目标管理范文第1篇
摘 要：供给侧改革背景下国有外贸企业外部环境一直在发生变化，导致企业内部经营结构、内部管理体制还存在一定的问题，对企业的后续经营带来巨大影响。因此，如何顺应供给侧改革，实现国有外贸企业内部经营机制、管理理念的调整，已成为国有企业面临的重大问题。本文就供给侧改革背景下国有企业考评体系、薪酬制度、人力资源管理等方面存在的问题进行了分析，并提出了一套和经营目标相结合的内部改革策略，以实现国有外贸企业的可持续发展。
关键词：供给侧改革;国有外贸企业;改革思路
企业改革不仅是实现内部高效运行的前提，更是推动企业向前发展的最大保障，关系到企业的发展前景，所以，供给侧背景下进行企业改革对促进企业可持续发展有着重大意义。供给侧改革旨在调整经济结构、实现要素的最优配置，其改革的基本前提是投资、消费以及出口，核心内容在于劳动力、资本以及创新。供给侧改革为国有外贸企业提供了更多的发展机遇，然而，企业内部改革是一个相当困难且复杂的过程，企业对改革的目标越高，受到的限制因素也就越多，除了企业的基本经济承受能力之外，还涉及到企业在各个时期的具体经营战略和人才定位等因素，因此，国有外贸企业要想实现内部改革，就需要从规避资金投入风险、降低运营成本以及解决产能过程等方面出發。
一、供给侧改革概述
供给侧改革（Supply-side Structural Reform）即供给侧结构性改革，改革的根本目的是提高社会生产力水平，主要目的是调整经济结构，实现要素的最优配置，提高经济增长的质量和数量，改革目标为降低企业融资成本;增强金融对实体经济的支撑能力;进一步简政放权，助力创业创新;减轻企业税费负担;提高企业的核心力与竞争力。
改革开放以来，我国的经济实力与综合国力迅猛提升，一跃成为世界范围内的经济大国，但在“中等收入陷阱”风险累积、国际经济格局调整等因素的影响下，我国的经济逐步进入新的阶段，即经济“新常态”。在经济发展的新阶段中，存在着诸如经济增长持续下行与CPI持续低位运行、居民收入增加但企业利润下降等问题，这些问题的存在，不仅会阻碍我国经济发展的脚步，而且会出现两极分化趋势，不利于整体经济的发展。为解决上述问题，习近平总书记在2015年11月10日组织召开的中央财经领导小组第一次会议中提出了研究经济结构性改革和城市工作，即“供给侧改革”。此外，在2016年1月26日中央财经领导小组第十二次会议，2017年10月18日第十九大报告，2018年12月21日闭幕的中央经济工作会议中均提到了深化供给侧结构性改革，并将制度创新、财税改革等视为改革的重点内容。在供给侧改革的积极作用下，我国的经济得到了稳步提升，人民的生活品质与幸福指数也因此得到了显著提升，这对我国未来的蓬勃发展将会起到史无前例的促进作用。
二、供给侧改革背景下国有外贸企业改革的必要性
1.有助于加快国有外贸企业结构的调整
对于国有外贸企业来说，供给侧改革给企业内部结构的调整提供了有效的指导，除了提出了积极把控国有外贸企业结构调整方向的要求，而且对企业现有的机制和体制进行优化创新，使其企业发展概况与市场的具体情况相适应。此外，供给侧改革在国有外贸企业中的渗透与实施，既可以帮助企业剥离其社会职能，加快企业的重组速度，而且可以引导企业主动减量，科学、详细规划资金投入，并结合实际所需制定完善的管理制度。
2.有助于国有外贸企业混合制改革
实践研究表明，提高国有外贸企业生产经营活力以及实施企业改革的主要手段就是国有企业混合制。但在现实中发现，目前我国国有企业混合制所占比例较高，混合制改革的过程中易发生不同程度的问题，所以要结合实际情况进行完善。在众多的策略中，供给侧改革的实施不仅可以推动国有外贸企业的发展进程，增加整体国有企业的上市几率，而且可以帮助上市的国有外贸企业引进优秀的合作伙伴，从而提高企业的核心竞争力。不仅如此，供给侧改革还提出了实施混合制管理的建议，即与私企进行混合管理，这样可以使国有外贸企业对私企的资产结构和管理机制进行有效的运用，同时结合社会及国际发展所需优化管理模式，创新管理体制和手段，从而提高企业的综合实力，使其克服管理过程中遇到的重重困境。
三、供给侧改革背景下国有外贸企业内部体系存在的问题
1.人力资源的配置不够完善
部分国有外贸企业缺少对人力资源的整体规划，当下国有企业存在的主要问题表现在没有制定出长期人力资源发展的计划，且并没有根据外界市场变化情况进行相关政策的调整，需要企业在制定长远发展战略时根据市场规律，用科学合理的规划方式来实现人力资源的具体规划，最大程度上让人力资源的规划满足当下市场的要求。而在新时代背景下，知识更新速度不断加快，原先的规划和配置都将发生巨大变化，这同样会对国有外贸企业人力资源管理带来较大影响。
2.绩效考评机制存在缺陷
供给侧背景下部分国有外贸企业高层缺乏对部门运营者绩效考评的重视度，导致其在进行绩效考评制度的制定过程中缺少合理的整体规划，且绩效考评机制的执行力较弱，流于形式，难以解决运营工作中遇到的实际问题。此外，由于绩效考评的相关标准不合理，导致经营人员丧失工作积极性，没有将考评的结果和运营者的实际经济效益相结合，最终导致资源的浪费。在薪酬激励制度上面，当下经营人员获得的实际薪酬并未和员工的实际技能和绩效进行结合，没有体现出绩效对于薪资的决定性作用，导致运营者的工作积极性和主动性不高，这也是国有企业内部存在的关键问题之一。
3.目标管理理念落后
供给侧背景下很多国有企业的投入运营者薪酬兑现、年度考核等方面还存在许多问题，在目标管理方法上存在缺陷，部分部门还在沿用着传统的管理考评和薪酬机制，把旧的、过时的管理理念和年度绩效评价方案运用在现代化的企业管理中。此外，外贸企业目标管理也存在一定的问题，目标管理是门系统科学，本身存在发展渐进的过程，需与时俱进适应其形势变化，在探索实践中不断创新完善。原有的国有外贸企业目标管理模式相对粗放，不能适应现在的发展需求。主要表现在：一是目标的设计缺乏科学性、系统性。在目标制定阶段，以往的做法是将目标制定的主动权交到各部门手中，由各部门根据部门情况制订目标;二是部分目标的层级结构不清晰，没有形成相互支撑的目标架构体系;三是目标的分解与展开缺乏关键影响因素支撑，分解则以“指令式分解法”的方式进行，只是责任的分解，使得上下级参与的主动性和积极性不高，沟通不充分;四是企业目标绩效和部门工作绩效结合度不够，有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，不能对各部门的工作进行客观的评价，评价的结果得不到认可，因此，供给侧背景下国有外贸企业的目标管理体系还需要一定的完善。
4.资金管理体系存在风险
资金管理是供给侧改革背景下的主要内容之一，科学的资金安全管理体制在国有企业发展过程中发挥着至关重要的作用，它是保证各个项目能够顺利完成的前提，只有完善的安全资金管理体系，才能保证企业有条不紊地运营，从根本上降低风险因素。然而就当下的情况而言，国有外贸企业资金安全管理体制还需要进一步完善，主要表现为企业资金流动过程中没有针对资金使用信息进行精确记录，导致流动资金和实际运营资金出现出入，再加上外贸企业内部风险控制并未采用现代化管理理念，导致实际业务程序和内部监督间出现一定的差距，意识理念上的落后极大地限制了国有外贸企业的改革。
5.生产成本过高
在市场经济不断发展的背景下，我国国有外贸企业的经济受到了一定的影响，具体表现在生产要素的价格与纳税额度逐渐提高，生产成本增加等。这些因素的存在，对企业经济收益与综合实力的提升均造成了不同程度的影响。企业若想降低生产成本，实现经济效益的最大化，就要注重拓展融资渠道与简化交易流通层的合理运用。
四、供给侧改革背景下国有外贸企业改革的新思路探讨
1.制定出完整規范的人力资源管理计划
供给侧改革背景下国有企业人力资源的重点在于包含了组织发展、制度发展以及人才发展，企业要想在新时代下实现可持续发展，就需要从企业的整体视角出发，进行有效的人力资源发展规划，真正落实根据企业的实际需求引进人才，运用员工的实际付出和回报相匹配的原则进行人力资源的管理，让优秀员工能够积极安心地工作，对于一些能力较差的员工，则需要企业给予一定的帮助和指导，让其能在指导和实际工作当中全面提升工作效率。在人才的引进方面，需要从不同途径根据企业的实际需求进行引进，以此来全面让企业获得同步性的提升，此外，还需要企业进一步推进人才的合理流动，在企业内部形成一个良性竞争力，让员工之间也存在一定的竞争，充分发挥其工作能力，提升工作效率。
2.完善绩效考评机制
供给侧改革的背景下国有外贸企业可以通过互联网和其他发达企业进行交流，找出自身存在的问题，并结合实际情况微调薪酬策略。如企业考评体系方面比较欠缺，就可以注重网上资料搜寻，制定出更加完善的、适应自身情况的薪酬管理体制。此外，外贸企业还要加大对国内薪酬制度调整的关注度，以便及时采取相应措施和制度相适应。其次是建立考评工作小组，小组的主要工作是对企业当下薪酬机制存在的问题进行分析，并根据分析的结果做出下一阶段的应对措施。其次，为了能够更好地留住高端经营人才，不让人员跳槽，企业在根据大环境进行薪酬调整时，还要根据本企业的自身情况做出适当的改变，必要情况下，对一些优秀的经营者给予适当的补贴。
3.目标管控与绩效考核相并重
供给侧改革下的目标管理对于国有外贸企业而言十分关键，需要根据实际情况制定月度工作计划和年度工作计划，月度工作目标的制订、实施，是保证年度目标达成的“路径”和重要保障。为改变以往月度工作目标与年度工作目标缺乏关联和相互支撑的状况，需要重新对月度目标报送表进行设计，要求每个部门围绕着年初目标措施分解，将目标分解的措施融入到月度工作目标中。以月度工作计划来保证年度目标的完成。对目标的实现情况的监视和测量，除按照策划的周期进行监视测量外，增加了职能部门的月度监督考核、目标绩效考评组季度抽审等措施，实现目标推进全程动态监控。对未达成目标，制订改进措施加以实施验证。通过策划、实施、检查、改进的持续循环过程，动态提升国有外贸企业目标水平。在绩效考核方面，依据精准考核驱动目标实现，促使绩效管理向“精细、精准”转变。明确绩效考核结果应用分配的范围和比重，形成以目标绩效为主，其他专项考核为辅的分配模式;在月度绩效考核时，邀请部分部门参加绩效评审会，监督目标绩效考核组进行月度综合评价，以保证考核过程的规范，对考核结果进行公示，确保考核结果的准确、公平、公正。重视年度目标策划，建立精细目标。年度目标既是战略规划中的具体里程碑，又是国有外贸企业绩效的具体考量指标。从目标指标中，可以审视目标指标是否能够反映出其对企业发展的贡献，主要的工作业绩能否被测量，是否具有长期的可比较性，是否能客观地进行评价。因此，在策划年度目标时，国有外贸企业需要在目标策划与分解的层级和逻辑关系上下功夫。一是将目标的策划与措施的策划相配套。在策划目标的，同时策划实现目标的具体对策，并将落实主责部门和配合部门的责任一一对应，既明确了重点工作措施要达到的效果和目标，又能使目标的实现有过程措施保障，在年度目标的实现过程中，能够有针对性地评价措施的有效性和目标实现的可能性。二是突出目标的引领性。将国家局创优对标指标、企业关键质量指标、战略规划指标、公司下达目标纳入年度目标中，并运用“精益管理”理念，设置责任目标、发展目标、跨越目标，提升标杆，确立赶超的目标，引领各部门不断实现自我，超越自我。三是引入课题制管理，梳理和制定出年度工作重点，将围绕国有外贸企业生产管理中的薄弱环节、应重点解决的关键性目标指标作为课题纳入目标管理。
4.完善资金管理体系
资金管理是供给侧改革下国有外贸企业改革的又一重点内容，资金安全管理除了一些不可控制因素，其他可控制因素不管它的权重程度如何，都可以加以控制，主要包括四个方面：（1）国有外贸企业组织专门的风险控制组，这些小组的主要工作就是对企业当下资金安全管理存在的风险进行分析，并根据分析的结果做出下一阶段的应对措施。并利用风险评估模型在每个时间段内对企业资金安全管理做出评价，以对企业资金安全管理有一个全方位的掌握，将风险高的因素牢牢控制住。（2）在网络上寻找相关资料，认真研读最新出台的法律规定，时刻关注国家的法律规定动态，并在国家政策的英明指导下逐步完善企业内部的资金管理制度。在对资金管理的过程中，员工要做好自我监督工作，避免违法乱纪的事情发生。（3）为了能够更好地留住员工，不让员工丧失积极性，国有外贸企业在根据供给侧改革大环境进行考评体系调整，还要根据本企业的自身情况做出适当的改变。（4）增强对相关资金监管人员的培训。为了真切地落实以人为本的企业管理理念，国有外贸企业应该组织资金监督人员定期进行培训，可以是当面谈论，也可以是通过网络授课的方式来提升管理者的资金管理水平和经验。
5.解决产能过剩
由于国有外贸企业的体制性和结构性，导致供给侧改革下的产能过剩问题难以有效解决，需要从企业内部的运营情况出发，降低投资风险的发生概率，具体可参考以下几点：（1）采用科学、规范的手段对国有外贸企业的运营情况进行整理和统计，同时要以实际情况为依据对行业产能过剩评价体系进行构建，其目的在于为消费者和投资者提供了解行业信息的便利条件，消除或减少投资风险的发生;（2）将传统的GDP考核制度进行改变和优化，增设经济质量、能源消耗以及群众生活状况等内容，避免政府因提高自己的经济效益而追求盲目和无效的投资，从而使产能过剩问题得到有效的解决;（3）综合考虑实际产业类型与国有外贸企业产能过剩情况运用可行性的应对策略，比如说，如果国有外贸企业存在生产过剩情况，要结合实际情况探寻有效的生产策略，合理运用先进的生产策略。
6.根据不同因素制定针对性的改革方针
据了解，供给侧改革背景下，影响国有外贸企业改革的因素包括制度、产业和质量。对于制度而言，只有在科学、规范的政策下促进政府部门与国有外贸企业的市场化改革，才能够提高企业的生产力、经济实力和竞争力，最终实现国有外贸企业的持续稳定发展。对于产业而言，国有外贸企业要顺应国际发展趋势对供给结构进行优化，然后对内部的关键要素比例进行调整，只有这样才能够提高资源的利用率，强化生产效率，促进经济效益的提升。对于质量而言，国有外贸企业要具备与时俱进的意识，除了要注重产品的优化与创新外，还要借鉴先进的技术和生产方式，同时要对产品的服务质量进行完善，只有实现产品品质、服务质量的全面提升，才能够提高国内与国际市场的竞争力，保障企业经济效益的全面提升。
7.降低国有外贸企业成本
生产经营成本过高或持续升高均会阻碍国有外贸企业的发展进程，而造成生产经营成本过高的主要原因是生产要素价格快速增加和税费过高。国有外贸企业若想降低成本，将生产要素价格控制在合理的范围内，就要做到以下几点：（1）根据自身实际情况建设生产资料大交易市场，将生产过程中涉及的资料进行整合与统一，以市场标准为主进行定价，结合社会生产需求对生产要素价格进行制定，避免出现人为垄断等不良操作;（2）构建多层次的融资市场，拓宽国有外贸企业的融资渠道。国有外贸企业还要在国家的支持下创造出符合规定的金融产品或衍生品，并对现有的资本交易市场进行完善;（3）善于运用“互联网+”技术，根据自身的实际情况合理使用物联网、云计算等现代化手段，并将互联网技术融入原料选购、生产等环节，这样有助于减少交易、采购时间，促进生产效率和生产质量的提升。
五、总结
供给侧改革体系的提出给我国国有外贸企业带来了巨大的机遇，但同样也带来了一系列挑战，就国有企业当下内部运营的情况来看，还存在人力资源及管理体系不完善、考评模式流于形式及投资安全管理存在缺陷等问题，对国有企业内部改革造成了一定阻碍。因此，在供给侧改革背景下，国有企业内部必须要加强人力资源整顿、资金安全管理的重视度，采取有效的资金风险防控措施，完善管理制度，并建立长效的目标管理体系，全方位促进国有外贸企业改革。
参考文献：
[1]戴晓栋.供给侧改革背景下国有企业改革的新思路探讨[J].现代国企研究，2019（10）：55.
[2]周娜，庄玲玲.供给侧改革背景下国有企业改革的新思路[J].华东经济管理，2017，31（02）：51-56.
[3]梁敬华，安云亮.对国有外贸企业改革的再思考[C].2004年对外经济财会论文选论文集.中国对外经济贸易会计学会，2004：30-37.
[4]聂高民，王金城.关于深化國有外贸企业改革的若干战略问题[J].黑龙江对外经贸，2003（01）：30-34.
[5]赵天唯，吕津，陈春艳.国有外贸企业改革的难点与制约因素[J].技术经济，2002（02）：14-15.
[6]沈红刚.供给侧改革下国有企业改革发展思路探讨[J].中国乡镇企业会计，2017，000（010）：163-164.
[7]张艺馨.供给侧改革背景下国有企业改革的创新思路[J].经营者，2019，033（006）：21-22.
作者简介：杨洪滨（1969.03- ），女，汉族，籍贯：厦门，学历：本科，单位：中国烟草福建进出口有限责任公司
目标管理范文第2篇
1 目标管理的基本思想
“目标管理”的概念是管理专家德鲁克 (Peter Drucker) 1954年在其名著《管理实践》中最先提出来的。德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标, 而是相反, 有了目标才能确定每个人的工作。目标管理是一种程序或过程, 它通过组织中的上级和下级一起协商, 根据组织的战略目标确定一定时期组织的总目标, 由此决定组织各部门上、下级的责任和目标, 并把这些目标作为组织管理、考核和奖励部门和员工贡献的标准。
1.1 以目标为中心
目标管理强调目标是有效管理的前提, 明确的目标可使每个成员的思想、意志、行动统一在一起。目标管理以制定目标为起点, 以考核目标的完成情况为终点。
1.2 以人为中心
目标管理是一种全员参与的管理制度, 它把个人需求与组织目标结合起来, 强调以人为中心。在这一制度下, 上级下级是相互尊重、相互沟通、相互依赖的关系, 下级在承诺目标之后是自觉、自控的。
1.3 各级目标责、权、利明确
目标管理将组织目标逐级分解, 从组织目标到部门目标再到员工目标。在目标分解过程中, 权、责、利明确, 一一对应。这些目标的总方向一致, 相互配合, 形成完整的目标体系。
1.4 规定时限
目标管理强调时间性, 制定的每一个目标都有明确的时间期限要求。在大多数情况下, 目标的制定可与年度预算或主要项目的完成期限一致。但在具体使用中主要是要依实际情况来定。在一般的情况下, 组织层次越低, 规定完成目标时间越短。
1.5 评价绩效
目标管理要求时时将目标的进展情况反馈给个人, 以便他们能够调整自己的工作。每个人因此对他所在部门的贡献就变得非常明确。尤其重要的是, 管理人员要努力吸引下属人员对照预先设立的目标来评价业绩, 积极参与评价过程, 用这种自我评价和自我控制的绩效考核办法, 鞭策员工对工作全身心投入, 创造一种激励的环境。
2 目标管理的过程
2.1 目标制定与展开
这是目标管理最重要的阶段, 这一阶段可以细分为以下几个方面。
(1) 管理层预先制定目标。这个目标只是临时的随时可以修改的预定目标方案。在这个目标预案中, 可以是上级提出, 下级讨论补充, 也可以是由下级提出, 上级认定批准。无论那种方式, 都须经过共同讨论协商决定。其次, 企业高层领导必须根据本企业的长远战略, 估计未来可能要面对的困难和机会, 对本企业有一个清醒的预测, 对组织目标的全面实现做到心中有数。
(2) 重新审识本企业的部门和职责分工。目标管理要求每一个细分目标都有确定的员工来完成。因此, 在总体目标确定下来后, 要重新审识本企业的部门分工是否符合目标要求, 根据目标要求进行调整, 明确目标责任者。
(3) 确定下级的工作目标。首先下级要知道企业的规划和目标, 然后根据目标分解要求确定自己的目标。在目标计划中, 上级要尊重下级, 平等和气, 倾听下级的意见, 帮助下级确定自己的目标, 支持下级完成目标所付出的行动。下级目标分解要细化、量化, 以便于目标成果考核。每个部门和员工的分目标要和其他的分目标方向一致, 支持本企业的组织目标总体实现。
2.2 目标实施过程
目标管理重视管理成果, 强调目标执行者自觉、自控, 但并不是管理者放手不管, 相反, 因目标体系上下一致, 一环失误, 满盘牵连。因此在目标管理实施中, 管理是万不可少的。首先上级领导要进行定期检查, 实时接收反馈信息;其次要向下级通报目标进度, 互相协调;最后还要帮助下级解决目标实现过程中出现的困难问题。通过管理随时发现目标实施中出现的意外及不可预测事件对目标实现的影响, 修改原定目标, 达到预期效果。目标管理过程中, 管理人员在实施过程中要加强对下属的指导和帮助。
2.3 目标考核、总结
达到预定目标成果后, 下级首先要自我评估, 提交书面目标完成报告。考核应以目标为依据, 不能目标是一套, 考核又是另一套。考核的标准、过程、结果应当公开, 然后根据考核细则考核目标完成情况, 决定奖惩。如果目标没有达到预期, 要分析原因, 吸取教训。
3 目标管理体制的优缺点
目标管理在全世界都产生了很大影响, 但在具体实施中出涌出了诸多问题。因此在采取这一管理体制前, 应认真分析其优劣势, 取长避短, 见到实效。
3.1 目标管理体制的优点
(1) 目标管理体制中的每项工作都有明确的目标, 避免了管理工作的盲目性、随意性。 (2) 目标管理调动了职工的积极性和主动创造性, 由于将目标实现和考核紧密结合起来, 将个人利益和组织利益紧密联系起来, 提高了工作效率。 (3) 目标管理提倡组织整体工作的协调一致性, 充分发挥每个员工的进取心、责任感和积极性。 (4) 目标管理全员参与的形式, 促进了人际沟通与交流, 改善了人际关系, 有助于增强全体员工的团结合作精神和相互凝聚力。
3.2 目标管理的缺点
(1) 组织中往往有许多目标难以量化、细化, 许多工作在技术上不可化解, 这些都会给组织制定目标带来一定困难。 (2) 在监督不力的情况下, 信息反馈、沟通不及时, 往往达不到预期效果。 (4) 制定目标时反复上下沟通、统一认识要花费很多时间, 加大了企业的管理成本。 (5) 如果目标缺乏执行力, 那么不仅影响目标达成, 甚至有可能导致企业走向失败。
4 结语
这种管理模式使企业管理的过程不再是对人的管理, 而是对具体事件的管理, 即对所制定目标的管理。管理对象的改变, 彻底改变了管理的弊端, 克服了人性的弱点给管理造成的不利。但在实际推行目标管理时, 除了懂得具体的方法以外, 还要根据工作的性质, 分析管理目标分解和量化的可能, 培养员工协调合作精神, 建立健全各项规章制度, 使目标管理的实施建立在科学管理基础上, 使目标管理发挥预期的作用。
摘要：目标管理是一种以工作为中心和以人为中心的综合的管理方法。论述了目标管理的基本思想, 提出了目标制定、目标实施、目标成果考核的管理过程, 指出了目标管理体制的优缺点。
关键词：目标,目标管理,管理过程
参考文献
[1] 赵平, 邓小明.世界管理100年[J].中外管理导报, 1999 (11) .
[2] (美) 达夫特, (美) 马西克 (高增安, 马永红改编) .管理学原理[M].北京:机械工业出版社, 2010.
目标管理范文第3篇
关键词：煤矿;安全管理;问题;策略
0 引言
在当今社会，随着我国经济的高速发展，我国对能源的需求量变得越来越多也越来越重要。而作为能源中的煤炭资源则是更高。但是，煤炭在开采的过程中存在着一些安全隐患，所以，煤炭企业要想更加长远的发展、要想获得更大的收益就应该在保证煤炭产量的过程中提高煤炭生产操作的安全性。
1 煤炭安全目标管理存在的问题
1.1 煤炭企业安全管理观念落后
虽然，我国煤炭企业在煤炭的生产地都贴有安全第一，预防为主的条幅，同样他们也对这个口号喊了好长的时间，但是在现实的煤炭开采过程中，有很多的煤炭企业还是不把安全目标放在首要的位置。大多数的煤炭企业还是对安全生产不够重视，他们往往花费大量的时间金钱在煤炭的生产过程中，绞尽脑汁的想如何扩大生产、如何增加利益，他们往往把安全生产忘在脑后。而且，在发生煤炭安全事故的时候，人们都是追究安全负责人的责任，对其进行处罚和法律方面的教育，而不是静下心来思考发生事故的原因，以及平时的安全措施，企业管理者对安全的重视情况等种种原因，这样，就不能找到具体的原因，防止以后再发生这样的问题。
1.2 煤炭企业安全管理机制不完善
我国大多数的煤炭企业在安全管理方面做得不够到位。他们几乎都缺少整体的规划把握，根据自身企业的规模和实际情况来制定适合本企业的安全管理制度。即使有些煤炭企业设立了一些安全管理制度，但是这些制度不够完善，没有真正的落实到每一个员工身上。而且，许多煤炭企业的安全管理机构设置如同虚设，没有起到一定的作用。这些安全管理机构的内部分工不明确，结构设置不合理，经常出现机构重叠等现象，一个事情由好多个人来完成，这样就严重浪费人员，他们的权利分工不明确，这样，当出现安全事故的时候，大家相互推卸责任，如果煤炭企业一直处在这样的安全管理条件下，安全目标不能达到要求，而且不能提高员工的工作效率，对社会的和谐也产生了一些影响。
1.3 员工的安全技术能力不过关
因为煤炭开采这个行业，大多数员工的主要工作场所、工作地点就是在地下作业，这就充分的表明这些工作人员随时随地都有可能发生生命危险。所以，这就对员工面对危险时的随机应变能力提出更高的要求，但是，目前我国大多数煤炭企业员工的这种随机应变能力不合格，而且其安全技术能力也有很多的欠缺。大多数煤炭企业的员工没有受过正规的安全技术培训。许多煤炭企业的安全培训机构也是如同虚设，没有起到一定的积极作用。即使有很多的煤炭企业对员工进行安全方面的培训，也只是简单的对他们进行讲解，而没有让他们具体的实战，忽略了知识与实践的紧密结合。
2 解决煤炭安全目标管理问题的策略
2.1 革新煤炭企业安全管理观念
要想真正的让我国煤炭企业进行安全生产，最重要的就是要加强企业的安全文化方面的建设，积极地改革创新煤炭企业的安全管理的理念。我们都知道，文化作为一种软实力逐步渗入到我们的一言一行中，只有加强安全文化建设，才能深化每一个煤炭管理者的安全意识、安全观念。而且我国的煤炭企业应该加强与其他国家煤炭企业在安全生产方面进行沟通交流，学习国外先进的管理理念和管理方法，把国外先进的文化运用到我国的煤炭建设中来，只有更新煤炭企业安全管理的理念，大力发展安全文化建设，才能让煤炭企业更好更快的发展。
2.2 完善煤炭企业安全管理机制
现在大多数的煤炭企业的安全管理制度不够完善，就导致出现了很多安全方面的问题。所以，煤炭企业应该加强完善安全管理制度。每个公司应该根据该企业的实际情况制定相应的安全生产目标，矿长作为目标管理的第一责任人，应该结合上年度的安全目标完成情况制定本年度的目标及实施方案。煤炭企业应该建立分级管理的管理系统，及时的清理补充安全管理制度，让每一个职位分工明确，将安全管理指标进行分解，将指标落实在每一个环节、每一名工作人员的身上。做到任何事情有人负责、任何事情有规章制度可以查找。
2.3 提高员工的安全技术能力安全培训
煤炭员工的安全培训是安全生产的必要前提。无论是煤炭企业的领导，还是煤炭的所有工作人员，都应该充分的意识到安全培训的重要性。所以，煤炭企业对员工的安全培训不应该仅仅趋于形式，而应该真正的落实施行。煤炭企业应该定期的对员工进行培训，不仅仅是思想方面、文化方面的培训，还应该增加具体的实战。经过培训后，煤炭企业还要对员工进行考核，考核成绩不合格者继续进行学习。煤炭企业也应该模拟煤炭发生实验，考验员工的随机应变的能力。在技术方面，煤炭企业应该聘请专家对他们进行详细的指导与讲解，让他们树立正确的思想，采取正确的方法生产。
3 结语
煤炭企业中的安全管理目标的重要性不言而喻，它关系到每一个工作人员的生命安全、关系到煤炭企业的发展、关系到社会的和谐。随着目前煤炭企业在安全管理方面还存在着一些问题，应该采取相应的解决办法去解决，我相信，只要每一个工作人员、每一个煤炭企业的领导能够意识到安全生产的重要性，能够相应的做出一些改变，那么，我国煤炭企业的未来的发展还是很明朗的。
参考文献：
[1]赵天.我国煤炭安全状况分析[J].江苏煤炭，2014(01).
[2]白重喜.浅谈煤矿安全生产的需要解决的几个问题及应对策略.[J].煤炭工程，2014(02).
作者简介：雷鸣，1968年1月28日出生，乌苏四棵树煤炭有限责任公司，现任乌苏四棵树煤炭有限责任公司七号平硐安监科科长，主要从事安全生产管理工作。
目标管理范文第4篇
第一条 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。
(1)稳定原则：学校在确定了关键业绩指标(招生人数或收入)后在一年内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。
(2)公开原则：各级关键业绩指标(招生人数或收入)的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工知晓并充分理解自己。
(3)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩、指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(4)申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门的关键业绩指标(招生人数或收入)因为其它部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成前5~10天内提起申诉。
(5)参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
(6)激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者增多的，差者减少或没有。
二、关键业绩指标(招生人数或收入)的制定方法
第二条 关键业绩指标(招生人数或收入)的制定过程是一个从上面向下面分解的过程，各层级间关键业绩指标(招生人数或收入)要体现其与学校战略目标导向和支撑的关系。
第三条 在制定关键业绩指标(招生人数或收入)时应充分考虑现有财务、设备资源和政策调整等条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门关键业绩指标(招生人数或收入)值，对需要追加的业绩指标必须明确其来源和需要配合的部门或个人。
第四条 在分解关键业绩指标(招生人数或收入)时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大，二是不负责任的推脱，三是无所谓的随意，任何一种做法都将导致关键业绩指标(招生人数或收入)的分解不能完全到位。
第五 主任、组长是部门承担关键业绩指标(招生人数或收入)的第一责任人，在分解关键业绩指标(招生人数或收入)时要充分发挥自我思考问题的能力。
三、考核资格认定
第六条 每月结束后，按照规定时间，部门主任根据部门工作时间完成情况进行考第 1 页 共 9 页
评，并报董事长审核后交学校财务处。
第七条 普通员工绩效考核的认定。出现下列情况取消员工月度考核资格;
1、当月内因工作失职，严重影响关键业绩指标(招生人数或收入)指标占10%的;
2、当月违反学校管理制度造成二级工作事故的员工;
3、在试用期尚未转正的员工，中途提出离职而当月工作不满30天的员工;
4、绩效考核中弄虚作假的;
5、其它经校长认定需取消绩效考核资格的。
6、当月请事假、病假或中途离职工作时间不满20天的员工按比例计算梯度提成工资。
四、绩效工资的计算
第八条招生办招生员工绩效工资计算办法：
1、报名办证处：招生员实得工资=基本工资1326元+绩效考核薪酬+招生梯度提成+未被接待学员奖励;
绩效考核薪酬=680元×考核系数; 招生梯度提成：
1)当月报名人数249人以下按每人0元计算小组提成; 2)当月报名人数250-289人按每人5元计算小组提成; 3)当月报名人数290-329人按每人6元计算小组提成; 4)当月报名人数330-369人按每人8元计算小组提成; 5)当月报名人数370-399人按每人10元计算小组提成; 6)当月报名人数400人以上，按每人15元计算小组提成;
以团体方式计算：例，当月完成370人，梯度提成=6元/人×370人÷本组人数4人=740元;超过400人,则13元/人×400人÷本组人数4人=5200÷4=1300元. 未被接待学员奖励：按每漏接待一名学员小组奖励20元计算，一人在报名表上报套餐或报多个专业都作一人计算;1月与2月合并作一个月计算。
2、安办招生处：招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+招生梯度提成+个人业绩提成;
绩效考核薪酬=680元×考核系数; 招生梯度提成：
1)当月报名人数50人以下按每人20元计算小组提成; 2)当月报名人数51-70人按每人30元计算小组提成;
第 2 页 共 9 页
3)当月报名人数71-90人按每人35元计算小组提成; 4)当月报名人数91人以上，按每人38元计算小组提成;
以团体方式计算：例，当月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本组人数2人=1575元。
3、咨询接待处：招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+个人业绩提成; 绩效考核薪酬=680元×考核系数;
4、有关说明
1)个人业绩提成详见《招生办个人业绩提成工作方案》
2)未列入绩效考核的岗位如保洁员、仓管员等全校当月完成计划招生人数的80%-90%则在2011年工资的基础上，每人多发200元的奖励工资;完成91%以上每人多发放300元的奖励工资。
五、梯度提成中的学员确认
第九条 梯度提成中的学员分别作规定如下 ：
(1)报名办证处梯度提成中的学员是指在学校中报名的一切新老学员，每报一个专业或项目算一人。
(2) 安办招生处梯度提成中的学员主要是在安办报名的企业负责人，安全主任及特种作业、特种设备作业专业，鼓励安办招生处积极开展其它专业的招生。
(3)财务处每月按照绩效薪酬考核资料、招生实际人数进行结算员工工资。
六、绩效沟通
第十条 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明确被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。同时也是反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
第十一条 在绩效沟通中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执，这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，以在解决这些争执时，做到有理有据。
七、附则
第十二条 附件
附1 2012年各专业每月计划招生人数 附2 2012年各专业计划招生人数 附3 2012年各专业每月招生金额明细表 附4 2012年安办招生处计划招生人数
第 3 页 共 9 页
附5 员工月度绩效考核表附 附6 主任、校长月度绩效考核表
第十三条 本管理制度从2012年1月1日起执行，与此同时其它相关制度不再生效。
第二部分 任课教师及管理者薪酬计算方案(试行)
为稳定专业教师队伍，促进学校的持续发展，参考历年的专业教师薪酬计算方法，本着公平、公正、公开、合理原则特制定本任课教师计算薪酬方案，本方案的计算期为每月结算，对有涉及到当月不能结算清楚的费用则下月结算，依次顺延，具体方案为：
月底薪+月奖金+月招生提成
一、月底薪
各专业教师完成本职岗位工作所得的基本报酬，应结合专业能力、专业性质、专业的特点、工作年限、专业教师的学历、职称等综合考虑。
(一)、底薪的发放条件是：
1、 积极主动地协助学校的招生工作，将本专业在全校进行宣传和推广;
2、 遵守学校的各项规章制度，服从学校各项教学管理规定，完成有关大纲、考纲、考题、教案等工作;
3、 完成本岗位职责范围内的各项工作，具体工作岗位见《专业教师岗位职责》安排;
4、 听取学员的合理意见和建议，及时完善教学，做到常教常新、精益求精。
5、 主动、及时向教务处提出教学改革、教学管理、教学设备等等方面的建设性意见和建议;
6、 任课教师有责任对学员进行德育教育，有责任对课堂纪律、卫生、设备维护、节约水电等，实行有效管理。
7、 任何时间、任何情况下，任课老师均不得在学生面前发牢骚、泻私愤或与学员顶撞，影响学校声誉。
8、 每位任课教师举止言行、为人师表均代表学校，讲台上穿衣整洁，坐姿、站姿、谈吐等言谈举止必须树立学校良好形象。
9、 任课教师不得自行另请代课老师授课，有事不能按时上课需要书面请假，经教务主任批准;
(二) 、任课教师及管理人员底薪及奖金调整如下：
调整前底薪 调整后底薪 奖金
二、月奖金
各专业教师按照学校的统一部曙，圆满完成学校分配的各项工作的奖励，可通过绩效考核来确定，具体执行时可通过考核分成四个等级：
第 4 页 共 9 页
A级1000元、(3000元); B级800元、(2600元); C级600元、(2200元); D级本月无月奖。
(一)、各项考核指标合格为A级;具体指标是：
1、出勤率符合要学校考勤制度的要求;
2、能圆满完成工作职责范围内的各项工作任务;
3、做事效率高、能遵守上级指示、并准确及时地向上级汇报工作;
4、责任感强，关心学校的利益，愿意承担责任;
5、虚心好学，追求上进;处理问题周全到位;
6、具有团队协作精神，能以大局为重全面考虑学校发展。
(二) 专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金评定为B级;
1、对前来咨询本专业有关教学内容的学员态度冷漠或不热情接待;
2、未按时上、下课，对学员上课提出的问题不主动答复;
3、未提前5天以上编制一个班或一个学期的授课课程表并交教务处;
4、未按规范编写教案和未及时按要求填写和上交教务资料;
5、未经教务处同意，擅自变更上课时间或更改授课计划;
6、学员考试合格率;校外统考合格率单科低于80%、校内月统考合格率低于90%;
7、在上课时间内,授课教师未按教学大纲和培训计划授课;
8、教师在开班前一周未了解报考人数、教材数量,协助购买,影响开课一周;
9、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上;
10、教师上班期间内在教室或办公室内打盹;
11、上课期间举止不雅、在理论课和实操课课堂上抽烟影响学校形象;
12、干扰学生填写《学员满意度调查表》;
13、上班时间在办公室吵闹、游戏、或严重影响他人备课和办公;
14、教师未能按时按质完成学校布臵的急需完成的非教学工作任务;
15、未对学员进行思想教育，协助学校处理本班违纪学员;
16、教师不经请假批准，不参加会议、培训达一次;
17、教师在上理论课时，手机不准响、不准复电话、不得接待外人。
(三)、专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金认定为C级;
1、教师上课非正当理由迟到或提前30分钟下课;
2、非学校原因，造成学员投诉一次，经查责任在教师方;
第 5 页 共 9 页
3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上;
4、教师不服从学校派工，造成工作脱节，影响他人工作;
5、有违反B级条款中的两条及以上者应视为C级。
6、专业教师上课之前未提前10分钟到课堂、未按时上、下课;
7、下班前未整理好教学设备、仪表工具;未关窗户、熄灯锁好教室门;
9、专业教师不得借学员的钱与物等;
10、专业教师在一个月内请假五天者(五天内每请假一天扣100元);
(四)、违反下列任一条将按D级处理及取消当月奖金。
1、教师无正当理由，擅自缺课3节以上;
2、教师在课堂上发牢骚|、泄私愤、讲脏话与学员吵架影响很坏;
3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:600元以上;
4、一月之内造成学员两次投诉，责任在专业教师;
5、有C级条款中两条及以上者。
6、专业教师在一个月内请假超过十五天者。
三、月招生提成
为了促进各专业教师极积投入到招生工作中去，给于一定的奖励，具体提成方案为： 按《个人业绩提成工作方案》中第一条：招生梯度提成执行。对涉及到有退费的学员，已发放的提成将在退费当月或下月扣回。
四、学校主任奖金评定标准
(一)A级评定指标为：
1、认真履行本职工作职责，各项指标≥90分;
2、积极参与学校的招生工作;
3、做好全体教职员工的纪律管理工作;
4、做好学校范围内的安全管理工作;
5、认真完成本职责内的教学和管理工作。
(二)违反下列任一条管理规定本月奖金评定为B级;
1、任一专业教师本月奖金评定为C级(有关请假一条认定为C级除外);
2、任一教职员工出现违纪未作处理;
3、履行本职工作职责，各项指标≥80分;
(三)违反下列任一条管理规定本月奖金评定为C级;
1、任一专业教师本月奖金评定为D级(有关请假一条认定为D级除外);
2、教职员工出现两次及以上违纪未作处理;
第 6 页 共 9 页
3、履行本职工作职责，各项指标≥70分;
(四)违反下列任一条管理规定本月奖金评定为D级;
1、三位及以上专业教师本月奖金评定为D级;
2、同一教职员工出现两次及以上违纪未作处理;
3、未履行本职工作职责，各项考核指标<70分;
五、校长奖金评定标准
校长奖金主要的考评因数是招生人数及岗位职责：
1、认真履行本岗位职责，各项指标评分≥90分，不扣奖金;
2、履行本岗位职责，各项指标评分≥80分，扣奖金400元;
3、履行本岗位职责，各项指标评分≥70分，扣奖800金元;
4、履行本岗位职责，各项指标评分≥60分，扣奖金1200元;
5、履行本岗位职责，各项指标评分<60分，不发奖金;
5、全校实际招生人数÷计划招生人数<60%，不发奖金。
第三部分 个人业绩提成工作方案
为发挥招生员个人积极性，不断扩大招生队伍，明晰学员报名信息的来源渠道，现以个人业绩为导向，制订《个人业绩提成工作方案》。
一、招生梯度提成
注：学费是指《2012年森鑫源学校各专业收标准表》中所公布的学费，不含课本费、资料费、实习材料费;具体提成额参见附1《招生梯度提成计算表》。
二、学员确认
1、梯度提成中的学员是指招生员对到校报名的学员现场指导、用网络推广法、传统推广法等方式联系到学员，学员成功报名的一切新老学员。学员报名时招生员要在现场指导并在报名登记表“经办人签名”栏签名;签名要在当天完成，过后补签无效。
2、报套餐的学员以套餐收费标准进行核对梯度提成中的学费;半年内同时报两个及以上专业的可同时提成。
3、招生员要按《信息跟进记录表》要求，每天登记好生源信息，每月至少要跟踪2次，每月跟踪联系不到2次，则该生源信息充到公共信息，任何人都可以跟踪联系。提成的学员必须在《信息跟进记录表》中有按时间顺序记录。
4、信息跟进记录表与现场指导撞单时，以现场指导优先，如有重大争议，双方协商解决，建议平均分配。
5、招生员之间所招的个别学员与招生平台反馈的信息撞单，以时间先为准，难以区分第 7 页 共 9 页
时，优先划分到平台方。
6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。
7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。
8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，业绩归招生员。
9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间(以课程表为准)，其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。
10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。
三、学员信息的统计
1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。
2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。
四、适合人员
1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。
2、新招聘录用处在试用期的员工。
3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。
4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。
5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。
五、提成费核算
1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。
2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。
3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。
第 8 页 共 9 页
六、虚假信息预防与处罚
1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。
2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。
3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。
4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。
本方案从2012年1月1日开始试行，试行出现问题可当即作出调整，其中各条款解释权归校董事会。
目标管理范文第5篇
摘要：在中国本土化的政府科层制框架下，政府自上而下层级间的行政管理体制创造了一种根据政府绩效状况进行奖惩的绩效问责机制。以直接面对广大群众、在社情民意的上传下达方面有着优势的乡镇政府领导为分析对象，可以清晰地解读目标责任制情境下的乡镇政府面临着充满矛盾的制度设计：在结构特征方面，“向上负责”的绩效问责机制与下级和外部利益相关者的诉求之间存在冲突；在过程特征方面，绩效问责机制的运行过程存在着目标冲突、财力—事责冲突、实绩—关系冲突和个人—组织冲突；在匹配特征方面，绩效问责的载体和内容存在预期定位和实际效果的不匹配。为了应对这种充满矛盾的绩效问责，乡镇政府领导采用自我呈现、率先垂范和请求帮助等印象管理策略，以塑造恰当的形象来获得所需要的合法性和资源，从而导致现实中的“问责悖论”。要有效引导乡镇政府领导的印象管理行为，需要从多个角度考虑这些现象背后的制度、管理和社会诱因，进一步深化政府行政管理体制改革，强化公众参与、重塑公共信任，注重“法治”，由依赖行政手段管理向注重运用法律手段管理转变。
关键词：绩效问责；印象管理；乡镇政府；目标责任制
从十年前的“问责风暴”开始，随着问责在中国逐渐成为一种常态的社会现象，不断出现的问责困境和悖论现象日益引起了人们的关注[1]。公共政策的执行者能够较为容易地运用自由裁量权来降低问责制度的有效性，其中涌现出大量旨在建立、维持或精炼自己在利益相关者心中的形象（或印象）的印象管理行为。事实上，从日常的调研、走访到各种各样的“面子工程”、“形象工程”，都是管理者在不同情境下展示或操纵他人对自己印象的印象管理活动，而这些活动又与政府组织和个人依存的体制环境有着密切的关联。在中国本土化的政府科层制框架下，政府自上而下层级间的行政管理体制集中体现为由上级政府向下级政府下达指标、分解任务、量化考核的目标责任制，它创造了一种根据政府绩效状况进行奖惩的绩效问责机制[2，3]。在转型时期，尤其是在“事权—事责”和“财权—事责”不匹配的条件下，地方政府领导理性地采用各种印象管理手段以应对这种绩效问责机制。印象管理是对目标责任制情境中“上有政策、下有对策”一种深层次的表达，对这一现象的分析有助于理解压力型体制下政府回应行为的发生机制。
本文关注的问题是，在目标责任制情境下绩效问责具有哪些特征？地方政府会采用哪些印象管理策略应对绩效问责？本文以乡镇政府领导为例进行
探索性的研究，文章首先对目标责任制情境下的绩效问责进行解读，进而从理性回应的角度分析和识别乡镇政府领导的印象管理策略，在此基础上归纳对政府管理改革的启示。
一、目标责任制情境下的绩效问责
目标责任制是一项对当代中国基层政府管理产生深远影响的制度，是目标管理思想和行政责任制结合的产物，自改革开放以来逐渐在各级党政机关中得到运用。该项制度的基本特征是：一级政府或部门在一定时限内（一般为一年）的总体目标的任务确定之后，按照行政隶属关系向下层层分解、逐级落实（由上下级政府主要领导共同签订目标责任书或责任状），并依据落实的目标任务进行相应的考核，确定和判断一级政府或部门及其人员的工作优劣情况，并按照考核结果实行相应的奖惩。目标责任制明确了政府组织及其领导的绩效责任，在强调上级政府战略目标贯彻落实的同时，采取“一票否决”指标对领导班子行为给出了约束性的规定，在实践当中创造了以绩效来判定责任履行状况的问责机制。从委托代理关系的角度理解，科层制中的问责是指行动主体之间围绕责任而建立的作用关系，“谁对谁的什么负责”是问责概念的核心[4]，绩效问责即以绩效责任为核心的责任。它具有以下3个方面的特征：
1.绩效问责的结构特征
从委托—代理的视角看，问责关系是一种成对的关系，责任的代理者需要向委托者解释自己的行为表现并承受相应的后果，委托者则对代理者的责任履行情况进行评价和奖惩[5]。在一般情境下，责任委托者是责任代理者的利益相关者，二者具有利益连带关系。对于乡镇政府而言，其利益相关者通常包括3类，如图1所示。对于成功的乡镇政府领导来说，卓越的政府组织绩效管理需要在对上、对下和对外等各个方面有所建树，取得不同利益相关者对自己的支持。对上，乡镇政府领导要完成上级下达的目标任务，在考核中取得理想成绩；对下，乡镇政府领导要树立在乡村干部中的威信，改进管理效能；对外，乡镇政府领导要满足当地公众（包括村民、企业及其代表）的公共需求，提高公众的满意度。从这个意义上讲，上级领导、乡村干部和当地公众都与乡镇政府领导具有利益连带关系，然而目标责任制情境下的绩效问责机制主要存在于乡镇政府领导与其上级政府领导之间，“对上负责”是绩效问责机制的核心特征。
按照目标责任制的机制设计，乡镇政府领导须“对上负责”，完成目标任务既是履行代理者的受托责任，也是证明其政治责任感的途径，绩效问责机制强调的是实现目标背后的科层控制与服从[6]。尽管如此，目标责任制情境下绩效问责机制的运行会受到这种利益连带相关的影响。乡镇政府处在国家与社会的“夹缝”之中，对上是占有资源和支配性权力的各级政府科层机构，对下是自治的村级组织、文化素质不高的乡村干部和日渐习惯于“依法抗争”的农民，“上面千条线、下面一根针”的比喻道出了乡镇政府所面对的矛盾关系。在图1所示的利益相关者格局中，乡镇政府领导除了是上级政府的代理者，同时是乡镇政府组织的“掌舵者”和地方公共利益的“经营者”或“经纪人”，如果他们无法有效维护乡村干部和当地公众的切身利益，就会增加无法完成目标任务的风险。在现实中，“对上负责”的要求往往与下级乡村干部和外部公眾的利益诉求存在冲突，乡镇政府领导不得不在这种“夹缝”中谋求自身角色行为的合法性。
2.绩效问责的过程特征
目标责任制以制度化的形式使绩效问责机制具体化为动态的、多环节的流程，如图2所示。这一流程围绕乡镇政府的责任展开，从责任的订立、履行、认定到兑现，形成了一个闭环反馈的控制系统。首先，县级政府在年初设定各乡镇的年度目标任务并与乡镇主要领导签订目标责任书，明确乡镇政府的工作任务和责任。随后，乡镇政府履行所接受的责任，即按照目标责任书规定的内容完成目标任务。在之后的一年中，县级政府及下属部门会对乡镇进行周期性或不定期的检查，并在年终组织对乡镇政府的年度考核，以评判乡镇政府履行责任的程度。最后，根据年度考核的结果，县级政府对乡镇政府兑现奖惩，对高绩效的乡镇政府予以奖励，同时对低绩效的乡镇进行惩罚并追究有关领导的责任。
在这个过程中，乡镇政府领导面临着大量的冲突，这表现在以下几个方面。第一，目标之间的冲突。在政出多门背景下，大量的目标任务彼此之间存在冲突，一些目標或指标难以量化、含义模糊，沦为政治口号[7]。例如，经济发展目标与环境保护目标之间就存在着难以调和的冲突。大量上级布置的临时性工作也常常没有列在目标责任书之中，但乡镇政府不得不努力完成。第二，财力与事责的冲突。由于地方政府支出责任不断下移，日益“空壳化”的乡镇财政很难保证目标任务的完成[8]，然而在压力型体制下，上级政府部门的“政绩”都要依靠乡镇政府这个“无限责任公司”来完成。第三，实绩和关系的冲突。考核是目标责任制的关键环节，实绩和关系对于乡镇政府在考核中胜出都很关键，但精力、财力有限的乡镇政府领导必须要做出适当取舍。乡镇政府领导除了完成目标任务、创造实绩，还要花大力气经营与上级领导和部门的关系，以赢得他们的支持[9]。第四，个人和组织的冲突。绩效问责机制以改进乡镇政府组织绩效为预期目标，但受“一票否决”指标和“一手高指标、一手乌纱帽”惩罚机制的影响，乡镇政府领导必须规避个人的仕途风险，许多乡镇政府领导最关心的是确保自己不被“否决”，“不求有功、但求无过”成为了乡镇政府真正的“绩效目标”。
3.绩效问责的匹配特征
绩效问责机制存在手段与目标难以匹配的特征，这可以从两个方面来理解。首先，从绩效问责的载体来看，县乡两级政府之间的目标责任书尽管具备契约问责（Contract Accountability）的形式，但却违背了契约问责的激励功能。自新公共管理运动以来，契约问责被视为“使管理者管理”的手段，但前提是政治和行政能够分离，政府管理者能够像企业家那样思考[10]。罗美泽克和约翰斯顿指出，有效的契约问责需要具备明确的问责关系、恰当的绩效指标、便捷的绩效信息收集、责任代理者充分的自主权、责任委托方有财政风险保障、便捷的运用新技术等要素，并且这种问责机制需要和组织的制度环境、管理战略与契约任务相适应[11]。从目标责任制的实际状况来看，这些要求很难得到满足。尽管采取了契约的形式，但乡镇政府面临着财政方面的“乡财县管”和组织人事方面的“下管一级”，在此情境下签订的目标责任书并非乡镇政府领导可以自主选择的契约。同时，他们并不是像职业经理人那样自由流动的管理者，除了考虑管理问题还需要政治议题。更进一步地，这种绩效问责机制隐含的是上级政府对下级政府的不信任和对下级政府领导者自利的人性动机预设，是以行政命令的方式达成市场化的契约，其最主要的目的是控制而不是激励。
其次，从绩效问责的内容来看，它强调乡镇政府的年度成果和产出，在目标责任书中无论是“硬指标”还是“软指标”都较少涉及过程指标[12]。追求数字化管理和排名是目标责任制的一个突出特征，大量指标都规定了乡镇政府应该完成的具体数字。然而在众多的考核指标面前，乡镇政府会选择性地执行目标任务。对于那些“硬指标”尤其是“一票否决”指标，即使其未必出现在目标责任书中，乡镇政府主要领导想方设法都要完成，因为这些指标的完成情况关系到乡镇政府在年终考核中的排名，更关系到乡镇主要领导的“面子”和“帽子”。这种认识已经演化成为目标责任制实施过程中的“零规则”，即乡镇政府必须服从上级政府强制下达的绩效需求，“要什么就给什么”。换言之，这种问责机制已经从结果导向的问责转换为规则导向的问责或服从问责，对绩效的追求成为手段而非目标，出现了本末倒置。
二、印象管理：乡镇政府领导的理性回应
这3个方面的特征——结构特征、流程特征和匹配特征，共同反映出在目标责任制情境下乡镇政府面临的绩效问责机制充满了矛盾。乡镇政府主要领导从中感知到的是来自上级、下级和外部利益相关者的角色期望，即“千条线”和“一根针”，以及自己无法有效“扮演”角色时将可能面临的惩罚性后果。前文的分析说明，目标责任制情境下的绩效问责机制在结构和实施过程方面存在冲突，且其问责载体和内容都存在预期定位和实际效果不匹配的特征，这些给乡镇政府领导完成目标任务带来了巨大的挑战。在地方政治舞台上，如果乡镇政府主要领导无法按照绩效问责机制充满矛盾的游戏规则完成“表演”，就不得不面临“下台”的结局。为了扮演好特定的角色，维持执政的合法性以及在与其他乡镇政府领导的竞争中争取到上级分配的资源，乡镇政府对利益相关者的期望必须适应绩效问责机制的矛盾，做出理性而恰当的回应。
对于组织而言，印象管理是指展示预期的形象以试图影响特定受众对组织的感知，是管理者用来获得合法性和资源的手段[13]。大量研究表明，面对外部约束产生的压力，依赖于外部利益相关者提供资源的组织领导会采用特定的印象管理策略向对方展示可信而合法的形象，以获得所需要的合法性和资源[14]。在中国，“耻感文化”强调个人应关注如何使别人对自己产生或维持“好印象”，大多数人都非常注意维护自己在他人心目中的形象，中国的基层政府面对着一个“熟人社会”，印象不仅与个人身份有关，更决定了个人在人际互动过程中能够获得的资源多少，人们就需要通过“做戏”来塑造“面子”[15]——这不仅关系到个人的身份、地位和权威，更是基层干部完成目标任务的必要条件。
在目标责任制情境下，乡镇政府领导围绕考核及其结果的印象管理活动主要包括自我呈现、率先垂范和请求帮助等三类。体现乡镇政府绩效责任的年度目标被分解为各种刚性的“硬指标”和具有弹性的“软指标”，而实际责任承担者的任务完成能力又有高低之分。参考以往研究所使用的归纳法并结合作者实地访谈的情况，乡镇政府领导主要会采取三类应对绩效问责的印象管理策略：当乡镇政府领导面对能够完成且具有刚性要求的目标任务时，会以率先垂范的方式展示其执行力和对上级的忠诚；当乡镇政府领导面对不易完成但具有一定弹性的目标任务时，会以自我呈现的方式展示自身的竞争力和优势；当乡镇政府领导面对一些很难完成而又难以操纵的任务时，会以请求帮助的方式打动上级领导，从而给自己留下退路、避免惩罚性的后果。从前文对绩效问责机制的分析来看，这三类印象管理行为都是乡镇政府领导理性选择的结果。
印象管理是乡镇政府领导在应对“向上负责”的绩效问责机制时管理艺术的体现。当面对目标责任合同中那些相对弹性的“软指标”时，如果汇报策略得当，上級给出的“印象分”就会较高，因而乡镇政府领导会以丰富的自我呈现手段展示自己的能力。当他们有能力完成特定的目标任务时，会选择正面宣传，而当不具备完成某些目标任务的能力时则会有技巧地操纵数据，以求“看上去很美”，这种“官出数字”的现象屡见不鲜。例如，正面宣传的“运作”和操纵数字的“注水”两类行为往往同时为乡镇政府领导所采用。另一方面，乡镇政府与上级政府签订的目标责任合同中还有一些“硬指标”，仅仅依靠自我呈现并不能确保乡镇政府领导获得预期的形象。当他们有能力完成这些目标任务时，会表现地很积极、主动、服从，率先垂范，用“功劳”赢得上级的尊重；当他们认识到难以完成目标任务时，会想尽办法向上级请求帮助，用“苦劳”赢得一定程度上的谅解。
首先，率先垂范指的是乡镇政府领导在上级面前表现出服从决策和积极完成目标任务的姿态。科层体制下的乡镇政府领导作为县级政府的代理者，有义务履行委托者赋予的职责，即按照上级目标责任考核的要求完成各项任务，这在现实中常被理解为一种政治要求，所对应考核指标的弹性较差，即硬性规定的目标任务。张静发现模范执行上级旨意的基层干部往往得到提拔，他们能够给人以模范和道德品质好的印象[16]，这正是率先垂范的作用所在。在目标责任制情境下，乡镇政府领导的率先垂范是一种对上的管理策略，其目的在于改变对目标责任考核结果拥有绝对控制权的上级所形成的印象。
其次，自我呈现是乡镇政府领导向上级展示高绩效以获得认可的活动。这些代理者要在晋升“政治锦标赛”中脱颖而出，就需要取得理想的考核结果，他们为此向上级展示其竞争力，即“创造政绩的能力”——乡镇政府领导会主动选择完成那些上级重视的、与个人政绩相一致的任务，同时向上级积极展示，以争取获得理想的考核结果。自我呈现具有多种不同的表现形式，其中“适度包装”是乡镇政府领导及其上级都惯常采用的方式。究竟“包装”到何种程度上才算“适度”取决于乡镇政府的能力，当其基本能够完成任务时会大张旗鼓地进行宣传，而当其难以完成任务时则会选择操纵数字、虚报瞒报。
再者，请求帮助指的是乡镇政府领导积极寻求上级政府对自己工作实际环境的了解，以避免考核结果对自己的不利影响。乡镇政府领导是当地的“经营者”，在任务压力大而资源禀赋匮乏的条件下，深谙“巧妇难为无米之炊”和“会哭的孩子有奶吃”的道理，请求帮助成为其常用的印象管理手段。当面对一些完全无法完成而又不得不完成的任务时，他们会请求上级的支援，用“诉苦”等方式感染上级领导。其逻辑在于：“我早已经向你表明了我的难处，不是我不想完成任务，是我没有这个能力完成任务，反正到时没完成任务你也不能太怪我”。在这种情况下，要么上级给予下级一定的援助和支持，要么就对下级“开绿灯”，因而这种印象管理策略能够起到“以退为进”的作用。如果乡镇政府领导不这样做，在面对硬性的目标任务时就失去了回旋余地而面临着惩罚性的后果。
在一般情境下，逢迎讨好和胁迫威慑也是常见的印象管理行为，然而在目标责任制情境下，它们较少在乡镇政府领导应对绩效问责的印象管理行为中出现。一方面，逢迎讨好也是一种旨在感染受众的印象管理行为，行动者出于自利的目的，主动采取恩惠、奉承、意见遵从等方式取悦他人，常常还伴随着礼物、宴请和惠赠，甚至包括贿赂。对于乡镇政府领导而言，对上级的逢迎讨好是一种必要的人际沟通技术，但这种活动与应对目标责任制并无直接联系，即使自己不需要完成责任目标也需要与上级领导保持良好的人际关系。正如杨美惠（2009）所指出的，种种逢迎讨好的行为深深根植于中国社会的“报”与人情文化之中[17]。而且，科层组织中的逢迎讨好行为往往是隐秘而艺术的，上级领导并不愿意看到下级以过于露骨的方式公开地逢迎讨好自己，上下级当事双方一般对这种活动都讳莫如深。
另一方面，由于乡镇政府位于国家科层体系的末端，乡镇政府领导处于相对弱势的地位，在与处于相对强势的上级政府部门和领导博弈过程中，除非打算放弃自己的仕途，否则很少会采取带有较强风险的胁迫威慑行为。退一步说，由于中国乡土社会是一个“熟人社会”，即使乡镇政府领导对上级目标责任考核过程中的指令要求存在不满，轻易也不会在公开场合发难，让上级“下不了台”，而代之以委婉地、迂回地策略性表达。事实上，拥有国家授权的乡镇政府领导熟悉正式权力运作的规则，也同样熟悉如何在正式规则的约束下灵活运用“关系”等非正式的政治技术。如果上级领导认为下级在胁迫威慑自己，那么就会沦为“叛逆”，为当地官场所不容，以往研究也极少发现乡镇政府领导应对上级的胁迫威慑行为。
三、小结与启示
处于国家行政“神经末梢”的乡镇政府是当今行政体系在农村承担公共责任最大的一级政权，为公民日常生活提供基本公共服务和公共产品，承担着较多的财政支出责任。从本文的分析来看，处于目标责任制情境下的乡镇政府面临着充满矛盾的制度设计：在结构特征方面，“向上负责”的绩效问责机制与下级和外部利益相关者的诉求之间存在冲突；在过程特征方面，绩效问责机制的运行过程存在着目标冲突、财力—事责冲突、实绩—关系冲突和个人—组织冲突；在匹配特征方面，绩效问责的载体和内容存在预期定位和实际效果的不匹配。为了应对这种充满矛盾的绩效问责，乡镇政府领导采用自我呈现、率先垂范和请求帮助等印象管理策略，以塑造恰当的形象来获得所需要的合法性和资源。这些发现的启示在于以下几方面。
第一，应进一步深化政府行政管理体制改革，为地方政府绩效问责机制正确、有效发挥作用提供制度基础。乡镇政府领导的印象管理活动是其应对绩效问责的理性选择，在绩效问责制结构、过程和要素匹配等方面存在大量冲突因素的条件下，他们不得不调整自己的行为方式以赢得执政的合法性和资源。从理论上讲，绩效问责机制应以激励管理者努力创造、促进政府绩效改进为目标，约束那些无助于提升政府管理效能的印象管理活动，而合理设定其事责目标和减少财力-事责之间的冲突是实现该定位的一个关键，是推进行政管理体制改革的重要方向。近期广受社会民众热议的“383改革方案”提出“以优先调整事权、带动财力重新配置为重点，启动新一轮财税体制改革”，明确指出“以事权合理划分重新确定财力配置”、“规范省以下各级政府事权边界”，为优化绩效问责机制的作用开辟了新的空间。
第二，以加快推动政府职能转变为契机，强化公众参与、重塑公共信任。在目标责任制情境下，对于绩效问责机制之所以导致诸多悖论式的后果，政府职能的异化和普遍的信任缺失具有不可推卸的責任。政府执政的合法性本应由公众赋予，然而“对上负责”的绩效问责机制迫使地方政府热衷于经营形象，以获得合法性和创造政绩所需的资源。当绩效问责机制沦落为推卸上级责任和迫使下级服从的工具时，面对多元利益相关者相互冲突的利益诉求，理性的地方政府领导采用各种非正式的手段完成正式的工作，足以导致“政以贿行、官以私进”的非预期结果，不断侵蚀社会中的信任基础。目前，政府转变职能、简政放权已成为当代社会共识，强化公众参与、重塑公共信任显得尤为必要，这给完善目标责任制情境下的绩效问责机制提供了契机。
第三，地方政府管理应注重“法治”，由依赖行政手段管理向注重运用法律手段管理转变。不能依法行政是绩效问责机制过度强调控制与服从的思想根源，它将地方政府间关系简化为蕴含各种冲突的“对上负责”，采用印象管理策略来“唯上”就不可避免。绩效问责机制中的“一票否决”将“任务问题”转化为“位子问题”，决定乡镇政府领导行为的不是法律法规而是“帽子”和“位子”，其核心不是“法治”而是“人治”。由于“目标责任制是个筐，上级想干的都往里装”，进一步助长了相当普遍的“人治”现象，激发了乡镇政府领导大量的印象管理活动。要扭转这种局面，就需要以《政府信息公开条例》等法律法规为准绳，推进依法行政、公开透明，从源头上解决这一问题。
总体上看，尽管当代中国政府取得了巨大的历史性成就，但仍有诸多初衷美好的体制安排却导致事与愿违的结果，甚至蜕变为贻祸不浅的“劣政”。假如说“演戏”、“闹剧”式的隐喻只是学者们的皮里阳秋，还保留着学术的优雅和温情，那么现实中因绩效问责而导致的“问责悖论”就更值得制度设计者们警醒和反思。尽管这些并未在本研究中得到直接分析和验证，但本文所揭示的逻辑对于解释这些现象具有适用性。要有效引导乡镇政府领导的印象管理行为，需要从多个角度考虑这些现象背后的制度、管理和社会诱因，探索合理调控乡镇政府主要领导压力和动机的手段，建设更适宜于乡镇组织发展的制度体系。
参考文献
[1]颜海娜，聂勇浩. 基层公务员绩效问责的困境——基于“街头官僚”理论的分析[J]. 中国行政管理， 2013， （8）： 58—61.
[2]阎波，吴建南. 绩效问责与乡镇政府回应行为——基于Y乡案例的分析[J]. 江苏行政学院学报， 2012， （2）： 109—115.
[3]渠敬东，周飞舟，应星. 从总体支配到技术治理——基于中国30年改革经验的社会学分析[J]. 中国社会科学， 2009， （6）： 104—127.
[4]Eckardt S. Political Accountability， Fiscal Conditions and Local Government Performance—Cross-sectional Evidence from Indonesia[J]. Public Administration and Development， 2008， 28 （1）： 1—17.
[5]Mark Bovens， Thomas Schillemans， Hart PT. Does Public Accountability Work？ An Assessment Tool[J]. Public Administration， 2008， 86 （1）： 225—242.
[6]周雪光，赵伟. 英文文献中的中国组织现象研究[J]. 社会学研究， 2009， （6）： 145—186.
[7]杨善华，宋倩. 税费改革后中西部地区乡镇政权自主空间的营造 以河北Y县为例[J]. 社会， 2008， 28 （4）： 87—106.
[8]姚锐敏. 全面推进依法行政视角下的乡镇行政体制改革研究[J]. 中州学刊， 2013， （5）： 5—9.
[9]周雪光. 基层政府间的“共谋现象”——一个政府行为的制度逻辑[J]. 社会学研究， 2008， （6）： 1—21.
[10]Behn RD. Rethinking Democratic Accountability[M]. Washington， D.C.： Brookings Institution Press， 2001.
[11]Barbara S. Romzek， Johnston JM. State Social Services Contracting： Exploring the Determinants of Effective Contract Accountability[J]. Public Administration Review， 2005， 65 （4）： 436—449.
[12]何绍辉. 目标管理责任制：运作及其特征——对红村扶贫开发的个案研究[J]. 中国农业大学学报（社会科学版）， 2010， 27 （4）： 173—182.
[13]Clarke J. Revitalizing Entrepreneurship： How Visual Symbols are Used in Entrepreneurial Performances[J]. Journal of Management Studies， 2011， 48 （6）： 1365—1391.
[14] Kai Lamertz， Martens ML. How Do We Make You Look Good？ A Social Network Study of Upstream Organizational Impression Management and the Rhetorical Construction of IPO Firm Images[J]. Canadian Journal of Administrative Sciences， 2011， 28 （4）： 373—387.
[15]杨华，欧阳静. 农村人情的变异：表现、实质与根源——对当前原子化农村地区人情的一项考察[J]. 中州学刊， 2011， （5）： 117—121.
[16]张静. 基层政权：乡村制度诸问题[M]. 杭州： 浙江人民出版社， 2000.
[17]杨美惠. 礼物、关系学与国家：中国人际关系与主体性建构[M].南京： 江苏人民出版社， 2009.
责任编辑：晓立