行政人员绩效考核方案范文第1篇
绩效考核 (Performance appraisal, PA) 又译为绩效评价或绩效评估, 《牛津现代高级英汉双解词典》对其解释为“表示对事物价值进行准确的估计和计算”。作为系统工程的高校行政人员绩效考核, 其内容实质是从组织的绩效目标出发, 通过一定的方式方法和程序标准, 对组织成员的素质、工作能力、工作计划和结果、工作态度、工作成绩等进行全面客观的考核、测量和评价的过程。科学、合理、高效的绩效考评制度, 能有效地激励行政管理人员, 进而改善其行为, 调动他们的工作能动性、积极性和创造性, 最终实现组织目标和个人成就的共同发展。
1 高校行政管理人员绩效评估的现状
根据国内高校在互联网上公布的统计信息, 高校行政管理人员与专任教师的比例大都在1∶6以上, 有的甚至达到1∶3, 这其中还不包括部分不在行政人员编制中但从事行政管理工作的工勤人员、教辅人员、图书资料管理员。高校行政管理人员队伍中部分人员学历偏低, 素质不高, 缺乏运用先进的工作技能和手段的能力, 使得高校行政管理工作落后于高等教育改革的需要。统计表明, 在众多高校的行政管理人员中, 学历水平在大学本科以下的人员比例将近45%。高校一部分是由原来的专科院校重组改建而来, 一部分是由数所中专学校或成人高校合并升格而来, 所以这方面的问题更显突出。近几年来, 很多高校直接招聘硕士或博士研究生充实到行政管理队伍, 以求优化行政人员队伍结构, 这样就出现了年轻的高学历人员和有多年行政经历的老员工一起共事, 新的东西老同志不会做的, 全部由年轻人来做。基于这种现状, 针对高校行政管理人员进行的绩效评估体系更加相对落后, 一般是凭领导印象来评估考核, 或再请部分群众座座谈, 填填表, 按照领导提名或群众联合提名推荐先进。有的院校有考核标准和体系, 但也是数年之前建立的, 由于领导重视不够, 未及时完善和改进, 难以起到绩效考核应有的作用。目前, 高校行政管理人员绩效考核主要存在以下问题。
1.1 思想上不重视, 形式上走过场
许多员工甚至部分领导认为, 绩效考核年年考, 只不过是“为考核而考核”而已, 是“认认真真走过场”, 管理者也没有从制度上、形式上真正重视绩效考核, 以致无法发挥绩效考核工作应有的作用。
1.2 考核内容针对性不够
考核内容是对某一岗位人员的具体要求, 是考核体系的中心环节。但目前很多高校对不同级别的行政管理人员都是从“德能勤绩”等方面进行考评, 对于具体考核项目而言, 没有制订出针对不同层面人员的不同的指标体系, 指标项目和权重没有区别或区别不大, 这样势必导致产生两个方面的弊病:一是只注重对行政管理人员共性的要求, 忽略了个性方面的要求;二是考核重点不突出, 该考核的内容没有考核, 该重点考核的内容却淡化了。
1.3 考核指标缺乏科学性
在具体实施考核时, 没有根据实际情况对“德能勤绩”这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不细致, 考核标准定量不够, 定性有余, 或者量化标准太繁琐, 不简洁直观, 以致于可操作性不强, 最后总是凭经验和印象对行政管理人员进行评价, 从而导致考核的片面性和不科学性, 使考核失去实效。
1.4 仅重视年终考核, 忽视平时考核
许多高校对一年一度的年度考核工作一般都比较重视, 而对平时的考核却重视不够, 把对行政管理人员一年工作的整体评价安排在很短的时间内完成, 容易产生以点代面的偏差, 这样难免有人平时工作松松垮垮, 而在集中考核时则“作秀”。
1.5 考核队伍专业化程度较低
从某种程上说, 考核质量的高低与考核人员自身的水平有着密切的关系。考核队伍一般都是何时需要, 何时组建, 人员不是相对固定和专业, 素质参差不齐, 对考核工作本身缺乏深入理解, 对考核目的、要求、内容、程序不够熟悉, 这些都最终影响考核工作的质量。
1.6 绩效考核对结果反馈环节重视不够
绩效考核过程一般包括准备、动员、组织实施、评定、结果反馈等阶段。但目前高校的绩效考核对结果反馈这一环节重视不够。考核是一种手段, 不是目的。考核结果出来之后, 应给行政管理人员提供持续性的反馈, 使员工了解自己的业绩状况和考核结果。同时, 创造一个公开的通畅的双向沟通环境, 使考评者与被考评者能就考核结果进行及时地有效地交流, 并在此基础上制定行政管理人员 (特别是年轻人) 未来职业发展计划。这样, 绩效考核才能真正发挥其效用, 提高员工的素质, 实现组织发展目标。否则, 会打击员工参与考核的积极性, 逐渐对考核产生一种逆反心理。
2 优化措施
2.1 科学制定岗位职责和员工个人分目标
科学制定岗位职责和员工个人分目标, 这是绩效考核成败的关键和前提。目标管理理论告诉我们, 为了有效促进管理效率和管理水平的提高, 组织中的上级与下级必须共同制定组织目标, 并由此分解成组织内部成员的责任和分目标, 明确组织成员的职责范围, 最后依据这些目标对组织和成员达成目标的情况进行管理评价和奖惩。由此可见, 目标管理方法的精髓在于管理者与被管理者之间达成默契, 使组织成员工作目标明了, 并在执行过程中及时发现问题和改进工作方法, 进而促进管理效率和管理水平的提高。所谓“磨刀不误砍柴工”、“工欲善其事, 必先利其器”就是这个道理。
因此, 在进行员工绩效考核之前, “绩效目标的设立是首要的, 也是最重要的环节。
2.2 健全和完善考核机构
健全和完善考核机构, 是考核结果公正、公平、合理化的重要保证因素之一。学校应成立专门的行政人员考核领导专家小组, 由人力资源管理部门负责日常事务并全面协调考核工作。针对“窗口型”部门的考核领导小组成员构成有:部门的直接上级、同级同事、服务对象 (可以是教师、学生、专家等不同群体) 、校内外管理专家。这几类人员对考核对象同时进行考核, 构成立体考核体系, 各类人员的考核比重应各有侧重。其次, 考核小组在考核前必须进行严格培训, 使其充分掌握考核应该把握的各项条件要求, 如考核原则、考核标准、考核方法;通过与被考核者较多的接触, 熟悉被考核者的工作表现;了解被考核者职务性质、工作内容和岗位要求;具有公正, 客观的评价能力等。
2.3 建立一个公平且富有激励效用的选拔和奖惩机制
绩效考核的目的, 就是要通过对绩效考核结果的应用, 建立一个公平且富有激励效用的选拔和奖惩机制, 从而提高学校的整体绩效。因此, 考核结果的应用应该是多样的, 也是最能体现行政管理人员特点的激励竞争机制。这突出反映在三个方面。一是强调作为人事决策时的重要参考指标。由于员工个人对学校所作贡献的大小可以从绩效结果得到反映, 所以, 对行政人员的升迁、任免、调任、加薪等重要决策, 都应与绩效考核的结果挂钩, 甚至将绩效考核结果做为主要参考依据。二是强调作为激励手段对员工进行奖优罚劣。作为高校的行政管理人员, 他们所服务的对象是知识性密集型的群体, 由于文化环境背景的熏陶, 从某种角度看, 行政管理人员与教师一起, 同样是具有较高“成熟度”的群体。从人力资源管理的角度, “成熟度”是指人们有意愿和能力完成某项特定任务的程度, 一般指责任心、成就感、工作经验和教育程度等。因此, 绩效激励的措施除了应用于薪酬、升职之外, 还应考虑作为安排员工培养进修学习的依据, 满足员工的自我管理、自我实现的主观意愿。充分利用培训提高的机会激励人, 使“终身学习”成为行政管理人员不断提高业务水平和自身素质的桥梁。三是强调作为员工潜能开发的参考。依据绩效考核的结果发现员工工作的潜能, 再根据不同岗位需求作适当调整, 做到人尽其才、发挥所长, 切实提高员工的工作绩效。要加强考核、任用、奖惩等制度建设, 要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 健全对行政管理人员的录用、考核、晋升、奖惩、辞退等具体制度, 突出一个“严”字, 严格管理, 严明纪律, 赏罚分明, 形成“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的良好机制, 让行政人员工作各得其所, 在服务与奉献中体现其个人价值, 并且产生归宿感。
2.4 有效的沟通贯穿于绩效考核各个环节
有效的沟通应贯穿于绩效考核的各个环节, 包括考核办法的选择、制定, 考核指标体系的确定, 考核结果的激励措施等环节。首先, 学校在选择绩效考核办法、确定绩效考核的目标和内容时, 应当确保教职员工的充分参与, 让教职工代表有充分的知情权、话语权。这种沟通方式是反复多次的, 是双向的而不是自上而下单方面的行政指令。只有在教职员工广泛参与并充分酝酿的情况下, 绩效考核才能完全被员工认可和接纳。其次, 对考核结果必须进行及时的沟通和反馈。这种沟通包含学校人事部门与各部门之间的沟通、部门领导与员工之间的沟通、员工与员工之间的比较沟通等。最后, 考核结果的沟通应注意方式方法。管理者与被管理者最好是采取面谈的方式, 谈话要注意语境和技巧, 先肯定成绩再提出不足。面谈是一种交流, 领导在反馈绩效结果的同时要善于倾听。上下级在这种平等的对话交往中, 相互获取信息, 增进了解、联络感情, 最终达到发现工作中存在的不足、改进组织绩效和个人发展的“双赢”与“和谐”。
行政人员作为维系高校发展的重要人力资源, 其管理和开发既关乎职工的切身利益, 更关乎高校的生存发展。由于高校行政管理工作的多样性和复杂性, 对行政人员的考核也是一项复杂且具有较强操作性的管理活动, 它不是一成不变的, 而是一项开放动态的系统工程。科学有效的行政管理人员绩效考核管理体系的形成和实施需要一个长期实践探索的过程, 也是充分体现“以人为本”管理思想的贯彻过程, 其根本目标是通过不断提高行政管理方面的人力资源管理水平, 不断提高行政管理效能, 为办学目标的顺利实现提供可靠的保障。
摘要：本文基于笔者多年从事高校行政管理的工作经验, 以高校行政人员绩效考核为研究对象, 分析了绩效考核中存在的问题, 探讨了相对应的优化和改进措施, 全文是笔者长期工作实践基础上的理论升华, 相信对从事相关工作的同行能有所裨益。
关键词：高校,行政人员,绩效考核,改进
参考文献
[1] 黄萍.建立和完善高校绩效管理体系初探[J].重庆工学院学报 (社会科学版) , 2007 (8) .
行政人员绩效考核方案范文第2篇
为强化添祥物业公司后勤部门(以下简称“后勤部门”)全体管理人员遵章守纪和自我约束的意识，促进前勤部门管理人员的积极性，提高工作效率和服务质量，保证公司各项规章制度顺利执行，结合《员工守则》、工作流程、质量标准及公司管理实际需求，在原有公司规定的基础之上，特制定本方案，报公司审核批准后实施。
二、适用范围
适合对后勤部门考核(财务部经理、行政人事部经理、办公室主管、行政人事部文员)。 适合对后勤部门日常管理工作。
三、考核原则及绩效设置
本着公开、公正、公平、合情、合理的原则，结合后勤部门实际情况，并根据各岗位性质，并进行月度绩效考核：(注：公司后勤部门在编人数为4人)
财务部经理绩效考核不设置基本金额，实行预付制，所有扣款金额均纳入公司活动经费。 行政人事部经理360元/月
办公室主管360元/月(含行政人事部经理助理：360元/月;含财务部经理助理300元/月，具体工作内容详见岗位职责) 行政人事部文员200元/月;
上述绩效奖励将采取以奖为主，倒扣为辅的原则规范实施。
上述绩效设置基于公司总编制人数160人;总编制人数在160人以上且不足200人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调100元/月;总编制人数在200人且不足250人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调200元/月;总编制人数在250人且不足300人时，绩效奖金基数在原有基础之上上调300元/月;总编制人数在300人及以上时，绩效奖金基数在原有基础之上上调400元/月(注每50人一档，以此类推)。
上述绩效奖金调整计划基于后勤部门人数不作增编的基础之上;因工作职责调整，对应的绩效将跟随岗位一并调整; 部门人员每增加一人，对应的绩效基数调整计划将随之下调一档。(例如：总编制人数在190人时，不增加之前，绩效上调100元/月，增加之后，绩效不予上调;当总编人数在220人时，不增加之前，绩效上调200元/月，增加之后，绩效上调100元/月。以此类推) 公司统一调整绩效基数时，不纳入上述绩效核算之列，将另行并入绩效资金总额。
四、岗位职责 财务部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。
严格遵守国家财经法规、财务工作规定和公司相关制度，遵守职业道德;建立健全公司财务管理、会计核算、稽核审计等有关制度，监督各项制度的实施和执行。
组织编制公司年、季度成本、利润、资金、费用等有关的财务指标计划，定期检查、监督、考核计划的执行情况，及时调整和控制计划的实施。
组织各项目收费人员正确、及时、完整地处理账务，办理现金收支和银行结算等业务，及时进行账务登记。
加强财务监管，认真履行财务收支审批手续和费用报销制度，正确合理调度资金，保证日常合理开支需要的正常供给。
负责固定资产、流动资金及专项基金的管理，会同有关部门办理固定资产的购建、审计、报废等财务审核守续。 搞好会计核算，及时提供真实的会计核算资料;组织经济活动分析，编写经济活动分析报告，提出改进意见和建议，为公司生产经营决策提供依据。
审核年、季、月度各种财务会计报表，搞好会计决算工作。 组织实施公司财务审计和会计稽核工作。
负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作; 负责除香珠花园、开发区管委会物业服务中心、深圳工业园孵化园8号地块、湖北省汽车研究院之外各单位的收费任务。
负责各部门网点物资申购、派发、核销等工作。 认真完成领导交办的其它工作任务。 行政人事部经理
服从总经理的管理，接受总经理对本职工作的检查和指导。 负责制订和修订职责范围内相关作业流程及相关作业指导书。
负责对各部门人力需求及人力配置情况进行评审，并负责人力资源的招聘工作。 贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与前勤部门以及财务部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作; 负责组织公司人事、薪资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作; 负责组织修订公司各部门的员工工作标准及相关岗位流程; 负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;
负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律; 负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升等人事系列化基础管理工作; 组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作; 协助各部门做好客户单位的沟通工作。 按时完成公司领导交办的其他工作。 办公室主管
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查;
负责做好会议、涉外工作等重要事务的安排，部门会议的组织，做好重要会议的记录及会议纪要的整理。
建立档案并保存整理各类档案(包括人事档案、培训档案、合同档案、文件资料档案等) 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的复审工作。
负责归档公司相关文件，负责文档资料整理存放，书籍报刊管理，严格执行档案资料保密制度;
负责组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作;负责对公司办公设备的管理和维护;
负责组织员工企业文化活动;负责公司网站、微信平台的维护和推广工作; 负责对各部门管理干部月度绩效考核的初审工作; 负责公司资质的办理、变更、年检、保管等工作;
协助财务部做好帐务处理以及相关票据初审、发放及回收工作;负责每月按时向统计局、税务局上报报表;
负责各项目的物业方案、合同的拟定及招投标工作; 协助部门做好各客户单位的沟通工作。
每月2日前汇总上月华企在线学习情况并安排当月学习课程; 负责完成上级交办的其它工作任务。 行政人事部文员
服从上级部门经理的管理，接受上级对本职工作的检查和指导。
按照行政人事部的统一安排，有针对性对公司下属各网点进行例行检查;
负责做好会议、涉外等重要工作任务，并做好公司会议精神上传下达，协助办公室主管做好重要会议的记录及会议纪要的整理工作。
协助各部门做好员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考察、推荐、晋升以及劳动保险等人事系列化基础管理工作; 协助办公室主管组织公司办公费用的计划;固定资产的统计、协助采购部对办公用品、办公耗材、办公设备的采购、发放和盘点工作;负责对公司办公设备的管理和维护; 负责公司各部门员工考勤统计、薪资核算等基础性工作的初审工作。 负责公司各部门各类报表的收集整理工作; 协助办公室主管，做好公司相关文件的归档以及文档资料整理存放工作，严格执行档案资料保密制度;
具体负责保管行政人事部印章工作。
负责各部门员工绩效考核信息的统计、初审工作。 负责公司办公室的日常接待工作。 负责完成上级交办的其它工作任务。
五、考核类别及奖罚标准
后勤部门应立足服务立场，切实做好本职工作同时，积极进行角色转换，尽力做好前勤部门各项后勤支援任务。各后勤管理人员要加强学习，努力提高自身业务水平，特别是公司下发的《员工守册》，要尽快熟悉掌握。在日常管理过程，发生相关违纪行为的，将按照公司相关制度进行处罚，该处罚项目不列入本项目绩效考核范畴，对发生《员工守册》规范之乙类、丙类违纪行为的，将取消当月绩效评估资格。针对后勤部门管理人员职责履行方面，并作以下几方面绩效考核： 财务部经理：
定期对公司各部门进行财务方面的技能培训以及业务检查、监督、考核工作。 技能培训原则上每月不低于一次，及时对各项目部收费人员进行业务培训工作，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决;未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，对各项目部收费人员进行业务检查及帐务核对，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照20元/次的标准进行处罚。
每周五下午17:30前将各单位回款情况进行统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照20元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行审核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按20元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按50元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，(总经理审批不处罚的其他情形除外)将按50元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于三次或三个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 客户单位关系维护任务是公司对外联络的重要手段，也是对外收费顺畅的前置条件。根据公司要求，为切实做好重要客户的沟通工作，每月至少完成5个目标单位的沟通维护工作，应附有详细的维护记录，对反馈存在的各类问题，及时与相关部门进行沟通并协助解决。否则将按20元/个的标准进行处罚。 结合财务部经理岗位的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，后期将根据该部门实际调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
2、行政人事部经理：
应参照岗位职责及其内部分工，及时、准确、有效开展各项工作。考核详情参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
3、办公室主管
该岗位管理干部应切实做好前勤部门与后勤部门衔接工作，充当纽带作用。根据公司要求，该岗位在承担行政人事部的部分岗位职责的同时，协助财务部经理做好财务审计工作，强化公司财务管理力量，行政人事部部分岗位职责考核，将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行，财务部相关工作将从以下几个方面进行考核： 协助财务部经理做好各项目收费人员的技能培训工作，原则上每月不低于一次，并填写培训日志，将各项目部收费人员反映的问题或存在的问题及时与项目经理进行沟通，协助解决;未按上述要求组织业务培训或无相关培训记录，均视为不合格，并将按照5元/次的标准进行处罚。
协助财务部经理对各项目部进行业务检查及帐务核对，每月底且不超过次月5日完成，对存在的管理问题，予以纠正或登记，并参照公司相关制度对其实施考核。未按上述要求组织实施或超过规定的时限要求，均视为不合格，并将按照10元/次的标准进行处罚。 每周五下午17:30前协助财务部经理核查各单位回款情况并予以统计，上报至总经理审阅的同时，及时向各部门进行通报，由各部门协助财务部门进行欠款催缴工作。对未按上述要求进行统计或未进行通报的，将按照10元/次的标准进行处罚。
每月底且不超过次月5日，针对各部门物资申报工作进行初核，并在当月10日前完成物资采购任务，根据各部门实际情况，由各部门自行领用、配送。对未按上述要求进行审核或未在规定的时限内采购完成，将视为不合格，并按10元/次的标准进行处罚。
每季度第一个月15日前协助财务部经理完成各部门上一季度财务报表，交由总经理审核，并对各部门负责人进行通报。对未按上述要求进行统计或未有规定的时限内完成上述工作任务的，将按30元/次的标准进行处罚。
每月15日、30日上下浮动三天内协助财务部门完成公司各部门员工的工资发放任务，对未上述时限完成工资发放任务，(总经理审批不处罚的其他情形除外)将按30元/次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。 按公司经营业务内容准确编制记账凭证，制作各类财务报表和财务分析表，并保证报表的准确性、真实性、装订整齐。未按上述要求完成或10元/起进行处罚 负责服务单位的物业费发票审计和开据任务，且根据各项目或单位的实际需要，由部门申报发票需求，其任务时限上下浮动一天内完成上述工作任务，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。(此类工作任务由部门或项目反馈考核)
每月及时向统计局、税务局上报报表，并保证报表的准确性，并打印装订整齐，未按上述要求完成或错一项扣20元/起。(此类工作任务由财务部经理实施考核)
结合该岗位工作任务的特殊性，上述考核内容均采用目标任务考核制，为方便考核，均财务部经理具体组织实施，有关考核项别均由部门或项目提供。后期将根据该部门实际工作需要或调整情况，适时新增客户满意度评价体系。
4、行政人事文员：
该岗位员工应加强对责任区域的工作质量进行管理，结合公司要求从以下几方面进行规范(时限考核均以电子邮件时限为准)： 每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门员工考勤信息，并形成电子档形式交至办公室主管复核，未按上述要求进行考勤统计或超过规定时限的将按10元/次进行处罚;其中初审错误一处按10元/处进行处罚。
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门培训计划至公司行政人事部经理，否则将按5元/次进行处罚;
每月底且不超过次月5日，汇总并上报各部门培训记录、周例会记录、项目部办公室周例会记录以及各部门客户意见反馈表至办公室主管，未按上述要求完成工作任务的，将按5元/次或5元/项进行处罚;
每月底且不超过次月5日，汇总并初审各部门物资盘点表、物资申报表至办公室主管，否则将按5元/次进行处罚; 每月底且不超过次月5日，及时更新员工相关信息，以及各类报表、资料的归类存档等工作，未按要求完成的，将按10元每次的标准进行处罚。
每月完成行政人事部安排的月度检查任务不低于五次或五个网点，应附有详细的检查记录，未按上述要求完成当月巡检任务，将按10元/次或10元/个的标准进行处罚。
每月底且不超过次月7日，完成各部门员工绩效考核的初审，并上报至行政人事部经理。否则将按照10元/次进行处罚。
未涉及到的内容将参照《添祥物业公司行政人事部内部考核实施细则》执行。
六、说明
1、本方案由公司审批之后开始实施。
行政人员绩效考核方案范文第3篇
第一部份前言
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各联络处的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条 本方案的实施对象为公司各部门、销售系统人员;市场销售人员绩效工资考核方案按部门经理、业务主管、销售代表分别制订。
第二部份部门经理绩效考核办法
第四条部门经理绩效考核分月度考核、年终考核。
第五条部门经理根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、经营指标、费用指标、利润指标。具体发下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(回款计划)进行修正并下达给各事业部(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核×〔(月度销售70%+主推10%+队伍建设10%+费用控制10%)〕 月度销售提成=月度销售回款×提成标准
注：当月回款完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度绩效考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
3、经理工资：4000元= 基本工资3500元+绩效工资500元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：元/箱
枝江酒：元/箱
编写：王健
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品提成1.2%，年终完成销售目标，所有产品3‰
第三部份区域主管绩效考核办法
第六条区域主管绩效考核分月度考核、年终考核。
第七条区域主管根据以下几项内容综合绩效考核：销售指标、队伍建设指标、费用指标。具体如下：
1、月度考核：销售中心市场部根据销售总目标对事业部上报计划(销售计划)进行修正并下达给各区域(每月一号下达)。由于在销售过程中，可能也会遇到不可预测因素严重影响销售计划的完成，事业部可以在每月的25日之间前上报下月销售计划的调整报告，经销售中心批准后，按调整后的计划进行考核。
月度绩效考核=月度绩效考核金×月度销量×70%+主推10%+工作过程10%+报表10%
月度销售提成=月度销售×提成标准×销售完成率%
注：当月完成率≤80%，提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、主管工资(初级)：2500元= 基本工资2000元+绩效工资500元
主管工资(高级)：2800元= 基本工资2000元+绩效工资800元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：1元/箱
枝江酒：0﹒5元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推销售完成50%，主推产品提成0.5%。
主推销售完成100%，主推产品提成1%。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第三部份销售代表考核办法
第八条事业部销售业务考核以销售为主要考核指标，在能完成所辖区域内的各项指标后可计算考核奖金，事业部销售业务主管考核指标以销售为主，由事业部每月下达(销售指标每月不得少于6万元)。
月度绩效考核金=月度绩效考核金×月度销量70%+主推10%+开点10%+报表10%
月度提成=月度销售金额×提成标准×销售完成率%
注：当月回款完成率≤80%、提成奖金按完成比例标准百分比发放。
提供：月度考核提成标准方案。
2、年终考核:
年终考核奖金=全年提成奖金总和×年度得分率%。
年度得分率=全年月度得分之和/全年度得分总和(1200分)100%
提供：年度考核标准方案。
3、业务代表(初级)工资：2000元= 基本工资1600元+绩效工资400元
业务代表(高级)工资：2200元= 基本工资1800元+绩效工资400元
4、提成标准：
拓展部：
中国强劲：4元/箱
枝江酒：1元/箱
主推产品：每月初制定提成计划。
商超部：
主推产品:(主推是指不包括贵酒)
主推销售完成率60(含60%)以下: 主推产品提成2%
主推销售完成率60—80%(80%):主推产品提成2.5%
主推销售完成率80%以上：主推产品提成3%
古绵纯：5元∕件。
贵酒
月度：单支1元∕支，礼盒5元∕盒
季度：单支1元∕支，礼盒1元∕盒
流通品：
按1‰计算年终作为奖金发放。
注：全年回款完成率≤60%时，不计算年终考核奖金;
第四部份其它说明
第九条各项考核指标计算说明。
1、年度得分率：是指全年月度绩效得分总和/全年考核分(12000分)100%
2、全年提成奖金总和：全年12个月拿的奖金总数。
3、全年月度得分之和：全年12个月绩效考核得分总分数。
4、月度绩效考核奖金：是指业务400元、主管500-800元绩效考核的
5、提成标准：根据公司制定各种产品的提成金额。
6、月度销售70%：是以枝江酒和中国强劲为主的考核。
第十条如市场各级销售人员在中途辞职或被公司辞退不计算年终的绩效考核奖金。
行政人员绩效考核方案范文第4篇
第一章总则
第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，结合公司下发的《关于加强医院管理的若干规定》文件精神，特制定本办法。
第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。
第三条 考核原则
(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准
- 1 -
第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：
第六条 扣分标准
第三章考核程序
第七条 考核者
(一)院委会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
(二)院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作;
(三)部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率;
第八条 考核组分工
医技护理考核组：汪接兵、董全昌、张跃辉负责医疗、护理、医技等临床管理部门工作的考评。
行政后勤考核组：汪接兵、王晓玲、张昌琳、张跃辉负责办公室、人事、财务、总务、安全等行政后勤管理部门工作的考评。
第九条 考核方法
(一)考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
(二)定期与不定期相结合方式。定期：行政后勤考核组每周四进行，医技护理考核组每周五进行(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
第十条 新进及调、离职人员的考核
(一)新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。
(二)调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定
发放。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。
第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由财务部门负责执行。
第十三条 财务科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月底前核算发放完毕。
第四章考核奖惩
第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。
第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。
第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以撤职或辞退处理。
第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。
第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责
履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。
第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。
第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以辞退处理。
第五章附则
第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月份和部门整理归档，以供年底评优参考。
第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
行政人员绩效考核方案范文第5篇
行政后勤人员绩效考核管理办法
第一章总则
第一条 为完善医院管理机制，加强医院管理，增强医院执行力，切实提高工作效率，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，特制定本办法。
第二条 适用范围：除医院临床、护理、医技及其它效益科室外，医院行政后勤管理干部、员工及其他人员(包括借调人员)均按照本规定执行。
第三条 考核原则
(一)客观考评原则。考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)公正考评原则。考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)单头考评原则。对各级员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”实施。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。
第二章考核内容及评分标准
第四条 绩效考核实行月扣分制，每位被考核人员每月基础分为100分，月末根据当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，结合评分标准评定当月得分，得分与当月奖金挂勾。(注：院级领导按全院平均奖金的1.6系数计算;科主任、科长按院内平均奖金的1.4系数计算;副主任、副科长按全员平均奖金的1.2计算;行政、后勤职员按全院平均奖金的1.0系数计算。)
第五条绩效考核根据得分情况分为四个等级具体标准见下表：
- 1 -
第六条 扣分标准
第三章考核程序
第七条 考核者
(一)院务会：负责院领导及特殊事件的考核工作。
(二)院领导：负责部门主任及科室负责人的考核，并监督所有行政后勤人员考核工作;
(三)部门主任、负责人：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率;
第八条 考核组分工
后勤考核组： 负责办公室、人事、财务、护理部、医务科、核算科等行政部门工作的考评
行政考核组： 负责总务、设备科、保卫科等后勤管理部门工作的考评。
第九条 考核方法
(一)考核者评分和被考核人自评相结合的方法。考核一般情况下每周定期检查一次各部门工作情况，被考核人陪同，对偏差予以调整，月底汇总评分，力求客观准确。
(二)定期与不定期相结合方式。定期：行政考核组每周??进行，后勤考核组每周??进行(遇节假日、特殊情况另行通知);不定期：考核组成员、部门领导不定期巡查医院或职责范围内人员工作情况，发现问题，立即通知责任人改正，并视情况扣分，记入月底考评。
第十条 新进及调、离职人员的考核
(一)新进员工入职试用期不作考核，亦不发奖金，转正后按当月转正后天数比例计算奖金比例，并参加考核。
(二)调职员工在调职当月不作考核, 奖金按医院其它有关规定发放。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十一条 每月5日前由各部门考核人员将本部门评分情况上报院长办公室。 第十二条 院长办公室根据各部门考核评分情况，予以调查审核，并将审核反馈情况记录在案，汇总后，上报院长审批，院长签字审定后，由核算科负责执行。
第十三条 核算科根据评分情况，计算绩效奖金比例，与考核月下月20日前核算发放完毕。
第四章考核奖惩
第十四条 考核每月根据《扣分标准》评出每位被考核人员分数，以百分制计算，对照等级标准，得分为一级、二级发全额奖金，三级发80%奖金，四级发60%奖金，五级扣除全部奖金。
第十五条 绩效考核扣发奖金列入考核奖励基金帐户，对先进、优秀人员实施奖励。
第十六条 被考核人员内有三个月考核分为五级者，年终奖扣除，并予以院内行政处分处理。
第十七条 被考核者内连续三个月或累计四个月考核分为四级者，予以调换工作、降薪处理。
第十八条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“职责履行”方面扣分超过25分的，予以撤职、调换工作处理，并降薪处理。
第十九条 被考核者内连续三个月或累计四个月在“工作执行力”方面扣分超过25分的，予以停职停薪处理。
第二十条 被考核者内连续三个月或累计五个月在“劳动纪律”方面扣分超过25分的，扣除年终奖50%。
第二十一条 被考核者内连续二个月或累计三个月在“品质素养”方面扣分超过25分的，予以院内行政处分处理。
第五章附则
第二十二条 绩效考核每月汇总后交人事科备案，由人事科按月和部门整理归档，以供年底评优参考。
第二十三条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，医院将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
行政人员绩效考核方案范文第6篇
1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商专员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
二、考核对象：
1、公司各个招商团队
2、各招商团队中各个招商专员
三、考核基础：
招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考
核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
四、考核内容：
工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况，租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。
五、项目招商绩效考核：
项目招商绩效考核以招商项目组为考核对象，招商项目组根据招商项目的整体招商计划完成进度统一考核招商业绩提成。招商
业绩提成的分配必须既体现项目组团队合作同时能最大效应地提高招商人员的自主招商积极性。
招商项目组业绩提成在招商租赁合同签订、首期租金交付后的次月予以兑现。按首期到账租金的2%--4%一次性计提，为促进适当提高商铺租金价格，增加公司效益，防止招商人员压低租金出租。 基准租金价格出租按2%提取业绩提成
基准租金价格上浮10%出租按3%提取业绩提成
基准租金价格上浮20%出租按4%提取业绩提成
特殊原因经总经理批准低于基准租金价格出租的按2%提取业绩提成
招商业绩提成的分配比例：
1、业绩提成部分的50%为招商合同主签人员提成，在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。(体现个人能力价值)
2、业绩提成部分的30%为招商项目组其他人员提成。在招商租赁合同签订、首期租金到账后的次月予以兑现。(体现团队合作)
3、业绩提成部分的10%留为招商项目组完成整体招商计划的风险考核，在项目完成整体招商计划的90%后次月予以兑现。
4、业绩提成部分的10%留为个人完成月度招商计划的业绩提成风险金考核。
六、绩效工资奖励方法：
基本工资(3000元)+奖金 +个人绩效工资绩效工资由二部分业绩提成组成：
1.租金收缴业绩提成
采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。招商人员按照每月(每季)租金收缴完成比例提取绩效工资
租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成; 租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成; 租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成; 租金收缴完成比例不能达到 80 % 无提成;
2.项目招商业绩提成风险金
招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度(季度)招商计划的比例发放绩效工资