人力资源部面试准备范文第1篇
(一)岗位职责
A、行政职能
1.负责公司行政部所有相关规章制度的拟定及监督执行;
2.负责公司行政费用的预算;
3.负责公司年会、员工活动及各类会议、外联工作及公司所需的各项证照;
4.负责公司各项福利的置办及办公用品的采购;
5.负责公司领导交办事项的处理;
B、人力资源职能
1. 负责公司日常人事管理的运作，整理、统计员工日常考勤资料;
2. 负责公司的档案管理及各类文件、资料的鉴定及统计管理工作;
3. 负责对各项行政人事事务的安排及执行;
4. 负责招聘初试工作和初级培训工作;
5. 组织公司各级会议及活动;
6.组织相应绩效考核工作，核定员工薪酬
(二)任职资格要求
1. 行政管理或人力资源相关专业大专以上学历，二年以上行政人事相关工作经验;
2. 具备一定的行政管理及人力资源知识;
3. 工作细致、认真、有责任心，较强的文字撰写能力，较强的沟通协调以及语言表达能力，应变快，能及时处理突发事件;
4. 了解人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用;
5. 熟练使用办公软件及自动化设备，熟悉互联网;
6. 具备良好合作态度及团队精神，并富有工作激情、创造力和责任感。
二、面试问题
(一)基础资料了解
1、自我介绍(请突出自己，给面试官留下好的印象，注意穿着得体);
2、请谈一谈你对这个岗位的理解，为什么要应聘这个岗位，特别是您本科的专业是材料?(谈本岗位的具体工作职责，以及你的相应条件与本岗位很匹配)
3、对于本岗位，你最大的优势是什么?最大的劣势是什么?
(二)知识与技能考核
1、请您谈一谈，对于小型互联网企业的人力资源管理的工作重点有哪些?企业应该采取哪些措施来有效实施这些?(这是一个很全面的问题，通常不是很会问，但是如果了解了，对于回答其他问题有很大帮助)
2、如果现在一位商务专员离职，其部门经理要求您在7周内招到合适的人选，请问：(1)你将如何与他沟通?(2)说一下你的招聘计划?
3、假如你负责招聘的模块，一天销售部门经理来找您，说部门的业务增长很快，需要增加3名销售人员和3名销售支持人员，您将怎么做?
4、在一次企业中层主管培训前，您需要做哪些准备工作?
5、在您加入我们的团队后，我们需要对您的工作进行考好，您觉得应该从哪些方面进行考核呢?
6、请简要谈一下人力资源的六大模块?您比较擅长哪一个模块?
(三)个人经历
1、请问在您过去的生活与工作中，最让您自豪的是什么?为什么?
2、针对简历问细节问题;
3、如果您和您的上级存在意见冲突，而且您的上级可能是错的，这时候您会如何处理?(考察沟通与协调能力)
4、您为什么从上一个单位离职(如果有经验的话)?您对本工作的期望是?您的期望薪酬是多少?什么时候能够入职?
5、请简要谈一谈您未来的职业生涯规划
(四)结尾阶段
1、您有什么需要从我这边了解的问题吗?
三、公司及行业背景了解
建议了解公司及行业的背景，对行业进行分析，将更有利于面试成功(该部分资料请自行补充)。
四、人力资源相关知识补充
人力资源部面试准备范文第2篇
(1)除了基本的洗漱用具，准妈妈重点是备毛巾(擦脸、身体和下身，擦洗乳房以及相应配套的脸盆)。
(2)前扣式睡衣两套(便于哺乳)。(3)脸盆
(4)一双软和的千层底布鞋或拖鞋。
(5)一次性臀垫20张(手术会插导尿管，臀垫防止恶露渗下;且清洗外阴也会用到);
(6)产妇专用卫生巾(一般导尿管撤后，恶露还在继续，需要准备卫生巾);
(7)溢乳垫10对或者4张小毛巾(分娩完成后，一般三天左右就会分泌初乳，用溢乳垫或小毛巾隔着，就不会弄脏衣服和床单)。
(8)吸奶器(对于乳汁不通，伤口疼痛，宝宝吃奶不方便的妈妈特别有用)。
(9)吸管两根(术后两天，疼痛可能导致你无法坐立吃药喝汤)。
2、宝宝用品
(1)宝宝的毛巾(包括：餐巾、洗澡、洗面、洗屁股、洗完澡擦身用大毛巾)。
(2)婴儿湿巾纸(宝宝大便、小便后清理用，保护宝宝的屁屁)。
(3)纸尿片(初生装纸尿片要准备多一些)。
(4)宝宝的当季衣服(至少三套)。
(5)纱布(用于洗脸，新生婴儿的皮肤是很嫩的，柔软的纱布会更舒适)。
(6)口水兜(多准备几张，使宝宝随时保持温暖的感觉)。
(7)婴儿包被两张(一张备用)。
(8)小勺子，小碗(建议前几天用小勺子喂孩子喝水吃奶，防止宝宝因为使用奶瓶而拒绝吸吮母乳)。(9)奶瓶和宝宝的备用干粮，有些妈妈的乳汁分泌的慢，贝欧莱是美国第一款有机配方奶粉，很受美国妈妈的信赖。
3、证件
人力资源部面试准备范文第3篇
这是一个很简单的问题。因为植树只要看一眼就会，好像根本就不会学似的，但是行行有学问，要想把树种好也不是一件容易的事。
首先，得先选对地方，比如在有地下光缆，电缆和其它设施的地方栽树就不能栽树至少是不能载高大类型的树，否则这些树长大以后就破坏这些设施。再有种树前得经土地的主人同意，因为这些地方有他们自己的规划，志愿者自发种树虽然是好心，但是也得符合当地的规划发展，否则等于白干。其实在城市中种树是很有必要的，因为城市中树木的种子很难找到合适地方发财，即使发了芽，也容易被过往的人给踩死，所以树木的自我更新能力差，人工林对于保持城市生态平衡很有必要。
如何植树，的确很简单：
1.挖一个与树的根球的大小相当，最大是要比它大两倍的坑。
2.如果坑周围的土很硬，坑的容积应该更大一些。
3.把缚在树上的草绳解开，因为树根就像人的血管一样，只有展开才能发挥更大的功能。将那些草绳扔至坑底，将来烂了以后，是树苗的优良肥料。
4.将树放入坑中，扶正，确保树干深入土中的深度和它的苗圃一样。
5.加土，并在加了一半土以后，把树苗向上微提一下，这样能保证树的根全部朝下。并且还要不断把土踩实，不要让土中留有空气，这样才能保证树苗将来能扎根。
6.在树干周围适当多加一些土，否则下一步一浇水就会形成一个大坑，因为我们一般人种树后踩土踩得都不结实。此外，围着树
用土培成一个圆形土坝，便于浇水时水能蓄住。
7.如果有条件最好在树周围(离树干有一定距离)铺上一层树叶时或草之类的覆盖物，这样，可以减少水分蒸发，屏蔽杂草的生长。
8.给树来一次透水，这是至关重要的一步，因为树从苗圃移出来以后伤了很多毛根，对水分的吸收能力很差。充分的水分才能保证树苗的成活。
另外，还有一点必须注意，如果在乱大风的天气情况下不宜种树。去年记得电视新闻中播中很感人的一些场面，一些志愿者在五六级的大风中，挥镐不止，种树不缀。这的确很感人，但是不科学，因为苗木的根遇到大风会被吹干，容易造成死苗。正确的方法应该选择在阴天无风或小雨的情况下植树种草。
最最最重要的一点便是，种树必须讲成活率，不能"年年栽树不见树，年年栽树老地方"。因此后期护理是关键：
1.植树后要坚持浇水，有条件的施些农家肥，确保树苗成活。
2.确定专人护林，。
3.对盗拔或有意破坏植树的人要给予从重处罚，同时要加强对牲畜的管理。
人力资源部面试准备范文第4篇
问题
一、请您做一下自我介绍。
问题
二、您应聘本岗位的优势?
问题
三、绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节的关键点?如何才能保证绩效考核不流于形式?
参考答案：绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处臵，四个环节构成一个PDCA循环。
1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则(具体、可量化、可实现、现实、有时限);
2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人;
3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进;
4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正。
为确保绩效考核不流于形式，要从以下几点注意：
1、从高层到基层的全员重视;
2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程;
3、建立良好的绩效申诉通道;
4、科学的绩效体系。
问题
四、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看?
参考答案：高低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。
其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。
问题
五、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难?你认为该如何解决?
参考答案：
1、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解 考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，
而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意执行绩效考核政策。
2、 考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。 同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响 到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏 客观、公正。
3、 考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。
4、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
5、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
问题
六、如果一个企业人员流动性大，可能的原因有哪些?该如果解决这个问题? 参考答案：
(一)、严把进人关，明确用人标准，端正用人态度。
(二)、分析员工需求并尽可能满足。
(三)、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制：待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草;以感情留人——人都有感情;培训和学习，为员工增加一份福利、以事业留人。
(四)、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
(五)、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。
问题
七、由于生产一线的岗位是轮班制、且在户外，工作较为辛苦。对此造成的招聘困难该如何解决?
参考答案：
完善招聘制度，设计合理的结构化面试程序，拓展招聘渠道，对于生产一线工人，加强与各劳动力市场的联系;
加大员工内部推荐制度，鼓励员工介绍新工人入厂;
同时加强对生产车间的建设，改善员工工作环境(如安装风机、配备降温饮料等)。
问题
八、假如一个女员工产假四个月后来上班,单位想和此员工解除劳动合同,应该怎么处理，公司一定要解除劳动合同,怎么赔偿?
参考法条：
根据劳动合同法的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系，劳动合同届满的，应顺延到女职工孕产期及哺乳期满。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
问题
九、对企业生产一线员工、行政管理员工、后勤事务员工绩效考核的方式有什么不同?各自的考核重点是什么?
问题
十、公司作为一家成长型企业，生产规模大，员工人数相对较少，这样的企业在员工队伍建设上应该更注重什么?制度约束与心理契约的作用应如何看待?
问题十
人力资源部面试准备范文第5篇
有一个故事说的是一个老人给了两个人鱼杆和鱼，拿到鱼的人把鱼吃了以后没吃的，后来饿死了，拿鱼杆的去钓鱼，结果半路就饿死了!谈谈这个故事对你的启示。
这个故事给我们最大的启示就是：要想取得事业的成功，必须拥有团队的协作精神，单枪匹马是不行的。那怕你在某一方面拥有过人的天赋或者拥有许多财富。在这个故事中，拿鱼杆的人有钓鱼的技术相当于拥有天赋，拿到鱼的人相当于拥有了财富，可最后为什么会都饿死了呢。他们缺乏的就是团队的协作精神。
反之，如果他们懂得了协作，在“山穷水复疑无路” 时，大家共同分享已得到的鱼，这样，在事业的奋斗过程中，就有了最基本的生活保障。而到了海边就是“柳暗花明又一村”了，他们就可以用已得到钓鱼技术，钓到大量的鱼，就能过上富裕的生活，他们还会在半路上饿死吗?回答完毕，谢谢大家。
人力资源部面试准备范文第6篇
一、人力资源招聘结构化面试的含义及作用
随着市场经济的蓬勃发展，传统的面试方式弊端不断显现，于是结构化面试作为一种新型的面试方法被广泛地应用于各大中小企业。结构化面试主要具有特定性，它会针对其岗位的特定要求，采取符合该岗位的设定程序，采用专业化的问答方式、测评成效以及评判标准去考察应聘者的个人能力、是否符合该岗位的职业要求。结构化面试能够有效地帮助考官在进行招聘时获得更多的相关信息，并且也有助于考官发现应聘者在面试该岗位时相关的具体表现，然后通过各方面的信息来判断该应聘者是否能够胜任这个岗位。
二、人力资源招聘结构化面试的类型
结构化面试最主要的共两种：行为描述性面试和情景式面试。
（一）行为描述性面试
1. 基本假设
这种方法是通过应聘者过去的工作状态以及工作能力来预测未来他的工作效率，因为“行为一致性原则”通过他们过去经历能够映射出未来的工作方式。
2. 行为描述性面试题目的开发
首先，他需要一个特定的题目。并对应聘者胜任某个岗位特定的行为做出一定的工作分析和判断。这个分析和判断是进行的有效信息收集和整理，对应聘者过去所掌握的知识、能力、素质等各方面的测评，来决定他是否符合该岗位的特定需求。因此，在这个过程中，应聘者面临的场景，以及他自身的行为结果，都属于行为描述这一关键理论。
（二）情景性面试
1. 基本假设
情景假设就如同目标设定，面试官在面试提问过程中询问应聘者对未来的职业规划或者给他设置一系列的问题，让他给出自己的规划和看法以及解决的措施，以此来判断应聘者与该岗位是否契合。
2. 情景式面试问题的开发
情景式面试的首步和行为描述性面试基本上是相同的,都是对现有工作成效进行系统性分析。但它最突出、最具有标志性又不同于行为描述面试的一点是它的存在必须具备关键事件，因此该情景式面试不适用于一个全新的工作开展，或者在某种程度上变动性较大的工作。而一旦确定了关键事件的特征，那么相关事件的考官就需要针对此特征编制2-3个问题，并由此形成情景化面试。
三、人力资源招聘结构化面试的实施
（一）面试现场的环境氛围
面试现场和谐的环境氛围是结构化面试的一个重要条件。舒适放松的氛围可以让应聘者更加坦然自如地进行自我陈述和现场答辩，使面试效果达到更好的预期结果。
（二）面试中的现场答辩
情景式面试的现场答辩与行为描述性的步骤基本相同。考官应在面试过程中时时刻刻都要注意应聘者细节性的变化以及每个问题后应聘者的反应作答能力，通过此项考核来对每位应聘者进行评分认定，而对于某些特殊岗位的职业要求可通过特殊性问题的提问对应聘者做出考核判断，最后统一意见，得出一个较为合理的总分。
（三）面试中面试官分组的使用
行为描述性面试具有多个考官，他们进行分工协作，相互配合，进行有效的现场笔记记录，并以此获得较为公正客观的结果。对于情景式面试方法，面试过程中考官通常是以小组为单位的形式出现的，因人而异，各具特色。通过分组形势可以提高面试的效率，同时也能全面的对应聘者做出客观性评定，因此面试官分组对面试也具有一定的实用性。
四、人力资源招聘结构化面试过程中的注意事项
（一）考官的培训问题
结构化面试不同于传统的企业面试，它需要面试人员具备良好的工作素质，并且掌握对相关专业的专业知识以及员工测评技术。面试官更应具备一定的社会经验和工作经历，只有这样才能让面试更加完善，也有利于提高面试的质量和效率，预防人才的流失。
（二）面试前的工作准备
进行一场面试之前要有充分的工作准备，结构化面试的材料准备是工作准备的一个重要前提，这能够体现面试的专业化，也有利于面试者合理安排时间，以及获取应聘者有效的信息，提高了面试的工作效率。
（三）面试人员的全面性、协调性
对于面试的考官也有一定的要求，不能只仅仅是人力资源管理部门的人员，应该具有分散性、专业性，让其他部门也参加面试过程，给予其专业性建议和指导。在面试过程中进行工作协作和配合，各自发挥部门的长处,使面试达到统一协调的局面,其中的专家顾问则其针对专业性知识和特殊性项目进行作答和指导。
（四）面试成绩的绩效测评
在面试的最终环节可采用一对一你问我答方式进行成绩测评,同时也可使用拟定好的方式将分数简单相加即可,或者通过区分其各自的重要性来进行加权求和得出相应的分数,由此也可按照权位高低来进行简单的加权求和将分数得出。保障面试结果的公平性、客观性，为企业招到有才能的人员。因此绩效测评在面试过程中显得尤为重要。
结束语：
通过对人力资源招聘过程中结构化面试设计，使其在教学中尤其是人力资源教学中更具专业化，为学生们提供更多有利的条件，有针对性开展接下来的教学工作。结构化面试中的各个环节紧密相扣，逻辑清晰，不仅锻炼了学生们的反应能力，同时也提高了同学们的个人水平，更为企业降低了成本，提高了工作效率，为企业带来了利益。我们通过对人力资源教学中面试模拟训练装置的设计，为同学们提供合理化、针对性教学课程。将理论与实践相结合才能使学生们在将来的面试过程中取得优异的成绩，也能够使学生们充分发挥个人能力和潜能。
摘要：近年来，市场经济得以迅猛发展，并促使企业间展开犹如猛兽般的激烈斗争，而“人才”在企业中也扮演着越来越重要的角色。因此，面试在企业招聘过程中起着至关重要的作用。但面试环节仍然存在着许多问题和弊端，本文将系统地介绍结构化面试设计，并与传统的面试方法进行分析比较，阐述该设计将要达到的预期效果。