初级工程师职称论文范文第1篇
[关键词]电子信息;职称;评审;专业技术人员
南京市电子信息工程专业职称评审是南京市社会化职称评审的系列之一，也是南京市电子信息企业专业技术人员评审的主要职称系列。本文分析了2009—2013年南京市电子信息工程专业职称评审人员的基本情况，为进一步完善企业专业技术人员职称评审体系起到借鉴作用。
1 参评人员基本情况分析
1.1 参评人员所属机构数量稳步增加，企业专业技术人员是申报的主体
2009年，南京共有106家机构的专业技术人员参评，其中企业74家，科研院所等事业单位32家;2013年，南京共有238家机构的专业技术人员参评，其中企业188家，科研院所等事业单位50家。图1给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员所属机构情况，可以看出，参评人员所属机构数量稳步增长，企业数量的增长要明显高于事业单位数量的增长幅度。
1.2 参评人员数量快速增长，中级人员参评数量要明显高于高级人员参评数量
2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审342人，其中申报中级职称272人，申报高级职称70人。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审共747人，其中申报中级职称529人，申报高级职称218人。图2给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员数量变化情况，可以看出，参评人员数量快速增长，中级职称参评人员数量增长率明显高于高级职称参评人员数量增长率。
1.3 参评人员学历结构稳定，本科以上学历人员为主
从参评人员学历结构来看，本科以上学历人员一直是申报的主力。在申报高级职称人员中，本科以上学历的人员申报比例更高。2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共342名，其中博士学历2人，硕士学历32人，本科学历222人，大专学历86人，本科以上学历人员占总申报人数的74.86%。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共749名，其中博士学历10人，硕士学历68人，本科学历469人，大专学历197人，中专或职高学历3人，本科以上学历人员占总申报人数的73.03%。图3给出了2009—2013年申报人员学历结构情况，可以看出，高学历人员的申报比例稳步增加。
1.4 参评人员工作年限普遍偏长，企业人员申报积极性不足
2009年，南京市共有13名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称，平均工作年限达到7.2年，远超于职称评审要求的3年工作年限;193名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到7.9年，也长于职称评审资格要求的5年工作年限;66名专科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到9.9年，长于评审要求的7年工作年限。图4给出了2009—2013年主要学历层次申报中级职称人员的工作年限情况，可以看出，2009—2013年各级学历层次的专业技术人员申报中级职称的工作年限变化不大，但都远超过评审职称的基本要求。这一方面有可能是因为企业专业技术人员申报职称积极性不高;另一方面可能是专业技术人员在任职期间，论文、业绩或者继续教育实践达到职称评审要求的时间偏长。
而申报高级职称人员这一现象同样存在，2013年南京市共有57名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限达到7.1年，而评审要求的工作年限为4年;共有115名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限为8.4年，也长于评审资格要求的5年要求;36名大专学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限则达到了11.6年。从图5可以看出，2009—2013年，各级学历层次的专业技术人员申报高级职称的工作年限变化不大，尤其是本科学历人员取得工程师资格后的平均工作年限都在8年左右。
2 存在的问题
(1)企业专业技术人员社会化职称评审率低。从南京市人社局反馈的信息，目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25%左右，大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。2012年，南京市高新技术企业中，89.3%的博士学历人员都没有取得中高级技术职称。
(2)对专业技术人员继续教育培训缺乏足够重视。从职称评审情况来看，企业专业技术人员的平均工作年限都远远长于职称评审要求，其中很多人员是因为在规定时间继续教育时间不够。这可能是因为：第一，不少高新技术企业的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，造成企业在培训方面的投入经费严重不足;第二，也有管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无须培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。
3 對策与建议
3.1 搭建信息平台，建立政策沟通桥梁
我们曾对1007名企业专业技术人员发放了问卷，问卷反馈的结果表明33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策，而未评定社会职称。虽然，目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策，但由于大部分企业规模不大，没有专人负责，造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台，将人社局、科委、经信委等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时，可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业，这样企业就可以及时了解相关政策，及时发布给相关专业技术人员。
3.2 加大财税支持，提高企业专业技术人员继续教育经费的比例
现阶段，我国政府已认识到了企业专业技术人员继续教育的重要性，但要保证企业专业技术人员继续教育的发展及其质量，除了制定相关企业专业技术人员继续教育政策、法规之外，还要切实增加对继续教育的投入，从财力、物力上充分保证继续教育的正常发展。2002年，国务院下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发〔2002〕16号)，要求各类企业按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支。2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发〔2006〕15号)规定，企业应按规定提取职工教育经费(职工工资总额的1.5%～2.5%)，加大高技能人才培养投入。可以说，这1.5%的教育经费不仅绝对数量不多，而且就这1.5%的比例都难以得到落实，因此政府应进一步制定规定，将继续教育经费提高到2.0%～3.0%，并应该进一步落实。[2]可以将这些继续教育经费直接计入企业的成本，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。
3.3 提高要求，激励企业专业技术人员参与社会评审
目前我市对高新技术企业评审、复审及项目申报等都没有对企业专业技术人员的职称情况进行要求，造成企业专业技术人员游离于社会职称之外，职称评审率远远低于国有企业。建议进一步加大职称评审政策宣传力度，将高新技术企业、软件企业等享受的优惠政策和人员职称资质相挂钩。比如，江苏省科技厅发布组织推荐第一批“江苏省重点企业研发机构”通知时，明确企业研发机构人员必须在80人以上，其中高级职称和硕士以上学历20人以上。因此，建议高新技术企业评审、复审及项目申报等方面，均对企业的高级职称人数有所要求，这样的要求使得企业必须重视专业技术人员职称水平，从而激励企业专业技术人员参与社会评审的积极性和主动性。
参考文献：
[1]萬军，邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化，2013(8)：135-136.
[2]李丽红.企业专业技术人员继续教育中政府作用研究[D].长沙：中南大学，2006.
初级工程师职称论文范文第2篇
关键词：儿童钢琴教育 教学方法
一、钢琴启蒙教学第一步
（一）了解学习钢琴的好处
毋庸置疑，首先作为一名钢琴老师，自己要绝对是喜欢钢琴的。有一条广告语是这样的“学琴的孩子是不会变坏的”，它确实有一定的道理：一个人的变坏，一般从贪图吃喝玩乐这类物质享受开始的。但经常参加艺术活动的人，比如说音乐会，他更多追求精神境界上的完美，而对于物质的欲望会看得淡些。声音是看不见的，也是摸不着的，以声音构成的艺术世界，在这个抽象王国里，整天都与音响符号打交道的人，往往显得更超脱。
学习音乐，又是必须练习和控制情绪，从小练习的孩子们总会比其他同年龄孩子能更好的控制自己的情绪，并且学习钢琴还需要表现力，用音乐表达出自己的情感和想法，可以让他的将来有更好的表现能力，有勇气表达自己的想法。学习钢琴还有个很吸引人的地方，就是提升自己的魅力，当然这是“最肤浅的好处”。其实在孩子的生长发育的过程中，自信和耐力是十分重要的品格养成，而练琴的过程中极大的锻炼了孩子的意志力、耐力。完美弹奏出一首作品的喜悦带给孩子的情绪体验是深刻的，学琴能让孩子去发现美。我们人类和动物最大的区别就是人类会哭会笑（当然个别动物也会），但编造故事、放声歌唱也只有人类会的事了，这就是个精神世界。孩子们想进入这个精神世界时，最方便的方法就是学习弹琴。
（二）家长学琴态度的重要性
孩子开始学琴，一般有两种情况，一是孩子自己看到别人在弹琴，自身产生了兴趣，所以想学琴；另一种就比较普遍，父母希望自己孩子能从弹琴中提升自身的修养，便在众多手艺中选择了钢琴，到最后都会领着孩子去琴行或钢琴老师那找到老师，开始学琴，从而构成了由教师-家长-学生三个环节组成的小团体。而这个团体是一个三角形，缺一不可。为什么？学琴不是孩子的事情吗？家长有这么重要吗？从现代心理学得知，二到七岁的儿童往往是没有什么自我意识的，所以很难从理性上明白自己学琴的好处，自己学琴的目的是什么都搞不清楚，也很难在练习中对自己提出目标，寻找方法来提升自己。孩子天性爱玩，就算对钢琴的興趣很浓厚，那往往也很难抵挡住好玩事物的诱惑。所以孩子的练琴大多情况下都是需要在家长的配合下完成的，若家长不配合，孩子很容易荒废掉。
我们需要跟家长做的工作就是，能让家长回家以后能配合自己，陪孩子练琴，因为每天练琴是必须的，钢琴的魅力也在此，滴水穿石，厚积薄发。我们能跟家长谈的也无非是学钢琴的好处，还有各种优秀的品质等着孩子去磨砺，家长必须与孩子一同战斗，陪伴着孩子成长。
（三）钢琴老师应高度重视第一节启蒙课
写到这里，其实已经慢慢摸索到，作为钢琴老师，任重而道远。教钢琴是狭义，做的最好的是陪孩子一起看人生。假如孩子之前从未学过钢琴，那他这趟来，就是启蒙课了。启蒙课至关重要，每个人对自己第一次总会念念不忘，第一印象也是最为直观的了解，所以在这第一节课里，不提倡直接“手握鸡蛋”开始摆手型，况且这并不是很不科学的方法了。在这第一节课的短短时间内，需要开始引导孩子踏入音乐宇宙，进入音乐世界了。“仔细看看这钢琴，来，把你所有看到的都跟我讲”，跟孩子的教学里，互动很重要。内向点的孩子得慢慢引导，在这第一节课里，把孩子对钢琴的任何好奇都爆发出来，然后一一为他讲解，当讲到白键与黑键的时候，我们可以慢慢中央C的认识了。一步一步，从浅到深，孩子会逐渐领略这音乐世界的美妙。
随着教学的深入，孩子的学习兴趣或许会有低谷期，那些繁杂的练习曲、音阶与琶音，或许会让孩子厌倦。所以在适当的时期，我们需要给孩子避免过多机械性的练习曲，而是正确的引导，再次带动起孩子的学习的兴趣，这或许是一种激励。此刻要增加孩子上台演奏的机会，可能是一种孩子与其他人之间的竞争，有了超越另一个人的想法，就会有目标和动力。练琴就会更努力，技能的提高会更容易。
二、启蒙教学第二步
（一）兴趣的培养
可以看到，孩子会在第一节开始非常感兴趣，上课的互动配合频繁，学得比较顺利。但教学中难免会遇到一些问题，孩子在一定时期状态会下滑，在老师这儿可能变成了“老油条”，外向点的注意力会离开钢琴，屁股会坐不住；内向点看似在学，但或许已经神游窗外。如此一来，学习效率降低，问题很大。我们学琴的初衷是把孩子锻炼得更好，看似也无法实现，说好的坚韧，说好的耐力、信心、坚持呢？身为老师，应从自己身上找找原因。也许在教学过程中，缺乏了培养孩子弹琴的兴趣。培养孩子的兴趣，先得了解下他们的心理，想使他们不间断的保持住对钢琴的兴趣，确实有点难，但我们可以找些有效的方法，比如四手联弹、给动画片配乐、开小小音乐会等，调动孩子学琴的热情。
（二）因材施教
因材施教在教学中是一项重要的教学方法和教学原则，在教学中要根据不同学生的认知水平、不同的学习能力以及各自自身素质，教师应根据每一个学生特征，用适合的学习方法，有针对性的教学，并且要发现学生的长处，去弥补学生的短板。先得了解学生，可与家长聊聊孩子，清楚些孩子的喜好、身体状况，并在上课互动时感受学生的性格和智力。学生有内向的，有外向的，因人而异，接受能力不同，在课堂上对他的评价也该有所变化。尤其是接受能力慢的且内向，一旦他突破了难点，必须称赞鼓励他，使他产生自信，从而让他得到对钢琴的热情和爱好。切记不能急躁发火，说不得那些打击学生自尊心的语句，这有可能抹灭孩子对钢琴的热情与兴趣。反之，有些学生很聪明，却又很调皮，有点小成就就沾沾自喜，那么拿出一些难点来制服他，指出他的不足之处，让他知道学海无涯。
作为钢琴老师，应该适当的为学生做做示范，使自己学生对于这首曲子有一定的认识，并感性地演奏。一首熟悉的曲子和一首完全陌生的曲子，绝對是前者学起来比较快，这就是乐感帮助了练习。老师现场示范过，能让学生明确体会这首曲子弹奏的要点。示范时不能弹得太快，力度要求准确，对比鲜明，层次分明，也就是让学生感受到哪些学习重点。笔者多年教学体会就是弹奏的正确打开方法其实在教学最要紧，钢琴弹到后面诠释曲子和演奏技巧的处理，很需要正确的弹奏技巧，如果从小养成不好的习惯，那么就糟糕了。好的钢琴老师，不应该磨灭孩子的个性来满足自己，而是引导这种个性，变成一种音乐上的惊喜。
（三）给学生布置的作业
第一堂课最后阶段就是总结和布置作业，家长不免会问练琴时间的事。练琴的方法决定了练琴的效率，给学生布置作业得科学化，这需要一些长辈的经验和相关的科学知识，来规划好孩子将来练琴的时间。
在陈朗秋编著的钢琴教学法中，笔者效仿地整理并安排了下儿童的练琴时间，具体是坚持他的这些原则：
1.孩子练琴的时间要固定安排在精力充沛的时候，这有利于集中注意力，不仅保证了质量，而且能养成好的学习态度，需要跟家长沟通达成一致。
2.学前的孩子年龄偏小，注意力集中的时间一般为20分钟左右，所以家长在陪同孩子练习时，应把效率放第一，每次练琴控制在30分钟之内，学前孩子时间比较充裕，可以每天安排练习2次以上，当然是效率为前提。
3.每一次练琴要必须要有明确的要求和目标，千万不要漫无目的地练琴，做无用功，练琴需要有质有量。
4.坚持天天练琴不间断。学习钢琴，是厚积薄发，是一种量变转为质变的过程。
三、启蒙教学第三步：提高教师的演奏能力和音乐素养
笔者觉得想要教好钢琴，自己的水平还是最重要的。我们老师自己就得以身作则，演奏技巧越高，对教学也会有很大提升。自己对钢琴的理解，对作品的理解达到一定程度，有一些想法和经验后，在教学生的时候更是如虎添翼，学生可以少走很多弯路，并且学得更快，理解得更深。总之，当好一名钢琴教师需要不懈得总结、学习！
参考文献：
[1]廖俊佳.钢琴是怎样“练成”的[M].南京：江苏文艺出版社，2012.
[2]郑红.钢琴圣经[M].太原：山西人民出版社，2014.
[3]林华.学琴日记[M].上海：上海音乐出版社，2000.
[4][美]戴维·杜巴尔.键盘上的反思[M].顾连理译.上海：百家出版社，2001.
[5]傅敏.傅雷家书[M].天津：天津社会科学院出版社，2004.
[6][美]詹姆斯·W·巴斯蒂安.巴斯蒂安钢琴教学成功之道[M].汤蓓华译.上海：上海音乐出版社，2012.
初级工程师职称论文范文第3篇
后来，在学校缺少数学教师的情况下，我“转业”为数学教师。我一边抓教学，一边做教研，建起了教育教學博客，在《中国教师报》《中小学数学》等报刊上发表论文多篇;主持的省级教育科研课题圆满结题，通过鉴定;在教师课堂教学技能大赛中多次荣获县级奖;所指导的学生在化学、数学竞赛中多人多次荣获国家级、省级奖;被《中学生数学》杂志聘为特约作者;曾获市级“优秀教师”“名教师”及省级“农村骨干教师”等称号。
2015年，我抱着试一试的想法，向主管部门递交了破格晋升中学高级职称的材料。当时，我的参评材料在市教育局通过了，但在市人社局评审核查关上被卡住了，因为我提交的论文都与我所学的化学专业不匹配。
其实，一个化学专业出身的老师为什么要代数学课呢?因为学校需要!改当数学老师是急学校所急啊!教师按学校需要调整教学科目，应该给予肯定、鼓励和支持。县教育局的领导就我的情况向市人社局作了详细说明，市人社局终于为我开具了函件，连夜送往省城，恰好赶上第二天省教育厅的评审会。在省教育厅、省人社厅的评审中，我顺利通过，高评会上也是一路顺风!
我，一个乡村教师成功晋升职称，源于国家对乡村教育的重视，源于职称政策对农村教师的倾斜。我相信，乡村教师支持计划的实施和教师职称改革政策的落实，一定会为我们带来乡村教育发展的春天!
初级工程师职称论文范文第4篇
关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式
前言：
随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。
一、现今职称制度改革的主要内容
(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准
在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。
(二)针对不同领域使用不同
现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。
(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法
在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。
二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议
(一)分类评价职称评聘
在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。
(二)职称与岗位实行聘期制
在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。
(三)加强职称评审权的下放
在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。
结语：
本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。
参考文献：
[1]孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨[J].现代商贸工业，2020，41(27 )：77-78.
[2]孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019，(03 )：167-177.
初级工程师职称论文范文第5篇
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
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