人才队伍实施方案范文第1篇
第一条 为了进一步加强领军人才队伍建设，鼓励高层次人才创新创业，切实发挥人才资源在经济建设和社会发展中的支撑作用，根据省委省政府实施“千名领军人才工程”的要求，特制定本办法。
第二条 领军人才是指理想信念坚定，道德素养优良，业务能力过硬，专业贡献显著，团队建设突出，引领作用明显的高层次专业技术人才。
第三条 省委、省政府直接掌握联系领军人才，实行统一选拔、分类管理、个性服务。领军人才工作由省委组织部、省人事厅牵头，省直有关部门按照各自职能具体负责实施。
第二章 培 养
第四条 根据全省产业、学科发展实际和人才队伍能力素质状况，各地各有关部门(单位)要制定完善领军人才培养计划，进一步明确培养目标、突出培训重点、拓展培养途径、强化培养措施，促使领军人才大量涌现。
第五条 以增强创新意识和创新能力为重点，有计划地选送重点培养对象到国内外著名研究机构、高校、企业研修深造，开展科研合作;依托学会、协会等社会组织，举办形式多样的培训和交流活动，组织重点培养对象积极参与。
第六条 切实利用好国家和省级重点科研机构、重点学科和重点实验室、工程研究中心、企业技术中心、产业示范基地，以及博士后科研流动站和工作站、留学人员创业园和高新技术园区，充分发挥其载体平台作用，在科研、创业实践中培养领军人才。
第七条 实施陇原英才特别扶持计划，从高层次人才经费中安排专项资金，资助重点培养对象承担科研项目、参加国内外交流合作与研修培训、出版专著等。
第三章 选 拔
第八条 甘肃省领军人才的选拔范围，为甘肃省行政区域内各类企事业单位;领军人才的数量，为1000人左右，其中，第 2 一层次人选300人左右，第二层次人选600人左右。
第九条 第一层次人选的基本条件和要求是：
(一)我省重点产业技术带头人和重点学科带头人;
(二)近5年来主持完成省级以上重点课题、项目，发表和出版一定数量的高水平学术论文、专著或拥有发明专利;其成果获得省部级二等奖以上的奖项;
(三)在重点产业领域有重大发明创造和技术革新、解决企业发展中的重大难题、为我省产业发展做出突出贡献的高级专家;在医疗卫生等领域有重大技术创新、掌握国内外最新技术、在省内外有较大影响的著名专家，可不受第二条规定条件的限制;
(四)具有高级职称，年龄一般在58岁以下(业绩特别突出的，年龄可适当放宽)。
在甘中国科学院院士、中国工程院院士，甘肃省科技功臣、全国杰出专业技术人才、新世纪百千万人才工程国家级人选自然列入甘肃省领军人才。
第十条 第二层次人选，是指在重点产业和重点学科取得一定成绩，具有较大发展潜力的学术技术带头人或学术技术骨干，须具备以下基本条件和要求：
(一)近5年来参与国家级或省级重点课题、项目，发表和出版一定数量的高水平学术论文、专著或拥有发明专利;其成果获得省部级三等奖以上的奖项(国家级
一、二等奖的主要完成人
3 员，或省级一等奖的前三名，二等奖的前二名，三等奖的第一名);
(二)具有高级职称，年龄在45岁以下;
(三)在重点产业和医疗卫生等领域，业绩突出，业内认可度较高的高级专家，可不受第一条规定条件的限制;
(四)“333”科技人才工程、“555创新人才工程”第
一、二层次人选未评选为领军人才者，且符合前两项条件的。
第十一条 选拔领军人才，实行个人自荐、单位推荐和组织评选相结合的制度。具体程序是：各市(州)、省直部门(单位)和中央在甘单位根据省委组织部、省人事厅公布的重点产业和重点学科目录，采取自下而上、层层筛选的办法推荐出人选，省委组织部、省人事厅会同省直有关部门初步审核后，组织专家进行评审，最后由省委人才工作领导小组会议研究确定。
第十二条 对我省经济社会发展具有重要影响的重点产业和重点学科，若省内没有评选出合适的领军人才，可采取公开选拔的方式，从省外直接引进。
第十三条 领军人才原则上每3年集中调整补充一次。建立科学规范的领军人才考核管理制度，根据考核结果，对业绩平庸、创新能力弱的人选予以淘汰，并及时将优秀人才选拔补充进来。管理期限内，对弄虚作假、谎报成果，或因个人责任给国家、所在单位造成重大损失，或犯有严重错误受到党纪、政纪处分及刑事处罚者，取消其称号及相关待遇。
第四章 使 用
第十四条
以领军人才为主体组建党委、政府专家顾问团，对涉及全省或地方经济社会发展的重大问题，专业性、技术性较强的重大事项，进行论证、技术咨询、决策评估。
第十五条 各地各有关部门要组织领军人才积极参与社会公共事务，根据全省重点工程、重大自然灾害和突发性事件等需要，提供现场技术服务。
第十六条 领军人才所在单位要充分发挥领军人才的作用，支持他们负责产业技术和学科建设的发展方向，组织开展科学研究、技术攻关和成果转化，主持或参与重大项目和重点课题的研究实施。
第十七条 领军人才要自觉担负起人才培养和团队建设的重要责任，积极发挥传帮带作用，努力凝聚和培养青年人才，抓好本产业和本学科科研梯队建设，构建凝聚力强、高水平的科研团队。
第五章 激 励
第十八条 大力宣传表彰领军人才的先进事迹，努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
第十九条 采取情况通报、座谈研讨、省情考察等形式，及时使领军人才了解全省经济社会发展形势和省委省政府重大决
5 策、重要会议精神。
第二十条 推荐党代会代表、人大代表和政协委员人选，同等条件下，应优先考虑领军人才。
第二十一条 省内各项高层次人才资金项目和科研项目，资助对象优先从领军人才中确定。
第二十二条 省直各部门向国家推荐各类人才工程及奖项人选，省内确定各类人才工程人选及奖项人选，优先推荐领军人才。
第二十三条 对入选第
一、二层次的领军人才，省委、省政府分别每人每月发放津贴2000元、1500元，领军人才如已经享受我省其它类专家津贴，可以就高选择享受其中一项，不重复享受;以3年为周期，对做出重大贡献、业绩突出的领军人才及其团队，一次性奖励10万元。
第二十四条 领军人才所在单位要集中优势资源，支持领军人才通过竞争承担国家和省内重大科研工作和重大工程项目。
第二十五条 省内重点研究试验基地、科学数据、科技文献等科技基础条件资源，面向领军人才开放。
第二十六条 领军人才在团队人员配备、设备配备、经费使用方面享有充分自主权，可以自主聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员。
第六章 服 务
6 第二十七条 各地各有关部门要为领军人才创造良好的工作环境，努力改善领军人才的生活条件，解决领军人才后顾之忧。对领军人才提出的有关工作、科研和生活等方面的问题，要及时受理并积极协调解决。
第二十八条 各级党政领导要采取多种方式与领军人才保持经常的联系沟通，了解领军人才的思想状况、工作情况和发展需求，帮助解决实际困难。
第二十九条 各级组织人事部门要及时了解领军人才工作调动、职务调整、出国出境、严重伤病，以及取得重大成果、获得重要奖励等情况，并及时向有关部门报告。各市州组织人事部门、领军人才主管部门应于每年底前，将领军人才的管理情况书面报告省委组织部、省人事厅。
第三十条 每年组织部分领军人才疗养、休假。建立领军人才健康医疗档案，每年安排一次体检。领军人才所在单位应积极帮助协调解决日常生活中的实际困难。
第七章 附 则
人才队伍实施方案范文第2篇
第一部分：子项目申请验收报告„„„„„„„„„„„„„
一、子项目验收申请报告„„„„„„„„„„„„„„„
二、学校“211工程”法人组织意见„„„„„„„„„„
三、子项目建设领导小组成员名单„„„„„„„„„„„
四、广西大学“211工程”建设项目计划责任书„„„„„第二部分：子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„子项目建设总结报告 „„„„„„„„„„„„„第三部分：子项目经费运行情况 „„„„„„„„„„„„„„
一、子项目经费财务报告 „„„„„„„„„„„„„„
二、子项目经费财务审计报告 „„„„„„„„„„„„第四部分：子项目仪器设备购置情况 „„„„„„„„„„第五部分：子项目专家验收报告 „„„„„„„„„„„„
一、子项目验收结论 „„„„„„„„„„„„„„„„
二、子项目验收专家成员签名表 „„„„„„„„„„„第六部分：附件………………………………………………………
第二部分：子项目总结报告
人才队伍建设
人才队伍建设是学校教育事业发展的重要基础，也是全面提高办学整体水平，主动适应社会主义市场经济发展的需要，实现我校在教学、科研、管理等方面上层次的关键。因此，我校“211工程”一期建设就把人才队伍建设列为一项重要的建设项目，并先后投入了480万元进行建设。本期建设的目标是：到2000年，专任教师人数2000人左右，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占70%左右，具有博士学位的占10%左右;教授中45岁以下的占20%左右，副教授中35岁以下的占25%以上;教授、副教授、讲师、助教的比例为1.5:3.5:4:1;生师比10:1以上;并培养和造就一批高水平的教学科研骨干，其中包括10名左右在国内外有一定知名度的学者，50名左右45岁以下的学术带头人，200名左右的学术骨干。
在“九五”期间，我们按照建设目标，认真实施建设计划，取得了可喜的成绩。
一、加强在职人员的培养力度，努力提高人才队伍的素质
“九五”期间，尤其是1999年以来，学校十分重视队伍的建设尤其是教师队伍建设，首先，制定了一系列的培养措施，其次，加大了资金投入力度，先后投入了230多万元，用于在职人员的培养提高。经过几年的努力，培养了一批高层次的骨干人才，初步建成了一支结构合理，水平较高的人才队伍。几年来，共送培博士147人(其中2000年67人)，硕士75人，研究生班450人，短期培训180多人，出国进修、访问学者50多人，与“八五”期间对比，当时的博士仅有31人，硕士(含研究生班)280人，而在“九五”期间，在校博士已达87人，增长了1.8倍，硕士(含研究生班)达481人，增长了1.1倍。另外，现有在读博士113人，硕士55人，研究生班350人，进修、访问学者43人，到2002年，这部份人员大部份将学成都回到学校，我校的整个队伍结构，尤其是教
师队伍结构还会有更明显改善。同时，学校还重视在职人员的外语、计算机水平的提高，1999年以来，举办外语学习班3 期，参加人数达180多人;计算机学习班3期，参加人数达300多人;考研外语学习班2期，参加人数达190多人。通过学习，使我校教师、实验人员、教学管理人 员的外语和计算机应用的水平和能力有比较明显的提高，为他们进一步深造学习(考博士、考硕士、出国进修学习)、提高工作效率打下良好的基础。
二、加大引进人才力度，积极引进高层次人才
“九五”期间，学校抓住机遇，制定了一系列引进人才的优惠政策，先后投入250万元，用于引进人才的安家费、科研启动费、购房补贴等方面。几年来，每年由人事处牵头，组织有关人员组成招聘小组到外省招聘人才，通过到全国各地高校深入学生工作部门、学生宿舍与培养单位和毕业生本人见面，建立和加强与重点学校的密切联系(如四川大学、华中理工大学、武汉大学等)，跟踪广西生源并与他们建立联系(如文传学院李寅生博士，从考入博士开始，我们就开始与他保持密切联系)，我们还通过各种途径，宣传广西大学，比如，每年元旦新春佳节都给与我校联系过的博士及各高校毕业生分配办邮寄贺年片和宣传资料。此外，通过上网发布人才需求信息和优惠政策，扩大了学校的对外影响，由于加强了这方面的宣传和认真落实优惠政策，吸引了一批高层次专业技术人员，包括海外留学人员来校工作。几年来，尤其是1999年以来，引进人才成效明显，共引进博士34人(其中1999年以来20人)，其中留学回国博士12人，硕士140多人，教授9人、副教授56人，博士生导师2人。
三、充实教师科研队伍，切实加强学科建设
“九五”期间，由于学校重视人才队伍的培养和引进工作，使队伍建设得到了全面提高，尤其是师资队伍方面得到充实和加强。几年来，我校所送培人员和引进的人员，他们学成回校或来校后，都在教学科研岗位上工作，一方面，学校为他们提供良好的工作条件和生活环境，另一方面，他们在教学科研岗位上，在专业和学科建设方面，发挥了重要作用，真正成为一支重要的骨干力量，为我校“211工程”建设做出了重
要的贡献。例如生物技术中心的陈保善博士，在学术上有较高的造诣，在分子遗传学研究领域方面处于国内领先地位，从美国回国到我校工作后，就被聘为“长江学者”特聘教授;测试实验中心的曾建民博士，主要从事有色合金及加工工程等方面的教学与科研工作，先后承担和主要参加省级以上科研项目9项，完成了十多项应用开发课题，系统研究反重力成形动力学理论，并将其发展成实用技术，实现铸件近无余量化，取得重大社会、经济效益，获国家发明奖;生糖学院的王双飞博士，主要从事糖厂综合利用、功能纸开发及环境保护的研究工作，先后承担国家自然科学基金及省级攻关等项目7项，其主持的“全甘蔗渣生产纸质餐饮具研制与开发”项目已成功应用于两家企业，并已形成生产规模。他负责的“全进口废纸脱墨生产高档卫生纸”项目，从根本上解决了造纸厂蒸煮黑液污染严重的问题，该项目获一九九八年度广西轻工科技进步三等奖。
通过“九五”期间的努力，基本完成了人才队伍建设的各项任务。到“九五”期间末，45岁以下的教师中，具有研究生学历的占41.4%左右,博士学位的占5.2%左右,教授中45岁以下的占19.2%左右,副教授中35岁以下的占8.7%左右,教授、副教授、讲师、助教的比例为
0.5:1.6:2.0:1.0，生师比为13.6:1。总的看来，人才队伍尤其是教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构得到了优化，人员的整体素质有了明显的提高，为学科建设提供了强有力的人才支撑，也为学校的发展奠定了良好的基础。
四、存在问题
人才队伍建设是学校“211工程”建设的重要项目之一，通过“九五”期间的努力，我们虽然基本完成了各项任务，但在实施过程中，还存在不少的困难和问题。
1、由于学校的基础条件还比较薄弱，引进人才工作受到一定的限制，不少博士来校考察后，感到学校的教学科研条件比较差，难以开展工作，不太愿意来校工作。
2、由于学校教师待遇条件比较低，热门专业的人才较难引进，我校一些紧缺的专业教师，几年来都要不到人。
3、由于学校机构、人员编制压缩及其他一些原因，引进人才配偶的工作很难安排和落实，对引进人才工作有较大影响。
4、由于青年教师的工作、待遇条件方面尤其是住房还比较差、工资比较低，因而思想不稳定，不安心工作，青年骨干教师流失较多，影响了整个师资队伍的发展。
五、“十五”期间建设设想
建设目标：通过培养与引进相结合的途径，建设一支学科带头人和学术带头人众多、结构合理的人才队伍。
按照学校建设的总体规划目标和发展规模，到2005年，我校专任教师总数稳定在1800人左右，生师比14：1，教授、副教授岗位占教师总编制数45-50%，博士学历人员达到15%以上，硕士学历人员达到70%以上，培养60名学科带头人，200名学术骨干，实现20名特聘教授，争取培养和选拨“两院院士”的著名学者，形成一支较强大的学科群体。因此，要进一步加强人才队伍建设工作，全面提高我校的教学、科研和管理能力，除了继续加强培养工作外，还要继续加强引进人才工作，实现总体目标。
人才队伍实施方案范文第3篇
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实行政执法责任制，进一步深化法制宣传教育，规范行政执法行为，不断提高制度建设质量，加快推进法治民政建设，
二、工作目标
——民政法治环境不断优化。通过深入扎实开展法制宣传教育和法治实践，全面推进法治民政建设进程，满足人民群众对法治民政需求的新期待，着力营造全市民政系统学法尊法守法用法的良好法治氛围，着力形成全市民政领导干部依法决策、民政干部职工依法办事、民政执法人员依法行政、民政对象知法守法的法治环境。
——民政干部职工的法治理念和法律素质切实提高。进一步增强各级民政领导干部法治理念和法治意识，不断提高依法行政、依法决策的能力;进一步增强全市民政公务员的法治理念和法律素质，不断提高运用法律手段解决问题的水平和能力;进一步增强民政企事业单位及经营管理人员诚信守法的意识，不断提高依法办事、依法管理、依法经营的能力;进一步增强社会公众对民政法律知识的认知度，不断提高全市民政系统的公共服务能力。
——民政部门依法行政能力和水平切实提升。进一步增强各级民政部门依法行政、依法办事的自觉性，提高运用法律手段进行社会管理和公共服务、保障和改善民生、处理实际问题的能力和水平。
——法治民政新格局基本确立。逐步实现民政法律制度建设由注重查漏补缺向重视衔接配套转变;行政执法由注重事前审批向重视事后监管转变;法律监督由注重行政救济向重视执法检查转变;法律宣传由注重执法培训向重视普法教育转变。促进民政事业更加规范化、法治化、科学化发展，为实现我市现代民政科学发展跨越发展提供有力的法律支撑。
三、主要任务 (一)深入学习宣传
1、深入学习宣传以宪法为核心的中国特色社会主义法律体系。加强对《立法法》、《行政许可法》、《行政复议法》、《行政处罚法》、《行政诉讼法》、《行政强制法》、《国家赔偿法》、《保守国家秘密法》和《政府信息公开条例》等规范行政机关、公务员以及行政执法人员行政行为的法律法规的学习宣传。各级民政部门工作人员要系统学习和熟练掌握与履行职责密切相关的法律法规，掌握依法行政的基本要求和行为规则，着力培养有权必有责、用权受监督、违法要追究的观念，牢固树立廉洁奉公、执法为民、公正执法意识，不断提高依法行政的能力和水平。提高全市民政系统干部职工的法律素养，充分发挥法律在推进民政改革发展中的规范、引导和保障作用。
2、深入学习宣传保障和改善民生的法律法规。要结合“以民为本、为民解困、为民服务”的民政工作宗旨，把维护好、实现好宪法规定的公民基本权利和义务放在突出位置学习宣传，深刻理解和落实宪法中关于国家保障和保护人民群众基本生活、根本利益和合法权益的规定。重点学习宣传《老年人权益保障法》、《残疾人保障法》、《未成年人保护法》、《城市居民最低生活保障条例》、《农村五保供养工作条例》、《城市生活无着的流浪乞讨人员救助管理办法》、《老年人保护条例》、《湖北省〈城市居民最低生活保障条例〉实施办法》、《湖北省实施〈农村五保供养工作条例〉办法》等社会救助、社会福利、特殊群体权益保护和《公益事业捐赠法》、《彩票管理条例》等公益慈善事业方面的法律法规。通过学习宣传，强化为民意识，进一步增强民政对象依法办事、依法维权的自觉性和主动性，在全社会形成尊老爱幼、济困助残的良好氛围。
3、深入学习宣传加强和创新社会管理的法律法规。重点学习宣传《村民委员会组织法》、《城市居民委员会组织法》、《婚姻法》、《收养法》、《突发事件应对法》、《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《自然灾害救助条例》、《国务院关于行政区划管理的规定》、《地名管理条例》、《行政区域界线管理条例》、《婚姻登记条例》、《殡葬管理条例》、《湖北省殡葬管理办法》等专项社会事务管理、基层群众自治组织、社会组织管理方面的法律法规。通过学习宣传，依法深化城乡基层民主，充分发挥社会组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用，加强和推进城乡基层社会管理体制创新，促进社会和谐稳定。
4、深入学习宣传服务军队和国防现代化建设的法律法规。重点学习宣传《兵役法》、《国防法》、《国防教育法》、《烈士褒扬条例》、《军人抚恤优待条例》、《**省实施〈军人抚恤优待条例〉办法》等优抚安置方面的法律法规，大力开展爱国主义教育，着力提高国防意识，增进军政军民团结，引导优抚安置对象依法维护合法权益，保障国防和军队建设。
5、加强反腐倡廉法制学习教育。重点在领导干部中学习宣传《公务员法》、《行政监察法》、《审计法》和《行政机关公务员处分条例》、《中国共产党党内监督条例(试行)》、《中国共产党纪律处分条例》等相关法律法规和党纪条规，不断增强各级领导干部以人为本、执政为民、反腐倡廉的意识，提高廉洁自律的自觉性，增强拒腐防变的能力。
6、认真组织好每年4月份最后一周的“民政法制宣传周”活动和“12.4”法制宣传活动。积极采写民政法制宣传稿件，力争完成在市政府法制网发稿15篇和省政府法制网发稿8篇的任务。
(二)深化主题活动
深化“法律进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位”主题活动。结合民政实际，开展以下“四进”活动：
1、深化法律进社区活动。积极配合有关部门，建立社区居民学法制度，建立社区法制宣传橱窗，建立社区法律图书角，建设社区法制宣传教育队伍，定期开展群众性法制专题教育活动;充分发挥市民学校、社区青少年法律学校等在法制宣传教育中的作用，开展公益法制讲座、居民法制论坛活动;全面开展“民主法治社区”创建活动，提高城市居民的法治意识和法律素质，建设管理有序、文明祥和的新型社区。
2、深化法律进乡村活动。配合有关部门，继续深化“民主法治示范村”创建活动，把法制宣传教育纳入对农村提供公共服务的重要内容，开展法制宣传资料、法制信息和法律服务进乡村活动。指导村民委员会大力宣传村委会组织法以及党在农村的基本政策，特别是与农民生产、生活密切相关的法规政策，提高农村干部群众的法治意识和法律素质，增强农村干部群众依法办事、依法维护自身合法权益的自觉性。加强对两委干部法制培训，提高其运用法律手段推进基层民主、管理基层事务、防范和处理矛盾纠纷的能力，不断提高村(居)民自治水平。
3、深化法律进民间组织活动。指导民间组织认真学习和执行民间组织管理方面的法规，加强法治理念教育，充分发挥法制的引导、规范、促进和保障作用，不断提高民间组织管理法治化、规范化、制度化水平。指导民间组织开展依法治理活动，依法查处非法民间组织，完善和规范内部运行机制。坚持法制教育与诚信建设和能力建设相结合，提高民间组织的社会影响力和社会公信力。
4、深化法律进机关、进单位活动。民政机关及下属单位要切实履行法制宣传教育责任，组织开展形式多样的法制宣传教育活动。要建立法制学习园地，开展经常性法制教育;利用单位培训场所和机构组织，开展对所属人员的法律培训;深入开展依法治理活动，健全内部规章管理制度，加强诚信建设，提高单位依法管理水平;结合工作实际开展社会性、公益性法制宣传和民政法律法规咨询服务。
(三)加快推进依法行政
推进依法行政是政府部门法制宣传教育工作的出发点和落脚点。要把法制宣传教育与法治民政建设紧密结合起来，进一步推动全市民政依法行政再上新台阶。
1、完善行政决策机制。加强行政决策程序建设，健全公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查和集体讨论决定相结合的行政决策程序。建立健全重大决策公示、听证制度，广泛听取各方面意见和建议。建立健全重大行政决策的跟踪、反馈和责任追究制度。
2、依法规范民政行政职权。根据法律法规规定，严格依照法定权限和程序行使权力、履行职责。强化程序意识，细化行政执法流程，明确行政执法环节和步骤，保障程序合法，执法公平公正。改进和创新执法方式，坚持管理与服务并重、处置与疏导结合，实现法律效果与社会效果的统一。
3、创新民政行政管理方式。不断完善城乡低保的信息比对制度，进一步推动城乡低保工作规范化管理。认真做好区划命名事前登记工作，研究出台应急救灾制度，加大婚姻登记规范化管理力度，倡导文明殡葬、绿色殡葬的良好新风，运用法律法规指导服务社会管理创新。
4、提高制度建设质量。科学规划，突出重点，加强协调，加快推进各项民政法律制度建设，并取得实质性进展，规范性文件出台前，要由法制机构进行合法性审查，并经本部门办公会议集体讨论决定，依法向社会公布。
5、切实加强行政复议、应诉和信访工作。健全行政复议工作制度，完善行政复议案件办理方式，加大调解和解力度，提高办案质量和效率。依法办理行政复议案件，坚决纠正违法或不当的行政行为，切实维护人民群众合法权益。充分发挥信访工作在化解矛盾纠纷中的积极作用，促进社会和谐稳定。
人才队伍实施方案范文第4篇
1. 职称制度：职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人才评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人才任用的基础。职称制度是我国人事制度的重要组成部分，是我国专业技术人员管理的一项基本制度。职称制度经历了长期发展过程，并伴随着改革开放历史进程而不断改革完善。
2. 千人计划：2008年12月，中共中央办公厅下发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，决定实施引进海外高层次人才的千人计划，从2008年开始，用5~10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国(来华)创新创业。中组部会同人社部、教育部、科技部、国资委、人民银行等部门积极建立工作体系，完善优惠措施，拓展引才渠道，指导、支持国内高校、科研机构、企业、金融机构等用人单位，已分六批引进1510名海外高层次人才。千人计划作为中国目前最高层次的海外人才引进计划，得到中央领导同志的高度重视，收到社会各界的广泛关注和海外留学人员的普遍欢迎。在千人计划的带动下，各省区市和一些重点城市都制订实施了各自的海外人才引进计划，全国的海外人才引进工作呈现蓬勃发展的局面。
3. 继续教育：继续教育是指对专业技术人员进行知识和技能的增新和补充，拓展和提高其创新、创造能力和专业技术水平，完善其知识结构，提高其整体素质的教育。
4. 职业道德，是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德准则、规范的总和。从事某种特定职业的人们，由于有着共同的劳动方式，经受着共同的职业训练，因而往往具有共同的职业兴趣、爱好、习惯和心理传统，结成某些特殊的关系，形成特殊的职业关系，从而产生特殊的行为模式和道德要求。
简答题
1. 职称改革的基本经验有哪些?
答：(1)职称改革必须坚持党中央、国务院的统一领导。职称工作政策性强、涉及面广，关系重大，是一项极其复杂的系统工程。只有在党中央、国务院直接领导和统一部署下，分步实施、分类推进、稳慎进行，才能不断加快推进职称制度改革。
(2)职称改革必须围绕更好实施人才强国战略，满足经济社会发展对不同行业专业技术人才的需要，不断激发专业技术人才的工作积极性、主动性和创造性，促进专业技术人才资源合理流动和优化配置，提供更多的公共社会服务。
(3)职称改革必须坚持以人为本，尊重专业技术人才成长规律，体现专业技术人才职业特点，引导和激励专业技术人才不断提高能力素质，促进专业技术人才的职业发展。
(4)职称改革必须强化职称的评价功能，坚持客观、公正的原则，不断完善评价标准，创新评价方式，规范评价程序，保证评价结果的公信力，促进优秀人才脱颖而出。
(5)职称改革必须坚持积极稳妥、平稳推进。处理好改革发展稳定的关系，切实维护专业技术人才的利益，实现新老制度的平稳过渡。
2. 建立学术技术带头人培养制度的意义和作用是什么?
答：新中国成立以来，党中央、国务院高度重视专业技术人才的培养和使用，造
就了一支规模较大、素质较高的专业技术人才队伍，但是，由于“文化大革命”的十年**，大中专学校一度停止招生，知识分子遭到批判，知识无用论在社会蔓延，造成严重的人才“断档”。改革开放后，经济社会发展急需大批中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人，但因老专家逐步退休，中青年专家青黄不接，严重短缺。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“要造就一批进入世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人”的要求。为了落实中央决定精神，1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署，决定组织实施“百千万人才工程”。
“百千万人才工程”的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到20世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次要有上百名能进入世界科技前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年科学家;第二层次是上千名具有国内领先水平，保持学科优势的学术和技术带头人;第三层次是上万名在各学科领域里有较高学术造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术和技术带头人后备人选。“百千万”不完全是一个数量的概念，主要是通过“百千万人才工程”的实施，在我国科学技术发展的主要学科和技术领域形成一支结构合理、高效精干的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我国专业技术队伍的素质。
3. 当前专业技术人员继续教育工作的目标任务有哪些?
答：
一、实施新一轮专业技术人才知识更新工程
二、建立大规模培养培训专业技术人员服务体系
三、开展示范性高层次继续教育活动
4. 为什么要把职业道德纳入专业技术人员的考核内容?
人才队伍实施方案范文第5篇
调研报告
党的十七大提出了要“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求。造就一支结构合理、素质优良的人才队伍，是构建社会主义和谐社会、推动经济社会发展的迫切需要，也是实现试验区林业生态建设又好又快、更好更快发展的保证。为认真贯彻中央、省、地人才工作会议精神，根据《XX地区人才工作目标责任制考核暂行办法》要求，为全面摸清当前我区林业系统人才队伍建设状况，结合“三个建设年”、“四帮四促”和创先征优活动的开展，我局专门成立调研组，采取召开座谈会、工作调研、入户了解等形式，对取得的资料进行了分析，深入查找全区林业人才队伍建设存在的问题，并分析其原因，提出了相应的建议和解决对策，现将调研情况汇报如下：
一、人才队伍现状
截至2011年4月，全区共有林业人才2092人，其中行政编制197人，事业单位编制1818人，企业人才77人。
1、专业技术人才：全区有林业专业技术人员670人，占全区林业人才总数的32%。从职称层次看，具有高级职称的15人，中级职称的182人，初级职称的562人，分别占专业技术人才总数的2.24%、27.2%、70.56%;从学历层
次看，具有大学本科学历的168人，大专学历的462人，中专学历的123人，分别占专业技术人才总数的25.1%、56.6%、18.3%;从年龄结构上看，30岁以下的50人，30-40岁的180人，40-50岁的370人，50岁以上的70人，分别占专业技术人才总数的7%、26.8%、55.2%、14%。整个人才队伍学历层次不够高、职称结构不够合理。
2、企业人才：全区林业产业化龙头企业人才共有77人，但学历和年龄层次都比不合理。
3、人才需求情况：为适应现代林业发展需要，全区对林学、果树、林业经济管理等专业人才需求已迫在眉睫，特别是既熟悉林业专业知识，又懂外语、计算机、现代经营管理等方面知识的复合型人才，而且随着时间的推移林业专业人才需求数量将越来越大。目前我区急需尽快引进5-10名这样的林业专业人才，以缓解因专业人才匮乏对我区林业的严重制约。
二、存在的问题
(一)结构单一，配臵不够合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科以上仅占人才总量的25.1%;高级职称人才仅占人才总量的2.24%。从专业结构上看：传统专业人才较多，而急需的林学、果树、林业经济管理等人才短缺;熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，传统型人才多，创新型人才少。
(二)职责不明，管理职能弱化。全省乡镇机构改革后，基层乡镇林业站人员全部划归地方政府管理，由于管理体制不顺，造成职责不明，职能弱化，上下管理脱节，乡镇林业人员在承担本质工作的同时，还承担着其他业务，难以全力投入林技推广和普及工作;特别是乡镇林技人员的人事组织关系由乡镇政府管理后，工作由乡镇统一安排，林技人员经常被抽调搞各种"中心工作"，工作混岗，随意性大，时间一长，挫伤了乡镇林技人员的积极性和进取心，对我区林业生态建设产生很大的影响。
(三)机制不全，队伍不够稳定。一是编制有被挤占和它用的现象，少数人员纯碎是挂个名，导致林技人员不姓"林"，不务"林"; 大量低层次或无学历人员占据编制，一些高层次人才难引进。二是政策执行不理想。全区为引进人才虽然出台了一系列优惠政策，但在落实上不够到位，一些引进的人才由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人待业在家处在闲臵状态。三是人才流动慢。全区的林业人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活
力;四是人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确把握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性。五是待遇需提高。基层林业科技人员常年奔波于田间地头，林业生产第一线，为"三农"服务，既从事事业工作，同时又承担了大量的行政工作，可谓是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。与行政人员考核提拔差距甚大，不利于调动林业科技人员的积极性。
(四)培训滞后，素质有待提高。由于经费紧张，不少单位只重使用人才不重培训人才，使人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化，对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识把握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强，特别是面对日新月异的科技发展形势，一些林技人员的素质难以适应工作需要，主要表现：部分林技人员由于长期混岗使用，本专业技能逐步生疏;部分林技人员知识老化，观念陈旧，一切按老套套办事，特别是基层林技人员，由于受经费等多种原因限制，进修学习、参观考察的机会较少，知识更新慢，新技术、新知识知道不多，难以独立开展林业生产新技术、新品种的试验和推广工作;非林业专业人员的培训还有待于进一步的规范和加强，以使其以最短的时间进入角色。
三、对策措施
(一)明确性质，落实编制。明确乡镇林技服务机构的
事业性质，确定乡镇林技人员的专业结构，积极引进紧缺专业人才(如林学、果树、经济管理等)，重新核定乡镇林技服务中心编制，使用中乡镇要坚持专编专用，不得随意混岗使用林技专业人才，以确保林技专业人才队伍的稳定，保障林业工作的健康发展。
(二)创新机制，加强管理。当前，要以机制创新为核心，建立健全林技人员科学的绩效评价和激励机制，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用政策吸引人才。采取多种形式，在实践中锻炼、培养一批林业专业人才。建立完善的考核约束机制，对林技人员的工作进行细化、量化，实行目标管理，跟踪调查实际效果，重在绩效，把考核落到实处。
(1)更新观念，创优环境催生人才。一是制定规划。要牢固树立科学的人才观，进一步增强"科技兴林"意识，抓紧制订实施今后10年全区人才工作规划，定期研究解决人才工作中的有关问题。二是完善制度。坚持"逢进必考"的原则，根据需要择优录用。三是建设市场。建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，引导大中专毕业生走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配臵的基础性作用。四是优化环境。制定完善和实施一整套有利于人才开发
和利用的政策措施，努力形成"进来的人才用得好、外面的人才想进来"的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。进一步形成"人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才"的社会氛围。
(2)加强整合，用好用活现有人才。一是合理配臵人才资源。要充分发挥宏观调控职能，制定有关政策，鼓励机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。二是引入公平竞争机制。按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，创造人才公平竞争的优良环境，逐步建立"能者上、平者让、庸者下"的选贤任能机制。三是关心人才成长。对优秀专业技术人才不仅要生活上关心、工作上爱护，而且政治上要关心，在入党、提干、评优等方面要适当向专业人员倾斜。
(3)广辟渠道，多种形式培养人才。每年要有重点地选拔一优秀人才批到大专院校、科研院所学习深造，促进知识更新，提升创新能力。同时，也可聘请大专院校、科研院所的专家学者开展各种知识讲座、实用技术培训，在技术攻关中开展"岗位练兵"，切实提高专业技术人员的业务素质。要加大对继续教育的投入力度。对各类人才实行先培训后上岗，把人才的经常性教育和培养形成制度长期坚持，并逐步建立由财政、单位、个人三方负担的继续教育投入机制，不
断推进人才队伍教育培训的广度、深度、力度和速度。
(4)拓展视野，努力引进急需人才。引进人才要立足实际需求，有所选择，不能盲目引进。对引进的高层次人才或紧缺专业人才，要打破地域、身份、所有制的界限，开辟人才引进的绿色通道，在子女入托入学、配偶的随迁、住房、薪酬等方面制定切实可行的优惠政策，并真正落到实处。在人才引进的措施上，要主动走出去，请进来，到高等学校、科研院所引进急需人才。
(5)落实措施，千方百计激励人才。既要用事业、用感情吸引和留住人才，又要重视建立激励机制，用待遇、用市场法则留住人才。一是要改善生活和工作条件。为科技人员尤其是作出突出贡献的科技人员提供舒适的居住环境和生活条件;切实加大科技投入的力度，尽快改变目前一些单位科研设备陈旧、技术资金缺乏、科研手段落后等实际问题，切实改善科研条件;要成立相关行业协会，举办经常性专业技术交流活动，定期不定期组织科技人员参加一些大型专业性学术会议和交流活动，让他们了解本行业、本专业的前沿动态。二是要加大对行业、技术与学科带头人、拔尖人才的选拔力度，对优秀科技人员进行评选表彰，充分调动他们的工作积极性。
(三)加大投入，保障待遇。林业新技术、新产品的推广与应用，除需要林业专业技术人员的努力之外，更需要
政府强有力的投入作支撑。政府要在政策上倾斜，逐年增加对林业的投入，加大对基层林技推广机构的投入和支持，保障承担公益性职能的推广机构所需经费和人员工资福利待遇，改善基层林技人员的工作环境和生活待遇，以提高基层林技人员林业科研和技术推广的工作热情。
人才队伍实施方案范文第6篇
在市民政局的组织领导下，我院积极开展社工人才队伍试点建设、敢于探索、勇于实践。在开展学习培训、普及宣传、培训社工队伍等方面取得了扎实的进展，有力地推动了福利院社会工作试点的建设。现将进展情况汇报如下：
一、社会工作人才队伍建设试点工作进展情况
(一)加强组织领导，摆上重要工作日程。
一是福利院领导把社会工作人才队伍建设作为关系福利院全局和长远发展的重点工作，摆在突出位置，加强领导，统筹安排。2007年7月派出两名同志参加民政部“社会工作人才队伍建设试点工作研讨班”。学习结束后，组织院干部职工对会议精神进行了集中传达学习和贯彻，认真学习了民政部社会福利司张明亮司长讲话精神，研究贯彻落实意见。为下一步试点工作的开展打好基础。二是组织发动各科室(部)，积极大胆探索，掀起学习热潮，力求将试点开展前期准备工作做深、做细、做实。三是“边学习、边培训、边总结、边建设队伍、边推进工作”，将社会工作人才队伍建设纳入全院重点工作统筹进行规划，摆上重要工作日程，统一职工思想认识，明确了目标任务，有序地推动了社会工作人才队伍建设工作在福利院的开展。
(二)积极组织参加培训，培养锻炼一批社会工作专业人员。 进行多层次的培训。主要抓了三个层面的培训。一是理论培
1训。继2007年7月派出2名同志参加社会工作培训班之后，今年又派出10人参加了由济南市社会工作人才队伍建设领导小组办公室与山东大学共同举办的社会工作培训班，接受山大教授的培训。二是重点培训。组织22名报考社工考试的职工，全面系统地学习社会工作和社会工作人才队伍建设的基本知识和主要内容。三是系统培训。所有参加第一批理论培训的职工将所学知识结合工作实际，对全院干部职工进行系统授课，宣传普及社会工作知识，营造浓厚的社会工作氛围，增强了广大干部职工的责任感、使命感和紧迫感，打牢社会工作人才队伍建设的基础和前提，统一了干部职工的思想，提高了认识，使全院上下掀起了学习社会工作知识、推进社会工作人才队伍建设的热潮。
二、社会工作人才队伍建设与构建和谐社会不相适应的问题 一是总体上专业化程度较低。目前，尽管民政系统陆续开展了社会工作专业短期培训，但还是没有形成专职社工人员队伍。我院社会工作者与其服务对象人数比例失调。现有职工总体上年龄偏大、学历和整体素质较低。大部分职工还沿习着传统的服务方式开展工作，没有接受过系统的社会工作专业教育培训，工作手段和方法比较落后，难以提供个性化、多样化、系统化服务，缺乏行业自律和评估，无法有效应对和解决新的福利需求矛盾和问题。比如，孤儿的心理疏导，目前比较缺乏;面对社会化养老，直接对老年人陪护、照料提出了大量需求，但相应的服务措施却比较滞后。这些问题，都需要我们通过发展社会工作人才队伍来
舒缓并逐步解决。
二是缺乏福利院特色的专业知识理论，宣传力度不够。没有形成符合福利院工作实际的配套方案措施和规章制度。另外，民政系统虽然有关于社会工作岗位要求的技术标准，如《儿童福利机构基本规范》、《老年人福利机构规范》等行业标准中，均明确规定，各级各类社会福利机构必须配备一名社会工作类专业大专以上学历的负责人，和一定比例的社会工作专业人员。但在我院，多数职工对社会工作还比较陌生，专业社会工作力量也比较薄弱，职工知晓度、认同度普遍较低。因此，宣传普及社会工作理论知识的任务非常繁重。
三、改进对策及措施
下一步的对策和措施：
(一)明确思路、完善政策。将社会工作人才队伍建设列入福利院职能工作，进一步明确思路和具体措施，组织职工积极参加社会工作职业资格考试，对取得社工职业资格的人员进行继续教育，突出专业化提升。建立健全社会工作制度框架和政策体系，利用各种资源推进社会职业化、专业化建设。
(二)立足本职、勇于探索。在为老服务、残疾人康复、儿童家庭寄养、孤残儿童心理等多方面引入理念和方法，开展社会工作。成立社工办公室，加强实务中的督导工作，完善评估机制。整合社会资源，引入高校社工实习学生，提高福利院社工实务本土化水平。
(三)坚持 “四个结合”。一是内外结合。既注重学习国外、香港等地的先进理念和做法，做到高起点和国际接轨，又紧密结合福利院工作实际的本土化实务经验。二是点面结合。既通过民政系统示范推进，又协调福利院各工作层面全面推进。三是政社结合。既强调党政主导推动作用，又积极探索社会工作在福利院的实际开展运作。四是学用结合，既要开拓当前工作领域，又要在工作中继续学习、总结摸索经验。