今天小编给大家找来了《医护人员绩效管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要：随着医疗体制的深入改革，新医改政策全面落实，公立医院作为医疗体系的中坚力量，人们衬其的服务质量要求也更加严格。在全面实行新医改的环境下，公立医院的绩效管理水平直接影响医院的发展，绩效管理对于公立医院的内部管理来讲是必不可少的环节。
医护人员绩效管理论文 篇1：
医院人力资源管理中绩效管理的定位及作用分析
摘 要：医院作为社会基础保障单位，其管理工作一直是备受关注的研究课题，基础保障单位的发展与建设对于整个社会的运转有着极为重要的影响，会直接改变社会的形态构成。在医院的管理过程之中，绩效考核是其中不可或缺的重要组成部分，合理的绩效考核机制能够有效提高医院的管理质量。人力资源的储备无论在任何企业的发展中都处于核心地位，而绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，绩效管理工作的顺利开展，对于实现医院发展目标有着重要意义。本次研究主要探讨了医院人力资源管理中绩效管理的定位，并对其作用进行了分析，希望促进医院整体发展。
关键词：医院;人力资源管理;绩效管理;定位
不断对现有人力资源进行开发，完善医院整体绩效管理体系，是促进提升医院综合实力的关键手段。因此，管理者必须对绩效管理工作予以足够的重视，并结合医院的实际发展情况，进行医院管理体系的创新与优化。医院工作具备高技术标准要求，且具有较高的风险性，也就对于人力资源管理有了更高的要求，医院管理者要不断提高人力资源管理水平，一切以患者为中心，提高绩效管理水平是不可或缺的重要组成部分，必须建立一套科学全面的公立医院绩效评价体系，进而推动医院走向健康、良性的发展道路。
一、医院绩效管理工作现状
绩效管理主要是对医院职工在某一段时间内工作的能力、态度等做一个综合性考评，督促医院职工在日常工作之中，将自身专业知识合理的应用到实践工作，保证医院所有职工能够在其岗位上发挥最大化的专业性与功能性，并进一步运用高效、科学地管理方法推动医院发展，实现医院战略目标。绩效管理的最终目的是对人力资源体系的完善与改革，通过对医院工作任务的合理分配，提高医院整体工作效率;提升各个医疗队伍之间的联系，加强其沟通性，帮助增强医院凝聚力，进而使得医院的综合能力和竞争力得到加强，为职工提供更为广阔的职业发展平台;为社会提供更为良好的医疗基础保障。在实际的绩效管理体系构建中，不仅需要医院予以足够的重视，更需要大量的人力与资金投入，来帮助医院绩效管理工作的顺利开展和落地，绩效制度的建立需要根据医院各个工作岗位的不同，针对性地制定，做到公平、公正。
（一）医院缺乏足够重视
在现阶段的医院绩效管理工作中，很多医院仍然对绩效管理的定位认知不足，主要侧重于医院的内部评估指标，都是在围绕医院的功能展开的，缺乏展现服务效率的指标，这样一个简单的绩效评估，与绩效管理之间的联系不大，致使战略高度不能提升，从而忽略了绩效评价和战略目标之间的因果关系。导致了绩效管理的收益过低，浪费了财力、人力的投入，并且不能起到推动医院进步的实质作用。目前在我国一部分医院的管理过程中，仍存在绩效管理交由医院院长负责的现象，而医院院长本身工作内容较为繁杂，且大多并不具备良好的人力资源管理相关绩效管理专业知识，进而导致医院绩效管理工作的收益不高，难以发挥其应有的实际作用，从而表现为形式化的表面工作。而医院的管理人员因为对绩效管理工作认识不够，在实际的工作过程中也并没有引起足够的重视，实施绩效管理工作不够深入，也就严重影响了医院职工的职业定位，使得医院工作难以顺利、有序地开展。在我国很多医院绩效管理工作中，并没有专业人员的指导，绩效管理工作难以落地产生实际效果。某些医院甚至将绩效管理与财务管理相混合，由财务人员进行制定和实施相关绩效管理工作，其一般是通过定量的奖励来进行激励计划的制定，存在绩效管理手段单一的现象。并且财务人员的人力资源知识储备并不完善，无法构建起完善的绩效管理体系，也是直接影响医院发展的重要因素。因此，绩效管理工作要取得实际进展，帮助医院进步，医院管理人员必须对该工作引起足够的重视，安排合适的专业人员进行绩效管理工作的实施与开展，最大化发挥出绩效管理的功能性。
（二）缺少完善制度
在现阶段，我国很多医院都已经通过有效的绩效管理方法，提升了医院的人力资源管理水平，强化了医院的综合管理能力。但因为各个医院在管理方法、领导体系、战略目标、人际关系处理等方面的差异，有些医院的绩效管理仍然流于形式，并没有得到有效地应用，虽然提出了绩效管理的概念，但认真落实得并不多，这也是导致医院绩效管理水平难以提升的重要因素。另外，很多医院的绩效考核是由医院管理人员按照自身经验，通过会议讨论后进行制定的，而因为管理人员对于基层工作缺乏了解，调研不够深入，所制定出的政策与基层人员的实际工作情况往往并不相符，没有对医院的基层职工意见予以重视。这种制定方法让医院基层职工对绩效考核產生排斥心理，甚至有许多绩效管理制度因为严重与实际工作相悖，最终不了了之，导致绩效管理难以落地，无法帮助医院提高管理水平，职工也无法以绩效管理制度来作为工作指引。
二、绩效管理的定位
一般来说，医院绩效考核主要包含有工作完成情况、工作态度、工作能力、工作纪律等多个方面。医院绩效管理的目标是通过制定出指定标准对医院职工或者部门的工作进行指导与成果评估，能够有效地提升医院职工与部门的整体绩效，进而推动医院各方面水平的发展。医院的绩效制度，能够很好地对职工进行约束，帮助其明确工作方向与内容，管理者再根据绩效考核结果来制定后续工作的改进方向。在考核标准的制定中，根据现阶段医院多采用招聘的方式进行人才吸收，可以根据医院的实际发展情况来采取针对性的考核手段，利用日常定量考核与年终综合评价相结合，多方位的考评职工工作，提升医院综合能力。
（一）设立绩效管理部门
根据医院的实际发展情况，设立绩效管理部门，将绩效管理结合到医院人力资源管理体系之中。绩效管理部门的设立必须符合医院的实际情况，以发展规模为基础进行绩效管理体系的制定，在发展规模相对较大的医院中需要单独设立绩效管理部门，而发展规模相对较小的医院，因为人才储备相对也较少，则没有必要进行绩效部门的单独设立，但必须设置专职绩效管理人员，将人力资源管理内容与绩效管理内容结合，通过有效的绩效手段促进加强医护人员的综合素质，完成医院发展目标，制定出科学合理的绩效考核体系，帮助员工明确工作方向与内容。
（二）明确绩效管理内容
绩效管理的体系构建要充分结合当前社会发展的形态，进行深入调研，并以调研结果为基础进行绩效部门的职能和具体工作内容的确定，进而帮助职工绩效考核以及人才招聘等多个方面进行完善。绩效管理部门一般由主管领导、科室主任和一般职员三个职位组成，其实际的工作内容要根据医院绩效管理体系来进行调整。绩效管理部门要对现有的考核机制进行修改和完善，以医院实际发展为根据构建出合理的薪酬体系，并引导医院职工能够对自身进行职业定位，保持积极地工作态度，并让其对医院绩效管理工作充分重视与理解，让医院所有职工能够将医院发展提升作为自身工作目标;将服务社会作为自身责任，并通过不断地提升自身工作能力，实现自我价值，提高福利待遇。
（三）做好职称评定工作
在进行实际的绩效管理工作过程之中，医院要做好相关人员职称评定的工作，任何医院工作人员都可以参与其中，不论是普通职工或者专业技术职工都可以参与该工作。医院还要建立良好的职工反馈平台，能够实时地收集到医院职工对绩效管理工作中问题的反馈，通过这些意见与反馈，能督促员工发挥效能与提升员工工作能力。绩效管理者能够更好地对绩效管理制度进行完善，将管理工作进一步优化。在医院进行人力资源管理的改革时，要充分地考虑绩效管理工作的具体情况，从实际出发，建立起一套完善、科学的绩效管理体系，从而有利于医院持续发展。
三、医院绩效管理的作用
（一）建立专业化管理组织，改善医院形象
任何部门要想将其职能最大化得以发挥，必须建立起专业化的管理组织。因此，在绩效部门的组织构建过程中，要对其管理者的任职资格进行严格地考核，确定任职人选。另外，高效合理的绩效管理制度是提升医院管理水平的重要手段，绩效部门的管理人员的选择也要充分考虑任职者的专业性与工作经验，其必须具备掌握绩效管理手段的能力，让任职者在后续的工作之中能够准确地认识医院职工的实际工作情况，及时做出调整。要让绩效管理工作真正落地，必须有良好的管理者对其进行约束、监管，并以此确保医院的各项工作能够顺利开展。良好的绩效管理制度不仅能够帮助医院管理水平提升、激发医院职工工作激情，更能够有效帮助提升医院整体服务质量，改善医院在社会、群众心中的形象，加深患者对于医院的信赖程度。
（二）结合岗位职责，完善绩效考核标准
绩效考核是绩效管理中的关键，在具体的考核流程制定上，要充分考虑各个岗位的差异性，将岗位职责与绩效考核进行良好的结合，让绩效考核流程成为岗位工作的标准。还要动员和教育每一位员工，提高他们的积极性，充分参与到该环节中，让他们充分了解医院的绩效评价模式。考核内容制定后，要保证考核的真实性、有效性，将绩效考核标准落地，并对各个不同岗位的医院职工的工作内容进行明确。就是要层层分解医院的目标，医院领导者在确定了总体目标之后，将总的目标细分到下面的各个科室，再由科主任细分到个人。在考核制度制定之中，要对各个岗位的特点都进行分析，通过劳动强度、专业性、风险系数等多方面进行考核标准的制定，确保绩效考核制度的完善性、合理性，避免出现单一化的考核标准。绩效考核的目标是提高医院工作人员的工作积极性，提升业绩，因此，在考核过程中必须确保绩效考核的公平性，考核的结果要及时记录到职工档案之中，并且以绩效考核结果作为职称考评、绩效奖金发放的主要标准，这样绩效考核与工资、奖金、职称挂钩。可以很大程度提高医疗服务质量，满足人们对于医疗服务水平越来越高的要求，增加公立医院的竞争力。另外，绩效考核的结果也是医院对人员展开培训的重要依据，通过绩效考核内容制定出针对性培训课程，帮助职工进步。只有绩效考核的落地，才能让绩效管理制度真正达到激发职工工作积极性的目的，促进提升医院综合实力，绩效评价的顺利开展和结果的有效运用，有赖于医院全体员工的共同努力。
（三）重视引进人才，构建完善绩效体系
在进行绩效管理的体系构建过程之中，医院要加大人才引进的力度，让专业的人才来对绩效管理制度进行构建，以此保证绩效管理工作能够顺利开展，其职能能够充分得到发挥。在对优秀人才进行严格的聘选引进之后，要对其进行良好的培训，医院的管理人员要让其充分地了解医院目前的发展情况，让其能够充分地结合实际参与到绩效管理体系的构建之中。医院要走持续、健康地发展道路必须有大量的人才作为储备，医院的人力资源管理工作同样需要配置好合理的人才体系才能得以顺利开展，让医院的整体人力资源架构得到稳定的保障。而医院的岗位大多是专业性较强的岗位，因此对于人才的要求也多以专业性、技能型为主。针对这个要求，医院必须制定出人力资源管理的规划，改革以往滞后的人力资源管理形式，将人力资源系统搭建完善，将医院的竞争力提升起来，真正将医院职工作为核心，激发其工作热情;培养其爱岗敬业的意识;考虑其职业长远发展利益。同时，绩效管理制度的完善与工作的顺利开展，也可以幫助医院完善人力资源管理体系，随着绩效管理的不断完善与成熟，医院人才的引进也会更为简单与高效，良好的绩效管理制度能够吸引人才的加入，优秀人才的引进可以帮助人力资源管理体系进一步完善，走上良性循环的发展道路。在绩效考核的制度构建之中，要充分的与各个部门、人员进行沟通，让医院的职工都能够参与到绩效管理制度的构建工作之中。保证绩效管理的合理性、科学性，通过沟通、交流、意见吸收，帮助绩效管理更好的被医院全体职工接受，并以此来规划职业道路，进而提升医院管理水平，加强医院竞争力和综合实力。
综上所述，人力资源管理作为医院管理的重要组成部分，其管理质量对医院的可持续发展有着直接地影响。想要提升医院的服务质量必须将医院人力资源管理体系进行完善，而绩效管理更是其中的关键环节。绩效管理制度能够很好地激发医院职工的工作激情，提升自身的素质和能力，完善自身的专业知识和技能，提高医疗服务的同时，进而帮助医院提高整体管理水平，走向健康发展的道路。而因为医院的特殊性，绩效管理体系的构建仍然有着十分多的问题尚待解决。绩效管理作为人力资源管理体系中至关重要的一环，是评定医院职工在日常工作中最为直接有效的方法，通过对个人、部门的工作进行考核、总结，主要从更新管理理念、建立绩效考核标准、完善绩效考核制度等几方面解决对策进行分析，帮助医院及时对自身存在的问题进行调整，绩效考核的体系是否完善，对医院得发展有着很大的影响。因此，医院的管理人员要对其予以重视，制定出完善的绩效管理方法，帮助医院实现战略目标;帮助医院工作人员实现自我价值，进而促进医院的长远发展，国家的医疗体系才能更加完善。
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（责任编辑 徐阳）
The Orientation and Function Analysis of Performance Management in Hospital Human Resource Management
KONG Yan
（Chifeng Cancer Hospital， Chifeng 024000， China）
作者：孔岩
医护人员绩效管理论文 篇2：
浅谈新医改下公立医院加强绩效管理
摘要：随着医疗体制的深入改革，新医改政策全面落实，公立医院作为医疗体系的中坚力量，人们衬其的服务质量要求也更加严格。在全面实行新医改的环境下，公立医院的绩效管理水平直接影响医院的发展，绩效管理对于公立医院的内部管理来讲是必不可少的环节。公立医院之间的竞争情况越来越激烈，公立医院提升自身竟争实力的最佳途径就是加强绩效管理，公立医院需要正视自身在绩效管理方面存在的问题，并且根据实际情况，制定科学合理的解决措施，在提升公立医院服务质量的同时，也促进公立医院稳定发展。
关键词：新医改;公立医院;绩效管理;措施
一、公立医院绩效管理的现状以及实行绩效管理的作用
（一）公立医院绩效管理的现状
目前，医疗体制深入改革，公立医院实行绩效管理是提升自身发展的必经之路，无论是根据公立医院所处的大环境影响，还是医院内部管理的现状来讲，传统守旧的管理方法已经无法支持公立医院的发展需求。公立医院需要结合自身的实际情况，积极探索有效的管理方法，在此过程中，公立医院实行绩效管理虽然取得了一定的积极效果，但是仍旧存在一定的不足。部分公立医院特别是县级医院受管理水平和专业人员配置不足等影响，在实行绩效管理过程中，缺乏监督机制，绩效考核指标设置不清晰，导向不明确，缺乏相对科学合理的奖惩机制等，不能有效激励员工的积极性。
（二）实行绩效管理的作用
实行绩效管理带来的积极作用有以下几个方面。第一，使得医院强化服务意识，提高其服务质量，公立医院的服务质量是医院工作的重点，绩效管理可以使医护人员提升服务水平，并且及时发现自身存在的不足。绩效管理将医护人员的薪资与绩效考核结果挂钩，提高医护人员的工作积极性，尽量避免出现医疗事故或者医患关系紧张，提升公立医院在患者眼中的形象。第二，合理的绩效管理，可以使医院内部的资源得到最大程度的使用，将零散的资源整合在一起，医院在发展过程中不应只局限于医院内部，要不断结合外部环境，优化绩效管理。第三，绩效管理使得医护人员的工作更加有规划性和条理性，对其工作进行监督，提升其工作效率。第四，绩效管理可以发挥战略导向作用，通过运用工具考核评价员工真实的、关键性业绩，引导员工行为，持续改进绩效，与医院战略目标的实现保持一致。
二、公立医院绩效管理现存问题
（一）对绩效管理的认识不到位
公立医院员工对于绩效管理认识不到位的主要原因是医院对于绩效管理的宣传不足，所以员工对于绩效管理的理解仅仅停留在表层，将绩效管理等同于绩效考核甚至奖金分配，其实是绩效管理囊括了绩效考核。医院在具体实施绩效管理时，也未将员工的工作质量、服务质量、专业技术水平、医院的学科建设、运行效率、成本管控等各种指标与绩效有机结合，缺乏有效整合的考核指标体系，使得绩效管理无法深入。还有一层原因就是，医院管理者在推行绩效管理时，忽略了医院的实际情况，相关的考核指标和奖励机制较难激励医护人员的工作积极性。
（二）绩效管理考核机制不完善
一方面，因为公立医院的部门分类较多，而且各个部门之间承担的责任以及职能有较大差别，所以在实行绩效考核时，标准难以统一。少数公立医院设置的绩效考核指标存在一定的不足，指标的设置与医护人员联系不紧密，比如，医院会将门诊接诊人数、住院病人人数、药物收入等指标作为考核指标，而忽视医护人员的服务水平和质量、专业能力的考核等，使得绩效管理失去它原本的意义。
另一方面，相关职能部门职权不明确，没有建立完整的组织架构和考核评价组织管理体系，没有认识到绩效管理不仅仅是绩效管理部门的工作，而是需要“谁管理，谁考核”，相关职能部门要协同配合，运用先进的管理工具，建立起相应的考核评价标准体系，才能共同推进科室绩效与医院总体绩效的一致发展提高。
（三）缺少信息化绩效管理平台，绩效考核反馈具有延时性
公立医院缺少信息化的绩效管理平臺，在进行绩效考核的过程中，考核者与被考核者之间不能及时进行沟通，被考核者无法及时得知自身在工作中的不足，考核者下发的考核结果得不到相关人员的及时反馈。绩效考核的根本目的就是帮助医护人员改进工作中的不足，规范自身的行为。信息化绩效管理平台的缺失，使得公立医院在管理过程中无法将医院资源和发展信息进行整合，医院绩效管理单纯依靠人力，极易出现失误操作，同时也增加了医院的管理成本。
（四）缺乏专业的绩效管理人员
专业的管理人员是支持公立医院进行绩效管理的关键因素，因为目前公立医院对于绩效管理的认识不到位，所以公立医院在绩效管理人员调配上有明显的不足，少数医院没有专门的绩效管理部门，将内部绩效考核工作纳入财务部门或审计部门等，绩效管理人员身兼多职，对于绩效管理工作无法投入过多精力，使得公立医院的绩效管理工作受到影响。
（五）绩效管理与医院的发展战略缺少联系
大部分的公立医院都将绩效管理等同于绩效考核，利用其来给医院职工分配绩效，发放薪资，并未将其与公立医院的长期发展目标相结合。公立医院的绩效管理与自身的战略目标缺少联系，职工的个人目标与医院整体目标未能通过绩效管理进行有效融合。
三、公立医院加强绩效管理的措施
（一）正确认识绩效管理，建立完善的绩效管理制度
公立医院若是要将绩效管理的作用发挥到最大程度，首先需要正确认识绩效管理，正视绩效管理的重要性。在医院内部要加强绩效管理的宣传力度，展开绩效管理培训，让全体医护人员都对绩效管理有更深入的了解。根据医院的实际情况实行绩效管理，将医护人员的各项指标与绩效考核挂钩，实现有效的绩效管理。在医护人员对绩效管理正确认识的基础上，建立完善的绩效管理制度，通过绩效管理制度让医护人员正确认识到绩效管理与个人工作息息相关，定期地对所有医护人员进行绩效考评，提升其工作积极性。制定绩效管理制度还需要根据政府相关的政策以及新医改的内容，再结合医院的实际情况，建立符合医院特点的绩效管理制度。在正式执行绩效管理制度时，要严格按照相关的标准规范，通过绩效管理使得公立医院能够进一步发展，提升医护人员的工作积极性，同时也提升医院的经济效益。
（二）完善绩效管理考核与奖励机制
公立医院需要根据各个部门的特点设置科学合理的绩效考核指标，以及实行考核的时间，完善绩效考核制度，绩效分配要以工作量与工作质量、工作效率、岗位为依据，与医院总体管理有机融合，公立医院要设置专门的绩效管理部门，有效开展绩效考核工作，对于绩效管理中的成本、经济目标考核工作由经济考核人员进行。工作质量、服务水平、岗位价值、医德医风等考核评价工作由相关职能部门进行，以考核评价促质量管理提升，规范优化工作流程，提升服务水平和管理效率，充分发挥绩效管理的作用。绩效管理考核与奖励机制是相辅相成的，通过给绩效关键指标设置一定的奖励机制，当医护人员达到绩效考核指标，则对其进行奖励，借此来提升全体医护人员的工作积极性。
（三）加强建设信息化绩效管理平台
利用现代化信息技术构建绩效管理平台，一方面可以节省人力，保证绩效考核的准确性，另一方面，医院职工经过绩效考核之后可以快速得知自己在工作中的不足之处，及时进行改正。信息化平台将公立医院零散分布的资源进行整合，将医院的成本核算平台、财务管理平台等进行整合，通过信息平台加强医院各个部门之间的联系沟通，医院管理者也可以通过平台及时了解医院的发展现状，使绩效管理工作更加快捷。
（四）提升管理人员专业素质
公立医院需要设置专门的绩效管理部门，围绕着绩效管理展开工作，绩效管理人员安排方面也要将专业素质放在首位。公有医院对于现有的绩效管理人员要加大培训力度，提升其专业能力，为展开绩效管理工作夯实基础，绩效管理工作要由专业人员进行，不能出现一人身兼多职的现象，加强对绩效管理人員的管理，提高公立医院的绩效管理水平。
（五）绩效管理与医院战略发展紧密结合
公立医院的战略目标是一种长远的规划，绩效管理理应参考这一目标规划再展开工作。在绩效管理工作中不仅要凸显医院的短期发展规划，更要将医院的长远目标融人绩效管理过程中，合理分配绩效，根据各个部门职能的不同设置绩效考核目标，根据医护、医辅、行管后勤等不同科系，运用不同的绩效考核评价方法工具，再结合具体实际情况，将绩效目标细化到部门个人，要提高相关职能部门参与绩效管理工作的认知，不断完善科室绩效考核评价体系，与具体绩效管理部门协同配合，帮助业务科室改进工作，提高绩效，从而促进医院的可持续性发展。
四、结束语
新医改的大力推行，既为公立医院带来了发展机遇，也给其带来了一定的挑战，在这样的前提下，公立医院通过实行绩效管理，改善自身的管理现状，摒弃传统管理模式中的缺陷。公立医院针对绩效管理中存在的问题，需要积极探索合理的解决方式，通过在医院内部大力宣传绩效管理、完善绩效管理考核机制以及奖励机制、建设信息化绩效考核平台、提升管理人员素质等措施，同时公立医院的管理者以及全体职工都需要重视绩效管理，提升公立医院的绩效管理水平，促进公立医院稳定可持续的发展。
参考文献：
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作者简介：
衣春霞，山东省栖霞市人民医院，山东栖霞。
作者：衣春霞
医护人员绩效管理论文 篇3：
医院绩效管理存在的问题及对策
【摘要】 随着经济的快速发展，我国医院的数目越来越多，各医院的发展压力随之增大。为了壮大自身实力，很多医院都进了绩效管理改革。绩效管理的开展极大地提升了各位医护人员的工作积极性，有助于医院战略目标的实现。但是由于管理体制的不成熟，在施行绩效管理过程中仍然存在很多问题。笔者从绩效管理的内涵出发，探析目前医院绩效管理过程中存在的问题，并提出相应的解决措施，给医院实行绩效管理提供一些参考和借鉴。
【关键词】 医院 绩效管理 探析
由于我国长期处于社会主义初级阶段，生产力水平较低，因此医疗卫生条件和发达国家相比存在较大的差距。施行绩效管理，能够有效的弥补我国目前医疗资源紧张、医疗服务质量低下的缺陷，提升各位医护人员的工作积极性，从而使医院的运营效率都不断增加，提升医院的综合实力，促进医院战略目标的顺利实现，保障社会和谐发展。但是目前很多医院管理者对绩效管理没有足够的认识，加上在绩效管理方面国内没有太多值得借鉴的经验，导致在具体实行的过程中出现了多方面的问题。以下笔者就从绩效管理的内涵出发，结合一些具体的例子，给医院绩效管理提供一些思路。
一、医院绩效管理的内涵
绩效，从字面意义上讲就是业绩效果和效益。医院实行绩效管理，一是对各位医护人员进行考查和激励，提升其工作热情；另外一个重要作用就是加强对医院的管理，最终实现医院的发展目标。绩效管理和其他的管理手段有一定的区别，绩效管理是通过科学的方式对各个部门、科室的工作质量和业绩进行多方面的考评，我们应该从下面几个角度来看待绩效管理。
1、绩效管理的开展应该始终以医院的发展目标为核心
绩效管理体系的建立要和医院的实际情况相符合，通过开展绩效管理，医院能不断降低各种成本，提升效益和效率。绩效管理部门可以把医院的总体发展目标分标给各个部门、科室或者单个的医护人员，这样加强部门之间、个人之间的竞争力，有效提升每个人的工作热情；同时还有助于人与人之间加强交流协调，让每位员工懂得团结的重要性，增加科室部门的凝聚力，提升合作意识。虽然每个人的职责不同，分工不同，但是为了科室的整体利益，唯有团结才能提升工作效率，从而消除对绩效管理的抵触情绪。
2、绩效考核体系的设置要科学
考核体系是绩效管理工作的重中之重。首先，绩效管理部门要将本年度或者本季度医院发展总规划进行分析，明确实现总体目标需要做哪些事情，尤其是需要哪些关键行为。要实现医院的总体目标很大程度上看关键行为完成的好坏。所以笔者认为，应该重点在关键行为上做文章。要对关键行为进行准确地把握和测量，这样就能得出绩效管理的核心是什么。第二，在对总体绩效管理进行分析的同时，应该把总体目标进行细化，分配到每个人、每个部门，这样能够明确个人的职责，就避免了绩效管理中有的人无事可做的现象发生。第三，在绩效管理考评体系的建设中应该中应该本着以下几个原则，分别是：时间性、可实现性、可测性、具体性。下面就这四个原则进行详细说明。
（1）时间性。绩效管理目标的实现是有时间限制的，一般是将一个季度定位考评的期限。只有对时间进行严格的要求，各位员工才会有紧迫感，抓紧时间完成自己的任务，提升医院的工作效率。
（2）可实现性。绩效管理目标的制定应该和医院的实际情况相符合，不能制定出太低或者太高无法实现的目标。因为绩效管理目标的制定不符合实际情况，必然导致任务无法完成，让各位员工失去工作的热情，最终的结果就是浪费了大量的人力财力，对医院的发展没有任何促进作用。
（3）可测性。在绩效管理的过程中，考评机构应该对执行情况做到心中有数，通过搜集数据，能对目前绩效管理情况进行监督，以便随时能够对量化指标进行调节，实现有效控制。
（4）具体性。在绩效管理目标的设定上，应该具体准确，尽量用通俗的语言进行说明，可以加一些数据的补充，以便各个部门能够明确自己的目标。
只有本着上述的四个原则设定设置考评指标，才会让目标完整具体，同时，在履行上述原则的同时，指标的设置还要分清主次。另外，在真正进行考评的过程中，应该对病人的意见进行搜集分析综合，因为这是对医院工作质量最为公平客观的评价。
3、业绩考评和激励政策应该有机结合
受到现代经济发展的影响，很多人在有回报的条件下工作热情才会提高。因此为了从根本上提升工作人员的积极性，在设置考评体系的同时还要出台一些相关的激励政策。激烈措施的设置应该和员工的实际需要相符合，不能超越这个界限。因为每个员工的实际情况不同，在需要上也是多方面的，因此激励政策应该尽量做到多样化，这样员工可以结合自身的实际情况进行选择。
4、绩效管理要和医院的文化建设同步展开
文化水平的高低决定了医院上下所有人员的整体素质，文化建设只有符合现代经济发展的需要，医院的整体水平才会上升，医护人员素质才能提高，来就医的人才能越来越多。因为医院的文化建设是和发展目标有直接关系的，而绩效管理更是在医院战略目标的引导下进行，所以通过绩效管理目标的设置能够提升医护人员的人生观价值观，不断净化心灵，提高医院的文化底蕴。
二、医院绩效管理存在的问题
1、将绩效管理当成简单的绩效考核
目前医院在绩效管理中面临的第一个问题就是对绩效管理没有足够的认识，很多医院只是把它当做简单的绩效考核。以至于在活动进行到后期的时很多员工并不知道活动开展的目的是什么。有的医院绩效管理方法不恰当，没有采用适当的激励措施，致使员工对绩效管理产生了抵触的情绪，使绩效管理不能达到预期的效果，反而不利于医院的稳定发展。绩效管理是一项长期的系统性工作，里面涉及到很多程序，例如绩效管理计划的编制、信息的搜集、员工业绩考核以及最终的评价总结工作等。因此把绩效管理当成绩效考核是一种不全面的认识，考核只是一个阶段，并不能代表管理的全部。
2、激励措施较为单一，没有重视非货币激励机构
笔者在医院进行调查地过程中发现，现在很多医院对员工的奖励方式只是货币奖励。这种单一的激励措施已经不符合医院的发展要求。长期的货币奖励，导致很多员工认为发奖金是理所应当，使激励作用大大降低。国外有的专家曾经提出过这样的一个理念：人类对外界的需求从低级到高级总共有五个层次，分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求。一旦某种需要得到了一定的满足，那么这种需求就不再那么重要，而下个需要的重要程度随之增加。如果这样来看待医院的激励措施，奖金的存在让员工的低级需求得到了满足，接下来他需要的就是尊重以及自我实现。
3、绩效管理和医院文化建设脱节
在医院绩效管理的内涵中我们就已经提出，绩效管理只有和医院文化建设相结合，才能在提升综合实力的同时增加医护人员的素质，增强文化底蕴。但是目前很多医院在进行绩效管理的过程中并没有涉及到文化建设，这就造成医护人员在工作的过程中只重视业绩水平，降低对自身素质的要求，使医护人员素质普遍低下，这样医护人员的服务往往达不到患者的要求，导致医疗纠纷的出现，影响医院的信誉，给医院的发展带来不利影响。
三、如何提升医院绩效管理水平
1、加强绩效管理认识，完善绩效管理流程
（1）为了提升各位领导以及工作人员对绩效管理的认识，医院应该定期组织人员参加培训学习，掌握绩效管理的相关内容，提升对绩效管理的全面认识。
（2）医院应该完善绩效管理流程，从管理的计划编制开始就要着手加大力度。计划的编制中编制人员应该充分了解医院目前的实际情况和各方面的人力资源配置情况，从而具体全面的确定绩效管理目标。
首先，目标制定过程中各个部门之间以及上下级之间都要进行密切的交流，对各方面情况有较为详细的把握，在对医院的总体发展目标进行划分以后，要及时通知各个部门工作人员，让他们明确自己的职责，同时还要申明工作的重要性，可以和自身的利益相联系，从而提升工作人员的重视程度，保证目标在有限期内顺利完成。
其次，在绩效管理的全过程中上下级都要保持良好的联系，同时各部门都要及时将信息反馈给管理部门，以便在出现特殊情况的时候，医院能够快速做出反应，对现有的计划进行适当的修改。
最后，在绩效考核阶段，应该加强同被考核者的交流，这样被考核部门或者个人有什么意见能够及时提出，避免了在考核结果敲定以后在进行改动而造成的麻烦。同时对医院而言，绩效考核的结果也是对本院近期发展情况的判断，可以用本次考核结果同以往的结果进行比较，这样能够清晰地看到自己的优势和不足，从而在下个绩效管理阶段调整方向，促进自身又好又快发展。
2、拓展激励措施，满足员工多方面需求
医院要提升工作人员的积极性，就要对现有的激励措施进行补充。应该考虑各单位工作人员的切身需求，不断拓展出新的激励措施。有的医生对自身抱有较高的期望值，想在某一领域做出特殊贡献，像这样的人就不能用金钱进行奖励，应该考虑其性格特点，让其参与到具有较高难度的医学研究中去，并适当的提供便利条件以及活动经费，满足其自我发展的需求。
有很多基层员工想要快速转正，对于这些人，医院应该提供足够的培训机会，让其不断增加专业知识，提升自身技能，给以后的良好发展打下较为坚实的基础。还有的员工想要一定的地位，医院可以根据其业绩对其进行适当的提拔，尽量满足其要求，从而增加他们的工作热情。
3、增强文化建设，提升医疗水平
目前很多医院求快速发展，忽视了文化建设。在现在医患关系较为紧张的态势下，医院在进行绩效管理的同时务必得让文化建设参与其中，应该本着以人为本的工作理念，关注医护人员和患者双方面的利益，促进医院稳定的发展。
在绩效管理中，医院在绩效考核时应该专门组织考核人员到病房，听取患者对医疗卫生服务的评价，并以此作为绩效考核的一大指标；同时，考核人员要和工作人员经常交流沟通，了解每位工作人员的需要和自身的发展规划，在不涉及原则问题的情况下进行满足其要求。这样以人为本的建设，不仅能提升患者对本院的满意度，还能保障工作人员的切实权益，提升工作积极性，促进医院良好发展。
【参考文献】
[1] 刘小勤：医院财务绩效管理探讨[J].行政事业资产与财务，2015（6）.
[2] 卜胜娟、熊季霞：公立医院绩效评价体系分析及建议[J].中国卫生事业管理，2014（6）.
（责任编辑：赵小茜）
作者：瞿玉明 胡秋峰