目标导向绩效管理论文范文第1篇
摘 要：绩效考核是企业人力资源管理的组成部分，也是评估员工工作态度、奖金数量、职务晋升的根本凭证，管理方法一直是企业绩效考核评估的疑难之症，目标管理的绩效考核是一种合理有效的解决办法，工作任务的细化可帮助管理人员有效评估绩效考核成绩，本文对绩效考核管理应秉承的理念和管理人员的困难做出分析与解决办法，供相关人员斟酌参考。
关键词：企业管理；绩效考核；管理方法
随着当今社会经济的迅猛发展，各行各业竞争压力飞速增加，企业要发展的更快更强必须本着精细、科学合理化的管理原则。提高员工工作热情，激励员工工作积极性使其更加努力工作，最为有效的办法就是绩效考核。企业员工相信公司，依靠公司的前提就是公司的制度管理体系必须透明化，真正做到公正、公平、公开的管理体系，企业可通过员工对当年当月的目标任务的完成情况做出准确评估和比较，统计出当年当月员工的绩效考核成绩，根据成绩的高低确定该员工的奖金数量，做到员工劳有所得，多劳多得。在企业发展过程中绩效考核的根本问题就在于管理人员的岗位特别性，每个管理人员负责区域，工作任务完全不同，因此根本无法进行比较；影响绩效考核标准的另一根本因素就是管理人员的工作职责，工作任务是随时变化的，尤其是阶段性任务，每个阶段负责工作的不同也给绩效考核增加了度。本文根据企业绩效考核现状，发展绩效考核理论分析了管理人员在绩效考核工作中存在的漏洞，并提出相应解决方法。
一、目标管理法的定义
所谓绩效考核，就是对员工在其工作过程中的行为实际效果业务能力工作进度用科学专业量化的方式进行考察和评估的过程，是企业发展管理，人力开发的重要组成部分，绩效考核是知人用人的前提和根本。企业发展过程中，要想员工提高工作热情调动工作积极性必须充满竞争，企业年初制定整年的计划任务目标，在进一步分解的每个月基本任务，安排员工每月任务，在完成每月任务基础上完成本年度的总工作任务，务必确保企业员工每个人都要有月任务和相应年任务.压力是动力的源泉，只有提高员工自主工作性，才能调动他们的工作积极性，可制定完成企业安排任务请况的考核统计表，每人每完成一项工作都要记录在案，同理未完成的任务也要有相应记录，年度考核成绩必须精确，如工作任务被遗漏，当月当年考核情况就存在误区，考核结果不公平，使得员工工作积极性降低，没有效率的完成工作，极大地影响了员工的工作热情，直接导致了绩效考核的结果不能反映出员工的任务完成情况，做不到是员工劳有所得，多老多得，直接影响员工工作效率的提高。
工作目标管理是每年年初，根据员工岗位职责，员工与企业合力完成工作任务目标的制定。因为每个员工都了解自己的工作水平与能力，相对于企业更加全面，更加细致，最了解自己的业务范围与能力，在企业制定目标任务过程中，可相应参考员工的主观意愿，这有利于企业更好更客观的了解该员工。然而，员工极有可能在制定任务目标是自我减负，缓解工作上的压力，企业一定要站在主导地位，根据员工的意见与平时工作能力制定工作目标，这样就可有效避免员工少领工作任务，一旦少领工作任务的情况发生，就直接降低了员工当月当年考核成绩，在月终年终的绩效奖金就不会高，二者是相辅相成的，管理和奖励的方法必须加以结合。
二、企业管理层绩效考核存在的问题
1.管理者自身问题
企业发展过程中，管理人员起到关键性作用，对于管理人员的管理工作相对比较有难度，其一，管理工作人员作为管理层员工对自身的管理相对不严格，适当放松。在日常工作制定目标考核过程中，投机取巧，将一些压力小，责任小，任务比较轻松，奖励和福利比较高的任务放在自己年终考核的目标里，以便轻松完成任务，赚取高额绩效奖励；同时，将一些压力大，责任重，任务困难奖励和福利不高的工作下发给基层员工，这就出现任务分配不公平，分配不够透明化的现象。其二，由于管理工作人员的岗位职责相对特殊，每个人的工作都有一定的差异，不同于业务工作人员的任务统一性，可以用相同的标准去衡量，管理工作人员任务的区别很难做到用同一方法衡量，业务部门是不能直接影响到企业的直接效益，导致管理岗位没有做出好的业绩，故一般的企业领导者对管理岗位不是很重视，使得管理人员的自主工作积极性难以得到绩效考核奖励的提升，直接导致管理工作人员的消极怠工，工作人员不负责任，工作不主动没有热情。其三，企业中不乏靠着关系进入企业工作的人，这些人可能就是管理层，或个别员工依靠着管理层在公司的地位以及人脉进入企业工作，这就存在管理层人员包庇纵容的问题，给这样的员工开绿灯，分配一些压力小，责任轻，工作轻松但福利多有甜头的工作，分配普通员工责任重大，业务复杂，压力巨大的工作，失去了管理的公平公正，没有达到透明化，这种情况的出现直接导致关系员工消极怠工福利多，普通员工付出多回报少的情况，这就给管理工作带来很大的困难，直接导致普通员工工作懈怠，没有自主性，积极性，恶性循环接踵而来。
2.文书作业耗时费力
绩效考核过程中，管理工作者流于形式，只注重于表面，没有实际解决管理上出现的问题，把时间浪费在复杂的文书工作上，文书工作一般情况下就是要领导层和基层员工填写各种各样的表格，花费较多时间和精力让人厌烦，对此绩效管理工作所得到的资料，失去时效，无法应用到改正措施，难以作为绩效考核的有效凭证，文字书写压力较大，也会给员工造成消极的影响，企业可以通过开展互联网平台的办公设备来舒缓员工的工作压力，除此之外，目标的制定，对工作的进展情况的提出与反馈也是比较浪费时间的，管理层对基层员工花费的时间相对来讲要比一次性的对每个人进行工作评估慢得多。
3.制定目标不明确
目标管理的体系，其中包含企业总体目标的分解与部门目标的设定，用正确的方式方法制定目标实行计划。绩效考核目标的设置不够明确，不够科学，不够准确全面，是企业考核中难以解决的问题，上级在确定目标时所确立的目标太过于模糊，难以应用到实际工作中来，同时上级确立目标时没有按照目标的优先顺序，把侧重点放在了成果上，摒弃了重要的目标方式，使得主要工作目标难以实施。此外，大多数企业绩效考核都是看经营指标的完成情况，还有员工的工作态度，思想觉悟等诸多因素。必须要说，从这两个层面去进行绩效考核是很正确的，但是怎样科学有效的确定绩效考核标准是大多数企业需要思考的问题，很多企业的绩效考核标准都缺乏专业性很不科学，例如，业务部门的管理者，仅仅只看业务的完成情况，经营结果，这也确实是正确的方式，但过于单一，不够全面，很多考核标准没有引入进去，很多工作来讲，需要看的不单单是经营结果和完成情况。在评估过程中中层管理人员的重心只放在了工作态度和工作行为上，做出了主观上的评价，根本没有按照考核标准，而且考核的过程也不够公平、公开、公正，主观意识太过于强烈，缺乏客观性。如此进行绩效考核不科学，缺乏合理性，有效性，考核结果不够准确，难以令人满意。
三、目标管理法对企业管理层绩效考核的价值
目标管理在管理层绩效考核中有着无可比拟的优势，可帮助管理层更好的开展绩效考核工作，但也有美中不足的地方，因为目标管理方式在各个管理层的目标具有一定连锁性，基层员工的工作效率与进度直接影响到上级管理层的目标完成程度，基层与管理层必须互惠互助，团结协作，共同完成各项工作任务，也就是说管理者要深刻了解目标管理的意义，并采取有效方法监督指导，必可以更好更快完善企业整体绩效的考核。
四、目标管理法在企业管理层绩效考核中的实施要点
1.科学制定管理岗位相关绩效考核目标
目标管理的中心思想思想就是企业发展的总体目标任务，在当年的发展过程中要创造多少利润，进行有效的，合理的科学的制定，目标制定完成之后，管理部门人员要给各部门的任务分解出来，这个过程必须要做到精细，坚决不可以出现遗漏，分配不均匀等情况，尤其不能在分配过程中参加私人情感，一定要做到公开、公平公正，要从企业角度出发，科学的全面的分析各个部门的任务与职责，和各部门沟通好，做到各部门与各部门之间没有矛盾，没有看法。部门任务下达之后，细致分析，根据部门员工的工作能力，工作水平，业务完成情况进行客观，科学的分配，这个动作也需要部门负责人的细致分解，确保分配到任务的员工没有较大的看法，一定不要做出不公平现象，保证分配任务的绝对透明化，还要考虑员工感受，不能让员工超负荷工作，工作压力太过于巨大，这将直接导致员工的信心丧失，工作积极性受挫，这些情况一旦出现更加影响的工作效率和工作目标。
2.细化岗位责任指标
管理工作人员要认真理清企业的发展目标与战略部署，主动积极的寻找管理工作的绩效考核标准，积极的展开岗位的职责，对相关的管理岗位进行排除，探索目标任务后的任务，增加管理职责的目标考核点，明确的清楚每个岗位每个管理人员的责任所在，这是管理工作人员展开绩效考核的核心和根本，只有这样才能对管理工作人员的评价真正做到公平公正，实现透明化。此外，还要加大力度精细岗位责任指标，管理工作人员职位的多变性，职责复杂性给绩效考核增加了很大的难度，加大力度精细岗位责任指标，细化分析每个管理职责的任务标准，采用不同的岗位不同的看待，不同的职位不同的处理方法，务必做到不遗漏不加大各个岗位的工作量。
3.强化责任心和工作态度的绩效考核目标的量化
在管理人员绩效考核的过程中，强化责任心和工作态度的绩效考核目标量化是最大的困难之一，这也是促进管理人员绩效考核的重要组成部分，要善于发现在员工的长处，在企业发展过程中做出贡献的员工要奖励加分，在管理方面发面有独到见解的员工要奖励加分，经常超额完成任务工作认真刻苦的员工要奖励加分，反之则要有相应的惩罚。进一步加强员工的责任心与工作热情，才可以体现管理工作人员的价值，工作才会被上层认可，才能帮助公司更好更快的发展。
五、结束语
现阶段，企业绩效考核的主要问题就在于管理工作人员，只有制定专业的，科学的，细致化的考核评估体系，合理分配管理工作人员的工作量，精细绩效考核管理目标，从而创造一个目标管理明确，绩效考核标准完善的企业，才可以有效解决现阶段管理人员绩效考核工作中存在的问题，将管理人员绩效考核工作做到完美。
参考文献：
[1]杨秋爱.目标管理法在企业管理人员绩效考核中的应用分析[J].摘版：经济管理，2015（1）：366.
[2]赵永亮.基于目标管理的绩效考核体系设计研究——以XX企业绩效考核体系设计为例[D].山西大学，2011.
目标导向绩效管理论文范文第2篇
1)人力资源管理:顾名思义,就是在以人为本思想的指导下,利用相关的经济学理论,通过既定的人力资源管理流程,达到合理的管理企业内部员工,提高企业的人才利用率,从而保障企业的高速、平稳、健康发展,达成企业的现在及未来的发展目标,实现企业利益和员工利益最大化的企业人才管理制度。
2)知识管理:知识管理通俗的来说就是管理企业内部的知识资源,包括知识资源的获取、利用、组织、转移等。企业通过合理的知识管理,可以在最大程度上发挥企业内部知识资源的经济价值,为公司创造“隐形”的经济效益。通常,企业知识资源包括企业文化、企业制度、市场规划策略和其他各类知识信息。
3)企业绩效:企业绩效是以企业的营业目标和发展目标为基础的,通常用来表示企业的营业状况和发展水平。众所周知,企业作为一个庞大的人员组织机构,所涉及的范围非常广,内容也非常复杂,所以,企业绩效的评定不单单只有一个评价维度,通常,企业会通过两部分评定企业绩效,即财务和非财务绩效。
二、人力资源管理实践与知识管理导向的关系
1)人力资源与知识资源之间的关系:如今,企业竞争力的体现更倾向于人才和知识两方面,一个企业要想在激烈的竞争中生存下去,就必须要提高自身的企业竞争力,而人力资源和知识资源作为提高企业竞争力的重中之重,两者互为表里,互为补充。
2)人力资源管理与知识管理之间相互作用,密不可分:主要表现在以下几个方面:第一,知识管理导向需要人力资源管理的支持:知识的管理必然需要大量的人才,而人力资源管理可以有效的配合知识管理的工作,长期而稳定的为知识管理部门输送合适的人才,同时,人力资源管理可以有效的调控知识管理部门的人才配置,极大的提高的只是管理部门的工作效率。简单来说,人力资源管理为知识管理部门输送人才并管理人才。第二,人力资源管理以知识管理导向为基本的信息来源:人力资源管理必然需要以公司的内部知识资源为基本依据,所以,知识管理部门可以配合人力资源部门的管理工作,及时的为人力资源管理部门提供有效的信息,提高了人力资源管理部门调控企业内部员工配置的科学性,简答来说,知识管理部门为人力资源管理部门的工作提供了有效的数据支撑。
三、人力资源管理实践对企业绩效的影响
1)人力资源岗位规划模块对企业绩效的影响:只有合理的人力资源岗位规划,才能使公司的各个部门和各个岗位发挥他们的实际价值,共同提高企业绩效,保障企业的长久稳定发展。人力资源岗位规划模块作为人力资源管理的首要工作,其工作水平的高低不仅直接影响后续的人力资源管理模块,更会对企业绩效产生深远影响。
2)人力资源招聘和选拔模块对企业绩效的影响:招聘和选拔模块主要是负责人员面试和选拔,通过面试,招聘人员可根据岗位需求决定应聘者是否符合招聘标准,通过选拔,招聘人员可以在众多符合岗位要求的人员中选择合适的人员,然后通过和部门经理沟通,最终筛选出最符合岗位要求的人才。人力资源招聘和选拔模块由于是直接对接面试者,所以会直接影响人才质量,对企业绩效的影响也是最直接的。
3)人力资源培训模块对企业绩效的影响:人力资源培训即要对企业的未来员工进行系统的文化和技能培训,包括企业文化、岗位职责、技能培训、员工关系培养等诸多方面。在实际的人力资源管理中,人员培训模块是需要投入大量时间和经济成本的,所以,培训的时间和相关经费的投入比例,会对企业绩效产生一定程度的影响。
4)人力资源薪资福利制度的制定对企业绩效的影响:薪资福利制度的制定对企业绩效的影响体现在以下两方面:第一,合理的薪资福利制度可以降低人才的流失率,保障了各部门工作的持续性和稳定性。第二,合理的薪资福利制度可以对公司利润进行合理的分配,确保多劳多得,维护企业内部的公平,保障各员工、各部门关系的和谐稳定。
四、知识管理导向对企业绩效的影响
1)提升企业的创新能力,增强企业的核心竞争力:如今,企业的创新能力是其核心竞争力的重要组成部分,一个企业,只有不断创新,才能始终紧随时代步伐,企业绩效才能蒸蒸日上,不断创高。而企业的创新来源有很大一部分来自企业内部的知识资源,因此企业内部知识资源的管理导向就变的十分重要,对企业绩效的影响也是深远的。
2)直接影响企业的产出能力,间接企业绩效持续稳步增长:对企业内部知识资源的合理管理,是保障企业生产资料的完整性、系统化的有力手段。因此,科学的知识管理导向会时刻提升企业的产出能力,间接的保证了企业绩效持续稳步增长。
五、结语
综上所述,人力资源管理实践和知识管理导向之间具有千丝万缕的联系,两者相互配合,共同提高企业的核心竞争力,从而促进企业绩效步步上升。如今,人才和知识是企业最重要的财富,加强人才管理和知识管理,是确保企业长久稳定发展的必要举措。
摘要：如今的企业内部,人力资源管理和企业内部知识资源的管理越来越重要,两者相互作用,可以直接影响企业绩效,影响企业的发展。本文就人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效三者的关系展开论述,以期可以提高企业的核心竞争力。
关键词：人力资源管理实践,知识管理导向,企业绩效,核心竞争力
参考文献
[1] 何会涛,彭纪生.人力资源管理实践对创新绩效的作用机理研究——基于知识管理和组织学习视角的整合框架[J].外国经济与管理,2011,4(4):109-111.
目标导向绩效管理论文范文第3篇
参加这次的《企业绩效与目标管理》培训，梁老师通过理论与实际相联系的方式，对企业绩效与目标管理所涉及的流程、内容、方法、目标设定、指标、周期分数、面谈、结果分布等方面进行讲解，让我们了解了许多企业绩效与目标管理方面的知识。
通过这次培训让我感触颇深的有以下几点：
一、目标管理主要是员工目标与企业战略相结合。任何企业必须形成一个真正的整体，为着一个共同的目标作贡献，从而产生一个企业整体的业绩。
二、企业应该打掉经营的一切浪费，还应持续改进流程。流程主要是战略流程、业务流程、管理流程，它是打造企业核心竞争力的前提。企业的经营要平衡发展，好的员工发展能高效运转企业内部流程，好的客户满意度能反映企业好的财务指标。
三、绩效考核指标分两大类：一类是定量指标，包括成本费用、数量、质量、时限、安全及人的反应;另一类是定性指标，包括节奏、范围、时间、分制。梁老师强调：“员工的业绩是计划出来的，压力之下激发员工的创造力。”所以无论员工身处哪个阶层，当公司对员工工作提出要求或意见时，正是激发员工潜能的时候，在安逸的工作环境下是很难创造奇迹。
四、会议是组织沟通最有效的方式，是业绩监控的主要方法。开会的主要目的就是解决问题，部署工作。有效的会议要实现有会必议、有议必决、有决必行、有行必果。会议内容包括：
1、信息传达;
2、对上次会议内容的跟进;
3、财务指标;
4、重点工作阶段报告;
5、对布置任务进行沟通;
6、会议决定;
7、会后督办。
五、企业文化就是企业的价值观，树立员工共同的价值观，共同的行为，就等于凝固团队的力量，实现企业的价值观。
目标导向绩效管理论文范文第4篇
一、目标管理与绩效考核之间的关联性概述
企业在管理过程中，为了实现其战略目标，在企业内部实施目标管理，但如果没有绩效考核，管理者就无法了解员工的工作情况，员工个人目标能否实现便无从知晓，那目标管理也毫无价值可言。绩效考核的前提是目标管理，而保证目标管理的顺利实施是绩效考核。由此看来，目标管理和绩效考核是一种相辅相成、相互作用的关系。绩效考核的前提是目标管理，目标管理在实施的过程中也需要绩效考核来评价和监督，否则，企业的战略目标难以实现。
二、企业运用目标管理和绩效考核的重要意义
（一）目标管理和绩效考核能促进企业管理制度科学化、系统化
通过把企业目标进行逐级分解，最终落实到个人，而绩效考核则将员工目标的完成情况与薪酬福利、个人晋升相挂钩。有了考核标准之后，也能够让绩效指标更加透明化、公开化。这有利于促进企业管理形成一种科学、系统的绩效管理模式，管理者也能在绩效管理中审时度势、运筹帷幄。
（二）目标管理和绩效考核对员工有导向作用、控制作用以及激励作用
目标管理能把握住企业的核心战略目标，因此能够运用科学的方法指导活动的开展，能够保障指标的正确性和可完善性。而绩效考核能够从实现企业整体目标出发，在这个过程中不断发现问题、采取措施并解决问题，有效的控制了分解目标不失方向。二者相结合就会对企业员工形成激励作用，充分发扬员工的积极性和创造性。
（三）目标管理和绩效考核能有效提高企业经济效益
企业的最终目标就是提高经济收益，而在经营管理的过程中，不断通过应用科学有效的方法，来使企业实现收益增长，目标管理和绩效考核就是一种操作性强、易实现的管理方式。分解目标能够让企业增加凝聚力，提高员工的工作积极性，在不断的改良和实践后，将目标管理和绩效考核密切结合起来运用，最终可以实现企业目标的同时，也能增加经济收益。
三、企业实施目标管理和绩效考核体系的问题
（一）目标以及绩效考核标准难以明确
由于企业的整体目标是从战略层面来进行制定，而显然在对部门以及员工细分目标的时候，对有些战略层面的目标难以量化，从而不能够对具体的指标和标准进行确定。然而，在明确目标的过程中，还存在主观性的问题，例如：本月销售额增长幅度7%正常吗?对于此类问题也许HR经理认为只是增长幅度较小，并未对总利润造成影响，所以判定绩效指标达标。而销售部经理认为，增长幅度较上月来说有所下降，认为这“没有达到满意的状态”。因此，不能量化以及客观性的问题难以得到解决。
（二）上下层思想观念不统一
企业中容易出现领导层对目标的实现以及绩效考核十分重视，但是公司管理层、部门以及员工则不能与上层领导统一思想观念。由于上层领导过多追求目标是否实现、利润是否达标、绩效考核是否达标等与整体利益相关的问题，而员工更多考虑的是个人目标完成的难易程度、考核结果是否影响个人薪酬。领导层与员工没有形成统一的价值观，目标管理和绩效考核对企业管理的提升没有形成有效的支撑。
（三）职能基础薄弱，未能形成具体的绩效考核体系
我国众多企业由于只看到了目标管理的优点，于是盲目引用，由于重新设计一个目标管理体系成本过高，所以没有结合自身的情况进行改进。最后会发现许多企业虽然已经实施了目标管理，但是相关的组织部门和考核体系并未建立，职能部门分工不明确、考核不到位、绩效考核内容未明确区分等多种问题一一暴露，而目标管理这种科学的管理方式就很容易流于形式，企业管理最终也得不到发展。
（四）容易导致短视行为
由于实施目标管理，强大的考核压力会使员工更倾向于选择短期、更容易实现的目标，即在考核中更容易衡量能量化的目标。但对于一些难以实现的目标，也会对员工产生挫败心理，同样也不利于下一个目标的达成。最后都会产生组织内部员工为了达到短期目标而放弃长期目标的行为，也不利于企业整体目标的实现和可持续发展。
四、提高目标管理和绩效考核效率的对策探讨
（一）分解目标时进行量化或质化，使目标明确化
目标分解可按照管理层级进行纵向分解，也可将目标分解到各个职能部门进行横向分解。对于难以量化的目标则可利用质化分解法，重要的是要找到考核该目标的依据，例如时量、数量或质量，最终确立绩效考核标准。应用SMART分析法让目标达到具体明确、能够衡量、可以达到、平衡关联、设定期限这五个标准。只有制定的目标符合这五个标准，执行时才能达到应有的效果。
（二）加强绩效沟通，个人目标与企业目标合二为一
在企业中，沟通能够实现信息共享，领导者和员工要统一思想观念，就必须要进行有效的沟通。而沟通最重要的是要有目的性，例如与员工沟通往往是为了取得一致的目标，此时就要注意自己的沟通方式是否有利于内部信息和感情的交流。同时，还要能够形成上传下达的沟通渠道，只有将上层的使命传达给下层的员工，并且将个人目标和企业目标合二为一，让员工明确自己的责任，最后愿意为企业目标的实现做出贡献，整个企业才会拥有一致的价值观和共同愿景，上下才能目标一致、行动一致。
（三）建立适合企业发展的绩效考核体系
不同的企业因其企业文化和管理理念的不同，其管理风格也会大相径庭，所以仅凭一种绩效考核体系是不能适应所有企业的管理方式。很多企业会因为重新设计一种绩效考核体系所需要大量的资金和物力，就会照搬其他企业成功的绩效考核机制，但这种机制是不与企业本身的管理方式挂钩的。并且，由于实施了目标管理，企业的整体目标也有所不同，那么考核标准也会有所差别，所以企业在建立适合自身的绩效考核体系时，还要结合目标管理中的指标以及自身的企业文化来进行设计。
（四）实施有效的激励沟通机制，促进员工积极性
针对员工实施目标容易导致短视行为的问题，还需要组织内部进行适当的激励。例如员工在面对比较难以实现的目标时，可能会产生退却和抵触心理，但如果对员工进行激励或沟通，就能在一定程度上免除员工的畏惧心理，从而可以促成企业长期目标的完成。而对于在绩效考核中已经达成目标者，也可以进行激励，但要根据实际情况来决定激励程度，这也有利于促进员工积极性，在一定程度上防止短视行为的发生。
结束语：
目标管理和绩效考核对企业可持续发展的作用不言而喻。在实施目标管理的过程中，针对所出现的问题还需进一步提出解决措施，企业绩效考核的制定也必须要建立在目标管理之上。随着经济社会的不断发展，企业的管理理念不断创新，目标管理和绩效考核已成为现代企业管理中行之有效的管理模式。在其实施过程中，也要注重把握关键点，比如适当的进行绩效沟通、选择恰当的管理风格、及时进行绩效反馈等。企业只有经过不断探索，才能找到适合自己的管理方式。
目标管理和绩效考核的科学结合已然成为企业管理中的一种趋势，这种科学有效的绩效管理模式，为企业的精细化管理提供了新思路，也为企业的长远稳定发展奠定了良好的基础。
摘要：现如今,企业在面临激烈的市场竞争时,在不断引进先进的管理手段增强外部竞争力。而目标管理和绩效考核作为企业管理中一种科学的组合型绩效管理方式,虽然应用广泛,但却不乏出现种种问题。本文针对这种组合型管理模式所出现的绩效指标不明确、考核体系不完善、人员流失严重等问题进行总结和归纳,并深入分析二者的内在联系,提出企业在实施目标管理和绩效考核过程中的可行性建议。
关键词：企业,目标管理,绩效考核
参考文献
[1] 葛瑞.企业如何实施目标管理与绩效考核[J].企业管理,2018(09)
[2] 周茂卫.我国企业实施目标管理存在的问题及对策[J].铜业工程,2010(02)
[3] 卢志贞、马煜华.浅谈目标管理在我国企业中的应用[D].管理纵横,2015(22)
[4] 齐徽.绩效考核在企业人力资源管理中的重要性及对策探讨[D].聚焦,2016(05)
[5] 杜盛楠.论中小企业绩效考核制度的问题及完善[J].山西晨报综合论坛,2018(16)
[6] 卜祥海.企业人力资源绩效考核存在的问题及解决对策[J].中国市场,2017(28)
目标导向绩效管理论文范文第5篇
在21世纪的今天全球进入的e时代, 以信息技术为特征的e时代, 企业所处的环境发生了巨大的变化。在这个时代背景下, 科学技术的不断进步及互联网的普及使得e-HR (即电子人力资源管理) 应运而生。e-HR的全称是Electronic Human Resource, 指电子化的人力资源管理, 任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动。随着互联网的发展e-HR是一个赋予了崭新意义的概念, 其中包含了电子商务、互联网、人力资源业务流程优化、以客户为导向、全面人力资源管理等核心思想在内的新型人力资源管理模式。
很多企业员工由于缺少相应的专业知识和技能以及态度从而引发的绩效问题, 使得企业需要通过培训这一干预手段来提高员工绩效。怎么做才能避免由于工作差错或者由于缺乏相关专业知识和专业技能而导致机会流失, 是学者专家们所要考虑的问题。如何通过电子化培训来缩小初学者与专业人员之间的差距, 使得企业培训成本降低, 给企业和个人都带来价值提升。
二、相关基础理论
(一) 电子化培训概念
电子教育 (e-Education) 或电子化培训 (E-training) 是教育信息化的一部分, 是一种将视频、音频、文本、动画以及交互式材料联合成一个统一的整体, 帮助每一个学习者以自己最适于的速度去高效率的学习的教学方法。电子化培训弥补了传统培训方式的缺陷, 它被认为是一件在当今这个信息时代中帮助人们高效地获得适用知识的精良工具。
迅速发展的互联网技术给电子化培训提供了新的平台, 它利用了新媒体的所有功能, 使得电子化培训正在超越CD-ROM的形式, 出现在互联网上。电子化培训在很多方面都优于传统培训。 (见表1)
(二) 绩效与绩效导向
吉尔伯特是美国绩效技术研究的先驱者, 他认为绩效就是有价值的工作行为, 也就是工作业绩。绩效导向就是指从绩效的角度出发考察项目的运行, 将绩效意识贯穿到整个培训活动当中, 随时关注培训对实际的效果和工作绩效的改进, 加强对培训有效性的检验。
培训管理中的提到的绩效导向有着两方面的涵义:一是对培训活动本身的绩效评估, 不仅关注培训过程中的成本, 同时还对实践、效果等方面进行控制。二是对培训效果的后期绩效检查验证, 培训有没有达到预期效果, 员工的知识有没有积累, 员工的相应能力有没有提升, 员工的组织行为是否调整了, 员工的工作绩效是否改善。
三、绩效导向的企业电子化培训模式设计
(一) 绩效导向的企业电子化培训模式设计的基本原则
1. 以组织战略为先导, 立足现在, 放眼未来
绩效导向的企业电子化培训模式实际上就是以组织战略为先导的培训。一方面, 在企业环境中, 所有工作都指向一个共同的目标和方向发展, 那就是组织整体战略目标的实现, 培训也不例外。另一方面, 以绩效为导向实质上就是以组织战略为导向, 个人绩效来自于组织战略目标的层层分解, 培训的宗旨是通过激发个人产生高绩效行为, 最终促进组织战略目标的达成。为此, 培训体系建设的各项工作, 都必须要以组织战略为先导, 组织战略目标是企业培训的出发点和最终归宿。
2. 以绩效为导向, 建立与绩效管理系统相一致的培训模式
企业始终坚持以绩效为导向, 追求价值最大化, 将绩效管理视作企业战略目标变为现实的核心管理手段, 并形成“结果导向、成败全责”的绩效管理文化, 绩效文化在组织内部已经发展得非常成熟。绩效管理的根本是致力于员工绩效的提高, 但唯有高绩效行为才能让高绩效成为必然结果, 而培训正是促进员工产生高绩效行为的一种重要培养机制。
3. 以胜任素质模型为基础, 紧密结合公司人才梯队建设
绩效导向的企业电子化培训模式的建设在强调企业战略需要的同时, 要兼顾员工需求的满足, 促进员工职业生涯发展。人才梯队建设是企业人才发展的核心举措, 通过全面诊断岗位梯队结构, 帮助员工建设职业生涯发展路径, 它是与培训关系最紧密的人才培养项目。
4. 坚持系统建设原则, 重视与外部环境的交互
绩效导向的企业电子化培训模式是一个既包含实施过程, 又包含管理支持体系的复杂系统, 在进行培训模式建设时, 需要坚持系统建设原则, 运用整体观统筹各个要素的关联及相互影响, 分清主次, 有标准、有重点地发展培训体系。同时, 改进后的培训体系必须要加强与外部沟通, 体现外部环境变化对培训的新要求, 增强培训模式的应变能力。
5. 以评估为核心, 保持培训的连贯性和持续化发展
绩效导向的培训体系要以评估为核心, 只有通过评估, 才能了解整个培训体系的运作情况, 明确培训在促进绩效方面的影响程度, 帮助员工将培训成果推广到工作中, 使得培训产生实际效用, 了解培训存在的明显不足, 为培训发展提供源源不断的动力。
(二) 以绩效导向的企业电子化培训模式的实施步骤
1. 电子化培训的前期准备阶段
培训前需要对培训的组织、培训的需求、培训的任务以及参与培训的人员等几个方面进行详细而具体的分析。组织分析的任务是了解企业员工是如何看待电子培训的以及电子培训所处的硬件、软件环境以及环境的影响因素等。培训的需求分析, 就是当明确了未来目标, 确定了绩效差距后, 对于达到目标所必须的专业知识、技能和态度进行分析, 同时还要找到现状与目标之间的实际差距, 这就找培训需求。任务分析就是通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法, 对构成职责的各项任务归纳与整理, 使之清晰化的过程。人员分析的目标是计划参加企业网络培训的员工, 要先对参与培训的员工的现有个人能力做一个分析, 培训之后与任务分析得出的完成任务所需的能力做对比, 这个前后差距就应该是培训需求。
2. 电子培训内容的设计与实施
指设计网络培训的课程内容、选择培训方式、协调培训项目的组织过程和传统教学设计无太大差异, 知识型的企业在电子化培训的教学系统设计的时候主要也包括了以下几个方面:培训人员的特征分析、教学目标的确定、教学内容的选择与设计、教学策略的制定以及评估的具体操作等。
3. 电子培训的评价和完善
对于课程的评价应主要是关于培训课程的全部内容、教学方式、培训过程的交互性、培训内容的媒体选择等方面, 这个评价过程一般情况下必须有参与培训的人员与管理人员共同参与。
(三) 绩效导向的企业电子培训模式的整体框架
结合企业电子培训现状及问题分析, 构建了由三个层面的一级体系即培训战略模块、培训执行模块和培训支持模块, 以及一个外部环境组成的绩效导向的培训模式基本框架。 (具体框架请见下页图2) 。该框架以提升组织整体绩效为核心理念, 强调运用系统观, 统筹员工职业生涯规划和组织需要双方的关系, 关注培训体系各个要素之间的协调统一, 以确保培训整体效果。这三个模块从下到上逐层提供支撑力量, 在与外部环境的交互作用中, 形成一个具有特定职能的培训管理系统。
1. 培训战略模块
培训战略体系是培训执行体系和培训支持模块的指导层, 指明整个培训体系建设的发展方向和工作重点。培训体系的战略性表现在, 从组织战略层面去设计培训体系, 根据不同时期所推行的组织战略和人力资源战略的特点, 要有针对性的去确定培训的战略和培训的开发重点, 进而展开和公司的发展战略相匹配的培训实践。
2. 培训执行体系
培训执行体系是在吸纳经典培训模式所有优势的基础上, 构建的符合企业特点的培训管理循环过程, 是培训体系运作的中心环节。它包含六个系统流程, 分别是分析培训的需求、制定培训的计划、设计与实施培训的资源、梳理与开发培训的课程、转化培训的成果、培训评估。
该培训模式的显著特点有四点:一是“培训课程梳理与开发”, 其中课程梳理是指根据培训整体战略和培训需求的变化, 对培训课程体系进行重新调整、整合, 剔除不合时宜的, 重置或重点凸显核心课程, 然后再开发新课程, 最后形成适应特定发展时期的合理课程体系;另外也是针对当前企业课程体系搭建模式不一致提出的, 希望对当前课程体系进行重新梳理, 以便统一管理。二是在培训实施环节增加“资源设计”, 企业培训课程资源由讲师制作, 设计简单、粗糙, 并且缺乏系统的教学设计指导, 增加资源设计旨在帮助其进一步完善。三是“培训成果转化”, 它是培训的最终目的, 旨在将促进学习的工作迁移转化为培训管理工作的重要组成部分, 切实保障培训的有效性。四是将“评估”作为培训模式的中心, 让评估贯穿各个环节, 同时打破传统培训模式的固化结构, 使培训过程更加灵活, 无需按照模式循环中的步骤严格执行, 而是根据评估结果适时跳转到需要的环节。
3. 培训支持模块
培训支持模块是培训执行体系和培训战略目标实现的保障条件, 它包含4个二级体系, 分别是培训软硬件设施体系、培训组织职能体系、培训制度体系和培训激励体系, 按照从前到后的顺序, 其在企业的实施力度逐步弱化, 从有到无, 需要依次加强改进力度。对各个二级体系解释如下:培训软硬件设施体系:培训基础设施、远程学习系统、电子培训管理系统。培训组织职能体系:培训组织架构、培训管理人员职责划分、培训讲师队伍。培训制度体系:培训管理操作手册、过程监控制度、考核制度、讲师管理办法、费用管理制度、课程管理制度等。培训激励体系:与培训效果评估及绩效考核结果直接相关的激励措施, 包括晋升、薪酬、惩罚、职位调整等。
4. 外部环境
外部环境是整个培训模式的大环境, 它可以是组织外部的市场环境, 其变化影响组织战略的调整, 从而引起培训模式的联动反应, 它也可以是同行业的培训行情信息, 通过信息流通, 帮助培训体系与同行业保持同步变化, 增强培训模式的竞争力。总而言之, 外部环境是培训模式持续发展的外部动力。
四、绩效导向的企业电子化培训模式实施过程当中要注意的问题
电子化培训是信息技术的产物, 虽然相较于传统的面授培训更具有速度方面优势, 但电子化培训对于计算机软硬件方面的资源、参与培训的员工、以及培训师资素质等都有较高的要求。所以企业在实施网络培训时, 必须注意下面四个问题:
(一) 企业实施电子化培训的必要条件是要具备相应的计算机软件硬件设施
虽然节约参与培训的员工的差旅费、培训的场地费、培训的师资费等是电子化培训的显著优点, 但是电子化培训在发展初期的投入成本却是非常巨大的, 其中包括有:硬件设备购置、软件购买、拥有以及保持一支高素质的教学管理和技术维护队伍等方面的成本。最后, 很可能企业实施电子化培训的成本与组织传统培训的花费相差不多。所以, 电子化培训当前比较适合大企业或者已经拥有自己内部局域网的那些企业。电子化培训另外一个重要的必要条件就是完善的软件资源。
(二) 实施电子化培训的基本要求是让参与培训的员工尽快的掌握网络工具的操作使用
有些企业存在这样的现象, 现有的一些老员工对计算机知识的陌生以及对新技术心理上可能会存有抵触情绪, 所以, 这些企业的难题是, 如何能让这些员工有意识地重视信息技术的全面应用。这些企业可通过组织专门的计算机信息技术方面的培训或通过开辟专门的讨论区来帮助这些员工来解决他们的问题, 使这些员工在进行电子化培训的时候, 不至于对新的技术手段存有陌生感, 同时也避免犯一些不必要的错误。
(三) 拥有全方位发展的培训师资力量是开展好电子化培训的保障
电子化培训对师资的综合能力提出了挑战, 要求培训教师既是一位拥有扎实的计算机知识技能的工作者, 又是一位拥有现代气息的教育工作者。培训教师首先要根据企业设定好的培训目标去设计培训内容, 根据培训对象的实际情况去选择培训方式, 在把设计好培训内容放到网上。这只是培训的开始, 在培训过程中, 很可能因为每一位参与培训员工的学习进度不同、程度不同、能力不同导致培训效果有差异, 所以培训教师要通过网络的交互平台对参与培训的每一位员工给予不同的辅导和帮助, 引导参与培训的员工开展自主性的学习并取得良好的培训效果。
(四) 正确处理电子化培训与传统的面授培训的关系
虽然电子化培训会在培训体制、学习方式、教学内容等方面给传统的面授带来冲击和挑战, 可是, 当需要培训的员工自身能力或素质不足的时候, 通常都会影响培训的整体质量。另外, 电子化培训虽然具有较强交互性的特点, 但却缺乏了人与人之间基本的情感交流。而且, 相较于电子化培训成本方面的投入, 传统的面授培训方式对软件、硬件设备方面要求比较低, 在培训的过程中培训师生之间有着比较自然而自在的情感交流, 参与培训的员工之间也会互相启发和影响, 学习气氛也相对比较浓厚。特别是当进行到思想教育方面的内容和需要集思广益的互动学习内容的时候, 往往采取传统的面授培训方式, 会得到比较好的培训效果。所以企业的电子化培训模式不能完全舍弃传统的面授培训, 电子化培训只是给需要培训的企业和员工提供了一种更加先进、更完善、学习方式更加灵活、互动性更强的知识传播方式, 从而帮助他们得到更多的新知识和技能。
摘要：在知识就是金钱的时代, 所有的企业都更加重视依靠培训创新, 来加强自身的持续学习能力, 借此来提高员工和企业的绩效, 最终实现不断推进企业战略规划。企业培训的价值的充分发挥, 需要建立起与企业发展战略同步的、以绩效为导向的系统性培训体系。企业员工的培训因为电子化培训的提出让企业得到了极大的便利, 并且慢慢成为当前时期企业员工培训的主要方法。基于这个趋势, 本文在参考了大量国内外相关文献的基础上, 深入探究电子化培训模式的基本现状, 分析了电子化培训模式存在的主要问题。在此基础上, 本文综合考虑了企业战略和员工职业发展的需要, 提出了电子化培训模式的基本原则和基本框架;并且通过将绩效管理系统与电子化培训模式进行整合, 构建出了与企业人才绩效培养体系相结合的电子化培训模式。
目标导向绩效管理论文范文第6篇
在2016年, 全域旅游就在全国旅游会议上作为新时期旅游业发展战略被提出, 近几年“全域旅游”的关注度不断增高, 深深收到学术研究的重视。短短两三年就已经成为研究热点, 如今全域旅游示范区建设也正慢慢开展。但就目前情形, 暂没有任何一个已被认定的国家全域旅游示范区, 也都只是创建单位而已。
时代发展迅猛许多技术已经成熟, 我们已经走进了全域旅游发展的时代, 就必然要用全域旅游思想以及发展模式去打造基础、设计开发, 创造出“旅游+”时代。
纵观滨州旅游业发展, 智慧旅游的计策已经乡村风景中得以实施, 并产生了一定的良好效果, 进而发展格局的转变, 从小至大且不可过于求成要逐步实现。与此同时要满足其发展需求, 提升质量和效果, 把握好旅游行业的发展新方向。
二、“智慧旅游”研究基础、相关理论和重要性”
随着时代的新发展, 各行专业都会随着新时代而变化, 演变出一种新的思想和模式, 而智慧旅游的发展正是满足了这一条件。有些旧的观念已经不再适合现在旅游行业发展所需, 而智慧旅游的出现就是一种进步的体现。他的兴起和发展迎合了旅游者的胃口, 满足了想要的体验和各方面需求。
首先从旅游相关部门角度来看, 各个方面旅游景区对旅客的需求方面满足的并不是很好, 我们可以从路线就能得出。再从旅游者的角度来看, 智慧旅游的路线应该是包括导航、导游、导览以及导购等功能。应该建立一软硬完整的信息化管理系统, 比如在景区覆盖无线网点。
其次, 旅游领域所涉及的理论在研究方面是相通的, 而全域旅游视角下的“智慧旅游”发展理论也是比较广泛的。例如:时空理论、产业融合理论、可持续发展理论。
三、“智慧旅游”信息化建设的现状
滨州旅游产业发展的现状比较不错, 发展速度快同时也取得不错的业绩, 另外还在逐步建设各种特色的小镇游览, 非常可观, 如狮子刘村等, 深受游者的喜爱。对传统的文化保留的也非常好, 做出了很多当地特色的文化景区, 搭配上一些具有文化韵味的产品显得别有一番风味。这些游学项目在暑期或者全年开放, 培养人文素养, 并为前来体验的学生提供历史、人文等修学体验。
虽然建设非常不错但多多少少还是存在一些问题, 诸如观念意识还不够强、产业单薄、智慧旅游平台信息不充足, 阅读量达不到标准、信息化管理效率低这几方面。
四、全域旅游背景下“智慧滨州”发展策
首先要树立全域旅游的思想意识, 全面规划, 对负责部分加大投入力度, 全方面的与科学相结合, 规整设计。在大数据时代下, 旅游信息管理非常重要, 不断完善信息化的基础设施建设, 加强平台管理, 可针对游客的消费行为分析调查, 抓住时代特征, 去挖掘游客的兴趣和旅游热点, 从而促进开发。
其次, 在信息化平台建设较完善的基础上, 增进产业之间的融合进度。个别村庄、小镇的景点客流量较少, 等级不高, 因此网络覆盖低。倘若要实现全域旅游视角下的“滨州智慧旅游”业的发展就不得不将网络全覆盖, 那么也就可以应用线上订票线下取票等反方便快捷的模式。
最后, 引导游客智慧消费, 网络时代的消费方式种类颇多, 激发游客对智慧旅游的兴趣, 提升游客的参与度。提高游客的参与度, 并引导其进行新消费, 现代化消费的观念, 充分利用微信、手机软件等, 向滨州人民介绍当地的风景名胜区、特色小吃、特色小镇、天气变化等, 体现出“智慧滨州”的美丽。
五、结论与展望
事实证明, 智慧旅游业是一种必然发展趋势, 不论是滨州还是其他相似城市。滨州作为全国优秀的卫生城市, 此次不光是在全域旅游的视角下开发智慧旅游产业, 也是给滨州市带来一次全新的发展体验, 促进滨州市旅游业发展, 从而促进经济的发展。之所以要结合大数据、互联网等平台, 优化产业升级融合新技术, 是因为他们有多种只能手段, 可以更好地加强滨州智慧旅游的管理与发展, 有效地实施合理的营销手段带来许多人力无法解决的困境全面提升滨州市智慧旅游的服务行业水平, 同时在发展的过程中, 也要充分利用自身的优势资源, 不要浪费自身特点, 而去取长补短, 从而创造一个美好的全域旅游新境界。
摘要：根据国家、省、市旅游行业的发展需求, 若想要有效推进旅游产业快速发展, 就必定要和其他产业融合, 而当前旅游产业的新动向就是发展全域旅游产业, 打造新的全域旅游格局。本文以滨州的风景作为此次研究的对象, 利用现代化信息科技给游客带来更多更好的旅游体验。本文将从不同的角度分析滨州市旅游发展的实时情况以及存在需要改进的地方, 运用收集文献研究、实证研究、案例研究等多种方式方法并结合智慧景点景区建设和全域旅游的理论, 寻找出适应全域旅游产业的新格局, 发现了“滨州智慧旅游”信息系统框架, 为更多的相似城市的发展带来一定程度的帮助。
关键词：全域旅游产业,智慧旅游城市,发展路径
参考文献
[1] 史子新, 马静.“互联网+”视角下武威智慧旅游发展模式研究[J].电脑知识与技术, 2017 (34) :269-270.
[2] 赵芸.基于智慧旅游的贵州旅游业发展策略研究[J].宏观经济管理, 2017 (s1) :8-9.
[3] 王雪.大数据下的智慧旅游发展与思考[J].产业与科技论坛, 2018 (5) :11-12.