人才管理分析论文范文第1篇
[摘要]随着经济全球化与一体化的加快，高等教育国际化的趋势日益明显，大学治理结构中的核心因子——人才安全问题十分突出。全面透析人才安全内涵，树立科学人才观念；正视人才安全挑战，破解人才强校密码；实施人才安全策略，提供教育发展的战略纵深。加强人才立法，建立人才预警机制、人才安全机制，深化人事制度改革，优化大学治理结构，推进教育事业的科学发展。
[关键词]大学治理结构；人才国际化；人才安全
随着全球经济一体化的推进，高等教育国际化的趋势成长迅速，大学治理结构成为高等学校必须正视的问题。大学治理结构涉及：大学理念的厘清与定位、制度的设计与变迁、功能的明晰与拓展、发展模式的优化与创新、双重权力的构架与关系、投资主体的介入与跳脱、人力资源的开发与利用等诸多因素。人力资源是大学治理结构丰富内蕴中最核心的因子，是大学核心竞争力的重要根源，“大学之大乃大师之大也”。世界主要经济体均将人才问题列为国家战略议题，十七大报告明确提出“人才强国战略”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》阐明了人才工作的具体任务和战略部署。高等教育如何应对人才国际化的趋势，采取何种策略解决人才安全问题，是当下大学治理的重大课题。
一、透析人才安全内涵，树立科学人才观念
审视国际国内两个维度，国际上通过国家立法、国家人才计划、技术移民、跨国公司人才本土化战略、专业公司猎头等途径来解决人才安全问题。国内由于行业间挖角、开发性人口迁移、单位人才工作缺位等，加之经济实力、工作条件、人文环境的诱因，导致国内大学人才呈现非良性、非正态、单边性、不稳定的快速流动，引发了人才安全问题。
国内大学人才安全问题由隐性到显性、由局部到整体、由发展到生存的人才危机愈演愈烈。人才安全的内涵从宏观上诠释，主要凸现为六个方面。1、人才宏观环境的建设。包括国家人才立法启动、省市校法规政策的配套，中央到地方、行业到部门人才工程的系统化构建，媒体到学校人才工作的宣传策划。三位一体共同治理人才宏观环境，使人才安全具备法理保障、事业吸引、舆论护航。2、人才管理体制的调整。主要是人才管理理念的提升，人才管理队伍的建设，用人机制的差异化战略。人才安全必须有体制保障做支撑，理念是思想灵魂、队伍是网络结点、机制是管理水平。3、知识产权的保护工程。诸如重要组织机密的外泄，经济资源的透漏，核心技术、专利的流失，组织利益的损害。知识产权的泄漏成为人才安全的重要问题之一，它的存在形式也多种多样，国内大学对此的重视程度略显不够。4、人才培养和团队建设。譬如人才的直接流失，高精尖人才的缺乏，人才结构比例的偏平化，人才质量的低水准，人才团队的梯度培养，因人才流失重新培养引进增加的用人成本。人才流失是人才安全问题的核心现象，结构、水准、成本同样是人才安全的关键。5、人才管理的质量效益。存在“庸才”挤兑“人才”现象，人才储蓄与人才抛荒现象，人才供给与事业发展的契合，曹营的“关羽”和“徐庶”现象。人才的使用比拥有更为重要，提供合适的舞台，发挥最佳的效益，给人才提供安全的着陆点。6、依法管理人才的问题。涵盖人才管理的契约化程度，人本精神与契约管理的关系，主体权益与个体权益的权重。以人为本理念并不排斥法治精神，21世纪是一个法治社会，契约管理提供了规范权利与义务的平台。
人才安全是法律精神、道德思想、大学理念、管理艺术、利益关系的诸多矛盾共生状态和集合，树立全面的人事人才观，悟透人才安全的本质与内涵，为科学管理人才、建立人才管理科学做出铺垫。
二、正视人才安全挑战，破解人才强校密码
人才流失与迁徙规律总是符合“卢卡斯悖论”，从人才贫瘠或是相对缺乏的地区向人才富裕或是经济富庶的地区流动。人才问题上平均主义式的公平对当今社会的生存法则提出了严重的挑战，大学人才已然走出了象牙塔的神圣殿堂，市场经济的冲击给出了最好答案。人才安全的挑战摆出了擂台’，破解阵式成了考验大学智慧的“华容道”。
从人才强国到人才强省，从科教兴国到人才强校，各类口号的提出均是宏观战略思路，微观上的实施必须具有强有力的针对性，大学的人才安全应重点解决以下问题。1、人才培养观念与人才安全体制问题。大学人才培养观念相对滞后，重学历、职称轻能力的诟病没有根本扭转，大有愈演愈烈的趋势，人才培养质量与方法落后，培养模式单一，整体实力偏低，制度设计缺乏差异性。人才培养的国际化观念尚需强化，立体式开放、多元性吸纳、全方位拓展的人才观是大学的必然追求。人才配置市场化范式混乱，人才培养效率与培养成本的核算缺乏体系。人才培养的诸多缺陷使得人才安全问题突出，有效的人事人才法律和行业规范不健全，对涉及用人主体安全、知识产权安全、涉密人才安全缺乏有效的安全措施。2、解决好人才引进与人才培养的成本及周期问题。人才培养与市场信息总不对称性，市场是千变万化的，人才培养如果一味追着市场走，则是滞后的，必须具有适度的前瞻性。然而人才培养具有一定的周期性，培养的速度始终不能适应事业发展的需求，人才引进是填补空缺的有效途径，人才引进的高额成本是大学面临的核心问题。适度引进紧缺人才、超前培养重点人才，加大投入力度，寻求三者动态平衡。3、人才储蓄与人才抛荒问题。大学缺乏人才储备意识，由于教育投入的不足，有限的经费通常是优先解决人头费、次之重点专项、然后是事业发展，人才储备只能束之高阁。另一方面还存在人才抛荒的现象，直接的弃才不用和用才期短、间接的错位使用和多才一用。大学需要具备包容性的胸怀、前瞻性的智慧、唯才是举的气魄。解决好人才储蓄与人才抛荒问题，就是驾驭了长远规划与近期发展的关系。4、正确对待“海龟”与“陆龟”问题。国内某大学人才现象如下：1998～2001年实质性合并的初期学校主要解决的是合并问题，出现了人才的净流出；2002～2005年解决的是学校融合提升问题，人才进出基本平衡；2006年以来学校博、硕士点基本上覆盖了学校的主要学科门类，解决的是发展与做强的问题，人才出现了净流入。学校注重吸引“海龟”、加强培养“陆龟”、两类人才能者上，用人过程中既考量“海龟”的国内学缘背景，也考察“陆龟”的海外学缘背景，国际化成长过程受到越来越多的重视。5、工作环境稳定性与工作挑战性的问题。安适的工作环境，包括管理水平、学术氛围、人际关系、配套设施、薪酬体系、制度设计、难度系数、对历史贡献的认可度等诸多方面。学校花费了很大气力培养、吸引的人才，对学校也很有感情，也愿意为学校服务，但由于学校缺乏稳定
的工作环境和工作的强有力的挑战性，在相当一段时间内无法开展工作、无法施展其才华，工作缺乏挑战激情，人心必然思变，如果此时外界恰恰抛出橄榄枝，焉能留住人才!6、解决合理流动与人才流失问题。避开计划经济下的管理模式，现代大学如果完全没有人才流动必将是死水一潭；如果人才流动过于频繁，又会使工作缺乏可持续发展的动力，人才的过度流动与人才流失属于同一性质。学校要积极营造对事业忠诚、对单位忠诚的契合点，在人才合理流动与人才流失之间寻求平衡。核心人才流失往往意味着核心竞争力的下降、意味着在科研项目的中断风险，引才借智、聚才育人是可行手段。六大问题的核心是人才安全与发展战略安全问题，制订发展战略，设置战略职位，树立大人才观，推进差异化用人机制，达到学校战略发展的安全，也是大学治理结构优化的关键所在。
三、实施人才安全策略，提供教育战略纵深
国际化条件下的人才争夺对大学人才安全带来了严峻挑战，进行战略规划，实施人才安全策略，做好安全防范，科学地化解人才安全风险，是人才强国战略的需要，也是高等教育面临的重大考量。
铸造人才安全阀：政策阀、调控阀、职能阀、感情阀、事业阀、契约阀，是国内大学应对人才安全危机、规避风险的措施。1、启动人才安全立法，加上现有《反不正当竞争法》和其他法律相关律条，共同构成人才安全的法律保护网。政策上使教育行业层面与国际接轨，建立竞业禁止规则，规范单位与个人的竞争秩序，树立行业操守。保护现行用人大学的人才安全和知识产权，为教育事业的安全周期树立屏风；培养竞争双方的风险意识，不遵守行业操守的风险可以有效化解。2、推广使用人才安全预警信息。安全预警涵盖如下人才信息：A、国家区域分布，B、行业分布规律，C、阶段年龄结构，D、性别比例构成，E、学历水平层次，F、贡献梯度大小，G、人才流动速度，H、薪酬福利差异，I、服务时间长短。建立人才安全预警信息网络，及时预测和掌控可能发生的风险，采取措施防范人才安全危机，为人才战略决策提供前瞻性依据。3、建立有效的人才评估体系。人才评估体系既针对现行使用人才，也针对需求人才；既针对海外人才，也针对国内人才。从政治经济、军事科技、信息人文、环境事业、操守行规多方面综合评估，将人才的性质、状态、数量、质量进行对比分析，行成人才周期变化的评估报告，配套实施的是人才信用制度，适度推行黑名单制度，促成人才的正态分布和良性循环。4、设置战略职位，建设人才工程。从学校事业长远发展规划着眼设置战略职位，稳定培养核心人才，加强人才梯队与团队的建设。核心人才是学校发展的命脉，对核心技术、核心机密、重大科研项目、人才团队建设、核心竞争力乃至学校安全均有不同程度的影响。各类人才工程如国家的“百千万人才工程”、“新世纪人才工程”、“长江学者计划”、“三三三人才工程”、“青蓝工程”，学校还有各项配套的人才培养工程，目标指向十分明确，建设优秀人才团队，推出战略职位，提升核心竞争力。5、制订差异化的职业生涯规划。国内大学普遍没有职业生涯规划，教学人员的职称序列：助教、讲师、副教授、教授，充其量是由国家政策被动形成的普泛式规划，缺乏差异化、特色化、个性化。职业生涯规划必须体现：岗位、职能、专业、薪酬、晋升乃至性别的差异，由人力资源管理部门和个人共同协商制订。有了职业生涯规划，人才安全才有基本保障，发展权才能体现，事业才有目标，大学的发展才会有动力要素。6、加强契约管理、调整劳动关系。从契约社会到契约大学已为人们熟知，契约管理的优点是为学校和人才提供了法治保障，建立了互信的机制。劳动契约的制订必须体现：人与事的平等、权利和义务的对等、主导权与参与权的公平、控制权与信息权的对称。仅仅靠契约调整劳动关系显然不够，契约的覆盖面有限，格式合同机械呆板，管理人性化、柔性化的要求无法体现，契约之外的管理靠学校政策规范和管理水平的提升，感情润饰是有效的补充。大学发展战略与“科教兴国”、“人才强国”战略的共同要素是人才，只有做到人才安全，高等教育事业才能安全、才能建立起纵深的战略后方。
[责任编辑：侯庆海]
人才管理分析论文范文第2篇
摘要：文章以问卷调研数据为基础，建立仪器分析对于化学化工人才培养的评价体系， 综合运用层次分析法和模糊数学方法对各个要素做出综合评价，为进一步深化化学化工人才培养提供理论支持和参考依据。
关键词：仪器分析；因素评价；层次分析法；模糊数学方法
仪器分析是化学等相关学科最基本的组成部分，是化学工作者所必备的基本技能，是从事技术研发和科学创新的前提和基础，更是高校人才培养的重要内容。仪器分析是一门多学科交叉性、理论与实践紧密结合的课程，最终学习的结果要体现在实际检测方面。这就需要对仪器分析对于化学化工人才培养影响因素进行一个全面系统的评价。本文以调查问卷为基础，应用层次分析法和模糊数学方法对于化学化工人员在分析测试技术培养方面的影响因素进行评价。
一、 建立影响因素目标树结构
根据前期研究基础并征求相关专家意见，概括了仪器分析对于化学化工人员培养一级影响因素为知识性、技术性、实用性、规范性，每项一级影响因素下设多项二级影响因素。通过发放调查问卷方式对于二级影响因素的重要程度进行了相应的调查分析，调查对象包括化学化工相关专业的教师、学生、分析测试人员和企业相关人员，共发放调查问卷300份，回收有效问卷278份，回收率为92.67%，调查结果如表1所示。评语等级为V=[非常重要，比较重要，一般重要，不重要]，共4个等级，90～100分为非常重要；80～90分为比较重要；70～80分为一般重要；60～70分为很不重要。
二、 应用层次分析法确定各级指标权重
层次分析法可以有效避免主观分析判断对于指标权重负面影响，提高分析的准确性和科学性。首先，构建二级影响因素知识性（U1）比较判断矩阵A中的标度数值：
上式中：1、5/4、6/4、7/4分别表示横项比纵项同样重要、稍重要、明显重要、项强烈重要。依据公式
计算权重向量，并归一化获得U1的指标分配权重：W1=[0.1481、0.2863、0.2033、0.2033、0.1589] 。依据公式计算
该矩阵的特征根，依据公式
求得该矩阵的最大特征根：5.0081，由 可得 CI=0.002025，由
可得该矩阵CR= 0.00181<0.10，因此层次分析排序的结果有满意的一致性，即权重系数的分配合理。
三、应用模糊数学方法对影响因素进行模糊综合评价
由调查结果可得U1的评语等级模糊矩阵B1为
综合评价值：M=W1*B1*Cг， 其中取评语等级分值（各组的组中值）向量为C=[95 85 75 65]。通过相应计算获得对于U1的综合评价值为78.78。类似方法计算其他一级综合评价值，分别列于表2中。
四、结果分析与讨论
如表2所示，一级指标中重要性由高到低的顺序依次为：技术性、实用性、知识性和规范性。这表明了仪器分析是一门实用性强，以实验为主的学科。在实际教学过程中应当重点加强学生仪器操作和解决实际问题能力的培养。
尽管在一级影响因素中知识性评价较低，但在知识性二级评价中专项重点知识突出性评价明显高于U1中其他因素，这表明大而全的理论介绍不适合仪器分析的教学工作。由于仪器分析主要是根据物质的某项理化性能进行测试分析，因此在广义上难以形成完整的知识网络；狭义上该项仪器所反映的理化性能以及仪器的基本原理并不完全对于实际分析具有重要的指导作用，因此结合仪器应用的专题教学更具有实际意义。
在一级指标中技术性的评价最高，其中测试结果的准确性、仪器维护和保养都给予了很高的评价。测试结果的准确性相对要求较高，其对于仪器操作、检测方法、结果分析都具有较高的要求，是整个分析测试技术中的重点和难点。调查结果所体现出的问题应当引起我们的重视：首先，近年来伴随着分析仪器的普及，大量的分析测试和仪器的保养维护工作需要由化学化工人员自己完成。但是仪器分析课程中仪器保养维护的内容却没有跟上实际应用的步伐。其次，检测的可重现性调查值相对较低。理论上检测的可重现性是检测结果准确性和可溯源性的前提和保障。调查值相对较低这表明在实际的教学过程中对于可重现性的重视不足。
实用性重要程度由高到低的顺序依次为：定性分析、定量分析、性能分析、构效关系分析。目前，无论是高校教学还是企业检测基本以定性分析和定量分析为主，与性能分析和构效关系分析相比知识积累要求较少，应用领域较广，因此定性和定量分析应当成为本科生仪器分析教学的重点。
在规范性二级评价中操作规范评价最高，通过进一步调研和征求专家意见，专家普遍认为通过培养仪器分析学习，培养学生规范严谨的科研精神要比知识和技能学习重要得多。但是在实际调研过程中，学生存在将规范性单纯理解为操作规范的现象，有些学生不知晓制度规范、流程规范方面知识，甚至于部分学生将“规范性”和“创新性”相对立，因此流程规范在所有调查结果中得分最低，这种现象应当引起我们的足够重视。
结合以上研究，我们提出如下建议：第一，将基本理论的教学内容分为选修和必修内容，仪器的基本原理、相应理论等内容作为选修内容，以应用为导向，对于实际应用中的专项重点知识作为必修内容重点讲解。第二，知识在实践中深化，能力在实践中培养，充分利用校内外仪器资源，提高学生实际操作能力。第三，增补维护、规范方面的相应内容，使用与维护并重，创新与规范并重，以应用能力培养为核心，发展应用性仪器分析教育，培养应用性仪器分析人才。
参考文献：
[1]李卫华.仪器分析课程教学模式改革研究[J].高教学刊，2015，1，：37.
[2]陈少雄.综合运用层次分析法和模糊数学方法对我国研究生培养模式进行评价[J].高教探索，2005，6：91-93.
人才管理分析论文范文第3篇
摘要：按照市场需求培养应用型人才是国际经济与贸易专业教师的一项使命。目前长沙理工大学在国际经贸人才培养方面主要存在学生学习目的不明确、主要动性不明显、动手能力弱、教学素材陈旧、教学方式等问题。为了培养更适合时代需要的应用型国际经贸人才，应采取“学校理论学习—实习基地实践实习—回到课堂深化理论学习—重新回到工作岗位进行实践实习”的循环教学模式。
关键词：国际经贸；应用型人才；培养模式
作者简介：尹国君（1976-），女，湖南桃江人，长沙理工大学经济与管理学院，讲师；杨海余（1962-），男，湖南长沙人，长沙理工大学经济与管理学院，教授。（湖南 长沙 410015）
基金项目：本文系长沙理工大学校级教研教改课题“以精品课程建设为契机改进国际经贸应用型人才培养模式研究”的阶段性研究成果。
我国正在全面构建全方位、多层次、宽领域的对外开放格局，此形势要求国际经济与贸易专业的学生不仅要掌握理论知识，还要具有较强的动手能力。通过大学本科四年的学习，学生的基础理论知识已经具备，但是长期以来，学校对学生应用能力的培养不够。一笔交易从开始的建立关系到最后的核销退税，共有11步，每一步都需要专业的人员负责。国际经济与贸易专业的毕业生可能成为国际商务师、外销员、单证员、跟单员、报检员、报关员等，这些人都是企业的核心，他们的素质直接影响着企业的发展。他们需要熟悉业务流程，对产品了解透彻，对行业的变动敏感，具有良好的修养和职业素质。本专业的毕业生应该能够熟练地运用外语、具备扎实的专业知识、掌握各项操作技能，三者缺一不可。因此如何培养出优秀的德、智、行三者合一的专业人才成为目前要解决的重要问题。
一、国内外应用型人才培养模式研究的现状
1.国外对应用型人才培养的实践
以德国为首的西方国家早在近一个世纪前就已开展了相关的研究和实践工作，积累了丰富的经验，应用型人才培养从国民系列教育到成人教育，从社区大学到名牌大学，从专科到本科再到硕士研究生，形成了一整套的应用型人才培养理论和实践体系。
2.国内对国外应用型人才培养经验的介绍
国内对国外应用型人才培养经验的介绍主要是关于德国的双元制、英国的职业教育委员会、美国和加拿大的能力本位教育理论以及澳大利亚的职业教育等，这四个国家的职业教育取得了比较大的成功，对我国本科院校培养高级的应用型人才具有借鉴意义。雷正光从思想层面、机制层面以及模式层面等角度对双元制的人才培养模式进行了介绍，并从中总结出了可供借鉴的经验。杜驰主要介绍了美国高等教育为社会服务，为高等教育发展作出的巨大贡献，对我国的高等教育具有重要的借鉴意义。
3.国内应用型人才培养的现状
国内由于经济社会，特别是高等教育发展的阶段特点，对应用型人才培养的研究开展得较晚，从20世纪90年代才开始关注人才培养的实践性和多样化问题，一般认为从我国开展高等职业技术教育后才真正对此进行较深入的研究。目前，专科层次职业技术教育应用型人才培养的理论与实践研究活跃，开展得较好的学校有：上海电机技术高等专科学校、北京联合大学、深圳职业技术学院、黑龙江农业工程技术学院、金陵学院、无锡职业技术学院等。而本科层次的应用型人才培养才刚刚开始，但已有北京海淀走读大学、北京联合大学、上海第二工业大学、浙江大学城市学院等学校对此进行了较为深入的研究和实践探索，取得了丰硕的成果。
4.国内应用型人才培养的理论研究
对应用型人才培养模式进行探讨的论文有很多，如宋旭丽的《订单式人才培养模式研究——基于滨洲市中等职业教育的个案》，从个案的角度研究中等职业教育人才的培养方案；王兴华的《本科层次复合型人才培养模式及途径探讨》综合分析几种人才培养模式的发展历程、各国人才培养的经验及启示。
国内学者对国外应用型人才培养的模式进行了介绍，但忽视了中国目前的教育现状，从小学到大学，长期以来进行的都是应试教育，缺乏对学生将理论运用于实践的动手能力的培养。国内对应用型人才的培养主要体现在职业技术教育方面，对属于大众化教育的本科教育阶段的实践教育的论述与实践都较少。在较少的论述中有涉及到独立学院本科教育、城市规划专业、计算机教育、市场营销等领域的研究，但是针对应用性非常强的国际经济与贸易人才的培养模式的探讨则缺少研究与论述。
二、应用型人才培养中存在的问题
1.学生在学习过程中存在的问题
国际经贸人才毕业后主要从事国际贸易工作，商业谈判、签订合同、履行合同、争议的预防和处理，学生必须全程掌握整个工作流程，况且在从事国际贸易工作中应尽量规避风险、防止陷入商业欺诈，赚取更多的利润是每个商人追求的目标。
对于应用性非常强的国际经贸人才培养来说，长沙理工大学（以下简称“我校”）学生在学习过程中主要存在以下问题。
（1）学习目的不明确。笔者在长期的教学过程中，发现一部分学生在选择专业时比较随意，看哪个顺眼就选哪个。进入高校后，学生往往不清楚自己应该学习哪些东西，不知道所学的内容在现实生活中有什么作用，更不知道将来毕业后自己能做什么，所以常感到迷茫，缺乏学习的积极性，严重影响课堂教学效果。
（2）学习主动性不强。从小学到高中的学习中，由于中国特殊的教育情况，形成了老师教什么学生就学什么的范式。大学如果延续以前的教学模式，只能培养出学习被动、眼高手低的学生。
目前，对于实践要求非常高的国际经贸教学，依然停留于教室内老师教、学生学的培养模式，这样一方面学生没有机会主动地探寻问题，另一方面部分学生毕业后，根本无法满足社会对国际经贸人才的要求。
（3）毕业生动手能力弱。市场竞争激烈，毕业后能找到一份工作是很有难度的，尤其是要找到一份称心如意的好工作更是难上加难。许多优秀的毕业生进入用人单位后，看到各种各样的单证及操作流程就感到一头雾水，无所适从，要经过漫长的适应期才能适应用人单位的需要。一部分用人单位宁肯花高价招聘一个熟练工，也不愿意培养一个优秀的毕业生。
2.老师在教学过程中存在的问题
国际经贸应用型人才的培养对教师也提出了非常高的要求，一方面要求老师具备完整的理论知识，另一方面要求他们具有非常强的实践操作能力，能在实践工作中独当一面。目前，教师在教学过程中主要存在以下问题。
（1）教学素材的陈旧性。教师长期从事教学工作，能把握课本上的知识点，但很少从事实践工作，不能掌握在实践工作中存在的新问题、新情况。实行的是“空对空”的教学，而在国际贸易工作中，从宏观层面来考虑，国际贸易惯例和各国的外贸方针政策时有变更；从微观层面来看，新的贸易手段、商业欺诈等层出不穷。而书本上的资料更新速度较慢，无法真实地反映现实情况。老师必须深入实际工作之中，掌握第一手资料，并将其应用于教学之中。
（2）教学方式的传统性。传统的教学模式是“重课堂，轻课外；重理论，轻实践”。长期以来学校主要关注课堂教学，教师讲授的是教材上的知识点，采取填鸭式的教学方式。而随着时代的发展，竞争越来越激烈，对学生的要求越来越高，传统的教学方式根本不能满足社会对国际经贸人才的需要，必须与时俱进，改变人才培养模式。
三、应用型人才培养模式改进方案
2009年7月，我校“国际贸易理论与实务”课程被评为国家精品课程，同时在2009年10月集星集装箱码头有限公司被评为省级优秀实习基地。精品课程和实习基地的建设为我校国际经贸应用型人才培养模式的转变提供了良好的外部环境。
针对目前国际经贸应用型人才培养中存在的问题，通过“学校理论学习—实习基地实践实习—回到课堂深化理论学习—重新回到工作岗位进行实践实习”循环的方式，将所学知识运用于实践，在实践中发现问题，总结经验，进一步将所学知识应用到实践中进行检验，如此循环，培养出符合时代要求的高、精、专的应用型国际经贸人才。具体培养模式的方案如图1所示.
（1）大一新生入校后主要完成专业基础课程的学习，教学的重点是使学生从思想上认识该专业主要从事哪些工作，应该学习哪些知识，明确学习的目的。
（2）大二学生完成“国际贸易理论”等基础课后，利用网络平台进行国际贸易实务的初步理论学习。学校把优秀教师的教学视频全部上传到校园网上，学生可以利用网络平台进行自主学习。
（3）大二学生在寒暑假期间利用实习基地进行认识实习。在此环节中，学生主要形成对商务谈判、签订合同、报关报检、投保、租船订舱、国际结算等整个流程的感性认识。
（4）大三学生系统地学习国际贸易实务的相关课程，包括“国际贸易实务”、“商务英语”、“外贸函电”、“报关报检实务”等。在此环节，重点进行理论教学：首先对每个环节的理论知识点进行详细、具体的介绍，侧重于课堂讲授；其次将理论知识介绍完毕后再进行案例教学，侧重于课堂讨论；最后运用进出口模拟操作软件进行模拟操作，侧重于实验指导。通过视频教学—课堂教学—案例分析—模拟操作，全方位地完成理论学习。
（5）在完成理论学习后，大三学生在寒暑假期进行操作实习1，即学生在指导教师及现场操作老师的指导下完成相应操作。通过邮件往来进行询盘、发盘、还盘、接受、签订合同；进入履约阶段后，如果做的是出口交易，学生在指导老师的指导下完成各环节的工作，包括报关报检、投保、租船订舱等流程的工作，并制作全套合格的单据到银行进行国际结算，办理外汇核销，完成整笔出口交易的内容；如果做进口交易则完成申请开立信用证、租船订舱、投保、付款赎单、报关报检等有关的工作流程。对于实习过程中遇到的且未能解决的问题，进行详细记录，大四回到课堂，通过与老师的在线交流，解决实践过程中存在的疑问。
（6）大四学生带着在实习中发现的问题，主要通过在线问答平台深化理论学习。大四学生通过大三寒暑假期间进行实习后，初步掌握了整个实践操作的流程。将遇到的问题带回课堂。由于在实践操作过程中存在各种各样的问题，采取全系教师对所有学生实行在线问答的方式更有助于完善学生的理论知识。
（7）大四毕业实习要求在实习单位进行操作实习2，即能够在相关工作环节中独当一面，自主解决实践操作中遇到的各种问题。
通过研究大四毕业学生的就业情况，以单位的业务操作能力等指标来检验利用实习基地平台改进国际经贸应用型人才培养模式的利弊，从而进一步完善我校的教学模式。通过大学四年的学习，学生掌握了国际贸易专业的理论知识，同时具备了实践操作能力。继续深造的学生知道了应研究哪些问题，为其未来做研究指明方向；就业的学生能迅速地上岗工作，增强了我校毕业生在市场上的竞争力，较好地解决国际经贸专业毕业生就业难的问题。
参考文献：
[1]刘迎春,熊志卿.应用型人才培养目标定位及其知识、能力、素质结构的研究[J].中国大学教学,2004,(10).
[2]吴建成,石澄贤.浅论应用型人才培养数学课程教学内容与工程的融合[J].中国大学教学,2009,(12).
[3]鲁越青,朱小芳,等.构建地方高校应用型人才培养创新实践平台——以绍兴文理学院的探索实践为例[J].中国大学教学,2009,(10).
[4]李嘉珊,辛展.国际文化贸易本科应用型人才培养架构设计[J].中国大学教学,2009,(8).
[5]李文娜.高校应用型人才培养情况的调研与思考[M].北京:电力工业出版社,2007.
（责任编辑：沈清）
人才管理分析论文范文第4篇
一、新形势下人事管理的现状
( 一 ) 人才结构不合理。随着我国市场经济体制的改革 , 许多企业开始实施合并、重组等 , 这对企业的人事管理带来了巨大的影响 , 从而造成了人才结构出现了不合理的现象。通过相关的调查报告发现 , 有的企业在合并重组以后 , 由于人才结构的不合理 , 导致了大量的员工辞职 , 在这些辞职员工中不乏经验丰富、学历较高的业务骨干。正是由于这些员工的离职使得企业中的闲置人员过多与人才紧缺这两者之间的矛盾越来越突出和激化 , 大多数企业急切需要专业的人才。例如, 某个公司在重组以前拥有100多名专业人才 , 重组以后却只剩下50多名。而对于规模比较庞大的企业来说 , “重组后遗症”的现象比较明显 , 企业存在的负债多、任务量少、下岗人员多、收尾项目多等问题。同时, 人才结构的不合理在员工群体中造成了严重的负面影响 , 很多人对于企业的发展带有悲观的色彩 , 这在很大的程度上影响了企业的发展。
( 二 ) 人才的大量流失。随着我国市场体制的不断变化 , 使得企业之间的人才竞争越来越激烈 , 同时也受到社会各种因素的影响 , 例如没有遇到合适的岗位、福利待遇, 相对于同行业而言比较低、家庭压力比较大等因素 , 从而选择了离开企业。其中还有很多是骨干人员 , 这些骨干人员要么是转行从事另外一种工作 , 要么是被发展良好的相关行业公司挖走。通过调查发现 , 近几年来 , 有的企业甚至连中层干部也相继离职 , 例如项目总工程师、项目经理、项目副经理等 , 这在员工群体中起到了“带头”作用 , 使得本想安心工作的员工也开始有了离职的打算。同时再加上我国加入世界贸易组织以后 , 越来越多的跨国公司与我国企业争夺高素质的人才 , 造成我国过去享有的高质量人才的低价支付的优势已经消失不见了 , 进而加速了企业人才的大量流失。
( 三 ) 企业内部矛盾突出。从目前来看 , 企业内部矛盾主要表现在以下三个方面。首先, 人事管理机制的创新受到各方面的约束和限制 , 当前企业在新形势下面临的是人才培育与任务量少的困难局面 , 想要创新人事管理机制 , 就需要重新调整企业内部结构 , 但是企业内部结构的调整并非是一朝一夕就能够完成的。其次, 有些企业债台高筑 , 员工思想不稳定。这主要是由于普通工人难上岗、缺乏技术人员、机关人员庸碌、现场人员紧缺、公司管理制度墨守成规等原因 , 这些原因累积在一起后, 使得员工的思想和情绪越来越不稳定。在此时, 企业“重组后遗症”严重 , 任务量比计较少 , 工作亏损的项目比较多 , 资金难以运转, 加之, 一方面大量的员工待岗;另一方面大量的员工辞职 , 从而使得企业内部环境的氛围比较低落 , 员工没有过多的热情投入到工作中 , 这给企业的人事管理增加了很大的难度。
( 四 ) 新形势为企业带来更多的挑战。由于大多数企业在重组之前具有稳定的市场基础 , 但是经过合并、重组等以后 , 环境发生了翻天覆地的改变 , 从而使得企业无法正确充分地把握好市场机制 , 这给企业带来了严重的影响;同时再加上任务量的不足和资质的缺乏 , 使得企业原有的市场基础逐步消失 , 自主开发的能力也因受各方面的影响而逐渐降低;而且, 企业内部的某些干部 , 具有浓厚的形式主义和官僚主义 , 利用职务之便对企业利益进行随意侵占 , 甚至还有的单位干部设置自己私人的“小金库”。而企业若要想稳步健康地发展下去, 就必须要经得住这些挑战的考验 , 如果经不住 , 只能在激烈的市场竞争中被淘汰。
二、新形势下人事管理的创新探究
( 一 ) 提高员工的归属感。员工是促进企业发展的根本动力 , 要想充分发挥出员工在企业发展过程中的重要作用 , 首先就需要提高员工对企业的归属感 , 从而提高员工的忠诚度。因此 , 企业应该把改善员工生活 , 提高员工待遇 , 关心员工工作和生活作为企业的发展核心目标 , 让员工能够感受到企业对自身的尊重、关怀与关心 , 这样不仅能够让员工感到开心愉悦 , 而且还会在工作中更加努力 , 这对于企业的发展有着不言而喻的影响。其次, 由于员工是企业的重要组成部分 , 因此企业除了尊重、关心、关怀员工以外 , 还需要积极地开展基层党群组织建设 , 利用各种手段提高员工的综合素质、文化修养 , 丰富员工的精神生活 , 从而增强员工的归属感。只有坚持“以人为本”的管理理念 , 坚持一切从员工的利益出发 , 才能培养员工对企业的担当和责任。
( 二 ) 创新员工工作 , 塑造企业文化。员工在企业的发展过程中 , 具有重要的促进作用 , 因此企业除了上述所说的提高员工的归属感以外 , 还应该帮助员工树立自信心 , 通过各种手段和途径陶冶员工的情操 , 充分展示员工的特长和才华。在员工工作的过程中 , 企业还应该注重职工技能的提高 , 充分发挥出职工的创新能力 , 通过多种形式来提高员工的自身价值 , 例如岗位考核测评、专业培训、公开竞聘等。除此之外 , 企业文化是企业宝贵的无形财富 , 只有塑造良好的企业文化 , 才能够让员工在工作过程中, 无私地作出自己的贡献。通过企业文化的纽带作用 , 才能将“以人为本”的科学管理理念彻底落实到工作当中 , 从而有效地解决员工的问题 , 提高员工的工作条件、工作待遇和生活环境等。
( 三 ) 促进企业的改革。改革是发展的基础 , 发展是改革的成果 , 两者紧密联系 , 相辅相成。企业想要得到良好的发展 , 就需要进行改革。企业改革的第一步就是内部管理进行改革 , 例如在人员定岗定编、市场营销、项目安全质量、合同评审、收尾项目清理等方面开展专门的管理活动。对于新项目的开展 , 企业需要做好计划工作 , 对各种资源进行合理的配置 , 加强新项目的交底工作 , 大力提高现场工作的指导力度 , 快速推进新项目的建设进程 , 充分掌握施工现场的全局。其次, 企业还需要科学合理地设置组织机构 , 并且设置的组织机构符合广大员工的需求 , 增加分配和考核的公平性。最后, 企业还需要强力执行“五稳五进”的政策 , “五稳”即稳定队伍、人心、在建项目、各种资源、企业资质 , “五进”即组织结构、项目管理、安全质量、市场营销、人才结构都要进。
( 四 ) 创新人事管理制度。俗话说得好:“没有规矩不成方圆”, 因此企业必须要对现有的人事管理制度进行创新 , 并严格要求企业所有员工按照制度办事。管理制度的创新需要从作风方面入手 , 严格禁止各种不良作风的出现 , 例如企业内部的相互请吃饭、相互送礼、公车私用等 , 同时企业还需要及时健全和完善体制机制 , 从项目管理、效能监察、经营开发、分公司管理等方面着手 , 完善各种管理制度;企业还需要根据员工的实际需求 , 建立岗薪制度 , 完善考核系统 , 突出绩效考核的功能 , 并在员工群体中积极实施岗位竞聘、公开选拔等机制 , 从而在一定程度上提高员工的综合素质;企业需要健全岗位责任制 , 明确职责分工 , 落实责任人 , 一旦工程项目出现问题便可以追究责任人的责任 , 避免出现相互推卸责任的现象出现。只有建立了完善的管理制度 , 才能使得企业员工在工作过程中能够有章可循 , 并且还对那些注重“面子工程”的干部有着约束限制的作用 , 从而促进社会和企业的稳定和谐发展。
三、结语
企业之间的竞争是人才之间的竞争 , 企业只有充分掌握到人事管理的现状 , 正确找到其中存在的问题 , 树立人才观念 , 健全人才制度 , 提高员工对企业的归属感 , 塑造企业的文化 , 促进企业的改革以及创新人事管理制度等 , 才能让企业在竞争激烈的市场中持续长久、稳步健康地发展下去。
摘要：自改革开放以来, 我国由组织控制模式转变为人力资源开发模式, 从而使得人才之间的竞争日益激烈。在这样的新形势下, 传统的企业人事管理模式已经无法满足企业发展的需求了。因此, 本文对企业人事管理的现状以及存在的问题进行了详细的分析与讨论, 并提出了相应的创新策略, 以期建立能够满足我国社会主义市场经济发展要求的人事管理模式, 从而促进我国和企业的协调发展。
关键词：新形势下,企业人事管理,现状,创新策略
参考文献
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[4] 李江芬.新形势下湖南省高速公路“以人为本”的人事管理理念探讨[J].科技致富向导, 2013 (19) :225.
人才管理分析论文范文第5篇
摘要：随着大数据时代的来临，给企业财务管理方面提出了严格的标准，为了更好的迎合时代发展需求，诸多企业开始给予财务信息化建设工作高度重视，并把大数据分析技术运用到财务信息化建设工作中，在保证工作效率的基础上，促进工作水平的提升。文章结合企业实际情况，对加强财务信息化建设问题探究力度，结合不同问题，提出对应的优化建议，以此保证企业财务信息化工作的顺利发展。
关键词：大数据时代;企业;财务信息化
随着社会经济发展的愈加繁荣，企业在抓住机遇的同时也面临着时代发展过程中所带来的挑战，在如今的大数据时代下，相关企业财务信息化也要与时俱进。虽然现在企业在财务信息化的建设上已经初具规模并取得了初步成效，但依然存在着一定的问题，因此，我们要在原有的基础上进行创新型的财务信息化建设，从而更好的解决财务管理中出现的困扰与瓶颈，同时也可以有效地促进相关企业的长远发展。
一、企业财务管理信息化建设概述
企业财务管理信息化建设是财务管理创新开展的一个具体方向，企业内部管理活动开展向数据化与信息化过渡是一个明显趋势，企业内部管理活动，特别是财务管理活动开展中依然可以对信息化技术进行较好应用。从财务管理信息化建设的实际价值来看，其不仅可以大大提升财务管理的效率，将财务管理人员从繁杂的财务管理中“解放出来”，更加能够将财务管理层面的这种创新与效率提升传导至其它层面生产经营活动开展之中。
二、企业财务信息化建设的现状
新时代下的大数据资源可以更好的为企业提供信息内容上的支持，可以为企业在市场经济体制下繁荣发展提供有力支撑。现在我国的行业对财务信息化建设给予了较高的重视，形成了初具成效的财务管理信息化模式，对于我国企业的良性发展起到了推动作用，但也存在一些问题。
（一）财务管理信息化建设受重视程度较低
当前，财务管理信息化虽然是一个明显趋势，但在企业中，财务管理信息化建设进程却相对缓慢，究其原因，财务管理信息化建设受重视程度不足这一问题的影响较为明显。在很多当前企业中，直接与利润获取相关的经营管理活动在开展上会得到很多关注，财务信息化建设需要耗费较大人力与物力资源的事宜则无法得到应有关注和支持。在这样的内部环境影响下，财务管理信息化建设很难真正的进行下去，信息技术与财务管理间的融合往往也是一种浅层次融合，财务管理信息化建设也时常会处于停滞不前的状态之中。
（二）财务信息化水平较低
目前我国相关企业的财务管理模式还处于以会计电算化为基础，会计核算为向导的水平阶段，此类财务管理方式只是事后核算会计，无法形成专业系统的管理整合，这对于财务管理的信息化建设是不利的。电算化的应用结果也只是体现在这样基础性的财务分析上，没有办法形成科学统一的财务信息化处理模式，而在大数据背景下应该建立一个与时俱进的管理模式，通过科学专业的技术将信息化与财务管理进行有效融合。
（三）信息化标准不统一
在大部分企业内部对于信息化的专业标准还没有得到统一规定，多个系统的混合应用也使得相关信息的编码标准无法得到统一，这就造成了在财务信息化管理的过程中无法高度整合有效财务信息的问题出现，导致信息的实际利用效率不高，各种财务业务的信息不能同步使用分享，各个系统之间信息无法有效联动，这种信息化标准不一致会使财务信息化建设分割成相对独立的模块，无法实施统一化管理。
（四）缺少高效可行的财务决策
在目前某些企业的财务管理过程中，由于系统之间的独立性，存在财务信息无法进行有效整合以及现有核算级别较低等问题，使得财务信息只能通过各种报表进行阶层间的传递，无法更准确及时的进行共享、报告以及有效利用，这也无法体现信息化建设的优势，无法实现精准高效的财务决策。
（五）人才结构单一
如今在相关企业进行财务管理的过程中有很多专业素质过硬的财务管理人员，但是这些人员无法在知识密集型的企业内发挥更大的作用，因为行业的特殊性，在运行过程中需要综合性的人才去对经营调控、计算机技术以及生产等方面进行管理，但是目前这类人才比较稀缺，很多人员不了解相关行业的生产与管理工作，人才结构的单一与综合素质较高的人才短缺是影响信息化建设的重要因素，而且很多时候企业过于注重硬件而忽視了对软件的重视，这也是导致财务管理信息化建设停滞不前的一个主要原因。
（六）财务管理信息化创新型建设的客观条件和主观条件比较好
企业对信息化建设以及体系革新有着较高的重视程度，在基础设施的配置上也有很大的投入力度，基本上已经有了相对较好的财务管理信息化的大体结构。另一点是企业的信息技术部门特意给行业放入信息化建设提供相关的服务以及健全的网络基础配套设施建设，为企业能够更好的实现财务管理的信息化打下良好的基础，对于构建企业以财务管理信息化有着良好的推动力。另外就是企业财务管理信息化建设所要用到的人才所要具备的专业技能是比较高的，从20世纪80年代初期开始，我国国有企业为了能够大力促进会计电算化的发展，大量的财务会计人员开始进行具有针对性的专业技能的培训以及相关职业道德素养的学习，为我国财务会计人员的培养做了一个好的基础工作，同时，也为企业实现财务管理的信息化打下了良好的基础。
三、企业财务信息化建设的措施
（一）财务信息化管理核心地位
在如今大数据的背景下，企业财务管理中有必要把信息化建设作为管理工作的重点内容，相关企业要在实质上做到以财务管理信息化为工作重心的财务管理理念，全面认识到财务信息化建设在企业管理发展中的重要作用，使财务管理从事后核算发展为全面的控制与管理职能，有必要对企业内部的经营管理状况进行深入分析，保证财务信息化管理的核心地位，促进企业的进步与发展。
（二）积极进行财务管理信息化建设
大数据时代下，企业更好进行财务管理信息化建设就要自上而下地给予充分的关注及支持，特别是资金层面的支持。通过对企业的财务管理信息化建设经验进行分析可以看出，自上而下地给予财务管理信息化建设，并对于财务管理信息化建设给予充足支持能够大为缩短信息化建设时间周期。一般性企业需要对这一做法进行借鉴，并結合自身财务管理信息化建设实际情况和需要，细化出财务管理信息化建设的基本方案。大数据时代下，对于财务管理信息化建设所需资源进行一定的量化分析，进而在实际的信息化建设中相应的资源支持也能够为财务管理信息化建设提供很多内在支持与保障。
（三）财务信息充分共享
在大数据的背景下实现高度集中的财务管理模式是至关重要的，企业生产管理过程中所涉及到的各部门要做到相关资源的合理调度和配置共享，并实施高度集中的管控才可以及时、精准、全面的了解企业的经营管理信息，全面实现财务管理从事后核算到管理、控制、评价以及智能优化的革新，从而能够第一时间对各种财务信息方案迅速准确地做出决策。这也是大数据背景下企业核心优势的体现，它能充分提高财务管理的工作效率与工作质量。
（四）统一使用财务管理信息化软件
为了改变企业这些年来在财务管理层面发展缓慢的状态以及为了达到提高信息共享效率的目的，一定要引进并利用最新的信息技术来实现企业财务管理的信息化，并且有必要对企业内部的财务软件进行统一管理使用，企业应当结合本企业的特点开发合适的财务管理软件，使财务信息和工作流程得以同步，从而提供更高效的解决办法对财务与其它业务进行完整的记录与控制，最大程度的避免人为的错误发生。
（五）积极培养综合型人才
财务管理信息化建设中不能忽视财务管理人员的媒介性作用，在如今市场竞争异常激烈的情况下，综合性较强的创新型人才是竞争的关键因素，企业要注重综合型人才的培养，将财务管理人员综合素养提升作为财务管理创新中的常态化工作。保证企业综合性人才的稳定，还可以让相关管理人员加大对该项工作的支持力度，保证各项财务人才培养工作的规范有序，进一步促进企业的长远发展。财务信息化建设绝非简单地对信息化技术进行管理化运用，大数据时代下，对于财务数据的多元化价值进行挖掘也十分必要。企业一方面要增强财务管理人员对大数据和信息技术的认识，另一方面则要求财务管理部门在信息化财务管理背景下，对于财务数据进行风险式分析与管理式分析，从而将信息化财务管理在风险防范以及辅助管理决策上的正向价值更好发挥出来。
（六）构建新型财务风险预警机制
在大数据时代有必要尽快建立财务风险预警机制，因为企业所面临的数据信息越来越多，数据之间的因果关系链也愈加完整，相关财务管理人员可以在数据分析的过程中更多地了解掌握公司如今的的经营状况，发现并及时解决隐患问题，为公司的决策提供有效方案，通过构建新型财务预警机制规避市场风险。
四、结语
总而言之，随着大数据时代的来临，给企业财务工作顺利发展提供便利条件的同时，也提出了一定的考验。为了更好的迎合时代发展需求，企业应该给予财务信息化建设工作高度注重，结合实际情况，加强财务信息化建设，并把现代化理念和技术运用其中，提升企业财务信息化建设水平，保证财务信息化体系的合理性和信息性，以此让其在市场竞争中稳定发展。
参考文献：
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（作者单位：中国电信股份有限公司河南分公司）
人才管理分析论文范文第6篇
一、高职管理会计人才培养目标定位
随着智能化时代的到来以及我国经济转型发展，社会发展对于管理会计人才的需求也愈发旺盛。据相关数据统计，当前我国财务会计从业人数已经超过2000万人，已经处于十分严重的饱和状态，而与之相对的是则是管理会计人才则十分短缺，缺口超过了300万人，因此财政部早在2014年就发布了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》，标志着管理会计建设全面进入快车道，2016年10月发布《会计改革与发展十三五规划纲要》，首次将管理会计列入“行业急需紧缺人才”，管理会计人才培养正是上升到国家层面。
管理会计是财会专业在当代转型的新方向。随着财务管理在当今企业发展过程中扮演的作用愈发关键，高职财务专业人才培养也更多地应该转向管理会计人才培养，其培养目标和定位应该是不仅能够胜任企业一般的财务性工作，而且能够从以往的“账房先生”的角色转向为企业发展提供管理、支持和决策的角色，懂财务、会管理、懂业务，努力推动传统的会计核算工作朝着理财、管理决策进行转变，不仅能够进行日常的财务管理和分析之外，还能够提升非财务分析能力，能够承担起企业内部风险防控任务，具备参与企业决策能力以及与财务管理相关的决策、分析和规划能力，由于管理会计人才具备的多方面的综合性能力，因此管理会计人才培养已经成为提升高职财务管理专业人才水平，发展中国特色管理会计的当务之急。
二、高职管理会计人才培养实现途径分析
管理会计是当代高职院校财务管理专业人才培养的目标和基本导向之一。高职应从优化和完善教学理念树立、教学内容拓展、师资力量保障等多方面入手，不断探索高职管理会计人才培养的有益经验。
（一）完善人才培养体系是重要途径
管理会计人才培养要求高职院校在财务管理等专业教学过程中，要加快以培养高素质的管理会计为基本导向，加快首先要在专业教学中让广大一线教师树立管理会计人才培养理念，并将这一理念贯穿到整个财务管理专业教学中去，要完善并制定系统性、针对性的管理会计人才培养方案，从教学方法优化、教学内容丰富、教学评价手段多元等多方面入手，着力优化教学，在专业教学过程中不断融入最新的诸如财务、管理、决策以及战略等方面的知识，尤其是要着力优化现有教学内容，在原有的财务知识和技能的基础上融入企业战略成本管理、全面预算管理、企业绩效管理以及业绩评价等传统的管理会计课程，同时积极树立管理会计的内涵和外延，加快开发新的适应市场和企业长远发展需要的管理会计课程，努力追踪管理会计的最新前沿和最新发展，同时，要持续在实践教学上下功夫，努力采用诸如案例教学、顶岗实习、现场教学等新的教学方法，着力加强学生在理论与实践间的联系，不断确保教学成果。
（二）完备师资力量配备是重要保障
高职管理会计人才培养目标的顺利实现离不开一支专兼结合、素质优良的专业师资队伍。为有效在高职财务管理等专业教学中培养高素质的管理会计人才，高职院校要着力加强管理会计师资队伍建设力度，要在不断本专业师资力量配备的基础上，积极通过“引进来”和“走出去”相结合的办法来持续提升管理会计师资力量和素质。一方面，要大力从相关企业、行业组织中聘请管理会计方面的专家担任本专业的专任或兼职教师，邀请他们来校讲学或担任授课教师，在广大高职财务专业等相关专业师生群体中宣传管理会计理念，输送专业力量，另一方面，要大力“走出去”，选派相关教师赴相关企业跟岗锻炼，学习取经，不断提升学院一线教师教育教学理念和水平，持续提升高职院校管理会计人才培养质量。
结束语
总之，随着社会转型发展步伐的加快以及管理会计人才对于企业发展重要性的逐步凸显，管理会计人才培养已经成为当前高职财务管理等专业发展的重要方向之一，管理会计已经成为会计人员转型的一个重要目标。高职院校要努力在人才培养过程中树立管理会计思维，着力从培养目标、教学内容、教学方法和模式以及教学评价、师资保障等方面入手，卓有成效地进行管理会计人才培养工作。
摘要：管理会计是管理学与会计学的交叉学科，是近年来我国经济转型发展背景下会计工作深化改革的重要产物之一。作为现代会计学的重要分支之一，管理会计主要通过将相关的财务信息与管理信息进行结合，为各类企业以及行政事业单位的规划、决策等方面的事务提供支持的管理性行为。高职管理专业人才培养目标定位对高职管理专业人才培养工作发挥着重要的导向作用和调控作用，直接影响着高职管理会计人才培养质量。
关键词：高职管理会计,人才培养目标定位,实现途径
参考文献
[1] 徐婷婷.针对高职院校管理会计的人才培养现状进行变革[J].现代经济信息，2017,(11):406+408.
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