绩效工资改革方案范文第1篇
事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点
在于全面实施绩效工资制
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薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。
1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。
近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。
现状分析
2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：
一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不
给人改变未来的力量
是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。
二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。
三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。
四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。
五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和
给人改变未来的力量
做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。
此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。
绩效工资改革方案范文第2篇
一、董事长、总经理工资下调为4000元;
二、部门负责人调整为3500元;
三、不参与提成的工作人员统一调整为3000;
四、市场部、设计师等人员工资全部调整为1200元;管理工资1500元;与原方案不变;
五、社保在原单位缴纳的人员，公司得作为临时工用工，并签订临时用工的有关合同;
另：本月工资扣款方式，经董事长批准按旷工的天数为依据作考勤记录减半罚处，病假3日内按当日工资50%扣款，事假3日内扣当日工资;从十月份开始，严格按考勤制度处理，并对违规人员部门负责人做相应处罚。
本次工资调整方案解释权在办公室
绩效工资改革方案范文第3篇
方
案
二0一七年三月一日
纳雍乡教育管理中心教师绩效工资实施方案
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，根据《关于贵州省义务教育学校绩效工资中有关问题的处理意见》黔人社厅发[2009]2号、及织金县教育局关于印发《义务教育学校教职工绩效考核工作的实施办法》的通知织教字[2009]44号文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以党的十八大会议精神为纲领，全面贯彻党的教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以提升教师教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和人才成长规律的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。师德为首，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
三、考核对象 全乡正式在编教师。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容是：履行《教育法》、《义务教育法》和《教师法》等法律法规规定的职责，以及完成规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2、教师绩效考核合格的必备条件：考核对象不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
考核分类：
1、管理中心班子由教育局考核;中学班子、纳雍小学班子及村小校长、幼儿园园长由管理中心考核。
2、各校的副校长及二级机构、教师由各校进行考核。
五、考核方法
根据岗位工作的不同特点，实行分类考核。
1、教师的绩效考核，各校根据教师的平时工作和期末教师完成工作的效果自行进行考核。
2、各村级小学校长绩效考核，依据管理中心的《学校管理考核细则》由管理中心进行考核。
3、管理中心班子绩效考核，根据“德、勤、责、绩”进行绩效考核。
六、绩效工资实施办法
1、基础性绩效工资
根据《贵州义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》，均按月全额打到教师的工资册。
2、奖励性绩效工资 (1)奖励项目
依据教师绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资。结合我乡实际，管理中心将对奖励性绩效工资设置班主任津贴、职务津贴、教育教学成果奖励等。
(2)奖励标准
①班主任津贴月标准为：根据相关文件精神，结合我乡实际，全乡所有的班级均按照合格等次提取班主任津贴，并将提出的班主任津贴总量除以总学生数，得出生均标准后，再算出各班应到的班主任津贴。每年按10个月计算，下发到学校由学校进行实际考核，班主任津贴来源于全乡教师奖励性绩效工资。
②职务津贴月标准为：按毕署人发[2009]4号、织教字[2009]44号文件精神执行。即管理中心主任津贴每月为全乡教师人均奖励性绩效工资的1.5倍，但不得超过951元。管理中心副主任每月为主任的85%。管理中心的中层干部每月为副主任的90%;中学校长、纳雍小学校长每月为管理中心主任的85%。中学、纳雍小学副校长每月为该校校长的85%。中学、纳雍小学的中层干部每月为该校副校长的95%;村级小学校长津贴(学生数为400人以上的学校每人每月不超过680元，300-399人的学校每人每月不超过660元，299人以下的学校每人每月不超过650元)。
③教育教学成果奖：占全乡教师奖励性绩效工资总量的20%。 (3)发放原则
教师的奖励性绩效工资(提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外)按中、小学教师数×人均标准(提取班主任津贴、职务津贴、和教学成果奖后)，由各中小学考核发放。教学成果奖的20%由管理中心统一考核发放。
3、几种特殊情况的绩效工资发放
(1)擅自离岗人员停发全部绩效工资，所扣款纳入教师奖励性绩效工资中进行分配。
(2)病事假人员(含产假人员)的基础性绩效工资. A、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，基础性绩效工资全额发放。
B、在职人员连续请假两个月以内的，基础性绩效工资全额发放，超过两个月的，从第三个月起基础性绩效工资按80%发放，连续请假超过过6个月的，从第七个月起基础性绩效工资金按50%发放。
(3)病、产假人员的奖励性绩效：请假在一个月以内的，请假月按教师平均标准的70%发放，请假在2个月以上的(含2个月)，请假月不享受奖励性绩效工资，请假时间已满，未返回单位上班的，超假期间的时间停发所有奖励性绩效工资和基础性绩效工资(工伤人员、癌症人员、精神病人员、麻风病人员除外)。
(4)、事假人员奖励性绩效工资：1个月以内事假累计在5个工作日(按天计算)以内的，奖励性绩效工资按教师平均标准的50%发放,1月内事假累计超过个5个工作日以上(小于月天数)的,请假月停发奖励性绩效工资;一学期累计事假超过30日的，扣发全学期奖励性绩效工资。公伤人员在治疗期间内，绩效工资按班子标准全额发放。
以上扣除的基础性绩资和奖励性绩效工资全部返还到对应学校由学校进行分配。( 本方案所指的教师平均标准系提出班子津贴,班主任津贴,教学成果奖后的平均数)。
(4)借调在教育系统内的人员、考调还未下文的人员，按照钱随人走的原则，按上级下发的平均数发放。
(5)借调到教育系统以外的人员，绩效工资由教育局全部扣除。 (6)既是学校校长，又担任班主任的，班主任津贴只执行一半。
4、特殊情况的处理办法
(1)当年退休人员的奖励性绩效工资按实际工作月份发放。 (2)考核不合格人员不享受次年奖励性绩效工资。
七、工作要求
做好教师绩效考核工作是实施义务教育绩效工资和深化学校人事制度改革的重要基础，对于更好地体现教师的实绩和贡献，充分调动广大教师的积极性，具有非常重要的导向作用。
1、高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益，各中小学要高度重视，抓紧抓好。管理中心成立绩效考核领导小组(各中小学成立由中小学校长担任组长的考核工作小组)，加强对绩效考核工作的指导与监督检查。
管理中心绩效考核领导小组 组 长：鄢 舟 副组长：刘 杰 刘 晓
成 员：李 旭 罗照苹 罗发章 周光丽 曾 东 付小家 付向林 左 羽 李家军 王 林
罗达炯 王忠诚 陈 红
2、制定方案，认真实施。各中小学要根据本校实际，制定本校教师绩效考核方案和分配细则。其《考核分配细则》由学校领导班子集体研究，经学校全体教师大会通过，报管理中心绩效考核领导小组备案后，公布实施。
3、严明纪律，确保实效。各中小学要严格按照要求，公正、公平对教师进行绩效考核，深入细致地做好教师思想工作，引导教师正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。对工作不负责任，绩效考核失真失实的，实行责任追究，对应学校的领导负总责。
4、各中小学教师的奖励性绩效工资，根据规定的比例分项计算，在本校内公示一周无异议后教师签名，学校盖章后上报管理中心。
5、兑现绩效工资前，全乡教师绩效工资分配情况打印下发各中小学，接受教师监督。
6、健全制度，完善体系。各中小学要健全绩效考核制度，完善考核内容，规范考核程序，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，进一步调动广大教师的积极性、主动性和创造性，推进我乡义务教育又好又快发展。
八、具体绩效工资的实施 1.校长津贴
教育管理中心主任1人鄢舟：津贴为 元。
纳雍中学、纳雍小学校长共计2人 、津贴为 元。 300到399人的学校校长共计 人 :津贴为 元。 299人以下的学校校长共计 人，津贴为 元 校长津贴合计: 元
校长津贴占总绩效的比重为： % 2.班主任津贴
小学部共有班主任 人，学生 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
初中班主任 人，学生数 人，按生均 元计算，5个月总量为： 元。
班津贴总量为： 元。
占绩效工资总量比为： %
九、绩效分配项目
1、管理中心
副主任2人：刘杰 刘晓
津贴为： 元
二级机构4人：李旭、罗照苹、罗发章、周光丽 津贴为： 元
2、中小学
中小学副校长4人：杜先华、张映妮、李光杰、罗孔阳
津贴为： 元
二级机构 人：
津贴为： 元
3、一线教师的奖励性绩效工资，提取班主任津贴、职务津贴、教学成果奖外，按人均标准发放到学校，由学校根据德、能、勤、绩进行考核核算;各校的班主任津贴、按学校的学生数核算到学校，由学校根据班主任工作实际进行考核，并在校内公示一周无异议后交一份教师绩效考核情况到管理中心，经审核通过后方可划拔该校的绩效工资。
纳雍乡教育管理中心
2017年3月1日
纳雍乡校长、副校长工作绩效量化考核办法
一、政治思想及基本能力(25分)
1、政治思想(5分)
①政治观念：政治立场坚定;人生观、道德观正确;自觉抵制不正之风。
②思想作风：实事求是，勤奋学习，作风民主，顾全大局，公正廉洁，严于律己。
③工作态度：自觉接受和按时完成上级下达的工作任务;本职工作一丝不苟，精益求精;善于承担责任。
2、岗位知识(5分)
①理论水平：有被教师公认的办学理念，并符合现代教育规律。 ②学识水平：具有适应本岗位的学历要求;具备学校管理及指导教学的必备知识。
③岗位培训：获得校长岗位培训合格证;按时完成当年所规定的继教任务。
3、业务能力(15分)
①决策能力：学校重大问题决策果断、正确;有妥善解决突发事件的能力
②思想政治工作能力：善于作思想政治工作;学校师生工作、学习秩序良好
③教学及教科研能力：能驾驭教学、教研工作;主动承担课题研究和任课(4节以上)任务，成果档次较高
④组织协调能力：工作计划性强，班子团结，有较强协调能力 ⑤改革创新能力：能坚持教育人事制度、教育、教学改革，促进学校整体工作水平的提高
⑥语言文字能力：能撰写学校各类文书，普通话获通级证书，有较强的思辩和演讲能力
二、履行职责(35分)
1、依法办学(15分)
①办学方向：坚持素质教育方向，治校思路清淅，目标明确 ②执行教育方针：学生“四率”( 入学率、巩固率、辍学率、毕业率)达标;坚持按部颁计划开齐课程，开足课时
③法制教育：政策法纪观念强，学校无违反政策法规现象
2、学校管理(20分)
①教师队伍管理：教师敬业、奉献,职业行为规范，教职工待遇落实，关心离退休教师
②教育教学工作管理：坚持德育为首，教学中心突出，过程管理科学
③财务后勤工作管理：认真执行会计法，财务收支及后勤管理规范，保护师生安全健康
④育人环境管理：周边及校园绿化、文化、环境好，教学秩序优良
⑤群团工作管理：群团组织健全，工会、教代会的监督作用得到发挥，校务、政务公开制度化
三、办学效益(40分)
1、治校水平(15分)
①目标完成程度：较好完成目标规定的各项任务 ②办学水平：办学综合水平提高，并被乡政府及以上部门认定 ③教育教学质量：教育教学质量逐步进位
2、工作实绩(25分)
①教研、科研、课改水平：针对性强，服务教学效果明显 ②师资水平：培养出一批名师和教育教学能手，专业对口及学历达标符合规定标准，高学历比率逐年提高
纳雍乡中层干部绩效量化考核办法
1、遵守《中小学教师职业道德规范》和毕节地区“八要八不准”，在师德师风上起模范带头作用。(10分)
2、服从领导，组织观念强，服务意识好，有责任感(10分)
3、工作刻苦、踏实，以身作则，办事公正，原则性强(10分)
4、期初制定工作计划，期末有工作总结。(10分)
5、认真做好组内教学常规工作的检查、督导、反馈与考核(12分)
6、认真组织每学期的听课、评课(12分)
7、每学期随常听课、评课不低于10节(10分)
8、抓好组内各项竞赛，出成果，出人才(10分)
9、认真做好每学期年级(教研)活动，组织开好年级(教研)会议(8分)
10、组织本组老师学习新课程理念，推广教学经验(8分)
纳雍乡中小学一线教师绩效量化考核办法
一、师德(11分)
1、为人师表(2分) (1)、做到既教书又育人; (2)、加强语言修养，规范自己的行为，以高尚的形象树立威信和尊严，对自己严格要求;(每项1分)
2、爱岗敬业(2分)
认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责负责到底，无论在任何时候，都尊重自己的岗位的职责，对自己岗位勤奋有加。(2分)
3、关爱学生(4分) (1)、关心爱护全体学生，对全体学生敞开博大、无私的胸怀; (2)、严格教育学生; (3)、尊重学生;
4、坚持不懈地踏踏实实地促进学生的发展。(每项1分) (1)、遵守法律法规和校规。
(2)、遵循教育规律，实施素质教育。 (3)、终身学习。(每项1分) 评分标准：
1、教师不得以任何理由和方式有碍完成教育教学任务;
2、不得以非法方式表达诉求，干扰教育教学秩序;
3、不得损害学生利益。违反一项扣2分，前3项都违反的，绩效考核定为不合格。
二、工作量(10分) 评分标准：
完成学校规定的周课时数;完成本岗位工作;完成学校安排的其他工作任务。(10分 )
三、教育教学(67)
1、德育工作(5分)
结合学科特点，在教学过程中实施德育教育。(5分) 评分标准：
在教案、课堂中体现。检查中不实施1次德育扣1分，扣完为此。
2、教学工作(49分) (1)、教学准备。(2分) 评分标准：
查教案，教学准备不充分1次扣1分，扣完为此。 (2)、教学过程最优化。(15)
在教学、教育和学生发展方面保证达到当时条件下尽可能大的成效，而师生用于课堂教学和课外作业的时间又不超过有关规定的标准。
评分标准：
随机和集体听评课，80%以上的听课者认可记15分，50-70%的听课者认可记10分，50%以下的听课者认可的记5分，没有听课者认可的记0分。
(3)、教学效果好，完成规定的教学目标，学生达到基本教育质量。(20分)
评分标准：
按照《纳雍乡教育管理中心教师考核评价方案》执行，受惩一个档次扣2分，以此类推;获奖一个档次加2分，以此类推。加减分在0-20之间。
(4)、组织课外实践活动(2分) 评分标准：
按照学校要求组织好课外实践活动，缺一次扣1分，扣完为此。 (5)、参与教育管理(10分) 评分标准：
按照学校安排，参加1次记0.5分，以此类推，加减分在0-10分之间。
3、教育教学研究(8分) (1)、参与教学研究活动(3分) 评分标准：
不参加一次扣1分，扣完为此。 (2)、研究成果(5分) 评分标准：
参加学校教育教学研究，成果得到学校的认定的记5分，得不到学校认定的酌情扣分。
4、教师专业发展(5分)
(1)、参加教师继续教育学习(3分) 评分标准：
按照学校规定，不完成一次扣1分，扣完为此。 (2)、参加教师继续教育考试(2分) 评分标准：
不合格1科扣2分。
四、民主评价(12分)
1、学校考核领导小组评价(3分) 评分标准：
80%以上的领导认可记3分，50-70%的领导认可记2分，50%以下的领导认可的记1分，没有领导认可的记0分。
2、教师评价(3分) 评分标准：
80%以上的教师认可的记3分，50-70%的教师认可记2分，50%以下的教师认可的记1分，没有教师的认可的记0分。
3、家长代表评价(3分) 评分标准：
80%以上的家长代表认可的记3分，50-70%的家长代表认可记2分，50%以下的家长代表认可的记1分，没有家长代表的认可的记0分。
4、学生评价(3分) 评分标准：
绩效工资改革方案范文第4篇
指导意见(试行)
为进一步推进绩效工资工作落实，深化人事制度改革，根据省、市文件精神和《***人民政府办公室印发区人保局、区财政局、区教育局<***义务教育学校绩效工资实施办法>的通知》和***人民政府办公室印发<***事业单位绩效工资实施办法>的通知》*文件精神，以奖励性绩效工资考核分配为中心，结合我区教育系统实际情况，制定本指导意见。
一、 指导思想
以实施绩效工资为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的积极性和主动性，激发广大教职工奋发工作，争创一流业绩。
二、基本原则
1、坚持向农村、班主任和一线教师倾斜的原则。设立农村教师补贴，依照丰润区城市建设规划，农村教师享受一定数额的补贴，并实施动态管理。为突出班主任工作的地位和作用，强化学校教育教学工作的基层管理，设立班主任津贴。
2、坚持总量控制，统筹分配的原则。班主任津贴、农村教师补贴从全区奖励性绩效工资总量中核出，由全区统筹分
配。
3、坚持重岗重薪、优绩优酬的原则。向重岗人员和做出突出贡献的人员适当倾斜。
4、坚持学期发放奖励性绩效工资的原则。基础性绩效工资以固定数额按月发放，奖励性绩效工资按所设定的分配项目，按学期发放。
5、坚持公开、公正、公平的原则。各单位在制定实施绩效工资方案的过程中，要客观公正，实事求是，充分考虑大多数教职工的利益，要将各种方案交由教职工代表大会讨论通过后，予以公示，真正使奖励性绩效工资的实施做到公开、公正、公平。
三、绩效工资总量核定
绩效工资总量按核定，每年年末，各单位上报下纳入绩效工资发放范围的教职工名册和单位初步测算的绩效工资总量，教育局核定和汇总后报区人事、财政部门审批，审批后将各单位核定的数额下达。
四、绩效工资包含的内容及发放办法
1、绩效工资包含的内容
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%.
2、奖励性绩效工资项目设定
在农村学校工作的教职工设农村教师补贴;担任班主任工作的教师设班主任津贴;所有教职工奖励性绩效工资均含四项内容：即出勤津贴、工作量津贴、考核津贴、教育教学成果奖。
3、奖励性绩效工资各项所占比例及发放办法 (1)农村教师补贴
农村教师补贴安在职正式教职工人每月100元的标准核拨到农村学校。教师离开农村学校后停发农村教师补贴;调入农村学校后发放农村教师补贴。农村教师补贴每年按10个月计发。
(2)班主任津贴
区教育局根据各单位年级学生数、班数(年级学生数、班数以教育局教育科提供的在籍生数据为依据)和标准班额(高中标准班额50人、初中45人、小学40人;幼儿园30人)核算班主任津贴：年级学生数除以班数达到标准班额及其以上的，以实际班数核算。达不到标准班额的，单轨年级学生数达标准班额半数及其以上的以实际班数核算，达不到半数的减半核算;双轨及其以上的按年级学生总数除以标准班额的应设班数(四舍五入)核算。职教、特教以实际班数核算。
按照每班高中、职教280元;初中260元;小学、幼儿园180元的标准将班主任津贴总额拨到各单位，由各单位根
据本单位实际情况制定具体的发放标准。班主任津贴每年按10个月计发。
教师担任班主任享受班主任津贴，离开班主任岗位后不再享受班主任津贴。班主任因病假、事假、进修、公出等原因，不能履行班主任职责时，将班主任津贴以天数折算发给临时代理班主任。
(3)出勤津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的60%)
由各单位依据上级有关文件规定，制定具体的发放办法。 (4)工作量津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标注额的(30%)
工作量津贴是指学校根据教职工承担工作量大小和工作的难易程度发放的奖励性绩效工资。按照管理岗位、教师岗位、工勤岗位和工作量大小分别确定工作量津贴标准，体现多劳多得。管理人员根据其承担工作量大小、任课多少、学校规模的大小和管理人员人数的多少等具体情况制定相应的标准，可适当提高工作量津贴标准，局直学校(幼儿园)和镇乡中心学校的校长、书记提高的标准可参照班主任津贴标准，副校级以下领导干部提高的标准一般要低于班主任津贴标准。
(5)考核津贴(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的8%，按学期发放)
学校成立考核小组，要制定考核方案并经过教代会通过，对教职工每学期的师德表现、工作态度、出勤情况、教育教学效果等内容进行考核，按照综合考核结果确定考核等次和发放标准。
(6)教育教学成果奖(占本单位全年人均奖励性绩效工资标准额的2%)
教育教学成果奖重点奖励学期教育教学取得突出成绩的人员，体现优绩优酬，由学校依校情自行制定奖励项目和标准。
各单位根据本单位的实际情况，各项津贴所占比例可根据本地实际适当调整，(5)、(6)两项可分开实施或合并进行。
五、减发奖励性绩效工资因素
1、学校的领导干部和其他教职工因个人原因未在工作岗位的，各单位要根据发放的津补贴标准制定的减发标准。
2、已办理病休手续、年内因病请假累计超过6个月、因事请假累计超过3个月或旷工累计超过1周的人员，均不发放当年奖励性绩效工资。符合规定的产假、工伤休养期间，可按照本单位人均奖励性绩效工资标准额发放，超过规定以外的时间按病假对待。
3、教师有违法违纪行为的，视情节轻重减发、取消本学期或当年的奖励性绩效工资。
4、在学校的目标考核评估中，连续两年为基本合格的单
位，校长(书记)的奖励性绩效工资第三年减发奖励性绩效工资总额的50%;教育系统教职工聘任制中，连续两次待聘人员，减发待聘期间奖励性绩效工资总额的50%。
5、考核基本合格的人员，减发当年奖励性绩效工资总额的50%。考核不合格的人员，取消当年全部奖励性绩效工资。
6、其它未尽事宜，按上级政策处理。
六、相关规定
1、每年寒暑假期间两个月的绩效工资平均发放。
2、在内退休、离职、死亡、调出丰润区教育系统以外人员的奖励性绩效工资，按其在职期间实绩考核结果核算。
3、个人申请、组织批准的脱职进修人员，进修期间不发放奖励性绩效工资，其他工资的发放按照签订协议执行;由组织统一安排的教师脱职进修，进修人员在脱职学习期间的奖励性绩效工资，除班主任津贴外，其他照发。
4、校长(园长)、书记在绩效周期内调整岗位的，按调整前后岗位分别计发奖励性绩效工资。
5、各镇乡中心学校、成人学校教职工的奖励性绩效工资由各镇乡中心学校根据其承担工作量和工作效果酌情确定分配办法，除视导员和会计外，一般要低于一线教师。
6、按照政策规定已办理离岗、二线人员的绩效工资，考虑原贡献因素，原则上按照本单位人均奖励性绩效工资标准
额发放。
7、经教育局批准借调到教育系统外其他单位的，按本单位除教育教学成果奖以外的平均数发放。未办理借用手续的借出人员，不发放奖励性绩效工资。
8、支教教师和教育系统内教育局同意各校之间借用人员、借用到教育局工作人员，奖励性绩效工资划拨到受授学校和借用单位发放。
9、各校公职无编人员的绩效工资，比照在编人员标准实施。
七、工作要求
1、健全组织、加强领导。绩效工资考核、发放是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益，各校要高度重视。教育局成立了以黄建军局长为组长的绩效考核分配工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由孙善东同志兼任。各单位也要成立由主要负责人担任组长的绩效考核分配工作领导小组，加强对绩效考核分配工作的领导，及时发现和解决改革中的新情况、新问题，以保障绩效工资改革平稳顺利进行。
2、制定方案、严格标准。各学校要根据本指导意见和有关要求，结合学校实际，制定学校具体的绩效考核、分配实施办法，要严格工作程序，学校考核、分配方案的制定，必须经学校领导班子集体研究，必须经教职工代表大会讨论通
过并公布，报教育局、人设局审核后实施。
3、严肃纪律、公平公正。各学校要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，绩效考核分配失真失实的，实行责任追究。要严格按照规定的绩效考核分配程序和标准，公平、公正地做好绩效考核分配工作;绩效考核分配过程和结果要公开透明，自觉接受教职工监督。要深入细致地做好教职工思想工作，引导教职工正确对待绩效考核分配，通过正常渠道反映诉求。
4、健全体系、完善制度。各学校要健全绩效考核分配制度，完善考核分配内容，创新考核分配机制，规范考核分配程序，不断提高绩效考核分配的科学性，充分发挥绩效考核的激励功能和正确导向，把实施改革的过程变成激发广大教职工积极性、主动性和创造性的过程，推进我区教育健康快速发展。
绩效工资改革方案范文第5篇
一、指导思想
按照《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。
二、工作原则
(一)实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
(二)以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。
(四)客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参与、程序规范。
三、考核范围和发放形式
凡我校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资，在编在岗享受奖励性工资的教师、管理人员、教辅人员和工勤人员为考核对象。 奖励性绩效工资实行半年考核的方式，按月半年发放。
四、组织领导
为切实做好我校教师奖励性绩效工资的考核发放工作，特成立苏河中学教师奖励性绩效工资考核领导小组。 组
长：李
伟
副组长：张向安 李先敏 朱先勇 刘
辉
成
员：钱从根 夏宗辉 吴继军 吴文钊 李绪明
邱固烈 杨丽华 韩咏梅
五、分配方案
(一)校长绩效工资
根据市教育局有关文件和会议精神，校长的绩效考核依据新县义务教育阶段学校校长奖励性绩效工资考核分配意见(试行)精神执行。
(二)班主任津贴
1、班主任津贴，具体发放办法为：(依据班主任考核细则) 根据班务考核结果，将班主任津贴平均100元/月、人。然后班级量化得分考核班主任个人津贴=全校班主任总津贴除以班主任得分总和乘以班主任得分
2、考核形式
学校制定班主任绩效考核内容细则，按班主任有关工作进行评比和检查，在全面了解的基础上作出评价。班主任考核按细则采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。
(三)跨课头
根据相关文件和上级教育主管部门会议精神，结合我校实际，
决定我校每跨一课头加该课头一节课(只限制代课教师)。
(四)教师奖励性绩效工资
1、考核范围
全部学校正式教职工(按核定人员为准，当年中途调入教师在原单位参加考核，当年中途调出教师仍参加本校考核<发放标准参照本校教师奖励性绩效工资中等水平执行>)。
2、考核形式
考核结果(主要以积分形式呈现)由考核小组负责考核公布，每半年考核一次，分考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩四块考核。
3、考核办法(百分制量化考核)
(1)考勤(20分)。缺签一次扣0.4分，病假(以医院证明为准)1天扣0.4分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，升旗、集会、例会无故不参加一次扣0.4分，学校领导随机查岗，无故不坐班一次扣0.1分，无故不值班一次扣0.3分，迟到、早退一次扣0.3分，扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日;丧假7个工作日;正常产假90天(含公休日)，年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。
以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。
(2)工作量(30分)。依据学校所有岗位周工作总量、中学
教师数量，计算教职工周人均工作量，从而得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：
教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
1、中学教师额定课时量为12—16/周;
2、工作量核算标准按《新县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法》执行;
3、学校管理员工作量
图书管理员0.4、理化生管理员0.
4、远程教育管理员0.4、物理室管理员0.
4、档案管理员0.4、教研组长0.
1、政教员教导员0.2、门卫
1、电脑打印0.4、校园网络管理0.
3、保管0.2、出纳0.
3、男女寝室管理员0.5、水电管理员0.
2、印刷0.4、会计0.
5、食堂信息管理0.2、团支部书记0.
3、花木管理员0.1、收发员0.
2、
4、管理工作量
校长管理工作量为0.9，副校长管理工作量为0.6,主任管理工作量系数为0.5。
(3)教育教学全过程(20分)。
按苏河中学教学常规评定要求(草案)进行考核。
第一、备课(4分)凡月查中(包括定时检查与抽查)教学计划、进度缺一项扣0.2分;教学进度不结合实际;未具体到每周欠缺一项
扣0.1分。集体备课、教案每缺一课时扣0.1分。教学过程环节备写不完整，缺少环节的每一课时教案扣0.1分。教案应有的教学目标、重、难点分析，教法、学法指导每缺一项扣0.1分。扣完为止。
第二、上课(4分)、上课时教案、教具必须准备齐全，不得中途离开课堂取教案、教具等，不派学生离开课堂取拿之，反之扣0.1分。未经学校同意私自调课，每次扣0.1分，上课有迟到或早退、中途离开课堂，每次扣0.3分，旷课一节，每次扣0.4分。上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣0.1分，手机铃声响扣0.1分。早读课、活动课和自习课迟到或早退一次扣0.3分。无故缺席一次扣0.4分。扣完为止。
第三、作业批改(4分)作业批改不认真细致，批改潦草，作业中有错误没有改出，每发现一人次扣0.1分。没有写明作业批改日期每次扣0.1分，扣完为止。作业批改无激励性评语或无等级，每次扣0.5分。
第四、教研组(3分)(备课组)活动无故不参加的扣0.2分，迟到、早退一次扣0.1分(因公、病、事假除外)。不能积极教研、主动发言、认真完成学校领导、组长分配给的任务，酌情扣0.1分。学校领导随机听课，根据听课情况打分，评为优、良、中分别加0.3分、0.2分、0.1分。上级主管部门的调研性听课。在学区进行公开课、示范课的教师加0.2分，在县、市、省、国家进行公开课、示范课的教师分别加
1、
2、
3、4分。学校安排的公开课、汇报课未进行的扣0.3分。学校布置的各种上交材料，不及时上交者一次扣0.2分，不交者
扣0.4分。每学期听课每少一节扣0.2分。扣完为止. 第
五、考试(3分)无故不监考一次扣0.5分，监考迟到一次扣0.2分，私自调监考一次扣0.1分。监考不认真扣0.1分，造成不良后果者扣0.5分，阅卷不服从学校安排一次扣0.3分，无故缺席者一次扣0.5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣1分。扣完为止。
第六、辅导(2分)、不服从学校检查安排，一次扣0.2分，不接受学校安排的临时性工作每次扣0.3分。上班期间酗酒、打牌、打游戏、织毛衣等扣0.2分。上级检查不达标的口头通报的扣1分，文字通报批评的扣2分。
私自为学生订阅资料的，责任人每次扣2分，并追究相应责任。 以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。 (4)教育教学业绩(30分)。
第一、师德其中10分。
根据文件精神，结合学校制定的教师师德考核细则进行考核。 ①上班期间干与教学无关的事情扣0.5分; ②不按时完成学校分配的任务造成失误者扣0.5分; ③不顾学校声誉拨弄是非者扣1分; ④借各种理由赌气不上课者扣1分;
⑤打架、骂仗、赌博给学校带来负面影响者扣1分; ⑥训斥家长，向学生和家长索要或变相索要财物扣2分; ⑦侮辱、歧视、谩骂、体罚或变相体罚学生扣2分，如造成重大
事故者，扣5-10分。
⑧乱收费、乱办班、乱补课扣2分;搞封建迷信活动和传播低级庸俗的思想文化扣1分。
以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。
第二、学校测查按平均分的离均差将教学成绩分为优、良、中、差、很差五个等级。具体划分是优：离均差+3分以上(含3分);良：+2.9分到+1分;中：+1分到-1分(含±1分);差：-1分到-4.9分;很差：-5分(含-5分)以下。教学成绩得分是优、良、中、差、很差等级系数为
1、0.8、0.
6、0.4、0.2。得分为：10×等级系数。
第三、学生评教：学校民主测评各位教师所从事教育教学工作中血色很那个的满意率，以问卷调查形式进行，该项评分为10×该同志的满意率百分数。满意率不足50%的该项不得分，满意率计算方法为：满意人数/抽查人数×100%。
(5)奖励分：教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、省、市、县级
一、
二、三等奖，分别给辅导老师加
4、
3、
2、1分。教师撰写的论文获得国家、省、市、县(二等奖以上)、分别加
4、
3、
2、1分。
五、绩效工资的分配
绩效工资的分配以半学期工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当学期应得的绩效工资额
度。即：
全校绩效补贴总额×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效额度全校绩效考核得分总和
六、考核方法
1、平时考核与考核相结合。平时考核按月进行，考核结合事业单位工作人员考核工作进行。
2、定性考核与定量考核相结合。学校将根据不同的岗位分类考核，在公正、公平、公开，民主科学的原则下，对全校不同岗位的教师做出科学规范公正的考核结果。
3、民主考核与集中考核相结合。
七、其他事项
1、班主任津贴每年按10个月在考核的基础上发放，寒暑假不发。教师绩效工资按学分两个学期即第一学期(当年9月—次年2月)、第二学期(当年3月—当年8月)进行。
2、教职工在事假、病假、延长产假、培训、受处罚等期间，奖励性绩效工资的发放办法按照相关政策规定确定。
八、说明：
1、本细则经学校教职工大会讨论通过后施行;
2、本细则未尽事宜由学校绩效工资发放考核小组决定;
绩效工资改革方案范文第6篇
1、副
科
长
1人
2、系统管理员
1人
3、安全管理员
1人
4、数据库管理员
1人
5、网络管理员
1人
信息科副科长岗位说明书
职位名称
信息科副科长
所属部门
信息科
职位目标
就任职负责
工作关系
向上负责
分管院长
平行协作
医务科、人事科、总务科、财务科、绩效办、护理部、物价科、控感科
向下指导
信息科职员
应熟悉的
内部制度
医院全部管理制度
信息科副科长岗位职责
序号
职责名称
职责内容
考核要素/衡量标准
日常工作
负责医院信息系统的正常运行与维护;制定相关管理和软硬件更新制度;负责医院全体员工信息系统使用技能培训。有计划提升医院信息系统运载能力、安全性、保密性和服务功能。
计划能力
执行能力
控制能力
管理能力
管理工作
落实专人负责各关键管理环节及系统运营出现异常的处理措施。
临时工作
完成主管领导指派的各项临时性工作任务。
信息科副科长职务绩效要求
绩效要求
医院软硬件系统正常运维,运营异常有专人负责处理，有计划提升医院信息系统运载能力和服务功能。
职业操守
1、
热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信;
2、
敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神;
3、尊重团结同事，具有良好的团队精神;
4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律;
5、廉洁自律、不索贿、受贿;
6、保守医院秘密。
任职资格
序号
资格名称
资格内容
1
学历
本科
2
职业经验
5年以上三级医院工作经历，2年以上医院信息系统管理经历
3
专业知识
知识维度
要求掌握的程度
医学知识
了解医学临床知识。
管理学
熟悉医疗管理知识。
法律
熟悉国家的相关法律法规。
计算机知识
熟悉计算机等办公设备的应用知识;
熟练掌握各种操作系统管理文件;
熟练运用各种文字处理软件;
熟悉计算机软件、硬件、网络、数据库知识。
外语
熟悉本专业的外语知识能力。
4
业务了解范围
熟悉现代医疗机构信息化管理及医疗卫生软件
5
能力
能力维度
能力水平
分析判断能力
能敏锐捕捉市场机会，给院长提出适当的医院业务发展的参考意见。
管理能力
能合理安排管理员工作，并对员工进行相关知识培训。
协调能力
具有很强的内部、外部公共关系协调能力。
表达能力
口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧。
执行能力
贯彻执行各种计划，完成预定目标能力。
危机处理能力
对突发事件能及时正确判断并予相应处理。
社交能力
有较好的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给人以良好的印象。
6
身体条件
身体健康，体力充沛，能连续工作。
信息科副科长绩效考核表
姓名
职务
副科长
考评人
部门
信息科
考评区间
填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。
工作业绩(60分)
分值
自评
30%
考评
70%
小计
序号
计划、任务、目标事项及内容
绩效要点
计划、任务、目标执行、完成情况及说明
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
负责医院信息系统的日常运行与维护
接科室电话后15分钟内响应(包括电话)
软、硬件故障在1小时内无人处理扣2分。
10.00
100
3
100
7
2
保障系统无重大故障。(注：新老院内网断网，或导致停工的系统故障)
系统出现重大故障，在12小时内未恢复功能扣10分。
10.00
100
3
100
7
3
制定落实信息系统管理相关制度
建立规章制度避免故障，并有相应责任人。
在保证系统无故障及安全性、保密方面无相关规章制度扣5分，无相应责任人扣5分。
10.00
100
3
100
7
4
三级甲等医院工作落实管理。
每月不能按PDCA循环原则工作，每月至少完成一个C标准，二月完成一个B，三月完成一个A。不能完成扣5分。
5.00
100
1.5
100
3.5
5
有计划提升医院信息系统运载能力、安全性、保密性和服务功能。
制定医院信息化发展的中长期规划，有相应年计划。每月提供月计划。
无中长期计划扣10分，无年计划扣10分，无月计划10分。
10.00
100
3
100
7
7
负责全院信息系统使用技能培训
每周进行一次科员专业考核。负责医院新员工的培训。不定期对使用系统困难相关部门进行培训。
每周无考核记录扣2.5分，新员工无培训上岗扣5分，其它培训无相关记录一次扣5分。
10.00
90
2.7
85
6
8
完成上级临时任务
落实工作人员做好上级安排临时任务。
对上级安排临时工作要严格按院科相关规定执行。不执行一次扣3分。
5.00
100
2.7
100
3.5
合计
60.00
17.7
41
说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。
工作能力(分值30分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
工作效率
工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。不按时完成上级交待的任务扣10分。
10.00
89
2.7
0
0
2
计划性
计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。
3.00
100
0.9
70
1.5
3
业务知识
对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。
3.00
100
0.9
76
1.6
4
理解力
能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。
2.00
100
0.6
0
0
5
执行力
对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。
10.00
89
2.7
0
0
6
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。
1.00
100
0.3
86
0.6
7
发展潜力
具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出改进。
1.00
100
0.3
71
0.5
合计
30.00
8.4
4.2
工作态度(分值10分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
责任心
对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。
1.00
100
0.3
100
0.7
2
合作性
人际关系良好，富有团队精神和合作精神
1.00
100
0.3
100
0.7
3
组织观念
有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。
1.00
100
0.3
100
0.7
4
积极性
工作过程中，积极推动工作进展。被投诉1次不按时处理相关科室工作扣1分。
2.00
83
0.5
80
1.1
5
工作心态
对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞;各项工作认真执行，不抵触、不回避。
1.00
100
0.3
100
0.7
6
学习精神
认真接受医院、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升。在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。
1.00
100
0.3
100
0.7
7
创新意识
问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能;能主动为医院或者部门提出合理化建议
1.00
100
0.3
100
0.7
8
主人翁精神
爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。
1.00
100
0.3
100
0.7
9
劳动纪律
严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律(保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等)
1.00
100
0.3
100
0.7
合计
10.00
2.9
6.7
考核加分
考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分(根据任务性质加分，要有工作记录)。
考核扣分
考核扣分事实、依据和理由：
考评总得分
工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分
0
被考核人员本月工作小结
得：
失：
复评人意见
复评人签字确认:
被考核人签字确认：
安全管理员岗位说明书
职位名称
安全管理员
所属部门
信息科
职位目标
就任职负责
工作关系
向上负责
信息科科长
平行协作
各职能科室及临床科室
向下指导
无
应熟悉的
内部制度
信息科管理制度
业务岗位职责
序号
职责内容
考核要素/衡量标准
1
负责医院信息化建设过程中对包括方案设计、设备选型、软件配套、实施验收等环节中涉及计算机安全的事务制定安全方案并负责落实和检测。
执行能力
管理能力
控制能力
2
负责医院信息化运维过程中日常安全检查、危害安全事件处理。
3
关注计算机科技发展动态，对计算机硬件设备、网络、软件进行安全方案设计、日常监测、漏洞修补、安全防护、定期检测等安全使用计算机信息系统需要的工作。
4
接受主任安排，对医院各部门的计算机用户进行安全使用教育、培训及管理工作。
业务职务绩效要求
绩效要求
完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务。
职业操守
1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信;
2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神;
3、尊重团结同事，具有良好的团队精神;
4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律;
5、廉洁自律、不索贿、受贿;
6、保守医院、科室商业秘密。
任职资格
序号
资格名称
资格内容
1
学历
计算机类大专以上学历
2
职业经验
2年以上安全管理及其相关的工作经验
3
专业知识
专业知识
要求掌握的程度
网络知识
具有一定的计算网络知识
计算机安全知识
熟练计算机安全的相关知识
计算机应用知识
熟练计算机软件、硬件相关知识
4
业务了解范围
熟悉现代医疗机构信息化管理及医疗卫生软件
5
能力
能力维度
能力水平
协调能力
具有很强的内部、外部公共关系协调能力;
表达能力
口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧;
执行能力
贯彻执行各种计划，完成预定目标能力;
危机处理能力
对突发事件能及时正确判断并予相应处理。
社交能力
有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给人以良好的印象。
6
身体条件
身体健康，体力充沛，能连续工作;精力过人，能从容应付各种业务应酬。
安全管理员绩效考核表
姓名
职务
科员
考评人
部门
信息科
考评区间
填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。
工作业绩(70分)
分值
自评
考评
小计
序号
计划、任务、目标事项及内容
绩效要点
计划、任务、目标执行、完成情况及说明
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
日常工作
认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。完成主班及白班工作日志，每日日志需经组长签字认可。
接科室电话后15分钟内响应(包括电话)，软、硬件故障在1小时内无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉每次扣3分。如不及时上报的，扣5分。
15.00
2
制作技术文档，定期考核。
制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成扣10分。不参与考核每周扣5分。
10.00
3
三甲资料的整理。
不能按时完成扣5分
5.00
4
岗位工作
负责医院信息化建设过程中对包括方案设计、设备选型、软件配套、实施验收等环节中涉及计算机安全的事务制定安全方案并负责落实和检测。
无相关方案扣2分。
6.00
5
负责医院信息化运维过程中对日常安全检查、危害安全事件处理。
有每日安全检查记录，无记录的扣2分。
6.00
6
对违反安全保密制度的事件和行为，应立即制止并采取补救措施，及时向有关部门反映。
1、未制止泄密行为的每次扣1分。2、未能向有关部门反映的扣3分。
6.00
7
接受主任安排，对医院各部门的计算机用户进行安全使用教育、培训及管理工作。
无相关培训记录扣3分，无培训人员名单与签名扣2分。
5.00
8
每月组织对计算机信息系统安全进行检查，并书面上报系统安全情况。
无检查及书面报告扣7分，有问题不上报主管院长扣7分。
7.00
9
临时工作
完成领导交办的临时工作。
未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。
10.00
合计
70.00
说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。
工作能力(分值20分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
工作效率
工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。
2.50
2
计划性
计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。
2.00
3
业务知识
对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。
2.50
4
理解力
能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。
2.50
5
执行力
对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。
3.50
6
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。
4.00
7
发展潜力
具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出改进。
3.00
合计
20.00
工作态度(分值10分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
责任心
对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。
1.00
2
合作性
人际关系良好，富有团队精神和合作精神
0.50
3
组织观念
有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。
1.00
4
积极性
工作过程中，积极推动工作进展
1.00
5
工作心态
对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。
1.00
接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞;各项工作认真执行，不抵触、不回避。
1.00
6
学习精神
认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升
1.00
在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。
1.00
7
创新意识
问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能;能主动为公司或者部门提出合理化建议
0.50
8
主人翁精神
爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。
1.00
9
劳动纪律
严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律(保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等)
1.00
合计
10.00
考核加分
考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分(根据任务性质加分，要有工作记录)。
考核扣分
考核扣分事实、依据和理由：
考评总得分
工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分
0.00
被考核人员本月工作小结
得：
失：
复评人意见
复评人签字确认:
被考核人签字确认：
数据库管理员岗位说明书
职位名称
数据库管理员
所属部门
信息科
职位目标
就任职负责
工作关系
向上负责
信息科科长
平行协作
各职能及临床科室
向下指导
无
应熟悉的
内部制度
信息科管理制度
业务岗位职责
序号
职责内容
考核要素/衡量标准
1
每天对数据库的运行状态、日志文件、备份情况、数据库的空间使用情况、系统资源的使用情况进行检查，发现并解决问题。
执行能力
管理能力
控制能力
2
每周对数据库对象的空间扩展情况、数据的增长情况进行监控，对数据库做健康检查，对数据库对象的状况做检查。数据库的备份策略要根据实际要求进行更改，数据的日常备份情况进行监控。
3
每季对表和索引等进行核查，并进行调整，提出下一步空间管理计划。半年对数据库状态进行一次全面检查。
4
检查数据库当日备份的有效性，检查各种备份是否成功。负责比较每天对数据库性能的监控报告，确定是否有必要对数据库性能进行调整，如有必要，请示领导后进行性能调整。并按照职责给予各数据库管理员和维护人员不同的操作权限。
5
了解和掌握数据库的所有结构、配置，所有数据库的表及各种表之间的相互关系，并将数据库的有关书面资料加以整理并存档。
6
完成上级交办的其他工作，定期向上级述职。
业务职务绩效要求
绩效要求
1、
完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务;
2、
全年不发生因数据库原因而给医院造成重大经济损失或形象受损的严重事件;
职业操守
1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信;
2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神;
3、尊重团结同事，具有良好的团队精神;
4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律;
5、廉洁自律、不索贿、受贿;
6、保守医院、科室商业秘密。
任职资格
序号
资格名称
资格内容
1
学历
计算机类大专以上学历，
2
职业经验
有相关数据管理工作经验
3
专业知识
知识维度
要求掌握的程度
网络知识
具有一定的计算机网络知识
数据库知识
熟练数据库的相关知识
计算机知识
熟练掌握windows操作系统管理文件
熟练运用office进行文字处理
能独立上网收集有关信息、进行电子邮件收发。
4
业务了解范围
熟悉现代医疗机构信息化管理及数库知识
5
能力
能力维度
能力水平
协调能力
具有很强的内部、外部公共关系协调能力;
表达能力
口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧;
执行能力
贯彻执行各种计划，完成预定目标能力;
危机处理能力
对突发事件能及时正确判断并予相应处理。
社交能力
有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给人以良好的印象。
6
身体条件
身体健康，体力充沛，能连续工作;精力过人，能从容应付各种业务应酬。
数据库管理员绩效考核表
姓名
职务
科员
考评人
部门
信息科
考评区间
填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。
工作业绩(70分)
分值
自评
考评
小计
序号
计划、任务、目标事项及内容
绩效要点
计划、任务、目标执行、完成情况及说明
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
日常工作
认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。
接科室电话后15分钟内响应(包括电话)，软、硬件故障在1小时内无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉扣3分。如不及时上报的，扣5分。
15.00
2
制作技术文档，定期考核。
制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成扣10分。不参与考核每周扣5分。
10.00
3
三甲资料的整理。
不能按时完成扣5分
5.00
4
岗位工作
每天对数据库的运行状态、日志文件、备份情况、数据库的空间使用情况、系统资源的使用情况进行检查，记录每日巡查日志
未记录日志的每次扣1分;发现重大问题不能解决却未上报的每次扣
5分。
6.00
5
每周对数据库情况进行监控、健康检查。数据的日常备份情况监控。写监控报告
未写监控报告的每次扣1.5分。发现重大问题不能解决却未上报的每次扣3分。
6.00
6
每月对表和索引等进行核查，并进行调整，提出下一步空间管理计划。每月对数据库状态进行一次全面检查。
每月未完成全面检查的每次扣7分;发现现有数据库空间管理不能提高效率却未上报的扣3分。
7.00
7
检查数据库当日备份的有效性。比较每天对数据库性能的监控报告，确定是否有必要对数据库性能进行调整。
未对数据库备份进行检查的每次扣1分;发现数据库性能需改进的未请示领导擅自改动的扣5分。
5.00
8
了解和掌握数据库的所有结构、配置，所有数据库的表及各种表之间的相互关系，并将数据库的有关书面资料加以整理并存档。
出现数据库问题未能及时提供数据库相关信息的扣1分;未对数据有关的监控报告和日志进行整理存档的扣1分。
6.00
9
临时工作
完成领导交办的临时工作。
未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。
10.00
合计
70.00
说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。
工作能力(分值20分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
工作效率
工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。
2.50
2
计划性
计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。
2.00
3
业务知识
对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。
2.50
4
理解力
能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。
2.50
5
执行力
对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。
3.50
6
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。
4.00
7
发展潜力
具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出改进。
3.00
合计
20.00
工作态度(分值10分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
责任心
对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。
1.00
2
合作性
人际关系良好，富有团队精神和合作精神
0.50
3
组织观念
有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。
1.00
4
积极性
工作过程中，积极推动工作进展
1.00
5
工作心态
对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。
1.00
接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞;各项工作认真执行，不抵触、不回避。
1.00
6
学习精神
认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升
1.00
在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。
1.00
7
创新意识
问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能;能主动为公司或者部门提出合理化建议
0.50
8
主人翁精神
爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。
1.00
9
劳动纪律
严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律(保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等)
1.00
合计
10.00
考核加分
考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分(根据任务性质加分，要有工作记录)。
考核扣分
考核扣分事实、依据和理由：
考评总得分
工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分
0.00
被考核人员本月工作小结
得：
失：
复评人意见
复评人签字确认:
被考核人签字确认：
网络管理员岗位说明书
职位名称
网络管理员
所属部门
信息科
职位目标
就任职负责
工作关系
向上负责
信息科科长
平行协作
各职能及临床科室
向下指导
无
应熟悉的
内部制度
信息科管理制度
业务岗位职责
序号
职责内容
考核要素/
衡量标准
1
负责对医院各部门计算机使用者提供日常操作指导与辅助工作。
执行能力
管理能力
控制能力
2
关注计算机科技发展动态，提出软件、应用软件的安装、调试和维护。
3
监督网络通信状况,能够熟练的利用系统提供的各种管理工具软件，实时监督系统的运转情况，及时发现故障征兆并进行处理。及时向领导报告出现的突发事件和普遍问题。
4
做好网络版防病毒软件、安全防护软件、网络监管系统软件的部署与日常管理，发现存在危害网络正常运行的行为或风险时，及时报告主管领导并与有关部门沟通、解决问题。
5
在医院信息化网络运维期间，根据业务需要做好网络系统IP、端口、软件资源等的管理与分配工作。
6
在医院信息化网络建设期间，对需要的配套网络建设提出方案建议、做好验收、测试、投放等工作并做好有关记录。
7
完成上级交办的其他工作，定期向上级述职。
业务职务绩效要求
绩效要求
1完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务;
2全年不发生因网络原因而给医院造成重大经济损失或形象受损的严重事件;
3、确保医院内网、外网的通顺。
职业操守
1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信;
2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神;
3、尊重团结同事，具有良好的团队精神;
4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律;
5、廉洁自律、不索贿、受贿。
任职资格
序号
资格名称
资格内容
1
学历
大专以上学历
2
职业经验
计算机网络管理相关工作经验
3
专业知识
知识维度
要求掌握的程度
计算机硬件知识
具有一定的硬件知识
网络知识
熟练网络的相关知识
计算机知识
熟练掌握windows操作系统管理文件
熟练运用office进行文字处理
能独立上网收集有关信息、进行电子邮件收发。
4
业务了解范围
熟悉现代网络走向
5
能力
能力维度
能力水平
协调能力
具有很强的内部、外部公共关系协调能力;
表达能力
口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧;
执行能力
贯彻执行各种计划，完成预定目标能力;
危机处理能力
对突发事件能及时正确判断并予相应处理。
社交能力
有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给人以良好的印象。
6
身体条件
身体健康，体力充沛，能连续工作;精力过人，能从容应付各种业务应酬。
网络管理员绩效考核表
姓名
职务
考评人
部门
信息科
考评区间
填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。
工作业绩(70分)
分值
自评
考评
小计
序号
计划、任务、目标事项及内容
绩效要点
计划、任务、目标执行、完成情况及说明
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
日常工作
认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。
接科室电话后15分钟内响应(包括电话)，软、硬件故障在1小时内无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉扣3分。如不及时上报的，扣5分。
15.00
2
制作技术文档，定期考核。
制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成扣10分。不参与考核每周扣5分。
10.00
3
三甲资料的整理。
不能按时完成扣5分。
5.00
4
岗位工作
每周检查、清洁网线、光纤等网络部件，确保计算机网络的安全运行，及时将网络故障情况通报给支持单位维修，并做好各类维护情况的详细记录。
无检查维修记录的每次扣1.5分;
发现重大问题不能解决却未上报的每次扣
5分。
5.00
5
每日监督网络通信状况,监督系统的运转情况，及时发现故障征兆并进行处理。及时向领导报告出现的突发事件和普遍问题。
每日未完成系统监控的每次扣0.5分;未向主任进行日常汇报的扣0.5分。
6.00
6
做好网络版防病毒软件、安全防护软件的部署与日常管理。
新扩展网络未进行防护防毒的扣5分。
5.00
7
在医院信息化网络运维期间，根据业务需要做好网络系统IP、端口、软件资源等的管理与分配工作。
未能进行IP、端口、软件资源分配造成网络无法运行的扣0.5分;未能提供IP、端口、软件资源信息的扣0.5分。
5.00
8
在医院信息化网络运维期间，根据医院实际业务需要，对需要进行网络升级、改建等工作及时提出建议，并做好相关方案设计、实施过程中的各项工作。
提出好的建议的得1.5分，提出好建议并采纳实施的得2分;
实施过程中全程参与的得2分。
5.00
9
在医院信息化网络建设期间，对需要的配套网络建设提出方案建议、做好验收、测试、投放等工作并做好有关记录。
未做好相关记录的扣1分;验收、测试、投放等有失误的扣1分;失误造成严重损失的扣4分。
4.00
10
临时工作
完成领导交办的临时工作。
未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。
10.00
合计
70.00
说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。
工作能力(分值20分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
工作效率
工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。
2.50
2
计划性
计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。
2.00
3
业务知识
对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。
2.50
4
理解力
能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。
2.50
5
执行力
对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。
3.50
6
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。
4.00
7
发展潜力
具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出改进。
3.00
合计
20.00
工作态度(分值10分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
责任心
对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。
1.00
2
合作性
人际关系良好，富有团队精神和合作精神
0.50
3
组织观念
有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。
1.00
4
积极性
工作过程中，积极推动工作进展
1.00
5
工作心态
对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。
1.00
接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞;各项工作认真执行，不抵触、不回避。
1.00
6
学习精神
认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升
1.00
在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。
1.00
7
创新意识
问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能;能主动为公司或者部门提出合理化建议
0.50
8
主人翁精神
爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。
1.00
9
劳动纪律
严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律(保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等)
1.00
合计
10.00
考核加分
考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分(根据任务性质加分，要有工作记录)。
考核扣分
考核扣分事实、依据和理由：
考评总得分
工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分
0.00
被考核人员本月工作小结
得：
失：
复评人意见
被考核人签字确认：
+
复评人签字确认:
被考核人签字确认：
系统管理员岗位说明书
职位名称
系统管理员
所属部门
信息科
职位目标
就任职负责
工作关系
向上负责
信息科科长
平行协作
各职能及临床科室
向下指导
无
应熟悉的
内部制度
信息科管理制度
业务岗位职责
序号
职责内容
考核要素/
衡量标准
1
协助主任，编制各管理信息系统的需求分析。以及网络管理规章制度的建立。
执行能力
控制能力
管理能力
2
做好医院信息系统建设过程中包括硬件设备、应用软件、网络在内全方位的监控与管理工作。
3
做好医院信息系统运维过程中包括全院信息化制度设计、网络架构与软硬件运行与日常工作制度等方案的设计与落实。
4
对信息科内包括设备管理员、网络管理员在内的技术岗位提供辅导和继续教育培训建设工作，协助信息科科长做好全院其他科室信息相关工作的方案与组织实施等工作。
5
负责信息化建设相关文件资料的收集、归档与整理。
6
对医院整体信息网络的建设做好从方案设计到验收实施全过程的制度与计划制定、组织和落实工作。
业务职务绩效要求
绩效要求
完成各项本职工作，完成领导下达的各项工作任务;
职业操守
1、热爱、关心、认同医院，对医院诚实守信;
2、敬业爱岗、勇于承担责任、具有奉献精神;
3、尊重团结同事，具有良好的团队精神;
4、模范遵守医院管理制度和劳动纪律;
5、廉洁自律、不索贿、受贿;
6、保守医院、科室商业秘密。
任职资格
序号
资格名称
资格内容
1
学历
计算机类大专以上学历，
2
职业经验
2年以上计算机系统运行及管理工作经验
3
专业知识
知识维度
要求掌握的程度
网络知识
具有一定的计算机网络知识
计算机系统知识
计算机系统的相关知识
计算机知识
熟练掌握windows操作系统管理文件
熟练运用office进行文字处理
能独立上网收集有关信息、进行电子邮件收发。
4
业务了解范围
熟悉现代医疗机构信息化管理及医疗卫生软件
5
能力
能力维度
能力水平
协调能力
具有很强的内部、外部公共关系协调能力;
表达能力
口语清晰，表达自然、准确、良好的演讲技巧;
执行能力
贯彻执行各种计划，完成预定目标能力;
危机处理能力
对突发事件能及时正确判断并予相应处理。
社交能力
有极强的社交能力，善于建立和保持朋友关系，在社交活动中给人以良好的印象。
6
身体条件
身体健康，体力充沛，能连续工作;精力过人，能从容应付各种业务应酬。
系统管理员绩效考核表
姓名
职务
考评人
部门
信息科
考评区间
填写说明：1、工作计划及完成情况可另附页。2、考评尺度：出色≥100，优秀100-90，良好89-80，中等79-70，合格69-60，差59分以下。
工作业绩(70分)
分值
自评
考评
小计
序号
计划、任务、目标事项及内容
绩效要点
计划、任务、目标执行、完成情况及说明
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
日常工作
认真值班，做好软硬件及医保维护，谁接谁负责。不能解决的问题，及时上报，并协助解决。完成工作日志。
接科室电话后15分钟内响应(包括电话)，软、硬件故障在1小时内无人处理扣2分。如无工作日志扣1分。被临床投诉扣3分。如不及时上报的，扣5分。
15.00
2
制作技术文档，定期考核。
制作信息化系统运行中的问题及处理方法PPT每月10张，不完成扣10分。不参与考核每周扣5分。
10.00
3
三甲资料的整理。
不能按时完成扣5分
5.00
4
岗位工作
做好医院信息系统运维过程中包括全院信息化制度设计、网络架构与软硬件运行与日常工作制度等方案的设计与落实。
每月未完成全面检查的每次扣1分;无相关制度的扣2分;未落实到位的扣2分。
7.00
5
做好医院信息系统建设过程中包括硬件设备、应用软件、网络在内全方位的监控与管理工作，对医院整体信息网络的建设做好从方案设计到验收实施全过程的制度与计划制定、组织和落实工作。
信息系统建设中无监督和管理的扣3分，信息网络建设无工作计划扣3分，无组织落实工作的扣2分。
8.00
6
协助科长编制各管理信息系统的需求分析。以及网络管理规章制度的建立。负责信息化建设相关文件资料的收集、归档与整理。负责系统密码的定期更换，负责系统角色设计和全院员工权限的分配。
根据系统功能更新的需要无需求分析的扣3分，相关文件资料凌乱扣1分，不定期更换密码扣2分，角色权限分配不合理扣2分。
8.00
7
对信息科内包括、网络管理员在内的技术岗位提供辅导和继续教育培训建设工作，协助信息科科长做好全院其他科室信息相关工作的方案与组织实施等工作。
未进行辅导和教育培训的每次扣1分;
未协助好科长做好全院信息方案组织和实施每次扣5分。
7.00
8
临时工作
完成领导交办的临时工作。
未能完成院科领导交办的临时工作的每次扣5分。
10.00
合计
70.00
说明：工作业绩包括常规性工作内容和上级主管因业务发展需要而安排执行的工作内容或工作事项。
工作能力(分值20分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
工作效率
工作效率高，完成工作无浪费时间或拖拉现象。
2.50
2
计划性
计划性地安排每天的工作，处理事务井井有条。
2.00
3
业务知识
对担任职务相关专业、技能的掌握，运用，工作的熟练程度。
2.50
4
理解力
能充分理解上级意图，干脆利落的完成本职工作任务，不需上级反复指示。
2.50
5
执行力
对上级交办的工作目标执行及时、到位，有足够的实现上级管理意图的执行力。
3.50
6
周全缜密
工作认真、细致、深入，考虑问题全面、系统、无遗漏。
4.00
7
发展潜力
具有发展潜力和可塑性，不论工作成败，在工作结束后，能认真地总结经验、教训，特别是在工作失败时，能认真地分析失败原因，并做出改进。
3.00
合计
20.00
工作态度(分值10分)
分值
自评30%
复评70%
小计
序号
考核指标
指标描述
考评尺度
得分
考评尺度
得分
1
责任心
对本职工作尽职尽责，有责任心，能够善始善终。
1.00
2
合作性
人际关系良好，富有团队精神和合作精神
0.50
3
组织观念
有明确的奋斗目标，工作热情旺盛持久，能承受巨大的工作压力，不畏挫折，勇挑重担，敬业奉献。
1.00
4
积极性
工作过程中，积极推动工作进展
1.00
5
工作心态
对工作的失误或挫折，不逃避责任或辩解，能够反思问题及原因，积极、及时地纠正偏差，并作出补救。
1.00
接受分派的工作任务时，态度谦虚、诚恳，不借故推辞;各项工作认真执行，不抵触、不回避。
1.00
6
学习精神
认真接受公司、部门组织的各项培训，并有意识地将培训中获得的知识应用于工作实践中，使自身的工作效果得到提升
1.00
在工作之余有意识地进行自我培训和学习，自觉提高自己的业务知识和技能。
1.00
7
创新意识
问题意识强，能主动查漏补缺，通过积极创新或建设性的工作，更好地行使自己的岗位职能;能主动为公司或者部门提出合理化建议
0.50
8
主人翁精神
爱惜医院财物，对医院的财物、资金节约使用。
1.00
9
劳动纪律
严格要求自己，遵守医院各项制度、纪律(保守医院机密，不迟到、早退、旷工、不在工作时间闲聊，打游戏等)
1.00
合计
10.00
考核加分
考核加分事实、依据和理由：完成院领导临时性安排的其他工作。工作时间以外完成领导安排的临时性任务，根据情况给予加分(根据任务性质加分，要有工作记录)。
考核扣分
考核扣分事实、依据和理由：
考评总得分
工作业绩考核得分+工作能力考核得分+工作态度考核得分
0.00
被考核人员本月工作小结
得：
失：
复评人意见
复评人签字确认: