涉及到:工艺流程、工艺规范、工艺技术、规范标准、注意事项等。所制定制度要具备:可操作性和可行性。要便于操作和实现。正常生产中若发现违反制度行为, 必须给予严肃处理。
2.3 建立应急资源管理机制
石油石化企业应构建相应应急资源管理机制, 利用网络技术和信息技术对应急资源进行高质量管理, 从而应对事故, 以便于快速调动资源到事发地点。
石油石化行业是典型的高危行业, 生产过程中面临的安全风险较大, 一些安全事故的发生往往会引起重大事故, 造成严重经济损失和人员伤亡。为了降低石油石化生产安全事故率, 石油石化企业应积极构建安全事故预防机制, 利用应急机制, 降低事故发生造成的损失。
摘要：石油石化行业具有一定危险性, 是公认的事故多、隐患多、危险多的行业, 一旦发生安全事故后果往往极其严重, 不仅破坏力大, 影响规模广, 且容易造成连锁反应, 诱发环境污染, 甚至引起火灾和爆炸等恶性事故, 威胁人类生命健康安全, 造成人员伤亡。因此, 石油石化企业应提高安全管理意识, 提出重大工艺安全事故应急机制, 以应对突发安全事故, 为安全事故顺利解决创造有利条件。本文将针对石油石化重大工艺安全事故应急机制展开研究和分析。
关键词：石油石化,工艺安全,事故应急
参考文献
[1] 胡斌.石油炼化企业危害因素辨识及风险评价研究和实践[D].华东理工大学, 2014, 13 (11) :119-124.
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浅析中小企业激励机制范文第6篇
在我国公司立法中, 公司僵局还没有上升为法律概念, 只是通过列举其具体情形从侧面进行定义。目前我国正在施行的《中华人民共和国公司法》仅规定了公司僵局的解决措施, 即公司司法解散请求权。
根据相关规定以及理论上界的观点, 公司僵局是指公司在运营过程中, 股东、董事之间存在着对抗和冲突, 并且相互不妥协, 致使股东大会、董事会陷入无法做出决策的僵局状态, 使股东大会无法作出有效的决策方针, 或者董事会无法执行贯彻相应的决策方针, 导致公司陷入经营与发展的困难处境, 相应权力机关无法发挥出应有的作用, 致使公司无法正常经营。
二、公司僵局的形成原因
( 一) 有限责任公司的封闭性
在有限责任公司中, 资本流转存在着障碍, 由于没有灵活开放的股权交易市场, 股权转让困难重重。根据我国《公司法》的相关规定, 只要双方达成一致意见, 股权在有限责任公司内部是可以自由转让的, 但如果是向本公司以外的人转让股权, 则需要经过公司其他股东过半数同意, 致使受到一定的限制。虽然公司法规定了在其他股东不同意外转又不购买时可以将股权对外转让, 但在公司陷入矛盾和纠纷时, 内部经营管理混乱, 公司前景堪忧, 股东想把股权转让给公司股东以外的人是非常困难的。
( 二) 公司治理结构的不完善
我国采用在“三权分立”原则指导下的股东会中心主义, 股东会选举董事会和监事会成员, 其权力过大, 在股东人数较少公司中, 董事、监事和经理往往都是由股东来担任的, 公司的决策与经营不相分离, 投资者同时又是经营者, 这种所有权和和经营权不分的结构不但不利于公司的专业化经营, 还会使股东之间因争夺管理权而产生矛盾, 为公司僵局埋下诱因。在公司设立之初, 投资者之间一般是相互信任的, 因而容易忽视了监事对公司的监管作用, 加之自身素质的不高以及缺乏独立性, 监事往往被虚置。监事大部分来源于股东, 其初衷是股东由于进行了出资, 基于对自己出资的考虑, 他们往往会认真负责, 否则自己的投资利益就得不到保障, 然而监事会成员的选举是要通过股东会的, 这使监事成为股东会的附庸, 丧失独立性。
( 三) 公司章程的形式化
在现实中, 公司股东因种种原因经常忽视了章程的作用, 很多重要事项都没在章程中加以明确。在多数情况下, 股东因疏忽没有预见将来产生僵局的可能, 因而未在章程中对僵局的解决途径进行预设, 有时则是碍于情面, 预见到了也没在章程中加以规定。众多股东由于缺乏风险及预见意识, 在设立时没有精心制定自己的公司章程, 也不愿聘请专业的法律从业人员针对相应的公司情况设计出更能促进公司发展的公司章程。大多数公司的章程都是使用一些范本稍加改编, 其内容大多是照搬相关法律条文, 缺少适应本公司的个性化设计, 更没有预防和救济公司僵局的具体条款。“这样就导致了公司章程不能解决实际问题, 只是一个形式摆设, 根本不能解决公司可能出现的公司僵局问题。”如果股东在制定章程时能结合本公司具体情况, 在章程中对僵局加以防范, 僵局多能得到有效预防, 即使不幸陷入僵局, 也能通过章程找到解决途径。
三、公司僵局的事前预防
( 一) 完善公司章程
第一, 合理规定股息和红利的分配。我国相关法律没有明确规定股息和红利应当如何进行分配, 然而在实践中却往往会发生这一现象: 公司凭借各种不合理的理由致使红利分配不公或是拒绝分发股息, 这一现象会严重损害公司以及股东的合法权益, 往往是致使公司僵局出现的重要原因。
第二, 明确雇佣条款。公司章程是公司人格存在的基础, 公司与股东之间的相互独立同样说明公司的人格是独立的。股东虽然对公司的股份享有所有权, 却未必一定可以对公司享有直接的管理权。人合性是有限责任公司最基础的特征, 一方面能够使公司股东成为公司的管理者, 另一方面也带来另一个问题, 另外一些股东可能被享有管理权的股东排挤出公司管理层, 甚至会被解除其在公司中的职位。公司作为一个紧密联系的统一体, 拥有公司所有权的极少一部分股东, 既能够控制公司, 又可以直接参与公司的经营管理。由于股息并不是常有的, 作为管理者的股东们的薪酬反而会成为投资者的主要回报。
第三, 约定仲裁条款。公司章程是公司人合性的体现, 可以自由协议约定, 可以约定通过仲裁来解决公司发展中存在的各种问题, 即在公司僵局出现前各方股东们将协商一致的结果, 由第三方根据当事人的主张, 依据章程或者法律做出有效的裁决, 从而解决公司问题。
通过公司章程来约定仲裁条款有许多优势: 其一, 仲裁有着快捷、方便、保密、诉讼周期短等等天然的优势, 不仅可以将问题及时解决, 且成本低廉, 能够真正做到节约司法资源; 其二, 双方当事人自愿是达成有效仲裁前提, 仲裁的许多方面都可以进行自由协商, 比如是否仲裁、由谁仲裁、仲裁员的选择以及如何仲裁等等; 其三, 公司僵局作为法律中的社会现象, 自然会涉及很多法律方面的专业知识, 仲裁员当然具备极强的专业知识和专业素养并对特定行业的商业习惯较为熟悉, 使得仲裁裁决更富有针对性, 在执行中也更为容易, 更是以当事人的角度出发, 最大的保护其经济利益, 使得仲裁双方都满意其处理结果; 其四, 仲裁一经做出即发生法律效力, 具有一裁终局的特点, 对仲裁双方均具有法律上的约束力。
( 二) 优化公司治理结构
第一, 优化股权结构。“股权结构的安排并不单单是公司治理框架的基础”, 这是现代公司法的治理理念, 对公司的治理机制有着决定性的影响。但公司治理结构同样为股权结构提供了组织上的保障, 说明公司治理结构对股权结构同样具有反作用。有限责任公司的股东人数较少, 导致公司的股权结构显得较为集中, 公司的日常经营管理以及决策的执行股东们均能够直接参与。因而公司治理框架、公司僵局的预防很大程度上都会受股东出资比例的情况影响。
第二, 监事会制度的完善。我国采取的大陆法系的观点, 规定应当设立监事会。根据结构功能主义的观点, 公司治理结构若想更加科学化, 应当具备以下两个功能, 且缺一不可: 其一, 内部制衡。三角形被认为是最稳定的结构, 股东会、董事会、监事会恰好组成了一个三角形, 具有极强的稳定性, 能够达到彼此之间的相互制衡; 其二, 较强的适应能力。这种适应能力主要体现在能否与本国的经济发展状况相适应和能否与资本市场发展相适应两个方面, 同时具备这两项功能, 才能使公司的治理结构具有强大的竞争力, 进而达到安全和效率的双向要求。分权制衡是孕育监事制度的摇篮, 二者相互监督与相互制约, 促成了公司的良性运行。
监事会是股东利益尤其是小股东利益的代表, 是公司的监督部门, 不仅对公司日常经营进行监督, 更是对公司执行机部门的监督, 其职能是否能够有效并充分的发挥对公司僵局的预防有着极为重要的现实意义。
摘要：公司僵局作为一种阻碍有限责任公司发展的现象在经营管理实践活动时常出现, 使公司的正常运作处于停顿状态。公司僵局会影响股东利益、公司利益、以及公司债权人的利益甚至是整个社会的利益。对公司僵局的成因进行研究, 进而提出相应的事前预防措施, 可以减少公司僵局的发生。完善公司僵局的预防机制对促进公司发展具有着显著意义。
关键词：公司僵局,事前预防,公司治理
参考文献
[1] 吴泳军.公司僵局的预防与救济研究[D].云南民族大学, 2015.5.
[2] 郭倩.公司僵局的预防与对策研究——以有限责任公司为视角[J].法制博览, 2013.01 (中) .