农村实用人才工作经验总结范文第1篇
目前，他还是**水稻种植专业合作社理事长，合作社拥有80
4、5
54、
324、24等各类型拖拉机6台，大型农机具3台套，井官全自动插秧机2台，收割机1台，明年计划再购买插秧机2台、收割机1台以适应扩大生产的需要。
人们问他种田成功的秘诀是什么，他的回答是：“依靠科学技术”。因为他一直把“科学是第一生产力”这句话记在心头，并实际应用于指导生产中。他还是个好学习、爱进步的人，他利用所学知识结合农业生产，经过研究总结他意识到：传统的农业生产方式不再能适应现代化农业发展的步伐了，要想实现脱贫致富，要想实现农业产业化，必须走科学化和规模化道路。因此，他开始利用农业信息网站、农村远程教育系统和“智农网”等方式取得的农业科技信息指导水稻生产，并且一次承包1000多亩耕地，尝试水稻集约化经营模式的科学性，并把他所学到的各种知识应用到规模化经营中。试验成功后，他还把这些技术利用农闲时间无偿传授给其他农民，引导农民发展规模农业、现代农业和产业化农业。通过他的指导和帮助，全村先后有500多户农民、近2000口人受益。目前，**村360户农民仅有耕地5500亩，
在他的带动下，该屯农民在周边乡镇(场)村屯承包水稻面积达16000多亩，是该屯耕地面积的3倍。现在仅他所在的***村就有水稻插秧机200多台，小型收割机56台，四轮车几乎每户一台。
随着市场经济的快速发展，现在人们的消费水平也在不断提高，同时追求绿色健康生活的目标越来越明显，绿色有机食品受到广大消费者的青睐。目光敏锐的他率先申请并实施绿色食品原料水稻的种植，并将***村建设为全国AA级绿色食品原料水稻生产基地。所有生产过程及农药化肥的使用都按照认证要求进行操作并，采用全程统一生产技术模式、统一使用优良品种、统一投入品标准、统一技术培训、统一档案管理、统一机械化作业、统一组织生产的“七统一”管理模式进行水稻生产，不但使水稻产量提高10%，而且还打响了“***村绿色水稻”品牌，使水稻每公斤售价提高0.15元，全村15000亩水稻直接增收近130万元。目前，投资80万元正在建设的精制米加工生产线，设计日可加工大米100吨，村民不用出门就能把粮卖掉。项目建成后，就可形成“生产—收购—加工—销售”一条龙的产业链条，改变农民卖原粮的现状，每公斤稻米可增加收入0.5元。其产品全部为绿色有机无公害大米，远销云南、北京等地。
在学习经济管理专业的时候，他就明白：“有需求就有市场，有市场就能赚钱”， 这也是他常对村民说的一句话。通过广泛调研，他发现浓香型大米—“稻花香”的市场前景十分广阔。于是，在2010年春他大胆试种了200亩，果然到年底就以每公斤6元的价格销售一空，每亩地比其他水稻增收1000元，今年他又扩大种植面积到800亩，预计年末
仅小香米一项收入就可达200万元。
这几年，他是有政策就争取，有帮助他就要。按照全国千亿斤粮食产能工程要求，要切实增加单产，提高农业生产效率。借此机会，他积极向上争取，通过协调得到了建设育秧基地项目的帮助，基地率先采用水稻智能化大棚育秧新技术，该技术的应用，不但实现了水稻秧苗大小整齐化一，有助于机械插秧，还提高了秧苗质量，增加了秧苗的抗逆性，缩短秧苗返青期5—10天，最终每亩可提高产量15%左右。目前有标准育秧大棚50栋，同时可满足2500亩水田的秧苗需求。根据秧苗需求量，计划明年对育秧大棚再进行标准化扩建60栋，扩建后的基地，可解决各种植户分散育秧浪费资源的问题。
一个人富不算富，全村富才是他真正的理想。为了实现村民共同致富的目标，2010年他注册成立了燎原水稻种植专业合作社，在他的带动和帮助下，目前入社村民28户。加入合作社后村民不但能得到农资和农机具上的帮助，就在农产品销售上也比其他农民价格高、有保障。很多农民开春各地没有资金，他看在眼里想在心里，不忍心看到村民们为各地而发难，于是他就以合作社的名义为村民担保贷款2000多万元，帮助村民购买农资。如今，在他的带动和帮助下全村农民外包耕地16000多亩，全村耕种面积22000亩，仅农业年产值预计2800万元，预计人均收入9800元，是远近闻名的富裕村。
农村实用人才工作经验总结范文第2篇
1 调查统计方法
本次调查采取分层抽样的方法进行, 选取了广安市岳池县农村产业化发展具有典型代表意义的2个乡镇6个村进行。调查时间为2016年4月。调查对象为具有一定知识或技能, 为农村经济、科技、文化等各项事业发展提供服务、做出贡献、起到示范或带动作用的农村实用人才[4,5,6]。将农村实用人才按照生产型人才、经营型人才、技能带动型人才、技能服务型人才、社会服务型人才五大类进行分类[7], 按照性别结构、学历结构、年龄结构、技术水平结构等4个结构水平进行统计分析。
2 岳池县农村实用人才分布现状
2.1 总体分布
调查表明 (表1) , 6个村农村实用人才总数为49人, 仅占6个村总人口数的0.64%, 主要从事粮食、果蔬、畜牧、水产等行业。各村农村实用人才总数分布不均匀, 在5~12人范围, 村平均8.1人。不同类型的农村实用人才分布不平衡, 其中生产型人才25人, 占实用人才总数的51.02%;经营型人才13人, 占实用人才总数的26.53%;技能带动型人才0人, 占实用人才总数0%;技能服务型人才4人, 占实用人才总数的8.16%;社会服务型人才7人, 占实用人才总数14.29%。由此表明, 因农村产业化发展水平不同且比较低, 农村实用人才数量和类型分布都呈现严重不平衡, 以生产型人才最多, 其次是经营性人才, 其他类型人才占比少。
2.2 性别分布
由表2可知, 农村实用人才性别结构分布呈现严重不平衡。男性农村实用人才为47人, 占人才总数的95.92%, 主要分布在生产型、经营性人才中;女性农村实用人才仅2人, 占4.08%, 生产型、经营型人才各1人, 而其他类型人才中无女性。由此表明, 男性在各类型人才中占据绝对优势, 男女比例及其不平衡。
2.3 年龄分布
由表3可知, 从农村实用人才年龄段来看, 呈现“N”型分布规律, 以41~45岁和55岁以上年龄段人数较多, 分别为13人、12人, 分别占农村实用人才总数的26.53%、24.49%;51~54岁年龄段人数为2人, 分布最少, 占4.09%。从各类型人才在不同年龄段的分布来看, 生产型人才在41~45岁年龄段分布最多, 为8人;经营型人才在36~40岁年龄段最多, 为4人;技能服务型人才在35岁及以下年龄段最多, 为2人;社会服务型人才在41~45岁和55岁以上年龄段最多, 均为3人。由此表明, 各类型人才在不同年龄段的分布不均匀, 结构性分化严重。
2.4 学历分布
由表4可知, 农村实用人才在学历结构水平上呈现倒“V”型分布。初中文化最多, 为20人, 占人才总数的40.82%;高中文化16人, 占32.65%;小学文化8人, 占16.33%;大专及以上文化仅3人, 占6.12%, 占比较低;未上过学的2人, 占4.08%。从各类型人才文化结构水平分布来看, 生产型、经营型人才均以初中文化最多, 分别为11人、7人, 分别占该类型人才总数的44.00%、53.85%;技能型服务型、社会服务型以高中文化最多, 分别为2人、3人, 分别该类型人才总数的50%、42.86%。由此表明, 农村实用人才总体具有一定文化水平, 但文化层次较低, 以初中、高中占比较大, 而大专及以上文化占比较少。
2.5 技术水平情况
调查表明, 农村实用人才技术水平结构分布呈现单一分布趋势, 所有农村实用人才均没有通过技术水平认定, 各类型人才也是同样呈单一分布, 即具有农民高级技师、农民技师、农民助理技师、农民技术员技术资格的人数均为0。由此可见, 农村实用人才中没有具有技术资格的人才, 在该方面呈严重滞后趋势。
3 岳池县农村实用人才存在的问题
3.1 总体数量不足, 性别及年龄呈严重结构化偏向分布
调查结果显示, 6个村农村实用人才总数为49人, 每万人拥有农村实用人才数为64人, 占农村总人口和农村从业人员的比例较低, 且表现为男性占比非常高, 占95.92%, 男女性别比例极其不协调;不同年龄段的农村实用人才呈现“N”型分布规律, 41~45岁和55岁以上比例较大, 分别占26.53%、24.49%, 具有老龄化的趋势。由此表明, 在当前脱贫攻坚的新形势下, 农村实用人才数量匮乏、性别及年龄结构分布的不合理严重影响了农村实用人才队伍的建设、培育和发展, 降低了农村实用人才在脱贫攻坚中作为“助推器”所发挥的作用。
3.2 文化素质较低, 高素质人才匮乏
调查结果显示, 农村实用人才不具有技术资格的人员占100%, 且文化以初中、高中水平为主, 分别占40.82%、32.65%, 其知识和技能多为实践中日积月累形成的, 而具有高层次文化水平的人几乎没有, 缺乏在生态、加工、营销、服务等方面的高技能高层次综合型人才。在农村产业扶贫背景下, 农村实用人才队伍文化素质偏低, 增加了其接受专业知识的难度, 降低了其能力提升空间, 很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展趋势, 其“领航员”和示范带动作用不明显。
3.3 类型分布不均匀, 技能带动型人才严重缺失
调查结果显示, 农村实用人才各类型分布为:生产型 (占51.02%) >经营型 (26.53%) >社会服务型 (14.29%) >技能服务型 (8.16%) >技能带动型 (0%) 。由此表明, 农村实用人才以生产型为主, 而具有极大带动性的经营型人才较少, 技能带动型人才更是没有。农村实用人才类型分布的不合理性以及高层次高技能复合型人才的短缺性严重影响了农村一、二、三产业的融合及其产业化的发展, 与当前农村经济社会发展不能完全适应, 更不能满足当前农村产业扶贫的需要。
4 加强农村实用人才队伍建设的建议对策
建议继续加强培育农村实用人才队伍, 进一步挖掘农村实用人才资源, 建设一支懂技术、会经营、适应农村经济社会发展需要的农村实用人才队伍, 充分发挥农村实用人才在脱贫攻坚中“领航员”“助推器”的作用
4.1 加强农村实用人才宣传, 树立人才扶贫意识
充分利用网站、微信、QQ、电视、广播、报刊等公众平台大力宣传农村实用人才在扶贫开发工作中的重要作用以及开发农村实用人才资源所取得的重要成果, 宣传“土专家”“田秀才”的典型事例及其所取得的经济效益, 不断扩大农村实用人才影响力和辐射带动作用, 带动老百姓脱贫致富。要树立人才扶贫理念, 提高全社会尊重农村实用人才的意识, 营造良好的社会舆论氛围, 提升农村实用人才的社会地位, 让更多的人才脱颖而出。
4.2 建立农村实用人才培训体系, 充分挖掘人才资源
充分利用现有教育资源, 依托农业广播电视学校体系、中高等职业院校, 以农业示范园区、农民专业合作社、家庭农场等作为实训基地开展培训。聘任较强的农村实用人才培训讲师团, 因地制宜、师资保证、按需施教, 不断拓展培训专业和范围, 培养急需农村实用人才, 夯实农村实用人才队伍建设。鼓励社会力量参与农村实用人才培训, 增强培训力量, 拓展培训方式, 建立多层次、全方位、零距离的农村实用人才培训体系。
4.3 建立农村实用人才信息库, 完善人才激励机制
建立县、乡 (镇) 、村三级农村实用人才信息库, 将全县农村实用人才纳入信息化管理, 实现对农村实用人才队伍的动态管理, 提升农村实用人才管理水平。创新农村实用人才的考核机制, 搭建创新创业平台, 出台创新创业奖励政策措施, 对能力强、水平高、贡献大的实用人才, 在物质精神上给予“加油鼓劲”, 激发其回乡创新创业、带动农民增收致富的热情, 为脱贫攻坚提供智力支持。
4.4 优化农村实用人才成长机制, 建立人才职称评定体系
建立并完善有利于培养、选拔、使用农村实用人才的各种机制, 努力激励农村实用人才健康成长。要实施“走出去”战略, 把有潜力的农村实用人才送出去学技术、学经验, 增长见识, 开拓眼界, 培养出“有文化、懂技术、会经营、具有创新意识”的新型农村实用人才。要建立健全农村实用人才评价体系, 鼓励符合条件的各类农村实用人才申报职称评定。
4.5 建立农村实用人才扶持机制, 增加人才专项投入
建立农村实用人才创新创业优先扶持机制, 政府各部门形成合力, 培养一批带动能力强、经济和社会效益好的龙头企业。建立农村实用人才专项资金, 不断加大财政投入力度和信贷支持力度, 鼓励支持农村实用人才开展科学研究、项目研发。树立农村实用人才的服务理念, 在农村实用人才的创新创业过程中努力提供优质服务, 帮技术、帮项目、帮咨询, 带动农民尽快脱贫致富。
5 结语
农村发展大计, 实用人才为本[8]。农村产业扶贫需要农村实用人才作为支撑[9]。因此, 我们要打赢这场脱贫攻坚战, 就必须要构建一支高数量、高质量、高素质的农村实用人才队伍, 将其与精准扶贫深度融合, 锤炼成引领精准扶贫的“主力军”;就必须要充分发挥农村实用人才经验丰富、视野开阔、勇于创新的优势, 提高产业扶贫效率, 提升贫困地区群众致富奔小康的能力, 加快贫困村、贫困户的脱贫致富进程, 如期实现脱贫攻坚目标。
摘要：2016年4月, 在四川省岳池县采取分层抽样的方法调查了农村产业化发展具有典型代表意义的2个乡镇6个村的农村实用人才现状, 从性别结构、年龄结构、学历结构和技术水平结构等4个方面分析了农村实用人才结构分布情况及其存在的问题, 提出“加强农村实用人才宣传, 树立人才扶贫意识;建立农村实用人才培训体系, 充分挖掘人才资源;建立农村实用人才信息库, 完善人才激励机制;优化农村实用人才成长机制, 建立人才职称评定体系;建立农村实用人才扶持机制, 增加人才专项投入”等加强农村实用人才队伍建设的对策建议。
关键词：精准扶贫,农村实用人才,结构分布,调查分析,队伍建设,对策建议
参考文献
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农村实用人才工作经验总结范文第3篇
M人才工作经验交流材料(三)
国家审计是经济社会运行的“免疫系统”，这不仅树立了审计事业自身建设和发展的科学宏伟目标，而且对审计人员的素质和能力提出了更高的要求。审计人员，作为“免疫系统”中的“细胞”，只有不断提高自身免疫力，才能为国家经济安全运行进行免疫作用，正所谓“打铁须先自身硬”。
随着改革的不断深化和经济社会的迅猛发展，审计工作的地位和作用越来越突出，社会各界对审计工作的期望和要求也越来越高，审计机关的审计职责更加宽泛，任务更加艰巨复杂。
新郑市审计局为履行审计监督职责，推进社会经济又好又快发展，以科学发展观为指导，努力培养和造就出一大批高素质新型审计人才。结合今年以来的实际工作情况，本着“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四个尊重，对在人才工作中的好经验、好做法作以简单总结，内容如下：
第一、增强宏观意识，树立终身学习理念。知识经济时代的到来，加剧了各行各业的竞争，同时，随着经济的发展，改革开放的不断深入，对公共财政收支的效益的评估、对权力制约和监督、对审计结果的公开透明等新的课题不断地摆在审计人员的面前，这就对审计人员的业务能力素质提出了更高的要求。如果审计人员一味靠老方法、老经验、老观念开展审计工作，将难以完成历史赋予审计事业的神圣使命。不断变化的客观形势，要求审计人员必须树立主动学习和终生学习的理念，与时俱进，不断创新，使创新成为促进审计事业发展的不竭动力。新郑市审计局采取分散学习和周五集中学习等方式，并在年终组织考核，使全体干部职工不断提升个人业务素质。
第二、深化人事制度改革，激发队伍活力。高素质新型审计人才培养目标的实现，首先取决于人事制度的定位与导向，只有在人事制度中充分体现公平竞争、淘汰落后的原则，鼓励贤者上、庸者下，才能营造出百舸争流、千帆竞发的氛围，为优秀人才的脱颖而出创造条件。因此，为构建合理的人才队伍目标体系，新郑市审计局建立健全公开平等的竞争机制和能上能下的代谢机制，以达到优化队伍结构，激发队伍活力的目的。竞争机制是市场经济对于干部选用的基本要求，也是高素质新型审计人才成长的先决条件，通过职业准入制度的尽快建立和公开招考、竞争上岗制度的进一步完善，审计人员在“出”“入”等各个环节皆能体现公平竞争、择优汰劣，审计队伍也成为一支战斗力强、充满激情和活力的队伍。此外，在当前人才大战此起彼伏、愈演愈烈的情况下，新郑市审计局为审计人员创造出一个积极向上的工作环境、业绩导向的制度环境、学有所用的学习环境、充分激励的创新环境和以人为本的管理环境，让审计人员在审计机关“安居乐业”，最大程度地激发其充分发挥自己的聪明才智，为审计事业的进步作出积极的贡献。
第三、创新培养方式，拓宽人才成长渠道。在新的审计形势和任务面前，必须用新的视野来看待审计机关人才队伍建设的过去、现在和未来，牢固树立起超前培养、复合培养的新观念。具体来说，有以下几点：
1.拓展学习教育途径。通过整合培训资源，挖掘培训的潜力，有针对性地开展多层次、多渠道的培训工作，开阔了审计人员视野，提高了审计业务素养。
2.丰富学习内容。在培训中注重普及与提高相结合、更新与补充相结合，审计干部业务培训与日常工作相结合，培养拔尖人才与提高全员综合素质相结合;同时探索新的学习载体和形式多样的培训方式，完善培训手段，丰富培训内容，提高培训效果。
3.增强学习培训的系统性和科学性。在培训中，将高新技术知识作为先导，同时加强对审计人员宏观知识的培养，健全审计职业教育体系，针对不同级别、岗位和知识结构人员，增强其开拓创新的决策性、系统性、科学性，真正提高其应变决策能力、分析总结能力、调查研究能力。
4.建立完善培训机制。在制定和推行一整套行之有效的刚性学习制度的同时，加大学习培训的必要投入，激发全体干部职工参与学习、参加培训的积极性、主动性、创造性，把审计机关建设成为学习型的机关。
第四、建立健全科学规范的考核评价体系。审计队伍职业化建设在审计人员队伍的入口、日常管理和激励、考核方面注入新的内容，进一步形成更科学的、可量化、可操作化的评价指标体系。
在实际工作中，一是确立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的评价标准，而是把能力放在首位，主要是政治能力、业务能力，尤其是创新能力，大胆启用肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善创新的审计人员。二是进一步完善对审计人员的考核评价机制，量化德、能、勤、绩、廉考核标准，完善定期考核和日常考核制度，形成平时考核、关键时期考核、考核等多种形式相统一的考核系统。三是确定合理的考核范围，既有定性的，更有定量的指标，既有八小时之内的，还有八小时以外的情况考核，坚持以新的人才观为指导，客观公正地评价审计人员的工作态度、工作水平及工作绩效，了解其现实能力和潜在能力，为加强审计队伍的管理和发现、培养、选拔优秀人才提供可靠的依据。
总之，审计人员作为审计“免疫系统”的重要组成部分，只有不断充实完善丰富自身的知识结构，努力增强自身业务能力和素质，自觉提高自身“免疫力”，才能为审计机关发挥好审计“免疫系统”作用提供可靠的人才保障和智力支持。o
农村实用人才工作经验总结范文第4篇
2013年，留坝县认真贯彻落实“创业汉中·天汉英才535工程”，以实施人才“双引双育”工程为抓手，进一步加大现有党员干部人才培养使用力度，多渠道引进急缺人才，因地制宜加强人才队伍建设，人才工作取得明显成效。
一、加强组织领导，不断建立人才工作的新格局。一是建立党管人才的工作体系
。坚持把人才工作纳入县委、政府工作的重要议事日程，定期召开人才工作专题会议，听取汇报，研究解决问题，全年召开人才工作会议四次，形成有价值的调研文章20余篇，信息20多条，其中在市以上媒体采用信息5条，发表调研文章3篇。二是设立人才开发专项资金。在财力十分困难的情况下，仍全力保证全年财政预算人才开发专项资金和人才工作经费。并要求各镇和县直各单位保证人才开发和人才工作经费投入，发挥其在人才培养、引进和使用中的作用。三是制定了《镇和县直部门党政主要领导人才工作责任制及考核办法》，层层分解责任，明确责任。同时，坚持人才工作部门联席会议制度，定期分解任务，落实责任。四是建立各级领导干部联系优秀人才制度。将领导干部联系优秀人才工作情况纳入考核和人才工作责任制考核的重要内容，制定《领导干部联系优秀人才情况反馈卡》，规定每名县级领导、镇和县直部门党政班子成员定向联系1名以上优秀人才，每两年调整一次。
二、营造良好环境，不断激发各类人才的新活力。一是注重人才引进。该县一方面着力优化山区的经济发展环境，加强基础设施建设，以良好的生态环境吸引进人才。另一方面充分发挥项目载体作用，做到上一个项目聚一批人才，引一个项目引一批人才。2013年该县投资3000万元建成的紫柏山国际滑雪场一期项目就吸引旅游项目建设经营类人才20余人。二是坚持人才激励。在全县范围内开展以优秀党政人才、优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀技能人才、优秀农村实用人才等五个方面的“留坝英才”评选活动，以先进典型激励人才成长，目前已评选出18名“留坝英才”。同时，注重鼓励和保证各类人才参政议政。企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才中，有5人担任人大代表，3人担任政协委员。三是加强人才宣传。充分利用本地宣传媒体，采取研讨人才专题、网上人才专题等形式，积极宣传人才先进事迹及工作经验，营造出“尊重人才”的良好氛围。在留坝党建网和留坝政府网分别开辟了《人才工作专题网页》，分别设有工作动态、政策制度、人才风采、人才论坛、意见箱等栏目。在电台设立了《人才工作前沿》，针对全县人才工作中的热点、难点问题，进行深入报道。
三、落实人才政策，不断推进人才服务的规范化。一是建立并推行“名师工程”、“名医工程”制度，完善了“骨干人才、学科带头人”的管理和考核办法，建立健全人才培训考核、紧缺人才挂职进修、学科带头人和骨干人才奖励制度。围绕全县重点领域、紧缺急需专业人才队伍建设的需要，会同主管部门举办专业技术人员高级研修班2期。二是大力培育“乡土人才”，树立“培育一个人，致富一家人，带活一片人”的工作思路，将能够带动一片、示范一方的致富能手和“土专家”、“田秀才”、各种能工巧匠和外出务工人员纳入人才发展规划，并积极建立健全乡土人才培养、选拔、管理机制。指导城关社区大学生村官吕鑫建成了全县首个红豆杉种植示范园，帮助解决创业贷款10万元，建立了大学生村官示范基地。三是坚持市场需求、实际操作、提高素质三者相结合，突出技能培训，建立了由科技、劳动保障部门主办，社会各方面共同参与的乡土人才培训体系。2013年共开展各类劳动技能培训46期，参训人数达7600余人次，协同县劳服局印发就业指南600余份，提供就业指导800余人次，劳务输出8600 余人，先后分十八期选派57名优秀后备干部人才到紫柏山滑雪场项目建设工地一线接受锻炼。
农村实用人才工作经验总结范文第5篇
一、更新观念，牢固树立科学的人才观思想观念的更新是变革创新的先导。实施“人才强企”战略，基础和前提在于树立科学的人才观。这个厂坚持以人为本，通过召开各种会议和下发宣传提纲等多种方式，引导和教育广大员工，特别是各级领导班干部牢固树立“人才资源是第一资源、人才优势是最大优势”的观念，把人才作为企业发展的第一推动力量;牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。目前，这个厂形成了人人重视人才、人人渴望成长的可喜局面。
二、稳步推进，进一步加强人才队伍建设围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进人才队伍建设的出发点和落脚点。前大采油厂围绕提高企业核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设。
(一)加强干部队伍建设，发挥整体合力和导向作用。各级干部是员工队伍的带头人，发挥好干部队伍的导向作用是实施人才强企战略的核心。通过对个别基层班子及机关干部进行了调整，选拔一批政治成熟、管理能力和专业技术能力强、实践经验丰富、团结协作好、群众威信高的年轻干部充实到基层班子和机关重要岗位中，增加员工队伍的凝聚力和战斗力，促进了各项工作的顺利进行。第一，建立激励机制，调动各级干部的工作积极性。制定了《前大采油厂干部月度奖励系数考核办法》，将各级管理干部的部分奖励系数与本单位的关键指标紧密挂钩，根据指标完成情况兑现奖励系数，严格考核兑现，拉开收入差距，激发各级干部的工作积极性。第二，采取定向培养的方式，加强后备干部管理。在工作中注意发现思想成熟、思路清晰、专业能力强、业绩突出、群众公认的年轻干部选拔配备到科长助理岗位上，加强实践锻炼，使其尽快成熟成长。目前，这个厂经过定向培养，有1名干部提拔为副总工程师，还是5名科长助理正进行定向培养锻炼。第三，采取挂职锻炼，加强机关干部工作能力。4月初，制定下发了《机关及三所一般管理、专业技术人员下基层挂职锻炼实施方案》，针对性地进行培养，加强机关与基层工作交流，丰富机关干部基层工作经验，提～部的综合能力与素质。目前，选定6名同志到基层进行挂职锻炼。第四，实行领导干部承包井组责任制，发挥领导干部的典型示范作用。下发了《党员领导干部包保井组实施方案》，全厂32个井组都由厂领导、科级干部、科长助理包保。截止目前，共组织8次232人，普查油水井2054井次，发现不正常井38井次，有31口井得到及时解决和处理，收集合理化建议41项，有25项被采纳，提出存在问题107个，有89个得到了解决和落实，重点解决了3条管线8口井的串联管线问题，井组的资料台帐由15种减少4种。领导干部承包井组责任制的有效实施，及时有效地解决和处理一线员工反映的生产生活等方面的问题，提高了领导干部解决、处理问题的能力。
(二)整合智力资源，发挥科技支撑力。科技是第一生产力。技术人员的培养和使用是实施人才强企战略的关键。在技术人才使用和管理上，对每个公司级技术带头人和厂级技术骨干安排了科研课题或攻关项目，使他们能够发挥特长，解决生产技术上的难题。第一，采取拜师学技的方式，发挥科技人员的技术带头作用。为每名技术专家安排徒弟，规定了培养方向和培养目标，实行好奖劣罚，促进技术专家发挥传、帮、带的作用。目前， 11名厂级技术专家都与相关人员结成帮学对子。经过一段时间的运行，使技术人员队伍素质有明显提高，解决技术瓶颈问题能力明显增强。第二，采取见习锻炼的方式，加强专业技术后备人才的培养。下发了《公开招聘见习技术人员的实施方案》，通过理论知识考试和专业知识问答的方法，选拔一批在操作岗位上、理论水平和专业知识比较高、操作技能熟练、有一定培养前途的正规院校学生干部配备到基层技术岗位进行实习锻炼，满足今后油田长期发展对专业技术人才的需要。
(三)加强员工培训，提高操作员工的业务技术素质。提高广大操作员工的业务技术素质是实施人才强企战略的重点。通过大力开展员工培训工作和优化组织结构，实现岗位操作员工的整体素质提升。第一，利用特殊的生活方式，开展多方位的员工培训工作。始终坚持“四个一”的培训方法，由业校兼职教师利用晚间到基层单位进行集中培训，做到学一题，练一题，会一题;开展操作岗位明星评比活动，激发广大员工学技术、打基础、比技能的积极性;积极与公司科研单位联合举办技术讲座。目前，共举办采油骨干、地质化验工和电工等7个培训班，培训近300人次，广大员工的操作技能明显提高，有22人被聘任为高技能操作岗位明星。第二，优化劳动组织结构，提高工作效率。积极采取承包井组的管理方式，挖掘人力资源潜力。现已开展承包井组28个(其中井组22个、单井12口合并为6个承包点)，节省用工72人。不仅减少用工，缓解人员不足的矛盾，而且明确了责任主体，职责更加清晰，有利于提高管理水平。25#、33#、12#等承包井组多次在厂岗检中位居前列。
农村实用人才工作经验总结范文第6篇
(一)、整合资源，形成协调高效的人才工作机制
1、加强领导，形成合力。结合西乡率先突破发展的实际需要，该县把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，坚持党管人才原则，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人力资源和社会保障局、发展和改革局等22个职能部门紧密配合、各司其责，社会力量广泛参与的人才工作格局。结合年度目标责任考核将人才工作目标任务分解落实到各个乡镇和职能部门，明确各自的职责任务，按照优势互补、协同一致的要求，通过每季度召集一次的联席会议，加强相互协作和配合，共同推进各项工作任务的落实，形成整体工作合力。
2、完善制度，强本固基。根据中、省、市新颁布的人才发展中长期规划，该县在紧密结合县情实际的基础上，充分发挥各职能部门的作用，经过分解任务、课题调研、梳理归纳、论证送审四个阶段，编制出台了《2010—2020年西乡县人才发展中长期规划》;建立了105名县级领导和涉农部门、乡镇主要领导联系优秀人才制度;投资960万元建成并投入使用了人力资源市场;初步建成了涵盖6500多名各级各类人才的西乡县人才库。为加强今后人才队伍建设指明了方向、搭建了平台、奠定了基础。
(二)、广开思路，健全多层次多维度的人才培养选拔体系
1、多措并举，狠抓培养。坚持以“能力建设”为基础，大力拓宽培训渠道，探索出了项目+培训的新模式，积极实施“素质工程”，采取请进来“讲”、 到高校培训基地跟班“学”、 到基层及发达地区“炼”、 举办学历培训班“提”、 到县外“看”等形式，形成了“子午讲坛”、“人民大学培训基地”等一批培训项目品牌，全年举办各类培训班305期，培训各级各类人才12000余人次，有效提高了人才队伍服务县域经济社会发展的能力和水平。
2、创新方法，注重选拔。今年以来，通过考试选拔的方式为县级机关公开选调工作人员21人，为教育、卫生、城建、农林水系统公开选聘紧缺的专业技术人才22人。不断创新干部选拔任用机制，大力开展公开选拔和竞争上岗工作，以“公推直选”的方式为私渡镇、三花石乡选任了党委副书记、纪委书记;以“三推三考两票决两承诺”方式，在县公安局竞争上岗选拔58名科级干部。促进了党政人才和专业技术人才选拔任用(聘用)工作的科学化、规范化、制度化建设，实现了人才资源的优化配置。
(三)、突出重点，强化服务基层的人才队伍建设
1、深入实施农村实用人才“三二一”工程。为解决农村实用人才缺乏、整体素质不高、分布不尽合理等问题，该县从2008年开始实施农村实用人才“三二一”工程，目前已建成一支1190余人的农村实用人才队伍。今年以来，县委组织部将“提高本领、发挥作用”作为加强农村实用人才队伍建设的重中之重，围绕做大做强农业主导产业、维护促进农村和谐稳定等内容，协调组织县农业局、科技局、扶贫办、科协、妇联等10余个单位采取“三下乡”、“科技特派员”、“专家服务团”、“雨露计划”等形式，开展农村实用技术和涉农政策法规专题培训80余期，提高了他们推动发展、促进和谐、服务群众的能力和水平。
2、积极推进“双培双带”示范项目。该县被确定为“双培双带”项目示范县后，结合村级党组织“升级晋档、科学发展”活动的有关要求，找准经济工作与党建工作的结合点，大力开展“标兵示范带动工程”，通过层层推荐、评选，树立了党员示范户3户，村党组织书记3名，务工创业党员2名，党员岗位能手4名，务工创业人员5名，充分发挥了他们带领带动群众致富的作用。同时，进一步加大对农村优秀人才的选拔使用力度，截止目前，全县267个村共有326名农在册的村实用人才被选进村“两委”班子，其中新当选村支部书记和村委会主任76名。
(四)、典型示范，营造促进发展的良好社会氛围
1、评优树模，激发热情。根据《西乡县优秀人才选拔和管理办法》，县上在财政较困难的情况下，拿出13万元对层层严格推荐、评选的首批15名县级优秀人才标兵(其中专业技术人才5名、企业经营管理人才3名、技能人才2名、农村实用人才5名)和首届30个科学技术奖获奖单位及个人(其中科技创新一等奖2项、二等奖5项、三等奖6项，科技进步集体奖6个、个人奖11个)进行重奖，进一步激发了他们干事创业、促进西乡率先突破发展和自身成长进步的信心和热情。
2、强化宣传，营造氛围。我们结合广泛开展的“创先争优”活动，深入发掘各行各业涌现出的优秀人才和他们的先进事迹，借助广播、电视、网络等媒体和街头广告、灯箱等进行广泛宣传，提高他们的知名度，增强他们的荣誉感，为促进他们健康发展创设了宽松的人文、人际环境，营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。