图书馆人力资源管理范文第1篇
人类社会已经迈入了信息时代, 信息时代的特点是:变化加快, 信息量递增, 知识爆炸, 复杂性增加。图书馆作为社会重要的信息资源基地, 国家信息基础设施和资源的提供者, 对信息化、网络化浪潮的冲击更为敏感。这就要求我们的图书馆人力资源管理模式也要适应新的特点和新的模式。
2 搞好图书馆人力资源管理的必要性
作为社会文化力的核心的图书馆, 应该具备一支高素质的人力资源团队。美国的图书馆学专家迈克尔·戈曼就提出“图书馆拥有三大资源, 一支由训练有素和知识渊博的图书馆员和其他图书馆工作者组成的队伍;馆藏;供检索馆藏使用的书目控制系统。”在美国, 还有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用, 5%来自图书馆的建筑物, 20%来自信息资料, 75%来自图书馆员的素质。即在图书馆的服务中, 图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中成为首要因素, 优秀的图书馆员成为图书馆最重要的资源。图书馆事业要发展, 要在信息时代充分发挥作用, 搞好图书馆人力资源管理, 势在必行。
3 图书馆人力资源管理存在的问题
3.1 传统的管理方式制约着图书馆的发展
在传统的图书馆管理中, 虽然也很强调人才的引进和培养, 但是缺乏人力资本的概念。图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩, 又带有科研单位科技人员管理的色彩:馆内各级负责人套用政府公务员序列, 如局、处、科级等;其他人员套用科研人员序列, 如研究馆员、副研究馆员、馆员等。这样的序列和评聘方法带有浓厚的政府行为和计划经济的影响。由此导致骨干队伍特别是青年人才严重流失, 队伍素质下降, 工作效率低下, 学术水平整体滑坡, 服务对象不满。
3.2 人才的流失影响了图书馆的发展
严重的人才流失是图书馆人力资源管理的另一难题。长期以来, 图书馆地位不高, 工作待遇偏低, 缺少凝聚力。随着社会用人机制的改革和就业渠道的拓宽, 在很大程度上为人才流动创造了更自由、更宽松和更多的择业机会, 每个人都有按自己的爱好选择自己喜欢的单位和工作的可能。因此, 有些人自从到图书馆工作的那天起, 就已把图书馆当成是自己临时的歇脚点或跳板, 当外部有更好的工作机会出现或预期到其它地方工作比在图书馆工作待遇更好时, 便想方设法要离开图书馆。
4 信息时代图书馆人力资源管理的举措
4.1 以人为本, 创新人事管理新模式
人事管理部门要把将事作为重心, 把人降格为“执行指令的机器”, 转变到将人作为重心, 把人作为第一资源, 既重视以人择事, 也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源, 其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会, 靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发, 人的积极性难以充分调动, 人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备, 如果人的积极性得不到发挥, 设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此, 图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争, 在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心, 就是把馆员作为图书馆的主体, 把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据, 作为实施图书馆战略的支撑点。
4.2 建立竞争机制和激励机制
多年来, 图书馆员工们端的是“铁饭碗”, 因而他们缺乏竞争意识。而建立竞争机制就是指在公平、公正、公开的基础上, 实行岗位聘用制, 即采用评聘分开, 以级别工资为基础, 岗位津贴、福利待遇与职称等级完全脱钩, 与岗位等级挂钩, 竞争上岗, 择优聘任。实行竞争机制, 对员工们施加的是一种不进则退的压力, 这种压力能使员工们产生努力工作、奋发进取、积极创新的动力, 从而极大地提高服务工作效率。激励就是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程。图书馆应重视建立激励机制, 对不同层次、不同阶段、不同侧重的需求给予不同的激励, 以此调动全体员工的积极性和创造性。
4.3 建立严格的考核制度和聘后管理制度
长期以来, 干多干少一个样, 干好干坏一个样, 一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度, 是对员工进行上岗聘后管理的主要内容, 也是加强人力资源管理, 提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作, 将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩, 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制, 以激发馆员的主观能动性。
4.4 岗前培训
岗前培训是使新馆员迅速成长的必要条件。图书馆可通过举办入馆教育培训班, 请专家和图书馆专业人员作馆史、馆风、规章制度、机构设置和馆藏情况的介绍;还可通过老馆员的业务“传、帮、带”等方式, 使之迅速掌握本岗位的工作方法和技能, 以胜任岗位工作;还可请专业人员进行业务讲座, 能者为师, 相互学习, 取长补短, 从而造就一批一专多能的有用之才。图书馆是知识的海洋, 图书馆员可利用“近水楼台先得月”的条件, 不断学习, 完善自己。
4.5 推行继续再教育, 提高馆员素质。
由于我国图书馆人员比较复杂, 素质参差不齐, 势必影响到工作的质量, 因而管理者首先应重视员工的再教育问题, 积极地创造和给予图书馆员培训和深造的机会。新时期的图书馆员应该具有新的知识和新的能力, 不能局限于借借还还的低层次服务, 随着网络的发展我们应该认识到图书馆不仅是文献信息服务中心, 还将是数字化网络的节点;图书馆不仅可以提供文献信息和非文献信息, 而且还可以通过自身的加工生产带有商品价值的新信息, 因而现代化的馆员就要有信息的认知能力、获取能力和利用能力, 并且要熟悉数据库结构、检索语言和图书馆软件, 这就要进行计算机、因特网基本技能以及网络建设技能、外语能力的培训, 培训的方法也可以多样化, 可以分批选派一些馆员到其它图书馆进行交流和学习, 参加一些全国性或区域性比较有权威的研讨会和座谈会, 或者是学历教育, 参加各种类型的中短期培训班等。
综上所述, 信息时代的图书馆面临着前所未有的挑战, 人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义, 只有充分重视图书馆活动的“人”, 用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理, 才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。
摘要：本文分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题, 论述了搞好图书馆人力资源管理的必要性, 并阐述了图书馆人力资源管理方面的举措。
关键词：信息时代,图书馆,人力资源管理
参考文献
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图书馆人力资源管理范文第2篇
伴随知识经济时代的到来, 人力资源管理观念逐渐渗透进高校图书馆事业, 图书馆负责人逐渐意识到图书馆事业要想可持续发展必须科学配置人力资源, 包括:人才培养、引进、考核等, 否则难以继续进步。
一图书馆人力资源管理及其任务
高校图书馆是高校储存文献资料的信息中心, 属于满足全体师生教学、学习以及科研的服务部分, 优秀的高等院校要想不断培养合格人才或者创新科研成果则必须以大量的先进资料参考为基础。高校图书馆若想提升服务效率, 则必须关注人力资源的开发以及管理, 科学配置人力资源, 完善内部结构, 发挥人力资源的最大价值, 为高校图书馆带来更大的经济效益, 同时通过社会以及国家长远发展。所谓人力资源, 包括智力劳动和体力劳动, 数量以及质量是评价指标。根据调查得知, 人力资源的开发以及管理已经延长六十多年, 我国却迟迟未能更新管理模式, 现代化人力资源管理刚刚起步, 导致国内人力资源无论在理论或者实践能力都与国外拥有很大差距, 但是我们必须迎难而上。
所谓人力资源管理, 是指采用现代化手段, 开展培训并调配人力资源, 使其与物力资源形成最佳搭配。此外, 定期针对工作人员开展心理以及三观的辅导, 从内在层面引领其走向正确的道路, 科学配置资源, 挖掘人员潜能, 保证人尽其才、人事相宜。
管理人员是管理的主体, 要想实现预定目标就必须协调周边人际关系。管理的关键就是处理好人际关系, 影响良好的工作氛围, 促使所有人员拥有相同的奋斗目标。此外, 除同事关系外, 还应促进工作人员与机构, 部门与部门之间的关系。虽然各个部门内也包含独立的人际关系, 但是人是主动的, 物是被动的, 人与物的关系最终表现为人与人的关系。不论是技术资源、经济资源还是人力资源, 都必须相互融合。换言之, 将管理者的作用完全发挥出来, 强调以人为中心, 便能提高管理水平。
二解决资源总量过剩、质量不高的问题
如今, 绝大多数高校图书馆招收大量的工作人员, 并且未能严格控制人员的综合素质。其中, 大部分管理人员不具备足够的图书馆管理知识, 仅仅将图书馆作为休息场所, 未能认识到图书馆的建设目的是为学术服务, 而且绝大多数管理人员家属的文化素养较差啊, 不具备正确的服务意识, 这也是最关键的问题。
高校图书馆人事制度改革是优化人力资源结构的最佳切入点。第一, 急需改善现有人员结构, 科学分类, 规划各部门、人员职能;第二, 开展教育培训, 尤其针对管理人员, 提升其关于图书馆管理的知识储备, 了解图书馆的建设目的, 认清图书馆是面向广大师生的学术性组织, 是储存文献资料的信息中心。此外, 给予图书馆馆长足够的人事调度权利, 便于遇到突发状况及时调度人力资源, 有依据、有目的地改善现有人员体系, 否则无法优化资源, 浪费资源内在价值。
三建立合理的人力资源结构
构建科学的人力资源结构实质上是优化资源配置, 换言之, 管理人员以人员优势为依据调度资源, 进而挖掘其最大内在价值, 使其做好本职工作, 各展其长。
(1) 梯形年龄及性别对半结构
目前, 高校图书馆存在人员年龄以及性别不合理的缺陷。据不完全统计, 我国高校图书馆人员都多为年轻人员, 35岁以上的经验丰富的员工占据较少的比例, 而此现象主要是由于人才流动的不规则, 最终导致图书馆管理人员不具备优秀的管理能力。此外, 据不完全统计, 女性员工占据整体员工的绝大部分, 导致大量的体力劳动无法完成, 阻碍管理工作的正常开展。同时, 工作人员的心理素质、身体素质、智力水平、职业素养各不相同, 其适合的工作种类也有所差异。从年龄结构角度来看, 通常情况下, 年轻员工应占据一半, 经验丰富的老员工占据五分之一, 中年员工占据三分之一是最好的结构组成, 能够为管理工作提供源源不断的动力。老中青的科学结构形成梯形分布, 各尽其能、取长补短, 避免人员结构断层或者岗位缺失阻碍图书馆发展。此外, 图书馆的开发以及管理工作包括脑力劳动以及体力劳动, 因此男女比例应适当调配, 通常情况下, 男性员工不畏艰难, 拥有良好的身体素质, 女性员工细心, 善于思考, 但是缺乏足够的体力, 因此, 管理人员根据岗位需求安排一定数量的男女人员, 二者搭配以弥补对方短板, 俗话说“男女搭配, 干活不累”, 科学的性别配置有利于图书馆持续发展。
(2) 多学科专业结构
二十一世纪属于知识时代, 为解决图书馆专业结构不合理的缺陷, 高校图书馆已经开始设立招聘标准, 要求大专以上学历方可胜任管理工作。但是, 图书馆负责人未能考虑专业比例问题, 例如:某高校图书馆的工作人员大部分是文科专业毕业, 理科专业人员占据极小比例。进而导致工作人员难以采集理科专业的最新信息, 也不具备处理信息以及加工信息的能力。
高校图书馆高素质人才应是具有广博知识的“全才”, 不仅需要熟悉图书馆内部结构, 同时需要了解情报学、管理学、经济学等多种领域知识, 高质量的图书馆服务必须以综合素质较强的工作人员为基础。我们应当科学划分工作类型, 给予相匹配的高素质人才, 使其发挥自身最大的潜力, 方可满足用户的需求, 拓展面向范围, 提升服务质量。例如:图书馆信息采集部分的工作人员应当重点掌握电子技术知识, 行政部门的工作人员应当重点了解管理知识, 同时所有工作人员都应具备最基本的图书馆学知识。
(3) 立体职称结构
根据调查得知, 部分高校图书馆的初级员工较多, 而高级员工较少, 导致图书馆服务质量久久无法提升, 无法有效实施情报收集、检索以及用户反馈等工作, 力不从心。部分高校图书馆虽然中级员工较多, 但是由于初级员工过少, 导致基础工作的人手不足, 进而导致人才浪费, 打击工作人员的工作积极性。
此外, 不同岗位的工作难易程度以及技术要求也有所差异, 如果技术水平的员工数量搭配不合理, 则无法打造出高效的工作模式。通常情况下, 引进经验丰富且具备创新能力的专业人员作为最高负责人, 派遣一定数量的中级员工作为管理骨干, 最后配置适当的初级人员作为实施者。如此这样, 方可打造出最为科学的立体职称结构, 进而协调整体系统, 挖掘系统的内部价值。
四加强馆员队伍的考核管理
要想解决人力资源考评奖励力度不够的问题, 则必须构建出合理的人员考核体系, 设立标志性考核指标, 针对每位员工按照规章制度开展考评程序, 给予其最为公正、客观的工作评价。此方式旨在使被考核人员认识到自身的优势以及不足, 进而不断完善自身, 提高自己的综合能力。此外, 将员工的个人需求以及图书馆发展目标相结合, 促使双方共同努力。同时, 奖励机制是不可或缺的, 它与工作人员的物质需求以及精神需求密切相关, 也直接影响管理工作的科学性。但是根据调查得知, 部分高校图书馆缺乏科学的考核指标以及完善的考核流程, 致使考核工作停留于文件, 甚至决策者随意安排指标, 谋取私利, 无法反映出真实的评价状况, 而且未能甚至相应奖励, 导致员工不重视此环节, 如此这样, 便导致考核工作失去监督、检查的效力, 甚至带给人力资源管理恶劣的影响, 不利于人力资源的开发。
考核工作需要事先制定完善的计划, 按照岗位的工作量以及工作需求制定科学的考核指标, 并以此为规范开展综合评定。评价阶段应适当拓展考核范围, 根据所记录的数据来规避评价过程的人为干预, 保证考核程序的公平性。对部门主任的岗位可实行差额任聘, 对有些重要岗位可公开招聘, 促进人才合理流动。此外, 应当强化监督力度, 根据考评结果立即实施对应的奖励或者惩罚, 秉持优胜劣汰的原则, 营造出正面竞争的工作氛围, 采取激励政策引进高水平人才, 打造拥有现代化管理观念以及创新思维的人才团队, 共同为图书馆事业而奋斗。
结语
高校图书馆作为高校的文献资料中心, 为广大师生提供无穷无尽的知识, 促进其不断完善自身。但是, 目前高校图书馆存在着资源总量过剩、质量不高、职称结构不合理等问题, 以此为依据, 本文提出控制梯形年龄及性别对半结构、把握多学科专业结构、构建立体职称结构以及加强馆员队伍的考核管理等建议, 力求科学配置资源, 挖掘资源价值, 提升高校图书馆服务质量, 促进图书馆可持续发展。
摘要：高校图书馆作为满足高校师生知识需求的重要场所应随着时代发展而不断改善, 人力资源管理作为提升图书馆服务质量的关键环节应受到重视。本文详细分析传统图书馆人力资源管理缺陷, 并提出构建现代化人力资源的开发与管理模式。从考核以及人才培养两种层面讲述人力资源模式创新, 提出以人为本的管理观念, 提升高校图书馆的人力资源管理水平。
关键词：图书馆,人力资源,激励机制,人本管理
参考文献
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图书馆人力资源管理范文第3篇
摘要：图书馆储存着丰富的图书资源，其是人们获得知识的场所。我国除了学校有图书馆以外，各个城市也有规模不一的图书馆，以便有需求的人借阅图书。可以说图书馆是储存和传播知识的载体，其对促进人类文明的发展有着积极的作用。目前，图书馆在具体的管理过程之中普遍存在一些不足，本文在分析图书馆管理不足的基础上，提出解决的思路。
关键词：图书馆 管理模式 管理方法
一、引言
图书一直以来都是人类文明的重要载体。以流通的报纸、期刊等资料传播学者的观点、科学技术等。其中，图书馆的管理工作是否到位，直接关系到图书等资源的利用效率，也关系着知识是否得以延续。现如今，知识经济和互联网时代的来临，使得传统意义上的图书管理工作面临着巨大的挑战，亟须进一步改革。
二、图书馆管理过程中普遍存在的问题
从具体的管理而言，图书馆的管理涉及多个方面的内容，其除了要尽可能地满足读者需求之外，还要妥善解决图书以及设备等各方面的难题。进一步完善图书馆的管理工作，可以增强文献等资源的使用率，尽可能地不浪费现有的资源，依照读者内心的需求，适应时代的变化，进而采购先进的设施。我国的各类图书馆方便了人们的工作、学习和生活，仔细研究会发现其在管理上尚有缺陷，比如其管理的体制亟须完善，内部的职能有待进一步划分，普遍出现了太过重视采购技术和设备，而忽略了自身文化建设的情形，其服务质量有待提高，馆内的环境需要优化，缺少相对高素质的人才，需要进一步提高人员的素质等。
（一）管理模式较为封闭滞后
管理在定位上存在缺陷。一般而言，读者常常到图书馆去寻找自身所需要的信息，不过由于网络、短视频等新事物的推广，图书馆此前发挥的功能被削减。大多数的图书管理人员清晰地知道自身正在面临一个尴尬的境地，却尚未采取应对的方法，调整的方向也略显无力，在管理的方式上过于保守。此外，目前圖书管理的管理方向也有一定的问题，一直持有一种保守态度。当下图书馆管理方向的重点是收集资料，也就是说图书馆的管理人员通常从事的工作是收藏和保护图书。传统管理方式相对封闭和滞后，导致图书等信息的共建和共享受到约束。部分专业类的书刊仅仅放置于单位内部，统一进行封闭式的管理，仅供内部员工使用，加上单个图书馆的资源有限，并且受管理机构、地域的约束，读者很难共享其他区域图书馆的资源。如此一来，造成了全国图书馆人力和物质资源的严重浪费，不能发挥其整体的优势。其次，图书馆一般实施闭架借阅，难以有效利用现有的图书馆资源。
（二）职能划分不合理
传统意义上的图书馆主要是按照文献资源的具体分类进行职能划分。由此可知，在图书馆的管理之中，首要的环节就是文献资源的分类这一流程。目前，图书馆正处于转型升级的关键阶段，其需要始终坚持以人为本的理念，把不同的人当成划分内部具体职能的重要标准，这意味着图书馆划分职能部门时，要发挥文献自身的功能，重新理顺图书馆的具体业务流程，从读者的切实需求以及员工的职能出发，划分其内部职能。
（三）重视技术设备，轻视人文建设
图书馆的管理效率之所以得到大幅度的提升，一个重要的原因是科学技术的进步带来的便利。先进的技术设施不但使读者借阅图书的流程更加简化，也使图书管理者的工作进一步简化。图书馆中大多数管理者都认为科学技术可以彻底地实现图书馆的转型升级，因此，多数图书馆加大对技术设备的投入，一定程度上忽略了自身的人文建设，最终导致各地的图书馆千篇一律，缺少自身的特点。
（四）缺少高素质的管理人才
我们处于一个信息大爆炸的时代，图书馆也因此出现了明显的变化。知识经济时代，在给图书馆的管理、发展带来不可多得的机遇的同时，也带来了高难度的挑战。目前，图书馆在管理的过程中，面对的主要困境是缺少高素质的管理人才，同时图书馆员工的整体素质还需要进一步提高。
三、图书馆管理的创新路径
知识经济的大环境下，图书馆实现管理创新是其从被动状态走向主动状态的重要措施。实现图书馆的管理创新需要从管理模式、内部职能、人文建设、人员素质等方面着手。面对目前图书馆在管理过程中普遍存在的不足，图书馆需要积极地应对，主动地寻求解决的措施，以此不断地提高图书馆的管理水平，以期为广大读者提供更好的服务。
（一）创新管理模式
首先，制订科学的管理计划。在市场竞争机制下，图书馆的管理人员需要正视自身的不足，寻找适合的管理职位。其次，明确管理的方向以及思路。将传统的图书馆转变为数字化的图书馆。建设新型的图书馆不是一蹴而就的，需要加大技术和资金的投入力度。各类文献资源数量的增多，使图书馆实现图书自动归档的管理模式显得尤为重要。因此，借助计算机对文献进行管理，以此取代传统的人工式管理，是图书馆转型升级的需要。当然，图书馆的各项管理工作不单纯指利用计算机进行日常的管理工作，还包括借助计算机对各类文献展开细致的分析和研究，最终实现资源的数据化，提高服务读者的质量，实现图书馆的自动化管理，最终建成网络化的图书馆。众所周知，引进先进的硬件、软件设施是建成网络化的图书馆不可或缺的一部分。有鉴于此，要积极地完善软件、硬件设备，对图书馆进行网络化的管理，为读者提供高质量的网络服务。
（二）合理划分内部职能
图书馆是否能提高服务质量，关键在于是否能合理划分其内部职能。为此，需要坚持以人为本的原则。第一，图书馆需要按照读者需求划分其职能，以期尽可能地回应读者需求。第二，需要优化图书馆人才的配置，激发员工的潜能和工作积极性。第三，优化组织结构，增强各部门工作的协调性。随着科技的进步，图书馆需要整合部门资源，减少不需要设置的部门，实现团队的集中管理。统一的调配更能使各个部门明确职责范围。同时要削减不必要的花费，用于新型图书馆的建设。部门间进行整合，会调整部分图书馆人员的岗位，多数人会短时间内不清楚各部门职责，此时召开部门会议可以增强各部门的合作。
（三）高度重视人文建设
图书馆的进一步发展需要创新，创新需要依靠员工，图书馆在管理过程中应该重视人文建设。建成具有特色的图书馆，需要在图书馆中营造良好的氛围。有鉴于此，图书馆可以定期开展知识竞赛和读书活动来加强图书馆的人文建设。此外，图书馆需要增加在人文建设面的投入。
（四）提高管理人员的综合素质
为提高管理人员的综合素质，图书馆对工作人员要进行规范化培训，组织相应的考试。对于考试合格的工作人员予以继续任用。在选人用人的环节，要始终坚持公平公正和择优录取的基本原则。
通过校招或者社招聘用高水平、高學历、高素质和责任心强的优秀人才。对于那些不按时参加岗前培训的人员，进行规劝或者另行安排其他工作。还要定期开展在职教育，也就是对员工进行继续教育。一般而言，一个人踏入社会之前都会接受学校的教育。在职教育是在学校教育基础之上进行的拓展和延伸，其不但能增强员工的知识储备和工作能力，也能增强员工的责任感和民族自豪感，激发员工的工作热情，使其积极主动地投身图书馆的管理工作。也只有形成在职教育的常态化机制，定期的培训和考核才能不断提高管理人员的工作能力，推动图书馆管理工作的有序开展。当下，在应对各项挑战时，图书馆的管理人员要拓宽自己的视野。为此，可以定期地开展专题演讲活动，提高员工的重视程度，改变他们传统的管理思维。定期组织全体员工进行系统化的培训，使员工具备英语、文学、计算机应用等各个方面的技能。图书馆的管理者可以通过申请技术补助金的方式让员工统一地学习上述技能，同时通过开展多样化的比赛，增强员工学习以上技能的主动性，以此提高员工的工作水平，增强图书馆的管理效率。
四、结语
综上所述，首先，图书馆的工作重心是思考如何去满足广大读者对获取知识的真实期望。其次，图书馆的管理者要对自身事业充满认同感，提高自身的服务意识。再次，图书馆要完善管理模式，加强对图书的管理工作。最后，为读者提供高质的服务，提高图书资源的使用效率，这是每一个图书馆管理者应尽的职责与义务。图书馆虽然在知识经济背景之下遭受了一定程度的冲击。不过，随着数字化图书馆日渐进入到公众的视野以及图书馆的管理得到进一步的完善、创新，图书馆仍然会是人们日常生活中不能缺失的一部分，必会迎来一个美好的明天。
参考文献：
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（作者简介：吴瑞珍，女，本科，赤峰学院图书馆，副研究馆员，研究方向：图书资料）
（责任编辑 月娇）
图书馆人力资源管理范文第4篇
摘要本文拟以湖南农业大学图书馆为例分析当前信息化环境下高校图书馆人力资源管理的现状及弊端,并提出解决图书馆人力资源高效管理的对策。
关键词信息化高校图书馆人力资源高效管理
人类已经进入了知识经济和信息化时代,高校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科研服务的学术性机构,是学校信息化和社会信息化的重要基地。因此在新的社会形态下,越来越多的高校图书馆正向着复合型、多功能、智能化、电子化、自动化的现代化图书馆的目标前进,资源类型日趋多元化,用户需求越来越个性化,为读者提供的文献信息服务也多种多样。然而光有先进的硬件设备是远远不够的,要积极思考充分利用这些现代化设备最大限度、高效地为读者服务。这就需要我们图书馆员不但能熟练运用网络技术,还能充分利用自己的专业知识为读者提供信息咨询,检索等服务。
因此,现代化高校图书馆的管理工作的重心应该从对“物”的管理转向对“人”的管理,进而转向对人的关怀,让馆里的人力资源能持续性发展。据美国图书馆界研究表明:在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆建筑占5%,信息资料占20%,而图书馆员工占75%。由此可见图书馆员是当代图书馆最重要的资源和财富,是让读者便捷、快速获取文献信息资源的桥梁和纽带,是信息化环境下信息产品的设计者和传播者。有效地挖掘图书馆员的潜在素质才是图书馆内在发展的动力。
本文拟以湖南农业大学图书馆为例分析当前信息化环境下高校图书馆人力资源管理的现状及弊端,并提出对策以解决图书馆人力资源的高效管理问题。
1 人力资源的现状及存在的优势和弊端
1.1 人力资源的现状
笔者所在的湖南农业大学图书馆新建成并已经投入使用的现代化图书信息中心,在硬件设施上是国内一流的,在人力资源方面也有自己的特点。现就我馆人力资源情况(共计103人,含2008年新进职工64人,不包括临时工)按性
别结构、年龄结构、学历结构、职称结构、专业知识结构、岗位编制等进行了如下统计:(见表)
1.2 具备的优势
1.2.1 以中青年职工为主,是一支年青、充满活力的人才队伍。湖南农业大学图书馆中50岁以上职工16人,占总人数的15.5%;41-50岁的职工24人,占总人数的23.3%;31-40岁的职工21人,占总人数的20.4%;30岁以下职工有42人,占总人数的40.8%。
1.2.2 高学历。普通高等学校图书馆规程(修订)》第29条指出:“高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历,其中本科以上学历者应逐步达到60%以上。”湖南农业大学图书馆全日制专科以上毕业的人员有93人,占总人数的90.3%。其中本科以上学历人员占84.5% , 远远超过规程中60%的标准。而且还有8人为在读硕士研究生。
1.2.3 专业技术职务结构合理。拥有高级职称的占总人数的3.9%,副高占24.3%,中级占20.4%初级占18.4%。此外,还有近50人将在年内参加职称评选,申报晋升初、中级职称。
1.2.4 专业背景广泛。图书馆员分别来自20多个不同专业,涉及的学科广泛。87.4%的馆员是正式的干部编制,8.7%的馆员是属于工人编制,在湖南农业大学严格的人事制度下,馆员个人素养是有目共睹的。馆内聘请的临时工也基本只参加图书的加工工作。馆里的信息建设,文献服务等工作都是由正式职工担任,有利于为读者提供更优质更全面的服务,新馆开馆后读者对图书馆的满意度在95%以上。
1.3 人力资源管理中存在的弊端
1.3.1 高校图书馆往往都没有最终的人事决定权。多年来,因为历史的原因,图书馆的工作一直被人认为是简单、机械且不需要太多专业知识的工作。而且,在人员招聘、培训等方面都要遵从学校的指示和安排, 缺乏规范化的人力资源培养计划;作为非创收的服务性单位,虽工作稳定,但在业绩考核等方面没有长期激励性的规划, 工资福利待遇不高,人才流失严重是普遍存在的问题。这就造成图书馆人员素质参差不齐,专业人员缺乏,很难满足现代图书馆信息化发展的要求,致使图书馆发展后劲不足,不能适应教学科研发展的需要。
1.3.2 选聘范围受限制。从近几年关于高校图书馆人力资源调查的结果中我们发现,许多学校把图书馆当成安排引进高级人才家属、安置教职工子女就业、院系干部退养的地方,学校甚至为了加快学校扩建工作,安排拆迁户家属到图书馆就业。图书馆的老师中有科级或处级干部退养的,有其他二级单位分流的,图书馆没有人事权,完全听从学校的安排。有的老师还在其他院系兼课。诺大的一个图书馆,学图书馆学,图书情报学的却只有9人,仅占总人数的8.7%。其中有1个中专,1个大专,2个本科,5个硕士。
1.3.3 管理制度有待规范。和大部分的图书馆一样湖南农业大学图书馆也是以岗位责任制为考核标准。每个馆员都是严格按照自己所在岗位的岗位职责开展工作,对于很多牵涉到读者利益的事情处理起来就缺乏效率。
1.3.4 岗位设置不合理。图书馆的年终考核一般都是从“德、能、勤、绩”四个方面为主要参考。但图书馆员的工作并没有科学合理地“量化”,竞岗过程中也缺乏公平、公开、公正,使岗位变化小。实际工作量有很大差异,劳动强度也不一样,光看“德、能、勤、绩”太抽象,不能体现具体的工作量和工作效率。
2 创建高效的人力资源管理,应该考虑改进以下几点
2.1 图书馆的管理者要转变管理观念,创建人性化管理模式
摆脱传统的人事管理制度的制约,创建公开、公平、公正的管理机制。建立人才引进、竞争上岗和激励机制,创建科学可行的人事考核制度。充分调动职工的工作积极性,培养主人翁意识,主动为读者提供更优质的服务,让图书馆先进的设备,丰富的藏书高效地被全校师生利用,发挥高校图书馆应有的作用。
2.2 学校要合理优化人员配置,科学完善用人机制,考虑图书馆的实际用人再选聘人才
在管理中要做到以人为本,人尽其才,物尽其用。根据馆内实际情况,积极探索并推行学科馆员制度。图书馆馆员中大部分来自其他专业,馆里应该利用这一优势,积极探索推行学科研究,鼓励馆员对自己所专长的学科进行深入研究,并与学院里的专家一起探讨,努力建立该学科特色资源库。例如湖南农业大学图书馆里英语专业的老师就有10多个,但外文书刊和数据库的利用率却相当低,那么为什么不成立调研小组分析外文资源利用率低下的原因并提出解决方案呢?图书馆要充分利用馆里的人力资源,尽可能挖掘馆员才能,人尽其才。
2.3 实施岗前培训制度,营造学习、科研氛围,争取科研项目,建立培训机制和馆员职业生涯机制
加强馆内交流,专业老馆员应在业务上对新馆员进行“传、帮、带”,培养图书馆新的中坚力量,适应馆员的新陈代谢。图书馆应该定期对馆员进行业务方面的培训,尤其是对网络数字信息的处理上;另外,图书馆应为馆员提供外出学习的机会,鼓励馆员积极参加在职培训,提高自身素养和业务能力。
2.4 馆内定期实行“轮岗制”
轮岗可以让馆员熟悉管理各项工作,除了像信息部这样对专业有特殊要求的岗位,其他岗位一般馆员都是能够胜任的。这样不但可以提高馆员的业务水平,还可以让大家对不同岗位有自己的理解和体会,利用科研,及时发现问题,解决问题。轮岗还可以减小馆员对工作的倦怠,让大家感受到管理的公平、公正。像电子阅览室的老师长期在400多台电脑的辐射下工作,对身体是有很大影响的。
2.5 呼吁图书馆法的颁布,建立和实施图书馆职业资格认证制度
职业资格认证,就是按照国家或行业协会制定的职业技能标准或任职资格条件,通过政府认定的考核鉴定机构,对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定,对合格者授予相应的职业资格证书。中国图书馆职业资格证书就是中国图书馆行业对从业者的准入控制,将成为广大图书馆员从事图书馆工作的标准、依据和凭证,通过图书馆职业资格认证成为从事图书馆工作的前提条件,成为图书馆招聘、录用图书馆员的依据。我国为了解决教师缺少的问题,实施了教师资格认证考试,非师范类专业的毕业生在通过相应的心理学、教育学考试和普通话测试后,经过学科试讲,成绩合格就可申请教师资格证。图书馆大部分的馆员都不是图书馆学或图书情报专业毕业的,图书馆学的专业教育与图书馆的实际需要相脱节,所以馆员的整体素质难以保证,服务水平难以提高。因此,建立和实行图书馆职业资格认证制度,让图书馆有真正的科学的选聘机制和合理的人事自主权。不但可以限制了无原则、无标准选人用人的现象,还有利于提高图书馆从业人员的整体素质,改变图书馆工作给人留下的非技术、非知识性的观点,让图书馆工作者有职业荣誉感和成就感,获得应有的尊重和认同。
3 结语
在信息化的环境下,现代图书馆工作已经是一项专业性很强、标准严格、技术含量高的知识型职业。在人事管理中更应该突出其专业性、科学性、技术性、系统性和规范性。图书馆工作的高效管理不但呼吁法律的支持,期待图书馆职业资格的立法,更实际的是需要管理者改变管理理念,在管理中做到以人为本,人尽其才。
图书馆人力资源管理范文第5篇
关键词：UHF；RFID技术；高校图书馆
摘 要：本文以我院的RIFD项目建设为例，分析了RFID技术中UHF相对于HF的优势，并对我院RFID系统的功能定位和模式进行了阐述，论述了RFID项目中遇到的问题，并提出了一些对策。
随着我院的发展，招生规模逐步扩大，预计到2013年在校学生规模将达到1.5万人，钟落潭校区即将投入的新馆建筑面积达22，000平方米，是集“藏借阅”一体的现代化图书馆。如何有效并以全新的风格来发挥图书馆信息服务功能是我院图书馆考虑的首要问题。借鉴211工程高校图书馆、同类兄弟院校在新馆建设中的经验，并结合未来图书馆发展趋势，在“高效、优质、安全、节俭”的建设工作方针指导下，最终选择在新馆全面实行RFID管理模式。下面就整个RFID项目的实施过程中RFID功能的实现、遇到的问题与大家共同交流学习。
1 RFID中UHF和HF的选择
RFID（Radio Frequency Identification）是指无线射频识别，即通过微波射频信号进行自动识别的技术。它是一种快速、远距离、非接触式的自动识别技术，在图书管理、动物跟踪、防盗、防伪、门禁管理、物流、停车场管理、自动计量等领域都有很好的应用。RFID的频段中分UHF和HF，图书馆选择RFID过程中，必须对使用UHF或HF做出选择。
我馆对UHF与HF的技术作了对比，最终选择了UHF。UHF相对于HF而言具有以下优势：
（1）UHF电子标签体积小，隐蔽性好。
（2）UHF读取的速度更快，单位时间能够读取较多的RFID标签，对图书馆安全防盗应用、图书清点、书架整理、登到验收功能，效率会大幅度提高。
（3）UHF灵活的读写距离控制，对读写距离要求更好的适应性。
（4）价格高一直是RFID在图书馆未能被广泛使用的最大瓶颈之一。UHF RFID标签本身成本较低，未来读写器和标签都有较大的降价空间，比HF RFID具有更低的实现成本。如国内某家公司的电子标签2008年3.5-4元，到2010年时已降至1.01元，而HF的电子标签价格却在近三年未有大幅度下降。
（5）在对国内外图书馆采用UHF和HF的调查中发现，在国外起步较早的图书馆多数采用HF，但随着UHF技术的成熟和发展，UHF在图书馆的应用逐步发展起来。据调查在近三年内，国内采用RFID技术的图书馆除深图、集美学院外大多选择了UHF，如汕头大学图书馆、北京石油化工学院图书馆、浙江省图书馆等，这表明UHF系统在图书馆界具有广阔的前景，更有利于实现信息资源共享。
（6）由于UHF自身的优势，在自助借还机、防盗系统等相应的配套设备的价格、功能测试等方面UHF与HF相比较也居有优势。
（7）长远发展来看，UHF RFID在整个图书行业应用具有更好的应用集成和互操作适应性。在图书馆RFID应用中采用UHF RFID技术可以和未来的图书出版发行、书店的仓储物流管理和零售管理采用完全相同的技术和系统，未来可以通过出版商或发行商的源标签计划实现完整的图书RFID应用链，可以完美地解决相关多行业的标签复用问题，大幅度降低图书馆标签的投资成本和人力成本。
2 RFID系统功能的定位
对于RFID在图书馆的使用，很多图书馆界同仁认为是革命性的改革，对图书馆服务功能、模式都提出了新的要求，对其强大的功能也充满了期待。要实现RFID强大功能需要资金、技术上的支持，因此，国内RFID项目仍在试用阶段。
通过对RFID技术在图书馆运行中的功能实现对我院图书馆RFID项目功能决定分步实施，主要分以下几个阶段实现：
⑴第一阶段主要实现以下功能：
①利用RFID技术，实现对新馆10万册图书的智能化管理。实现新馆10万册图书自助借还功能，基本实现零手工借还，提高工作效率，解放人力资源，为进一步推进个性化服务模式提供可能；实现零手工借还并不容易，在手工借还中，会碰到各类各样有问题的图书，如超期图书如何扣款、预约图书如何处理、图书的续借等，如果工作人员操作可随机处理各类问题，但自助借还系统实现以上功能则要求实现图书自助借还系统和图书集成管理系统及一卡通系统的无缝对接。
②实现信息资源的双重防盗功能。由于图书馆有部分信息资料不外借，如现刊、工具书、精品书等等，对此类信息资源可能不会使用电子标签防盗，特别是现刊，数量大，而且以后要进行装订，要解决好外借图书和非外借信息资源的双重防盗问题。
③实现新旧馆图书的互借互还功能。由于我院分两个校区，新校区采用RFID技术借还，旧馆仍采用传统的手工借还，为保证信息资源共享，则必须做到南北校区图书馆信息资源的互借互还。
④打破图书馆原有管理模式，拓展图书馆服务，延长开放服务时间。
⑵第二阶段实现以下功能：
①实现图书的盘点、巡架等功能。要求实现架标和层标的安装和调试，要达到理想的盘点、巡架效果，需要不断的调试。
②实现图书的定位检索。即用户可通过图书馆藏检索系统查询到该书后，可通过图书定位系统，很方便地看到该书所在的书库中的位置。
③实现对图书馆服务模式及部门功能的调整，进一步开发图书馆信息服务功能。
⑶预留功能的实现
根据用户需求，预计可能会实现24小时自助借还图书功能。实现RFID在其它信息资源管理功能的实现，如随书光盘、视听信息资源等;实现用户RFID借阅证应用及在其它方面的管理等等。
3 FRID项目运行过程中需要注意的问题及对策
3.1 在RFID系统对接方面要考虑到数字化校园系统整体功能实现，且图书馆在实现系统对接方面要担负重要的协调功能。随着数字化校园建设的成熟，数字化校园系统把学校的各个单位和功能部门连结成一个整体，因此每个部门系统的使用都是数字化校园系统的一部分，它应与数字化校园整体功能统一，且是相辅相成的。由于各类系统在投入使用的时间、部门各不同，这就要求在各类系统对接中，图书馆要担负起联系和协调各系统实施单位、系统的使用部门之间的枢纽作用，不然很容易出现扯皮现象，既拖延了项目的进度，且在功能实现上会出现各类问题。
我院图书馆FRID项目中的第一期功能实现中涉及与图书馆图书自动化集成系统、校园卡一卡通系统对接，在项目一开始，图书馆领导就召开了由图书馆自动化集成系统实施单位、一卡通系统单位与RFID系统开发部门组成的四方会议，对即将实现的RFID功能中涉及各方面可能产生的纠纷、各方面应负的义务和责任都做了明确的协议，通过合同的形式赐予其法律约束力，保证了整个项目的顺利实施。
3.2 图书馆的RFID项目管理者在系统的各个功能的实现中，要与FRID系统开发人员及时进行沟通，使RFID系统更好的实现图书馆各项业务功能。由于RFID自助系统在国内发展还不成熟，仍属于新生事物，在RFID自助系统投入使用过程，笔者发现RFID系统的开发人员对图书馆的功能、业务流程、图书馆用户特点等都不太熟悉，自助借还系统的功能模块的划分不是很明确，因此RFID管理系统在功能及各个方面仍不能达到图书馆的业务要求。这就要求图书馆的RFID项目管理者在对系统测试时对系统各个功能把好关，对用户功能的实现，要与FRID系统开发人员进行沟通，及时处理好使用过程中的各类问题，很小的一个细节设置不合理，不符合用户习惯，可能会产生一系列的问题与纠纷。
3.3 RFID技术对图书馆业务流程的影响和对图书馆工作人员素质的要求。RFDI自助系统的使用不可避免的引起图书馆业务部门功能的改变，影响最大的即是流通部与采编部门，且对流通部工作人员的素质提出了更高的要求。
流通部：在业务流程上由于图书自助借还，不经过工作人员，可能会出现以下问题：（1）图书借还时出现破损，责任归属问题。（2）用户将还书不成功直接丢入书库，则可能会产生图书丢失现象。（3）图书不能借还现象。如超期图书、预约图书、电子标签损坏、数据关联不正确等问题。（4）由于存在双重防盗（RFID电子标签和磁条），使很多带有RIFD电子标签的书含磁条的图书在借书成功的状态下，经过防盗门径时也会响警报，这样会给用户产生不好的心理影响。
RFID系统的使用对前台工作人员提出了更高的要求，如要对自助借还系统有比较深的了解，有较好的网络知识和计算机知识，同时要对流通的各项工作有深入了解，这样才能在系统使用期间发现自助借还系统的问题，从而使自助借还系统功能更为完善，更符合用户要求，减少各类错误出现。
采编部门：对于采编部来说，在业务流程上增加了数据关联工作，即将每一本图书的登录号读写入RFID电子标签内，并改写防盗位。
流通部与采编部之间的业务也发生一些变化，主要表现在图书移送上。同时大量人力资源的解放，使得个性化服务部门也将出现。
4 在RFID系统中用户教育需要进一步加强
RFID技术的使用有利于图书馆提供个性化服务，用户教育一直是图书馆服务的一个重点，RFID技术使读者可自行办理图书借还手续，利于保护用户的隐私，但同时也隔断了工作人员与用户的联系。如很多学生在使用自助借还机系统时，碰到问题不会主动询问工作人员，也不太注意看身边的提示帮助，而是按自己的想法处理。如用户将还书不成功直接丢入书库，认为将书丢到图书馆就可以了。此类问题很多。因此必须加强对用户的教育，且从多方位、多种方式进行入馆教育。教育内容主要涉及以下几个方面：RFID借还系统的使用。如如何使用自助借还系统进行图书借阅、在使用过程中用户所需要的问题、RFID检索系统的使用方式等等都将是用户教育的重点。
参考文献：
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［2］ 任艳萍.现代图书馆发展新模式——数字图书馆与RFID技术应用有机结合［J］.浙江高鹇图书情报工作，2009（6）.
［3］ 刘传玺，周采会等.基于RFID技术的图书馆业务流程重组［J］.图书馆论坛,2008（5）.
［4］ 王冰.RFID技术与图书馆服务创新［J］.图书馆论坛，2007（2）.
［5］ 周文芳.图书馆数字化管理——GIS和RFID的融合［J］.情报科学，2010（7）.
（编校：杨金霞）