如何构建公司培训体系范文第1篇
使命定位、愿景目标、核心价值观、经营管理理念等
(2)行为文化体系设计：
领导行为规范、管理者行为规范、行政人员行为规范、技术人员行为规范、生产人员行为规范、 营销人员管理规范等
(3)安全文化体系设计：
安全认知理念、安全执行理念、安全管理理念、安全行为规范、安全考核制度等相关链接：“十一五”安全文化建设纲要
(4)企业文化手册设计：
理念文化、行为文化、制度文化、办公礼仪、VI系统、目视格言、故事案例集等
(5)企业文化传播网络设计：
培训活动、学习型组织建设、先进典范、媒体、文体活动、文化节CIS设计等
(6)企业形象识别系统设计：
公司标识、办公用品、通讯设备、交通设备、工作服饰、外部环境等
(7)岗位文化体系设计：
岗位角色、岗位形象、岗位目标、岗位关键行为、岗位操作流程、岗位胜任力等
(8)管理制度及手册设计：管理流程、管理制度等
(9)目视格言设计：格言设计、环境布置等
(10)情景案例、故事集设计：(11)形象宣传语策划
(12)商务礼仪体系设计(13)企业创新文化体系设计
(14)企业服务文化体系设计(15)企业规范文化体系设计
(16)企业目标导向文化体系设计
花旗银行企业文化
以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了“以人为本”的战略，十分注重对人才的培养与使用。
客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作
为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌
寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。 惠普文化常常被人称为“HP Way”(惠普之道)。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。
一，相信、尊重个人，尊重员工;
二，追求最高的成就，追求最好;
三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事; 四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成;
如何构建公司培训体系范文第2篇
为了更好地引导和鼓励QC小组开展活动, 提升精益管理水平, 笔者认为应该构建起“秉持一个理念, 完善一套制度, 营造一种氛围, 锻炼一支队伍, 转化一批成果”的“五个一”QC活动工作体系, 积极推进QC课题攻关, 助力企业管理提质增效。
2 秉持一个理念, 突出QC小组活动“小、实、新”的特点
QC小组, 即质量控制小组, 是针对工作过程中某一细节出现的质量问题进行现场攻关, 解决实际问题的活动小组, 其组成人员较少, 活动形式灵活, 攻关方向明确。通过这一准确定位可见, 开展QC小组活动应当秉持“以促进工作提质增效为目标, 坚持实用性与群众性相结合, 突出小、实、新的活动特点, 在操作层面、技术层面、设计层面针对实际问题开展技术攻关”的工作理念。
2.1 在操作层面上体现“小”的特点
QC小组活动要易于操作, 以“小发明、小改革、小创作、小建议”为抓手, 不贪大求洋, 不好大喜功, 致力于从身边小事做起, 解决小问题, 办好小事情。
2.2 在技术层面上体现“实”的特点
QC小组活动要根植于工作实践, 服务于实际工作, 以一定技术手段解决实际问题。
2.3 在设计层面上体现“新”的特点
QC小组活动要注重培养创新意识和能力, 在设计层面开展工作创新, 如优化工作流程、改进工作方法、开发工作用具等。
这些来源于实际工作的QC小组活动, 在攻克技术难题的同时, 也推动QC活动实现了由基本操作到技术提升, 再到设计创新的质的飞跃, 并将有力推动企业管理水平跃上新的台阶。
3 完善一套制度, 提供QC小组活动支持
为了把QC小组活动组织的即井井有条, 又丰富多彩, 切实为企业发展增活力、添动力, 要建立起一套“1+3”的QC小组活动制度, 即制定1个工作方案, 推行3个工作制度, 为开展QC小组活动提供支持。
3.1 制定工作方案, 为QC小组活动提供组织保障
QC小组活动不能一盘散沙, 要形成工作方案, 强化组织领导。要设立主管领导任组长的领导小组, 着重强调单位领导重视、指导和参与QC小组活动的有关要求, 明确了主管部门、相关科室、各个小组的职责分工, 为QC小组活动顺利开展提供了有力的组织保障。领导的积极参与将大大鼓舞小组成员士气, 激发广大员工参与QC小组活动的积极性, 促进活动深入发展。
3.2 推行培训制度, 为QC小组活动提供技术支持
一方面, 可以邀请QC管理专家开展QC知识专题培训, 进一步加强理论与实践相结合的实战训练, 清扫知识盲点。另一方面, 可由本单位的内训师选择历届国家局QC成果发布会上的优秀课题, 结合具体案例进行有的放矢的培训。
3.3 推行建议征集制度, 为QC小组活动提供课题支持
应该坚持定期面向全体职工开展“金点子”征集活动, 集思广益、博采众长, 收集整理有效的意见建议, 拓宽QC小组活动视野。这些来自基层的意见建议, 直接反馈了实际工作中的问题和症结, 进而成为开展QC小组活动的攻关课题来源。
3.4 推行激励制度, 为QC小组活动提供动力支持
QC小组成员工作热情是高质量开展QC小组活动的动力之源。应采取物质激励与精神激励相结合的方式来调动员工积极性。
4 锻炼一支队伍, 培养QC小组活动骨干
在开展QC小组活动中, 通常会受到问题的困扰:要把培养QC小组活动骨干作为一项重要任务来抓, 注重在实践中锻炼一支敢于创新、擅于攻关、精于QC的人才队伍。
4.1 重点培养小组带头人
要从团队合作、组织能力、沟通能力、问题分析能力、文字表达能力、数据整理、语言表达能力等方面培养QC人才, 培养成在各自业务领域内的技术骨干和操作能手, 进而成为QC小组活动带头人。
4.2 组建专业内训师队伍
将QC骨干纳入企业人力资源教育培训机构, 带动各部门的优秀人员组建一支专业化的QC活动内训师队伍, 担负企业QC小组培训工作, 指导鉴定所有QC小组活动。同时要大力培养QC诊断师, 积极参加专业QC诊断师评审。
5 转化一批成果, 彰显QC小组活动成效
QC活动成果只有应用到实际工作中, 才能转化为生产力, 才能产生经济效益和社会效益, 推进企业管理实现降本增效目标。因此, 企业要从三个方面积极推进QC活动课题成果转化。
5.1 建立企业自己的QC成果评审专家库
要以QC诊断师、培训师、基层工作技术专家等为主要成员, 建立企业内部的成果评审专家库, 以公开公平、客观公正为原则, 对所有QC课题成果进行评审, 设置奖项, 实施表彰。
5.2 建立QC成果管理平台
一方面要利用管理平台对QC课题成果按照现场型、攻关型、管理型、创新型等进行分门别类的整理归档。另一方面要通过平台全面总结QC活动成果资料, 既要总结QC小组活动经验, 又要查找存在问题, 作为新课题的开始进入下一个PDCA循环。QC成果管理平台既要成为企业内部QC活动成果的推广平台, 也要成为面对社会推介成果的有效渠道。
QC活动正是删繁就简、化难为易的过程。综上所述, 构建一套科学的、系统的、规范的“五个一”QC活动工作体系, 对于保护和支持QC小组活动顺利开展, 推动企业管理提质增效具有极其重要的作用。
摘要：随着社会经济的快速发展, 企业之间的竞争日益激烈, 更多企业在“管理就是生产力、节约就是竞争力”方面达成一致共识, 并将提升管理质量作为增强企业竞争力的有力抓手, 积极主动开展QC小组活动。近年来, 各类QC活动小组围绕企业经营目标和管理现状, 活跃在产品研发、生产经营、市场销售、客户服务等企业经营管理各个环节, 为推动企业管理提质增效发挥着积极的作用。
如何构建公司培训体系范文第3篇
1旅行社的众多违背诚信的行为的几点表现
以“零团费”或“负团费”为幌子,欺骗旅游者参团后,安排大量的时间购物,缩短旅游者在旅游景点景区的时间,以此弥补利润的差价。
做虚假广告,用低价位高标准欺骗旅游者。 等旅游者进入行程后,增加收费或减少景点,或降低服务与接待标准,或更改路线,以此降低成本,增加利润。
组团社人数不足时,不经过旅游者同意,私下将客人转卖给别的组团社,当出现旅游纠纷时,两个组团社之间互相推委责任,让旅游者两处碰壁。
有的旅行社为了增加收入,变相出卖经营权,让一些没有经营权的“黑社”挂靠经营,成为其所谓的“门市部”,然后收取租金,而这些“黑社”为了敛财,经营上更是处处陷阱,极大的损害了旅游者的利益。
将团卖给导游员,收取“人头费”,而导游员为了不亏本和赢利,更注重购物和自费项目,常出现欺客宰客现象。
聘请的导游员法律意识和服务意识淡薄, 轻服务, 重回扣,忽悠旅游者。
经常拖欠合作单位的钱款费用,甚至影响其正常运转。
2旅行社出现种种的不诚信经营行为的原因
旅行社缺乏品牌意识和长期发展目标, 不懂得诚信经营也是提高自身综合竞争力的重要因素,只有诚信经营,提高服务质量,才能建立自己的品牌,走上可持续发展的道路。
旅行社在有关旅游的信息量上, 相对于旅游者有太大的优势, 尤其是各类旅游服务或旅游产品的正常价格和折扣价及其标准,这就使旅游欺诈行为的出现有了可能性。
目前,旅行社业的信誉度较低,没有形成自己的品牌,大多数靠人情与关系来获取旅游合同, 这也促成了旅行社之间的不正当竞争的出现,也使得旅行社的服务质量难以提高。
目前,我国导游员队伍的整体综合素质不高,导游员的报酬体制也不合理, 这造成导游员过分的注重从旅游者身上获利,而忽视自身素质和服务质量的提升。
缺乏广泛而强有力的社会监督, 我国民众的法律意识和维权意识还比较淡薄,旅行社协会也不健全,新闻媒体的监督报道力度也不够。
旅行社的不诚信经营行为, 直接损害了旅游者和合作单位的切身利益, 影响我国旅游业健康而有序的发展和综合竞争力。 因此,构建旅行社的诚信体系,势在必行!
3改变旅行社种种的不诚信经营行为的措施
增加旅行社信息的透明度,及时公布有关旅行社的信息,包括注册资金、业务范围、人员构成尤其是导游队伍情况、经营情况、奖惩情况、被投诉原因、信用等级等等。
建立旅游行业的数据库,并及时更新和完善,包括:各旅行社、导游员、车辆、司机、景区内酒店等住宿餐饮和娱乐场所及设施、购物场所等,坚决执行通过审批才能入网的原则,并将不合格的及时清除。
规范导游队伍管理,建立更新导游员个人档案,完善导游薪酬制度, 使导游员工作没有后顾之忧, 加强对导游员的培训,提升导游员的职业道德素养和业务能力。
推进旅行社行业协会的发展, 充分发挥行业协会的监督和自律作用,改善整个旅游行业的信用环境。
增强新闻媒体的监督作用, 及时反映和报道旅行社的有关情况,让公众能及时的了解最新情况。
通过网络设立更多的平台,如微搏、QQ、微信等,让更多的人参与到对旅行社的监督评价中来, 参与到旅游体验与旅游信息等方面的交流中来。
增强旅游行业监督管理部门的管理能力:(1)认真贯彻执行《旅行社管理条例》及《实施细则 》等相关法律法规,规范旅行社的经营管理行为,维护市场秩序。 (2)及时有效地处理旅游投诉,并及时向社会公布处理的情况,提升公众的法律意识和维权意识,并对旅行社起到警示作用。 (3)建立完善旅行社的公开考核评价体制, 通过对旅行社的经营情况的总结与评价,建立相应的旅行社信用等级,建立旅行社诚信档案,并通过媒体和网络,向社会公布,以此促进旅行社品牌意识的增强和核心竞争力的提升,也方便旅游者能更好地做出选择。 (4)见缝插针式地安排对旅行社管理人员和导游员的培训, 加强对诚信经营的重要性的宣传与教育。
相信在多方面的共同努力下, 我国旅行社行业的核心竞争力一定会得到极大的提升, 并且以次带动我国整个旅游行业的的健康有序发展。
摘要：旅行社在旅游业中处于龙头和枢纽的地位,目前,旅行社的诚信已经成为制约中国旅行社的发展壮大的一个重要因素,因此,旅行社诚信体系建立的重要性,不仅关系到旅行社的自身发展,更关系到我国整个旅游业的可续发展。旅行社自身必须认识到旅行社诚信体系的建立,旅游行业监督管理部门要加大监管和引导力度,社会舆论也要发挥更多的舆论监督作用。
如何构建公司培训体系范文第4篇
一、规范招聘环节, 优化录用体系
为了能够吸收更多的专业人才, 报社首先应该规范招聘环节, 不断优化录用系统。只有不断提高招聘工作的科学合理化, 才能够为更多的人才进入报社提供支持。这就需要报社在招聘员工的时候, 充分发挥各个部门的作用, 以人力资源部门为主, 同时综合其他相关部门, 保证企业招聘到适合的员工。许多报社曾一度跳槽率过高, 主要的原因就是没有充分发挥各个部门之间的协调性, 导致人才流失。这就需要报社应该优化录用体系, 针对每个部门所需要的不同类型的工作人员, 应该用每个部门不同的工作内容来考察新员工的综合能力, 使其到报社之后可以发挥出更大的作用。同时, 从而填表、初试和笔试、专业面试和最后的录用审批, 每一个步骤都应该慢慢规范, 都应该按照规定的流程进行。这样才能够保证招聘到真正的人才。
二、充分发掘人才的能力, 做到才尽其用
由于每个人的素质和专业能力是不一样的, 所以为了能够使人才的能力得到更加充分的发挥, 这就需要报社应该按照每个人的具体特点来安排工作内容, 充分体现以人为本。同时, 应该给予每个员工公平的权利, 保证员工能够享受到平等的待遇, 使员工的积极性和工作主动性能够得到有效的发挥。报社内部同时还应该鼓励公平竞争, 激发员工工作的热情, 从而使其能够努力工作, 提升自身专业素养和整体素质。针对每个人的能力不相同, 可以按照同一部门轮岗制度, 让一个人到多个岗位去锻炼, 最终安排最适合其自身情况的工作。实行轮岗, 能够使员工的个人潜能得到进一步的挖掘, 同时能够大大提高工作的创新性。只有把合适的人放在合适的岗位上, 才能够保证报社整体能力有效提高, 才可以提升报社的整体竞争力。
三、制定科学合理的培训计划
对于企业来说, 培训属于一种投资, 并且这种投资会有丰厚的报酬。当前, 随着社会经济的快速发展, 知识经济时代已经到来, 信息更新速度大大提高。所以, 如果期望一次教育一劳永逸, 那么就会大大影响工作效率。这就要求报社应该针对每个部门的实际情况, 开展有针对性的培训, 使每个员工能够接触到最新的知识, 能够掌握最新的技术。在日常工作中, 企业可以进行系统和业务培训, 让一些业务能力强, 工作业绩好的员工进行心得体会分享, 从而提升整体的工作能力。报社还可以组织员工开早会, 在会上分享工作经验和一周心得。还能够由领导带头, 鼓励员工更加积极地开展工作, 保证员工工作的积极性。通过建立人力资源管理体系, 对员工进行有效的培训, 能够有效培养传媒行业需要的高素质人才, 提升报社的整体竞争优势。
四、完善分配和奖励机制
在人力资源管理体系中, 还有一个环节非常重要, 那就是分配和奖励机制。因为这直接影响到员工工作的积极性, 与员工的切身利益息息相关。例如, 可以实行岗薪制, 针对不同的岗位设置工资。同时把工资分成三个部分, 即基础工作、技能工资和绩效, 这样能够使员工在保证基本生活的基础上更加努力, 来获取更加丰厚的回报。同时, 应该实行科学的奖励机制, 针对有贡献奖和突出贡献奖的员工, 报社应该设置一定金额的奖励, 从而激发员工的工作情绪, 使员工更加具有斗志。完善的分配和奖励机制是报社留住人才, 并且充分发挥人才才能的重要方法。
五、结语
综上所述, 随着社会主义市场经济的快速发展, 报业的人力资源管理需要更加专业。只有不断地提高管理工作的水平, 保证企业人才管理的科学化, 才能为报业的发展提出坚实的人才基础, 保证在同行业内具有竞争力。这就需要报社从招聘人才到培训和使用环节, 都应该有明确的计划, 按照科学的流程开展各项管理工作, 保证工作的规范性。这样才能够为报社招聘更多实用的人才, 巩固报社的人力基础。同时还可以保证报社的人才具有更加扎实的相关理论知识, 促进报社的快速发展。
摘要：最近几年来, 传媒行业竞争越来越激烈, 实质就是对于人才的竞争。对于一个报社来说, 拥有更多专业的人才是非常重要的, 才能够为报社持续发展提供充足的动力。这就需要加强人力资源管理, 从人才的开发阶段到培养阶段, 最后包括人才的使用阶段, 都应该有一套完整的管理机制, 这样才能够保证报社具有强大的竞争力。本文以报社如何构建有效的人力资源管理体系为主题, 展开了较为深入的探讨与分析, 希望能对大家有所帮助和启发。
关键词：报社,人力资源,体系
参考文献
[1] 范丽君.报社内部人力资源管理的特点、现状及对策[J].新西部 (下半月) , 2009 (03) :47;43.
[2] 赵纬华.报社人力资源管理及改革[J].经营管理者, 2015 (10) :191.
如何构建公司培训体系范文第5篇
一、培训体系内涵
紧密围绕公司战略需求，构建以任职能力为核心，培训项目为载体，分层、分类的员工培训体系;按照PDCA的要求，规范培训过程管理，保持培训的四个环节闭环对接和循环改进;建立培训激励和约束机制，提升培训的针对性和精确性;通过师资和课程体系建设，以及培训激励机制的导入，形成全员参与、自主学习的培训文化，切实提升学习型组织建设水平。
二、作用和价值
（一）提升了培训精准性
准确把握培训需求，是实现高质量、高效率培训的前提。通过建立岗位胜任力模型、员工能力矩阵等措施，查找员工实际工作表现与胜任力要求的差距，精准识别培训需求。彻底改变了传统“大班授课”“满堂灌”的授课模式。
（二）提升了培训系统性
通过胜任力模型构建，可以为某一类岗位建立一套有针对性的培训课程体系，保证了某一岗位的培训是一个系统，而非零散的几门课程。
（三）节约了培训资源
基于企业战略和胜任力模型的培训体系能够将培训资源精准投放，有效减少资源浪费。同时，通过借助现代化手段，以微课等形式，极大提高了学习效率，缓解了工学矛盾。
（四）提高了培训效果和满意度
由于培训课程开发和设计是基于发展战略和岗位需求的，员工在接受培训后，更容易实现学以致用，提高工作绩效。实现了企业和员工对培训需求的有机结合。
三、基于企业战略和胜任力模型的立体培训体系建立要点
（一）分解企业战略目标，识别组织培训需求
培训部门要主动对接企业发展战略，主动分解战略目标，找到培训工作的重心和出发点。以TG公司为例，面对差异化竞争战略，培训部门通过调研访谈、头脑风暴等方式，找到了战略落地的需求点，包括：关键岗位技术人员素质能力提升、生产高端产品需要的新方法新工具的导入、营销人员素质提升等方面。这些培训项目的策划和实施，将有力支撑公司战略的落地，得到了公司上下的认可。
（二）分析岗位胜任力要求，识别员工和岗位需求
为提高培训针对性和精准性，必须要从岗位和工作实际出发。TG公司按照“用以治学”的原则，对于关键重点岗位的知识、能力素质要求进行了梳理，并据此开展针对性的培训和训练。下图为TG公司《知识能力识别表》。
（三）加强师资和课程体系建设，夯实培训基础
建立内训师选拔考核激励办法，整合专兼职培训教师优质资源，建立一支数量充足、专业全面的企业内训师队伍;同时，加强课程开发与积累，建立内外部课程资源体系。
（四）明确职责分工，强化制度保障
在TG公司的实践中，改变了传统上由人力资源部“大包大揽”的培训组织模式，根据培训体系建设需要，明确培训界面分工，人力资源部、职能部门、业务单元及职工应承担各自的培训职责。建立完善的员工培训规章制度，建立起职责清晰、分工明确、运行高效的培训管理流程。
（五）探索多种培训方式，开展知识管理体系建设
充分利用互联网手段，将“线上”和“线下”培训有机结合，提升培训的有效性和参与度，为员工利用“碎片”时间学习提供平台。探索建立知识管理体系，加快新员工培养和技术传承。
结束语：
以上只是介绍了构建基于战略和岗位胜任力培训体系的基本思路和主要做法，但通过实践，我们深刻认识到，培训的价值在于以员工素质能力的提升，支撑组织战略落地。因此，做好战略分析和岗位胜任力分析有助于精准的识别培训需求，开展精准培训，完善立体的培训体系能够保证培训发挥最大效果。但由于企业所在行业不同、规模不同，培训体系的建立需要因地制宜、因时制宜。
摘要：新时期, 知识以前所未有的速度更新换代, 员工培训对于更新员工知识体系发挥着至关重要的作用, 但是粗犷的员工培训是一种时间与资源的严重浪费, 本文基于大型国有企业的培训实践, 探索出基于员工胜任力模型的立体培训体系构建方法, 提出在胜任力分析的基础上, 帮助企业构建精准、高效、全方位的培训体系。
关键词：战略导向,培训,胜任力,精准培训
参考文献
[1] 诺姆四达集团.解码胜任力[M].北京:光明日报出版社, 2014-08-01.
如何构建公司培训体系范文第6篇
针对学生干部的培训, 是培养学生干部实际参与教学工作的主要方式。通过学生干部培训能够提升其对于辅助教师进行教学管理的能力。我国目前培训学生干部的主要方式, 以高级学生干部培训班或者学生干部骨干培训班的方式进行。但多数学校组织的各种培训方式在效果上差强人意, 未能从根本上提升学生干部的组织能力等。其主要因素体现在三个方面。
一方面, 学校对于培训内容并不重视, 对于学生干部的培训工作流于表面, 没有进行深层次的选拔和重点培训。而参加培训的学生干部在思想上也没有重要认识, 主观臆断培训内容并不重要, 从而也就导致学习热情不高, 少数参加培训的学生干部还会存在抵触情绪。另一方面, 培训目标不明确, 也未能形成有效的培训计划和系统。多数高校的培训计划中, 没有明确培训的目的, 在培训项目的选择上, 未能突出学生工作的实际需求。从而也就造成培训内容的无效性, 那么即便学生干部进行了培训学习, 也无法从中获取有效的提升能力内容。最后, 培训内容的组建结构也并不合理。多数培训方式以课堂教授为重点, 忽视了调查研究和案例分析的重要性, 也缺乏了实际锻炼方式的培训。而这种单一灌输式的培训方法, 在学生干部的实际工作中也是无意义的。
二、人力资源管理中培训学生干部的基本原则
人力资源管理在对于企业员工的培训中卓有成效, 在世界著名企业中都有成功案例, 如海尔、联想、宝洁、惠普、通用、麦当劳、沃尔玛等。而企业应用人力资源管理的方式和经验, 为人才培养模式打下了良好的基础。如果将人力资源管理的方式, 融入对学生干部的培训中, 必然能够得到良好的效果。但基于人力资源的理论基础和实用方式, 本文认为在进行学生干部培训的过程中, 应当遵循三点原则:科学管理原则, 即从人力资源的科学理论中, 总结培训经验, 结合学生干部实际情况进行培训计划的安排。学用一致原则, 是指在培训内容上, 应当以学生的实际需求为目标, 进行培训计划的统一设立, 达到学到培训的内容能够得到实际应用的效果。按需施教原则, 针对学生不同的实际需求进行分析, 进行有针对性的培训内容, 从而在培训中形成分层培训的规划。依据三点培训原则的实施, 能够在理论基础之上有效结合人力资源管理的培训特点, 才能够在学生干部的培训过程中提升其实际工作能力。
三、基于人力资源管理的学生干部的培训体系构建方式
1、分析培训需求
在开展对于学生干部的培训体系构建中, 应当明确具体的培训方向, 从而对培训内容和培训方法进行确定, 那么培训方向的确定, 应当以学生干部的实际工作需要为导向。而学生干部的实际需求可以通过多种方式的调查分析进行总结。首先, 进行调查问卷的需求分析, 有指导培训的教师, 参考多年培训经验结合学生工作特点进行调查问卷的设立, 让学生进行填写, 从而明确学生干部在工作中形成的实际需求。然后, 采用面谈法, 对不同需求的学生干部进行分层层次面谈, 进行实际情况的调查了解具体信息的针对性, 以确立调查问卷的可靠性。最后, 开会总结培训内容的需求分析, 同时参加会议的学生干部提出部分培训需求。最终由指导教师进行评估, 通过对整体学生干部的工作能力和缺陷进行评估, 明确培训方向, 从而确定对学生干部具有实际作用的培训内容, 实现培训效果的提升。
2、设置培训目标
通过培训需求的分析, 能够明确培训方向, 同时针对其培训方向, 培训教师应当重视培训目标的设置。依据人力资源管理的模式, 培训目标的设置可以让指导教师在培训过程中始终保持培训方向的正确性。对于学生干部而言, 培训目标的设置有助于学生干部明确培训方向, 以及针对不同培训阶段发现自身不足, 从而找到培训方法中能够为己所用的正确方式, 以便于在不同阶段中都能够得到自身能力的提升, 最终形成综合素质的整体提高。
3、选择培训内容
在培训内容的选择上, 是整体培训学生干部实际能力的关键。其培训内容主要包括三个方面。一方面是知识内容的培训, 对学生进行岗位划分, 通过不同岗位的需求进行培训内容的方式确定。另一方面是技能培训, 指在学生干部进行实际工作中需要具备的实际工作能力, 例如体育部需要体育器材的应用技能, 编辑部需要对电脑等设备的使用技能, 宣传部需要对电台广播的操作技能等。最后是素质培训, 在素质培训的方向上是为了辅助学生干部进行实际工作的需求, 同时也是要求学生干部具备一定的沟通能力和正面形象, 从而对所有学生能够起到正面带头作用, 形成榜样力量。
4、培训方法选择
人力资源管理中提出过很多种培训方法, 包括拓展训练法、团体训练法、小组竞赛法、实践模拟法、技能训练法、体验学习法、经营演习法、角色扮演法、程序教学法、案例教学法、会议法、实习法、研讨法、分合法、测试法、提问法、团队法、视听法、游戏法、演练法、参观法、讲授法等一百多种训练方法。依据前文提到的分析培训需求和培训目标的设置, 进行针对性的选择培训方法, 能够有效提升其培训效果。本文以角色扮演法为例, 在培训过程中, 让学生干部分成多组, 分别扮演教师、学生、学生干部等。然后以实际工作为内容, 进行组织活动, 通过学生干部的自身体验, 能够明确在实际工作中的不足, 从而总结经验提升实际工作能力。那么只有选择好具有针对性的人力资源管理中的培训方法, 才能够让培训效果达到最初设置的目标。
摘要：教学体系中不能忽视学生干部的力量, 而对于学生干部的培训是完善教学能力的体现。对于多数学校的调查中能够发现, 我国目前在学生干部的培训工作中存在部分问题。本文结合人力资源管理中的有效培训方式, 提出人力资源管理中培训学生干部的基本原则。从分析培训需求、设置培训目标、选择培训内容、培训方法选择中, 构建学生干部培训体系。
关键词：人力资源管理,学生干部,培训体系
参考文献
[1] 高洪娟, 陈雪婷, 崔锦铭.企业人力资源管理视角下的高校学生干部培养和管理[J].前沿, 2014, (03) :125-126.