问题分析报告范文第1篇
渠道缺乏品牌影响力
目前市场上集成吊顶产品销售渠道主要分三种，第一种是集成吊顶品牌专卖店，包括集成吊顶企业与经销商合作设立以及企业直营店;第二种是传统吊顶企业的原有渠道，多数仍以传统吊顶产品为主，搭售集成吊顶产品的模式;第三种是家居大卖场，以当地龙头经销商为代表，其卖场里吸纳了各个优质品牌的主流产品，开辟终端卖场区域。
“现阶段集成吊顶企业在终端没有足够的品牌影响力，相对传统吊顶企业显得相对弱小，另外集成吊顶产品价格高，终端零售市场短期很难大面积启动，加上今年整体家居建材行业生意惨淡，投资商不敢冒险对集成吊顶企业进行投资。”友邦集成吊顶区域经理尹辉表示，投资商面对集成吊顶的谨慎态度，让集成吊顶企业布局渠道的挖掘难度加大，不少集成吊顶企业直接选择在终端建材卖场开设品牌直营店或者旗舰店。
当前，与集成吊顶企业自己开设专卖店相比，传统吊顶企业慢慢推进的过程或许更具战略性，引导消费者从传统吊顶向集成吊顶过渡，尤其是在渠道布局上，传统吊顶企业依然更具优势。
以友邦集成吊顶为例，在终端市场沉淀多年，已经具有一定的品牌影响力，这是其他新兴集成吊顶企业所不具备的。同时，友邦在渠道加盟上能更加吸引经销商的投资，友邦杭州区域代理商王俊表示：“友邦杭州专卖店包括租金、装修、仓库、广告他们首期一共是投资29万元，友邦总部只补贴5万元的装修费用及广告费用，而且还规定了一年的销售总额，等于我们每个月平均进货4万元产品。”传统吊顶企业与集成吊顶企业的差距就在于终端的品牌影响力，现阶段集成吊顶企业还不具备让经销商主动掏钱的品牌吸引力。
随着传统吊顶企业甚至厨卫企业开始大举进入集成吊顶领域，这就意味着它们将与集成吊顶企业在终端渠道展开较量，当前新进入集成吊顶行业的企业在实力、品牌影响力方面明显已经处于劣势。由于目前市场上的集成吊顶专卖店大多数都是以塑造品牌、全国代理为主，与当地老牌经销商相比这些店铺既没有客户资源，更没有品牌影响力，只能靠卖场人气带动销售，处境尴尬。
问题分析报告范文第2篇
赵雅楠
为深入贯彻学习省委、市委“三自”、“六不”要求，切实开展执行力亮剑行动，为我校各项新任务奋进拼搏增添新动力，树立新形象。按照各级领导相关要求，结合自身实际情况，认真学习和分析，进行自查自摆，找准存在的问题，对个人存在问题的原因以及危害进行了更深层次的剖析，开展批评与自我批评，以其达到自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点的目的。
对于查摆的问题情况，剖析如下：
一、存在的主要问题
(一)思想意识上
1、思想观念更新上尚不够积极主动，有时会出现懒惰情绪。
2、开展批评与自我批评工作做得不够，有“小进则止”的思想作祟，满足于不犯规、偏安一隅的保守思想作风。
3、政治学习觉悟性不高，学习标准不高。对政治学习的重要性认识不足，除集中学习和完成规定要求外，平时比较强调客观原因或忙于工作事务，而放松对自己的学习要求。久而久之必将影响素质的提高，影响到工作作风。
(二)工作作风上
1、工作作风仍不够扎实，不够雷厉风行，自控力、自律力和持久力尚显不足，做事有虎头蛇尾之嫌。
2、日常工作带头不够，平时安排的工作也不够抢先，个别时候
有推诿情绪，主动服务主动争先创优的意识不强。
3、工作中创新意识不强，工作方法简单，研究问题不够深入。认为上级领导就工作会有安排或指示，我不用急着干、抢着干，做好自己份内的工作就好了。抓不准问题关键点，不能深入下去进行更深层次的探索和研究。
(三)学习状态和行为上
1、在教育教学理论方面学习不够坚持，仍停留在“只愿过得去，不愿下苦功”的思想层面，没有为自己确立更高的标准，只要场面上过得去，工作上能应付得了就行了，没有很好地下苦功夫去不断地提高自己。认为自己已有的一些知识可以适应目前的工作了，不注重知识的全面性。
2、学习的广度和深度有所欠缺。平时的学习中，看“快餐式”的报刊书籍较多，看政治理论方面的书籍较少;看消息新闻类的书籍较多，看业务性方面的书籍较少。学习了一些，但理论的深度和广度缺乏，对思想的触动不够。
3、学习的方法和效果上有所欠缺。只停留在“只读不写”的形式，没有创新学习方法和学习形式。
4、教研力度不够，写作水平较低，不善于积累，业务水平有待提高，服务意识需进一步加强。
二、问题产生的原因
1、思想认识不高。一直以来，总认为做好教师本职工作，完成领导分配的工作就万事大吉了。国家大事与与自己基本无关，平时虽
然也学习一些马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思考，只停留在浅薄层面上，没有深刻认识其思想的精髓。自觉学习的主动性不够，认为政治理论学习是虚的东西，没有真正认识到政治理论学习是武装头脑，坚定信念，净化心灵，指挥行动的重要法宝。
2、自己存在不求锐意进取，但求维持现状的思想，缺乏大局意识、忧患意识和主人翁意识。总认为考虑全局发展的事情是领导的事，不应该是自己考虑的问题，自己关心不关心都无关紧要。不为大局着想，就不可能主动做好本职工作的思想认识不够。
三、整改措施和努力方向
针对自己在工作中存在的问题，以“三自”“六不”精神要求为对标准则，认真反思，加以改进，时时开展自我批评，从自身做起，扎实做好每一项工作，提高自己的综合素质。
(一)加强理论学习，提高政治素质
学习是终身的事情，任何时候都不能放松。今后我不仅要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观等科学理论，及时学习领会党的文件精神，用科学的政治理论武装自己的头脑，提高自己的政治理论修养，坚定自己的政治信念。还要认真学习法律法规知识和各业务知识。进一步增强法纪观念，增强法纪意识。树立正确世界观、人生观、价值观，自觉地加强党性煅炼，遵纪守法，廉洁奉公，做到自重、自省、自警、自励。以高度的
责任感、事业心，以勤勤恳恳、扎扎实实的作风，以百折不饶、知难而进的勇气完成学校领导赋予的各项任务。
(二)积极开拓进取，提高工作水平
要不断提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，努力提高自己工作的能力;要热爱路政执法工作，干一行爱一行，虚心好学，深入钻研，遇到问题多看多问多想，多向周围的同志请教;要开拓创新，积极进取，灵活运用合理的方法和措施，开展工作，处理问题，把工作能力提高到一个新的水平。
(三)加强自身建设，提高服务能力
通过学习，牢固树立共产主义的理想信念，紧跟不断发展变化的新形势，进一步增强大局意识、责任意识、忧患意识，在强化服务意识上下功夫，为领导决策出谋划策，献智献力;加强与同志间的思想交流，做到相互帮助、相互尊重、相互信任、以诚相待。时刻遵守各项规章制度，从思想上筑起抵御腐朽思想侵蚀的坚固防线，堂堂正正做人，踏踏实实做事。在工作作风上坚持从实际出发，真抓实干，满腔热情地帮助群众解决实际问题和困难。在生活上严格要求自己，克服享乐主义、拜金主义，敢于抵制各种不正之风和腐败行为，努力做到勤政廉洁。
问题分析报告范文第3篇
一、统计数据质量好坏的重要意义
统计数据质量的好坏，直接关系着社会经济发展和人民群众的切身利益。要提高统计数据的质量，就要保证统计数据的准确性、及时性、完整性、简便性和适用性。准确
性和及时性是对统计数据的两项基本要求。准确性是第一位的，它直接决定着统计数据的有效性和价值性，是衡量统计数据质量的根本标志。准确可靠的统计数据，便于决策和管理者正确地把握经济社会形势，客观地剖析问题，从而作出科学的决策。而有水分的、失实的统计数据，漏洞百出、相互矛盾的统计数据，将给决策者以错误的信号，误导决策和调控，对区域经济的发展将会带来重大损失。
因此，各级统计机构和统计工作者都要为数据负责、为统计事业发展负责，统计数据就必须能够经得起社会的考验、公众的考验、历史的考验。
二、当前统计数据存在的主要质量问题
目前，各级统计机构和统计人员虽然在维护统计数据准确性，提高统计数据的质量方面做了大量工作，但仍存在着许多不容忽视的问题，统计数据质量仍然有很多不足之处，迟报、虚报、瞒报和拒报统计数据现象时有发生，不同程度地影响了国民经济核算的准确性，影响了党和政府对宏观经济形势的分析和预测。
统计数据质量不高是多种因素造成的，具体来说，主要有以下四点：一是有些地方部门单位，重本职工作，轻统计工作，重小团体利益，轻国家利益、集体利益;二是有些统计调查方式及方法制度缺乏严谨的科学性，不能适应市场经济发展的需要;三是统计执法力度不够，缺乏强有力的社会监督机制;四是有些统计工作人员整体素质不高，业务能力不够强，对统计、计算机等相关新知识了解不多，难以对各类报表中的有关数据进行审核把关。
三、提高统计数据质量的几点建议
针对以上问题，本人认为，提高统计数据的质量，维护统计数据的科学性、权威性，应该从以下几个方面抓起：
(一)加强统计队伍建设，提高统计人员的素质
1、要从思想政治工作入手，加强干部队伍建设，努力造就一支适应新形势需要的过得硬的统计干部队伍。推进统计制度改革，提高统计数据质量是统计部门具有全局性和战略性的任务，任重而道远，各级干部特别是各级领导干部必须扎实工作，保持清正廉洁的工作作风，具备高度的统计职业道德，只有这样，才能维护和提高统计数据的质量。
2、要培养一支政治强、业务精、作风硬、结构合理的统计专业队伍，要对各级统计工作人员定期进行业务培训，重点加强社会主义市场经济知识、统计新理论新方法、现代信息技术的培训，以提高统计人员的业务水平。
(二)加快推进统计调查方法的改革
1、要根据国家统计局提出的统计调查方法改革的长远目标的要求，在做好周期性普查的基础上，加快推进抽样调查方法在各行业的经常性调查以及各项专项调查中的应用，减轻调查工作量，提高统计数据质量。
2、要在大力推广抽样调查的同时，更好地发挥重点调查的作用，要从实际需要和可行性出发，根据不同的调查目标和调查对象，灵活地、综合地运用不同的统计调查方法。
(三)加大统计执法力度
要保证统计数据的客观真实，确保统计工作质量，就必须依靠法制，在全社会形成依法统计、求真务实的社会环境。
1、加强执法组织的建设，进一步完善统计执法机构。各级政府和部门，要把统计执法工作列入重要的议事日程，切实加强这方面组织领导，并从人力、物力、财力各方面对统计工作执法提供必要的支持和帮助。
2、利用各种渠道和各种方法，进行统计法律法规的宣传。知法、懂法才能自觉守法、执法，通过扎扎实实的宣传工作，提高全社会的统计法律意识和统计法制观念。
3、在执法过程中，要使统计执法与经常性数据质量检查有机结合，加大力度，加大频率，发现问题及时查清和解决，对弄虚作假的单位和个人进行严肃处理，维护统计法制的权威性。
(四)狠抓统计质量管理
问题分析报告范文第4篇
各中小学、成教校：
根据全市的统一安排，机关作风整顿活动从2月28日起将从“查摆问题”阶段转入“总结提高”阶段，根据上级统一要求，请各单位在认真征求意见和查摆问题的基础上，写出单位和个人的查摆报告(格式见附件)，具体要求如下：
1、自查报告需写明存在的主要问题、问题产生的原因、初步整改意见，字数不能少于1500字。
2、各学校的查摆报告写好盖章后，请于2月28日下午4:00前报送到教管办。
3、个人的查摆报告，请各单位自行收集，整理归档备查，将校委会成员的查摆报告交教管办调阅。
附1：单位查摆报告格式 附2：个人查摆报告格式
青州经济开发区教管办 2012年2月27日
青州市教育系统
“一转变三服务”作风整顿活动整改报告
单位名称：青州经济开发区学校初中部
二○一二年三月 七 日
一转变三服务作风整顿活动
整改报告
为深入贯彻落实青州市教育局《关于开展“一转变三服务”机关作风整顿活动》的精神，增强服务经济社会发展能力，着力解决当前教师队伍中存在的问题，切实转变机关作风，严肃工作纪律，规范从教行为，全面提升行政效能，不断优化发展环境。结合我校工作实际，深入开展“转变干部作风，全心全意为项目服务、全心全意为企业服务、全心全意为群众服务”活动，通过多种形式认真查摆了存在的问题。征求了广泛的意见，制定了整改措施。
一、查摆出的主要问题
我校在“一转变三服务”作风整顿活动过程中，坚持做到组织查摆和个人查摆相结合、开门查摆与自查自摆相结合。组织教职工代表召开了征求意见座谈会，与会教职工既充分肯定了成绩，也对我校的工作提出了宝贵的意见和建议。通过发放征求意见表，设置乱收费、乱征订和师德师风投诉意见箱，公布投诉电话等多种形式，全方位广泛征求意见和建议。召开全校查摆问题专题会议，全校干部教师结合自身工作实际，围绕“一转变三服务”方面，认真仔细地查摆了自身和学校存在的问题和不足，深刻剖析了问题产生的原因。
一是对一转变三服务的理论学习还没有做到全面系统，少数干部教师对学习目的不够明确，对自己要求不严，学习上有重实用主义现象，重业务、轻理论，运用理论指导实践促进工作上还有差距。
二是在工作作风方面，还有待进一步改进，少数干部教师缺乏爱岗敬业、乐于奉献的拼劲和韧劲。是进一步整顿教师队伍，还存在部分教师精神状态不佳、敬业精神不
强、岗位能力较差等问题。
三是少数教职工在工作思路、目标要求和具体措施方面，距一转变三服务的要求还有差距。主要表现在教育教学中创新意识不强，习惯于墨守陈规、循规蹈矩;不是按照变化了的形式提出有针对性的新举措，而是凭老经验办事，遇事求稳怕乱，求稳怕险;在有关工作的摆布上有顾此失彼的现象，尤其在新课改中照搬照套情况严重，不能结合本校本班的实际有所变通。还存在干部与教师之间、同事之间工作不协调现象。
四是学校管理制度还不够健全和完善，抓制度落实的力度不够，对制度的执行情况缺乏有效的监督。学校领导和教师还需进一步加强联系和沟通。
五是个别干部为人民群众办实事的自觉性不强，按坚持以人为本的要求有差距。主要表现在实际工作中，往往比较注重如何把握政策和原则，而对做好学生的思想工作重视不足，有时还有急躁情绪，不是设身处地地体会和理解有关当事学生的心情和想法，认为学生只是纪律制度的遵守者，而非执行者和决策者，有了错误就理应收到批评和惩罚，工作存在片面性。
六是少数教职工爱岗敬业乐于奉献的意识不够强，思想上有所松懈。工作标准和要求不高，缺乏拼搏奋进和精益求精的精神，
七是少数干部存在本位主义思想，缺乏大局意识和整体观念，工作配合上不够主动，缺乏服务意识。
二、下一步的整改措施
下一步，我们将从以下几个方面认真加以整改。 一是加强一转变三服务机关作风有关内容的学习，以科学的教育教学理论指导学校工作。弘扬理论联系实际的学风，制定切实可行的学习制度和学习计划，要求每位干部教师进一步提高学习的紧迫性和自觉性，采取自学与集中学习、业务学习与政治学习相结合等多种形式，进行深入系统地学习，真正找到问题，解决问题。
二是进一步加强师德建设，要求每位干部教师始终具备高尚的师德，牢固树立“一转变三服务”的意识，不断
增强投身教育、奉献教育的热情，不断增强高标准、严要求、高质量的意识，努力克服工作中的消极情绪，增强将教育教学工作抓细、抓实、抓具体的实干精神，真正实现学校教育教学质量质的飞跃。
三是加强干部与教师，教师与教师之间的沟通和协作。增强相互之间的协作关系。努力提高整体协作意识。
四是进一步加强学校制度建设，制定和完善一套行之有效的工作制度、监督制度和考评制度，真正实现用制度规范行为、靠制度管人的运行机制，实现学校内部管理的制度化、规范化。
五是严格整顿教师队伍中存在的萎靡不振、无所用心、不思进取、得过且过的问题，进一步弘扬爱岗敬业、开拓创新和无私奉献的精神，牢固树立雷厉风行、讲求效率的作风。
六是增强全局观念和大局意识，自觉维护上级党委、政府及教官办的决策部署，做到令行禁止、步调一致，保证政令畅通。
问题分析报告范文第5篇
国企薪酬存在的八大问题
国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任;另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：
(1)付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历;随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素;竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么?很多企业都会模糊地回答;根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。
(2)通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。
(3)内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程
中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。
(4)薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡-有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3-4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
(5)薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
(6)多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。
(7)缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩
效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30-40%;第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10-20%;第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40-50%。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。