员工素质拓展范文第1篇
六六五电子商务公司启动百万员工素质提升行动
2011年9月14日，深圳市六六五电子商务有限公司(以下简称六六五)举行的“百万员工素质提升行动”培训在培训室正式拉开帷幕。由公司人力资源行政中心组织此次培训课。此次培训的目的是六六五贯彻落实宝安区委区政府《关于印发宝安区“百万员工素质提升行动”工作方案的通知》和民治街道站工作站的有关精神，并结合六六五企业实际而特别安排的。据悉，下一步，为了实现整体的提升六六五职工素质，后续公司还将进行一次全面培训所有员工，让公司整体员工素质得到大幅度的提升。
“百万员工素质提升行动”的第一期培训公司就有210名员工参加了。进行观看光碟外加讲解是培训的主要方式，健康生活、城市文明、安全生产三大部分是培训的主要内容。第一部分健康生活的主要内容讲述了心理健康、身体健康、食品安全、药品安全、职业卫生等，帮助企业员工掌握科学疾病防范、心理调试、饮食用药等健康常识，从而让员工通过学习这些知识培养出良好的健康生活方式和生活习惯。第二部分城市文明：主要讲述了职业道德、个人品德、社会公德等内容，大力倡导“团结友善、明礼诚信、敬业奉献、勤俭自强”的基本道德规范。第三部分安全生产：主要讲述了企业安全生产事故案例、安全生产操作规范，以及与应急自救知识、消防有关内容。提高企业员工安全意识和事故处理能力是第三部分培训的目的。在整个培训过程中所有员工一丝不苟的听着，看完光碟后感受到了自己的受益匪浅，一致感受到了六六五公司对员工的人文关怀，均表示将以六六五为家，培养家园意识、增强对六六五的归属感和认同感。街道办工作站也大力协助和支持本期培训。
员工素质拓展范文第2篇
——清晰职业努力方向，激发实现目标的牵引力;——树立积极职业态度，孕育自动自发的内驱力;——修炼必备职业能力，提升工作过程的执行力;——强化情商管理意识，增强职业关系的和谐力;——融入企业团队文化，提高团队结合的凝聚力;——持续不断自我超越，打造职业品牌的竞争力。企业员工素质培训大纲
一、企业员工素质必备的职业意识
顾客至上意识——没有客户，就没有公司
强化交货期限意识——不允许“超过交货期限”
协调意识——作为组织的一员应具备的思考方式及行动确立目标的意识——“我尽最大努力”的态度是不行的改革意识——没有最好，只有更好
成本意识——节省经费就是增加利润
品质意识——工作做到何种程度才算到位
二、企业员工素质团队执行力训练：(配合情景模拟互动讲授)
(1)建立个人执行力意识
(2)帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)
三、企业员工素质的工作观
工作：成功之路的起点
忠诚：卓越一生的基础
逆境：唤醒心中的巨人
信念：铸造生命的奇迹
目标：奔向人生的彼岸
四、企业员工素质的人生银行
人际银行
财富银行
知识银行
找到不足与充实的方法
确定自己的阶段性目标
了解理想与现实的差距
五、企业员工素质职业形象的建立
第一印象的重要性
第一印象的决定因素
您的第一印象告诉别人什么
商务礼仪与仪容仪表
穿着与职业相符的服装
女士职业服饰的种类及选择
男士职业服饰的种类及选择
企业员工素质的工作形象
企业员工素质的服饰礼仪
企业员工素质的形体礼仪
企业员工素质的工作礼仪
企业员工素质的宴会礼仪
企业员工素质的电话礼仪
企业员工素质形象代表着公司形象
六、企业员工素质工作态度培训
心态决定状态
北大毕业等于零?
职业心态
积极心态
阳光心态
新人心态
七、企业员工素质人际关系培训
人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢人际关系法则三：引发他人心中的渴望人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感人际关系法则五：经常微笑
人际关系法则六：记得别人的名字
人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话
人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要
八、企业员工素质有效沟通培训
1.音像资料讨论：问题出在哪
2.什么是有效沟通
3.对上沟通
如何领会上级指示
如何对上汇报
4.平级沟通
平级沟通的五步骤
5.高效沟通的关键：心态
九、新员工素质个人发展培训
1.谁对个人的职业生涯发展负责?
2.我是谁(自我认知)
3.去哪里(有什么、要什么)
4.怎么去(职业3个成熟度和4种积累)
员工素质拓展范文第3篇
【员工常见的问题】：
1、工作中欠缺主动性，行动力差，抱怨借口多
2、不安心于本职工作、缺少脚踏实地、敬业的精神
3、工作中人际关系冲突多、合作意识差、流言蜚语、不良竞争
4、不理解领导、执行力差、得过且过
5、缺乏主动学习的意识，导致出现业绩“瓶颈”
【课程大纲】：
第一部分：心态
第一讲潜能激励培训------态度决定一切
一、企业与个人发展之间的关系
1、 认识企业，理解工作的意义所在
1) 现代企业的显著特征
2) 企业存在的价值
3) 企业对员工的意义
4) 认同与融入企业文化
2、 明确岗位职责与目标
1) 每位员工都可能导致企业的成败——你是最重要的人
2) 遵守规则者，获得机遇与成功
3) 设定工作业绩目标与学习成长的目标
二、一流企业员工所具备的心态
1) 一流的有一流员工组成
2) 态度决定一切
3) 自我品质的形成
4) 优秀员工应具备的心态
三、如何每天充满激情地投入自己的工作
1) 目标引导行动
2) 凡事主动出击
3) 让行动变的快乐
4) 改掉拖延的习惯
5) 为自己而工作
四、怎样把工作变成乐趣
1) 个人成就取决因素
2) 乐在工作中的好处
3) 找到工作的使命感
4) 怀抱感恩、珍惜拥有
五、工作成就你的未来
1) 工作是一个关于生命的问题
2) 自动自发
3) 每天进步一点点
第二讲职场职业观
1、 职场规则
1) 员工学会用领导的眼光看自己
2) 领导学会用员工的眼光看自己
3) 中层学会用领导和员工的眼光看自己
2、 职场最快成功的三大公式
1) 你的身价永远和你的被使用价值画等号
2) 赢得领导的信任是你事业发展的基础
3) 努力并不等于成功，善于总结找方法
3、 企业中必须有的价值观
1) 企业的利益永远高于一切
2) 企业的制度永远高于一切
3) 企业的忠诚永远高于一切
第三讲：自动自发----工作没用任何借口
1、为自己而工作
1) 理解工作意义所在
2) 职业规划
3) 工作成就未来
2、对待公司 ----人人敬业爱岗企业繁荣富强
1) 轻视企业，就是轻视你自己
2) 效益和效率说明一切
3) 压力竞争促进你成长
4) 将制度深置于大脑中
4、对待领导------忠诚
1) 领导是为你提供机会的人
2) 满怀感恩之情
3) 用领导的心态对待你的工作
4) 视服从为美德
5) 如果你是忠诚的、你就会成功
6) 使自己变得无可替代
第四讲：高效团队
一、培训特点：教练技术体验式培训
体验式学习在现阶段被认为是提高生产力的最新最有效的培训之一，在所有曾接受过体验式培训的公司当中，77%的主管认为，此培训能极大改善整体表现，极大地提高凝聚力和向心力。在体验式培训中，每个学员都是主角、他们会清楚地看到自己的各种表现给团队带来的不同结果、从而更加清楚地认识到个体与团队的关系。感悟到责任、理解、信任、沟通的重要性。学员会受到极大的内心触动，使其真正地感受到珍惜、感恩、责任、积极、主动的内涵
二、培训收益：
Ⅰ.对企业的效益：
帮助企业去面对急速变化的竞争环境所带来的挑战
全面调整员工的心态，激发出他们的工作热情、减少抱怨、借口。使员
工努力去实现组织的目标，视工作为自己的事。认识到工作中的责任和使命。
全面改善人际关系，掌握人际沟通的技巧，为商场打造一支士气高昂、
高向心力、高绩效的团队;感受久违的热情;怀抱感恩、珍惜拥有，使员工更加热爱团队。
吸纳优秀人才，减少员工流失
促进上下级的沟通理解，使人际关系更加和谐
Ⅱ.对个人的效益：
激发创意与潜能
100%积极进取
创造更多财富与富足，更具影响力
获得持续性的自我学习和改进的动力
员工素质拓展范文第4篇
摘要：重组型煤炭企业人力资源存在的主要问题一是基层技术员工数量严重短缺，二是员工素质普遍较低，三是员工流失现象较为严重；产生问题的原因包括传统因素和管理模式制约两个方面；提出了树立“以人为本”的核心理念、实施科学的人力资源管理、建设优秀企业文化，营造良好用人环境、多渠道培养、引进人才以及发挥政府的扶持作用等对策。
关键词：重组型煤炭企业 人力资源整合
为了切实提高煤矿行业安全生产水平，保障煤炭企业生产的正常进行，以山西省为代表的煤炭大省对煤炭企业实施了较大范围的兼并重组。目前，煤炭企业兼并重组已经成为我国煤炭行业发展的整体趋势。然而随着煤企规模的扩大及产能的提高，重组后的煤炭企业出现了员工数量不足、素质低下及员工流失现象。如何管理、提升重组后煤炭企业人力资源管理水平，保证煤炭企业正常生产，就成为重组后煤企面临的重要议题。
一、存在的主要问题
（一）基层技术员工严重短缺
在煤炭企业整合重组中几乎所有参与整合的企业都将自己的产能计划翻番，与之相对应的则是员工数量尤其是基层骨干数量严重短缺。以山西省为例，目前，所有重组型煤炭企业内部主要的部门已经建立，职能科室如调度、技术、地质、通风、机电、安监等部门负责人也已配备，但绝大多数职能科室专业技术人员数量严重不足，甚至有的煤矿科室出现仅有负责人个人孤军奋战的现象。
重组型煤企骨干人员短缺与兼并主体企业本身人才不足有一定的关系，以本次参与企业重组的主体企业山西省五大煤炭集团为例，其本身由于多年来人力资源外部供给不足、内部流失严重长期面临着员工严重短缺的困境。五大集团除了能向被整合煤矿输送主要管理人员外，其他岗位特别是专业技术人员几乎无人可配。至于基层一般员工，除了部分原地方国营煤矿有较为稳定的人员外，原私人煤矿基层员工在整合过程中原有员工队伍早已解散，造成重组后的企业基层员工数量严重不足。
（二）部分煤矿员工流失严重
部分重组型煤矿往往是由几个中小煤矿合并后成立的，其管理人员、技术人员及普通员工来源复杂。从其来源看，有的员工来自于参与兼并重组的主体企业，有的来自于外部招聘，还有一部分是原有小煤矿留用人员。不同来源的员工其工作习惯、思维方式不尽相同，加之重组后企业文化建设滞后，人力资源整合工作不到位，尚未形成共同认可的价值观，往往在这些员工之间产生来自文化上的误解和冲突。员工和管理部门之间以及员工和员工之间关系不和谐，导致部分员工流失，一定程度上加深了企业原有员工数量供求不足的矛盾。
二、产生问题的原因
（一）传统观念的影响
长期以来，受自然条件、生产方式和生产条件的影响和制约，作为传统同行业的煤炭行业技术含量相对较低，企业对职工文化素质和技术素质要求也不高，导致行业员工队伍整体素质低下，而煤炭企业管理部门对这种现象已经习以为常。多年来，受各种因素的影响，把人力资源作为第一资源来认识、管理与开发的观念还远远没有被煤炭企业接受。不论是参与煤炭资源整合的兼并主体企业，还是其下属的二级管理公司，虽然也提倡“以人为本”的口号，但是，人力资源管理问题仍然没有得到企业领导的足够重视，绝大多数企业还停留在传统的人事管理阶段，其管理方法基本上沿用的是以经验管理为主的传统管理模式，观念和方法都比较落后，与之相适应的管理体制也未形成。煤炭企业长期缺乏对员工素质与技能重要性的认识，是形成煤炭企业技术型员工供需缺口的主要因素。
（二）管理模式的制约
重组型煤炭企业从事人力资源管理的人员多为旧体制下原有企业人员，本身缺乏现代人力资源管理的基本理念，对现代人力资源管理所需要的相关知识知之甚少，部分管理人员甚至还以“权力”部门自居，缺乏服务意识。此外，绝大多数整合重组煤矿在人员招聘、薪资福利、绩效管理甚至培训工作都由兼并主体企业或下设的二级管理公司负责，而在这些二级管理公司内部，员工的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作等不同环节各自独立，具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作是按部门分块进行的，这种缺乏有机联系的分块管理模式将企业人力资源管理人为地分割成为互相之间缺乏联系的不同部分，造成了人力资源管理过程联系松散，难以有效发挥人力资源管理的作用。
三、重组型煤炭企业人力资源整合对策
（一）树立“以人为本”的核心理念
首先，必须把企业员工作为企业的战略性资源对待，清醒地认识知识经济时代人力资源的重要性，要牢固树立企业做大做强必须从根本上依托人才的观念。人力资源是与其它物质资源不同的能够发挥主观积极性和创造性的资源，是能够随着资源开发不断提高能力、素质和使用效率的宝贵资源。重组型煤炭企业必须与时俱进，制定、实施适应新形势下重组型煤炭企业特点的人力资源发展战略。
其次，要充分依靠“以人为本”的理念建设企业人才队伍。重组型煤矿的员工虽然来源不同，文化层次和技能水平不一，但他们都有自己的思想、性格和有情感、有着各自的多种需求，并不仅仅是单纯的企业管理对象或以谋取工资为生的“经济”人。要充分发挥煤炭企业员工的积极性、主动性和创造性，就必须提高员工在经营管理和文化建设中的参与度，协调企业和员工的需要，实现共谋前程，共同发展。
（二）实施科学的人力资源管理
首先，应该提高现有人力资源管理部门的地位，改变过去人力资源管理部门只承担简单的人事安排、考评及档案管理工作的状况，人力资源管理工作者应该参与组织战略、方针、目标的制定，人力资源管理者必须为组织目标的实现承担责任。
其次，要配备通晓现代人力资源管理知识和技能的专门人才。管理专业化是管理科学化的前提，目前，煤炭企业人力资源管理部门普遍存在着管理人员非专业化的现象，严重阻碍着管理科学化的进程。重组型煤炭企业要借企业整合的良机，迅速改变这种局面，实现人力资源管理的专业化和科学化。为在短期内迅速提高人力资源管理效能，煤炭企业应该从外部聘请专门的人力资源人才主持人力资源部门的工作，充分发挥他们熟悉现代人力资源管理的特点等，在最短的时间内实现稳定员工队伍，扩大员工数量和提高员工素质的目标。
（三）建设优秀企业文化，营造良好用人环境
企业文化是企业全体职工在长期的生产和生活过程中逐步形成的，具有本企业特色的员工共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范，建设优秀的企业文化，营造良好的用人环境是留住优秀员工的前提。目前大多数煤炭企业人事部门未把企业文化建设纳入人力资源管理基本范畴并加以充分重视，企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊。煤炭企业要摆脱面临的人才短缺的尴尬现状，留住现有人才进而引进外部人才，加强企业文化建设显得犹为迫切和重要。
煤炭企业在构建企业文化中，必须努力营造一种尊重知识，尊重人才、团结融洽的良好氛围。要尽心为员工办好事，办实事、不断改善员工的工作、学习和生活条件，帮助他们解决后顾之忧，使员工充满实现自身价值的满足感，贡献社会的成就感和得到尊重的荣誉感，始终保持员工昂扬向上的精神状态。
（四）多渠道培养、引进人才
首先，加大人力资源建设投入力度。美国施乐公司每年用于人才培训和开发的投资额约占员工工资总额的4%左右，合计每年2.5—3亿美元，其结果是给公司带来更多的近期效益和远期效益，在世界500强的排名不断上升。我国煤炭企业对于人力资源开发的投入还不能达到发达国家企业水平，但必须树立人力资源投资的先进理念，尽可能加大企业人力资源投资的力度。
其次，创办专门的培训机构。煤炭企业一般远离城市中心地区，为降低培训成本提高培训效果，可以建立自己的专门培训机构。一方面可以聘请企业内部具有丰富经验的管理人员对本企业的骨干人员进行分层分级的培训，保证各类人才的培训具有日常性、系统性和计划性，另一方面，可以有组织地邀请包括高校、专业公司的专家学者到企业举办不同的专业培训，丰富、开阔受训人员知识和眼界。此外，还可以充分利用社会培训机构的资源，开展多层次、全方位的培训，给更多的员工以培训深造的机会。
（五）充分发挥政府的扶持作用
首先，各级政府应充分认识重组型煤矿人力资源特别是人才短缺问题的紧迫性和重要性，在督促企业加强安全硬件投入的同时，高度重视对“人”的培养，通过特殊政策、经济手段加强舆论引导，创新培养模式，使更多人就读煤炭专业、在煤炭行业就业。
其次，可以考虑出台扶持煤炭企业人才培养工作的专门政策，每年从煤炭销售收入中抽取一定比例的人才培养专项资金，用作人才培养和培训工作的教育经费。
第三，充分发挥行业协会、中介机构及相关设计院、科研院所的作用，鼓励这些机构与相关煤炭企业开展多方面的合作，为企业提供人才培训方面的支持。
参考文献：
①何乐民. 煤炭企业的环境与人才吸纳[J]．《中国煤炭》，2002（5），26—27
②赵署明. 中国企业集团人力资源管理战略研究．南京大学出版社，2003（2）
③董志强，黄晋东．3P：人力资源的关键. 中国经济出版社，2005（1）
（陆生堂，1971年生，山西人，山西大同大学商学院讲师。研究方向：企业管理）
员工素质拓展范文第5篇
一个优秀的企业，他的企业员工必须是具有扎实的业务技术专业知识或企业管理专业知识，具有丰富的现代企业管理经验，注重企业员工管理知识的更新，要始终站在现代企业管理的最前沿。 因此必须转变观念，增强改革意识、创新意识、竞争意识，着力提升员工素质。
一、 必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。
员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。
二、必须建立能上能下、平等竞争的用人机制。
建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。
一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。
三、建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制。
高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用;在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。
对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。
四、创建学习型企业的培训机制和氛围
学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上，全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上，然后在设计一个切实可行的培训规划和计划，则全员素质的提高就指日可待了。
员工素质拓展范文第6篇
即使是企业解决了战略、组织、制度、流程和执行力等方面问题后，企业运转也未必是想象的那样正常，效益也未必是那样的明显，专家的意见也未必是那样的灵验。
笔者经过长期观察，发现有两个问题比较突出：一是企业老板知道企业最大的资产、资源是企业的优秀员工，卓越团队和团队精神是企业的核心竞争力;但执行起来总是不到位、有偏差，实质上老板仍然把员工当做负债、成本加以使用，员工在制度的约束下难以发挥自己的能力、潜力、个性、积极性、主动性，难以培养出员工的忠诚度;有些企业老板虽然比较注意激励与沟通，知道运用“人本化”的手段来管理企业，实质上还远远不够，只有当员工赚钱、满意、成功时，企业老板才能真正赚钱、满意、成功，企业才能飞得更高、走的更远。二是在很大层面上企业员工素质的低下，是不争的事实，企业即使解决了战略、组织、制度、流程和执行力等方面问题，企业没有一个优秀的员工队伍，也是无源之水、无本之木。
老板如何提高员工素质，如何给员工插上腾飞的翅膀，在解决上述第一个问题的前提下，其方法非常简单。当年，美国汤姆。彼得斯的《赢得优势》给人指出了许多具体方法，今天看来还有一定借鉴之处。比如：
1、让员工定期参加一些他们通常不参加的会议;这将有利于他们开阔视野，增强互助的协作精神。
2、在公司内外组织一个“一个主意”俱乐部活动，训练员工的思维与观察能力，养成动脑习惯。
3、让你的小组成员实地观察你是如何处理顾客批评，如何组织正式报告会，怎样到处走走看看，用你的风格去启发他们，用你的素质去影响他们。
4、实行岗位轮换制度。
5、协助员工做好职业规划，鼓励他们考职称，参加继续教育，参加公司内外的培训班，并制定相应的奖励政策。
6、鼓励员工成为各个专业协会的资格。
7、鼓励员工就自己的研究或工作项目在公司内外进行报告。
8、经常认真组织对外参观学习。
9、有意把外单位或供应商请来进行交流、互动。
10、当然少不了价值观、企业理念的灌输等。
这些看起来简单，实质上就是如何引导员工学会思考?如何从顾客身上、供应商身上、公司领导和员工身上学会他们的经验和做法?如何在生活中平凡而点点滴滴的小事积累他们的经验?像两千年前的师傅带徒弟的做法，现在看起来仍然管用，表面上这些是虚的东西，是没有人愿意认真去做的东西，却对提高员工素质有用。我们不能否定一个中国企业的事实：大部分员工是封闭的，大部分员工素质还是低下的。