民营企业人力资源管理论文范文第1篇
摘 要：电力系统作为资金和技术密集型行业，其行业内整体员工素质较高，在人才选拔方面也比较严格，所以，加强电力系统人力资源管理问题也显得尤为重要，然而，在电力系统人力资源管理中仍然存在着一些管理问题，本文从我国电力系统的人力资源管理现状进行分析，指出了我国电力系统管理中存在的一些问题，并就如何解决相关的问题提出了相应的解决措施，希望对电力系统的人力资源管理工作带来一定的参考意见。
关键词：电力系统；人力资源；措施
一、引言
随着我国社会经济的快速发展，电力系统技术水平的不断提高，对电力系统内部人才的选拔也提出了更高的要求，无论是电力专业的技术人才还是社会服务型的管理人才，都需要加强相应的能力培养和挖掘，从而更好的保障电力系统的供、配、输电系统的正常运营。然而，我国现有的电力系统人力资源管理过程中，存在着工学矛盾突出、企业文化和市场经济脱节、人力资源开发不足等问题，这需要电力系统管理人员加强人力资源的管理，通过加强企业员工的培训力度、加强电力系统的企业文化建设和加快人力资源的人才开发，通过“师带徒”培训模式的应用来合理规划和配置人才，从而形成一个稳定的电力系统的内部环境，增强企业员工的积极性，提高企业的竞争力，建设更加美好的电力系统。
二、电力系统人力资源现状和存在问题
（一）工学矛盾突出
就现有的所在电力系统人力资源管理现状而言，绩效考核和薪酬分配系统工作都已经基本完成，电力系统在薪酬分配水平上有所提高，实行人才岗位的津贴，不过这些系统仍然停留在形式上，缺乏运用的灵活性，在这种氛围下，员工参与企业培训的积极性降低，并且员工的学历、素质、技能水平和理论知识都存在差距，集中起来参加培训就使得整体的培训操作难度增加，如果分开培训，这会大量增加企业的培训成本，在预定成本范围内也无法使得员工培训起到预期的效果。对于部分员工而言，企业的培训不足会严重影响其工作的热情，长期下来会感到工作的枯燥、单调、乏味，从而无法起到培训教育所期待的能力提高的作用。
（二）企业文化和市场经济脱节
在电力系统人力资源管理中就如何选人、用人、留人、育人等机制上缺乏创新，仍然停留在如何“管”员工的思想观念，电力系统封闭式的行业特征无法从根本上摆脱传统的管理理念，没有把员工当作电力系统发展的一种重要资源，和现有的灵活的市场经济严重脱节，这严重的约束了企业人才的成长，不利于员工创造性和积极性的发挥，也不利于企业参与激励的市场竞争。长此以往会造成企业大量的人才外流，给企业的经营也带来了很大的风险。
（三）人力资源开发不足
公司在发展的过程中只重视效益，但是对人力资源管理上的投入不足，没有考虑到因公司的发展需要考虑的这一因素。人力资源开发过程中对于人才引进的目的性不强，这样会导致电力系统人才的缺失，各种专业的大学生进入后，没有专业实践经验，这给企业的生产经营带来了一定的阻碍，降低了企业的经营效率。所以，企业无论在专业技术人才方面还是高级管理人才方面都缺乏合理的分配和管理，对人力资源开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，加强电力系统人力资源开发管理的科学化，对电力系统人力资源进行体系上的完善。
三、提高电力系统人力资源管理的措施
（一）建立健全人力资源管理机制
建立健全人力资源管理工作中的选人、用人、留人、育人等工作机制，体现电力系统人力资源管理机制的公平性和可操作性，确保公平的对待公司的每一位人才，合理的规划员工的未来发展路线，使其个人的职业生涯和企业的发展紧密相连，从而提高员工所在岗位的工作积极性。电力系统人力资源管理部门还可以为员工建立详细的资料库，结合员工的学历水平、实际操作水平和个人的爱好等方面，合理的分配员工岗位，力求做到人力资源选用人才的科学化。加快推进电力系统激励和考核双重机制的建设，这对提高企业员工的积极性和创造性具有重要的现实意义，企业通过对员工的各个工作环节进行深入细致的考核，加强员工的工作管理，切实的将绩效考核机制有效的应用在人力资源管理中去。
（二）加强企业员工的培训力度
员工培训是电力系统人力资源管理的重要部分，以往的培训过于形式化和理论化，不利于企业工作效率的提高，也无法充分调动员工的积极性，电力系统的培训工作应该结合企业的实际经营情况，切实的将培训工作做到实处，对于电力系统的管理层而言，要加大对员工的培训工作的重视，充分认识到员工培训给企业生产经营带来的积极效果，鼓励员工在工作之余积极学习先进的技术和理论知识，在培训的过程中，应该以调动工作和学习的积极性为中心，使他们主动学习接受新知识，将理论和实践进行有机的结合，为企业营造良好的学习氛围，提高员工的整体工作能力，从而提高企业的经营效率。
（三）“师带徒”培训模式的应用
师徒培训制是一种常见的传统培训方式，在电力系统管理中，通过确立培训导师和参加培训的人员，由师傅来带徒弟。在双方约定好一定的时间内，由师傅通过传、帮、带、教，使徒弟掌握所在岗位的专业技能，在实际操作中传授一些相关的专业理论知识，出师后能够让徒弟独立或与他人配合下完成所在岗位的工作。这有利于促进新员工和转岗人员技能的提高，在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，从而有利于解决以理论、技术为出发点的课程培训班效果不理想的问题。
（四）制定岗位责任制
对电力系统的人力资源进行优化配置，可以通过采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，结合企业的实际需要来设置部门岗位，通过定岗定员来保证电力系统内部的人事制度的精简高效，保证岗位人员的工作积极性，制定岗位责任制时，要对员工的全部工作状态进行分解、细化、量化，员工薪酬的多少和自身的职业能力和绩效水平直接挂钩。从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量员工的工作成果和业绩，从而调动员工的积极性。
（五）营造良好的企业文化氛围
对于公司而言，企业文化是企业生产经营的灵魂，企业要想留住人才，留住人心是关键，而吸引人才和留住人才的关键就是让员工对电力系统产生认同、认知，增强他们的认知感，在创造良好的工作环境同时，培养员工对公司的忠诚，为公司的稳定发展做好铺垫，良好的企业文化可以促进企业的发展，增强企业凝聚力，有利于为企业创造良好的工作氛围，激发员工的创造力，提高企业的竞争水平。
四、结束语
综上所述，在这个人才济济的社会，我国电力系统人力资源管理水平还有很大的提高，人才为了实现自身的价值会最追求更高的目标，这对我们电力系统人力资源管理提出更高的要求，这需要我们积极的学习人力资源管理的理论，结合企业的生产经营情况合理的规划和配置人才，从稳定员工心理做好工作，运用人性化、情感化的管理模式留住难得的顶尖人才。企业文化的影响是对企业员工进行思想教育，在培训人才的同时留住人才，逐步实现人才与企业的发展融为一体。也为企业的员工营造良好的工作氛围，从而形成稳定的电力系统的内部环境，这样才能调动员工的积极性，建设更加美好的电力系统。
参考文献：
[1]刘文刚.刍议电力系统人力资源现状及提升举措[J].人力资源，2013（2）：61.
[2]李剑.电力系统人力资源管理问题对策探究[J].管理研究院，2014（5）：63.
[3]付成英.浅谈如何进一步提高电力系统人力资源管理水平[J].技术应用，2010（11）：145.
[4]黄芳，平海永.知识型员工的激励型管理模式浅析[J].南京财经大学学报，2004，06.
民营企业人力资源管理论文范文第2篇
摘要：在市场经济不断发展下加大了企业竞争的压力，企业要提升自身的竞争能力就需要从人才方面入手，而能够留住人才的重要措施就是做好薪酬管理工作。在人力资源管理理念的不断创新下，薪酬管理理念也就与时俱进并不断创新，进而利用具有优势的薪酬条件留住人才，为企业发展战略提供有效助力。
关键词：人力资源管理、薪酬管理、创新
引言：
当代社会的竞争其实是人才的竞争，需要企业将人才的价值与作用充分调动出来。企业在管理过程中需要注重人才的管理，需要利用有效的薪酬管理工作留住人才并激发出工作积极性，进而达到不断增强企业竞争实力的目的。目前，我国企业的薪酬管理结构仍然处于不合理的状态，从而影响了企业人力资源管理作用的有效发挥。因此，需要创新薪酬管理模式，在充分发挥薪酬管理作用的同时促进企业更好地发展，以下内容针对薪酬管理模式的创新策略进行了研究。
1.企业人力资源管理中薪酬管理存在的问题
（一）岗位薪酬缺乏科学性
企业在开展岗位薪酬管理工作时需要对固定的区段进行划分，不同级别的员工设置不同的薪酬水平，表现出从高至低阶梯式的模式。另外，只是对岗位等级进行薪酬水平的划分还不能有效发挥出薪酬的作用，还应对岗位薪酬明确岗位区域的具体概念。由于每个员工存在着不同的认知，岗位工作内容与所需的劳动之间存在较大区别。因此，企业在管理薪酬时应采取具体问题、具体化分析的方式，在确定岗位薪酬时防止应用双方协议的模式约定薪酬的内容，因为这种模式具有较大的随意性，会不利于科学、合理化的薪酬体系构建，并且还会冲击企业正常工作标准。
（二）绩效奖励考评制度不完善
在评估企业岗位价值时大多未存在科学的量化标准，在排列岗位时是按照复杂程度、岗位层次上下进行，未存在公认的评价指标。在评价岗位薪酬时存在绩效奖励制度不够完善，只是针对局部员工开展的情况，对于企业全体员工缺乏公平性，并且考核的过程过多地关注经营指标，缺乏管理类、质量类、成长类、客户类等各项指标。在以往管理中主要是将具有排战性的目标设定为考核目标，利用较高的目标去激发员工的工作积极性。这样的考核模式只是表达了对经理级别以上的管理人员进行的考核，不能表达出基层人员的绩效考核过程，导致绩效奖励制度未达完整性，进而未能充分发挥出作用。
（三）薪酬市场缺乏系统性的调查
在管理人力资源薪酬时，会存在局部企业设定薪酬时未对市场进行系统性的调查与分析，导致设计出的薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距较大。因此，企业在设定员工薪酬时需要做好市场调查与分析工作，明确岗位薪酬的定位并防止薪酬水平高于或者低于市场水平。过高或者过低的薪酬会降低企业在薪酬市场中的竞争能力，也违背了薪酬经济性的原则而不能发挥出薪酬管理的作用，导致企业人力资源管理工作受到薪酬水平的影响，从而降低管理效果。待遇是留住人才最好的方式，如果企业的福利待遇较为单一，员工会将所在企业与其他企业相比照，进而产生跳槽的思想，从而降低员工的工作积极性。
2.企业人力资源管理中薪酬管理的创新措施
（一）对绩效考评体系实施优化的措施
企业要想实现人力资源管理体系到达完善化、稳定性，需要创新薪酬管理制度并建立有效的绩效考核评价体系，要将部门的绩效与成员的个人绩效进行结合。部门绩效与个人绩效挂钩后，要运用财务指标计算出绩效，利用个人绩效去考察员工的岗位奉献值，进而创立出合理化的薪酬结构。绩效考试的结果与员工薪酬挂钩，可以保证绩效考评到达客观性与公正性的要求，还能够保证薪酬体系到达科学化与合理化。在合理化工资体系的有效反响下，可表达出员工日常的工作表现，能够让员工从薪酬水平认识到自己的优势与缺点，在促进员工自身能力发展的同时，还能够让企业发现员工的潜能并进行有效培养，安排至相应的岗位中工作，促进企业更好地发展。
（二）创立薪酬沟通渠道
企业在创新人力资源薪酬管理制度时，应创立适宜的薪酬沟通渠道，要关注员工的反响信息，进而充分发挥出薪酬管理的作用，并促进员工更好地发展及留住人才，作为企业发展战略中的主要助推器。在当前大格局下的薪酬管理工作，更应将薪酬沟通渠道落实在实际薪酬管理工作中，进而保证薪酬管理制度到达科学性与合理性的目标。企业在创立薪酬沟通渠道时，可以与员工进行有效的交流，并做好各部门之间的交流工作，综合员工与各部门之间的意见，制定出合理化的薪酬管理制度，在满足员工需求的同时也保证适合企業的开展。
（三）促进薪酬管理到达透明度要求
无论是哪个行业都需要将薪酬管理工作达到透明化，因为透明化的薪酬管理制度不仅能够让员工有效了解企业情况，还能够通过此制度明确自身存在的发展优势及需要改善的缺陷，进而针对缺陷进行有效的改进，在提升自身各方面能力的同时获取更高的收入。不同的岗位拥有不同的职责，不同的级别具有不同的薪酬水平。企业需要在开展薪酬管理工作时，加大薪酬管理制度的透明度，让员工对企业评定薪酬的标准清晰了解，再将自己的各项能力与其他员工进行比照，明确薪酬增加的内容涉及到哪个方面，进而感受到企业创立的薪酬管理制度具有的公平性、公正性、公开性，有效防止员工因为感受到薪酬制度缺乏公平性而产生不满情绪，并且可以成为引导与鼓励员工发展的有效措施，促进员工更稳定地在企业内部发展下去，还可以帮助员工实现自己的梦想。另外，利用透明化的薪酬管理体系可以为企业培养出更多优秀的人才，从而提升企业竞争力。
3.优化企业人力资源管理
（1）管理者要转变观念，正确对待工资管理。
意识会对人们的行为和活动产生重大影响。因此，为了确保工资管理的有效性，观念转变是第一步。工资管理对员工的影响最直接。这是影响员工工作态度、效率和意识的关键。工资过高会影响企业的短期利润，工资过低会影响员工的生活质量。作为企业的管理者，我们要合理制定工资体系，更加重视人才的潜能开发，坚持以人为本的经营理念，实现企业的长期发展。
（2）明确薪酬管理内容，制定灵活的薪酬管理模式。
工资管理的最终目标是吸引员工深入发展，提高管理效率。工资管理与人力资源管理中的其他管理内容不同，具有明显的特殊性和影响力。因此，在具体实施中，要遵循既定的原则和方法。工资管理要明确企业发展各个阶段的目标，在此基础上对比同行业企业的工资水平，制定合理的工资标准，提高企业竞争力。拓宽工资管理方式则以基本工资为基础，我们可以提高员工的保险比例，提供专业培训机会和奖励的公平，从而完善工资管理体系。听取员工意见，采取公平公开的薪酬管理办法，通过基本工资、绩效工资和激励待遇，鼓励员工公平竞争，适当提高绩效工资分数，激发员工工作积极性。
（3）重视非经济性工资管理
在企业人力资源管理中，非经济性的薪酬管理主要通过五险一金的方式来实现，这对人们的职业选择有很大的影响。从马斯洛的需求水平来看，精神需求和长期发展空间是人力资源管理的重要方式，是实施非经济性工资管理的有效方法。员工选择离职的理由很多。最关键的因素是他的个人价值没有得到体现。在精神或物质需求长期得不到满足的前提下，员工必须频繁跳槽。新时期，人力资源管理者要及时掌握员工的动态，倾听员工最真实的想法和意见，结合企业自身发展目标进行改善，丰富薪酬管理内容。
结语：
综上所述，企业人力资源薪酬管理应不断创新，达到与时俱进的效果，进而留住人才及提升自身在薪酬市场的竞争能力，从而有效提升企业整体竞争实力，并在市场中占据更大的区域，向企业发展目标逐步迈进。另外，企业应实时掌握薪酬市场的动态，并结合自身的实际条件对薪酬管理制度进行改革，进而实现薪酬管理制度不断创新并满足员工对薪酬的需求，促进企业更稳定地向前发展。
参考文献
[1]金梦瑶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[]中国商论2020（20）：137-138
[21段文暖.吴宏方.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与策略分析I.中国市场2020（23）：194-195
[3]王莉、企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨I.商场现代化，2020，（15）：87-89.
民营企业人力资源管理论文范文第3篇
摘 要：在公共管理与企业管理中，行之有效的激励制度能够充分调动工作积极性，并且将其转化为经济效益。本文基于公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制方面的不同点与相同点，进一步从公共管理与企业管理层面分析人力资源管理激励机制的实施策略与应用，以期促进企业与员工的长远发展。
关键词：公共管理：企业管理：激励机制
随着市场经济体制的不断发展与完善，企业与事业单位在人力资源管理方面愈发重视，客观科学的激励机制与企业以及事业单位的良性发展所挂钩。在公共管理与企业管理中，激励的缺失会导致员工疲软，而激励机制指的是对经过诱导因素来激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过奖酬与绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。激励机制的实施与应用能够化作引擎，推动员工的工作积极性，发挥员工的潜能。
一、理论依据
（一）马斯洛需求层次理论
该理论是南美国著名的心理学家所提出，马斯洛将人的需求分为五个层次，五个层次构成金字塔结构，位于金字塔底的为生理需求，马斯洛认为当生理需求得到满足后，人们的尊重需求以及自我价值的需求成了新的激励因素。根据该理论，管理者应当根据不同的需求层次制定相应的激励机制，从而激励员工与企业单位共同发展。
（二）赫茨伯格双因素激励理论
该理论与马斯洛需求层次理论有异曲同工之处，赫茨伯格将人的需要分为了激励因素以及保健因素，保健因素是消除员工不满的因素，激励因素是促使员工满意的因素，在实践中指导企业分别实施激励。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
（三）新兴的股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。
二、企业管理与公共管理在人力资管理激励机制上的异同点
（一）相同点
在激励目的上，不论是公共还是企业的人力资源管理激励机制的目的都是一致的，都是为了吸引培养人才与激发调动员工潜力。科学的激励机制涵盖了合理的福利待遇、完善的晋升政策、定期的培训制度等，在企业管理以及公共管理中对人才吸引和培养有着重要的作用，符合推动生产力、促进工作绩效完成的要求。
在激励原则上，两者在激励原则上都遵循以下原则：①物质激励与精神激励相结合。在人力资源管理激励机制中物质激励与精神激励相辅相成，精神激励是根本而物质激励是基础，企业及事业单位只要将二者相结合才能充分挖掘员工积极性;②公平合理。公平合理是机制落实的基本前提，如若企业或者事业单位所实施的人力资源管理激励机制是不符合客观实际的、不公平的，那么企业以及事业单位就很难长足发展;③差别激励。无差别激励会有失公允，正如马斯洛需求理论所言，在位于金字塔低层的需求满足后，人们会期望以及追求更高层次的需求，因此，对待不同的人和情况的时候要采用不同的激励方式：④目标一致。统一的目标能够激励员工在完成企业目标的同时实现个人目标。
（二）不同点
由于企业与公共部门之问的性质存在着差异，因此所实施与应用的激励机制也有有所不同。主要体现在以下几个方面。
1.所起到的效果和作用不同。公共部门对于企业来说更加注重的是对人民的服务，而不是带来的经济效益多少。在企业层面上，企业多以盈利为目的，作为市场经济活动的主要参与者，激励机制的实施更多的作用是提供企业所获得的经济效益。
2.侧重点不同。公共部门与企业性质上的差异也导致在管理中激励机制所侧重的亦存在着差异。公共部门的工作人员代表国家形象，对员工的行为、责任、服务意识等更加侧重，而对于企业来说，更加侧重于员工个人能力的提升、开发员工的工作潜能、增强企业凝聚力。
3.程序不同。公共部门由于其工作性质的特殊性，实施激励机制的时候必须依据相关的法律法规，不能私自设立激励制度。而企业相对来说比较自由，在人力资源管理上在依据相应规定的基础上可以根据企业的实际情况进行比变动，更改激励机制。
三、公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的应用途径
（一）公共管理层面
1.构建科学考核评价机制。公共部门相对于企业部门来说激励机制较为稳定，但随着社会发展与变化，在人力资源管理激励机制上也应当与时俱进构建公平科学的考核体系。由于公共部门之间的职能不同，所以在考核中首先应当根据不同部门的岗位职责与特点设立多样的考核评判标准，使制度更加具有适用性、针对性。另外，在考核过程中必须严格执行，保证考核过程的公平、公正、公开，坚持量化考核与质性考核相结合，以平时考核为基础，定性与定量相结合的方法，做到程序上的严格严谨，保证考核的准确性和有效性：另外，考核过程中要广泛听取他人意见，充分地体现民主。
2.必要的物质激励。威廉·詹姆士指出人们通常智能将自身潜力的30% ～ 30%发挥出来，而科学合理的激励制度能够将剩余的潜能挖掘出来。公共部门由于其性质的特殊性，通常更加偏向于精神激励，而根据马斯洛需求理论，在物质基础没有得到满足的时候，精神激励起到的效果甚微。因此，必要的物质激励是必不可少的，应当建立与考核机制相关联的薪酬激励机制，改变传统的单一薪酬机制，建立物质与精神层面协同共进的薪酬体系，以弹性工资体系为基础创新晋升空间制度。
3.以员工为中心构建多祥化的激励方式。公共部门相较于企业来说，激励机制相对单一，可以借鉴企业的激励方式，跟随时代发展，以员工的需求出发构建多种多样的激励方式。比如说荣誉激励、培训激励、责任激励等激励方式。
（二）企业管理层面
1.激励体制应当规避平均主义。不论是物质激励还是精神激励都应当规避平均主义，激励体制构建的目的就是为了加强员工内心体验，激发员工的主观能动性，调动其工作积极性。如果企业激励制度趋向于平均主义，员工在工作过程中会认为工作绩效与回报是不对等的，从而大大降低工作积极性和企业凝聚力。只要当员工认为激励程度与工作努力程度挂钩的时候，激励制度才能够效果最大化。并且，企业管理的目的是为了促进企业经济效益，因此，应当避免激励体制的平均化。
2.构建完善的激励机制。企业管理中人力资源管理激励体制的构建与实施在规避平均主义的同时还应当符合实际，制定科学合理的完善体系。并且，还应当借鉴公共部门人力资源管理，加強激励机制的规范性与稳定性，彰显出企业激励机制的公平合理客观。完善的激励机制由有形激励和无形激励所构成：（1）有形激励。企业可以通过薪酬福利激励以及股权激励以激励员T，合理设计员工薪资体系和薪酬水平，对于高级员工、核心员工给予公司股权，对于优秀员工给予额外的物质奖励。（2）无形激励。无形激励侧重于货币以外的激励方式，企业可以采用环境激励，职业规划、人文激励、培训激励、企业文化激励、成就激励、目标激励等多种非有形激励方式，使得企业效益和员工绩效融为一体，增强员工对企业的认同感与归属感。实际应用中，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
四、结语
公共管理与企业管理在人力资源管理激励机制方面由于部门性质存在着一些差异，但都有属于自己的优点，二者之间可以相互借鉴，构建完善的激励体制。
参考文献：
[l]王立海，任增杰.浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用[J].商业经济，2008.
[2]杨滨，宁丽杰.浅谈企业员工的激励机制[J].黑龙江科技信息，2009.
民营企业人力资源管理论文范文第4篇
【摘 要】在当前市场经济环境下，供水企业也面临着激烈的市场竞争。企业需要通过加强人力资源管理，遵循以人为本原则，并为员工创造自我价值实现的平台，以此来调动人员工作积极性，促进供水企业的良性发展。文中从加强供水企业人力资源管理的意义入手，分析了供水企业人力资源管理工作中存在的问题，并进一步对加强供水企业人力资源管理策略进行了具体的阐述。
【关键词】供水企业；人力资源管理；意义；问题；策略
人力资源管理是对人力资源进行整合、调控和开发的管理活动，在具体管理工作中，需要以人的价值观为中心，有效的处理好人与工作、人与人及人与企业之间的互动关系，通过对人力资源管理进行不断创新，使人力资源管理部门充分的履行好具体的职责，从而为供水企业的健康、持续发展提供动力支持。
一、加强供水企业人力资源管理的意义
随着供水企业改革工作的不断深入，供水企业现行的人事管理制度越来越无法与当前经济发展形式相符合。由于供水企业管理者和职工选用都以行政安置为主。这种传统的人事管理制度必然会被现代化的人力资源管理制度所取代。因此需要加快推进供水企业人力资源管理工作的创新发展，从而为供水企业的转型发展奠定良好的基础。随着政府对公用行业市场规范的放松，一些外资和民间资本介入到公用行业市场中，这就导致供水企业面临十分严竣的竞争，供水企业在资金、技术和管理方法不具有优势，在这种情况下，供水企业只有通过加强人力资源管理，及时转变员工的思想观念，全面提高自身的服务水平，才能在竞争中占据优势，并进一步推动供水企业的健康、有序发展。
二、供水企业人力资源管理工作中存在的问题
1.人力资源管理意识薄弱
在当前供水企业发展过程中，需要为员工创造一个和谐的企业环境，使企业的精神文能够时刻感梁员工，并通过加大企业文化建设，利用文化软实力来调动员工工作的积极性。特别是在当前市场经济环境下，供水企业人力资源管理需要与供水企业的发展相适应。但当前许多供水企业发展过程中，人力资源管理部门只是作为一个单独的行政部门，在实际工作中更强调企业的经济效益，对于人力资源管理工作认识不到位，管理人员整体水平也不高，这就导致供水企业人力资源管理工作的质量受到较大的影响。
2.人力资源管理体制不完善，人员配置失衡
供水企业行业性质具有特殊性，企业内部人力资源管理也属于行政管理范畴。在当前供水企业人力资源管理工作中，人力资源管理制度还存在许多不完善的地方。同时企业员工老龄化现象严重，缺乏新生力量，大部分员工专业技能处于较低水平。同时企业在人力资源管理工作中并没有为员工的发展设立更多的发展空间，有效的限制了员工的创新力，这在一定程度上阻碍了企业的发展。
3.工资奖励制度不灵活
在当前部分供水企业人力资源管理工作中，劳动力配置还遵循传统的观念，这就导致员工在工作中缺乏竞争意识，而且薪酬相对固定和平均，员工自身工作能力很难被发展，干多干少都一样，这就导致员工缺乏工作积极性，必然会对企业的健康发展带来较大的影响。
4.员工缺少职业创新性
当前大部分供水企业中，员工对于自身专业技能的培养并不重视，再加之供水企业自身的特殊性，对于员工培养机制不完善，人力管理工作欠缺创新性。这主要是由于企业开展的培养内容缺乏创新性，内容较为零散，千篇一律的学习无法有效的激发员工的创新意识，这必然会对供水企业人才培养和自身的发展带来较大的影响。
5.企业缺乏竞争力与吸引力，技能性人才缺乏严重
在当前多元化的市场环境下，供水作为传统行业，在发展过程中由于自身缺乏吸引力，因此存在技能型人才严重短缺的问题，特别是新技术在供水行业不断应用的新形势下，当前供水企业给排水、机械、仪器仪表、自动化控制及水质管理等方面人才存在较大缺口，这对供水企业的可持续发展带来了较大的影响。
6.企业绩效评估体系不完善，难以形成长足的激励效应
在供水企业人力资源管理工作中，绩效管理作为最为基础性的一项内容，同时也是供水企业构建科学的组织结构及提高组织效率的重要手段。但当前供水企业普遍存在绩效评估体系不完善的问题，缺乏切实可行的激励和约束机制，针对于员工的考核手段相对单一，企业发展与员工需求之间存在严重脱节问题，无法形成长足的激励效应。
三、加强供水企业人力资源管理的策略
1.加强对人力资源的创新性的认识
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.推进企业文化建设
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企業的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
3.优化人才配置
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才；另一方面合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
4.建立完善的考核奖励制度
为了能够更好的激发员工的创新性和工作的积极性，供水企业需要构建一个完善的薪酬奖励制度，遵循以人为本原则，针对员工对企业的实际贡献合理进行薪酬分配，并以员工的创新性和工作积极性作为实际奖励的依据，以此来调动起员工工作的积极性，实现员工贡献与收入成正比，全面提高企业人力资源管理工作的实效性。同时供水企业在贯彻实施可持续发展战略过程中，不宁构建长效的激励机制，进一步完善已有激励和约束机制，更好的激发员工工作的积极性，并将权、责、利等要素紧密联系起来，使员工在创造自身价值和利益的同时，能够权、责落实到实处，以此来增强人力资源管理的创造力，并确保在绩效管理实施过程中具有较好公平性和公正性，为企业人力资源管理水平的提升打下坚实的基础。
5.优化人力资源配置，盘活企业人力资源
人力资源配置的优化是一项长期而细致的工作，是保持企业发展，提高组织竞争力的有效手段。首先，打造优秀的企业文化，建立共同价值观，从根本上调动职工的责任感、使命感，激发职工的归属感和创造力，使之成为推动企业发展不竭的源泉。其次，吸引和留住技术和管理人才，提供有竞争力的薪资待遇，制定科学合理的晋升通道，着力打造一支年轻、有创造力、有激情的干部队伍。再次，随着工艺技术及供水设备设施的日益先进，企业应加强一线职工的业务技能培训及继续教育的投入，并重视职工职业生涯开发与管理，使职工潜力得以充分发挥，为企业发展提供与之匹配的人力资源。另外，企业的发展需要与员工个人发展有效结合，确保在职工实现个人成长的同时，也能够保障企业战略目标的实现。
四、结束语
在当前激烈的市场竞争环境下，供水企业各项改革得以不断深入，在这种情况下，供水企业为了提高自身的竞争力，则需要加强人力资源管理。供水企业人力资源管理的强化，需要通过优化人力资源结构与配置，科学对人力资源进行开发，并从多个角度入手，为员工发展创立良好的空间，全面激发员工工作的积极性，实现人才的优化配置，并通过构建科学合理的激励机制，更好的发挥出人力资源管理工作的优势，全面提高供水企业的核心竞争力，为供水企业的发展储备更多的人才和创造良好的内部条件，推动供水企业的更快更好发展。
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民营企业人力资源管理论文范文第5篇
摘 要：现代企业人力资源管理已经成为一項关系到组织自身发展和成功的重要任务。企业要想生存、发展、壮大，就必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。本文分析了人力资源管理的定义和意义，阐述了与人力资源管理相关的主要任务和制度，讨论了我国人力资源管理面临的主要问题，最后介绍了现代人力资源管理的要点、组织及其发展。
关键词：企业;人力;资源;管理;任务;
本文索引：曹兰.现代企业人力资源管理研究[J].中国商论，2021（24）：-142.
人力资源管理是现代企业的核心任务，某种意义上讲，现代企业的竞争就是人才的竞争。企业只有做好人力资源管理，充分发挥人力资源的核心价值，并使人力资源真正成为企业行稳致远的保障，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究现代企业的人力资源管理具有极为重要的现实意义。
1 人力资源管理概述
（1）人力资源管理内涵。所谓人力资源管理，即运用符合时代要求的管理理念，根据企业的实际情况将人力资源组织调配到尽可能最佳的状态。现代人力资源管理要求更多地关注人的思想和心理，以充分发挥人的主观能动性，内部培养与外部引进相结合，最大化发挥人才对企业发展的核心作用。通过以上分析可以看出，人力资源管理具有外在和内在两个层面的内涵。人力资源管理内涵的外在层面即对人力资源“量”的管理，就是通过对企业人力的培训、调配等，使人力资源最大程度符合企业的实际，为组织发挥作用。人力资源管理理念的内在层面是人力资源的“质量”管理，就是通过现代管理学的方法，实现对人的思想、心理和行为的引导，使人的主观能动性获得充分发挥。
（2）人力资源管理的主要任务与系统。借助人力资本理论的贡献，我们理解了人力资源开发在一个国家经济增长中的重要性，也理解了宏观政策对人力资源开发的关键影响。但是，人力资源的有效开发只会增加人力资本的存量，对经济绩效的影响取决于这个存量如何被激活，即人力资源在微观层面上的配置效率如何。当前，理论界普遍认为，企业人力资源管理的主要任务包括人力资源的获取、整合、激励、调整及开发等。通常情况下，现代企业通过以下十大系统实现人力资源管理的主要功能：战略规划、决策系统、成本核算与管理系统、人员配备、选拔招聘系统、教育培训系统、工作绩效考核系统、薪酬福利激励管理系统、保障系统、职业发展设计系统、政策和法律系统及诊断系统。
2 现代企业人力资源管理面临的主要问题
（1）缺乏人资管理理念。就现阶段而言，我国相当多的企业没有意识到人力资源管理在组织发展中的重要性，不重视人力资源管理，导致组织没有完善的人力资源管理体系。另外，企业普遍面临的问题就是资本相对于大企业来说比较匮乏，在同等的企业中，技术与信息量存在同等化，所以关键取决于人力资源的管理，也就是人才的管理。企业虽然设有所谓的“人力资源部”，但没有明确的人力资源管理目标，人力资源管理工作疲于应付，企业出现管理人员水平不足、管理结构不合理、人才储备不足、人才结构不合理、激励机制缺失一系列问题。
（2）人力资源管理技能缺失。随着企业集团规模的扩大，涉及的产业增多及复杂化，必然产生集团总部对成员企业的管理问题，也就是集团总部对成员企业的人力资源、财务、资产、战略、业务等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题。所以，还有很多企业虽然认识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是由于高水平的专业人才缺失，人力资源管理工作仍然有很多不足。这些企业的管理层往往并不清楚人力资源管理与传统人事管理到底有什么不同，仍然依照传统的人事管理模式开展人力资源管理，造成企业人才的流失、员工的懈怠等，进而影响企业发展。
（3）缺乏有效的长效激励机制。企业家是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本，是难得的宝贵社会资源。如何设计和创造一种有效的、能够调动经营者积极性的机制，尤其是长期的激励机制，是当今一个重要的话题。有些企业无法根据科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，也无法针对不同需求的员工设计不同的激励措施，只能通过增加奖励来激发员工的工作热情，而忽视非物质激励。企业人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要，对包括管理层在内的员工进行统一规划，也没有制定符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以最大限度地发挥造福人类创造力，增加社会和企业财富的作用。
（4）缺乏人力资源管理规划。目前，部分企业没有对员工个人进行职业生涯规划的思维， 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力。许多企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计，人资管理部门通常只能被动地满足企业提出的人力资源需求， 不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行准确预测。没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层进行统一的规划，更未制定符合国家政策的选择、任用、激励的管理体系。
3 现代企业人力资源管理与开发的要点
3.1 人才选任
企业经营管理的根本问题是解决人的问题。企业能否持续经营，关键是能否持续创新，能否继续培养人才。同时，要创造一种不断吸引、培训和汇集人才的企业文化，培养和选拔能够继承和发扬其美好传统和文化的核心人才。优秀人才的选任是企业人资管理的核心和根本任务，也是对企业人才补充和完善的重要任务。在人才选任上，必须做到知人善任、扬长避短，根据岗位需求和企业实际发挥人才作用。
（1）获取人才的途径。竞争激烈的社会主义市场经济条件下，企业对人才的需求持续增加，如何获得更多人才为我所用成为众多企业研究的课题。就获取人才而言，有企业内部与企业外部两种途径。
一是通过企业内部挖掘和培养人才，对具备潜力的人才倾注时间与精力，加大培训力度，培养提高，放到关键岗位锻炼，待时机成熟时即可提拔任用。企业内部培养人才有利于凝聚企业内部动力，在企业内部形成良性竞争，同时，内部培养的人才熟悉企业情况，可以更好地发挥作用，对企业的忠诚度也更高。
二是在企业外部寻找和引进人才，通过人才市场、猎头公司、大专院校等渠道选聘与企业自身相匹配的高素质人才。企业外部引进人才可以迅速满足企业需求，获取人才成本相对较低，同时能够对企业内部产生鲶鱼效应，对企业其他员工形成激励效应。
（2）人才筛选方法。人才的素质、能力往往并不是能够一眼加以判断的。企业在进行人力资源规划、扩充、调动、晋升和员工培训时，通过招投标和专业的人力资源管理咨询机构共同补充上述业务，不仅提高了企业的人力资源管理（选人、教育、招聘、和保留等环节）效率，还实现了科学管理。因此，要通过科学的方法筛选人才，最常用的考察方法包括笔试、面试、实验考察等。企业应当根据自身岗位实际来选取适宜的人才筛选方法。另外，筛选过程中还要注意对筛选对象道德品质的考察。
3.2 人才管理
对人才的管理决定了人才价值的发挥，决定了人才最终的去留，是人力资源管理必须关注的重中之重。
（1）做好培训。人力资源是整个企业员工的工作质量、生产技能和知识水平，而不仅仅是人力资源的开发，即经过大量受过教育或培训的知识型员工，包括不发达或几乎没有发展的人力资源人才。同样，人才的学习与提高是人力资源管理中的重要工作。当今社会已经开始跨出信息时代，走向数字时代，知识更新速度极快，周期极短。人才必须紧跟时代的步伐，才能不断提高自我，超越自我，始终立于时代的潮头。因此，企业有必要也有义务为人才提供技能、知识等方面的培训，在不断提升企业人员知识储备、能力水平的同时，也保障了自身的长远发展。
（2）持续调动人才的积极性。鼓励人才是人力资源开发和管理的关键环节。其中，人才激励是调动人才积极性的主要手段，是形成制度凝聚力的有效手段。国外研究发现：在充满激励的工作环境中，员工可以发挥80%～95%的工作潜力，确保员工能够更好地完成任务，这也是一个组织在开发和管理人力資源时应遵循的最佳模式 。但是，激励员工并不是一件容易的事情，要尊重员工的需求，满足员工合法合理的需求，不断提高员工的思想觉悟，提高参与工作的积极性。常用的激励措施包括：物质激励、情感激励、使命目标激励、榜样激励、制度性激励、荣誉性激励等。
3.3 留住人才
人力资源管理是对人的管理，具有自己的独特性，更注重人的感情关怀，对人的思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为企业机构服务的重要手段，是制约机构生存和发展最重要、最根本的因素。如果现代企业留不住人，造成人才大量流失，这是企业人力资源开发和管理中的重要问题。研究证实：留不住人才，企业发展也就没有后劲。因此，在激烈的人才市场竞争中，留住人才是企业发展的重要保障，应从以下几个方面重视人才：
（1）报酬吸引。对于企业的管理来说，企业要想持续稳定地发展下去，就非常需要一个优秀的人力资源管理部门，只有优秀的人资管理部门才能更好地发挥企业领导者的核心作用及员工自身的发展优势。所以，企业要想留住人才，收入也是重要的思考因素。在实践中，如果想要吸引更优秀的人才，为企业不断发展注入新鲜动力及活力，就必须制定科学、合理和具有竞争力的薪酬机制。另外，还应注重福利待遇、医疗保险、职业年金、住房公积金、住房补贴、带薪休假等，这些都应在企业力所能及的范围内惠及员工，以不断解决员工生活中存在的问题，更好地留住人才。
（2）发展吸引。根据“需求层次理论”假设，自我实现是人才发展的最高层次需求。在这个阶段，组织的所有员工都有很强的自我实现意识，都需要借助组织的力量来实现人生的价值和财富。为此，企业应抓住一切机会，为员工创造实现自我价值的氛围，将理想的个人规划与公司的发展相协调，实现公司与员工的共同发展与进步。
（3）气氛吸引。公司拥有良好的工作氛围、融洽的人际关系、更加人性化的沟通环境，将增强员工对公司的认同感和忠诚度。因此，在企业发展过程中，要树立“以人为本”的管理理念，尊重和关爱员工，对员工的努力及时给予奖励，逐步增强员工对公司的归属感，从而稳定人心，留住人才。从长远来看，市场竞争的结果是收益率等于投资方向和等量回报率、行业间个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要从长远计议，牢固树立人资管理人员是企业可持续发展的保障，坚决防止人才外流。
（4）理性考评。绩效考核是现代企业实现可持续发展所采取激励机制的需要，是人力资源重要的核心，通过考核员工的工作能力、工作适应性、工作的责任感及完成工作的质量、数量和效率，进而对每一位员工进行科学的评价，持续提高工作效率。随着时代的发展及进步，人资管理逐渐在企业经营管理中适应性的地位发生了根本性的变化。企业人资管理质量成为企业能否适应市场、赢得竞争的重要因素。所以，考核和评价是完善组织人资管理及激励机制的两个重要手段。如何采取公正合理的评价机制，帮助员工明确自己的工作表现，不断改善工作中的不足，同时有效促进员工与公司的及时沟通，增强员工与公司的凝聚力，已经成为人资管理的重中之重。
3.4 建立有效的激励机制
人力资源规划的出发点是要明确公司的核心竞争优势，即在公司的经营环境中，其生存价值是什么？什么是它的资源（技术、资本或管理）？如何保持其竞争优势？只有这样，才能真正提高保持竞争力必不可少的人力资源管理效率。因此，在当今全球经济一体化进程中，在知识经济发展的趋势下，人资管理成为企业获取和保持竞争优势的主要资源。但是，人资管理必须从潜在生产能力转化为实际生产力，再转化为人力资源资本，这也是如何促进人力资源开发和管理的重要路径。随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足员工的需求。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开阔眼界，根据不同群体特点，选择适宜的激励方式。
3.5 强化人力资源发展规划
人资管理就是对现代企业人力资源进行管理、规划以及全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。人资管理的根本目标是为了实现企业的发展目标，最大程度地发挥人力配置和资源，并为实现企业发展所采取的方式和方法。此外，人力资源规划的目标还包括预测人员的短缺与冗余，制定员工招聘、管理、考核、培训等规划，是当代企业人力资源管理活动中的起点和核心。当前，要结合企业复工和市场回暖，准确预测人力需求，逐月编制细化的人力资源规划方案，并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等工作的有序开展。
4 结语
综上所述，企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，不断完善企业人资管理，持续改善人力管理成本和结构，必将为企业可持续发展奠定良好的人力基础。所以，要不断加强人资管控，不断更新理念、方式和方法，做好优秀人才的引进、培养、激励，充分发挥人力资源的价值，为企业的发展奠定坚实的基础。
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Research on Human Resource Management in Modern Enterprises
Henan University of Animal Husbandry and Economy College of Tourism
CAO Lan