人力资源部目标范文第1篇
一、人事管理工作 根据公司实际情况，经公司领导研究批准，2004年度在公司内部开展了一次人事评价工作，采取三级评价管理办法(自评、互评、领导评价)，根据结果对生产、技术、管理骨干签订长期合同，对生产工人及其他工作人员签订中期合同、短期合同或不签合同的办法予以管理。以劳动合同管理为主线，充分利用和发挥劳动合同的作用，本年度共签订劳动合同554人次，其中，续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次，不再续签合同。通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，既多年来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，改变了“续签合同是走形式、走过场”和“进了电厂门，就是电厂人”的传统思想，打破了国营企业的“大锅饭”、“终身制”现象，充分发挥了劳动合同的严肃性，激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，充分的肯定了忠诚奉献、尽职尽责的优秀的工作作风，
二、劳资工作根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了"能者多劳，凭绩取酬"的分配目标。(1)本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。(2)为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。(3)为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，本奖项实行伤害事故“一票否决”的办法，如果发生一人次伤害事故，取消责任团队全部成员的月度安全奖金，该制度的出台，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。(4)为进一步规范车间人员加班管理，出台了新的加班制度《关于各车间检修人员加班的相关规定》，对加班审批程序与加班待遇重新修改，制定了统一加班审批单，由分管副总、生产技术部经理、车间主任层层把关，使加班程序更加合理、完善。
三、劳动保险管理积极协调有关部门，在不降低员工日常工资收入及退休后退休金的同时，尽量压缩劳动保险费的上缴金额，为公司管理出效益做贡献。
四、宣传教育管理
1、宣传：主要以《源能热电》为宣传阵地，加强公司内部宣传工作，2004年全年出版发行《源能热电》14期，超额完成了年初制定的工作目标，弘扬了企业精神和企业文化，为公司的稳定、健康、持续发展提供强有力的舆论保障。
2、培训：认真组织实施了春季和秋季两次业务考试、考核工作，运行、检修、施工等人员参考率达100%，合格率达到95%以上，提高了员工的学习积极性和应急应变能力。
人力资源部目标范文第2篇
内容摘要随着政府职能的转变和机构改革的深入，国企事事依靠政府的时代一去不
返了，针对人力资源管理方面存在的这样或那样的问题，国企发出了需要专业化的人力资源
管理的呼声，人力资源的开发管理作为企业发展的重要资源越来越受到企业的重视。本文在
分析人力资源管理体制和系统管理问题的基础上，针对性地提出了建立弹性的人力资源管理
模式和完善体系建设等方面的改革思路。
关键词国企人力资源管理改革思路
全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为企业的核心资
源。而国企在人力资源管理理念和方法方面却远远落后于外企甚至民企。随着全球经济一体
化进程的加快，人力资源已经成为国企不得不修的一门主课
1. 国企人力资源管理工作存在的主要问题
和先进的人力资源管理相比，国企人力资源管理还存在着许多差距，相当一部分企业尚
停留在功能性的人事管理层面，既缺乏科学完整的基础性人力资源管理体制，更谈不上人力
资源的体系管理。整体而言，以下两个方面成为了国企人力资源管理的弊端。
1.1缺乏完善的人力资源管理体制
尽管国内企业界一直喊着诸如“知识经济已汹涌而来”、“人力资源是第一资源”等口
号，但国企人事部门的活动却往往限于工作调动，而非开发员工的智力资源。换句话说，国
企中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，缺乏以人为本的管理理念。这种管理理念的
缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。比如，因人设岗，很多企业的许多岗位职能差别不大，却不断重复设置，以致个人的权责利界定模糊。有关国企人才“流失”、“跳槽”等报道不
绝于耳，而许多国企老总则频频表示要加强企业文化，进行凝聚力建设，使得职工个人的价
值取向与企业的经营理念、发展战略形成一致。却不能从根本上得到解决，但从根本上说，国企的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动
力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。最起码，人力资源管理者要
善于交际、具备较高的语言表达能力和心理观察能力、能运用统计技巧阐述劳动及相关情况、法律法规方面的知识等等，这些都绝对不是靠老一套人事管理经验所能做到的。
1.2人力资源管理缺少完善的系统建设
绝大多数的国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本的HR职能，
但HR管理可不仅仅指这些职能。概括而言，它是一个配套的系统工程，需要各职能部分形
成一个完整的循环链，缺少任何一部分都不能正常进行。并须建立以人为中心的协调机制。然而，国企中不是系统不完善，就是系统内的职能部分有缺陷。很多企业的系统能正常地运转，可具体涉及到某一环节时，就容易出现问题。例如，招聘工作进行得很圆满，但岗前培训设计不合理，致使合格员工在上岗后并不能明确自身的改进目标而造成工作表现不佳的后果，就属于系统内部的问题。有些虽然是系统内部某些职能完善，但整个系统不完整，也阻碍着整个企业的发展进程。这就像人体，其每一个器官都不是孤立的，彼此之间都存在着一定的联系，一个人要维持好自己的身体健康，不仅要重点保护自己的心脏、大脑、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否则就功能残缺，协调性差。而各类器官又必须经脉相连、血脉相连，不然营养和信息都无法传递，最多像个植物人。为了避免国企中“植物人”的出现，国企必须加强人力资源管理的系统建设，加强和协调好各职能部门之间的联系，使各职能部门间建立有机的联系和制约关系，形成一个良性的循环体系，逐渐摆脱国企当前的困境，朝着良性的方向发展。
2. 国企人力资源管理思路
2.1建立弹性的人力资源管理模式
第一，人力资源规划的刚性特点，其实是国有企业人才管理的致命伤。按照企业正常发展规律，企业在扩张期内往往招聘全额的员工，而在不景气的时候裁员，期间，企业一般保持一定的优胜劣汰率，以激励员工，并保证人才规划的弹性。但国有企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，为了稳定，它吸纳了很多人员。存在着重复设岗的现象。随着国家经济体制的转轨，这些负担沉重的国企必须卸下包袱，轻装上阵，这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行之外，国企自身也应该抓住契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。
第二，国有企业应该形成优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥员工主动性。这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种提升状态。使企业用人机制方面保持一定的良性循环。
第三，人才的开发是一个长期的艰苦过程，仅仅依靠上述方法显然是不够的。企业看中人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们深刻感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。全身心投入到工作中，起到两全其美的效果。
对职工的培训，应该是系统化的。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低，反之就相反。还有的企业在实践中，采取“宏观选择，微观培训”的人才战略来确保企业的发展。所谓宏观选择，就是坚持把“对事业的追求”放在选择人才的首位，从
宏观角度强调人才的基本素质、基本条件，然后从微观角度注重具体行为、工作开发的培育，使人才发育成熟。对所有新员工先要进行拓展训练，目的是让新员工了解企业环境、增强团队精神和凝聚力，尽快适应企业的发展。对老员工则注重不断加强知识的更新，从而提高员工素质和管理素质，保证企业的竞争优势。
第四，在上述基础上，企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和使命和企业的兴衰紧密相连，产生对企业的强烈的归属感。与企业同呼吸，共命运。企业文化是企业建设的无形文化资源。因此国企应该营造一种奋发向上，积极进取，务实求真的良好的企业文化。使“员工和企业一同发展”。在国际上，企业文化大致有两种模式：美国模式和日本模式，前者强调专业化分工，个人对自己的工作负完全责任，后者强调协调与合作，是一组雇员对一组任务承担责任。我国的国有企业比较类似于日本模式，合作有余而创新不足，所以国有企业今后的改革应该注重运用各种方法激励职工的创新潜力，在这方面，国企有一个很大的组织资源未被充分利用，那就是工会。工会作为职工自己信任的组织，应该充分发挥它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥。
第五，提高人力资源管理者自身的素质，采取有效的人才管理方法，也应是国企重视的问题。如可以通过公开招聘的方式从内部或从外部引进管理人才，完善对管理者的考核选拔任用机制。同时采用全新的人才管理方法，吸纳有志之识加入国企，为国企注入新鲜的血液，+进而提升整个企业员工的工作热情。
值得注意的是，人力资源的管理方法有很多，国有企业应该根据自己企业的发展背景、发展状况、发展要求、发展规模、实事求是的来选择合适的管理方法。
2.2完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容
如前面所述，HR管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不能不再固定不变，而要随企业的规模，现状随时调整。因此，国企在进行人力资源管理工作中，要仔细认真，不可忽视每一个细小的环节，真正形成一个体系建设。
2.2.1招聘工作要谨慎
第一，结合企业发展现状，预测企业未来的发展方向。核定企业共需多少个岗位、工作量有多大、需要多少人，明确每一个岗位长期或短期内所需要什么学历、技能和经验的人才，制定明确的岗位说明书，建立人事匹配的新局面。其次，依据企业发展目标和职位说明书的要求，制定短、中、长期的岗位人才供求动态，并发展与劳务市场、专业院校、人才交流中心的长期合作关系，努力开发全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根据对成本收益的计算
来选择一种效率最好的招聘方法，招聘不同层次的人才选择不同的方法。招聘不同岗位的人，采用不同的招聘流程。同时也可以把现代人事测量手段多方位地运用到招聘工作中，对每一个人的能力、专业水平、特长、道德等情况进行专业的分析。使国企真正能招聘到适应本企业企业文化建设，工作岗位要求也适合企业发展需要的人才。
2.2.2培训和开发是人力资源管理工作的重中之重
国企中除了部分岗位可以通过裁员来解决外，没有一种更好的方法彻底地使人才大换血，更多地只能依靠培训与开发来提高人员素质。完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培训人才，建立人才储备的重要保障，同时也是员工职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。完善的培训体系建设内容主要涉及：
2.2.2.1分析国企内外的人才结构，明确当前与未来人才需求状况
培训只能建立在熟悉企业人才结构和人才需求的基础之上，否则，结果只能是劳民伤财，达不到预期的效果。有是甚至还起到相反的作用。
2.2.2.2建立全方位、开放式、动态化的培训模式
全方位就是指培训的对象全方位，企业内的每个岗位职员都必须有均等的机会学习。不能偏离一方。如果一部分员工经常有机会参加培训，而另一部分人却连一次机会都没有，这样容易造成员工的嫉妒心理，降低工作效率。开放式培训主要是一种新式培训法，就是要进行自主学习、终身培训。在岗一天，必须坚持培训和学习。永远跟上国企的发展步伐，不落伍。动态化的培训就是指培训的内容要丰富具体，灵活多样。不能太死板，只采用授课的方式，应让受训者积极的参加到其中去，注重效率。
2.2.2.3设计合理的培训管理方法
由于培训监控牵扯面广，影响因素多。因此要明确培训对象、方式、内容、组织机构、管理程序等要素，有一个明确的培训管理方法。培训管理方法不一定在企业培训时才开始计划，要做到“未雨绸缪”。应在培训前计划好，采用何种管理方法，如何管理。有了科学的培训管理方法，相信培训一定能收到很好的效果。
2.2.2.4健全培训考核体系
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。这就需要进行评估。其中效果评估是培训评估的重点。它主要从四个层面上评估培训的成效：
反应：即受训者培训后的总体感受、态度及意见，是有所帮助还是觉得收益不大。知识：即受训者从培训中获悉到多少原理、事实、技能，究竟学习和掌握了那些知识。行为：即受训者从培训中所得是否能改变员工的工作行为，并同时提高工作技能。
效果：培训的目的就是改进受训者的工作行为，从而提高企业的经营业绩，究竟达到了一个什么样的效果。
还可以通过效率评估，与以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准比较，从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
2.2.2.5完善培训档案的建设
国企应当做到为每一位员工建立培训档案。事实上，培训档案和员工档案一样，是非常重要的信息依据。培训档案列出的员工岗位变动和培训的次数以及每次培训的有关信息，如培训内容、所获资格、费用报销、评估结果等，能反映企业的员工培训工作是否到位、每一个员工的岗位调换是否合适、企业为每一位员工的培训开支以及培训设计是否合理等信息，而且，它对于加强培训费用的管理以及理顺劳资关系，也很见效。2.2.3健全绩效考评制度，完善多重激励机制
目前国企中由于考评制度、激励措施不完善，造成效率跟不上来，员工的积极性和创造性没有最大限度发挥。因此国企应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的正确定位。考核方面包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。正确的考评是促进合理竞争的重要手段。企业应当制定激励报酬计划，促进企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。激励机制应当包括：(1)薪酬激励通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪酬制度措施，将按老分配和按生产要素分配二者有机结合，达到吸引人才，稳定骨干的作用。提升员工积极性，同时辅以灵活的福利制度。最大限度地提供与员工需求想匹配的福利。有效的员工福利制度可以缓解员工压力，调节节奏。增强员工的凝聚力和稳定性，同时融洽人际关系，提高劳动生产率。以科技人员为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就，名誉及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。(2)事业激励创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，给予他们自身发展相适应的岗位，充分发挥他们的潜力。满足他们的成就动机。(3)学习激励有计划、针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。另外，企业对员工的尊重与理解，良好的沟通环境、团队协作氛围也可以有效培育员工对企业的忠诚和信任。从而激发员工为企业做出更多的贡献。
2.2.4劳资关系要法制化、程序化
劳资关系的内容涉及到整个HR系统，包含面很广，又直接影响员工的切身利益，因此，法制建设是双方权益的最佳保障。
第一，合同管理是最具法律代表性的内容。国企必须与每一位员工都签定劳动合同，以法律的形式明确双方的权利和义务，而且不能随意改变执行标准。合同、职位变动、薪资、
福利、离职等环节的流程设计要科学，尤其是员工离职，涉及到商业机密、企业财产、个人债务、工作交接、合同转移等问题，最好以可记录的形式设计“离职人员应办手续清单”，使每一个环节都有账可查。
第二，注重与辞职员工的沟通与对话。通常，员工辞职时要在申请书上说明离职原因，但可信度并不高。因此，当员工提出辞职申请后，所在部门主管应主动与员工接触，了解辞职的真实情况，并进行一定形式的挽留。并报请人力资源部经理与员工进行辞职面谈，让员工体验到企业对人才的重视。另外，建立辞职人员档案库，注重对辞职人员尤其是业务骨干的心理分析，为高管提供员工管理方面的信息。
第三，还可以借鉴外企对员工个人重大事务的人文化关怀方式，增强员工的归属感。外企对员工的婚、丧、嫁、娶、产、病、伤、退等个人大事的管理很细致，比如高管亲笔签名的生日贺卡、祝贺信和慰问信、集体召开的庆祝晚会、集体进行外出和退休员工在本企业内的历年业绩展示活动等，都可谓是企业人文化关怀的先进典范。国企在这些方面应适当地引用一些“洋荤”，培养员工对企业的高归属感，高成就感。
通过以上国企人力资源改革的逐步深入，再加上国企人才基础好，职工素质高，国家在政策方面的扶持，国企具有良好的雇主品牌等优势。相信国企一定会经受住全球化改革的风暴，虽然改革的道路是漫长而曲折的，但是国企如果能够保持积极的心态，不去过多的的强调客观环境的影响，不去过多地患得患失，同时充分发挥人力资源自身的专业潜能。相信国企一定能冲出问题重重的改革“深水区”，因为我们已经从很多优秀国企的成功实践中看到了曙光。
参考文献：
[1].安鸿章主编，现代企业人力资源管理.北京：中国劳动出版社，1994
[2].张德主编，人力资源开发与管理.北京：清华大学出版社，2001
[3].张顺主编，成功招聘.深圳：海天出版社，2002
[4].张志鸿主编，现代培训理论与实践，北京：中国人事出版社，1999
[5].武志鸿主编，绩效考评方法，广州：广东经济出版社，2002
人力资源部目标范文第3篇
部工作总结范文
公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
第一部分 XX年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步
促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能
管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。人力资源部工作总结
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导
等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，
人力资源部目标范文第4篇
部门职能
人力资源管理部是负责公司人力资源管理的职能部门。主要职能：劳动用工管理、薪酬管理、员工绩效管理、员工招聘管理、人事档案管理、社会保险管理、职称评定管理，职业卫生管理、公司离退休管理工作等。
u
部门职责
Ø
负责公司劳动用工、劳动合同和劳动组织管理，承办公司本部员工劳动合同签订工作;
Ø
负责公司薪酬管理工作，统一工资制度，配合财务部门推行工资总额预算、承办公司本部薪酬发放业务;
Ø
建立公司绩效管理、薪酬激励体系，完善各级工资分配办法，组织公司本部各部门开展个人绩效考核，并与薪酬充分挂钩;
Ø
负责公司员工招聘、录用、调配工作，负责公司离退休人员的管理工作，承办公司本部离退休人员政治、生活等各项政策的落实及来信来访等服务和管理工作;
Ø
负责公司人事档案管理与信息化工作;
Ø
负责公司社会保险、企业住房公积金的管理业务;
Ø
负责公司机关日常的劳动纪律、考勤、考核工作;
Ø
负责公司定编定岗定员工作;
Ø
负责本部门各种规章制度的制定、修改和完善;
Ø
人力资源部目标范文第5篇
当前，公司为期三个月的质量整顿活动已进行了一个月，进入查摆问题、分析根源阶段。结合7月10日人力资源部与公司办的集中动员部署，教育讨论，我部门从反醒自己的本职工作出发，认为工作表现与航天人“严上加严、细上加细、慎之又慎、精益求精”的严谨求实作风还存在较大差距，不用说严格意义上的主动“高标准严要求，规范化科学管理”，即便被动服从也不太适应，工作过程中的管理质量、工作质量急待改进加强，下面就“四查”要求归纳小结如下：
1.查思想。人力资源部所属员工都是公司工龄10年以上的“老员工”，一直以来，这些老员工凭着对公司赖以生存的基础的热爱和做人的基本准则要求，尽量去尽职尽责的完成工作任务。之所以说尽量，是因为这些“老员工”非常了解公司的“刚”和“柔”，也看多了公司的“人情管理”，也习惯并默认了公司的“时紧时松”、“不了了之”等工作作风，作为公司制度的执行者，除了执行接受基本没有其他的反对能力(除非特别对抗)。在深层次的思想根源上已逐渐失去和正在失去抵抗不良风气的侵蚀和影响能力，甚至某些时候也或多或少的成为不良风气的传播者之一。
举个事例说明，如：考勤加班管理，目前公司的考勤依据都是以各个部门考勤员记录，部门审核，分管领导审批再报公司人力资源部核算工资，这个当中普遍存在管理漏洞，缺少监督。管理漏洞是指考勤记录依靠所有考勤员的实事求是，部门负责人的审核把关，分管领导的确认，这种比例至少应占总数的80%以上。但实际情况有的是：考勤员自己或自己关系好的人的考勤记录一个班也不会少，只会多不会少，其他人的考勤不好说。部门负责人所谓的审核，看了的，只是例行两秒钟的签名字，没看的，连例行两秒钟的签名有的都是代替的。每每说到考勤虚假的时候，指出来说的人就得罪人，成了“众矢之的”，还有的倒打一靶——“反正公司的加班也不值钱”。由于这种思想意识上的看法问题，其实一是一，二是二的简单问
— 1 — 题就被越来越混淆和复杂，不良的连锁反应带来：员工认为工资低，工作只能是应付性的，对得起工资单，还。。。。。。其次缺少监督是指由人力资源部监督抽查的工作不到位，其实这种监督抽查可以弥补完全依赖报考勤方的“人性”太灵活的弱点，这种需要监督的考勤记录最多占20%比例。那么，在人力资源部工作方面，就需要一手抓考勤管理制度，特别是不折不扣的执行制度，一方面抽查监督执行情况。但从实际来说，人力资源部没有做到，也就是说没有杜绝考勤管理的漏洞。
2.查作风。实事求是的说，现在所谓好的工作作风有部门愿意配合工作，不推卸责任，不把工作往外推就算是好的工作作风了，我们认为人力资源部在这一点上经得起检验。至于说到不怕苦不计报酬得失、任劳任怨、忘我工作的工作作风还真不敢轻易恭维，这样的作风下层比上层强。自己虽然这样评，但员工群众不一定这样看，这其中的差距不深入了解人力资源具体工作的人来说是肯定会以偏盖全的，存在误差认识。如员工招聘，这两年，是公司历史上招聘新员工最多的，据统计达百人之上，这其中外部招聘人员不必说，内部招聘人员有的是打招呼照顾的，打招呼照顾招聘进公司了，工作表现也符合公司要求不说，进公司后如果不胜任或免强凑合，甚至影响岗位调配，这样的情况如果仅仅人力资源部而为，人力资源部几个人何来那么大的关系网?
但凡一个员工不一定对公司的财务、生产、技术等管理评得出道道来，但涉及自身待遇、休假、福利等权益的争辨再傻也知道争取两三分，人力资源工作关键核心部分在于领导的决策权，在人力资源部门执行的过程中， 员工群众把它幻化成对执行者的非议。如薪酬定位，自从公司05年7月合并到位后，虽然薪酬体系从未调整过，但近三年，工资通过个别调整与之前已是大有区别。实在不好归罪说某某的作风问题。
还有一方面通过公司招待费的使用情况可以透视审查我们的作风。从领导到部门制度规定的招待费少则几百，多则上千，这些数字主观臆断性较强。人力资源部在招待费标准中定得是最低的，在实际使用中部门本着“工作需要，节约从简”的原则实际支出六成不到，而有的部门用超了，
— 2 — 还不够，很可能结果是明年的指标高的部门更高，低的部门更低。依据是这样产生的，不仅管理漏洞没堵，还助长了不良工作作风的形成。等等诸如此类。
3.查纪律。用句俗语说“村看村，户看户，群众看干部”。 纪律的严肃性，这在人力资源部门也有执行不到位的地方，如上下班迟到、早退，虚假出勤，干私活等最基本的违反纪律情况，这属于我部门管理监督范围内的工作，我部门有发现，且自己本部门有时员工有事
一、两个小时，打个招呼同意就不来了，考勤就算了。无论从自身，还是从执行监督这种纪律的角度来说，我们管理的不严，没有跟这样的人和事去“叫真”，就以没时间和精力管带过了，这从严格要求上来说，是不允许的，纪律性不强。还有培训工作方面，每次培训人数达到十几人以上的，总会有些人来不了，也总有些来了培训的人不能完全遵守培训过程中的纪律，事后这些人没有再培训，人力资源部也基本没有再追究，无非做做试卷什么的就完了。总之，纪律性不强，有时发生了违反纪律的情况也没有奖惩。如果扭转，纪律工作应该全盘一起抓，一样抓。
4.查隐患。说到隐患，人力资源部主要从影响产品质量因素的“人”的方面分析查找。公司作为机械制造企业，从事影响产品质量生产的一线生产员工146人，仅占全员31%;生产辅助及技术人员127人，占全员27.9%;其他管理人员183人，占40.1%，这样的人员配比结构使公司的管理效益没看见，倒是管理成本不小，可以称得上公司的“效益隐患”。其次，公司合法用工问题也是公司的一个“矛盾”的隐患，如临时工待遇未纳入公司统筹保险范畴，加班工资未执行本人工资1—3倍，休假福利待遇等完全执行国家有关规定有困难，离职后的竞业限制公司无能力承担等等。然后，公司现有薪酬模式欠缺公平性，水平偏低，引起员工普遍意见。还有，人力资源部管理疲于应付繁杂日常工作，工作的学习、质量、能力及动力等状态都不够，这些都是直接、间接影响工作质量的因素之一。
总而言之，公司目前低层次或人为责任质量问题，产品常见多发病和重复性质量问题时有发生，是长期管理不到位累积暴发的结果，相当于一
— 3 — 种慢性病在逐步发展的过程，这样严峻的质量形势每一个航天电缆人都有责任。今天的这个阶段，就相当于若干年前“海尔砸冰箱”的阶段，到了非治不可的地步，否则整个公司不是被激烈的市场竞争所淹没，就仅仅是一种低功效的加工轮回，没有未来可谈。作为公司老员工之一，人力资源部愿意付出“阵痛”的代价，努力改进工作，为公司健康持续发展添砖加瓦。
2012
人力资源部目标范文第6篇
一、活动主题：团结协作、互帮互助、有效沟通、换位思考、迎接挑战
二、活动时间及地点：2013年10月13日09：00——18:00 军垦第一连
三、参与人员：人力资源部及生产部全体人员
四、活动内容：
(一)组建团队：09:00——10:00
1、全员签到，然后分队，选出队长，副队长。起队名、队呼、队歌，学会有创意的团队风采展示(各队进行自我介绍，介绍他们的队名以及为什么选用这个名字，游戏过程中要称呼本队的队名)。
2、学习在参训过程中的问好、学员之间的国际标准化问好和拥抱、团队训练的纪律。学习培训的流程，培训中的组织纪律，各队负责人的职责和评分标准，训练中的注意事项和安全意识。学会如何进行团队风采展示。
3、进行破冰游戏。活跃气氛，使学员有个良好积极的心态参加全程的培训。
(二)CS真人对抗训(军事)训练：10:00——13:00
(三)午餐：13:00——14:00
(四)素质拓展训练：14:00——16:00
1、生死电网
训练目的及效果：整个游戏凸显的就是团队合作，无论多么好过的洞口一个人是不能保障通过的，而大家认为很难过的洞，在大家的合作下也都顺利通过了，可见团队的作用是很大的，一些看似无法做到的事情，在合作好的队伍中都是可以完成的，这个道理让大家在游戏中认识的更深入了。建立团队基本规则，培养下属参与意识。加强团队成员的责任性，消除个人对团队的损失。
2、信任背摔
训练目的及效果：建立小组成员间的相互信任，使队员挑战自我。 发扬团队精神，互相帮助。
3、全员齐拍手
训练目的：这个游戏是训练全员的合作意识，提高团队合作时候的注意力，以及认真负责的团队合作中要具备积极的态度，考验队长以及各负责人的组织和策划以及认真负责的团队合作中要具备积极的态度，考验队长以及各负责人的组织和策划以及执行能力。
训练效果：提高学员集体主义精神的意识，训练学员责任心;考验领导的组织策划和执行能力，合理安排团队中的每个人优势互补的整合在一起，形成一个高效的工作团队。
(五)活动结束：16:00——17:00
生产部、人力资源部