第一篇：人力资源管理试题答案
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题
一、辨析题。
1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释
(1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较：
人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点：
(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。
(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。
(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。
2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。
人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中
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共 13 页 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源
3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对)
答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：(1)制定企业人力资源规划(2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。
4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)
答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义：
1、有助于提升企业的绩效
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
3、有助于提高员工的满意度
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础;
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其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用;
5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。(错)
答：供给和需求总量平衡，结构不匹配
1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。
2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。(错) 答：分析培训需求 针对新员工：任务分析
主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。
针对老员工：工作绩效分析
确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降
7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。(错)
答：招聘的程序确定职位空缺 、选择招聘渠道、制定招聘计划 、选择招聘来源和方法、 回收应聘资料 、评估招聘效果 招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。 确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大;二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。
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共 13 页 按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。
8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。(错) 答：面试是一个双向沟通的过程
应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。
9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。(对)
10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。(错) 答:绩效管理的目的：
1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质
二、简答题。
1、简述人力资源管理的职能有哪些?
答：(1)人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划
(2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格(学历、专业、年龄、技能
(3)招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选
(4)绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通
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共 13 页 (5)薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等
(6)培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训(对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动
(7)员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划
2、简述企业进行绩效管理的目的。 答：绩效管理的目的：
1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略
2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据
3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质
3、简述人力资源规划的作用。P37 答：
1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定
3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支
2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定
4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义
4、简述人力资源职位分析的过程。 答：职位分析的步骤
步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。(编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等)
步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。(下工作流程图)
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共 13 页 步骤3选择有代表性的职位。(在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。)
步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。
步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。
步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。(职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份)
5、简述绩效反馈应注意的问题。
答：
1、绩效反馈应当及时
2、绩效反馈要指出具体的问题
3、绩效反馈要指出问题出现的原因
4、绩效反馈不能针对人
5、注意绩效反馈时说话的技巧
三、案例分析 案例1 案情简介：
李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”
李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，
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共 13 页 李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。
总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。
李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。
问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗?为什么? 参考答案：
1、公司的做法不妥当。 (4分)
2、原因： (18分)
(1)工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。 (4分)
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共 13 页 (2)市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。 (6分)
(3)李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。(4分)
(4)综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。 案例2： 案情简介：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗? 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职?
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么?
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我
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共 13 页 整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。 参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。(2分)培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分)
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。(2分) 特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习;销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分) 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。(2分) 案例3： 案情简介：
金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满18周岁的
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共 13 页 金某到湖州大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日，金某在湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属5级伤残。 金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。
问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件?为什么? 案情分析：
湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有关安全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满18岁的金某独自一个人操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105元。
律师点评：
每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害(不仅仅是工伤)，企业有可能承担较重的赔偿责任。
一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。
实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。
广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关
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共 13 页 系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。
既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。
二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。 由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任(对员工的抚恤除外)。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。
根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。
当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会
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共 13 页 找企业要求赔偿——这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了.
案例4 案情简介：
李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗
李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。
不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。
问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件?为什么?
案情分析：
《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
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共 13 页 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。
但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办?李某能否拒绝到新的岗位上班?根据劳办发[1996]100号 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，公司作出的解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。
本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。
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第二篇：《人力资源管理》期末试题及答案
一、判断题
1.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。
2.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。
3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
4.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。
5.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。
6.不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。
7.专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。 9.在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
10.员工的安全与健康是企业生产力的基础。
二、单项选择题(每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B.流量与存量问题 C. 计划问题 D.价值问题
2.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A.过程揭示沦 B.目的揭示论 C. 现象揭示论 D.综合揭示论
3.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D.评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6.员工考评指标没计分为( )个阶段 A.4 B.5 C.6 D.7 7.根据劳动的复杂程度.繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B.职务等级工资制 C. 结构工资制 D.多元化工资制度
8.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。对这种工作应采取什么培训策略?( ) A.日常工作 B.按细节说明的工作
C. 工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作
9.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。
A. 自发原则 B. 强制性原则 C. 民主原则 D.自愿原则
10.人与职业相匹配的职业选择理论最早是由( )提出的。 A. 美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
C. 中国人民大学萧鸣政教授 D. 中国清华大学赵平教授
三、多项选择题(每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内) 1.人本管理运作系统工程包括：( ) A. 人本管理系统工程 B.人本管理机制 C. 人际(群)关系机制 D. 物本管理系统 E. 组织系统 2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：( ) A. 谁做? B. 为何由此人做? C. 可否让其他人做? D.应当由谁来做? E. 应当在何处做? 3.招聘成功的因素有：( ) A.外部影响 B.企事业的要求 C.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E. 应聘者个人的偏好
4.员工培训可分为哪几种类型?( ) A.岗前培训 B.在岗培训 C. 离岗培训 D.员工业余自学 E. 技能培训 F.品质培训
5.我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权利?( ) A. 劳动权 B.民主管理权 C. 休息权 D.劳动报酬权 E. 劳动保护权 F.职业培训权
G. 社会保险权 H.劳动争议提请处理权等
四、案例选择题(每个小问3分，共±5分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案) 工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作了拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是下作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作下、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工』1领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂了的千作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1.你认为出现这一分歧的根本原因是：( ) A. 该车间的员工素质不好 B.车间主任缺乏人格魅力
C.工作说明书不够明确、具体和全面 D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
2.对于服务工的投诉，你认为该如何解决( ) A. 辞退服务工 B，驳回服务工的投诉
C.对服务：厂要适当进行批评 D. 对服务工要进行表扬 3.你认为该公司在管理上不需要改进的是( ) A. 要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 C.要求员工必须无条件地服从领导 D. 该公司要注意培育和发挥团队精神 4.工作分析十方法分析常用的方法是( ) A. 关键事件技术 B.职能工作分析 C，问题分析 D.流程图
5.作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是( ) A. 从不 B.较少 C.较多 D. 总是
五、简答题(每小题10分，共30分) 1.简述人本管理的理论模式。 2.员工考评指标设计有哪些原则? 3.形成人力资源市场需要具备哪些条件?
六、案例分析(15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析)
实例： 天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责问一定范围内的客户销售和服务。 天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇用所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。 罗芸手下的 lo名主任中资历最老的是马伯兰。他八念过一年大专，后来就进了大龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的;他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加肌囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了—点小事，也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊;再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这‘年的上作，总的来说，是千得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是lo分制，1.o分是最优;7—9分属良，虽然程度有所不同;5—6分合格、中等;3—4分是较差;1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他;太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。 老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸淡过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想止他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。他觉得这是有充足理山的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。
然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面淡，向他传达所给的考绩结果。 问题： (1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗? (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 参考答案一：
1.√ 2.X 3.√ 4.√ 5.√6.√ 7.X 8.X 9，√ 10.√二：
1.B 2.A 3.B 4.C 5.A 6.C 7.A 8.B 9.B 10.A 三：
1.AB 2.ABCD 3.ABCDE 4.ABCD 5. ABCDEFGH 四：
1.C 2.D 3.C 4.C 5.D 五：
1.答案要点：
人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训—一塑造环境——一文化整合——生活质量法一—完成社会角色体系。 2.答案要点：
员下考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量.因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
(1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则; (4)独立性原则; (5)完备性原则; (6)结构性原则。 3.答案要点： 人力资源市场就是通过供求双方相耳选择而自动配置人力资源的体系，或者说是—种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第—，人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人山资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 六：
1.罗云首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。 罗云对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 2.公司应做以下改进： ①考评是对过去工作反应; ②分项考评;
③量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。
第三篇：Cujeic人力资源管理试题及答案
生活需要游戏，但不能游戏人生;生活需要歌舞，但不需醉生梦死;生活需要艺术，但不能投机取巧;生活需要勇气，但不能鲁莽蛮干;生活需要重复，但不能重蹈覆辙。
-----无名
人力资源管理复习题
一、单项选择题
1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法
3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( A )
A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理
4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( B )
A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法
5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A )
A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A ) A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B )
A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料
8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试
9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D )
A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划
10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈-西蒙量表
C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表
11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高
12.下图反映的是 ( C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高
13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法
14.360度考核所面临的最大难题是 ( A ) A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性
15.失业保险所属的员工福利类型是 ( B ) A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期
16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
( A ) A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性
17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C ) A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制
18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A ) A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划
19.作为决定培训需求起始依据的是 ( A ) A.任务分析 B.绩效分析
C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析
20.成人学习的最好方式是 ( D ) A.老师传授
B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习
21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 ( A ) A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论
22.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D ) A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯
23.企业文化的中心内容是 ( B ) A.控制行为 B.尊重人
C.提高绩效 D.品牌认同
24.绩效反馈最主要的方式是 ( A ) A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进
25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( C ) A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标
26.第一个把人力看做资本的经济学家是 ( C ) A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当•斯密 D.李斯特
27.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C )。 A.回归分析法 B.经验预测法 C.德尔菲法 D.马尔可夫分析法
28.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。 A.工作职责 B.工作环境 C.工作权限 D.工作中晋升
29. 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。 A.培训 B.岗前培训 C.脱产培训
D.在职培训
30.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B )的特点。
A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.不确定性 31.企业一般给销售人员实行的是( B )。 A.能力工资制 B.绩效工资制 C.计件工资制 D.职务工资制 32.劳动合同的法定内容不包括( A )。
A. 试用期限 B.劳动合同期限 C.劳动保护和劳动条件 D.劳动报酬
33. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由( A )提出的。 A.美国波士顿大学教授帕金森
B.美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德 C.美国职业指导专家金斯伯格 D.美国学者施恩教授
34.李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是( D )。
A.“机器人” B.“经济人” C.“生活人” D.“社会人”
35.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为( A )。
A. 公平理论
B.效用理论 C.因素理论
D.强化理论
36.在理论界通常将( D )看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A.威廉· 配第 B.亚当·斯密
C.A·马歇尔 D.舒尔茨
二、多项选择题
1.现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理，更重要的是通过( ABCE )进行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技术
2.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE ) A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分
B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件
C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 E.人力资源规划有利于调动员工的积极性
3.选拔性测评的特点有 ( ABE ) A.强调区分性 B. 强调客观性 C.带有调查性 D. 具有概括性 E.结果可以是分数也可以是等级
4.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有
(ABCDE) A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力
5.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 ( ABDE ) A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训
D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试
6.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：( AD )。 A.社会性 B.共享性 C.可测量性
D.能动性 E.可开发性
7.媒体广告招聘的优点有( ABC )。
A.信息传播范围广
B.应聘人员数量大 C.组织的选择余地大
D.招聘时间较长 E.广告费用较高
8.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( ABCD )。
A.激励
B.技能 C.环境 D.机会 E.过程
9.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于( ABCE )因素的影响。 A.员工的绩效 B.员工的岗位 C.员工的能力 D.工会的力量 E.员工的工龄
10.评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有( ABC )。 A.公文处理 B.无领导小组讨论 C.角色扮演
D.智力测验 E.性向测验
三、名词解释
1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。
2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。
3. 绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励;信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。
4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
6.人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
7.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
8.工作分析：(或者叫职务分析、岗位分析等)，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
9.争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。
四、简答题
1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点? 答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点： (1)不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。
(2)时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
(3)时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。
(4)生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。
(5)能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
(6)再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。
(7)增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
2、简述一个良好的绩效计划的内容。
答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容： (1)员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标? (2)达到目标的结果是怎样的?期限有何安排? (3)如何评价这些结果是好是坏? (4)如何收集员工工作结果的信息?
3、简述绩效信息的收集方法。
答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：
(1)观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。
(2)工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。
(3)关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。
(4)相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。
需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。
4、 简述榜样对个体产生影响的过程。 榜样对个体的影响包括四个过程：
(1)注意过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会向榜样学习。人们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、人们认为重要或者与自己相似的榜样的影响。
(2)保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。 (3)动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为后，观察必须转化为行为。这一过程表明个体能够执行榜样的活动。
(4)强化过程：如果提供了积极的诱因和奖励，将会激发个体从事榜样的行为。人们对被强化的行为将会给予更多的关注，习得的更好，表现的更频繁。
5、简述员工福利计划的实施。
答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：
(1)员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的，也可以是临时的)定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。
(2)审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。
(3)节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别?
答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
(1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
(2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
(3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： (1)生理需要----维持人类生存所必需的身体需要; (2)安全需要----保证身心免受伤害; (3)归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要;
(4)尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要;
(5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么?
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
(1)有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
(2)进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。 (3)进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、论述题
1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法(PAQ)、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
(1)职位分析问卷法(PAQ)。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
(2)美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结;②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数;③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
(3)功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导;②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度;③完成工作所需要具备的数字能力有多高;④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： (1)工作绩效考核标准不明确。 (2)晕轮效应。 (3)居中趋势。
(4)偏松或偏紧倾向。 (5)评价者的个人偏见。 (6)员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免;
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用;
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
六、案例分析题
通达公司员工的绩效考评
通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门;总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。
试分析：
(1)绩效考评在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司是否有所体现? (2)通达公司的绩效考评存在哪些问题?如何才能克服这些问题? 答：分析要点：
(1)绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;能帮助和促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。
(2)存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。
第四篇：人力资源管理师复习试题三(含答案)
2007-10-30 10:31:00来源：考试大频道：人力资源管理
一、单项选择题
1、 绩效管理的对象是组织中的( )。
A 管理者B 一般员工C 特定部门的员工D全体员工
2、 在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以( )作为信息的主要来源。
A该员工的同事B该员工本人 C该员工的直接主管D该员工的最高主管
3、 在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管
理体系进行一次全面的诊断分析。
A实施阶段 B考评阶段 C总结阶段 D应用开发阶段
4、 绩效不佳的原因可分为( )。
A总体原因和个体原因 B总体原因和组织或系统原因C个体原因和组织或系统原因 D总体、
个体原因及组织或系统原因
5、 从考评的效标上看，可分为( )。
A实用性效标、行为性效标和结果性效标
B特征性效标、适用性效标和结果性效标
C特征性效标、实用性效标和适用性效标
D行为性效标、特征性效标和结果性效标
6、 绩效诊断应先考虑( )。
A总体原因 B个体原因 C考评者的原因 D组织或系统的原因
7、 在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是( )。
A培训专职工作人员 B培训一般考评人员C培训中层干部 D培训考评者和被考评者
8、 在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。 A考评期限和工作程序的确定 B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时间的确
定 D考评时间和工作程序的确定
9、 为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。
A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统 C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统
和公司员工申诉系统
10、 ( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
A选择阶段 B准备阶段 C总结阶段 D应用开发阶段
11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。
A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展
B使员工的绩效得到不断提高
C增强企业各级主观对本部门员工工作状况的了解
D使企业管理系统运行更加顺畅
12、( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,但只能把员工分为有限的几种类别,难
以具体比较员工差别,不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。
A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法
13、绩效管理的最终目标是为了( )
A.确定被考评者未来的薪金水平
B.帮助员工找出提高绩效的方法
C.制定有针对性的培训计划和培训实施方案
D.促进企业与员工的共同提高与发展
14、绩效面谈的质量和效果取决于( )。
A.考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态
B.双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度
C.考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度
D.双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态
15、下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求的叙述不正确的是 ( )。
A.具有广泛性B.具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性D.具有真实性
16、与自己前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( )
A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法
17、从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面，属于( )。
A第一印象 B对比效应C晕轮效应 D录用压力
二、多项选择题
1、公司员工申诉系统的主要功能是( )。
A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法B监督各个部门的领导者有效
的组织员工的绩效考评工作
C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然E作为升降职、任
免的直接依据
2、 影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。
A发展前景空间 B个人体力条件 C智力 D能力经历阅历E 性别年龄
3、 考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果,也涉及到员工当前和长远的利益,需从
以下方面做好考评的组织实施工作( )。
A提高考评结果的权威性 B提高绩效考评的准确性C保证绩效考评的公正性 D保证信息及时
传达E 保证绩效考评的平等性
4、绩效考评过程中，考评形式可以为( )
A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评
5、绩效管理系统设计的基本原则有( )
A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行
性与实用性原则
三、判断题
1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标 ( )
2、只能由员工的主管来对其进行考评 ( )
3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定 ( )
4、绩效管理中的"绩效"不包含潜在劳动。 ( )
5、绩效考评和绩效管理的含义完全相同 ( )
6、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。 ( )
7、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。 ( )
8、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 ( )
9、非正式的考核方式显得过于随意应当杜绝。 ( )
10、目标管理法属于行为导向方法 ( )来源：考试大
11、"系数相乘法"为考评评分方法中的单一要素的计分方法 ( )
11、360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 ( )
13、本着"公平、公正、公开"的原则，360度反馈评价不应采用匿名的方式 ( )
14、行为主导的考评方式具有短期性的缺点。 ( )
15、业绩主导的考评方式适合用来考评事务性人员。 ( )
四、简答题
1、简述员工绩效管理的程序
2、简述人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。(上册P221364)
五、案例分析
人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共有八人;其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%，同事占30%。在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。 然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙;组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产
人员与技术人员的矛盾……。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。
钱经理对刘某说："你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不
高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。"
刘某说："的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是
想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。"
请您回答以下几个问题：
(1)评价现行的绩效考评方案。
(2)若是为该部门设计新的绩效考评方案，应遵循哪些原则?(下册P138 -150)
答案部分:
一、 单项选择题
1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C
二、 多项选择题
1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE
三、 判断题1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N
四、 简答题
1、简述员工绩效管理的程序
1) 工作说明书2) 确定工作要项
3) 确定考评标准4) 考评实施5) 考评面谈6) 制定改进计划7) 绩效改进指导
3、简述360度实施评价的6个环节。
1)组建评估队伍2)对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。
3)实施360度反馈评价4)统计评分数据并报告结果5)对被评价人进行如何接受他人的反馈
的训练
6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助实施，由其独立
第五篇：中南大学《人力资源管理》课程试题及参考答案
一、名词解释
1. 工作生活质量 2. 人力资源规划 3. 工作说明书 4. 360度评估 5. 职业生涯管理
二、简答题
1. 在当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势? 2. 如何保证面试的质量? 3. 如何进行培训需求分析?
4. 为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈? 5. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理? 6. 如何衡量企业支付能力?
三、论述题
比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同，结合你所熟悉的企业的实际，你认为中国的大多数企业是处在人力资源管理阶段还是停留在人事管理阶段?为什么?
四、案例分析
上海一家外企招聘人才，一个在西北的大学毕业生前往应聘。 招聘经理问：为何来应聘? 答：为企业贡献自己的聪明才智。
问：假话，你对本企业一无所知，毫无感情，何谈做贡献? 答：实现个人价值，干一翻事业。
问：假。干事业应到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看? 答：为了赚钱。 问：这才是真话。
1 请问：(1)该招聘经理犯了什么错误?(2)通过此案例，你对招聘人员的素质的重要性有何认识?
参考答案：
一、名词解释
1.工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉。具体而言，是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它是人力资源管理工作的重要衡量指标。
2.人力资源规划
是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。
3.工作说明书 是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征
4.360度评估 是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体(上级、同事、本人、客户、下属、协作部门)的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。
5.职业生涯管理
职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展。
二、简答题
1.当前全球竞争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竞争优势?
具体措施：(1)提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇。
有安全感的员工会忠诚，愿意为组织利益付出额外的努力。
2 (2)招聘时的挑选：选择合格员工，提高生产率，并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织，并对雇员的绩效有高度期望。
(3)高工资：使流动较少发生 (4)诱因基金：激励绩效
(5)雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念
(6)信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息，为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息，使员工看到自己与企业的利益一致性。
(7)参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权。参与提高员工满意度，又能提高生产率。
(8)团队和工作再设计 (9)培训和技能开发
(10)象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立 (11)内部晋升
(12)长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关，减少培训也一样，但长期并非如此。
2.如何保证面试的质量?
(1)确定主题 (2)预定标准 (3)设定好程序 (4)主试人员挑选与培训
3.如何进行培训需求分析?
需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良(知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身)、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务;为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。 4.为提高绩效考核的效果，如何进行绩效面谈?
面谈前
3 确保安静私秘的环境，避免打扰;
减少物理障碍(主要是座位的安排上避免造成心理的差距加大甚至对立);
事先安排计划好，确保双方时间上有保证;
面谈双方要保持精力充沛及敏锐。
面谈中
与员工建立友好关系(开场白);
设定具体的时间表(告诉他您将如何安排面谈时间并征求他的意见); 讨论整个表格上的内容; 设立新的目标或修改已有的目标; 总结整体的表现
总结
以积极的态度结束;
确保员工理解评估的最后结果并没有其他疑问; 签字确认并提交表格。
5.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理?
对企业，通过对员工职业生涯管理，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率，营造企业与员工共同成长的组织氛围，规划企业宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展。为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间。
对员工，可以设定自己的人生目标，认识和开发自己的潜能，发挥自己的特长，实现人生价值，获得自我实现需要的满足。 6.如何衡量企业支付能力?
用两个指标衡量：① 销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额
基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长 ② 劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润
如比值过大，则说明分配过多或有人员闲置，若过少，但用人费仅一般水准， 4 则分配过少。理想状态：人均薪资高于一般水准，但劳动分配率不致过高。
三、论述题 答题要点：
现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来，其基本职能未发生大的变化，但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。
(1)理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
(2)着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防患于未然;人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
(3)管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
(4)内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
(5)定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
判断企业是处于人事管理阶段还是人力资源管理阶段，主要看其是以人为中心，还是以事为中心;将人看作是资源还是成本;管理重在管人还是重在开发人等方面。我国大多数企业现在正在由传统的人事管理阶段过渡到人力资源管理阶段。
四、案例分析
(1)所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论
(2)招聘人员素质是保证招聘成功的关键，它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现，素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害。