国有企业员工薪酬方案范文第1篇
【摘要】企业薪酬管理需严格遵循的基本原则为公平性，就企业的可持续发展而言，公平性的薪酬管理方式占据着重要的意义地位。企业为实现对员工创造力的有效挖掘则需积极实施员工工作绩效管理，对于该项管理工作的顺利开展，企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。在此，本文将针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行简要探讨。
【关键词】企业；薪酬管理；公平性；员工；工作绩效
1、薪酬管理公平性的主要内涵
1.1结果公平
对于薪酬管理而言，结果公平一般是指针对薪酬水平以及薪水增幅情况员工是否能够公平地给予相关评价。结合亚当斯（美国学者）的公平理论来看，员工通常会将自身得失与他人展开对比，同时给出一定的判断。可是公平原则不能够作为是进行公平判定的唯一标准，员工实施判定的时候能够由如下几个方面进行，第一是平等原则，即为针对员工薪酬实施平均分配；第二是需求原则，该原则则是企业结合个人需求状况展开员工薪酬分配。
1.2程序公平
针对薪酬管理来说，程序公平性主要是指企业的员工评价薪酬的管理程序及方式相对应的公平情况。在上世纪后期，莱文塞尔（著名的美国学者）针对评判程序公平提出六项基本原则，具体来说，包括有一致性、代表性、准确性、道德性、纠错性以及无偏向性这六部分的内容。与此同时，员工评价企业薪酬管理程序公平性能够参考的依据还涵盖有管理人员跟员工间的实际沟通情况以及薪酬制度的公开程度状况。
1.3交往公平
通过研究可以知道，管理人员管理员工的时候会对员工公平感造成一定影响，新世纪伊始，英国学者针对薪酬管理交往公平性提出三方面内容，第一是真诚，即管理人员管理薪酬程序时应该真诚对待；第二则是人际关系敏感，薪酬管理人员在实施薪酬管理以及决策的时候应给予员工充分关注，不可对员工自信心以及自尊心造成伤害；第三是沟通，相关管理人员需注意将公司管理决策以及具体方案及时告知企业员工，在必要的时候需进行一定解释。
1.4信息公平
美国学者格林伯茨提出薪酬管理的信息公平性概念，其主要是指相关管理人员应该为员工提供具体的薪酬信息，同时针对薪酬管理实施必要解释。
2、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
2.1对于员工工作绩效管理而言企业薪酬管理公平性是必要前提
就企业薪酬管理而言，在综合考虑各类型因素的基础上，薪酬公平性可谓是首先需要实现的相关目标，是顺利实施员工工作绩效管理的基础性要求。首先，企业薪酬管理公平性对于员工的满意信任度会造成一定的影响；其次，若是员工感受到企业薪酬管理的公平，其能够充分接受，则员工能够尽其所能为企业的可持续发展与壮大献出自己的一份力，更为有效地为企业创造价值。除此之外，薪酬管理公平性能够促进形成合理的企业运行环境，使得企业长远发展目标得以充分实现。
2.2企业薪酬管理公平性会对员工工作绩效管理的制定标准造成影响
在制定员工工作绩效管理标准的时候，企业薪酬管理公平性会对其造成直接影响，这主要是因为唯有对薪酬管理的相关内涵及要求给予充分把握，才能正确实施员工工作绩效管理标准的科学制定，夯实员工工作绩效管理工作的相关基础。也就是说，在企业薪酬公平管理科学可行的基础上，企业员工工作绩效管理才能充分具备有一定的实际可操作性。与此同时，企业薪酬管理的公平性则能够使员工可充分意识到自身岗位价值及在企业发展进程中自己工作所作出的共享。唯有充分满足上述前提才能有效实现员工工作绩效管理标准的合理制定。此外，企业员工工作绩效管理标准应该跟实际情况紧密地结合在一起，充分具备相应的科学合理性。
2.3员工工作绩效管理执行效率会受到企业薪酬管理公平性的影响
通常而言，薪酬分配需针对员工岗位价值以及工作绩效进行科学反应。企业的员工会涉及到各个阶层，既包括有管理阶层人员也涵盖有一线操作人员，同时涵盖有其他相关方面的工作者。如何有效协调各类型工作人员工作可谓是一项艰巨的工作任务，这就针对企业薪酬管理公平性提出更高的新要求。纵观来说，企业经营发展使得管理者肩负重要工作责任，面临更多危机负担，其可谓是重要的企业人才资源，为企业带来最为直接的潜在效益。若是企业薪酬管理丧失一定的公平性，则企业员工工作绩效管理难以顺利实现，同时，在具体的员工工作绩效管理中欠缺薪酬管理公平性则易使工作执行遭遇各类型问题阻碍，使得员工工作绩效管理执行效率大打折扣。
2.4企业薪酬管理公平性能够促进员工工作绩效管理更具人性化
在企业日常运行过程当中，通常难以准确地实施员工工作量化。因此，企业员工工作绩效管理工作必要要将薪酬管理的公平性作为重要的保证支撑，将员工工作内容以及质量、贡献作为关键基准。薪酬公平性直接影响着员工工作绩效，其可谓是激励员工积极开展岗位工作的主要形式，是现代化企业管理理论中的相关内容，有助于强化员工工作绩效管理工作的人性化开展，凝聚企业员工力量，使其备感企业温暖。
综上可以知道，很多企业广泛采纳运用员工工作绩效管理模式，其能够将企业员工的创造性以及积极性充分调动起来，使得企业实际的经营状况得以改善，这就要求企业薪酬管理的公平性必须实现良好落实，企业相关管理人员必须高度重视薪酬管理公平性对员工工作绩效管理工作造成的直接影响。
参考文献
[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导，2010，（07）.
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[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，9（6）.
作者简介
李京秀 性别：女 籍贯：河北 出生年月： 1982年10月 单 位：湖北省鄂钢集团附属企业总公司循环经济研究院 职称：研究员 研究方向：管理。
国有企业员工薪酬方案范文第2篇
【摘要】按照我国入世时的承诺，银行业于2006年12月11日全面开放，国有商业银行面临的竞争也越来越激烈。为提高国有银行的核心竞争力以应对日趋激烈的竞争，必须要有一支优秀的人才队伍和先进的管理体制做后盾。而国有商业银行人力资源管理中依然存在的突出矛盾制约着银行人力资源利用效率的提高，造成了大量优秀人才的流失，为此必须尽快解决其在人力资源管理中存在的突出矛盾。
【关键词】国有商业银行 人力资源 矛盾 对策
一、引言
改革开放后，国有商业银行在整个国有企业改革的大环境下进行了一系列大刀阔斧的改革。特别是加入世贸组织后的这几年，产权、管理制度的改革和国家的政策支持，使国有商业银行的竞争力得到了极大提高。精简机构、减员增效、引进先进管理制度的人力资源管理措施的效果也非常显著，但是在取得了这么好的成绩的同时也必须认识到，国有商业银行在人力资源管理上与股份制银行和外资银行的差距还非常大。股份制银行、外资银行的高薪、培训和优越的工作条件，已经吸引了大量国有商业银行的优秀人才，使国有商业银行遭遇强大的人才竞争压力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，如果不尽快地解决国有商业银行人力资源管理中存在的突出矛盾，国有商业银行在未来的银行业竞争中仍将处于劣势。
二、国有商业银行人力资源管理中存在的矛盾
1、工资收入高与低之间的矛盾
众所周知，银行等金融业的员工薪酬在所有行业薪酬排名中都处于前列，国有银行业的薪酬总体水平也很高，占银行的成本支出的很大比例。但是国有银行业薪酬支出高的同时，却存在着工资收入高与低并存的矛盾：即普通员工的薪酬水平偏高，高管人员的薪酬水平偏低的矛盾。
国有商业银行由于其国有的特殊性，在工资制定上受条条框框的限制较多，大锅饭、平均主义的思想依然存在，导致近年来员工薪酬总体水平增长很快，但是不同员工之间的收入差距并不大。比如一个普通长期合同工和一名科技骨干人员的工资差距仅在于基本工资职称栏中不到两百元的差距，但是这两种人员的市场价值、市场供需状况却截然不同。因此，普通长期合同工的工资相对于其市场价值来说要高，而科技骨干人员的工资相对于其市场价值要低得多，从而出现了工资高低并存的矛盾。国有银行的大量科技人员和业务精英很容易就被股份制和外资银行挖走了，国有银行也成了他们的免费培训基地，影响了国有银行核心竞争力的提高。
2、冗员与缺员之间的矛盾
由于历史遗留问题的影响，国有商业银行的冗员问题一直比较严重。但是随着市场竞争的日趋激烈，银行业出现产品多样化和混业经营的发展趋势，对科技骨干和复合性的经营人才的需求也急剧增加，使得缺员问题也很严重，从而形成了冗员和缺员的结构性矛盾。
例如某国有商业银行分行共有在岗从业人员436人，离退休121人，内退及分流人员87人，非在岗人员占到三分之一，特别是其中有一些还很年轻的员工内退、分流了，还有个别外出经商但工资照拿不误，有些甚至比在岗员工的薪水还高。有时部门人员虽然很多，可是真正做事的或许就一两个，这有因人设职的原因，也有由于不懂新的技术和操作方法而将工作推给一两个专业的人做的缘故。因此，冗员问题还很严重。另外，银行业属于知识密集型行业，随着现代科学技术的发展和现代管理理念及管理方法的出现，对员工的知识和技能也提出了更高的要求，导致高技术职称、既懂业务又懂管理的复合性人才极度缺乏。例如某银行在岗员工的学历结构中，大专以下学历的占51％，大专及以上学历的占49％，其中大部分还是上夜大、电大等突击培训学习而取得的。还有一个重要原因就是，国有银行流出的都是高素质成熟的银行人才，流进的都是初级的尚未开发的人员，这更让国有商业银行冗员和缺员并存的结构性矛盾雪上加霜。
3、新旧企业文化并存的矛盾
虽然我国实行市场经济也有十几年了，但是计划经济时期存在的思想观念和管理思维在国有银行的许多员工心里还是根深蒂固。以国有银行某分行在岗员工为例，30岁以下的占7％，30—40岁的占47％，41—59岁的占42％。国有银行部分员工经历过计划经济时代，受平均主义、大锅饭、论资排辈的思想观念的影响比较深，处处摆老资格，没有压力，很难接受银行的改革举措和新的规章制度。同时国有银行员工能进不能出、干部能上不能下的思想依然存在，从而抑制了优胜劣汰的竞争机制的形成。国有商业银行要在激烈的市场竞争中谋生存、求发展，必须改革现有的分配方式、用工制度和激励机制，形成竞争性的企业文化。这时新老企业文化的冲突就非常明显了，使得国际上一些先进的管理理念和方法无法移植过来，银行推行的一些分配制度、人力资源管理制度的改革举措遭遇很大阻力。
三、完善国有商业银行人力资源管理的对策
1、真正树立以人为本的战略性人力资源管理理念
随着市场经济的发展和中国加入WTO，对外资银行的限制已经全面消除，因此国有银行面临的竞争也异常激烈。而企业经营中财、物、信息等要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人这种要素的作用的发挥，所以人力资源管理的效果直接影响到企业的生存和发展。企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，谁拥有优秀的管理和科技人才，拥有了良好的用人机制，谁就可以在竞争中获胜。所以国有银行要充分认识到人力资源管理的重要性，改变过去人事部门只是负责员工的调出调入、工资发放、档案管理、人事报表的抄送等事务的局面，把人力资源管理工作放在战略性的高度，全面负责公司内部选人、留人、用人、育人工作，最大限度地发挥人力资源的作用。
思想上认识到人力资源管理的重要性，行动上也要将人力资源管理放在企业的重要位置，保持人力资源管理的战略性和整体性特点。同时，要转变人力资源管理的职能。人力资源管理部门不仅要负责员工的工资发放、档案管理等初级工作，还要负责员工的绩效考核，并设计合理的薪酬制度和激励制度，对现有人力资源进行开发，提高员工的业务水平和综合素质。
2、继续深化分配制度、用工制度和激励制度的改革，提高国有商业银行的竞争力
加入世贸组织后，国有银行的分配制度、用工制度和激励制度与以前相比有了很大的进步，但是与其他股份制银行和外资银行相比，差距还很大。只有继续深化制度改革，才能从根本上解决国有银行人力资源积极性不足、使用效率不高的问题，才能提高国有商业银行的竞争力。
（1）设计合理的薪酬制度和激励制度。要根据不同岗位对人的知识技能、综合能力的要求和岗位责任大小进行岗位评价，在此基础上制定各岗位的薪酬水平，拉开差距，根据各岗位的性质确定一个固定薪酬和变动薪酬的最佳比例。同时，对不同岗位的员工进行分类考核，根据考核结果确定他们的绩效薪酬，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的收入分配制度。
（2）实行合理的聘用制度和培训机制。要根据企业发展的需要确定岗位人员的需求量，进而根据各岗位的任职资格要求挑选合适的人才，因职设人、任人唯贤，避免以前因人设职、任人唯亲的不良做法。同时结合企业的发展和员工的个人需要将每位员工都放在能岗匹配、本人又乐于胜任的工作岗位。对人力资源不仅要重使用，也要重培养提高。随着知识更新速度越来越快，国有银行发展也需要员工的知识能够不断地更新提高，所以要将培训纳入规划，有计划地根据银行发展和个人兴趣提供多种形式的培训，提高员工的知识和业务能力，从而提高银行的竞争实力。
（3）充分调动员工的积极性。一个人的工作绩效除了取决于他的工作能力和工作环境外，还有一个重要的因素就是他的工作积极性。相比其他性质的企业，国有企业稳定有余，动力不足，所以国有银行应努力调动员工的工作积极性，根据员工的不同特点为他们提供技术职务晋升和行政职务晋升的不同晋升渠道，帮助员工进行职业生涯规划。还要让员工参与银行的管理，对他们进行目标管理，让企业和个人形成命运共同体，使员工认识到实现企业目标的同时实现自己的目标，从而调动员工的积极性。
3、塑造新型的竞争性的企业文化
企业文化是企业员工在长期的工作实践中所形成的共同的企业价值观、习惯和行为规范等的总和，是企业长期经营过程中积累形成的，具有导向作用、凝聚作用、约束作用等。企业文化包括物质文化层、制度文化层、和核心的价值理念文化层。国有商业银行要改革，不光体制要改，技术要改，关键是观念还要改，这就要靠企业文化发挥重要作用。
首先要塑造一个学习型的企业文化。如今，知识更新可谓日新月异，而银行业属于知识密集性行业，企业可以通过引进高科技人才和优秀的管理者来提升企业员工的知识层次，但主要还是需要在职员工能够不断更新知识水平和结构，适应企业发展。因此要树立人人爱学习的企业文化，这既是企业发展所需，也是员工个人职业生涯发展所需。
其次要塑造一个不断进取的企业文化。银行面临的竞争越来越激励，企业面临着很大的生存和发展的压力，这种压力也要传导给每一位员工，使其具有危机意识，改变过去“铁饭碗”的安逸思想，积极主动地去迎接挑战。
再次要塑造一个拥有良好职业道德的文化。前些年不断出现的国有商业银行员工违法违纪的事件，这有监督上的不力，还有就是员工本人道德、职业操守的问题，因为制度再完善，也有监督不到位的地方。为此，要形成良好的职业道德也离不开优秀的企业文化的支撑。
而要塑造学习型、进取型、道德型的企业文化，完全摒弃以前的大锅饭、平均主义等的不利思想，一是靠制度，要制定一套形之有效的管理制度，并保证其不折不扣的执行。二是靠培训，让全体员工接受培训，以促进企业文化的塑造与变革。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传培训，以及形势分析、警示等多种有效渠道，彻底改变员工旧有的安逸思想和平均主义观念，形成不断进取的、拥有良好职业道德环境和学习环境的企业文化。
【参考文献】
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[3] 梁劲、黄万才：论国有商业银行加强人力资源管理的措施[J].企业经济，2004（6）.
（责任编辑：周 波）
国有企业员工薪酬方案范文第3篇
员工是现代企业发展的核心竞争力, 而公平的薪酬管理有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感, 能够全身心投入到工作中, 为企业带来更多的效益。因此, 现代企业发展中应尤为重视员工的薪酬管理工作, 保证员工绩效的公平合理, 实现员工的岗位价值, 促进员工与企业共同进步与发展。
2 企业薪酬管理公平性的概述
企业薪酬管理公平性主要可以体现在三方面即员工薪酬管理的结果、过程及交往过程等。具体来说, 结果公平就是员工就目前薪酬水平和增幅情况提出的相对客观的评价, 以此来评判企业薪酬管理工作是否公平;过程公平就是员工对薪酬管理方式和过程等做出评价, 主要有薪酬管理前后是否一致、准确以及管理人员的态度是否公平、严格遵守职业道德等;交往公平就是在薪酬管理过程中, 经营者或部门管理人员是否与员工进行有效的、真诚的沟通, 能否协商解决薪酬管理存在的不公平行为以及将企业各项规章制度向员工传达和履行, 体现薪酬管理的公平公正。
3 企业薪酬管理公平性对员工绩效产生的影响
3.1 企业薪酬管理公平性对员工绩效管理实施的影响
薪酬管理公平性与员工绩效有极大的联系, 尤其体现在员工对薪酬的满意度和企业的信任度两点, 实施公平的薪酬管理方式就成为重要的管理手段。一方面, 在企业内部是否建立了相对完善和公平的薪酬管理体系, 制定合理的实施方法会影响员工对企业管理工作的客观评价。当企业能够建立相对公平的薪酬管理体系会激发员工的积极性, 忠于职守, 将自身的重要作用发挥出来, 推动企业健康长久的发展;另一方面, 企业薪酬管理工作缺少公平性, 会存在区别对待的情况, 尤其是对同一级别和技术水平的员工来说一种极为不公平的行为, 影响员工的忠诚度, 降低工作绩效。这一问题也是很多企业存在优秀人才流失严重, 企业发展停滞不前的重要因素, 导致企业薪酬管理工作流于表面形式。
3.2 薪酬管理的公平性对员工绩效管理标准产生的影响
薪酬管理公平性也会对工作绩效管理产生影响。在现代企业经营中, 员工绩效越高获取的薪酬也会高, 反之, 绩效低员工的薪酬也就低, 与企业建立的薪酬管理标准有着很大关系。同时, 薪酬管理标准也反映出了企业对待员工的态度和薪酬管理工作是否公平。从某种意义上来说, 公平的薪酬管理可以让员工理解和接受获取的薪酬, 能够客观的评价绩效管理标准并给予支持;另一方面, 薪酬管理公平性可以让员工从内心接受和理解工作绩效管理的意义和作用, 主动为企业创造价值。只有得到员工的认可与支持, 企业才能在发展经营过程中不断完善制度, 建立符合企业发展及员工需求的工作绩效管理标准。
3.3 薪酬管理的公平性对员工绩效管理效率产生的影响
科学分配薪酬直接体现了薪酬管理工作的公平性, 尤其是在分配薪酬时应体现出员工在企业内部的岗位价值和绩效。在企业中需要管理者和核心员工支撑其整个企业的运营, 是现代企业获取一定经济效益的重要保障。这就需要管理者正确认识这一情况, 保证薪酬管理的公平性同时还应该重视其非同一性, 或者就相关管理人员和核心员工适当提高薪酬水平, 调动员工的积极性, 不断提高工作绩效, 有助于提高绩效管理效率。
4 提升企业薪酬公平性, 保证员工绩效的策略
4.1 加快完善薪酬制度, 切实保障薪酬管理工作的公平客观
对于现代企业的经营和发展来说, 提高薪酬管理的公平性有利于提高员工对企业管理工作及各项制度的满意度, 激发员工工作责任意识, 提高效率, 而且薪酬制度的建立也是为员工能够获取应得的薪酬提供制度上的保障。作为现代企业经营者必须有前卫的思想观念, 引进市场经济发展规律, 加快制度上的完善, 保证不同岗位的薪酬管理公平客观。
4.2 重视薪酬管理工作, 加大绩效管理力度
在对员工工作绩效进行管理过程中, 首先要制定合理的岗位工作目标, 指导员工的工作并为实现这一目标努力。通过建立工作绩效制度, 可以更为直观的了解员工的不足, 并提出针对性指导建议, 使员工不断改进和完善。科学的绩效管理也体现出对不同表现力、不同能力以及工作态度员工的区别对待, 是做好企业人力资源管理工作的内在要求, 在良性竞争环境下, 员工才能不断进步。所以, 在薪资管理工作中, 要制定切实可行的绩效管理方法, 并严格落实到实际工作中, 避免存在不公平不公正的情况。同时还可以让不同岗位员工了解自己所处岗位的职业需求, 再通过制定一定的绩效目标起到驱动作用, 为企业创造更多的价值。
4.3 薪酬管理信息的透明化
除了建立科学的薪酬管理制度以外, 使薪酬管理信息透明化也不失为一种增强员工工作责任感, 调动积极性的有效手段。如果薪酬管理信息不能透明化, 其公平性也就无从考证, 只会影响员工对企业的信任程度, 甚至会影响到不同部门之间的交流与协作。而且如果同一部门员工薪酬存在较大差异, 对员工来说也是极大的不公平, 这些问题很容易使企业流失更多的人才。因此, 企业必须让员工意识到薪酬管理的公平公正, 让员工从内心去接受和理解企业的管理工作和制度, 积极执行现有的绩效管理办法。
5 结语
现代企业发展经营中薪酬管理的公平性, 建立符合员工需求的薪酬制度和绩效管理标准, 才能提高员工对企业的信任度、满意度和忠诚度, 企业才能得到进一步发展。现阶段, 市场发展形势严重, 要想在这种环境中稳定、健康发展, 企业必须引进大量的优秀人才, 组建一支具有责任意识、忠实于企业的员工团队, 提高核心竞争力。
摘要：在本文中, 笔者阐述了薪酬管理公平性的概念及其对员工绩效和企业长久发展起到的影响, 结合实际, 探讨了如何提高薪酬管理公平性, 实施科学的薪酬管理方法, 实现员工岗位价值的策略。
关键词：薪酬管理,现代企业,积极性,策略
参考文献
[1] 任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理, 2017 (4) .
国有企业员工薪酬方案范文第4篇
摘要：在现代经济发展过程中，人力资本是经济增长和社会进步的动力，是企业发展的源泉，当今市场的竞争，归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中，留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度，本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析，提出了提高员工薪酬满意度的有效途径，并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍，希望能够促进企业的发展，供同行借鉴。
关键词：人力资源管理 员工薪酬 满意度 有效途径
员工的薪酬是员工的基本生活保障，在不影响企业正常的生产经营秩序的前提下，适当提高员工的薪资标准，提高员工对薪资的满意度，使员工生活水平得以改善，无疑是激励员工的有效途径。同时，提高员工的薪酬满意度，是社会公平性原则的具体体现，有利于缩小收入差距，维护社会稳定。总而言之，社会的各方各面都与员工的薪酬满意度有密切的联系，基于对企业长远发展战略的考量，人力资源管理部门应该不断完善薪酬制度，着力提高员工薪酬满意度。
1 员工薪酬满意度的影响因素
1.1 企业内部薪酬不公 从员工的角度来分析，如果薪酬制度有失公平，会严重影响员工的工作情绪，大大降低员工对薪酬满意度以及对企业的信任度，特别是同一岗位的薪酬制度如果存在明显差异，就可能严重影响员工的自信心，从而降低员工的薪酬满意度。
1.2 外部薪酬缺乏竞争力 外部薪酬，即员工所获得的劳动报酬与市场价格水平的相关度。员工不仅习惯性的将自己的薪资待遇与企业内部其他员工作比较，还会与其所在地区的同类行业的薪资水平进行比较，以此来衡量自己所在岗位的薪资待遇是否公平合理。如果其所在岗位的薪资待遇较同一地区、同一行业的薪资水平要高，员工对薪资的满意度就高，反之则会产生挫败感，薪酬满意度就低，甚至有意跳槽。这是造成企业人才流失的一个主要因素。
1.3 个人公平性体现不足 个人公平指的是员工个人对自身能力、资历和对企业做贡献的评价。企业在着力改善员工薪资待遇的同时，也要为员工充分施展个人才能提供广阔的发展空间，以充分体现其个人价值。员工薪酬满意度，员工的个人价值是稳定员工队伍的两个关键环节，忽略哪一方面都可能影响员工情绪，降低工作效率，甚至造成人才流失。
2 提高员工薪酬满意度的有效途径
2.1 了解员工的薪酬期望，促进内部薪酬的公平性 企业在发展经济的同时，应该定期举办员工薪酬满意度的调查活动，以掌握员工的薪资水平、薪酬结构和薪酬的公平性，全面了解员工对薪酬制度的评价和期望，并接收员工对改进薪资制度的合理化建议。人力资源部门制定的薪资制度应该体现大部分员工的意志，在薪资分配制度上不断寻求创新，迎合大部分员工的基本需求，充分调动员工参与企业管理的积极性，鼓励员工为企业发展献计献策。
2.2 提高外部薪酬的市场竞争力 员工的薪资待遇如果低于同行业市场薪酬水平，则表明企业的外部薪酬缺少竞争力，就可能打击员工的积极性，甚至造成员工跳槽，企业留不住人才，进而影响企业的可持续发展。因此，人力资源管理部门在制定薪资制度时，应提前进行市场调查，设定一个公平合理的薪资标准，提高本企业薪酬待遇在同行业市场中的竞争力。
2.3 坚持以人为本，增加员工的浮动收入 企业要可持续发展，首先树立“以人为本”的人才管理理念，看岗定人，以提高员工的岗位满意度；在薪资待遇方面，应该加入创新机制，推行浮动制薪资制度，如奖金、福利、补贴等，员工的薪资水平与企业的经济效益直接挂钩，在经济效益增长的同时，企业应该适当提高员工的薪资标准，使员工公平的享受发展成果，提高其薪酬满意度，进而激发其工作热情，使员工自觉将个人发展融入企业发展的大环境中，为实现企业发展目标而付出努力。
3 提高薪酬的建议
3.1 薪酬结构要适应企业各阶段的战略目标 每个企业都有其特定的生命周期，比如创业期、成长期、成熟期和衰退期。企业在每个时期的战略导向都各不相同，以此，人力资源管理部门在设计员工薪资结构时应依据不同发展时期的企业特点制定相应的薪资结构，以免影响企业正常的生产经营秩序。如果企业要通过薪资水平来赢得人才，也要考虑不同发展时期企业的实力，所选择的薪酬战略方案也要因发展时期而异。有的企业发展速度较快，经营战略是以投资促进企业成长，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。
3.2 企业应当建立清晰明确的薪酬制度 企业所设计的薪酬标准应该体现出岗位价值，同时要兼顾岗位的计酬因素，确保每个岗位的薪资水平都有一个固定标准，切忌随意设置，以免有失公平，影响员工情绪。薪资制度必须公开透明，确保各岗位之间的薪资差异有章可循，充分体现公平、公开的原则。另外，人力资源管理部门可会同员工代表共同参与、设计薪资制度的工作，同时开设员工意见箱，随时为员工答疑解惑，真正做到薪酬制度公开透明。此外，企业要针对员工薪资水平进行必要的市场调研，并制定有竞争力的薪酬政策，以较高的薪资待遇吸纳高素质人才。需要注意一点，有竞争力的薪资水平不意味着企业必须提供最高的薪酬，这要根据岗位的重要性和员工的综合实力而定。比如，企业高管、高级技术人员、市场紧缺型人才或企业急需的人员，可适当提高薪资待遇，为员工个人能力的发挥提供一个良好的工作环境，以此达到吸纳人才的目的。而一般岗位的人员，往往应聘者众多，市场供大于求，而且替代成本低，如果企业支付能力有限，这些岗位的薪资待遇可与市场水平持平或略低于市场水平，节省下来的资金可作为激励为企业做出突出贡献的人员，用以提高这部分员工的薪酬满意度。
3.3 重视非经济性薪酬 员工的需求往往是多层次的，除了物质激励，精神薪酬的激励作用也非常重要。精神方面的激励也相当重要。精神薪酬涉及工作任务的挑战性、成就感，企业的晋升机制、人文关怀来自上级的赞赏和其他成员的尊重等很多方面。精神激励对于技术人员和管理人员十分受用。企业经营者应该深入基层，了解基层员工的年龄结构、教育水平及其对工作安全、家庭照顾、培训和晋升机会等的各方面的需求，针对员工需求作出科学的决策，从而保障员工精神薪酬的满足。
3.4 提倡全面薪酬管理制度 全面薪酬管理制度包括薪资制度、福利体系以及非经济性报酬项目。企业的薪酬管理工作要规范化，笔者建议我国的中小企业采纳本文提出的经济性报酬分配模型。薪资制度规范化以后，企业就要着力健全员工的福利体系。从福利项目来看，社会成员习惯将企业福利归结于激励因素，将法定福利归结于保健因素。要构建一套相对完善的福利体系，首先要采纳员工的合理化建议，以员工需求指导福利体系建设工作，同时要适当引进浮动制福利标准，使企业福利体系具有一定的弹性和灵活性，并在某些福利项目上寻求创新。完善工资体系和福利体系后，继续考虑员工的非经济性报酬，也就是对员工进行精神激励，为员工充分施展个人才能搭建一个良好的工作平台，适当赋予其具有挑战性的工作任务，使其在工作中获得成就感，充分体现其个人价值，同时制定一套公平的晋升制度，帮助员工完成职业生涯规划。
3.5 保持薪酬系统的适度弹性 我国的中小企业在设计薪酬制度时，应适当引入弹性薪酬机制。薪酬系统的弹性机制涉及两个方面：首先要根据企业内部成员的层次和岗位设计一个合理的薪资差距；其次，针对员工个人的薪资待遇与其绩效水平、工作表现和企业经济效益直接挂钩，薪资待遇在合理的范围内上下浮动。
3.6 加强福利的多元化设计 福利是薪酬的一部分，也是员工的生活保障。良好的福利待遇有助于增强企业凝聚力。中小企业的福利水平自然无法与国有大中型企业同日而语，企业要吸纳人才，就应该在福利制度上寻求创新，也就是保证“五险”的前提下，尽可能设置成本低廉、多元化的福利项目，最大限度的发挥福利机制的激励作用。处于中小企业阶段的企业，福利项目往往比较单一，但是随着企业经济效益的增加，企业福利项目会逐步复杂起来。
4 结束语
在企业发展过程中，影响企业发展的因素有很多，其中最重要的就是人力资源，随着经济的发展，人力资源不仅是企业发展的动力，更成为整个社会进步与发展的源泉，企业之间的竞争早已转化为人才的竞争。企业如果不能把握住高素质的人才，提高市场竞争力，就会被市场淘汰，走向灭亡，因此，企业的发展一定要留住高素质人才。企业留住人才最有效的方法就是提高员工的薪酬满意度，使员工进行内部外部的比较之后依旧选择留在本企业，以提高企业竞争力，促进企业的快速发展。
参考文献：
[1]王天一.如何提高员工对薪酬的满意度[J].科学之友（B版），2010
（04）.
[2]李晓.企业员工薪酬满意度研究[J].现代商贸工业，2010（02）.
[3]杨兰.员工薪酬管理办法[J].科技创新导报，2009（17）.
国有企业员工薪酬方案范文第5篇
1. 个人工资收入=岗位等级工资+业绩(技能)工资+店领工资+全勤奖 2. 岗位等级工资：基本工资、岗位补贴、保险补贴
3. 业绩(技能)工资：担任职务、岗位职责、技能高低、入职时间长短 4. 店龄工资：员工入职一年开始享受每月100元，最高额度500 5. 奖金：完成管理目标浮动奖励，可分为工作纪律奖金(全体员工)、目标管理完成奖金(领班、管理人员)、业务技能奖金(员工)
6. 全勤奖：工作期间当月出勤天数为满勤，当月无请假、旷工者方可享受此待遇，员工部长50元每月，经理100元每月 二. 岗位工资等级：
总经理：CEO 经理：A
B
C 主管：D 部长(领班)：EA
EB 员工：FA
FB
FC
FD 级别享受50元补贴，保安可享受50寒暑费 三. 职务岗位变动后工资确定
1. 职务提升：凡被提升为领班以上的管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用一个月，试用期内原工资待遇不变。经考核合格，方可纳入相应的转正级别
2. 岗位变动：之调动日试用期一个月，试用期满后，经考核合格，按相应等级转正级别 四. 新招员工等级确定
1. 新员工：有相同的工作经历，经试用期(代培7天)考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级 2. 寒暑假实习生：确定生活补助标准，岗位工资享受相应岗位试用期级别标准，不享受奖金和绩效，经过总经理批准方可入职，同一部门不能超过一人 3. 社会招聘录用员工：有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位情况由部门经理申报人事，总办确定其等级 五. 调薪
(一)酒店根据部门经营业绩及管理，员工个人纪律情况，每季度末对员工的岗位工资进行调整，每月对奖金及绩效工资进行考核 1. 以工作完成情况、职责情况调整员工岗位工资 2. 以员工当月工作纪律、工作情况调整或取消奖金
3. 以员工所属部目标管理完成情况及个人技能评定结果调整绩效(技能)工资(甲级占部门员工比例20%，乙级30%、丙级40%)
(二)下列情况不在调薪范围
1. 虽工作时间已满足调整岗位工资条件，但本月出勤未满27天者
2. 因违反员工手册相关纪律规定或当月累计迟到超过2次者，超假的，取消当月全部工作纪律奖金：业绩(技能)工资除有薪假外按出勤天数计算
3. 调薪当月正办理离职手续者;离职员工当月只享岗位工资
4. 出现重大工作失误者，在3个月内不得晋升岗位工资，并取消当月全部奖金 六. 工资计算与支付
(一)岗位等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日(若遇节假日顺延)
(二)每月每工作6天享有带薪假期1天 岗位工资=(岗位工资除以当天应出勤天数)乘以(实际出勤天数+有薪假天数)
(三)下列各项须直接从工资中扣除 1. 社保及有关费用(基础工资的12%) 2. 超标的水电费用 3. 违纪罚款及赔偿费用 4. 该月应偿还酒店代垫款项 5. 其他应从工资中扣除的费用
(四)每月缺勤工资扣罚按考勤管理制度执行
(五)1.凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资范围，均从总经理批准生效之日算起
2. 凡每月发生的人事变动，属于正常到时转正期满计算 七. 奖金：奖金和绩效
(技能)评定，部门每月2号评定并公示，因评定不公平、公正、公开的，公示后员工可逐级反馈
(一)考核标准：纪律 1. 无违反纪律或正常出勤 2. 未出现工作失误情况 3. 当月出勤达26天以上
(二)考核指标：绩效
1. 部门目标管理完成情况(领班以上管理人员) 2. 业务技能考核情况(员工)
说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店
(三)奖金考核
1. 工作纪律奖罚办法
凡酒店员工均可享受每月50元奖金，担当月出现迟到、早退累计超过2次或者违反员工手册工作纪律规定者取消当月全额奖金 2. 业务技能考核奖励办法
行政人事部核定技能等级;文员、宿管员、食堂管理员等后勤人员不享受业绩技能工资，但享受其他调薪方案;营销员、催款员按提成方案进行考核;一线营运部门主管以上人员业绩工资相对二线部门同岗位上调一级计算 3. 酒店部门岗位设置和员工职业目标：
部门员工—领班(助理厨师长)—副主管—主管(厨师长)—副经理—经理—副总经理—总经理
4. 部门目标管理考核(领班级以上人员考核)详见目标管理实施办法