社会发展管理范文第1篇
摘 要： 地方高职院校协同创新模式需要以有效的强化创新能力建设为标准，提倡优质创新，计划创新，实施协同创新。高职院校在协同创新发展过程中需要重点分析服务区的科研建设水平，分析院校专业化建设形式，不断促使社会经济的综合发展，结合地方需求提高发展质量水平。高职院校在协同创新过程中需要重点分析服务区经济发展和行业发展的目标性，融入经济发展产业要求，提升协调各级创新发展水平，制定有效的效应创新，改进创新合作形式，提高创新作用效率。
关键词： 高职院校 协同 创新
高职院校在创新能力提升过程中，需要以有效的创新推行建设为标准，加强高职院校服务区域经济建设，不断培养高素质、高技术人才，满足综合服务行业的发展需求，落实操作标准，加强协同创新价值意义，明确培养高素质的专业人才，提升服务发展水平。按照高职院校创新模式的研究内容，实施有效的协同发展，将校企合作落实到具体操作中，制定符合要求的创新模式发展标准，融洽综合文化的协同发展关系，实现模式的综合应用与创新。
一、高职院校协同创新的价值意义
高职院校在协同创新分析中，需要以重要科技研究为基础，重视科学文化的传承和发展，加强高品质的协同创新。依照服务经济发展水平，对服务行业的产业发展实施有效的教育分析，明确科技发展的专业性。按照相关产品的研发，技术改造，人员培养，实施有效的管理创新建设，加强创新协调价值意义，及时调整协同创新的综合发展，开展以专业技术、生产、服务为综合创新价值意义的服务建设标准，不断提升高职院校的综合发展管理水平，依照各个区域对企业行业的综合发展实施有效的建设，不断加强综合化管理。
1.深化高职院校企业合作关系
按照校企合作培养标准模式，实施有效的高职人才培养，及时调整高职院校校企合作关系，对实习进行安排，准确地判断高职院校专业论证的层次关系，加强全方位、多层次的合作分析。在校企业务操作过程中，可能因为企业的收益不足，影响企业的协调创新发展。在校企协同创新操作过程中，需要加强校企之间的优势判断，对资源进行共享，互通有无，充分解决企业发展中的经营问题，提高技术创新、产品创新、经营创新，充分满足企业综合利益的发展要求，不断融洽校企合作关系，深化层次，加强创新优势的融合，深化拓展发展标准原则。
2.培养创新高职人才
按照高职院校的要求，实施必要的培养，不断拓展创新能力优势，对生产技术进行改进。依照实际要求，实施有效的创新分析，培养优秀的技术人才，协同综合优势，加强综合能力的分析，拓展培养优秀专业的技术人才。在协同创新过程中，可以根据社会发展需求，实施有效的创新，不断加强综合营销价值管理，培养创新应用，将高职院校的教育教学与需求协同发展管理过程，实施专业结合，完善课程协同，拓展培养有效的路径，促进创新意识的发展价值，提升精神创新的应用。
3.高职服务区域经济产业的能力发展
按照高等教育开发阶段的相关水平，提高国家社会的贡献力水平，以有效的服务需求为支撑，以有效的贡献发展为标准。准确地判断需求发展、协同创新的发展价值意义，面向行业产业发展的需求，实施必要的创新，明确校内协同合作、校企合作协同发展的关系，以有效的创新工作发展为基础，落实产业经济服务和社会发展，服務产业结构，加强产业进步。按照协同创新的综合服务导向，完善服务看经济社会发展管理水平，获取产业活动的目标导向，不断加强高职院校的创新平台价值研究，以有效的经济和行业发展需求为基础，充分发挥科研优势、人才发展优势，通过整合各方卖弄创新资源和相关要素，形成有效的创新合力，促进经济社会与行业综合发展，加强综合服务创新价值建设。
4.建设高素质创新师资团队
按照协同发展创新优势，以教师为协同发展标准，实施交互创新机制，不断提升教师科研教学发展和综合建设水平。按照协同创新、不断更新的形式，提升企业综合经营管理和生产技术，以更好的培养模式适应企业需求发展。通过协同创新，增强高职教师的协同意识和创新意识，培养优秀专业人才。通过有效的协同创新，对不同教育背景下的专业学科进行分析，明确教学结构，分析高职教师对不同教育背景、教育内容的分析，充分了解相关学科专业的内容，奠定教学知识基础，不断开阔视野，获取丰富的信息。通过必要的协同创新，构建和谐的核心价值标准，实施动态化创新管理，不断加大鲜活的管控力度，以优异的师资队伍建设，提升产业结构建设水平。
5.院校科研专业建设促进发展
依照协同创新价值发展需求，实施内部、外部的体制化管理，将单一、封闭、低调的形式释放出来，实施有效的资源创新，活力建设，协同创新发展资源共享管理机制，依照科研团队发展需求，不断加强知识信息产业下的共享，完善优势互补，引入资金、设备等多项资源，促进有效的高职院校科研效率提升。按照协同创新发展要求，加强沟通、互通有无，信息共享，促进科研成果的转化，强化专业化建设效果。
6.提高区域经济产业质量发展
高职院校需要以协同创新经济社会与行业发展为需求，不断加强产业经济的创新，结合产业结构、专业技术革新和推广，实施有效的社会经济发展。地方产业企业需要依照协同创新发展管理平台，实施协同创新高职院校的智能化发展，不断完善人才资源管控优势，通过创新发展解决各类问题，推进经济社会的综合转变。
二、高职院校协同创新的区别与联系
高职院校相比本科院校是有联系和区别的，二者区别在于创新不同，领域不同，目标任务不同，服务面不同。本科院校是以研究大学生为基础性内容，针对文化的传承布局发展。高职院校更侧重于服务经济的发展，从技术改革、生产工艺、管理效率上，实施微观策略分析，不断促进高职院校的创新发展。高职院校与本科院校之间是联系互补的。高职院校需要以有效的创新为思路，依托本科知识内容，加强科技思想的创新，加强实用领域内容的创新，明确实施阶段本科院校创新思想的判断，对高职院校的内容进行细化和补充。通过多元化、开放化、高效化的操作，释放人才，明确资源创新发展管理的基本要求，实施一体化操作，完善社会经济发展融合基础内容，拓展开放交流思路，实施有效的技术要求，落实操作标准，明确协同创新思路和策略化管理形式，实施有效的借鉴意义分析。
三、地方高职院校协同创新发展的重要思路
1.融入区域经济行业发展
依照有效的协同工作模式，保全协同创新发展的持续性，维护协同好各方面利益关系。按照政府层面的相关要求，建立科学合理的科技管理体制，充分解决资源分散、重复配置过程，进行有效利用，建立技能资源共享标准原则，对风险问题进行分担，加强利益共享和政策法规体系的建设，不断促进产教融合的研究创新，积极发挥自我优势建设。
从地方高职院校层面，发挥协同创新的牵头建设作用，明确贡献支持的牢固标准意义，以服务地方产业合作发展的思想建设标准，融入有效的区域经济社会发展和产业创新，瞄准发展需求，实施有效的协同创新，充分发挥高职院校服务职能的途径发展关系，融入服务产业协同创新价值意义，落实经济社会的综合发展，加强综合优势服务建设。
2.协调各层次创新服务发展关系
按照各层级、各类别的协同发展关系，推行创新产业结合与利益的平衡，逐步加强协同创新的综合发展。地方高职院校在协同发展过程中，需要注重层级关系的分析，落实内部各个院系、各专业之间的协同发展，构建完善的产业合作交流，实施有效的体制创新，加强各个院校、专业的官方协同发展，构建完善的协同合作交流关系，实施产业工作体制的建设，加强各级院系、专业化的开放合作交流。依照资源信息进行交流共享，实施高职院校的协同发展，准确判断各级政府相关部门、行业、产业企业的协同发展关系，搭建双边、多变参与协同建设，以合理的范围进行整合，配置创新资源，实施共享参与、资源共用，及时控制风险分摊、利益共享的相关工作管理机制，充分发挥协同创新综合效用的建设。
3.创新地方高职师资团队建设
地方高职院校需要开展协同创新的师资队伍建设，以有效的创新能力发展为基础，强化人力资源的合理规划，以多形式多师资力量培养模式，不断加强教学扩展创新竞争，以有效的协同创新发展为理念，实施科技创新能力的建设。按照协同创新发展的培养高素质要求，组建专业教师的核心力量，协同多方科技人才，实施优质创新团队的建设。采用多样化、灵活机制的方法，激发科学、高效体制改革，充分激发人才资源的综合调配，落实协同创新的综合化發展建设。
4.努力完善合作开放文化下的发展氛围
按照协同创新文化氛围的发展要求，实施多方面、多文化、多创新思想的合作管理，以有效的创新共享文化建设思维为基础，加强营造良好的思维创新，营造符合现代文化思想的协同创新理念，落实协同相关问题，实施硬件建设的内容的分析，明确创新思维产业化标准，充实产业创新设备设施的建设，以协同创新为标准，抚育有效的物质资金支持，加强制定符合政策服务标准的引导方式，逐步规范产业发展要求，实施优质创新价值分析，拓展创新优质化服务建设，建立高效合作、开放资源、民主和谐的关系。按照科研产业事业的发展形式，实施多业务合作发展沟通交流，开展符合现代创新发展的活动，不断改进创新开放交流管理办法，实现地方高职院校的综合合作发展。
地方高职院校协同创新发展模式建设过程中，需要以有效的高职院校创新价值发展为基础，重点分析人才合作、创新应用，将区域化经济、创新服务模式、创新师资建设等内容，实施优质化发展，不断完善合作文化开放应用，促进高职院校协同创新模式的发展，确保高职院校在专业化发展过程中，可以得到有效的战略重点分析，提高办学质量，强化创新突破效果，落实操作标准，拓展产业经济综合优势，服务于最佳途径的发展。
参考文献：
[1]薛传会.论高等学校的协同创新及其战略重点[J].高校教育管理，2012（11）.
[2]曹国永.以协同创新为突破口提升高校办学质量[J].中国高校科技，2012（11）.
[3]李兴华.协同创新是提高自主创新能力和效率的最佳形式和途径[N].科技日报，2011-09-12.
基金项目：本文是湖南省教育科学“十二五”规划2014年度湖南省教育科学研究基地专项课题“地方高职学院协同创新与协同育人模式研究”（课题编号XJK014BJD026）中期研究成果。
社会发展管理范文第2篇
一、学校托管的指导思想
坚持“合作与尊重, 共建与发展”的原则, 两校携手合作, 共同分享学校成长经验与教育资源, 推进两所学校共同发展, 为提升两所学校的办学水平和教育质量做出努力。
二、委托管理的运行方式
第一, 牵引式---领进门。两校成立托管工作领导小组, 有组长、副组长, 两校的其他校级和中层领导为成员, 由委托管理学校对被委托管理学校的管理和快速发展起牵引作用;实行托管工作领导小组管理下的校长负责制;设立托管工作管理办公室;组建了托管工作指导团队 (领导组、年级组、教研组、备课组及教师组) 。建立了托管工作管理制度, 如托管小组每月例会制、两周一次的托管成员工作交流制;托管小组的组长或副组长每周到被委托管理学校办公一天等制度, 并开展督导工作。通过托管起到作用力和反作用力的效果。
第二, 渗透式---换新门。一是渗透办学理念:把被委托管理学校纳入委托管理学校一并规划, 同步布置工作, 将委托管理学校的办学理念、管理制度、考核办法、学校管理等内容和思想渗透到被委托管理学校, 改进被委托管理学校与当前不相适应的考核办法和管理制度, 形成被委托管理学校教师的良好育人观念。二是渗透教育教学方式:两所学校每年互派1-2名校级或中层、每个学科1-2名教师到对方学校工作, 特别是新课改理念和课堂教学模式的优化, 相互取长补短, 对双方学校领导和教师素质提高大有好处, 双方学校的领导和教师的管理水平、业务水平在互动中得到提升。三是渗透育人观念:通过“诚明诚恳诚实”的三诚教育、“守时守秩守约”的三守教育、“树责明责尽责”的三责教育, 实现培养学生独立人格、理性精神、责任担当、公益爱心、平和心态、开放视野等综合素养, 促进学生的全面发展, 培养现代公民的目标, 对学生进行思想品德教育, 注重成人比成才重要、成长比成绩重要、教育比教学重要的观点, 正确处理智商、情商和德商的关系, 处理好体育与成才、智育与成才、德育与成才的关系, 用发展性的眼光对待学生, 用进步的标准评价学生, 让学生多元发展, 行行出状元。
第三, 对接式——串串门。两所学校建立各个层面的交流, 包括领导层面 (12对) 、处室层面 (5对) 、教研组层面 (11对) 、备课组层面 (36对) 、年级组层面 (6对) , 学生层面 (20对) 。委托管理学校实施每两周派5个学科组人员 (每个学科2名教师) 到被委托管理学校上示范课和进行听评课活动1天, 每周派1-2名学校领导到被委托管理学校开展相关层面的对接活动1天, 双周一轮回, 如委托管理学校把学校的“问学”高效课堂教学模式直接传递到被委托管理学校;每月相关人员到被委托管理学校办一次讲座。每期派20名学生与被委托管理学校学生对接开展夏令营和冬令营活动。通过建立QQ群的方式, 相应的人员建立起信息互通、资源共享的定期交流制度, 从而来完成托管目标。
第四, 自主式---守好门。建立托管的“四统一”和“四独立”机制。被委托管理学校重大决策、发展方向和规划、文化建设、考核评聘四个方面由托管工作领导小组进行统一决定和布置, 但被委托管理学校的经费管理、学校常规教育教学管理、人事管理、物资调配管理四个方面实施相对独立。我们重在培养被委托管理学校自主发展意识, 激发他们发展的原动力, 加快优质资源本土化, 积聚学校发展的内驱力。让他们充分发挥本校的优势, 独立地、创造性地开展好工作逐步放手, 这才是托管真正的目的。
第五, 激励式---张油门。在被委托管理学校原有考核激励机制不变的前提下, 委托管理学校决定在三年内拿出一定经费对被委托管理学校相关方面工作进行专项奖励。一是对被委托管理学校毕业升学质量进行专项考核奖励, 由委托管理学校制定相关考核办法;二是对被委托管理学校教师干部每年培训20人 (三年60人) 利用假期送到外地进行培训, 来促进其教育质量的提高;三是对被委托管理学校教师推进新课改实施奖励;四是从第二年开始, 学校互派领导1-2名, 每个学科教师1-2名到对方进行教育教学工作至少工作1年, 享受双边经济待遇, 且在评职晋级时在其总分中另加计分, 让两校更多的教师参与到这项事业中来。
第六, 品牌式---耀名门。在被委托管理学校目前具有很好的“民主管理和学生的规范管理”的基础上, 三年内打造被委托管理学校“民主管理、党员先锋作用、师生的责任意识培养”三大方面的特色和亮点, 争取在县内外有影响。从此被委托管理学校步入持续、快速、优质、均衡的良性发展轨道。
三、托管模式的好处
一是委托管理学校的办学优势 (如理念、思想、制度、师资、文化建设、师生管理及教学方式等) 带领被委托管理学校在办学思想、管理水平等方面的提高。因为农村中学, 两所学校许多方面都是相融的。
二是能起作用力和反作用力的效果, 共同分享两校办学的经验, 实现资源共享、成果共享、优势互补、相互作用、共同提高, 深层次推进教育均衡发展。
三是能够发挥教育的集团整体协作效应, 通过领导和教师的互派互动, 还可以解决教师的职业倦怠问题, 激活了教师, 可以提高管理和教学水平, 促进育人质量的提高。
社会发展管理范文第3篇
[摘 要]伴随着中国社会经济的不断发展，在新经济趋势下，为了更好地满足目前社会经济发展环境的需求，事业单位要进行一系列合理的改制和创新，进而在新经济趋势下更快地为当今社会经济发展建设项目服务，这为提升群众的生活水平发挥了充分的作用。事业单位改革创新是比较复杂的，是一项体系的、不断的、长期性的工作。尤其是对于人力资源优化配置领域的改革创新，是事业单位改革创新的核心内容，必须要做到全方位融洽，以确保人力资源优化配置水准和作用的明显提高，为事业单位在社会经济条件下实现进一步发展起到了促进作用。因此，文章对人力资源经济管理在事业单位中的应用与发展开展了科学研究，以供有关工作人员参照。
[关键词]人力资源;经济管理;工具;事业单位;应用;研究
在所有的事业单位中，人力资源优化配置有着其主要的作用，它的出现对公司的经济收益提升及其内部机制的实行畅顺起着推动作用。事业单位与之相同的一点便是期待最大限度地激起员工的发展潜力，让员工一直保持着对工资的激情，以此来提高经济收益，激起员工的潜能。而要充分发挥人力资源配置的作用，便要加强人力资源经济管理。文章通过对事业单位中人力资源配置存在的不足进行论述，分析了相应的人力资源经济管理对策，以提高人力资源经济管理在事业单位中的运用，确保事业创造更多社会效益，推动事业单位的良好发展。
一、事业单位的人力资源经济发展管理运用关键点
优秀人才是促进事业单位发展的首要驱动力。其作为知识经济时代下的创始者，在人力资源优化配置期内起着关键性的功效。而在事业单位工作中运用人力资源经济管理工具，能够挖掘员工的发展潜力，提高事业单位的监管质量。
二、人力资源经济管理对事业单位的意义
事业单位与一般机构是有较大差距的，事业单位专注于公益慈善的基础建设，而一般机构是以赢利为首要目的的。事业单位在日常的运行中主要是利用国有资源对艺术、文化教育等公用事业行业开展基础建设，有益于促进我国社会主义经济现代化的建设。在这个阶段中，有效利用人力资源经济发展可视化工具能够为事业单位构建一个和睦的管理环境，最大限度地发挥人力资源优化配置的作用，促进事业单位的平稳、健康发展。
此外，事业单位要根据自己的具体情况，制定一套科学规范的招聘制度并不断完善，同时人力资源管理人员的能力也要和单位的要求相符合，只有人岗相符才能确保招聘到的优秀人才是单位所需。要增强对单位员工的专业指导，提升员工的综合能力和职业素质，充分挖掘员工潜力。人力资源经济发展管理方面中需要注意的一点是对员工信息的全方位把握，这样最后招聘到的单位员工才可以与岗位配对，认可单位的管理制度，创建长久的雇佣关系。激励制度的设置也需要与事业单位的目的和发展相结合，以激起员工的工作热情和工作主动性，并通过规章制度对其进行管束，从而推动事业单位的长久发展。
三、人力资源经济发展管理工具在事业单位中的运用
（一）运用人力资源经济发展管理工具来健全招聘方式
在事业单位的人力资源优化配置中，能够灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定更为健全、有效的聘请方式。事业单位在招聘前，一定要結合事业单位的未来发展需要制定招聘计划书，且要与聘请的人员签署长期雇佣关系。与其他机构对比，事业单位对职工的审查更为细心，因此对人才各个领域的表现都会进行考评。在考评过程中会对员工开展综合测试，而搭建人事部门核查系统软件是十分重要的。在选拔人才时，可以运用人力资源经济发展管理工具来制定和健全人才选拔任用体制，既可以保证选拔任用体制的合理性，让事业单位的人才选拔任用更为科学，又可以将招聘员工的岗位核心理念和职业发展规划的进步联系起来，以提升事业单位员工队伍的业务素质和水准。人力资源经济发展管理工具的运用，能够融合社会发展销售市场人才资源的现状及其事业单位的具体人才要求来执行长期性的人才选拔任用计划方案，融合市场环境来搭建完善的招聘管理系统和招聘计划书，能够进一步到校园内来观察在校生的学习状况和发展状况，从而挑选出更杰出的人才[1]。
（二）运用人力资源经济发展管理工具来创建健全的约束机制和福利体制
在事业单位的人力资源优化配置中，对员工的约束机制和福利体制是十分关键的内容，约束机制用以约束员工的作业方式和工作效能，而福利体制主要是为人才提供良好的工作环境，是吸引人才和鼓励人才的一种重要途径[2]。而在约束机制和福利体制的制定及执行流程中，还可以灵活运用人力资源经济发展管理工具来制定、完善绩效考核管理规章制度，对员工进行制约和奖赏，进而提高事业单位员工的团队凝聚力，提高工作效率，使员工更加信赖事业单位，从而实现员工和事业单位的互利共赢。通过人力资源经济发展管理工具的运用，结合行业状况和自己的发展情况制定奖惩机制，例如对生活艰难的员工给予一定的衣食住行补贴;对认真完成工作任务的员工，给予15%的奖赏;对做好本职工作还帮助别的岗位员工完成工作的员工给予20%的奖励金;对于懈怠工作的员工，依据实际情况扣减10%～40%的薪资。
（三）运用人力资源经济发展管理工具来塑造杰出的管理者
将人力资源经济发展管理工具运用到事业单位的管控流程中，还可以塑造出更出色的人力资源配置人才。人才在事业单位的竞争力发展中，一直有着最主要的影响力。通过人力资源经济发展管理工具的运用，在挑选人才时就更要严谨考评，从人力资源优化配置人员的年龄和个人修养、技术水平等方面来进行全方位的考评，最后挑选出色的人才。此外，对管理者按时进行训练，将全新的管理条例、管理模式和管理方法等知识体系向管理者输入，为管理者的发展给予大量的帮助[3]。
四、针对事业单位人力资源优化配置期内有关情况的剖析
（一）事业单位内部人力资源优化配置无法达到经济发展要求
在全球一体化经济发展深层次发展的情况下，我国社会发展市场经济体制针对事业单位人力资源优化配置工作中提出了很高的要求，但是从现实情况来看，目前事业单位在人力资源优化配置基础建设期内还无法达到社会发展明确提出的相应规定。尽管事业单位加强了对人力资源经济发展管理工具的应用，但是采用的管理方式比较落后，管理方案不完善，无法提高单位内部人力资源优化配置的效率，从而约束了事业单位的进步。
（二）没有制定相对应的勉励管理体系
为了提高经济效益，大部分公司确立了激励制度。激励制度有利于激起员工的主动性，使员工积极参加到工作上。但事业单位由于其本身具有的特殊性，针对收益有一定的制度约束，因而没有制定相关的勉励管理体系，并且事业单位是经过国家拨款、人事部门承担审核的，采用的方法为相对高度平均主义下的工作分配方式，这导致员工的工作情况和薪酬状况相关性不大，无法激起员工的工作主动性。
（三）采用的招聘方法不科学
事业单位人力资源一般采用招聘的形式引入人才，但是招聘方式针对人才团队本身素质拥有立即性的影响。目前，事业单位的招聘方式包括考试和遴选等，招聘方式单一，而且大部分事业单位均是将应试能力较强的人才选拔成为人力资源管理人员，但应试能力强的员工并不确定是否具备人力资源优化配置工作能力，是否能合理开展招聘人才等相关活动，可能导致招聘的员工并不符合实际要求，致使无法搭建专业的人才精英团队。
五、提升事业单位中人力资源经济发展管理工具的高效应用
（一）搭建健全的人力资源经济发展智能管理系统
在事业单位管理方法流程中，运用人力资源经济管理工具可以逐步完善人力资源优化配置的体系，同时可以提升事业单位的管理质量。因而在事业单位要应用不一样的管理体制开展人力资源优化配置。与此同时，事业单位要建立健全人力资源经济发展智能管理系统，不断提升人力资源管理人员的综合素养和水准，不断提升他们工作的能动性和主动性，在本职工作中学精做透，进而将事业单位的经营成本降至最低，创造更多的社会效益，推动事业单位的平稳发展。
（二）以民为本
在互联网经济环境下的事业单位，若要自主创新人力资源优化配置，就需要重视以民为本，不断完善管理方案。在知识经济时代环境下，很多事业单位遭遇产业转型升级的问题，在从传统的管理机制向管理创新变换流程中，需从人生的价值角度考虑，充分发掘员工的发展潜力和动能。以民为本就是指管理方法以员工为立足点，重视员工本人意向，维护员工的主要利益，激起员工为事业单位创造财富的主动性，实现事业单位和员工的共同成长发展。
事业单位要关心员工及其亲属的身心健康。如每一年给员工分配一次常规体检等。此外，事业单位还需为员工整体规划社会保障;在一定范围内制定上班时间自主管理的标准，提供多种多样可选用的考勤管理方法供员工挑选，容许员工独立调节年假时间，激励员工造就升值。
（三）高度重视人力资源经济与管理过程中的人才塑造工作
人才毫无疑问是人力资源经济管理过程中的主要要素。其直接影响着人力资源经济管理的实际效果，乃至影响事业单位的发展水准。因此，需提升人才的综合能力，使之符合职位素养要求，进一步提高工作效率。人才塑造可从以下层面下手。
1.为事业单位人才提供进修的机遇。分配单位人才出国留学及开展行业交流会，以学习丰富的人力资源经济发展管理经验，使其积极主动地了解欧美资本主义国家的管理机制，结合事业单位的未来发展趋势，制定差异化的管理方法发展战略。此外，管理者要加强自我评定，积极主动地承担岗位职责，在工作中融入更多管理心得，结合精英团队人员的能力素质，执行目的性的管理，以提高事业单位内部员工的素养，从而达到事业单位的未来发展要求。
2.高度重视人才选拔，在人力资源经济管理过程中提高对人才选拔的重视程度，在人才聘请过程中注重考评人才的专业能力及其综合能力，分析其实践能力及其对基础知识的把握能力。采用按时训练的方法，通过升级管理模式、创新方法，及其改革创新管理等方式，确保效果评估，从提升人才专业技能及其职业素质两个方面下手，进一步提升人才的综合能力。
（四）健全员工绩效考评规章制度
在事业单位，绩效考评机制是开展绩效考评的标准，影响着员工的薪资。与此同时，绩效考评也可起到激励员工工作主动性的作用。在绩效考评工作中，立足点的考量以及搞好哪几个方面的绩效考评是主要的问题。创建健全的绩效考核管理规章制度，可以规范事业单位的考评工作。管理人员要根据单位的实际情况、对人才的要求及其未来的发展目标，创建科学合理的绩效考核管理规章制度，让创建的考核指标满足单位需求，反映事业单位未来的目标和发展前景。
（五）用现代信息技术提升管理效率
自21世纪以来，信息科技发展能力不断提升，给我们的生活带来了很大的影响，同时也改变了我们的生产制造方式，提升了生产率，确保了生活质量。总的来说，各个领域都意识到运用信息科技方式的必要性与重要性。事业单位人力资源经济管理也可选用信息科技方式完成薪酬派发、薪资统计分析、绩效考评及人事部门材料等的数字化管理，进一步提高管理效率，为事业单位的快速发展打下扎实的基础。
六、结语
事业单位作为我国现代化建设的攻坚力量，要紧随新时代脚步，不断创新，开创新的价值。人力资源经济发展管理工具的明确提出便是一个切实可行的方式。其能够进一步提高员工的潜质和激情，提高事业单位经济收益，让人力资源配置效果提高一个阶梯。事业单位应结合实际情况，创新人力资源管理经济管理，有效应用人力资源管理工具，推动事业单位的改革创新，从而不断促进事业单位的发展。
参考文献：
[1]李晓荣. 事业单位人力资源经济管理工具作用分析[J]. 商訊，2021（25）：172-174.
[2]冀瑞珍. 浅析公共机构中人力资源经济管理工具的有效运用[J]. 现代商业，2021（19）：93-95.
[3]叶丹慧. 人力资源经济管理工具在事业单位中的应用[J]. 经济师，2021（06）：268-269.
社会发展管理范文第4篇
一、组织领导
成立费岗村社会事务网格化管理工作小组
组长：汤善兵(水湖镇党委委员、费岗包村干部) 副组长：丁宪喜(水湖镇费岗村支部书记)
田广桂(水湖镇费岗村主任)
成员：李纪胜、田广清、丁兆全。
二、具体步骤
(一)选取试点。镇党委选取两委干部团结，群众基础较好，班子战斗力强，办事民主，工作务实的费岗村作为试点村。
(二)建立网格。根据费岗村的人口密集度、村庄土地自然分布状况以及原有村民组分布状况，在费岗村建立适合村情、符合民意、利于工作的网格。将费岗村具体划分为3大网格15个模块。
1、丁巷、后圩、新塘村民组划为北片网格，该网格共193户，人口752人，党员14人，五保户4户;土地面积1004亩，楼房77户，瓦房52户，平房56户。
2、西郢、南郢、东郢、前郢村民组划为南片网格，共214户，人口890人，党员16人 ，五保户4户;土地面积1205亩，楼房84户，瓦房60户，平房62户。
3、费东、费中、费西、新胜、新庄、南塘村民组划为
划分为中片网格，共233户，人口839人，党员24人 ，五保户6户(入住敬老院2户);土地面积1260亩，楼房92户，瓦房61户，平房70户。
(三)工作职能
每一网格确定一名网格负责人。将网格内住户以20-50户的幅度为一模块，确定一名联系人负责模块内政策宣传、信息上报、矛盾调处、环境卫生等工作，及时将情况上报网格负责人。建立网格化管理巡查记录制度，规范、完整的做好巡查记录，确保信息准确、有序，做好网格责任区内各类社会事务的处理及报告工作(共五大项)。
1、当好信息员。对所辖网格内的住户基本信息、计划生育等各类信息，及时准确的进行记录登记，建立信息数据库，并针对实际情况及时进行更新和补充，上报村或镇相关部门。按照有序建房相关文件规定，重点监控网格内违法建设情况，发现违法建设及时劝阻并上报村或镇相关部门。
2、当好调解员。及时发现并制止可能出现的不稳定因素，各网格负责人要针对所辖区域内的村民情况，进行常规性和针对性的排查，及时排除各种隐患，做到防患于未然;负责村民矛盾纠纷调解，建立和谐稳定的居住环境。
3、当好服务员。按照环境卫生管理的相关规定，重点管理好网格内清洁卫生，做好网格内公共卫生清扫保洁、垃圾清运等工作;为网格内村民提供民政、社保、计生等政策咨询服务。
4、当好示范员。推选农村合作组织带头人、产业结构调整带头人、文明示范户、双拥模范户作为网格工作人员，身先示范，经常深入村民家中，宣传法律法规、新农村建设
政策、新种养技术，带领网格内村民走产业发展道路。积极组织热心公益的村民担任网格义务监督员、义务秩序劝导员等，努力形成群众参与、群防群治、合力共建的群众性文明创建格局，逐步培养村民的文明素质、法律意识、安全意识，营造“费岗村是我家，维护靠大家”的浓厚氛围。
5、当好传递员。了解村民所思、所想、所盼，收集群众关于新农村建设、产业种植、扶贫帮困、休闲娱乐等方面的需求，及时上报村或镇相关部门。
(四)人员确定
每个网格明确4-6名工作人员，村班子成员下沉至网格担任网格负责人，在征求群众意见的基础上，村支委会研究确定包联模块联系人。
北片网格由村报账员丁兆全任网格责任人，网格工作人员丁现利包联丁巷一组模块39户，丁国军包联丁巷二组模块38户，丁政包联后圩组模块54户，田广立包联新塘组模块52户。
南片网格由村民兵营长李纪胜任网格责任人，网格工作人员田多永包联东郢组模块36户，姜多喜包联南郢组模块40户，姜多丽包联南郢组模块34户，李思友包联前郢组模块54户，李家坤包联西郢组模块50户。
中片网格由村支部副书记田广清任网格责任人，网格工作人员张桂连包联模块新胜组22户，丁纪河包联新庄组模块29户，田广队包联费西组模块53户，田传朋包联费中组模块42户，田书桃包联费东组模块38户，田广义包联南塘组模块41户。
三、运行机制
(一)宣传发动机制
1、印制100份《费岗村社会事务网格化管理工作人员手册》，详细介绍网格划分、岗位职责、办事流程、网格工作人员联系方式和镇相关部门联系方式等内容，让网格工作人员一看就懂，一学就会。
2、在醒目位置设立网格图谱，公示网格工作人员照片、姓名、联系电话、工作内容和职责。
3、向每个住户发放网格工作人员服务联系卡和费岗村社会事务网格化管理明白纸，让村民知晓、了解社会事务网格化管理的目的、内容、流程和职责。
(二)信息摸排机制。网格工作人员每天在网格内巡查并做好记录，每周由网格负责人汇总一次，每十天更新一次信息平台，及时了解掌握本网格责任区内的村民户况、计划生育、消防安全、矛盾隐患、环境卫生、社会保障、民政优抚、村情民意、安全和治安隐患，种养情况，外出务工情况等方面的信息。在建立责任区村民户况资料库的基础上注重动态更新上报，并有相应的巡访记录。对存在消防、治安、信访、病残、计生等问题的重点户，要重点服务，反复上门，并及时上报村或镇有关部门。根据镇村的要求搜集信息。媒体报道、各级的简报和通报、上级电话转告，要立即进行核查，并做好记录上报工作。
(三)巡查督查机制
1、村委班子成员对所有网格每月巡查一次，并填写巡查日志，负责协调解决所发现问题。
2、镇组织相关部门工作人员每两月督查一次，重点督查网格责任区的管理情况，并做好相应的督查记录。
(四)问题处置机制。村两委班子要及时对村级管理中存在问题进行汇总、分析、会商，按照事件的管理权限、轻
重缓急，对存在的问题进行分级管理、上报，多方联动，予以解决。根据所发生问题的严重程度，建立分级处置机制：
(1)小事，要立即协调当场解决。(2)急事，网格管理责任人要立即到场，一线处置，同时向村领导汇报。(3)难事，对于解决权限超出村级层面的问题，上报到镇协调解决。
(五)绩效考核机制
1、督查考核实行季度考核和年终考核相结合，对各网格每季的工作开展情况进行百分制考核，并将考核结果进行排名公布。
2、季度考核结果的运用。网格工作人员的绩效工资以每个网格工作季度考核分数/100为系数乘以300按季度发放。
3、年度考核将四个季度考核分数加总后并排名公布，与年终奖金进行挂钩。网格工作年底按照“优秀”、“良好”、“合格”和“不合格”四个等级进行奖惩兑现。对“优秀”等级的网格所有工作人员，年终按1000元/人的奖金标准兑现。对“良好”等级的网格所有工作人员，年终按800/人的奖金标准兑现。对“合格”等级的网格所有工作人员，年终按600元/人的奖金标准兑现。对“不合格”等级的网格所有工作人员，给予2个月的整改期限，逾期不整改的，进行经济处罚，不予以发放年终奖金，对整改不到位的人员进行调整。
(六)平台服务机制。充分利用信息化手段，整合各类信息资源，构建“四大平台”。一是建立村级综合信息服务管理平台。以村网格为信息收集基本单元，一次采集、统一审核、集中交换、多方共享。二是建立全镇人口信息分类管理平台。运用计生办现有户况软件实现人口信息从静态管理
到动态管理，从单项管理到综合管理。三是完善社会矛盾联动化解信息管理平台，实现网格、村、镇三级扁平化的上下协同和联动。四是建立村民诉求信息管理平台。通过电话、网站、电子邮件、短信等多种受理方式，将村民诉求信息登记管理，及时梳理，保证政民互动渠道畅通。
四、保障措施
(一)经费测算。按村兼职5人，专职15人进行测算，每月基本工资和绩效工资总额为6500元，每年78000元。年终奖金按800元/人标准估算约12000元。合计每年需支付工资奖金90000元。
(二)经费来源。村级转移支付不足，镇财政每年补贴9万元作为费岗村网格工作人员津贴。
(三)资源整合。根据工作需要，整合民政、社保、计生等部门资源，通过网格化管理模式实现资源利用最大化。
(四)工作人员一经确定，工作到岗后，镇、村兼职工作人员，按绩效待遇100元/月;网格专职人员基本待遇300元/月、绩效待遇100元每月(含环境卫生保洁费用，依据季度考核得分发放)。
五、目标效果
通过网格这种比村居更小、管理更精细、服务更到位的社会小单元的管理给村民带来更多便利，百姓的难题、难事能够通过网格这一平台及时解决，群众的声音、愿望能够通过网格及时传递，上级工作能够通过网格及时落实到位。达到计生信息一个不漏，查处违建一个不松、安全隐患一个不遗，社情民意一个不缺，村容村貌一片整洁。
社会发展管理范文第5篇
1、中层应具备的哪些基本心态?
中层应该具备基本的八大心态：目标清晰、意愿强烈、主动积极、完全负责、关爱欣赏、信任支持、辅助教导、共赢成长等
2、中层应具备的哪些基本技能?
中层应具备的基本的六大技能：目标计划、组织管理、有效授权、沟通协调、培养激励、执行控制等
3、中层应该掌握的六大原则是什么?
组织管理原则、人性的原则、沟通的原则、培育下属的原则、计划的原则、自律的原则
4、中层提拔到高层，需要具备什么条件?
中层和高层相比，更注重于事情，而不是人，即更关注术，而不是道，因此中层要晋升为高层在意识上要多从关注事转移到专注人，在技能上，从关注具体工作，到关注全局，关注战略性思考，要学会战略管理、科学决策、高效沟通、危机管理等等，以道御术，内圣外王。
主讲老师: 何边
领导力、中高层管理技能、执行力 培训专家
课程受众: 公司副总、部门经理等中高层管理人员，有培养价值的基层骨干 课程时间: 3天
(何边新浪博客) 授课方式: 案例体验+实战方法+录像观赏+角色扮演+提问互动+分组讨论+精彩点评
授课特色: 气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑 课程背景：
为什么从基层提拔上来的管理人员，角色转换不过来，很难胜任相应的管理岗位?
为什么业务或技术骨干很难快速成为优秀的管理者?
为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心? 为什么企业中高层管理人员目标计划铺排不好，部门管理出现混乱? 为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗?
为什么企业中高层管理人员自己很忙，下属却很闲，或者只会自己干，不会培育下属?
为什么企业中高层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力战斗力的团队?
各部门经理、主管从来都是企业的中坚力量，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的管理能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。 而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。 面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。