人才测评论文范文第1篇
2、《心理技术与应用》杂志征稿启事
3、高级创新人才群体测评问题与对策探讨
4、论医院招聘工作的现状及发展趋势
5、基于培养学生应用能力的人才测评课程实践教学研究
6、国网山西电力青年干部胜任力模型建设及应用
7、情景模拟在业务员招聘及培训中的应用
8、人才测评:新技术彰显竞争力
9、电力企业中人才评测的应用研究
10、浅析人才测评体系的理论基础
11、探究大数据在人力资源管理领域的应用价值与挑战
12、结合测评工具，优化面试流程
13、高校人才招聘测评模式实施路径研究
14、史道君与企业之树共成长
15、相信直觉，还是借助技术
16、人才测评之“观人”三境界
17、心理测评:HR必备读心术
18、“MAP职业性格测验”通过权威鉴定
19、基于形势变化的高校职业生涯规划研究
20、我国人才测评专业人才的胜任力与培养机制研究
21、切实重视人才测评在HR管理中的作用
22、我国人才测评的现状与发展趋势分析
23、“人才测评实务”课程的教练式教学设计
24、心理测量技术在单位人力资源管理中应用研究
25、大学生职业生涯规划中存在的问题及对策
26、论人力资源服务行业的现状及未来趋势
27、推销人员素质测评理论与方法
28、现代企业管理人才测评研究
29、大学生职业生涯辅导的实施路径
30、人才测评技术在人才选拔中的应用
31、心理测验在人员测评中的运用
32、人才测评软件系统应用价值分析
33、提高企业员工招聘效度的几点建议
34、基于岗位胜任力模型的在线人才测评
35、人才测评中心理测验的科学应用
36、心理学：人力资源工作中的那一双“温柔手”
37、人才测评,是成本还是投资?
38、人才测评在中国企业的现状分析
39、人才测评在企业中的应用探析
40、浅议猎头公司在人才测评认识上的误区
41、中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示
42、“现代学徒制”人才培养模式成功的关键条件①
43、素质测评技术在企业人员甄选中的应用分析
44、人才的网络测评与实证系统研究
45、高职文科学生“非替代性”显性技能培养策略
46、数字化时代人才测评工具的选择研究
47、后经济危机时代的电厂招聘策略的反思
48、短板效应理论视角下的大学生职业生涯规划策略
49、浅议人才测评技术在大学生素质教育中的应用
人才测评论文范文第2篇
报告显示，企业的人才管理成熟度分为事务性人力资源管理、模块化人力资源管理、流程化人才管理、整合性人才管理以及战略性人才管理五个阶段。其中，47.2%的企业正处于流程化人才管理阶段，41.8%处于模块化人力资源管理阶段，而处于其他三个阶段的企业比重相对较小(见图表1)。
在人才管理成熟的企业中，高效识别并运用职业发展保留员工成为人才管理的重中之重。同时，这类企业的HR部门已逐步转为企业战略的协同者，并在搭建良性管理环境上有所建树。
HR转为战略协同者
目前，企业的人力资源部正由原来的执行部门转向企业战略的有机组成部分。
调查发现，有19.3%的企业人力资源部门转化成为企业战略的协同者，他们开始参与组织战略的制定，为企业提供与战略匹配的人才规划和实施方案，为组织战略的实施提供建议与反馈;有5.7%的HR部门已经成为企业战略的参与者，变成企业战略制定时不可或缺的一部分(见图表2)。
HR工作重心转移
传统的人力资源模式中，用人部门与人力资源部门的工作大多处于割裂或相对独立的状态，但是目前，21.7%的企业开始尝试改变。调查发现，有14.1%的企业用人部门开始将HR的管理工作贯穿于日常工作，已有7.6%的用人部门成为人才管理的主体。
这种新的尝试让用人部门成为人才需求和培养的主体，而人力资源部门则作为配合部门对业务部门提供相应的人才招聘、培养和发展的指导和支持。
高管参与HR工作
随着HRM(人力资源经理)、HRD(人力资源总监)、HRVP(人力资源副总裁)的出现，企业高层开始将人才管理工作放在重要的战略高度。调查显示，超过三成的企业高管已不单是为一项工作发号施令或提供审批，而是直接参与人力资源管理工作。其中，HRVP的出现，人力资源部不再单独作为孤立的执行部门，而成为更具战略视角和执行力的企业战略组成部门。
人才管理更需专才
人才管理已成为HR、猎头公司、管理咨询公司等相关行业的新热点，它要求HR掌握更多专业的人才管理知识和技术，如评估技术使用、素质模型构建、领导力发展等。在未来，掌握专业人才管理技能的HR将成为企业追捧的热门人才。
更重视识别和保留人才
虽然大多数企业能够定义人才，但对人才有效识别，并针对性地培养才是企业人才管理的关键。同时，为员工提供与其职业生涯相匹配的发展机会也是企业保留人才的首要因素。
量化分析高效识别人才
在对企业人才理念的调查中，有近一半的企业已经认识到管理层人员和掌握核心技能的员工对企业发展的重要性。但是，能够在各个层级、职类中定义人才的企业仅有16.0%(见图表3)。
面对人才竞争，内部挖掘人才并建立内部员工的信息档案，将给企业提供大量有效的参考信息，保障优质的内部人才供应。全面掌握员工的信息是企业进行内部挖掘和发展的基础，也是对企业自身人才需求分析和素质模型构建的有效数据支持。
为帮助企业精准定位人才，在未来，专业人才评价技术的应用将成为企业人才管理的新趋势。调查中，近四成的企业表示正充分利用专业的人才评价技术开展工作。已有19%的企业开始尝试数字化管理分析，运用量化管理手段开展工作。实际上，不管是在招聘或考核模块中使用哪种人才评价技术，都应该以量化分析为基础，并对评价技术的应用效果保持关注。
职业发展是留人首因
提供明确的职业发展路径能使员工看到自己的发展方向，有助于将组织发展与员工发展有机结合。目前，职业发展机会已超过薪酬福利因素，成为企业保留人才的首因。
调查显示，目前只有6.2%的企业已经能够将战略规划、员工的职业生涯规划、员工培训、长远激励等与员工的职业发展通道有机结合;有17.3%的企业已经能够为员工设立晋升、调岗、轮换的机会，并给其提供与职业生涯相匹配的发展通道。
良性人才成长环境至关重要
面对人才管理的要求，完善企业人力资源制度和平台对企业人才管理发展来说至关重要。
完善人才管理制度
调查发现，超过四成的企业没有或仅有基本的人力资源管理制度和工作流程，这大大阻碍了企业人力资源工作的开展。可喜的是，已经有超过三成的企业拥有了人才成长的良性环境，建立了相对完善的人才管理制度与流程(见图表4)。其中，21.2%的企业人力资源部门在常见的人事工作上与其他部门形成了统一的标准，而11.7%的企业能够在各部门的各种不同的人力资源事务上有明确的流程、原则和制度。
运用专业管理平台
随着技术的革新，越来越多的企业不再局限于简单的电子化记录工具，而转向启用专业的人才管理软件。
调查显示，专业的人才管理软件在帮助HR节省工作时间、提升工作效率的同时，更能够帮助其建立完善的业务流程并保证工作顺利进行。如构建内部人才池、建立完善的继任管理制度、保障企业持续的人才供应等。目前，受调查企业中，5.6%的企业管理部门已经能够将人力资源工作整合到人才管理系统上，已有11.6%的企业在部分模块上启用了专业的人才管理软件，实现了从人力资源到人才管理的转变。
中国企业对“人才管理”的整体认知度有所提升，很多HR已经不局限于传统人力资源的“选、育、用、留”模块，而开始真正的人才管理实践。然而，中国企业人才管理正处于探索阶段，在流程建设、专业技术和工具的应用上还存在欠缺，大多数企业也还缺乏完善的人才管理的流程和制度，企业对员工的关注还有待进一步加强和提高。未来，企业应根据自己当前的发展阶段选择合适的方法再造工作流程和人才评估，开启人才管理的实践。
人才测评论文范文第3篇
摘 要：基于创新企事业人员与干部档案统计管理的目的，本文从基础设施的建设、材料的收集、统计内容、考核评估、队伍建设、信息系统来展开论述，涉及人员与干部档案统计管理的具体工作，也关注组织体系的构建，只有这样才能全面完善人员与干部档案统计管理，充分发挥认识档案的作用。
关键词：人员与干部;档案;创新管理
人員与干部档案是单位求才、个人求职的最原始资料，直接反映了个人的专业特点、工作能力和品德情操等，借助于这些材料，个人能尽快找到适合的工作，单位能尽快求得所需的人才。所以说，我们必要做好人员与干部档案统计管理，以确保档案资料的完全性、准确性和权威性，为人力资源的开发提供数据支撑。
1 加强基础建设
基础设施是人员与干部档案管理的物质保证，其建设应严格遵守档案统计规定：一是完善专用档案库房性能，确保其坚固耐用够用，确保每千卷占有20～25m2，档案柜是铁质的。二是增设灭火、去湿、空调等设备，做到防潮、防盗、防高温、防火、防光和防蛀，做到办公室、阅档室、库房分开。
2 完善材料的收集
随着社会的多样化发展，培训、考察、学历、考核、技术特点、聘任、职称晋升等需要入档的材料不断增多，我们应加强这些基础材料的收集。管档人员因在严格遵循归档制度的基础上及时收集并归档职工的学历、职称、考核成绩。当有查档需要时，调用的材料要按时、按固定流程放回原位，以备下次再用。对档案的整理装订应严格遵循全国统一标准。
3 完善统计内容
统计内容应进一步完善，以便能更加真实、全面地反映一个人的真实情况。基于提升人员与干部档案统计信息利用价值和方便人力资源管理的目的，还可以增设个人工作态度、业绩变化的统计，让个人的工作表现一目了然。
4 对人员与干部档案工作进行考核评估
为了确保人力市场能公开、透明、公平、公正地发展，应基于市场化、人员与干部档案统计规范化的目标加强统计工作的考核评估，在完善企业人员与干部档案统计工作的同时带来更大的社会效益和经济效益。一是定期对企事业的人员与干部档案统计工作进行考核，人事组织部门、各级档案局等主管人员与干部档案的政府部门，应推行更加高效实用的考核制度，通过定期和不定期相结合的考核方式来监督、评估企事业人员与干部档案统计工作。二是建立完善的测评体系，政府应把相关的评级权利下放给以人员与干部档案管理领域的学者、研究人员、从业人员组成非盈利性机构或组织，对企事业的人力资源统计管理水平进行评级，为资源统计管理发展建立统一的专业性更强的标准。三是注重异议的审核和鉴定，如果档案人对档案材料有异议，应本着对档案材料发布的机构和档案人负责的态度加强异议部分的审核和鉴定。
5 加强人员与干部档案统计人员队伍的建设
选择档案管理专业出身人才作为人员与干部档案管理员，并根据相关的规定和要求对其展开相应的培训工作，使他们工作上认真负责、热情好学，政治上觉悟高、能保守秘密。为了进一步提升他们的积极性和创造性，应加强团队建设，并关心每个成员的工作和生活，增强团队的凝聚力。对于老员工，每2年培训1次，并进行考核，考核合格后方可继续工作;对于新进员工，开展入职前培训，使他们熟练工作流程、内容和制度，确保工作的有序开展。
6 制定合理科学档案管理标准与规程
常规档案管理的标准与规程的管理是工作开展的依据。通常所有的行业都有一个具有法律约束的执行标准，但由于我国人员与干部档案管理发展的时间有限，档案管理还没有一个完善完整的官方准则，给企业的档案管理工作带来了一定的消极影响。档案管理标准与规程管理主要是以国外有关标准为依据，并参照国内铁道、公交等相近行业的档案管理标准与规程管理。但对企业自身而言，在参照的同时，也应该有所创新和修订，以符合企业的要求。同时，标准与规程管理应逐级细化，并由企业内部主管部门负责，专业人员主导标准与规程的制定并参与管理，将会收到意想不到的效果。常规档案管理的标准与规程主要包括技术、安全、行政等方面，由企业自身制定，主要涉及技术和安全规程。
7 严格执行管理计划
管理计划不仅影响着档案管理的效率，还关系到档案管理的生产成本。一般情况下，为做好管理计划工作，企业会设定专门管理部门来制定近期和远期的工作计划，然后工作计划再根据企业每年制定的目标进行细化，计划要有可操作性。安装计划和成本控制计划是管理计划的两个主要内容。对于不同的领域，基层技术部门和企业总部的专门管理部门要分工明确，统筹合作，继而进行管理计划工作。例如，工作内容、安装进度及资金分配是基层技术部门工作的重点，同时也要做好本专业本部门关于新的项目的可行性调研、技术方案、资金要求的准备工作;而制定总体工作目标、统筹汇总各专业部门的初步工作计划、明确各部门可使用资金的额度、协调各部门之间工作计划的衔接是企业总部专业管理部门的主要工作内容，有时还会分管计划大型的企业活动。
8 建立人员与干部档案统计的信息系统
信息化建设是时代的主题，我们的人员与干部档案管理也应有意识有计划地引入信息技术、设备，并运用相应的理念构建人员与干部档案统计的信息系统，以更好地统计浩瀚的档案资料，减低工作强度，提高工作的效率。企事业可根据自己需要，引入或建立档案统计信息系统，录入电子档案，实现电子档案的在线检索和浏览，减少纸质档案的磨损。建立人员与干部档案统计的信息系统的必要性主要体现在人员与干部档案信息是在不断的变化和改动的，这是社会多样化发展的结果之一，传统人员与干部档案统计耗时耗力又不讨好。经常变化的档案信息有：专业技术、学历、聘用岗位、党政职务、学位、任职时间等，为了确保人员与干部档案的真实性，我们应定期对其进行更新，首先是要做好这些变化信息的收集、鉴定工作，然后创建电子表格，并把这些信息录入。
9 结束语
现代管理理念认为，人员与干部档案统计是企业管理中的重要组成部分，是企业人力资源管理的出发点，与人力市场的正规化发展也密切相关。与国外相比，我国现代人员与干部档案管理才刚刚起步，存在亟待完善的地方，只有对当前人员与干部档案管理存有的问题有一个清晰、明确的认识，我们才能有针对性通过创新工作方法和手段来解决。
人才测评论文范文第4篇
摘要：随着我国对于精准扶贫的支持力度逐渐增大，直至当下，我国基本上也实现了脱贫计划。全国化的脱贫计划，就一定需要有足够的人力去落实到实处，落实计划的期间也难免会出现各种各样的问题，比如，扶贫工作人员的工作态度消极、没有强烈的责任心、工作作风不够严谨等等，就拿云南省来说吧，所展现的扶贫工作人员的问题尤为的明显，对此，需及时的采取有效的解决措施，促进我国的脱贫计划能够实施的更加的高效高质。
关键词：扶贫工作;人才管理;问题分析
引言
实际上云南是我国脱贫计划中的重点实施对象地区，是扶贫工作的主战场，选取部分有扶贫经验或是具有扶贫方面能力的人才进入是打好精准扶贫这一仗的重中之重，是全面建成小康社会的奠基所在。直至当下，云南省大部分贫困地区都实现了有专业的扶贫人员驻守，但当下所存在的些许问题可直接影响到最终的扶贫效果和是否全面建成小康社会，对此，须从根本问题处分析其原因，并给出相对应的解决策略。
一、扶贫工作人才管理问题
（一）部分工作人才的素质欠缺
在进行选取相关部门的扶贫人员时，迫于我国的人才紧缺，因此在选取人才时，难免会出现为了凑足数量而选择忽略人才的个人素质问题。[1]
所谓的人才素质，是指工作人员对于工作的态度和热情度，所说的低人才素质就是指工作时漫不经心、懒懒散散、不按时完成自己的工作任务、随随便便敷衍用表面功夫敷衍上级等等，以此来造成既定的扶贫计划得不到有效的实施和推进，在此基础上加重了整个团队的工作压力。
虽然只是部分人员的人才素质显得有些欠缺，但对于整个扶贫团队来说，确是一个极大的阻力。
（二）对自己的工作定位不够明确
首先是部分工作人才对于个人的工作职能和功能定位不够明确，其根本原因就在于和当地的领导干部的交涉不够充分。虽然驻守云南省的某个贫困地区进行扶贫工作并不是我国精准扶贫的主要主体，但也需要全面综合的同当地的领导干部进行交涉和了解一些基本情况，便于明确自己扶贫工作的职能和功能定位，形成有效的上下级合力。而“全面涉及”和“袖手旁观”便是最容易出现的问题。“全面涉及”是指扶贫工作的各个方面都有干预，未做到明确的分工，致使工作进度缓慢，工作效率低下，而且毫无秩序性可言。“袖手旁观”是指工作人才不知道自己该做些什么[2]，只看到别人在忙前忙后的干自己的工作，但自己却只觉得迷茫且不知所措，亦或是用一些表面功夫来敷衍上级领导的检查，缺乏强烈的职业责任感，拖扶贫工作进度和质量效率的后腿。
（三）缺乏严格的人才管理规定
对于当下云南省扶贫工作人员管理所存在的问题中，最大的原因就在于该扶贫工作团队缺乏严格的人才管理规定，没有明确的罗列出要求细节，缺乏紧张的束缚力。首先是督查方面缺乏把控度，对于扶贫工作人员的工作进度和已完成的工作成果无法明确的判定;其次是缺乏科学且健全的选派要求规定，对于部分扶贫地区所选派的工作人才资源质量层次不齐，在很大程度上打击了其他工作人才的工作积极性，同时也加大了整个团队的工作压力。
二、解决所存问题的策略建议
（一）严肃挑选高质量工作人才资源
首先是需要在选择时要把好关，对于所选择的相关扶贫工作的人才资源须得从个人思想、个人道德、个人工作能力等等全方面考虑，不要求要做到十全十美，但须要求所选择人员要尽心尽力的对待自己工作范围内的工作内容，做好自己的工作职责，热情且温和的对待当地人民，具有一定的团队带动和示范作用是最好的。其次需要在分配之时把好关，根本每个人的擅长之处和短缺之处进行科学合理的分配岗位和工作范围，尽可能的物尽其用，将每个人的长处都用在刀刃上，既能凸显工作人才个人的优势所在，激励工作人才的工作高涨性，减少了以往的工作懈怠的情况出现几率，又能在最优的情况分配工作任务，使得既定的扶贫工作战略规划能够实施的更加顺利，还能提高既定的效率和质量。
（二）明确个人职责范围
在分配完毕相关的工作范围之后，应该逐一的对工作人才们明确的讲述其工作范围和职责所在，对于“做什么”和“该如何做”的问题须要明确的了解和知晓。而具体的细节之处则是各个工作人才们去和各自驻守的扶贫地区的领导或是负责人相互沟通交流，充分的了解所驻守之地现存的问题和其他实际情况，才能方便自己在最优的情况下给出科学有效的解决策略方案。[3]
明确工作范围和职责所在之后，还需加强区域工作作风，可定期的召开某一主题的思想交流会议，鼓励人才们积极的参与其中，可适当的添加一些思想政治方面的讲话内容在其中，从讲话中激励工作人才们的强烈责任感，促使工作人才们能够真正的认真对待自己所负责的工作区域，协助团队完成既定的扶贫任务，助力云南省的经济状况能够得到极大的改善和革新。
（三）结合实际情况完善相关规章制度
一套完善且具有执行力的严格规章制度对于一个团队来说是具有必要性的，可有效的减少作风懒散、工作不积极、工作三心二意等等不良情况发生的几率。首先，应加强完善驻守成员相关要求规章制度，比如，明确罗列出相关的奖励措施，例如某个成员在完成属于自己工作范围内的工作内容之后，根据民众的反响了解中，该成员所采用的方式方法足够温和且合理、高效，所作出的贡献具有一定的带动和示范意义的，就应该给予某种奖励，奖励方式多种多样，可根据当地的条件情况来进行具体的决定。
三、结束语
云南省的扶贫工作作为我国脱贫计划的主战场，扶贫工作的进行过程中所遇到的各个问题都需要及时的分析其根本问题并给出相对应的解决方案，工作人才的管理便是其中的重中之重，合理的利用和分配可分派的工作人才资源，促使云南省的扶贫工作能够在既定的基础上更加的高效高质，尽自己只能為当地的人民创造一个更加美好的生活环境，同时也是为我国全面建成小康社会打下坚实的基础条件。
参考文献：
[1] 王舒宇. “三区”科技人员专项工作在云南省科技扶贫中发挥重要作用[J]. 云南科技管理， 2017， 30（06）：48-50.
[2] 王晓凤. 旅游扶贫存在的问题与不足——以云南省昭通市为例[J]. 福建质量管理， 2016， 000（015）：34-35.
[3] 殷治琼. 新形势下党的扶贫思想与人才工作有机融合实证探析[J]. 现代商贸工业， 2018， 000（034）：55-57.
云南工商学院 云南 昆明 651701
人才测评论文范文第5篇
【摘要】文章深入研究青年人才评价体系，结合新形势下上海国际机场股份有限公司机电信息保障部共青团工作的实际，分析了评价体系的指标，提出了共青团工作中开展评价体系的具体实施方案，以期能对共青团创新工作模式产生积极的指导意义。
【关键词】青年；人才评价
一、建立青年人才评价体系的重要意义
1、本部门青年基本概况
上海国际机场股份有限公司机电信息保障部现有职工389人，35岁以下青年219名，占职工总数的56.3%；28岁以下团员52人，占职工总数的23.7%，具有专业技术职称和职业技能等级资格的184人，占职工总数的47.3%。青年员工中党员48人，占青年总数的21.9%。青年员工中156人有大专以上学历，占青年总数的71.2%。劳务工青年114人，占青年总数52.1%。以上数据展示了保障部青年队伍的特点：青年占员工总数比例较高，这是一支年轻化、知识化、专业化的技术人才队伍，也是一支高学历、高技能的团队。
2、重要意义与目的
人才是生产力最为重要的构成之一，而其中的青年人才又最具活力和创造性，这对于机电信息保障部而言更具重要意义。随着上海机场航空枢纽战略的不断推进，先进设备、先进技术得到大量应用，工业自动化程度不斷提高，信息系统的集成度也越来越高，因此，通过建立科学的青年人才评价体系，培养和造就一支适应机场发展的高素质青年人才生力军，对于上海机场的生存竞争、改革发展，健康可持续发展具有重要意义。针对目前青年人才培养中存在的主要问题，要调动青年人才的工作积极性，就应当制定符合青年人才成长特点的保障充分、执行有力的可持续激励评价制度。
与此同时，共青团的一个重要工作是凝聚青年和推优荐才，作为党的助手和后备军，共青团有必要先行先试，结合保障部的实际情况，构建一套可复制可推广的青年人才评价体系，为保障部提供选人、用人的依据，这也是青年工作的当务之急。为此，我们查阅了大量文献，深入访问了多个不同领域的专家，并组织了多次青年访谈，最终建立专业技术青年人才评价体系，具有一定的通用性和推广价值。
3、构建评价体系的基准
首先，评价体系的构建必须以上海机场的青年人才标准为参考。机电信息保障部的青年人才应德才兼备，不仅应精通本职岗位，同时应符合机场的发展需要。保障部青年人才=道德素质+知识技能+勤奋工作+业绩成果。
其次，构建评价体系要集中体现上海机场的人才观。从我们对青年人才的定义来看，机场对青年人才的要求是综合的，并特别强调“严实、精细、协作、担当”的企业文化，因此，构建评价体系时就应该体现不惟学历资历、品德为先、技能并重的思想，引导青年立志岗位成才。
最后，不同层次的人才标准要反映到评价体系的具体指标中。如果说业务能力是某一岗位对人才的基本技能要求，那么业务知识和学习能力则更不可或缺，此外，从更高层次的要求来看，对工作岗位的责任心、对企业的忠诚度和工作业绩则也极为重要。
二、理论基础与基本原则
1、理论基础
理论基础包含目标管理和关键绩效指标两个部分。目标管理是组织中的上下级一起协商、共同制定目标；根据一定时期内组织的总目标，来决定上下级的职责和子目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。而关键绩效指标，则是指将组织战略目标经过层层分解而产生的用以衡量组织战略实施效果的可操作性的关键指标体系。因此，对于青年人才绩效评价的基本要求是“合理地设定评价指标、注重结果导向、科学地确立评价方法、正确地使用评价结果”。
2、评价体系基本原则
评价指标是构建青年人才评价体系的核心，要把握青年特点，以肯定成绩为主，客观、全面、准确反映青年人才的整体素质、业务能力及发展潜力，应在结合理论和实践的基础上，提高评价指标体系的科学性，使得体系更具代表性和综合性。它包括以下几个重要原则：
（1）系统性原则。评价指标需要全面反映评价对象。在设置指标体系的时候，还要综合考虑相关联的指标，每个层次的指标要相互独立、层次清晰，完整充分。
（2）针对性原则。保障部青年是一个以知识青年为主的群体，本身具有较高的学历和技能水平。人才评价指标体系的设置，要紧密围绕青年人才的整体特征进行设计，选择有代表性的指标。
（3）导向性原则。评价体系要更多地体现对青年的导向性。以评价体系为参考，让青年可以通过自我评价，了解自身不足，有针对性地不断提升综合素质。
（4）可操作性原则。评价体系的可操作性，体现为指标和方法的简单方便，并确保计算方法的标准化、规范化、准确性和可靠性。在考核时以基本能力为基准，在技能水平和工作业绩上采用“加分制”；对青年的责任心和忠诚度的考核则可以采用“减分制”，一般情况下视为合格，对严重缺乏的可以通过“一票否决”的方式加以提醒。
（5）有效性原则。指标要综合反映青年人才的实际情况，评价指标体系的权重设计要具备一定的科学依据，紧密围绕保障部业务导向，正确评价青年人才。
（6）动态性原则。随着业务的发展，不同的时期对青年人才有不同的要求，因此评价指标体系要体现动态性的原则，对评价指标和权重做出适当的调整。
三、评价体系的基本构成
指标体系的构成：
首先，将人才评价的指标体系分为两部分，一部分是对青年人才整体素质的评价，另一部分是对青年人才在工作中的行为和贡献程度的评价。由此可分解出对青年人才评价的四项指标维度：道德素质、知识技能、勤奋工作、业绩成果。但是为了在青年人才评价体系的操作方便，并对指标进行量化细化，我们设计了以下四个一级指标：基础指标、加分指标、减分指标和一票否决指标，对指标采用积分制管理。
其次，从以上四个一级指标向下分解出二级指标。三级指标将在后续工作中进一步细化，每个三级指标都有对应的分值。具体如表1所示：
四、具体方法和程序
1、组织体系的构成
青年人才评价的组织体系由青年人才本人、用人部门及人才评价管理机构组成。人才评价管理机构包括人才评价管理委员会、人才评价办公室。
（1）人才评价管理委员会。人才评价管理委员会作为每年度评价的最高管理机构，由保障部的领导班子组成，负责人才评价相关工作的牵头、决策和指导。其主要职责为：确定保障部人才评价管理的目标和工作原则；监督、指导人才评价管理工作的具体实施；批准员工评价结果，签发评价认定文件；对人才评价管理中出现的特殊或重大问题发起会议讨论，做出决定。
（2）人才评价办公室。作为独立的人才评价管理的执行机构，人才评价办公室由人事部门、党办、用人部门负责人和团委成立，负责人才评价重点工作的执行。其主要职责为：制订人才评价管理制度、人才评价指标体系和和评价方法；组织开展人才评价活动，对人才评价结果进行记录和归档；接受被评价人投诉，对投诉进行调查处理或向人才评价管理委员会提出处理意见；向单位人才评价管理委员会提出有关工作改进优化的建议；向人才评价管理委员会推荐优秀青年人才。
2、操作流程模型-PDCA环
在管理学当中，有一个名为PDCA循环的通用模型，这模型也被称之为质量环，是1930年由休哈特（Walter A.Shewhart）构思而成的，后被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士推广，被广泛应用于产品质量的改善当中，也是目前全面质量管理所必须严格遵从的科学程序。其在人才质量管理操作实施上，主要包含P（Plan）制定评价计划、D（Do）评价实施及复核监控、C（Check）评价反馈以及A（Action）评价诊断、使用与提高等4个环节。
五、对青年评价体系的评价
1、青年人才评价体系优点
上述PDCA环4个环节的不停地运转，每一次循环都会发现和解决一些问题，待解決的问题会进入下一次循环的评价当中，最后实现人才评价工作和青年人才的整体水平呈现阶梯式上升的。因此，基于PDCA循环的青年人才评价体系相比其他传统的人才评价体系，有如下特点：
（1）评价体系与业务工作的目标契合度高。运用科学的管理工具，可以使各级管理部门将人才管理目标紧密结合部门目标，整合部门资源，在完成部门目标的同时实现人才管理目标，共同促进保障部目标、科室目标和个人目标的实现。
（2）基于PDCA循环的评价体系是一个持续提升的过程。传统的评价体系是一次性的，缺少对经验教训的总结和改进。从PDCA循环评价体系中可以看出（如图1所示），每一次的评价都是一个持续提升的过程。
（3）评价结果的反馈及时有效。青年人才评价结果得出后，应当向青年本人及其党政领导进行反馈。如果缺少了向青年本人反馈的环节，青年不但没有申辩或补充说明情况的机会，也无法了解自身表现与组织期望之间的符合程度，使评价工作无法实现为青年提供导向及发展导航的目的，丧失了评价工作应有的价值。因此，在这个方案中，我们加强评价结果的反馈工作，积极为青年的能力建设和发展提出建议，并与党组织一起为青年提供具体的发展导航措施。此外，我们也能在此过程中对青年管理流程进行及时、有效的诊断、反思和调整，发现工作中的缺陷和不足，切实提高青年人才队伍建设的水平。
2、青年人才评价体系不足
（1）评价结果的使用需要进一步加强。青年人才评价工作关键在于评价结果的使用。评价工作的目的是激励青年对标组织目标和个人目标，提升自己整体素质，提高工作业绩，同时也在青年中营造“比、学、赶、超”的良好氛围。因此，青年评价结果必须与青年人才的培养、选拔、任用、评比表彰等联系在一起，更好地引导青年认可组织管理和绩效目标，起到引导青年行为的“指挥棒”作用。
（2）评价体系具体内容与不同层次的人才标准的契合度要进一步加强。青年的岗位、专业技能和工作年限都不一样，很难用统一的绩效标尺去衡量，所以后续在制定细化人才评价体系的具体指标时，需要跟青年加强沟通，充分考虑不同层次青年的具体情况，分类分层，使绩效指标制定更有针对性和科学性。
六、结语
利用青年人才评价体系进行机场共青团工作方式创新，是提高共青团工作效率，是加强共青团组织建设的需要，使培养和选拔青年的必要途径，也是利用现代企业管理制度提高机场共青团工作管理效率的有益探索。青年人才评价体系在机场共青团工作中的应用，与其说是一次工作手段的创新，还不如说是一次工作模式的变革，必将对机场共青团工作的发展产生积极而深远的影响。
【参考文献】
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