科技以人为本范文第1篇
在学校日常管理中, 倘若管理不到位、管理方法简单、带有盲目性, 就会使学校各方面的工作显得杂乱无序, 没有章法。科学管理就是按照客观规律办事, 做到学校的组织机构、制度、方案、职责科学化, 分工合理, 责任明确, 在管理方法上运用数学逻辑思维的方法, 掌握准确的资料、数据, 进行科学分析。对学校工作实行校长、主任、年级组三级管理。校领导要深入实际, 及时指导和发现问题, 要求领导“二坚持”、“三深入”, 即:坚持听课、坚持参加教研组的教学质量分析;深入年级组、深入课堂、深入学生, 及时发现问题、解决问题。
制定科学有效的教学工作管理制度, 可以将教学经验上升到理论, 使之系统化、科学化, 更具有指导性和权威性。为了加强学校的规范化管理, 我们要依据教育法规, 制定各种切实可行的管理制度和工作方案, 走向法制管理、科学管理的道路。
学校管理的核心是教师队伍的管理和建设, 造就一支个体素质高、群体结构合理、充满创新精神并具备特长的教师队伍。学校要进行骨干教师、班主任教师、青年教师、全员教师等教师培训, 制定培训方案, 形成激励、竞争机制, 把培训工作纳入考核、评优工作系统。
然而, 目前很多校长成了事务型校长, 根本不能静下心来考虑有关学校发展问题, 只能做一些后勤管理、学生管理, 除此之外还有许多诸如解决、协调教师之间的矛盾, 处理一些家长的投诉, 上级领导部门的文山会海等琐碎事务, 还有各级部门布置的临时性检查、评估任务。
造成校长工作被动的情况有两种:一种是上级领导部门临时增加的工作和任务, 使校长们疲于奔命, 工作计划被打乱, 处于被动局面;一种是对可能会出现的问题和事情缺乏预见性等事情发生之后再来处理, 导致工作陷于被动。对于第一种情况, 虽然不会经常遇到, 但如果不懂得将被动化为主动, 一旦遇到了往往会把这样的任务看成是负担, 疲于奔命, 丧失了工作的主动性。比如, 经常会碰到下述这种情况, 即上午接到通知, 下午有领导要来学校检查工作。学校领导临时决定在上午进行全校性的大扫除。这样一来, 就打乱了学校正常的教学秩序。其实, 学校的环境卫生工作是一项常规工作。如果抓在平时, 做好日常的检查工作, 也就不需要临阵磨枪了。对于第二种情况, 需要校长在平时的管理过程中有预见性, 要有深刻的洞察力, 善于抓“苗头”, 并主动出击, 主动解决, 将问题扼杀于萌芽状态。只有未雨绸缪, 居安思危, 才能够使工作更主动。
科技以人为本范文第2篇
在干部选配上，最大广度地实现干部的人岗相适。始终坚持为发展选配干部的用人导向，坚持向发展一线倾斜的干部政策，紧紧围绕发展需要选配干部，真正将发展意识强烈、发展思路清晰、发展能力突出的干部选配到发展最需要、最关键的岗位“挑大梁”，真正让勤于发展、敢于发展、善于发展的干部有干事创业的空间和舞台，把好钢用在刀刃上。有重点地选拔开拓精神强、敢于面对挑战的干部到园区、乡镇、经济一线勇挑重担，选拔具有现代执政理念、善于驾驭和处理复杂局面的干部到困难和矛盾一线攻坚克难，选拔具有一定专业特长、具有丰富市场经济知识的干部到沿江开发主战场锤炼打磨，引导更多更优秀的干部向沿江开发、园区建设一线集聚，激励广大干部一心一意谋发展、集中精力争发展。同时，充分考虑干部的专业特长和性格特点，把干部选配到最能发挥特长、最能展现优势的岗位上，确保人岗相适、才尽其用。
在干部使用上，最大深度地挖掘干部的内在潜能。对干部用其所长、避其所短，充分激发干部的创业热情、敬业精神和勤业动力，让最宝贵的干部资源在事业发展中实现最大价值。充分调动各年龄段干部的积极性和创造性，对“成长型”干部，多引导、多培训、多压担，让他们在实践中加以磨砺、增长才干，促使他们尽快成熟;对“成熟型”干部，放手使用、委以重任，多把他们放在急难险重的重要岗位，多让他们承担更富挑战性、更具开拓性的工作，让他们在责任和压力的双重负荷下释放出最大能量;对“过渡型”干部，注重发挥他们的优势，在充分信任他们的同时传压力、给任务，帮助他们消除到站思想、克服“50岁现象”，始终保持奋勇争先的工作劲头、昂扬向上的精神状态。继续坚持凭实绩用干部，对发展实绩突出的优秀干部更要大胆起用、放手使用、给予重用，真正让想发展的有舞台、敢发展的有前途、会发展的有地位，使广大干部的内在潜能得到最充分、最有效的发挥。
在干部管理上，最大限度地规范干部的从政行为。坚持正面教育为主，变事后惩处为提前预防，体现对干部的人文关怀和人性化管理，真正爱护干部、保护干部。坚持预防为主、教育为先。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的思想和工作实际，开展形式多样的廉政警示教育，督促干部加强党性修养、廉洁自律，不断提升干部的人格魅力和道德情操，切实提高干部自我教育、自我约束、自我防范的能力，在群众中树立起形象威信。坚持科学考核、动态管理。加强领导干部实绩考核，制定符合正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，逐步增加能源消耗、资源保护等可持续发展的循环经济考核指标，完善重大责任事故发生率、群众生活满意度等社会发展考核指标，强化“绿色gdp”考核，建立科学的考核机制，推行领导班子成员实绩考核记载和公示制度，引导领导干部树立科学发展观和正确政绩观。坚持制度在先、规范行为。建立和完善民主集中制、党内情况通报、重大决策征求意见、领导班子议事决策规则等各项制度，把制度建设贯穿权力运行的全过程，引导干部坚持按制度办事、靠制度管人，用制度规范干部的行为，尽量避免干部在工作和生活中失误、挫折、走弯路，让干部不犯错误或少犯错误，使干部真正成为干净干事的“常青树”。
在干部评价上，最大程度地保护干部的干事热情。要辩证地看待干部的成绩和不足，客观地分析干部身上的优缺点。不简单地以一时成败论英雄，对敢闯敢试、勇于探索的干部给予理解和支持，宽容探索中的失误，允许创新中的挫折，保护干部干事创业的热情，引导广大干部敢于负责、不回避矛盾、不规避风险;对长期严格要求自己、表现一直较好的干部，不因一时一事之过而“一棍子打死”，坚持看本质、看主流、看大方向，更多地看到干部身上的积极因素，更多地看到干部身上的闪光点。同时，要充满感情地关心干部。对一些挑战性大、工作负荷重的领导干部，要与他们经常交心交流，缓解干部的工作压力和心理负担，帮助解决干部的后顾之忧，让他们更好地集中精力干事创业。对在副职岗位上工作实绩突出、群众公认的干部，给予适当的精神奖励和政治待遇，对特别优秀的可以实行职级高配。
科技以人为本范文第3篇
要在全党范围内进行马克思主义唯物史观的教育，批判各种否定、贬低人民群众在社会发展中的地位和作用的历史唯心主义观点，牢固树立推动历史前进的决定性力量是人民群众的科学观点。我们要在全党形成坚决相信群众，紧紧依靠群众，一切以人民群众的利益为重，事事向人民负责，老老实实向人民群众学习的良好风尚。
江泽民：《为把党建设成更加坚强的工人阶级先锋队而斗争》(1989年12月29日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第98—99页
真正学会运用党的群众路线，需要经历一个端正立场、改造世界观、锻炼工作方法和工作作风的长过程，要下一番苦功夫才能做到。我们还要结合建设和改革新的实践，创造新的经验，丰富和发展党的群众路线。
江泽民：《为把党建设成更加坚强的工人阶级先锋队而斗争》(1989年12月29日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第100页
在改进领导方法和工作作风上，首先要强调真抓实干，坚决克服官僚主义和形式主义，这就要求必须深入实际，多到基层去，多到群众中去，大兴调查研究之风，狠抓各项任务的落实。开会和讲话都要有针对性，反对搞浮夸、做表面文章，提倡恪尽职守的勤勉精神、务实精神。各级领导机关的主要领导干部，要亲自下去，同群众交谈，多看多听，体察群众的冷暖疾苦，了解群众的所思所想，解决群众的实际问题，总结群众的创造，注重解剖麻雀，加强分类指导。下基层，当然要跑工作搞得好的地方，总结和推广那里的经验，还应该多去困难比较大、经济比较落后、群众意见比较多的地方，帮助那里出主意，选用好干部，以利于尽快地把工作赶上来。
江泽民：《建设社会主义市场经济体制是一项巨大的社会系统工程》(1993年3月7日)，《论社会主义市场经济》，中央文献出版社2006年版，第46—47页
如果不了解实际情况，凭老经验、想当然、拍脑袋，把自己的主观愿望当作客观现实，就不可能作出正确的决策。因此，越是领导职务高的同志，越要亲自下功夫对重大问题进行调查研究。这是别人无法代替的。没有调查就没有发言权，没有调查就更没有决策权。
江泽民：《没有调查就没有决策权》(1993午7月5日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第308页
所谓深入基层，去农村要到村到户，去工厂要到车间到班组，亲自听取群众呼声，了解群众想什么，盼什么，欢迎什么，反对什么。每个领导干部都要在工人、农民、知识分子中交一些知心朋友，经常促膝交谈。这样，在工作指导上才有可能真正做到想群众之所想、急群众之所急，真正切合实际。
江泽民：《没有调查就没有决策权》(1993年7月5日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第308—309页
各级干部一定要牢记，联系群众，宣传群众，组织群众，团结群众为实现自己的利益而奋斗，这是我们党的根本力量和优势所在，也是我们各项工作的取胜之道。
江泽民：《以人民群众为本》(1994年1月1日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第364页
我们党是代表人民执掌政权，党的全部活动都是为了保护和实现广大人民群众的利益。如果不注意加强党同人民群众的联系，不注意克服脱离群众的现象，听任腐败现象蔓延，处于执政地位的共产党也会蜕变，丧失人心。经济搞不好会垮台。经济搞上去了，如果腐败现象泛滥，贪污贿赂横行，严重脱离群众，也会垮台。
江泽民：《在中央纪委第三次全体会议上的讲话》(1994年2月28日)，《江泽民论有中国将色社会主义》(专题摘编)，中央文献出版社2002年版，第426页
领导机关作决策、发指示，一定要从基层的实际出发，充分考虑到基层的承受能力，不提脱离基层实际的口号，不定基层落实不了的指标，不搞政出多门，不要布置一项工作下面还没来得及落实，就又搞新名堂、新花样。领导干部、领导机关要多到基层传帮带，少写那些没有多少实际指导作用的文章，少开没有实效的现场会。
江泽民：《在全军第二期正军职以上领导干部学习(邓小平文选)第三卷轮训班座谈会上的讲话摘要》(1994年6月8日)，《江泽民论有中国特色社会主义》(专题摘编)，中央文献出版社2002年版，第319-320页
能否抓好落实，从根本上说是个党性问题，工作指导思想问题。我们做工作究竟是为了什么?如果是真正为了搞好部队建设，提高战斗力，就一定会以高度负责的精神，抓好工作落实，就一定会坚持办实事、讲实话、求实效。如果是为了做给上面看，为了出名挂号，就必然搞形式主义，做表面文章，掩盖矛盾，报喜藏忧，急功近利，搞短期行为。因此，要抓好工作落实，就必须增强党性，端正工作指导思想，淡泊名利，把工作的出发点和落脚点真正放在搞好部队战斗力建设上，把向上负责和向下负责一致起来，把讲的和做的统一起来。
江泽民：《狠抓各项工作的落实》(1994年7月1日、12月18日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第148-149页
我多次讲过要落实、落实、再落实，因为这是做好一切工作的关键环节。我们共产党人的使命，不仅在于认识世界，更重要的在于改造世界。我们要始终坚持知与行的统一，理论与实际的统一，认识与实践的统一。工作不落实，党的路线方针政策再好，军委的决策、指示再正确，也是没有用的。我们领导者的责任，首先要正确决策，在决策作出以后，就要狠抓落实，干实事，求实效，不尚空谈。
江泽民：《狠抓各项工作的落实》(1994年7月1日、12月l8日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第150-151页
要“下高楼、出深院”，到基层去，到群众中去，特别是到艰苦的地区和困难的单位去，体察民情，了解民意，给群众办实事，为群众排忧解难。各级领导都要关心涉及群众切身利益的问题，注意在改革和建设中可能引发的新矛盾，见微知著，防微杜渐，把问题解决在萌芽状态，解决在基层，解决在当地。
江泽民：《推进党的建设新的伟大工程》(1994年9月28日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第407页
艰苦奋斗，是中国共产党的光荣传统，是我们党保持同人民群众密切联系的一个法宝，也是一个干部特别是领导干部必须具备的基本政治素质。我们党正是靠艰苦奋斗不断发展壮大起来的。过去干革命需要艰苦奋斗，今天搞社会主义现代化建设，同样要靠艰苦奋斗。
江泽民：《加强思想政治建设，提高干部和党员队伍素质》(1995年1月23日)，《十四大以来重要文献选编》(中)，中央文献出版社2011年版，第215页
一个国家、一个民族，如果不提倡艰苦奋斗、勤俭建国，人们只想在前人创造的物质文明成果上坐享其成，贪图享乐，不图进取，那末，这样的国家，这样的民族，是毫无希望的，没有不走向衰落的。现在，西方发达国家中有的头脑比较清醒的政治家，对于人们追求物质生活上的纵欲无度，导致社会越来越腐败，已经公开表示忧虑，担心这样的生活方式和价值观念可能把自己的国家引入绝境，陷入不可解脱的危机。但是，我们有些人对腐朽的生活方式和价值观念失去鉴别和抵制能力，自己中了毒害，至今还执迷不悟，我看是应该向他们大喝一声的时候了。
江泽民：《加强思想政治建设，提高干部和党员队伍素质》(1995年1月23日)，《十四大以来重要文献选编》(中)，中央文献出版社2011年版，第215-216页
党的领导、党的一切工作，都要依靠人民，相信人民，汲取人民，汲取人民的智慧，尊重人民的创造，接受人民的监督。这里既有共产党人的世界观、人生观、价值观，也有共产党人的工作方法。我们要求各级领导干部想群众之所想，急群众之所急，做群众之所需，诚心诚意为广大群众谋利益，道理正在这里。
江泽民：《做一个新时期合格的领导干部》(1995年6月30日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第181页
推进改革和建设需要我们解决的问题不少，好办法从哪里来呢?不是从天上掉下来的，也不是我们头脑里固有的，归根到底是来自于人民群众创造历史的丰富多彩的实践。谁深深扎根于人民之中，同广大群众结合在一起，谁就有力量、有智慧、有办法，就能够经受考验，战胜困难，作出突出的成绩。人民，只有人民，才是我们工作价值的最高裁决者。
江泽民：《做一个新时期合格的领导干部》(1995年6月30日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第181页
各级领导同志更应该自重、自省、自警、自励，在各方面以身作则，树立好的榜样。要求别人做的，自己首先做到;禁止别人做的，自己坚决不做。有些事情群众能做，我们领导干部不能做。比如，夜总会、高级舞厅等高消费娱乐场所，我看我们领导干部还是不要去，要有这个自觉性。
江泽民：《领导干部一定要讲政治》(1995年9月27日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第456页
一些地方群众反映，现在交通、通信发达了，但干部离群众却远了。这是一种尖锐的批评。对关系本地区本部门改革、发展、稳定全局的重大问题，主要领导同志必须亲自抓，认真研究，提出解决办法。
江泽民：《深入进行群众观点和群众路线的教育》(1995年12月5日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第192页
我们想事情，做工作，想得对不对，做得好不好，要有一个根本的衡量尺度，这就是人民拥护不拥护，人民赞成不赞成，人民高兴不高兴，人民答应不答应。
江泽民：《深入进行群众观点和群众路线的教育》(1995年12月5日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第193-194页
真正掌握和实践了群众观点、群众路线，也就能真正掌握和实践历史唯物主义和党的实事求是的思想路线，也就从根本上懂得了政治。同群众保持密切联系，真正同群众打成一片，想群众之所想，急群众之所急，就会一身正气，什么歪风邪气也刮不倒。相反，如果脱离了群众，脑子里没有群众观念、群众利益，就会成为歪风邪气的俘虏。
江泽民：《深入进行群众观点和群众路线的教育》(1995年12月5日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第194页
我看对我们的领导干部要狠抓一下群众观点、群众路线的教育，这个教育抓好了，实事求是之风，艰苦创业之风，勤俭节约之风，诚心诚意为人民谋利益之风，才能大兴起来，而形式主义、官僚主义、奢侈浪费、以权谋私等等歪风才能扫除掉。
江泽民：《深入进行群众观点和群众路线的教育》(1995年12月5日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第194页
我们讲以高尚的精神塑造人，首先要弘扬党的正气。党是整个社会的表率，党的各级领导同志又是全党的表率。要促进社会风气进步，必须搞好党风。各级领导同志必须以身作则，不能搞“两张皮”，对别人讲马克思主义，而自己却搞那些乌七八糟、见不得人的事。加强党的建设，要把加强党内的思想教育特别是对领导干部的严格要求、严格管理、严格监督，放在突出地位。身教重于言教。越是改革开放，越要加强党内的教育，越要发扬党的高尚精神和优良传统。
江泽民：《宣传思想战线的主要任务》(1996年1月24日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第505页
奢侈浪费既是消极颓废的表现，也是腐败问题得以产生和蔓延的温床。如果现在再不引起大家高度重视，不坚决加以整治，后果不堪设想。
江泽民：《大力发扬艰苦奋斗精神》(1997年1月29日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第617页
要在全党全社会大力提倡高尚的社会主义思想道德和发扬中华民族的优良传统，以艰苦奋斗、勤俭朴素为荣，以铺张浪费、奢侈挥霍为耻。对于共产党员和各级干部来说，这也是对政治立场、政治观点、政治鉴别力的一种考验。各级党组织都要严格党内生活，积极开展批评和自我批评。在用人问题上，要坚持原则，要十分注意有没有艰苦奋斗、自觉奉献的精神和品德。害怕艰苦、追求享受、奢侈浪费的干部不能重用。
江泽民：《大力发扬艰苦奋斗精神》(1997年1月29日)，《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第621-622页
我们要在全国形成艰苦奋斗的良好风气，首先党内要大兴艰苦朴素、勤俭节约之风。严格控制各级党政机关新盖办公楼，大力精简会议。可开可不开的会一律不开，把会议经费大幅度压缩下来。名目繁多的纪念会、研讨会、新闻发布会，要严加控制，减少到最低程度。各种会议要一律禁止赠送礼品和所谓的纪念品。总之，在各个方面，都要注意精打细算、厉行节约。
江泽民：《大力发扬艰苦奋斗精神》(1997年1月29日)《江泽民文选》第1卷，人民出版社2006年版，第622页
政治问题，从根本上说，就是对人民群众的态度问题和同人民群众的关系问题。中央反复强调领导干部要保持清醒头脑，其中一个基本要求，就是要时刻摆正自己同人民群众的位置，时刻牢记为人民服务的宗旨，时刻警惕脱离群众的倾向。这在我们党执政、实行改革开放和发展社会主义市场经济的条件下，尤其要注意。我们一定要坚持从群众中来到群众中去的根本工作路线，坚持解放思想、实事求是的思想路线，保证路线方针政策和大的决策不发生问题;同时，各级干部、几千万党员首先是领导机关、领导干部，在思想上作风上和工作上绝不能脱离群众。
江泽民：《高中级干部要意识到肩负的重大历史责任》(1997年12月22日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第281页
领导干部来自群众，是为群众工作和服务的，如果脱离群众，不关心群众疾苦，做官当老爷，甚至做出种种违背群众意愿、损害群众利益的事情来，那就从根本上丧失了当领导干部的资格。越是在群众有困难的时候，领导干部越是要体贴群众，与群众同甘共苦、共渡难关。如果不是这样去做，而是对群众的困难熟视无睹、漠然处之，那就会严重败坏党和政府的形象，发展下去是很危险的。
江泽民：《领导干部要在思想、作风建设中作出表率》(1998年6月2日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第147页
入党、参军、当干部、做领导工作，究竟是抱着什么动机和目的，是为了党、国家、民族、人民，还是为了自己个人、家庭，也就是为公还是为私，这是经常要遇到的考验。这里所说的“私”不是指正当的个人利益。正当的个人利益，任何时候党和国家都是保障和维护的。但是，极端自私自利的那个“私”，绝对不能要。公与私的考验，是与生俱在的。能不能一辈子经得起这个考验，这个问题尖锐地摆在每个共产党员、每个军人、每个干部特别是领导干部面前。要解决好这个问题，就必须始终加强理论学习，加强思想修养，加强实践锻炼，就必须在改造客观世界的同时始终注意改造自己的主规世界，真正牢固地树立正确的世界观、人生观、价值观。有了正确的世界观、人生观、价值观，有了高尚的精神境界和道德情操，就一定能够经得起公与私的考验，就什么香风也刮不倒，什么糖弹也击不中。
江泽民：《领导干部要带头树立好的家风》(1998年7月21日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第190页
领导干部特别是高级干部对待子女，一要加强政治、思想、道德教育，提出严格要求，防止他们利用自己的职权和影响胡作非为;二要细心明察，发现问题的苗头，就要及时加以制止和纠正;三要不徇私情，对他们的违纪违法行为要及时向组织报告，决不袒护。
江泽民：《领导干部要带头树立好的家风》(1998年7月21日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第189页
办好事，办实事，也要量力而行，也要尊重群众，不能搞强迫命令，否则农民就不满意、不高兴、不赞成、不答应。
江泽民：《开创农业和农村工作新局面》(1998年9月25日)《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第218-219页
我们党所以有力量，就是因为我们始终紧紧依靠人民群众，始终诚心诚意为人民谋利益。这个根本问题，任何时候都不能忘记。越是改革攻坚，越是面临困难，越是要更加自觉地坚持党的群众路线。我们的一切工作，都必须以最广大人民群众的根本利益为出发点和落脚点。这样，我们就能把群众广泛动员和组织起来，把他们的积极性和创造性充分发挥出来，形成合力，共同去完成各项任务。这是做好包括经济工作在内的一切工作的重要法宝。在发展社会主义市场经济的条件下，我们要善于在经济工作中走群众路线，同群众商量着办事，做到群策群力。最根本的是一切从实际出发，实实在在地为群众谋利益。群众最反感的是只说空话，不办实事。
江泽民：《不断提高领导经济工作的水平》(1998年12月7日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第305-306页
对群众提出和反映的问题，必须满腔热情地加以处理，切实帮助群众解决生产生活中的实际困难，绝不能漠然置之，更不能粗暴地对待群众，激化矛盾。全心全意为人民谋利益，不能挂在嘴上，不能搞“虚功”，而是要实实在在为群众办事，要从群众最关心、最迫切需要解决的实际问题人手开展工作，把我们党的根本宗旨切实落实到各项工作中，落实到广大人民群众身上。
江泽民：《“三讲”教育是加强党的建设昀新探索》(1999年6月28日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第365-366页
一个革命政党，必须有一股浩然正气，这样全党才能具有强大精神支柱，才能充满生机和活力。这些年来，一些领导干部在权力、金钱、美色面前，经不起考验，蜕化变质，跌人了腐败的泥坑。一个重要原因，就是这些人放松了世界观的改造，丧失了共产党人的革命气节。我们中华民族历来崇尚名节。孟子说的“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”，以及其他许多格言名句，都表达了我们民族对坚贞气节的追求。我们共产党人，应该继承和发扬中华民族的优秀文化传统，应该在马克思主义的思想基础上，培养和弘扬高尚的人格品质。保持革命气节，就要做到无论在何种情况下都忠诚于党和人民的事业，不改变革命的初衷，不丧失必胜的信心;不怕鬼，不信邪，坚持真理，维护党的原则，旗帜鲜明地同各种错误思想、不良倾向和邪恶势力作斗争;坚持廉洁奉公，艰苦奋斗，在拜金主义、享乐主义、极端个人主义和灯红酒绿的侵蚀和影响面前，一尘不染，正气凛然。
江泽民：《“三讲”教育是加强党的建设的新探索》(1999年6月28日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第367-368页
现在，一些地方的基层群众工作削弱了，许多与群众剩益密切相关的事实际上没人管，这种状况必须改变。各级领导干部要深入农村基层、车间班组、街道社区，倾听群众呼声，了解群众要求，体察群众情绪。对涉及群众利益的事，要一件一件去落实。
江泽民：《目前形势和经济工作》(1999年11月i5日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第445页
抓而不紧，等于不抓;抓而不实，等于白抓。抓紧，就是要紧紧张张地工作，不松懈拖沓，要夜以继日、夙兴夜寐地去学习、去研究、去决策部署、去检查督促。不抓紧，就会浪费时光、贻误时机。抓实，就是要老老实实、扎扎实实地工作，不能搞形式主义、搞花架子、做表面文章。要说实话、办实事、求实效。
江泽民：《十年来军委工作的回顾和总结》(1999年11月24日)，《江泽民文选》第2卷，人民出版社2006年版，第482页
领导同群众之间发生了矛盾，领导是矛盾的主要方面，解决矛盾的主要责任也在领导。只有认真发扬民主，充分走群众路线，处处信任和依靠群众，解决好群众关心的突出问题，才能密切领导与群众的关系。
江泽民：《在广东省高州市领导干部“三讲”教育会议上的讲话》(2000年2月20日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第389页
我们党所以赢得人民的拥护，是因为我们党在革命、建设、改革的各个历史时期，总是代表着中国先进生产力的发展要求，代表着中国先进文化的前进方向，代表着中国最广大人民的根本利益，并通过制定正确的路线方针政策，为实现国家和人民的根本利益而不懈奋斗。
江泽民：《在新的历史条件下更好地做到“三个代表”》(2000年2月25日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第2页
我们想问题、办事情，都要充分考虑可能给群众工作和生活带来的影响，使改革的力度、发展的速度同社会可以承受的程度相适应。
江泽民：《在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》(2000年4月29日)，《人民日报》2000年4月30日
官僚主义，在很大程度上源于我国封建社会形成的“官本位”意识。所谓“官本位”，就是以官为本，一切为了做官，有了官位就什么东西都有了，“一人得道，鸡犬升天”。这种“官本位”意识，流传了几千年，至今在我国社会生活中仍然有着很深的影响。一些共产党员和党的领导干部，也自觉不自觉地做了这种“官本位”意识的俘虏，于是跑官要官、买官卖官的现象出来了，弄虚作假、虚报浮夸、骗取荣誉和职位的现象出来了，明哲保身、但求无过、不思进取、一切为了保官的现象出来了，以权谋私的现象出来了。当前，“官本位”意识的要害，就是对党和国家的事业不负责，对民族和人民的利益不负责，只对自己或亲属或小团体负责，其危害极大。因此，对于历史上遗留下来的“官本位”意识，必须狠狠批判和坚决破除。我曾经说过，每一个领导干部都应好好想一想，参加革命是为什么?现在当干部应该做什么?将来身后应该留点什么?这些问题，我们每个领导干部都应该经常想一想。我们共产党人是全心全意为党和国家的事业、为民族和人民的利益而奋斗的，有什么个人的东西不能抛弃呢?
江泽民：《在新世纪把建设有中国特色社会主义事业继续推向前进》(2000年10月11日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第133页
由于我们党处在执政地位并长期执政，党内有一些人逐渐产生了一种错误的思想倾向，他们把党和人民赋予的职权，把自己的地位、影响和工作条件，看成是自己的所谓“既得利益”，不是用这些职权和条件来为党、为人民更好地工作，而是用来为自己捞取不合理的、非法的私利。他们甚至把这些东西看成是谁也碰不得、动不得的私有财产，想方设法地要去维护和扩大这种所谓“既得利益”。这是十分危险的。历史事实说明，不少剥削阶级的政党或政治集团在执政以后，利用手中掌握的权力攫取本阶级、本集团和执政官员个人的私利，并极力维护和不断扩大这种私利，结果形成了一个欺压人民、侵害人民利益的既得利益集团。正因为这样，他们终究要受到人民群众的反对。我们党是中国工人阶级的先锋队，是全心全意为人民服务的，绝不允许搞剥削阶级政党及其统治集团所追求的那种既得利益，也绝不能成为那样的既得利益集团。如果走到了那一步，我们党就必然要失败。
江泽民：《推动党风廉政建设和反腐败斗争深入开展》(2000年12月26日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第183-184页
领导干部一定要树立正确的利益观，要“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，时刻把党和人民的利益、国家的利益放在首位。不论社会怎么发展，对共产党员来说，全心全意为人民服务这个宗旨不能变，吃苦在前、享受在后这个原则不能变。每一名党的领导干部，都要廉洁奉公、艰苦奋斗，做到无论在何种情况下都忠诚于党和人民的事业，不改变革命的初衷。
江泽民：《推动党风廉政建设和反腐败斗争深入开展》(2000年12月26日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第184页
艰苦奋斗，事业必成;贪图享受，自毁前程。要发扬党的优良传统，使勤俭建国、勤俭办一切事业在全党全社会蔚然成风。实干兴邦，空谈误国。要大力倡导说实话、办实事、求实效，尽心尽责，坚决反对和抨击做官当老爷、搞形式主义、搞花架子的坏作风。
江泽民：《大力弘扬不懈奋斗的精神》(2001年1月10日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第197-198页
保障工人阶级和广大劳动群众的经济、政治、文化权益，是党和国家一切工作的根本基点，也是发挥工人阶级和广大劳动群众积极性和创造性的根本途径。各级领导机关和领导干部，都要从坚持党的全心全意为人民服务的宗旨、巩固党的执政地位、维护国家长治久安的高度，坚持贯彻全心全意依靠工人阶级的方针，切实加强同广大职工群众的联系，关心他们的疾苦，倾听他们的呼声，实实在在地为他们说话办事，尤其要千方百计为遇到困难的职工排忧解难，努力把工人阶级和广大劳动群众的物质文化利益实现好、维护好、发展好，把他们的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好。
江泽民：《保障工人阶级和广大劳动群众的权益是党和国家一切工作的根本基点》(2001年4月28日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第245页
我们党要始终代表中国最广大人民的根本利益，就是党的理论、路线.纲领、方针、政策和各项工作，必须坚持把人民的根本利益作为出发点和归宿，充分发挥人民群众的积极性、主动性、创造性，在社会不断发展进步的基础上，使人民群众不断获得切实的经济、政治、文化利益。
江泽民：《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》(2001年7月1日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第279页
人民群众的整体利益总是由各方面的具体利益构成的。我们所有的政策措施和工作，都应该正确反映并有利于妥善处理各种利益关系，都应认真考虑和兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。但是，最重要的是必须首先考虑并满足最大多数人的利益要求，这始终关系党的执政的全局，关系国家经济、政治、文化发展的全局，关系全国各族人民的团结和社会安定的全局。最大多数人的利益是最紧要和最具有决定性的因素。这是马克思主义的基本观点，各级领导机关和领导干部必须充分认识和认真实践。
江泽民：《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》(2001年7月1日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第279-280页
人民群众是先进生产力和先进文化的创造主体，也是实现自身利益的根本力量。不断发展先进生产力和先进文化，归根到底都是为了满足人民群众日益增长的物质文化生活需要，不断实现最广大人民的根本利益。
江泽民：《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》(2001年7月1日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第281页
抓党的作风建设，必须抓住当前思想作风、学风、工作作风、领导作风和干部生活作风等方面存在的突出问题开展工作。通过持之以恒的努力，使全体党员特别是领导干部都能做到：坚持解放思想、实事求是，反对因循守旧、不思进取;坚持理论联系实际，反对照抄照搬、本本主义;坚持密切联系群众，反对形式主义、官僚主义;坚持民主集中制原则，反对独断专行、软弱涣散;坚持党的纪律，反对自由主义;坚持清正廉洁，反对以权谋私;坚持艰苦奋斗，反对享乐主义;坚持任人唯贤，反对用人上的不正之风。
江泽民：《党的作风是党的形象》(2001年8月21日)《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第324页
解决形式主义、官僚主义的问题，要从领导机关和领导干部抓起。一些地方和部门形式主义、官僚主义严重，与某些上级领导机关和领导干部存在的形式主义、官僚主义作风有直接关系。正像有些党员和群众所说的那样，上级的形式主义、官僚主义催生了下级的形式主义、官僚主义，下级的形式主义、官僚主义则是用来糊弄上级的形式主义、官僚主义的。摆花架子的人自然有责任，但关键还是有人看、有人欣赏，甚至搞这套东西的人还得到提拔。如果没有人看，如果搞这套东西的人不但得不到重用还要受到严肃处理，他就不敢去搞。
江泽民：《党的作风是党的形象》(2001年8月21日)《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第328页
关心群众，首先要关心困难群体的疾苦;为最广大人民谋利益，首先要为困难群体谋好利益，因为他们眼前最困难，最需要帮助。他们的困难如果解决不好，就会挫伤他们的积极性，而且可能产生影响人民团结和社会安定、甚至影响改革开放和现代化建设大局的种种问题。我们常常讲要标本兼治，标本兼治关键是治本。千方百计帮助困难群体摆脱困难，使他们安居乐业，就是一种很重要很紧迫的治本。
江泽民：《党的作风建设的核心问题是保持党同人民群众的血肉联系》(2001年9月26日)，《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第545页
我看了一些有关历史兴亡的材料，有国内的也有国外的，有历史的也有现实的，联系近些年来干部队伍中发生的一些大案要案，我深深地感到，对腐败问题，不仅要从经济上看，而且要从政治上看。贪污受贿，贪赃枉法，固然是腐败。但是，如果长期执政以后我们的干部丧失了当年夺取政权和建设初期那样一种蓬勃朝气，那样一种昂扬锐气，那样一种浩然正气，而变得明哲保身，事不关己、高高挂起，形式主义、官僚主义严重，以至滥用权力，使党和人民的利益受到损害，那么，我们最后必然失去最广大人民的拥护和支持。这是历史兴亡的规律，古今中外，概莫能外。对这个问题，各级领导干部一定要警醒。
江泽民：《领导干部要牢固树立正确的权力观》(2002年1月25日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第419-420页
领导干部树立正确的权力观，必须正确认识我们手中权力的性质。只有把这个问题真正搞明白了，我们才能正确地看待和运用手中的权力。必须认识到：第一，我们党在革命战争时期是代表人民并领导人民去夺取政权的，革命胜利以后则要代表人民并领导人民掌握和行使好国家的各项权力。第二，我国是社会主义国家，人民是国家的主人，中国共产党的执政地位、社会主义国家的一切权力都是来自于人民的，领导干部手中的权力说到底都是人民赋予的。第三，领导干部必须运用人民赋予的权力为国家的发展、富强、安全服务，为人民群众的团结、富裕、安宁服务，一句话，必须始终用来为国家和人民谋利益，而绝不能把它变成牟取个人或少数人私利的工具。第四，一代一代领导干部都必须始终信守为人民掌握和行使权力的正确原则，同时要始终自觉接受党和人民对自己行使权力的监督。
江泽民：《领导干部要牢固树立正确的权力观》(2002年1月25日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第420页
贯彻“三个代表”重要思想，关键在坚持与时俱进，核心在坚持党的先进性，本质在坚持执政为民。
江泽民：《全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面》(2002年11月8日)，《江泽民文选》第3卷，人民出版社2006年版，第537页
我们党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。在任何时候任何情况下，都必须坚持党的群众路线，坚持全心全意为人民服务的宗旨，把实现人民群众的利益作为一切工作的出发点和归宿。
科技以人为本范文第4篇
日期：2011年11月24日 已经有51位读者读过此文
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(一)体现对员工人格的真正尊重
较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作;了解成功的条件;有充分的培训并能胜任工作;在公司有明确的个人前途;及时中肯的反馈;无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。
(二)强调以人为本，重视沟通与协调工作
知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
同时，科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序
(三)促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合
科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题
首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义;然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约;他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性;又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。
(四)创造以创新为特征的宽松的企业氛围
要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创造性思维的能力企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用
浅谈构建以人为本的企业文化 作者：牟世波
论文关键字： 以人为本 构建 企业文化
企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为全体员丁恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化建设是推动企业发展的催化刹，是维持企业持久生命力的源泉，是提高企业核心竞争力的基础。特别是在现实情况下，企业文化已经成为企业思想政治工作的重要载体，进一步加强以人为本的企业文化建设在企业管理中得更加重要。
以人为本是对人性基本规律和人的发展客观规律的尊重，符合企业和谐发展的要求，也是实现企业管理最优化的必然要求。在新的形势下，加快企业发展，构建和谐企业，全面建设和践行以人为本的企业文化，充分调动员工的生产积极性和创造性，有效促进企业的发展和壮大有着十分重要的意义。
首先，有助于提升企业的核心竞争力。以往企业管理注重的是效益、成本，认为企业作为经济组织就是要实现利润的最大化，而忽视了人的需求发展。实践证明，人作为主体，是推动企业发展壮大的核心力量。独特的企业文化是推动企业生产力发展的催化剂，是更深层次的企业核心竞争力。企业发展的根本是人的全面发展，没有人的思想、想象力和创造力的发挥，一切美好的愿望都是不可能实现的。山铝五十余年的发展充分证明了这一点。
其次，有助于提高企业的管理水平。企业管理就是管人、管事、管思想，文化管理是企业管理较高层次的管理，是把思想教育、政治优势和情感管理有机结合，其突}【I的特点就是以人为本。坚持以人为本，可以有效地把企业从常规的就生产抓生产、就管理抓管理、就经营抓经营的狭隘思维定势中彻底摆脱出来，站在调动和提升人的积极性与创造力的高度，从根本上解决生产管理中存在的问题，企业管理的有效性也将得以大大提高。因此，企业要想在管理上有所突破，必须要用以人为本的理念引领企业管理、引领员]_行为，采取适合自身特点的管理方式，建立适合自身实际的管理模式。
第三，有助于提升员工的整体素质。人的潜能决定物的潜能的发挥，提升企业素质，首先要提升员工的素质，而这一素质的提升的有效途径就是企业文化建设。因为，企业文化建设的自觉、自律，是一种人性化的管理，强调价值观、理想、信念的力量，是变被动管理为自主管理，始终把人作为管理的核心。企业推进文化建设，就是要培育员丁的敬业精神，激发员工的工作热情，鼓励员工的创新行为，使每一名员工都能够为企业负责、为他人负责、为自己负责，全心全意地完成所承担的责任和任务，自觉自愿地做有利于企业生存发展的事，实现企业的目标和愿望。
企业文化就像一只无形的手。引导人力资源发挥巨大的潜在能量。企业的管理理念、规章制度、企业精神等能引导员E的行为趋向，并引导员T为此作出不懈的努力和奉献。
中铝山东企业在走过的55年辉煌历程中，无一不在诠释企业文化核心精髓——“老兵工精神”。老兵工精神是山铝文化的灵魂体现，正是由于她的独特魅力，引导全体员工凝聚为一体，形成自身独特的企业艾化，老兵精神激励几代山铝人发奋进取，克服各种困难，创造出一个又一个的辉煌。由此可以看出，以人为本企业文化建设在企业生产经营中占有举足轻重的作用。
企业不仅是员工通过诚实劳动获取物质利益的场所，更应是满足员工精神文化需求、实现人生价值的舞台。只有尊重员工、理解员工、关爱员T，着力营造一种团结向上的团队氛围，员工才能对企业产生强烈的归属感，从而形成强大的凝聚力。
如果在企业发展过程中忽视了人的因素，不能很好地将人的【矧素融入到生产经营之中，而是孤立于企业文化建设之外，企业就会失去支撑、失去动力，更不会产生活力。
一、坚持把企业管理的核心放在人上。事业因人而兴，企业【大1人而发展。企业文化建设应把人的因素摆在企业管理的突出位置，绕全心全意为人民服务、全心全意依靠员工发展企业先进文化，实现企业管理从忽视人的利益向实现人的利益转变，从注重管物向注重管人转变，从注重管人的行为向管人的思想转变，从而充分调动广大员丁的积极性、创造性，按照市场经济规律与现代企业发展要求进一步规范企业和员的行为，树立一流的企业形象。
二、处理好员工利益和企业发展的关系。解决好利益问题，就会解决好人的问题，就能解决好企业发展动力问题。企业在经营过程巾应首先解决好员T的切身利益和热点难点问题，企业发展的成果应惠及到每～名员工。在员工最基本的需求得到满足后，进而引导员工逐渐从追求个人利益转向追求共同利益、从追求物质利益转向精神利益、从追求物质文化需求的满足转向追求个人价值的全面实现，从而把各方面的积极素逐渐凝聚到有利于企业持续发展的方向上来。
三、全面体现到企业管理和生产经营实践中去。以人为本，只有全面体现到企业管理和生产经营实践中去，才能发挥其应有的作用企业文化建设的日的就是要推动企业的长远发展，企业文化建设必须紧紧抓住发展这个第一要务，从企业的组织结构、管理形式、发展目标、经营战略、生产经营特点和员_r队伍状况的实际H{发，有的放欠地进行企业文化的策划和组织实施，以企业文化建设带动和推进员工队伍的观念转变和企业的体制创新、机制创新、管理创新与科技创新，切实推进企业的持续发展。
构建以人为本企业文化应把握的几个关键环节
企业的自身发展日新月异，员工的思想观念更是与时俱进，企业文化建设是一个复杂的系统工程，需要系统思考，抓天键环节整体推进，以此逐步在企业中形成以人为本、被全体员工所接受并Ⅲ化的文化。
一是理念创新是关键。企业文化要不断创新，不能吲守于一种文化形式，它既要保持其文化本质，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，没有创新的文化就没有创新的技术、创新的管理、创新的服务干¨市场，企业就会丧失其社会价值的依据。
创新是企业文化建没的灵魂支柱和动力源泉。开阔新视野、建立新理论、探索新规律，提高企业文化的理论和实践水平，保持企业文化的鲜活的生命力。理念是旗帜和方向，构建以人为本企业文化理念必须创新，要把企业长远战略目标与稳定结合起来，把企业的形势、任务与员工的责任、义务结合起来，把企业文化建设理念与企业管理实践结合起来，广泛征求员工对企业发展之意见，不断提炼、不断完善，形成寓意深刻、内涵丰富的文化理念，在潜移默化中养成员工的共同价值观和行为规范，形成一支有工作热情、求实创新，作风严谨扎实的员工队伍。
二是注重发挥领导干部的表率作用。企业领导应带头践行以人为本的文化，首先要学会运用，其次要讲出道理、说出效果，用自己的言行影响和带动身边员丁。企业领导要积极改进工作作风，努力提高服务员工、服务企业以及站在全局高度解决局部问题和矛盾的能力，关爱员_T、关心员工，实施人文关怀，真心实意为员丁办实事、解难事，从员工最关心、最直接、最现实的问题人手，最大限度满足员T物质和精神方面的合理需求。
三是注重建立员工成长成才的激励机制。要坚持“育得出、引得进、留得住、用得当”的人才管理机制及“给人以利益，给人以前途”的人才激励导向。通过不同层次搭建平台让员T在不同的领域展示自己，充实自我、完善F1我。山铝在激发员工潜能、鼓励创新方面作了许多：I二作，为员]搭建了平台，“双争”劳动竞赛、技能大赛、评先树优等活动遍地开花，为成就员工、展示自我营造良好的环境。
四是注重制度在培育以人为本企业文化中的作用。制度建设是企业文化建设科学化、规范化的呵靠保证。没有文化的制度是落后的制度，没有制度的文化是尢根的文化..要把企业文化分门别类加以细化，把尤形的企业文化建设落实为有形的行为方式，形成规范的制度程序，增强作的针对性、实效性和可操作性，把制度渗透到每个环节。先进的思想和文化需要川制度固化下来，通过制度的强制性，使其在执行巾不断强化，最终变成员]二自己的价值观和行为方式，从而自觉履行符合企业理念的行为。
五是建立以人为本企业文化的长效机制。企业文化建设不是一蹴而就的事情，不是靠一种形式就能解决并固化的，也不是一朝一夕的简单工作。随着企业的发展变化，人的思想、行为也会发生变化。因此，构建企业文化建设必须牢阎树立以人为本的思想，了解人、尊重人、关心人、激励人、凝聚人。企业文化必须朋心去理解，用行动去诠释，用身去体会，予以同化，形成长效，深深根植于员工心中，深印于员工的脑海中。
“兵欲勇，必先利其器”。企业实现健康稳定发展，首先必须解决人的问题，构建以人为本企业文化。把“利用人”的理性工具与“为了人”的理性价值结合起来，倡导尊重、理解、沟通、诚心，把员工工作环境好与不好、员工心情舒畅不舒畅、员工价值得没得到实现、积极性、创造性得没得到发挥作为企业文化建设的衡量标准。
企业文化建设必须坚持以人为本的科学发展观，只有具备了以人为本的理念，才有助于构建和谐的企业文化。只有做到尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效激励，才能充分发挥人的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人口标与组织目标的结合，为企业义好义快发展提供坚实的基础保证. 摘要:21世纪企业间的竞争,最根本的就是文化竞争,可以说好的企业文化就是企业生存与发展的核心竞争力。企业文化包含多个方面,多种层次,其中以人为本是企业文化的核心和灵魂,企业应该着力构建以人为本的企业文化。首先介绍了建立以人为本企业文化的理论基础,即内部营销理论,并用该理论解释怎样建设以人为本的企业文化,还阐述了建立该文化的关键是让员工与企业目标一致、利益一致以达到共同发展。
关键词:企业文化;以人为本;员工;共同发展
1建立以人为本企业文化的理论基础
内部营销理论是建立以人为本企业的理论基础,它诠释既以人为本企业文化的内涵,又为以人为本企业文化的实施提供技术和方法。
内部营销的起源和发展都是建立在这样的假设下:“满意的员工产生满意的顾客,要想赢得顾客满意,首先要让员工满意。内部营销理论的实质是强调企业要将员工放在管理的中心地位。
内部营销理论对企业与员工的关系进行了重新认识,即企业要想在激烈的市场竞争中获得优势,必须转变企业与员工关系的模式。传统管理模式下,企业雇佣雇员,雇员只有接受工作而没有选择工作的权利;企业对雇员进行管理,雇员必须在组织各种制度的管理和制约下为组织目标工作,雇员处于从属地位。内部营销理论认为,企业应该像对待外部顾客那样对待员工,即坚持将人放在管理的中心地位,从员工的需求出发,对员工进行管理,从企业占主导地位向员工占主导地位转变;使企业的目标必须与员工的目标相契合,企业的各种管理制度、行为准则必须在以人为本的前提下制定,企业的利益与员工的贡献应保持平衡。
2构建以人为本的企业文化的方式
以人为本的重点在于企业对员工各种需要的关注和满足,在企业与员工相互投资中企业应居于主导地位,即企业应主动针对员工的需求进行投资,而不是期待员工做出贡献后才给予相应的报酬。运用内部营销理论建立以人为本的企业文化,在于如何运用营销调研、市场细分等营销组合策略实现以人为本。
2.1内部营销调研是实施以人为本的前提
以人为本的前提是了解人。关注员工的需求不等于理解员工的需求。传统管理是依据管理者对员工需求的假设来确定员工的需求。而假设代替不了现实,特别是在知识经济时代的今天,人们的生活行为、思维方式都发生了巨大的变化,需求个性化更加突出。因此,必须运用营销调研技术,准确了解员工的情感和需求,这是企业实施以人为本的前提。各种外部营销调研技术都可用于理解员工的情感和需求,如可运用一对一的访谈、问卷调查、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗,只有真正理解了员工的需求和情感,以人为本才能得以实施。
2.2内部市场细分是实施以人为本的基础
员工需求的差异性和多变性决定了对员工管理的柔性化和精细化。在分析员工需求的基础上,要根据各种变量如人口统计特征、心理变量等对员工进行细分,即在招聘、培训、使用、沟通、激励等活动中根据员工不同的需求及情感特征将其分为不同的群体,然后对不同的细分群体采用有针对性的措施以提高员工的满意度,如对员工的培训按不同职位、职能分别进行,根据员工不同的需求采取不同的激励措施、有针对性的沟通方式、适合员工个性和知识特点的职业生涯设计等。知识经济时代,企业希望员工将拥有的知识资本奉献给企业,但员工对企业的奉献程度取决于员工的需求、情绪、信仰和动机等情感需求的满足程度,即企业实施以人为本的程度。
2.3内部营销理论是建立以人为本企业文化的手段
实施以人为本的企业文化,企业还需要对提供给员工的产品——“工作”进行重新认识。根据内部营销理论,需要用整体产品观念来看待“工作”这一产品,其中管理制度、工作环境、人际关系、沟通为期望产品,企业形象、员工培训、发展机会构成附加产品。要吸引、激励员工,必须致力于为员工提供整体产品,特别是在期望产品和附加产品层面上让员工满意。企业要致力于为员工提供良好的工作环境,制定完善的管理制度,在企业内部培养合作和沟通的氛围,还好做好员工的培训和发展工作,在员工心目中树立一个良好的企业形象。另外,产品的价格——薪酬,也是企业需要关注的问题,企业可运用定价策略中的方法和技巧,使薪酬制度对内更有吸引力、对外更具竞争性。
3建立以人为本企业文化的关键
3.1实现员工目标与企业目标的协调一致
人的价值的实现程度,不仅取决于主体的综合素质,更离不开一定的社会条件。企业的发展离不开优秀的人才,人才的发展离不开良好的企业环境。员工的发展和企业的发展是既相互依赖,又相互矛盾的辨证关系。企业目标和个人目标之间往往存在许多差别和矛盾,这就要求我们通过目标整合来达到企业发展目标与员工发展目标的协调一致,员工的个人目标必须服从于、服务于企业目标,将个人价值的实现溶入企业价值的实现过程中,找准企业目标与个人目标的结合点。只有这样才能最大限度地发挥人的积极性和创造性,实现员工和企业的共同发展。
3.2实现企业利益与员工利益的双赢发展
追求员工与企业的共同发展,就要正确处理企业利益与员工利益的关系,把企业效益的提高与个人收入的提高相结合。企业用良好的工作环境和优厚的福利待遇保护和提高员工的积极性和创造性,员工用热情和智慧保障企业的不断发展和经济效益的不断提高。
3.3科学、合理的使用人才
追求员工与企业的共同发展,就要有知人善任的本领,要尊重员工的愿望和要求,让员工在为企业建功立业的过程中发展自己。
要合理使用人才,达到与企业共同发展,企业领导者首先必须努力提高自身的素质,尤其是要有知人善任,驾驭人才的能力,要有慧眼识才的眼光,要有容人之短的气量,要有起用贤能的胆略。不仅要知人所能,知人所长,而且要知人所爱,知人所求,只有这样才能真正调动他们的积极性和创造性,全心全意地为企业的发展服务。
总之,企业不能只是一个雇佣劳动力的组织,应该重视学习,不断提高员工素质,充分尊重和肯定员工的个人价值,时刻关注员工的“成长”与“发展”,并使企业成为一个以人为本的大家庭。从这个意义上说,建立以人为本企业文化的关键就是要让员工与企业共同发展,实现组织和个人的双赢。
企业文化是21世纪所有企业共同关注的问题,好的企业文化可以成就一个伟大的企业,建立以人为本的企业文化是每个想要成功企业的当务之急。企业应以内部营销理论为指导,把重点放在对企业员工各种需要的关注和满足上,明确建设该文化的关键是树立企业与员工共同发展的观念,确立员工与企业共同发展的目标,创造员工与企业共同发展的环境。当然,以人为本企业文化的建设是一个长期的、系统的工程,不是可以一朝一夕就完成的,需要企业内部各个部门、所以人员的通力配合,在探索的过程中逐步建立起这种以人为本的企业文化。
参考文献
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[8]陈学君.让员工与企业一起发展[C].中国经济报刊,2006,10. 发展企业文化，以人为本，全员经营
文 / wuzunqing
进入二十一世纪，市场竞争日趋激烈，在现代企业管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是企业文化这一非经济的、非技术的因素导致了一些杰出企业的成功。
海尔集团CEO张瑞敏在接受记者采访时指出，一个企业要在国际上站住脚，就必须做大。然而，这种“大”是要建立在“强”的基础上的，只有“强”才能保证企业在“大”的过程中不出问题。而使企业强大的一个核心问题是企业文化，这应该是一种价值观正确、全体员工都认同的粘合剂，是企业进行管理的一种内在基础。日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素，第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50%，法规占40%，资本占10%。这说明，资本不是最关键的因素，文化要素才是最重要的。
记得很久以前，在芬化斯?米勒的《美国企业精神》中报道：每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的总竞争地位。虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定;公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中成功。每个公司都必须为它的员工和股东订出一套文化的发展计划;凡能正确掌握在未来环境中影响企业文化的内外力量，并能采取对应措施的人，才能在竞争中获胜。从上述话语中，我们不难看出企业文化对公司发展的重大作用及西方企业对公司文化的重视程度。 充分发挥好企业文化的激励作用，不仅推动公司的发展，还对员工业绩有很好的激励作用。首先，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。传统激励理论认为，在诸多的激励因素中，组织环境的好坏与激励的强弱密切相关。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。此时，公司推出的《季度绩效制度》正是以很好的一种方式激励员工积极努力的工作，激发了我更大的斗志，员工间相互竞争，给公司增添了新的活力，带来新朝气„„其次，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。美国心理学家赫茨伯格认为，改善外部条件的激励方法(如工作条件、金钱地位、安全等)，虽可以提高员工的工作满意度，但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。 近些年来，“以人为本”逐渐成了众多企业和企业家的口头禅，但到底何谓以人为本，以人为本在不同的企业中有着怎样不同的内涵，以及怎样才能算是以人为本。不同企业有着不同的界定。总之以人为中心而不是以社会制度形式等如所谓的社会主义公有制经济形式等任何其他因素为中心考虑、安排、设计人类社会中的一切规章、制度、规划和发展等等问题，这就是以人为本!也是人类社会和历史发展所永远不可逾越的最根本规律!
“以人为本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的“人”也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。公司就是本本着以人为本的理念，开展了格式各样的活动。
企业的一切生产经营活动都是人所从事的。以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为企业经营活动的基本出发点，通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富，促进企业的持续发展。许多企业在这一点上多侧重于改善员工的作业环境、安全环境及关心员工个人的困难，解决后顾之忧等等，收效显著。我想，一名企业的员工，他在工作岗位上的需求是多层次的，除了以上提到的外，还有工作成绩是否得到认可、个人发展的需求等，其中谋求个人发展是较高层次的需要，但这更能激发员工的潜力，因此企业在发展壮大过程中，为我们员工创造了一个宽松的创业、创新的环境，而且在制度和机制上都给我们很好的保障。这里有一个例子，就是微软的“职业阶梯”，美国微软公司人力资源部制定的“职业阶梯”文件中，详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，因此很少有人跳槽，而且都积极向上，充满活力。 虽然我们不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念应值得我们借鉴。公司结合现行的企业实际情况，以人为本，探索出适合的人性化管理模式，多方位考虑员工的现实需要，注重个人发展，就很好的做到了企业和员工的双赢。让我们看到了另一个全新的视角，同时，公司现有的管理模式也在潜移默化的引导我们积极的用新颖的思维去解决工作中碰到的种种问题!此外，公司给我们每个人以足够的自由发展空间，以同样的平台!这对我们个人将来的发展无疑是一个莫大的帮助!在公司短短的几个月里，我就深深感受到了集体的温暖——来自阳光房产家园，如果有人会问我，什么是我最幸福的事，我会毫不犹豫的说：大家在一起努力的为公司美好的前景打拼，团结，互助，相互鼓励;同时也为自己的前程打下坚实的基础;在失败中找出教训，重拾勇气，获得重生;在成功中体会经验，享受喜悦，还有来自同事认可和鼓励的微笑，是最幸福的事!一直以来，我把在阳光家园里走过的每一天都视为我这一生中宝贵的记忆。在这里，我深深感受到了浓郁的大家庭的温暖!我为身为阳光房产家园的一员而感到由衷的荣幸!
企业文化产生于企业自身，是企业员工的共同理念，随着企业的发展而不断强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。企业文化涵盖了经济生活中人们所熟知的企业精神、企业形象、企业战略、企业信用、企业管理、企业环境、企业品牌、企业素质等8个方面，其中，主要是经营之道的形成、企业精神的培养和企业形象的塑造，而这三者的载体全是人，没有人就没有企业，更没有企业文化，所以，在企业中，人是最重要的因素。一切为了人，一切尊重人，以人为本，就能增强企业活力。
美国著名管理学家劳化斯·米勒认为，“一个公司的成功，越来越要靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能，管理人员的主要职责是创造出一种环境，使每一位员工能发挥才能。”虽然企业的类型不同，地域各异，但只要以人为本建设企业文化，扣住企业文化的中心环节来建设企业文化，就一定能大见成效。
在现代企业竞争中，良好的企业形象是一个企业的无价之宝，是企业赢得竞争优势的重要因素。塑造良好的企业形象，是企业文化建设的关键，也是取信于市场和社会的首要内容。企业的正面形象不是靠表面的包装或营销，必须有内涵，由内在人性温暖转化成对社会的人性关怀，创造出人本主义的形象。对此，一要塑造推广企业视觉形象，鲜明体现企业的特色，增强公众对企业的认知度，激发职工的自豪感、荣誉感;二是要进一步塑造推广企业听觉形象，以此激发员工士气;三要服务于民，塑造良好的人格形象，主要是企业通过自己的一举一动、一言一行给社会以影响力，近年来许多大企业积极从事公益活动便是这方面的尝试。
当然，企业不是孤立存在的，人也不是孤立存在的，以人为本建设企业文化，要求企业给人一个美好的环境。具体说，一是建立企业内部和谐的人际关系环境。这种和谐指企业内部通过公平合理的竞争与分配、比较广泛的民主管理等，形成人性化的氛围。这其中最主要的是企业领导者将自己的优秀价值观、品质、性格转化到企业形象的塑造中，用企业家的人格魅力促进良好的人际关系环境，影响整个企业人文环境的完善。二是建设舒适美观的生产环境，企业要把改造厂容厂貌、优化劳动环境作为树立企业形象的大事来抓，创造一种愉悦、明快的环境和氛围，使职工在劳动中得到美的感受。三是建设浓厚的文化环境。通过开展各种文化活动，建造一种积极向上、情感活跃、增长知识、有着良好信誉的群体文化，增强企业凝聚力。
现在是一个“以人为本”的年代，企业应该建立新世纪的人本主义价值观，建设以人为本的企业先进文化，将人性的价值摆在一切之上，真心把职工的利益放在首位，把消费者的利益放在首位，从而在促进企业发展壮大中获得较好的经济效益。
一个人要赢得别人的尊重，首先要尊重别人。同样，成功企业的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、关心人，并用人性化的经营，调动企业每位员工的积极性、主动性，为企业的发展提供持续不断的活力。如同做人要有自己的性格特点和办事风格、行为准则那样，企业文化无时无刻不在体现着本企业全体员工的价值观念与行事方法，它是企业员工的生活方式与工作态度 ，是企业发展的动力和源泉。
竞争日益激烈的电力市场空间带来的巨大压力与挑战，赋予企业文化具有时代特色的内涵——也孕育富含人情味和人性魅力的企业文化。
在企业经营中能否认识到“员工第一”，这不但是一个“位置”的问题，更是一个涉及企业发展的核心问题。“员工”究竟在领导心目中的地位是怎样的?如何才能真正实现“以人为本”?一般说来，人的追求并不仅仅以薪金报酬为唯一目标，更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值。企业提高薪酬在员工看来只是应得的回报，如果能在心灵上给员工以关怀和慰籍，则更能产生感召力。在加强企业管理、发展企业文化的同时，不把企业文化停留在口号上和文娱活动中，而是真正发挥企业文化作为企业发展核心思想的“以人为本”的价值观念上。就是要做到“员工第一”，真正实现员工在企业中的地位和价值，只有把企业的发展真正融入到员工的人生目标和个人发展中去，把企业的发展观念与员工的价值观念进行整合和统一，充分反映企业发展的核心作用，这才是“企业文化”作为推动企业发展的“管理思想”上的真正意义所在。
“人”是企业中核心的要素，企业文化就是企业中每位员工的文化。加强企业文化建设已是一个刻不容缓的问题，无论是对企业发展还是员工个人，企业文化都是一个涉及到企业生存与发展的问题。做企业文化工作，就是要真正地做到领导与员工、员工与员工之间的互动：既要让员工熟悉企业的发展现状、理解企业的困难、熟知领导安排自己的良苦用心;又应使领导熟悉员工的工作状态和内心需求，理解员工的心理，只有这样才能真正实现“人”在企业中的地位和价值。而企业的领导者真正能做到从内心去理解员工，做到企业人与人之间的平等、真诚、合作、发展，将是企业文化成熟发展的生动体现，更是一个企业保持良性发展，持续进步的源泉和灵魂。
(安全文化网) 以人为本的企业文化
企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念、行为准则，以及企业规范、企业生存范围的总和。推进企业文化建设的核心是“以人为本”。良好的企业文化能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，真正做到“以文兴企”。而川渝中烟的激情文化理念更为打造“新川渝、新烟草”、跻身“行业第一方阵”奠定了良好的思想基础，也为企业在新一轮的竞争中赢得生存和发展的空间。
一、依托文化致胜，提升对企业文化建设的重要性认识
“小胜靠技巧，中胜靠思路，大胜靠文化”，已被实践所反复证明。国内外著名企业无不注重企业文化建设，通过建设企业文化，培育企业精神，塑造企业良好形象，增强企业凝聚力，提高企业知名度，使企业在激烈的市场竞争中取胜。企业最重要的资源是知识，而知识是人的资源，所以重视人就是重视企业最重要的资源。IBM这样一个老牌的大公司为什么经历如此多的风风雨雨至今仍然是蓝色巨人?惠普、海尔公司为什么能保持几十年持续稳定发展?其答案都很简单：坚持“以人为本”，加强企业文化建设是他们克敌制胜的法宝。
“企业之道，文化为魂”，企业要在竞争获胜，就必须拥有自己的企业文化，以文化的力量凝聚人。进入21世纪，行业变革加剧，企业体制向公司制、集团化转化，烟草行业面临着全球化的竞争，原来的行业垄断、地方封锁的格局将被逐步打破，以笔者所在的重庆卷烟厂(现为重庆分厂)为例，就经历了三个阶段企业文化的发展甚至是飞跃。一阶段是工厂制，重庆卷烟厂作为独立法人，正是靠“领导有正气，员工有士气，产品有名气，企业有锐气”的企业精神，增强了企业凝聚力，使员工为了共同的目标而奋斗。二阶段是公司制，1998年组建重庆烟草工业公司以来，公司党政号召全体干部员工发扬“创新、攀高、争先、超越”的企业精神和“励精图治，创造一流”的公司理念，在这种精神的指导下，全体员工面对重重压力，克服重重困难，实行了低起点上的快速发展。第三阶段是集团制，2004年，工业公司积极顺应改革，与成都卷烟厂跨省重组，组建了川渝中烟工业公司，实现强强联合。近年来，工业公司在川渝公司的带领下，以激情文化为统领，积极践行“两个至上”行业价值观和“激情创业、创新发展”的企业理念，在产品结构、税利指标、管理水平、企业人气等方面取得较大提升。公司先后获得重庆市文明单位“五十佳”、全国五一劳动奖状、全国精神文明建设先进单位等荣誉。企业知名度和企业人气大大提升，增强了员工对企业改革发展的信心。
二、坚持以人为本，推进企业文化建设
经济线路确定后，人是决定性因素。“以人为本”既是企业文化建设的核心，也是实现企业科学发展、和谐运行的重要依托。重庆烟草工业公司为何能在激烈的市场竞争中取得可喜的成绩，笔者就公司和工厂在坚持“以人为本”，推进企业文化建设方面的一些做法和经验，谈三点实践与体会。
(一)尊重人才，创建一流的干部员工队伍
尊重人才。江泽民同志在十六大报告中强调说：尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造必须作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻。近年来，公司和工厂在重视人才方面作了一些有益尝试。每年有针对性地选进一批大中专毕业生，弥补企业岗位短缺。并注重对新进员工的教育引导和培育，强化对他们进行入职培训，内容除厂规、厂情、生产、安全、工艺知识外，还涉及形势教育、企业文化、职业道德等内容，培育员工企业归属感。每年还要举行一次大中专学生恳谈交流会，从工作、生活、学习的角度去关心他们，为他们设计职业生涯，充分调动他们的工作积极性，使他们的努力方向同企业改革发展的方向一致，并长期保持较高的工作激情。
加强干部管理。干部特别是中层干部是企业的中坚力量。干部能力水平的高低直接关系企业生死存亡。在干部选拔上，工厂严格按照《干部任用条例》的规定选拔任用干部，逐步引入竞争机制，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔进各级班子。于2005年首次在工厂开展中层干部公开竞争上岗。目前，工厂对一般管理人员、关键岗位和重点岗位也采用公开竞聘上岗，为普通员工搭建成长、成才的平台。在干部管理上，坚持加强对干部进行作风教育，强化对监督管理。坚持对中层干部、管理人员进行一年一度业绩考评和民主测评。对中层干部实行轮岗交流、末位惩戒谈和谈话制度，进一步强化干部的执行力。
注重培养人才。21世纪是人才的竞争，人是企业管理中最关键的要素。只有依靠人才能兴企，只有依靠人才能强企。川渝公司立足于“人才强企”，制定了“1153”人才发展战略目标，着眼于人才的长远发展和人才的总体要求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，加强经营管理队伍、后备干部队伍、技术人才队伍、职工队伍四支队伍建设，为公司改革与发展提供了坚强的人才保证。“知识改变命运、学习成就未来”。公司和工厂都十分注重人才的培养和开发，工厂坚持推行全员学分制管理办法，每年都制定了系统的教育培训计划，投入教育培训经费几百万元。积极开展人才培训、职业技能鉴定和各类技术比武活动，对获得技术职称的专业人员给予适当奖励，调动了技术人才的积极性。
推进优秀团队建设。团队是为了实现某一共同目标由相互协作的个体所组成的正式群体。建设一个高效、团结、协作的工作团队对于一个现代企业来说，显得尤为重要，它是企业在竞争中取得胜利的重要保证。企业要完成目标任务，关键取决于通过优秀团队的建设，提供坚强的组织保证和人力保障。公司推进优秀团队建设关键有三点。一是深化内部改革，激发创造力。要通过扎实推进以用工分配制度改革为核心的企业机制体制改革，按照“三定”原则，完善用工分配制度，进一步激发职工的创业激情和创造力。二是要激活用人机制，增强人才工作活力，拓宽干部选拔途径，加大人才储备，积极开展后备干部培养工作，多渠道、多岗位培养和锻炼干部，从机制上为干部员工整体素质的提高提供动力。三是以学习实践科学发展观活动为抓手，切实解决好干部员工中存在的与科学发展、与中心工作要求不符合、不适应的问题，切实抓好“四要”效率作风建设，努力打造一支卓越团队。四是加大培训力度。切实提高维修人员、操作人员的技能水平和管理人员的管理素养，搭建干部员工增强团队战斗力和凝聚力的平台，努力建设一支与创建优秀卷烟工厂相适应的高素质干部员工队伍。
(二)关爱员工，培养员工主人翁意识
在主题教育活动中强化员工主人翁意识。员工是企业的财富，通过寓教于乐的主题教育活动强化主人翁意识，激励员工参与管理，有利于提高企业管理水平，促进企业又快又好发展。工厂非常注重培养职工的主人翁意识，每年围绕中心开展各类主题教育活动，近年来先后开展了“两个至上”在岗位主题实践、“解放思想大讨论”、“发展之思、奉献之责、感恩之心”、“爱祖国、爱企业、爱岗位”大讨论等主题教育活动，强化员工的履责、奉献、感恩意识，激发员工将爱国、爱企热情转化为爱岗敬业、拼搏奉献的实际行动。
在推行厂务公开中强化员工主人翁意识。群众基础是事业成功的基石。公开、透明的制度和管理模式是员工所有期盼的。经过民主集中产生的决策反映了职工的心声，才能得到职工的拥护，从而将职工的命运与企业的命运紧密联系在一起,调动职工的积极性和创造性。工厂一直高度重视民主管理工作，坚持推行厂务公开制度，设立厂务公开信箱，在各车间建立了厂务、党务公开专栏、班组园地，对职工关心的热点、难点问题进行及时公开，提高企业管理的透明度。工厂还充分发挥职代会参政议政的职能，每年召开一次职代会，让职工当家作主，培养职工全局观念和主人翁意识，正确处理国家、集体和个人利益关系。
在激发员工创造力中强化员工主人翁意识。员工的创造力代表企业的未来，决定企业未来生存的潜力。所以说，创造力是企业的最大财富与第一资源，而企业创造力的核心是每个员工是否具备创造性开展工作的能力。它综合体现了员工的智慧、才干、胆识、事业心和责任感。创造性开展工作就必须有想干事、干实事、干成事的勇气，具有永不满足的创新精神。为激发员工的创造力，工厂大力开展小改小革、修旧利废、QC攻关工作、献计献策等活动，鼓励员工建言献策，在创造性的开展工作中实现自身价值，为企业创造财富。
(三)推进激情文化建设，统一思想，凝聚力量
“激情”是一种积极向上的态度，更是一种可贵的精神，是对工作的热衷、执着和喜爱。激情文化的核心内涵就是敢于想、敢于超越，勇于挑战，战胜自我，完成看似不可能完成的宏大目标。川渝公司实行“四统一”后，总结提炼了企业文化的精髓—激情文化，形成了企业文化员工手册。近年来，工厂采取多形式、多层面大力宣贯川渝公司激情文化，强力推进激情文化建设。将工厂的工作定位为“激情、精细、创新、规范、安全”，组织开展了“精细管理、点燃激情”主题演讲、“四个强化”(强化责任、强化意识、强化内管、强化服务)、加强“四要”效率作风建设等主题活动，提升员工的创业激情。09年是川渝公司激情文化宣贯落地之年，工厂再次通过开展动员会、激情文化知识答题、知识考试、知识培训、“三爱”主题教育等专题活动、各类宣传载体，大力弘扬川渝公司激情文化，要求员工践行“激情创业、创新发展”的企业理念、“敬业、爱岗、忠诚、奉献”的员工理念，“海纳百川、矢志不渝”的人文品格。统一思想、凝聚力量，强化员工的企业归属感，促使员工将激情精神转化为激情工作的动力。
三、坚持导向教育，引领企业文化建设
(一)树立先进典型，以榜样的力量感召人
先进人物是企业生产经营中的先锋队，一个先进典型就是一面旗帜，就是一个动力源。树立和表彰先进，既能鼓励优秀人才更加为企业努力奋斗，又能感召和激励员工爱岗敬业。
开展明星评比。“职工明星”的评比是工厂树立先进的一种典型形式，每季度评比一次，明星评比是一项职工覆盖面广、频次较高、倍受职工关注的评比活动。车间的职工明星必须是产量、质量、成本、消耗等指标名列前茅的员工，后勤科室的职工明星必须是在实际工作中严格要求自己，具有模范带头作用的员工。明星评比活动的开展，进一步调动了职工的积极性。
开展先进评选。劳模和先进评比是树立先进的另一种形式。一年一度的先进评比是对员工一年劳动付出和工作成绩的一种考核、激励、鞭策。公司近几年之所以能快速发展，跟劳模的先锋带头作用有很大关系。工厂每年分别从党政角度开展评先工作，评出优秀党员、先进工作者，公司标兵、文明科室、红旗车间等先进集体和个人。并对评出的先进给予物质精神奖励，调动大家的积极性。
开展劳动竞赛。开展劳动竞赛是调动和激发广大职工积极性、创造性，提高经济效益的有效形式。在新形势下，充分发挥劳动竞赛的潜能，是激发职工活力，增强组织凝聚力，实施“人才强企”战略的主要载体。“敢为人先，竞搏一流”是川公司的竞争理念。为充分调动员工的生产积极性，强化员工的竞争意识，工厂开展了多种形式的劳动竞赛活动，激励员工提升激情精神、比学赶超。如，今年春节、6月、国庆、中秋节日来临之际，市场供不应求，生产任务繁重，工厂通过开展“提升激情精神、保障节日供应”劳动竞赛活动，促进员工激情高涨，全力投入生产，极大地调动了生产热情，有力确保了节日市场供应。
宣传典型事例。发挥先进典型的示范引导作用，是我党思想政治工作的优良传统们，我们党历来十分重视培养、树立先进典型，更重视发挥先进典型的作用。公司和工厂都十分注重对先进人物和事例的宣传和挖掘，以榜样的力量来凝聚人、感召人。组织员工参与“实施精细化、创造新业绩”、建国60周年先进事迹报告会，开展了“听他人讲你我身边的故事”事迹宣讲会，让员工聆听先进事迹报告受教育;同时还通过橱窗、专题简报、网络等形式，对在践行“两个至上”、抗灾自救、学习实践科学发展观、激情文化宣贯等主题活动中涌现出来的先进典型进行了深度挖掘和广为宣传。通过典型激励宣传，在全厂范围内形成了“学先进、赶先进，人人争当先进”的良好氛围。
(二)开展各类主题活动，聚集企业发展人气
积极开展各类主题活动是强化意识、统一思想、聚集企业发展人气的有效载体。近年来，厂党总支积极围绕生产中心，积极开展各类主题实践活动，收到了较好实效。在“两个至上”主题实践活动中，要求员工做到四讲：讲责任、讲诚信、讲效率、讲奉献，在员工中牢固树立了“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观。在精细化企业管理活动中，将精细化作为一种理念、一种工作态度、一种过程方法、一种永恒方向贯彻落实到职工行动中，促进精细化意识内化于心。在创建标杆工厂活动中，开展了“创建标杆工厂大讨论、大发动、大拼搏”主题活动，号召人人争当尖子、标杆，将员工的思想和行动都统一到树立“窗口作用、标杆作用”上来。
(三)开展经常性文娱活动，增强企业凝聚力
形式多样、喜闻乐见的问题活动是丰富职工业余文化生活、陶冶职工情操、增强企业凝聚力的有效手段。各大节日来临之际，公司和工厂都要举行各种文化娱乐活动，增强职工的集体荣誉感、加深友谊、增进团结。如，开展“三八节”、春季、迎奥运职工运动会，员工在积极参加爬河、乒乓球、跳绳、十一人助跑、接力等比赛活动中既锻炼了身体，又增强了团队意识，愉悦了身心。在春节、五
一、五
四、国庆佳节来临之际，工厂还组织开展了文艺汇演，广大干部员工欢聚一堂，庆祝节日，使企业充满生机和活力。为了促进职工的身心健康，工厂创办了职工活动中心，并利用这块阵地开展多彩的文娱活动和游园活动。职工活动中心成为员工休闲健身的好去处。职工活动中心创办的中老年大学成为了重庆市一流的中老年大学。中老年大学的文艺节目除了参加分厂节日联欢会演出外，还多次参加重庆市、南岸区的文艺演出，为公司和工厂增得了荣誉，展示了良好的企业形象。
(四)强化情感沟通，增强企业亲和力
情感激励是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为手段的一种激励方式，情感激励主要是通过调节人的情绪系统，实现激励的目的。公司和工厂在这方面作了大量工作。为了职工的身心健康，每两年组织职工进行一次全面体检，及早发现和诊治病情。各大传统节日，还要给职工发放慰问品。职工生病住院、特困职工、70岁以上老人，工会组织都要去慰问，送去组织的温暖和关怀。职工有困难就找组织，工厂每月都要为生活有困难、生病住院的职工发放困难补助金。职工确有特殊困难，厂工会还要组织全厂性的募捐活动。在全厂形成了“一方有难，八方支援”，上下团结一心的和谐氛围增强了企业的亲和力，激发了员工巨大的工作热情。
优秀的企业文化可以把企业推向兴旺发达，实践证明公司和工厂坚持贯彻“以人为本”，加强企业文化建设的方针，已经将各项工作顺利推向前进。我相信，通过不断推进激情文化建设，公司将在创建优秀卷烟工厂、全面推动企业进入改革发展新阶段方面取得更大的成就。我也相信，川渝公司能够在经历5.12特大地震灾难的洗礼后，在国家局的坚强支持下，抢抓机遇、坚强奋起、不负众望，致力打造“新川渝、新烟草”，努力跻身“行业第一方阵”，再创新佳绩。
浅谈“以人为本”的企业文化 2010-11-17 16:26:59| 分类： 人生感悟 | 标签： |字号大 中
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企业文化是人们的先进文化建设的重要载体，是人们的物质文化﹑精神文化和政治文化建设不可缺少的重要内容，也是是关系企业兴衰成败的关键因素。企业文化不仅要靠人来创造，而且还要靠人来丰富。人是企业文化的主体，企业文化最重要﹑最直接的功能是对人的价值观﹑精神﹑道德等的引导和控制。人是生产力中最积极﹑最活跃的要素，是企业成败的关键，也是企业活力的源泉。在企业管理中通过以人为本的管理模式，可以充分调动员工的主人翁精神﹑积极性和责任感，做到各尽所能，人尽其才，才尽其用。因此，以人为本的管理原则是企业文化的核心。
一、人的因素是企业文化的来源
(一) 企业文化的概念
企业文化是在一定社会历史背景条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念﹑文化形式和行为模式，以及与之相同适应的制度和组织机构，体现了企业及其成员的价值准则﹑经营哲学﹑行为规范﹑共同信念及凝聚力等。这是因为，劳动创造了人类，人类通过劳动创造了文化。文化与人类共生，是人类存在和历史发展的表现。企业文化与文化一样，存在于一定劳动活动之中。文化作用于企业生产经营活动，就形成了企业文化。
(二) 企业文化的兴起
任何一个组织的功能发挥都需要管理，企业本身就是一个管理组织，但管理的背后是文化，是文化的不同才造成不同的管理风格和模式。企业文化热潮的影响是全球性的。20世纪80年代以后的企业面临着新的问题。一是现代科学技术的迅速发展，使得企业中劳动的性质和劳动力的结构发生了重大变化。二是企业中脑力劳动者和“文化人”增多，员工对精神上的自由和人格方面的自尊的需求日趋增大。三是企业的外部环境更具开放性质，市场竞争日趋激烈，使得各企业的管理者及员工为了谋求生存以至发展，不得不重视形成和发展自己的企业文化，使之立于不败之地。可以说，企业文化的兴起正是缘于人们对企业管理发展的需求。
二、以人为本是企业文化的重要特征
人是企业文化的主体，人在企业的生产过程中创造了企业文化，企业文化是企业和企业人的活动。
(一) 以人为本重在志同道合
第一是以人为主：主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有办法把事做好。第二是因道结合：在制度化管理基础上以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙聚集起来发挥巨大的力量。第三是依理而变：合理解决，一直被视为更合乎道理的方式，也可以说是合理化管理。
因此，志同道合是组织的首要条件。乌合之众看起来有声势，却各怀鬼胎，各有不同的利害标准，稍有风吹草动，即如鸟兽般散去，不算是组织。一个企业在创办之初，以志同道合的少数人为伙伴。当企业的组织扩大之际，以不断完善的企业文化来吸引闻风而来的同道。这样的企业，必能欣欣向荣，不断发展。因此，以人为主﹑因道结合﹑依理应变，不但可以因人而异﹑因道而异，而且同样的人员和观念，还能够因时、因地而合理调整，以求制宜。
(二) 企业文化依托人力资源
人自身文化素质的开发水平，人对组织文化的认同与理解的程度，都内在地制约着体能﹑技能和智能的开发水平与速度。因此，人力资源的文化开发是其他资源开发的基础和决定性因素。企业文化主张人本管理，重视人力资源潜质的培养与塑造，致力于人的思维和行为的文化的奥秘的探究，倾心于人的管理﹑生产﹑经营以一切社会行为的文化元素审视，力图从人作为文化主体与其思维和行为的关系中追溯出人力资源的经济生活﹑社会生活的文化逻辑起点与价值观归宿，从而为企业﹑为社会﹑为人类提出一条张扬人性﹑发展人性又使经济和社会效益提升的文化途径。
企业文化依托人力资源，主要体现在三个方面;
1.企业文化不可否认具有功利目的和功利效果，这是企业文化性质的内在规定性，但它不唯功利论，更加关注企业家和全体员工的事业情怀和终极价值。
2.企业文化依托以人力资源开发有两方面意义，一是通过人力资源开发，挖掘人的内在潜力，最大化地发挥人的作用，从而取得经济效益。二是通过开发人的文化价值，即不是强调经济的功利目的，至于人的文化素质提高后对经济的促进作用，只是一种客观效果，在这个论域中，经济效果不是主观目的的产物。
3.企业文化的整体客观效果必然是长远与现实的统一，人才与钢材的统一，精神和物质的统一，社会效益和企业效益的统一。
我们可以认识到，企业文化对不同的企业人力资源开发与管理策略的选择影响特别显著。如果企业价值观崇尚效率﹑实践的话，人力资源的宗旨可能是高效﹑快速;如果企业价值观崇尚创新有活力﹑人力资源的宗旨可能是创新﹑速度。
三、以人为本的企业文化强调发挥人的主观能动性
(一) 人力资源的能动性
微软公司总裁比尔·盖茨认为：“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才，并且激发某些杰出的人畅所欲言。发挥大家主观能动性的好处是，这不仅使经营更有乐趣，而且这的确给公司带来了许多的成功。”所以说，人力资源的能动性在于：人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。
人力资源的能动性主要表现在三个方面：
1.自我强化。人类的各种教育活动，是其自我强化的主要手段。不论是管理者还是一般员工，他们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，达到自我强化。
2.选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力所有者可自选职业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。
3.积极劳动。敬业、爱业、努力工作、创造价值，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。
(二) 调动最大的主观能动性
影响人的主观能动性发挥的主要因素有三个方面：
1.价值标准和基本信念。人的需要带有客观性，而人的动机则是纯主观的，但它却是行为产生的直接原因。对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。具体而言，有三个层次：一是社会价值观。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向。二是群体价值观。具体在每个企业，在同样的社会大气候下，可能会形成不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。三是个人价值观。在一个企业内部，每个员工的主观能动性发挥程度并不一样，这与组织结构、人员任用、激励方法、领导作风、人际关系等客观密切相关。从主观因素来讲，个人价值观的差异是一个关键。
2.现实的激励因素。主要包括八个方面，即：任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度和福利状况。各种激励因素之优势，决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。
3.偶发因素。偶发因素指在企业中发生的一些偶然事件。会影响员工主观能动性的发挥。如称赞、表扬、友好的表示、善意的交往、尊重的举动，这些积极的偶发事件，会增加企业员工的满意感、归属感、成就感、责任感、激发出更大的主观能动性。
(三) 民主作风促进能动性发挥
这是权威接受论所必然导致的管理者行为，其特点是讲究民主，注意倾听下级的意见，吸收其参与决策过程，主要不是靠行政命令，而是靠个人的高尚品德、业务专长所形成的个人权力来推动工作，权力定位与群体。管理者只有注意民主，倾听下级对企业的合理化建议并予实施，才能更好地调动员工的积极性，发挥能动性。
(四) 团队精神是多层能动性的体现
作为一个企业的第一把手，应该是超越自我，充分调动全体员工的积极性，形成共振，才最有战斗力。这同样也是以人为本的企业文化的具体体现。团队精神贵在集体同步，具体包括理想上互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上互励等，一个企业有着良好的团队精神，可以提高企业的整体形象。有助于企业占领市场;有助于企业广招人才，增强企业发展实力;有助于增强企业的凝聚力，激发全体员工的自豪感、荣誉感、使命感和责任感、自觉地把自己的言行与企业的形象联系起来，热爱企业、献身企业、始终保持高昂士气和旺盛斗志。
四、以人为本的企业文化关键是建立“任人惟贤”的管理机制
(一)、形成以人为本的氛围。现实中不乏这样的例子，一个企业长期处于困难的境地，厂长、经理换了一任又一任，每换一任往往只从技术制度层面上下工夫，却忽视了人和文化层面的重要性，未形成以人为本的文化氛围，致使人才流失、人心涣散，企业难以从根本上摆脱困境。有学者曾对中、日、美三国的企业文化进行比较，认为美国的企业文化突出的是利润挂帅，日本的企业文化突出的是团队精神，而中国的企业文化突出的则是“安人”。“安人”是中国式企业管理的最大特色。如何做到“安人”，他列举了适当的关怀、真诚的服务、相当的尊重、安定的保障等办法。由此可见，“安人”实质上就要求坚持以人为本。只有通过加强企业文化建设、强化以人为本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地释放出蕴藏在员工中对事业追求和个人价值实现的能量，从而增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感，才能全面提高企业的核心竞争力。
(二)、强化惟才是举的导向。我们常说，用好一个人才等于树立一面旗帜。如果我们选拔的人确实才华出众，品行端正，且被群众公认，大家就会感到组织是公正的，企业是可以信赖的。反之，如果企业用人是搞拉关系、耍手腕、拉山头、讲宗派等不正之风，员工就会对组织产生蔑视心理。所以，用好人才是最好的工作导向。在人才的选拔和使用上，关键在领导，其人才观正确，才能做到知人善任，不拘一格，惟才是举。企业的领导者应当有识“才”之眼、招“才”之方、育“才”之责、用“才”之能、容“才”之量和护“才”之德。同时，企业的领导者还要积极营造有利于人才成长的良好环境。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。只有这样，才能全面、准确地识别和评价人才，公正、公道地对待人才，选好人才，用好人才，使人才更好地为企业发展服务。
(三)、构建人才成长的平台。我们一直说要事业留人，事业留人的核心是要使人才对个人前途预期要好。研究表明，人才对个人前途的预期越好，则他对组织的归属感也越强。人才对个人前途预期取决于企业本身发展的前景，也取决于人才自身发展的潜质。企业应当形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围，帮助人才把他对个人前途的预测一步步地变为现实.
四、企业文化的建设
根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：
1、科学地确定企业文化的内容
在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点：
(1)根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。
(2)根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风;商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各
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企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。
(3)对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。
(4)博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化。它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，采借别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。如20世纪50年代初，美国人给日本企业家传授产品质量管理的考评和测量技术，很快被改造成世界著名的QC小组活动。
(5)重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方。它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。公司宗旨明确写着：“组织成就乃系每位同仁共同努力之结果。”我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。
(6)着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，40年来，株洲时代集团公司员工辛勤耕耘，铸就了“团结和谐，求实创新，拼搏奉献”的企业精神，正是有了这种精神，株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
2、宣传倡导，贯彻落实
(1)广泛宣传，形成共识。大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队，以后虽换过不少届领导班子，员工也不断更新，但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传，“铁人精神”一直保持并发扬光大。
(2)领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。
(3)完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值
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观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。
(4)树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。
(5)加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。
3、积极强化，持之以恒
企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化;使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。
科技以人为本范文第5篇
大家好，很高兴今天能够站在新青春之歌的讲台上与大家分享自己大学生活的一些感悟。
时光匆匆，距离大学毕业的时间，已经不足五十天，回眸往事，记忆的沙滩上那一串深深浅浅的脚印，记录了自己成长的足迹。回首我的大四生活，求职、笔试、面试、实习，奔波于职场的一线上，细细品味这段求职经历，既是为自己毕业之后的人生发展争取更好的机会和平台，同时也是对于自己大学生涯积累沉淀的考验与证明。
学弟学妹们，试想一下，如果现在你是一名大四的学生，你现在正在做什么?是寂静自习室里考研大军中的一员?还是苦学外语，为了自己出国留学的梦想迎战托福雅思GRE?还是身着正装，穿梭于各类招聘会，为寻找一份理想的工作而奔波?读研、出国、工作，这三个选择将每一届毕业生都推向人生的“三岔路口”，而实际上，这看似方向不同的三条路最终会归于同一个方向，那就是——你的事业!而一个人事业的成就，源于他思维的深度和视野的广度。
曾有这样一句话：“高度决定视野”，自从上大学以来，我一直在思索这句话的含义，随着经历的累积和不断的思考,我对这句话的理解也在逐渐的改变，正是这句话，指引着我如何去选择在大学的道路。
刚刚进入大一，我就决定要改变一下自己，不再重复高中每天枯燥的学习，而是让自己的大学生活过得更充实，让自己多方面的能力都有提高，于是我加入了东北大学学生会，因为我相信在这样一个宽阔自由的平台上，我有更多的机会锻炼自己，结识朋友。
我在办公室这个部门整整工作了2年，办公室主要负责统筹学生会所有工作的人员协调及后勤保障，每天都要跟团委老师、学生会成员沟通。如何让大家配合自己的工作，从而保证学生会每项工作的出色完成，这其中的沟通技巧都需要在实践中慢慢总结，而掌握了与不同人沟通的技巧，在如今的工作中也使我更从容的处理复杂的事务。每天高强度的工作和许多非计划内的任务，曾让我疲惫不堪，这样的情况在步入工作岗位时也会经常遇到，这就需要有非常好的时间管理能力，在有限的时间里高质量高效率的完成任务。说来也奇怪，大二最忙的时候，
也是我学习成绩最好的时候，一等和二等奖学金都是在这个时候获得的，或许那个时候知道自己的学习时间有限，才会在这有限的时间里尽量提高自己的效率，一鼓作气把成绩提高上去。
其实，坚持过来才发现，那段时间是自己过的最充实，收获最多的时候，每天跟学生会的兄弟姐妹们一起工作，每天都拼搏到活动中心关门，正是这些的一群一起奋斗过的人，才是一生的朋友，这也是我大学中最重要的收获。
大三担任学生会副主席，主管学习部和生活部，当在更高的位置观察学生会整体的运作，才觉得组织中的每一份子都在为我们这个大家庭贡献自己的力量，自己也感觉身上肩负的责任非常重大，从学习部的我最喜爱的老师评选，新东方英语月，到生活部的爱心伞，公交IC卡充值，免费清洗眼镜等一系列的活动，我都会尽我的职责管理指导好每一个细节，其实这本身就是一种学习，从以前没接触过，到慢慢学习再到整体了解管理，在后来的工作中，我也会遇到许多超过自己所学范围的新领域，要求自己在最短的时间内弄明白的情况，我想，正是在学生会，才有机会来锻炼和提升自己短时间内学习并处理新事物的能力吧。
有了学生会这个平台，除了日常工作中的能力锻炼，还有许多开阔视野的机会。大二暑假，我与其他5位部长代表东北大学学生会赴浙江嘉善进行理论之光社会实践，从前期的可行性研究，考察策划，到赴嘉善的政府机关及企业实地调研，再到后期总结整理材料，进行成果汇报，大家群策群力，各自发挥特长，出色的完成了任务，这个机会除了让我能够更多的接触社会，了解不同地方的经济发展特色，更让我拥有了这几位最贴心最要好的朋友，相信这段经历都会是彼此心中最美好的回忆;大二寒假我代表软件学院公派赴英国交流访问。首次踏出国门，对我的适应能力和英文口语都是一种挑战，在与北爱尔兰口音的英国人一同生活了半个月之后，面对各种英语面试我都能比较从容的应对了。
忘却曾经风尘仆仆的打拼，待尘埃落定，思考一路的经历与收获，我才真正感受到“高度决定视野”这句话的真正含义，登高望远，视野的宽阔与否决定着我们对世界的认识程度，影响着个人的胸怀与志向，一方面，它决定着我们能够看到多少种选择，以便我们从其中选择自己认为最正确的方向，从而决定一生的命运;另一方面“高度”深刻影响着一个人的价值观和世界观。世界是客观的，但人人都需要一个相对主观的透镜来看待世界，我们的思想高度就决定了这块透
镜的焦距，决定了我们把握问题本质的程度和看待这个世界的视角。
我很庆幸自己能够在学生会这样一个有高度的平台锻炼自己，让自己在为人处事、语言表达、团队合作、细节处理等各方面都有了质的变化，再一次深深的感谢东北大学学生会，感谢所有帮助过我的人，因为有你们，让我的大学生活变得如此充实而精彩。
生命如歌，青春如梦，在如歌如梦的大学岁月里，我们有炙热的激情，我们需把握前进的罗盘，为了自己的前程拼搏，奋斗!高度决定视野，你选择的高度，将决定你的视野，从而决定你的未来。真诚的祝福并期待着各位学弟学妹，在大学这个生命的驿站上，拨动青春的琴弦，放眼高远，一路踏歌而行，一路收获最美的风景，一路谱写生命中最美的华章!
科技以人为本范文第6篇
一、企业人本管理概述 ...................................................... 1
(一)人本管理的提出和认识 ............................................ 1
(二)人本管理的主要内容 .............................................. 2
(三)人本管理的研究现状 .............................................. 2
二、企业人本管理的现状及存在的问题 ........................................ 3
(一)人本管理的理念没有确立和落实 .................................... 4
(二)激励机制不够合理 ................................................ 4
(三)人力资源开发利用不充分 .......................................... 5
(四)企业人本管理的综合评价体系缺乏 .................................. 5
(五)缺乏企业文化的构建 .............................................. 5
三、实现企业人本管理的途径研究 ............................................ 6
(一)规范人力资源市场建设，实现人力资源管理市场化 .................... 6
(二)树立正确的人力资源获取观念，积极主动争取人才 .................... 6
(三)完善企业培训机制，提高员工素质 .................................. 6
(四)建立有效的激励机制，做到以人为本 ................................ 7
(五)建立综合评价体系，保证人本管理的顺利实施 ........................ 8
(六)创建以团队精神为核心的企业文化，重视内部动力的推动作用 .......... 9 结论 ...................................................................... 9 致谢 ..................................................................... 10 参考文献 ................................................................. 11
党的十六届三中全会提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，这标志着一种富有人性化的社会发展观——科学发展观已经明确提出。在我们人力资源管理中，也就是，要以实现企业员工的全面发展为目标，从企业员工的的根本利益出发谋发展、促发展，切实保障企业员工的经济政治文化权益，让企业发展的成果惠及全体员工。这也就引出来了我们人力资源管理中的“以人为本” ，也就是社会上所流行的“人本管理” 。在建立现代企业制度，加强企业管理之时，要明确 人本管理理念是管理体系的核心理念。人本管理的提出，标志着一种人性化的社会发展观已经确立。当前，人本管理理念已经成为人力资源管理的核心理念，近年来， 人本管理作为新兴的管理理论前沿，受到大批国内学者的重视， 并取得了不少令人瞩目的研究成果。
一、企业人本管理概述
(一)人本管理的提出和认识
广东商学院周振林教授把西方管理分为四个阶段：物本阶段、资本阶段、人本阶段和能本阶段，人本管理是一项人本主义，即人本主义的产物[1]。
人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源。人本管理最核心的任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位：尊重人、关心人、造就人，以激发全体员工的创造性和能动性，追求企业目标和个人目标的共同实现。
“人本管理”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解这里的“人”也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。当然以人为本中的“人”还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
“人本管理”的“本”字，从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个命题，而“人本主义”又是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段，再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。与此相适应的管理也是以“资”为“本”的。然而，随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献，“人力资本”概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。逐渐地，“人本主义”在企业管理理论中占据了主导地位。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，
1 其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源。由此我们不难看出，以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、 “本身”之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。
(二)人本管理的主要内容
1、人本管理强调“人”重于“物”
人类社会的发展迄今已经历三种经济形态， 即农业经济、工业经济和知识经济。在农业经济和工业经济时代，在生产力诸要素中，人们往往更关注的是“物”， 包括土地、原材料、机器设备、资金和技术等，活生生的人往往只被视为物的附属品。进入知识经济时代以后，由于知识资源的特性以及知识和人才作用的凸显，人被摆放在了首要的地位，人的重要性就变得非比寻常。比尔盖茨坦言:“如果把我们公司 20 个顶尖人才挖走， Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”这种“人”重于“物”的观念从日益人性化的现代企业文化中亦可窥见一斑，如联想的“办公司就是育人”，格
[2]兰仕的“人气- 企业最大的财富”等等。当然， 重视人，坚持以人为本，并非完全由于经济的发展，其实它也反映了人对自然的认识和人对自身的认识的深化，反映了人类文明的发展和社会的整体进步。
2、“人尽其才”--以激励为主积极开发人力资源
人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力并朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能，发挥他们的创造能力;激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情;培育团队精神，强化团队意识，实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。它是一个系统工程，贯穿人力资源发展过程的始终。
3、“人人管理”--使员工从“被管理者”向“管理者”转变
这里的管理者包涵两个层面的意思：首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能[3]。应当鼓励这种管理理念的存在:人人争当先进，时时追求进步，事事争当成功。把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人，爱护人。
(三)人本管理的研究现状
目前国内关于人本管理研究基本上是从概念内涵的理解、要素、实施及评价等方面进行研究。
人本管理是时代发展的产物。上世纪80年代初风靡世界，至今仍是一种管理思潮，
2 其核心是尊重人和激发人的热情。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里其表现形式是多样化的，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。人是企业经营的主体，是确保企业取得竞争优势地位的决定性因素，是企业的战略资源。在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中，应把人力资源放在首位，切实采取措施吸引人才，培养人才，用好人才，留住人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展，这有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。
人本管理的基本要素， 指的是组织在开展人本管理活动的过程中所要涉及到的一些客观行为主体、行为客体和客观存在的外部条件。对于这方面的研究比较少， 且研究也不够深入。中南大学厉敏从四个方面阐释了人本管理的要素[4]:①人本管理中的人。人本管理中的人是人本管理的主体;② 人本管理的团队。指因企业的某项关联工作使各成员联合起来形成的具有归属感和工作精神的集体;③ 人本管理的组织。人本管理对组织结构、组织形态和运转机制最本质的要求， 就是要保障组织整体的高效能， 以帮助人的全面发展;④ 人本管理的环境。一个组织要想取得人本管理的预期成果， 必须利用和营造人本管理的环境， 使众多的环境因素形成有利于组织推动人本管理的合力。
人本管理的实施是将人本管理理念和管理对策渗透到管理工作中， 使管理工作在人本管理的理论体系和基本框架内进行的一系列行为活动。对于人本管理实施， 学术界见仁见智，大致可以归纳为如下三种观点:我国企业人本管理应该中西合璧;要有效地实施人本管理， 必须建立合适的机制;应该将我国企业人本管理作为一个系统工程来审视。
人本管理评价是指应用确定的度量尺度， 采用恰当的评判方法， 对所得到的人本管理结果判定其优劣得失的过程。人本管理评价是人本管理活动中的一项重要活动， 只有通过评价， 才能对人本管理实施进行及时控制并对效果进行及时反馈， 从而使人本管理向更好的目标和方向进行。然而， 学术界对人本管理评价的研究还处于起步阶段， 仅有少数学者在这方面有所涉及。薛梅提出了企业人本管理实施效果表现在如下三个方面:内部员工士气高涨，对企业忠诚度提高及企业外部绩效显著，企业社会声誉非凡。然而也只是定性地描述了主要的人本管理评价因素， 而且对评价指标也没有细分到变量层次， 因而未能建立评价模型进行定量分析。李昌盛借用美、日等一些工业发达国家的最新研究成果， 认为“一个组织的组织环境、员工士气、职业生活质量以及员工在工作中的满意度， 是考核评估人本管理绩效的主要因素指标。
二、企业人本管理的现状及存在的问题
人本管理模式在全球范围的兴起，是知识经济时代的产物。21世纪知识经济初现端倪，“资本资源”的统治地位逐渐被“智本资源”所取代，知识的作用上升到第一位，作为知识载体的人的地位也就被放到第一位。实施人本管理，是知识经济时代的客观要求，是当今世界各国企业管理的历史趋势。目前，在我国全社会范围内，掀起了学习实践科学发展观的热潮，以人为本的治国方略和管理理念正在逐步深入人心，人本管理的社会氛围已基本形成。在企业管理活动中，人本管理取得了明显的进展，知识、人才得到尊重，教育投入不断加大，薪酬制度、用人制度得到不断完善。但必须看到，
3 我国企业人本管理的水平，与全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的总要求还不适应。
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。虽然许多企业管理者都认识到了人本管理的重要性，但在我国现阶段企业实施人本管理的过程中仍存在一些问题。
(一)人本管理的理念没有确立和落实
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。只有树立人本管理的理念，把人看成具有独立思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。虽然有些企业也确立了人本管理的理念，但没有将其真正深入到每个领导者头脑中，转换成有形的、实的东西。
企业由以管理“物”为中心转变为以管理“人”为中心是其在管理方面的重大转变。目前一些企业在追求人本管理过程中，缺乏对人本管理理论内涵的深刻认识，即使制定了一些人本管理方法和人本管理方案，没有达到切实提高企业自身管理水平、增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。
(二)激励机制不够合理
长期以来，由于受多种因素的影响，我国企业职工的正常需要得不到满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视了对良好组织环境的培育。仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。激励手段过于单一和僵化，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工不能得到有效的激励。激励的机理是基于“人是需要的动物”这一本性，通过满足人的需要来激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。今天的中国正处在经济社会结构转型的重要时期，企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会
4 心理需要日趋多元化。
(三)人力资源开发利用不充分
人力资源的开发利用包括招聘、培训、设置安排岗位、员工职业生涯管理等方面的内容。一些企业领导担心替人“做嫁衣，”从而不愿花代价培养员工，据调查，许多企业的培训实施率都在 50%以下，企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近 80%[5] 。一些员工担心自己花精力学习提高的“机会成本”难以挽回而动力不足，相应地，也就难以形成制度化、规范化的培养人、发展人的机制。。
当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多问题，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。许多企业虽然认识到了人才的重要性，也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养人、发展人的问题上，还存在着许多问题。比如， 重使用、轻培养的问题;重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养问题等。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为 0.07 件，而日本企业每人每年为 24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。三是技术人才流失严重。待遇偏低，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等许多私营企业已经取消。企业岗位安排不能充分发挥员工的能力，对员工的长远发展、职业生涯也缺乏规划与管理，不能做到人尽其才，致使员工对企业丧失信心。
(四)企业人本管理的综合评价体系缺乏
人本管理不是空洞抽象之物，而是可以通过其具体指标体现出来，这些指标包括经济指标、政治指标、社会指标和环境指标。然而，在我国现阶段，还缺乏一套企业人本管理的综合评价体系。一些地方政府把“经济发展”等同于“经济增长”，不断向企业要“经济效益”，这种扭曲的政绩观，使企业在速度和质量两者之间陷入两难选择，最终导致企业片面追求速度，大搞规模扩张，形成高投入、高能耗、高污染的非科学发展模式。一些企业为了片面追求经济利润，不顾国家的有关政策法规，忘记了其社会责任，忽视企业的政治指标、社会指标、文化指标和环境指标。
(五)缺乏企业文化的构建
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化、企业发
5 展的重要性认识不足，主动、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作;三是一些企业领导的“官本位”思想在领导者与员工之间筑起了一道天然的隔离墙，阻碍了上下沟通，导致员工对领导不满;一些不顾员工情感、尊严、幸福的简单粗暴的管理方法使员工反感，“一人多任”、“一把手说了算”等管理作风使企业民主管理制度不能发挥应有的决策和监督作用;四是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏对企业的精神归属感、活力和动力。
三、实现企业人本管理的途径研究
(一)规范人力资源市场建设，实现人力资源管理市场化
实现企业人本管理，首先应从人才招聘开始，人才招聘又依赖于人力资源市场的建设。规范市场运行机制，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。政府在规范人力资源市场建设方面主要从以下几个方面进行建设：结合政府大部制改革，对原人事、劳动两部门所属的人力资源公共服务机构进行合并调整，整合现有人力资源公共服务机构，成立一个统一机构进行管理;加强公益性就业服务平台建设，丰富服务功能，统一内部管理，增加人员能动性，提高服务水平，建设专业化的服务人员队伍;积极引导人力资源市场经营性服务机构健康发展;加强监管，建立健全统一的政策体系，促进人力资源市场健康有序发展;加强人力资源市场信息化建设。
(二)树立正确的人力资源获取观念，积极主动争取人才
在人本管理模式下，企业获取人力资源必须有新的理念和思维。企业要从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者向积极主动地通过各种渠道主动争夺人才转变;要从“先有业务后有人才”的观念转变为“先有人才后有业务”，从应急到储备转变。企业要突破传统的人员获取模式，对特殊的、有用的人才设立专门的岗位，以保证其特殊才能的发挥。
(三)完善企业培训机制，提高员工素质
6 在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习、不断地充实自己，才能适应环境的变化。企业要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：
首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。为此，要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式：培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而要注重“启发员工应该干什么”;并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手能力;理念性的培训，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”地进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，要尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而应采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
(四)建立有效的激励机制，做到以人为本
建立合理的激励机制，首先必须解决三个问题。
1、建立合理的用人制度
一是坚持“选贤任能”的用人标准，打破干部“能上不能下”的传统，大胆使用年轻化、知识化、专业化的青年干部，让年轻人“有盼头”，做到“能者上、平者让、庸者下”。二是坚持用人所长、扬长避短的原则，根据个人的知识、能力、性格等个性特征，把人安排在能发挥所长、避免所短的岗位上。三是要信任、尊重、关心下属，切忌既让人工作，又不信任人，不敢放心放权，使下级丧失工作激情和责任感。同时，还要关心下级，让下级感到温暖，从而激发工作热情。
2、创建吸引人才、留住人才的环境
影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。人才更加注重个人的成长与发展，要求有一个能满足“自我实现的需要”的相对宽松的工作环境。创建吸引人才、留住人才的环境，应做到以下几点：一是为人才提供学习和发展的机会，让人才长期“充电”，适应学习型社会的要求。二是为人才提供职务晋升的机会，满足人才地位的需要。三是为人才提供“有竞争力的工资”待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬。四是为人才提供相对满意的退休福利，解除人才的“后顾之忧”。五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。
3、建立合理的分配制度
7 一种分配制度合理与否的判断标准，是看它能否起到激发员工积极性的作用。建立合理的分配制度，要处理好平均主义“大锅饭”的问题和收入分配悬殊的问题。目前，在我国企业中，收入分配悬殊的问题比较突出，为了体现社会主义的公平正义，防止收入悬殊，一是要坚持以按劳分配为主体，更加注重社会公平的分配原则;二是要提高中等收入者的比重;三是要确定企业领导收入与员工收入的合理比例。
(五)建立综合评价体系，保证人本管理的顺利实施
实施企业人本管理的主体是企业，但全面推行企业人本管理，是一个复杂的系统工程，需要企业、社会和政府的共同参与。在实施企业人本管理的过程中，企业是主体，企业的责任是认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的发展方针;政府是主导，政府的责任是指导并督促企业走科学发展之路，把是否实施人本管理作为评判企业改革发展是非的标准;社会各界也应发挥舆论监督作用，用正确的舆论引导督促企业积极主动地采取人本管理措施。为防止企业把人本管理简单化或成为口头宣言，需要建立企业人本管理管理的综合评价指标体系，大致包括以下几个指标。
1、经济指标
主要指企业经济规模、发展速度、发展质量、经济效益以及经济成果的分配等。这一指标既反映企业的经营状况和盈利能力，又反映企业满足员工物质利益需要的状况。衡量企业人本管理的经济指标不仅有经济效益、成本耗费、科技含量等，也包括员工薪酬、福利、住房等[6]。前者是条件，后者是目的。主要观测点包括:利润增长率、员工平均收入增长率、恩格尔系数下降率、单位工业生产增加值能耗下降率。
2、政治指标
包括企业民主管理制度的建设情况、依法治厂的执行情况等。民主管理涉及员工的知情权、参与权、选举权、监督权等基本的民主权利。员工能否依法行使这些基本权利，取决于依法治厂的水平。如果连法律赋予员工的基本民主权利都得不到保障，就根本谈不上人本管理。主要观测点包括:企业党风廉政建设情况、工会维权情况、职代会作用发挥情况。
3、社会指标
一个企业就是一个小社会。实施企业人本管理，就要妥善解决好企业员工存在的一系列社会问题，如子女上学问题、医疗问题、住房问题等，让职工安居乐业。特别要解决好下岗职工的生活问题和再就业问题，有效防止集体上访，促进社会和谐。主要观测点:企业员工社会保障率、再就业率、慈善捐赠情况。
4、文化指标
主要指企业在提高员工思想道德素质、科学文化素质方面提供的条件和机会。主要观测点:员工平均受教育年限、中级以上专业技术人员比例、培训覆盖率。
5、环境指标
环境指标主要通过企业的生产生活环境、社会治安和资源节约状况来反映。企业实施人本管理的环境标准是“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少。”主要观测点:绿化覆盖率、空气质量、公共健身娱乐设施、社会治安综合治理状况。
总之，企业行政部门或行业主管部门，应建立一套企业人本管理的综合评价指标体
8 系，作为考核企业领导工作业绩的标准，以推动企业人本管理的顺利实施。当然，这些指标的科学性与可行性还需要进一步探究和论证。
(六)创建以团队精神为核心的企业文化，重视内部动力的推动作用
与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制;再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。团队精神的建立包括：一是尊重企业内各类团体的相对独立性;二是培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干;三是建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制;四是建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
结 论
企业管理中的人本管理，是对人与企业管理的一种关系和行为的协调，现代的企业管理本身就是对人和物及信息的管理再造。企业管理的职能、作用的发挥，企业管理措施、办法的贯彻落实，企业目标的实现，都是通过人来完成的。因此，企业就是通过围绕调动企业人的主动性、积极性和创造性而开展一切管理活动的。针对现代企业人本管理存在的问题，就必须抓住现代企业人本管理抓住人、用活人，培养人，开发人的宗旨。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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致 谢
本论文从立题到论文撰写整个过程都是在郑惠珍老师的悉心指导下完成的，郑惠珍老师在生活上，学习上，思想上都给予我极大的关怀和帮助，在传授我知识的同时，更注重培养我解决问题的思路和方法及创新能力，不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理，为我今后学习和工作打下了坚实的基础并开阔了我的视野。在以后的学习生活中我将会以老师为榜样，进一步提升自己的理论知识，加强对论文相关内容的改进，将本论文在提升一个档次。谢谢老师。
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参 考 文 献
[1]石书臣，2002：《人的全面发展的本质涵义和时代特征》，《.河北大学学报》第2期。
[2]王非，2009：《浅析如何提高我国企业人本管理的效能》，《管理纵横》第6期。 [3]王建萍，2005：《.以人为本的管理与企业价值观》，《中外企业文化》第8期。 [4]刘伟、熊志坚，2007：《国内人本管理研究综述》，《价值工程》第3期。 [5]王菲，2009：《浅谈企业人本管理存在的问题及对策》，《商业经济》第3期。 [6]胡绍红、田字义，2010：《企业人本管理面临的问题及解决途径》，《中共云南省委党校学报》第1期。
[7]加里·德斯勒、曾湘泉，2007：《人力资源管理(第10版)》，中国人民大学出版社。
[8]段鹏飞，2009：《关于近年来“以人为本”的研究综述》，《学术论坛》第4期。 [9]于丽娜，2009：《以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用》，《经营管理者》第4期。
[10]周三多、 陈传明、 鲁明，2003：《管理学》，复旦大学出版社。
[11]孔祥国，1994：《市场化——人力资源配置的必由之路》，《湖南社会科学》第1期。
[12] 朱晓丹，2004：《论人本管理》，《学习与探索》第3期。 [13]王素芳，2008：《浅谈企业管理之“以人为本”》，《商业经济》第5期。
[14]陈敬莲，2007：《基于企业管理中人本管理的探讨》，《经营管理》第3期。