人才管理部门工作计划范文第1篇
一、积极探索，健全人才工作机制
(一)坚持党管人才，强化对人才工作的指导。专门成立了镇人才工作领导小组，召开党委专题会议。同时，制定了《关于开展“农村实用人才服务活动”工作的实施方案》，明确组织党政办、社会事务办、流动人口管理办等部门的工作职责和工作任务，整合力量，确保人才工作的顺利推进。
(二)创新人才引进方式，建立健全人才引进机制。我们通过政策引才、外出引才和就地引人等人才引进机制，不断拓宽农村人才引进渠道。一是不断完善已出台的人才奖励政策。我镇制定了在规定区域内修建规模乡村酒店、农家乐的业主给与奖励的政策。对引进的农业业主和回乡创业的在诸方面给予优惠奖励。同时，各村也充分发挥自身的机制优势，积极借用外脑“引进智力”。二是积极响应国家人才政策。
二、注重服务，实现人才资源优化
(一)搭建服务平台。今年，我们积极创建为农业生产技术人才服务的“三个平台”。一是创建农业技术人员相互之间的交流平台，不断完善人才联谊会，吸收更多的优秀人才入会。通过不同生产种类人才之间的交流，达到了融洽感情，互通信息，共同提高的目的。二是创建农村经济发展的研讨平台，通过农业局和镇农业服务中心专业技术人员与农村技术人才共同研讨、交流，同时镇党委组织一批优秀的村三职干部和农村中青年技术人才“走出去”到农业产业发展快、农业生产技术含量高的乡镇，接受新知识、新技术、新理念，提高本镇农业人才的创新能力，工作汇报《乡镇人才工作汇报》。 三是创建促进经济发展的沟通平台，通过定期召开农业人才“民-主恳谈”，邀请兄弟乡镇优秀人才就当前经济发展难点、疑点问题开展交流，促进人才与政府之间的交流。
(二)加强培训教育。一方面进一步建立健全技术人才教育培训网络。在我镇广泛开展专业技术培训，举办猕猴桃、蔬菜、水果种植和渔业养殖等专业技术培训班，组织农村技术骨干参加专业性较强的培训会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。同时，以“农村实用技术培训”为平台，引导、鼓励我镇农村人才参加县劳动就业局、农业局等单位主办的各类专业培训班为人才再教育提供更多机会。另一方面，充分发挥我镇远程教育的作用，开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。
(三)完善人才信息库。镇党委成立专门的调查小组，深入调查全镇农村实用人才情况，摸清我镇人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了全镇人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。
三、营造环境，促使人才积极创业
(一)加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。一是积极开展宣传，发挥群众宣传优势，在全镇范围内，大力宣传人才政策，先进典型。二是加强人才工作调研，深入基层开展调研，总结经验，发现问题加强指导。三是充分利用广播、宣传车、板报、人才专栏等宣传工具进行广泛宣传，为我镇育才、聚才、用才提供经验。同时，我们还利用传单、黑板报等形式，在全镇营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。
人才管理部门工作计划范文第2篇
同一城市，从猎头转行进入HR的缪斯已经成为某中型公司HRM，工作多年后谈及个人的未来发展，她感到身心疲累。“HR是做人的工作，从来人的工作最难做。实际上理解我们的人并不多。比如说：其他部门的人因为工作来HR帮助的时候，态度是非常谦虚、诚恳的。等你推行某项制度或工作去找他们配合时候，他们就推诿、‘非暴力不合作’。早知这样，还不如回去做猎头。”以上是两个真实的例子，HR领域也是围城，有很多人想要加入进来，同时也有很多已经加入的HR想要冲出去。加入的原因很大一部分是被这个热门领域所吸引，因为新兴才大有可为;而想出去的人中，不乏有对行业失望的。
相关调查显示，47.7%的HR从业者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员。59.1%的从业者有跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。来自前程无忧薪酬调查报告的数据显示，HR领域相关职位的离职率也高得惊人。
人力资源这个看似很美好而新鲜的领域，其真实的人才现状及人才需求是怎样的呢?
HR从业者现状：机会与挑战并存
在近期召开的第三届人力资源管理大奖峰会上，国内人力资源管理人员本身不够专业的问题，受到业界的关注。中国人力资源管理评价研究办公室主任周小红说：“中国有大概500多万的人力资源的从业人员，但是真正学过人力资源专业的数量还是非常少，大概只有20%。”周小红的观点得到了业界其他专家的认同。中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：目前国内的HR半路出家的占了很大一部分，这也是为何人力资源相关培训认证持续走热的原因之一。
新创意公司的俞茵女士向笔者表示：“未来几年内，低端的HR事务性工作会被外包出去，大型企业内愿意留用的是HR领域内的中高端管理人才，这些人才将参与企业战略发展的规划，他们的工作职责将会与企业未来二三年的远期发展紧密挂钩。”
“初级人员想进入大型公司去发展的机会越来越少，更多的机会将集中在一些人事外包公司，在这类公司中，人员将得到衡向能力与专业的训练。”俞茵女士认为。
企业内的HR将面临更大的挑战。经济变化造就了组织的变化(比如人民币升值，带来各种的挑战，从而造成一些以成本为导向，以价格竞争为主要策略的公司会有裁员的举措)，从而引发企业员工政策的变化，这一系列的变化给HR工作者带来更多的挑战，这样的变化，要求HR不单单是管理者，还要承担平衡员工与公司之间的利益的重任，扮演“调解主任”这样的角色。
另外，随着80后的成长，员工价值体系与公司文化不匹配的现象时有发生，如何调整与接轨也是HR们比较关注的问题。
紧缺两类人才：专业技术人才和高端人才
无忧指数数据显示，专业服务(咨询、人力资源)行业的职位需求列位各行业之首，以5月指数为例，总招聘需求为68 665个有效职位。其中上海的职位需求列各城市之首，是第二名北京的三倍左右。企业需求中，民营企业的需求占了绝大多数，民企的需求量是外资独资企业需求的二倍左右。
技术人才：薪酬、培训和招聘最缺
在HR的各项职能中，精通于薪酬福利、招聘和培训的专业人才非常紧缺。一边，大量人才找不到工作;另一边企业发布的大量职位无法找到合适的人才。产生如此的矛盾，招聘工作者的专业性受到更大的挑战。“现在部分负责招聘的HR对于自身是咨询顾问这一定位不是很清楚，同时缺乏与部门主管或领导的需求沟通，这加大了企业找到优秀人才的难度。”新创意公司的俞茵女士表示：“负责招聘的HR其实就是企业内部的猎头，他有责任帮助企业拓宽选聘的渠道，了解一线部门的人员切实需求，为一线主管做好招聘前的‘画像’工作。”俞茵女士介绍说。对于很大一部分招聘HR而言并不缺乏理论上的知识，真正缺少的是把理论与实际情况相结合的能力，缺少经常反思工作内容、改善工作流程或方法的习惯。比如说很多人不懂如何与候选人谈薪酬，如何捕捉候选人身体语言上的一些互动细节。
近年来全面薪酬的概念(C&B)在国内全面推行，这对主管薪酬福利的HR提出了更高的要求。“从企业需求看，目前具有全面薪酬管理概念，也就是C&B(Compensation and Benefits)的人才少之又少。目前的状况是，很多HR太过关注‘现金收入’这一块，而不会帮助员工去评估个人未来的发展，或是公司的声誉能给人才未来所带来的影响，严重缺乏全面薪酬的管理。”新创意公司的俞茵女士向笔者介绍说。
另外，据DDI 2007年发布的留才状况调查显示，员工的离职率从几年前的平均6%～8%增长到了现在的14%～20%;这个高离职率的背景是薪资增长程度在中国每年有平均9%～14%的增长率，而同期美国每年平均的增长率是2%～5%。如此高的离职率背后，还有61%的中国雇员已准备好跳槽!面对如此高的人才流动率，各大公司不得不把加强人员培训和发展作为留住核心员工的主要手段之一，因此造成培训与人员发展类职位需求上升。“公司需要的是既要有上课培训的能力，又要能够管理企业内的培训资源的人，而这类人才相当缺乏”俞茵女士进一步补充说。
高端人才凤毛麟角
高端人才的紧缺成了众多行业或领域的普遍现象，HR领域也是如此。“人力资源管理日益成为‘战略伙伴’、‘变革推手’，这就意味着我们需要从公司战略高度来分析人力资源管理，需要根据公司战略的需要来考虑人力资源管理问题。目前国内最缺战略层面的高端人才。很多专业HR工作者，缺乏战略性和前
瞻性的素质，同时很多HR并不了解企业其他部门的作用，这就严重影响到了HR在企业中的推手作用。”中国人力资源开发研究会理事李直先生这样表示。早在7年前，美国人力资源管理协会发布的一项针对世界级企业CEO的调查报告中显示：超过85%受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO一起，成为CEO的左膀右臂，并能有效地配合组织的策略变革做灵活的部署。近年来，国内越来越多的企业领导者开始重视HR部门的工作意义，在制定企业长远发展战略和规划时，通常需要HR提出相应配套的人力资源规划和战略，所谓将到用时方恨少，这类能与CEO或是老板直接沟通提出相关战略方案的HR高端人才真是凤毛麟角。
“目前国内HR要真正做到是企业的合作伙伴还有很长的一段路要走，实际上具备这样资质的人才还是很少。”前程无忧高级猎头Anna表示，“我们可以乐观地看到，国内相当一部分的HR已经做到了中国区的HRD，甚至一些精英已经有机会上升到亚太区的HR管理职位。这里的亚太区工作是指真正面向多个国家的分公司的管理任务，而不是公司规模本身只有中国这一块。”
Anna补充表示：“当然精英不会很多，同时亚太区的HR管理工作也是相当有困难的。每个国家的文化差距很大，每个国家在劳动法上的制度规定也有很大的区别。如果不能熟知与了解这些，就会直接导致无法真正意义上给予当地HR支持。”
Anna认为：从城市人才分布看，近年来内陆城市对于HR领域的人才需求正在增长，比如武汉，湖南，安徽和昆明等城市都有相当的需求量。从企业类型看，民营企业对于高端人才的需求很大，特别是HRD以上职位的需求。这与中国整个人力资源的发展有着密切的关系。目前国内企业真正具备完善人力资源体系，真正把人力资源上升为人力资本来运作与执行的企业还相当少。因此，民企老板在招聘高端人才时，通常把目光放在了具备多年外企人力资源工作经验的人才身上。
HR晋升贴士：
1. 关注软性技能。软技能包括：如何识人与用人，如何激励员工，是否具备政治敏感度，是否能根据职场环境调整自己言行举止等等。这部分技能往往被埋存于海平面以下，不受人关注，却是起着重要作用。
2. 具备一定行业背景。“虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业，脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到你无法完成一些专业的职位招聘，往大处想，会直接导致公司人力资源战略规划的失败。”Anna认为。
3. 提高与高层沟通能力。成为CEO伙伴的先决条件，就是要能与高层无障碍沟通。“与高层沟通，掌握沟通语言工具很重要。”新创意俞茵表示，“我还是比较建议每位想要晋升成为HR总监类高端职位的朋友去念一下工商管理，这对他们今后与高层的沟通会有很大的帮助。因为到时候你有了与之共通的语言工具，能更有效地影响企业的老板。我接触的部分HR高层人员经常会遇上一些提案被否的局面，很多时候是我们HR工作者们没有掌握与之沟通的工具。”
4. 增强商业头脑(Business Sense)。要理解企业的business，需要多与高层沟通。要增强自身的Business Sense，走出办公室吧，多去业务现场直接体验。“这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。”新创意俞茵如是说。
HR薪酬：高端职位与普通职位薪酬差距拉大，总体薪酬增长平稳
前程无忧薪酬部经理Effie女士表示，据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，国内HR人员的平均薪资水平呈明显上升趋势，比平均薪资增长水平高0.5个百分点左右。
前程无忧薪酬部经理Effie认为：“预计2008年整个HR领域的职位薪酬还将平稳增长。”前程无忧高级猎头顾问Anna表示，从猎头高端职位的招聘看，虽然这一领域相当走热，但薪酬总体增长并不迅速，与一些热门行业相比，增长势头比较平稳。与此同时，Anna也表示，HR领域低端职位的薪酬基本会呈持平状态，中高端职位与低端职位的薪酬差距正在被严重拉大。
据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，通常HR的薪资构成包括月基本工资、月固定津贴、月奖金/提成、月其他浮动收入、年终奖金。94%的HR从业者享有月固定津贴，29%的HR享有月奖金/提成，11%的HR从业者享有月其他浮动收入，能享有年终奖的HR从业者仅占39%左右。显然人们眼中掌握薪资大权的HR们，其本身并没有获得更特殊的薪酬待遇。
Effie女士表示，从城市薪酬排名看沿海城市的HR从业人员薪酬要高于内地几个城市。经理类职位薪酬要比主管类职位高出2.6倍，要比普通类职位高出4倍多。“低端岗位主要处理事务性工作，专业含量低，慢慢有外包的趋势。中高端职位，特别是HR总监、副总裁类职位则需要从企业整体战略出发，一般不仅需要HR的系统理论，还需要更多企业整体管理的实践经验。我们发现很多HR高管的工作经验中往往不仅限于HR领域。”Effie进一步解释说。
对比五大热门行业(金融、互联网、咨询、计算机和房地产)，目前房地产行业的HR薪酬水平最高;互联网行业2008年预计薪酬增幅最大。
与其他行业一样，总体上，外企HR从业者总体薪酬要高于国企和民企。“但是在高端职位上，比如HR总监类职位，目前一些民企求贤若渴，提供的年薪已经与同等职位的外企持平，甚至会略高于外企职位。”前程无忧高级猎头顾问Anna补充说道。
当细分到某一具体职位的薪资时，我们知道，通常决定一个职位薪资的元素包括：行业发展情况、职位的具体工作职责、企业本身的规模与发展前景、候选人本身的资历背景等等。因此，很有可能同样title是HRD的职位，有的年薪高达100万，而有的年薪10万都不到。“某个制造业工厂的HRD与某集团公司下的HRD工作内容完全不同，年薪也会相差很多。”俞茵女士表示。
据《前程无忧2008年薪酬报告》显示，外语熟练运用程度严重影响这一职位的薪酬水平。目前只有11%左右的HR从业人员具备精通一门外语的能力，而他们的年薪也远远高于外语能力为普通的同行。
加入HR：低门槛，厚积而薄发
中国人力资源开发研究会理事李直先生表示：“从HR专业的学生到职业HR转变会遇到的关键问题是：从HR理论到HR实践的过程。虽然目前有200多所高校都设置了HR专业，每年都有上万的专业毕业生走向社会，但是他们大部分人理论知识一大堆，实战经验贫乏的利害。”
如何从一名HR学生成长为一名职业HR，下面是众多HR资深人士给出的心得体会：
1. 走出认识误区，真正明白HR工作。目前很多人对HR这个职位还存在许多误区。会觉得HR是一个不需要承担任何指标考核，同时又是一个可以管人的部门。有些大学生想要加入的理由就是有兴趣。“有兴趣、喜欢并不是加入一个行业的充分理由，因为公司不会仅因为有兴趣而录用你。”前程无忧高级猎头Anna打趣说，“我还有兴趣成为美国总统呢，美国人民会选举我吗?”
2. 不断地学习与自我完善。HR是一项与人打交道的工作，主要的沟通对象就是人。不同年代的人价值观与约定俗成是不一样的，没有一定的洞察力与分析力的话根本没办法相互沟通。HR需要通过不断学习来完成与不同人沟通的能力。
3. 要有主动思考的能力。为什么有些新人很容易脱颖而出，而有些人工作了几年也得不到晋升?这其间的差别在于，前者会反思，会总结经验，然后举一反三。通过一次次思考，来得出一些文字之外的语言。这里面就存在工作主动性的问题，主动去思考一些事情，主动去寻找问题的答案，同时主动总结出与工作相关的经验。
4. 要有耐力。耐得住寂寞，因为这是一份厚积薄发的工作。“大学生不要迷信专业，他们太需要工作经验的累积，要沉得下心来。如果你没有长跑的思想准备，最好不要进入这个领域，能成功通常是熬得住的人。”俞茵女士认为。
5. 多关注HR实践案例。HR案例分2种，一种是企业最佳实践案例，即是那些知名的企业的HRM制度、规范、流程，这些最佳实践的案例常常被院校的学者抽离出来形成现代HR学科的理论，这种案例在各种教科书、畅销书籍中和网上里随处可见，很容易接触到。第二种是通常意义上的企业HR的运作，这种案例在学校的时候可能很少接触到。这部分实践案例一般会存在与HR相关网站的论坛中，会有很多企业的HR人员在论坛里就一些日常工作中遇到的问题寻求帮助，也有的HR人士在论坛里分享HR操作实践的心得与困惑，这是大学生们了解企业HR实践案例的好平台。
人才管理部门工作计划范文第3篇
摘要：随着我国对于精准扶贫的支持力度逐渐增大，直至当下，我国基本上也实现了脱贫计划。全国化的脱贫计划，就一定需要有足够的人力去落实到实处，落实计划的期间也难免会出现各种各样的问题，比如，扶贫工作人员的工作态度消极、没有强烈的责任心、工作作风不够严谨等等，就拿云南省来说吧，所展现的扶贫工作人员的问题尤为的明显，对此，需及时的采取有效的解决措施，促进我国的脱贫计划能够实施的更加的高效高质。
关键词：扶贫工作;人才管理;问题分析
引言
实际上云南是我国脱贫计划中的重点实施对象地区，是扶贫工作的主战场，选取部分有扶贫经验或是具有扶贫方面能力的人才进入是打好精准扶贫这一仗的重中之重，是全面建成小康社会的奠基所在。直至当下，云南省大部分贫困地区都实现了有专业的扶贫人员驻守，但当下所存在的些许问题可直接影响到最终的扶贫效果和是否全面建成小康社会，对此，须从根本问题处分析其原因，并给出相对应的解决策略。
一、扶贫工作人才管理问题
（一）部分工作人才的素质欠缺
在进行选取相关部门的扶贫人员时，迫于我国的人才紧缺，因此在选取人才时，难免会出现为了凑足数量而选择忽略人才的个人素质问题。[1]
所谓的人才素质，是指工作人员对于工作的态度和热情度，所说的低人才素质就是指工作时漫不经心、懒懒散散、不按时完成自己的工作任务、随随便便敷衍用表面功夫敷衍上级等等，以此来造成既定的扶贫计划得不到有效的实施和推进，在此基础上加重了整个团队的工作压力。
虽然只是部分人员的人才素质显得有些欠缺，但对于整个扶贫团队来说，确是一个极大的阻力。
（二）对自己的工作定位不够明确
首先是部分工作人才对于个人的工作职能和功能定位不够明确，其根本原因就在于和当地的领导干部的交涉不够充分。虽然驻守云南省的某个贫困地区进行扶贫工作并不是我国精准扶贫的主要主体，但也需要全面综合的同当地的领导干部进行交涉和了解一些基本情况，便于明确自己扶贫工作的职能和功能定位，形成有效的上下级合力。而“全面涉及”和“袖手旁观”便是最容易出现的问题。“全面涉及”是指扶贫工作的各个方面都有干预，未做到明确的分工，致使工作进度缓慢，工作效率低下，而且毫无秩序性可言。“袖手旁观”是指工作人才不知道自己该做些什么[2]，只看到别人在忙前忙后的干自己的工作，但自己却只觉得迷茫且不知所措，亦或是用一些表面功夫来敷衍上级领导的检查，缺乏强烈的职业责任感，拖扶贫工作进度和质量效率的后腿。
（三）缺乏严格的人才管理规定
对于当下云南省扶贫工作人员管理所存在的问题中，最大的原因就在于该扶贫工作团队缺乏严格的人才管理规定，没有明确的罗列出要求细节，缺乏紧张的束缚力。首先是督查方面缺乏把控度，对于扶贫工作人员的工作进度和已完成的工作成果无法明确的判定;其次是缺乏科学且健全的选派要求规定，对于部分扶贫地区所选派的工作人才资源质量层次不齐，在很大程度上打击了其他工作人才的工作积极性，同时也加大了整个团队的工作压力。
二、解决所存问题的策略建议
（一）严肃挑选高质量工作人才资源
首先是需要在选择时要把好关，对于所选择的相关扶贫工作的人才资源须得从个人思想、个人道德、个人工作能力等等全方面考虑，不要求要做到十全十美，但须要求所选择人员要尽心尽力的对待自己工作范围内的工作内容，做好自己的工作职责，热情且温和的对待当地人民，具有一定的团队带动和示范作用是最好的。其次需要在分配之时把好关，根本每个人的擅长之处和短缺之处进行科学合理的分配岗位和工作范围，尽可能的物尽其用，将每个人的长处都用在刀刃上，既能凸显工作人才个人的优势所在，激励工作人才的工作高涨性，减少了以往的工作懈怠的情况出现几率，又能在最优的情况分配工作任务，使得既定的扶贫工作战略规划能够实施的更加顺利，还能提高既定的效率和质量。
（二）明确个人职责范围
在分配完毕相关的工作范围之后，应该逐一的对工作人才们明确的讲述其工作范围和职责所在，对于“做什么”和“该如何做”的问题须要明确的了解和知晓。而具体的细节之处则是各个工作人才们去和各自驻守的扶贫地区的领导或是负责人相互沟通交流，充分的了解所驻守之地现存的问题和其他实际情况，才能方便自己在最优的情况下给出科学有效的解决策略方案。[3]
明确工作范围和职责所在之后，还需加强区域工作作风，可定期的召开某一主题的思想交流会议，鼓励人才们积极的参与其中，可适当的添加一些思想政治方面的讲话内容在其中，从讲话中激励工作人才们的强烈责任感，促使工作人才们能够真正的认真对待自己所负责的工作区域，协助团队完成既定的扶贫任务，助力云南省的经济状况能够得到极大的改善和革新。
（三）结合实际情况完善相关规章制度
一套完善且具有执行力的严格规章制度对于一个团队来说是具有必要性的，可有效的减少作风懒散、工作不积极、工作三心二意等等不良情况发生的几率。首先，应加强完善驻守成员相关要求规章制度，比如，明确罗列出相关的奖励措施，例如某个成员在完成属于自己工作范围内的工作内容之后，根据民众的反响了解中，该成员所采用的方式方法足够温和且合理、高效，所作出的贡献具有一定的带动和示范意义的，就应该给予某种奖励，奖励方式多种多样，可根据当地的条件情况来进行具体的决定。
三、结束语
云南省的扶贫工作作为我国脱贫计划的主战场，扶贫工作的进行过程中所遇到的各个问题都需要及时的分析其根本问题并给出相对应的解决方案，工作人才的管理便是其中的重中之重，合理的利用和分配可分派的工作人才资源，促使云南省的扶贫工作能够在既定的基础上更加的高效高质，尽自己只能為当地的人民创造一个更加美好的生活环境，同时也是为我国全面建成小康社会打下坚实的基础条件。
参考文献：
[1] 王舒宇. “三区”科技人员专项工作在云南省科技扶贫中发挥重要作用[J]. 云南科技管理， 2017， 30（06）：48-50.
[2] 王晓凤. 旅游扶贫存在的问题与不足——以云南省昭通市为例[J]. 福建质量管理， 2016， 000（015）：34-35.
[3] 殷治琼. 新形势下党的扶贫思想与人才工作有机融合实证探析[J]. 现代商贸工业， 2018， 000（034）：55-57.
云南工商学院 云南 昆明 651701
人才管理部门工作计划范文第4篇
摘 要：文章分析了国有施工企业人才管理存在的问题，提出了解决国有施工企业人才管理问题的对策，指出国有施工企业要在激烈的市场竞争中健康发展，就必须选好人才，用好人才。
关键词：国有施工企业 人才管理 对策
随着世界经济一体化的加剧，企业之间的竞争也在加剧。但归根到底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才，对于一个企业的成败至关重要。人才是企业发展的重要资历源，是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人。只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。时至今日，改革开放现已有30多年了，在这30多年中，国有施工企业也不乏涌现出了一些成功者，但仍有一些国有施工企业在人才管理方面存在一些不足之处。下面笔者就自己所了解的一些国有施工企业相关情况谈一下看法。
一、国有施工企业人才管理存在的问题
1.未把好人才引进关。有些国有施工企业在招聘人才时，虽然也作了需求预测，但却没有根据所需人才岗位制定相应的评价标准，因而常选出一些过于优秀的人才。这个人的条件可能会远远超出职位的要求，那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性，他的工作稳定性就不会太高，存在给企业造成人才流失的风险。同时，由于没有评价标准，招聘者在选拔工作中往往是对应聘者进行比较，很容易被眼前的现象误导，甚至出现庸中求好，而被选出的人员并不能满足职位要求。此外，对接收职工子女问题上也章法不一，把关不严，使一些无用之才也被招了进来。
2.缺乏职业晋升通道，难以满足人才自身成长。首先，许多国有施工企业从薪酬标准规定上看似乎也是实行的双梯晋升，但在薪酬标准规定上却把走专业通道的员工的待遇比走领导类通道的待遇压得太低，使不同阶梯中同一级别的待遇、地位差别很大。其次，企业没有做人才梯队计划。一方面，往往是当企业出现职位空缺时才临时找人替补，很多时候临时物色的替补者不能胜任自己的工作，这不但导致替补者本人承受过大压力，而且最终会使企业的利益遭受损失；另一方面，一些真正有才干的人才看到晋升无望，或者跳槽到了别的企业，或者在外兼职，或者失去斗志，工作绩效越来越低。
3.人才薪酬水平与市场严重脱节。人才的人力资本是由教育、培训等投资形成的，而在国家教育体制收费改革完成后，人才自费投资获得人力资本的成本很大，因而人才要求获得报酬也相对较高。有些国有施工企业虽说经过几次工资改革，也执行了岗位绩效工资，但整体收入水平较市场差距很大。如有的单位的总经理工资收入还不到市场上一个普通技术工人的1/2，还有那些有一级建造师资质的员工在国有施工企业中就算收入较高的了，可与市场上的普通技术工人比起收入来常常被人挖苦，就更不用说普通员工的收入了。再加上有些国有施工企业在收入分配上平均主义现象比较严重，不能按员工对企业的贡献大小拉开差距，从而导致人才的薪酬水平与市场价格严重脱节。还有一些企业不给员工按时发放工资，常常造成国有施工企业人才流失，使一些国有施工企业几乎成为“三资”、“民营”企业的人才培养基地。
4.不重视人才的利益。随着改革的深入，国有企业原有能够吸引人才的优势，如工作稳定、公费医疗、分配住房、高福利等制度正在或已经逐渐消失。现在有些国有施工企业虽说也参加了医疗、养老、失业等保险，但经常欠缴这些费用，使得员工医疗得不到正常保障，有些人到了退休年龄却迟迟不能正常退休；扣了公积金却不往公积金管理中心交，既不给无房员工发房补，也不给员工建住房，就更谈不上给职工体检等其他福利待遇了。这些方面的欠缺常常使一些人才对企业产生反感，间接地形成对企业的不忠诚，造成很多员工在外兼职的现象，甚至导致一些人才离去。
二、解决国有施工企业人才管理问题的对策
1.把好人才引进关。首先，很多人在选拔人才的时候一味希望选到最优秀的人，其实这种想法是一个误区。因为对于人才选拔来说，最关键的是合适。如施工企业的材料管理人员，材料管理的好坏很多方面取决于这些人员的责任心及对企业的忠诚度，而并不取决于他们的优秀程度。其次，企业在招聘前应根据所需岗位制定与岗位相适应的评价标准，再将应聘者与企业制定的评价标准进行比较，而不是在应聘者之间进行比较。从而保证被选出的人员通能满足职位的要求。这方面尤其在对待接收职工子女问题上，要特别给予重视，应制定一个统一的制度严格按岗位评价标准录用，决不能降低既定标准录用。
2.提供职业发展通道，做好人才的职业生涯规划。提供职业发展通道首先应建立多重阶梯职业的晋升通道，并给予平等的待遇，这样就可以向员工提供与管理岗位平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视，提高其忠诚度，而且可以避免员工都想走管理的道路来体现自身的价值，从而缓和公司管理岗位有限与员工晋升需求之间的矛盾。适时地对员工的成长进行及时的认可，每提升一个层级就进行资格鉴定，并给予相应级别的待遇，指明下一步的努力方向，使员工预先清楚自己的职业发展路径。其次应建立企业人才储备库。企业应及时关注公司业务发展方向，经常比照公司战略要求，评价现有人员体系的状况，及时预测未来的人员需求，通过内部的人才储备以确保必要的人员配备，如平时做好公司人员替补图等，使人员接替有序进行。另外，还要提供横向职业发展通道。横向职业发展是指员工通过横向的工作转换或岗位轮换进入一个新的部门或新的工作领域。它虽然在职位级别方面没有变化，但是通过在不同业务或职能领域发展，使工作具有多样性，使员工能够积累更多的工作经验，能够丰富员工的知识和能力，也有利于员工找到自己满意的岗位，通过不断地比较、磨合、双向选择，实现员工与岗位匹配度的合理化，实现员工职业生涯管理的理想化，并最终实现“把合适的员工放在合适的岗位上”这一人力资源管理的重要目标。
3.建立与绩效相结合的薪酬体系。要使员工安心工作并保持较高的业绩水平，就需要提高其工作动力和责任心。薪酬是企业为其员工提供的生活保障，它永远是企业员工考虑和关心的重要因素之一。那么实行什么样的薪酬制度才能把广大员工的积极性都调动起来呢？笔者认为国有施工企业薪酬分配应将按劳取酬与管理要素、技术要素、劳动要素参与分配有机结合起来，从而充分体现效率优先兼顾公平的原则。具体做法是将绩效工资部分制度再细化一些，这样更有利于调动员工工作的积极性。如材料管理人员经过精心管理节约的资金应按相应的材料款节余制度分配办法给材料管理人员及其相关人员进行分配，这样使材料管理人员的收入与其工作绩效相对成正比，从而可以大大提高其工作积极性。对于国有施工企业的主要经营者可根据其年度内交工工程实际取得的利润按合理的比例作为绩效工资发放。此外，合理利用宽带工资理论，科学设计对内具有激励性、对外具有竞争性的合理薪酬体系，给予能力、绩效优秀者较大的上升空间，使得人才在职位没有空缺的情况下，也能通过技能和岗内的劳动效率的提高合理增加收入。
4.关心人才利益与塑造良好企业文化并举，让人才与企业实现双赢。企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。要想搞好企业，只靠薪酬制度和良好的职业晋升通道等制度来调动人才的工作积极性是远远不够的，而企业文化则是无孔不入，是弥补企业管理制度不足的重要方法。因而，塑造什么样的企业文化就显得特别重要。对于国有施工企业来说，笔者认为企业文化首先应强调以人为本，并更应注重把以人为本落实到具体工作中。如在日常工作中应把人的安全放在第一位，做到不安全可以不施工，对适合弹性工作的岗位可实行弹性工作制，从而降低员工的工作压力。其次，在日常生活中也应做好关心员工的工作。如定期给员工体检、节假日慰问、组织旅游、聚会等。使员工工作起来无后顾之忧。另外，要提倡团队协作精神。企业要引导员工关心企业，发挥主动性，为企业提高竞争力献计出力，正确处理好企业与个人的利益关系，使员工懂得企业要想搞好要靠全体员工的集体力量，而企业的发展与效益的提高又可以为员工带来更多的收入及福利，从而使人才与企业实现双赢。
总之，国有施工企业要想有较好的发展，就必须选好人才，用好人才，解决好人才的后顾之忧，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我的欲望，主动将自身的发展方向、奋斗目标与企业的发展结合起来，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的满腔热情。
（作者单位：太原市市政工程总公司 山西太原030000）
（责编：若佳）
人才管理部门工作计划范文第5篇
面对全球一体化的世界经济格局，国家之间的竞争力源于人才的竞争力，人才的竞争，归根到底，取决于人 才管理体制机制优越性的竞争。 虽然，我国的人才管理知识和理念正逐步与国际接轨，但是，我国还处在理念“天上飘”，机制体制“地上爬” 的尴尬状态。是什么原因呢?理念落实不到体制、机制、制度和流程建设上来。 目前国内人才管理现状参差不齐，体现在人才管理的体制与机制的创新滞后，人才有能量，但“闷”在里面释 放不出来;缺乏内在冲动和激情，改革思维发紧;过于实用主义，人才管理缺乏理念牵引和战略思维，用人 上往往是短期行为;人才管理体制、机制不健全，行为滞后于理念。 为贯彻国家关于促进“国际人才本土化，本土人才国际化”的方针，实施人才国际化战略，提升国家的核
1、人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求 政府和企业都已明确人力资源作为战略性资源，都在制定人才发展与战略规划，但是，由于人才战略、目标 不是依据国家社会发展战略、或企业发展战略的需求，而是依据政绩的需求，搞人才政绩工程;导致在进行 人力资源规划的时候盲目追求所谓的“知识高地、学历高地、职称高地”，不是根据实际发展的需求、根据区 域社会经济的产业特点，确定需要什么样的人才，而是单一追求引进多少博士生、硕士生，引进多少教授或 院士。其结果导致 这些高端人才来到以后没有任何科学研究及发挥才能的基本条件，其实这是人才资源最大的浪费和不尊重。
2、只有市场导向的人才资源变革与创新才能真正提升一个国家或地区人才配置的市场化程度，才能真正将区 域人才市场融入国际人才市场。 人才的市场驱动要以客户价值为导向，要将人才进行分层分类，要根据人才的不同特点采取不同的管理模式、 依据人才的需求提供差异化的人才资源产品与服务，需多要样化的人才资源雇佣模式。确立市场导向的人才 资源变革与创新的方向，真正为人才创造价值、激活创造力;依据市场人才竞争与配置法则来实现人才资源 的有效配置;以人才价值本位的确立与推动人才价值创造为目标，要贯彻人的价值高于一切的理念，以此来 设计人才的体制和机制。
3、人才中介服务机构市场化转型，人才的激活和人才的流动需要人才中介服务机构的
专业化水平与能力。 垄断性的资源，我国人才中介机构的最大弊端。也正是垄断性资源造成人才中介机构研究、开发、培训、服 务人才的单一化、同质化、低效能，建立国际化人才战略和实现国内人才国际化、国际人才本土化宏伟目标， 政府就要下决心彻底打破政府供养人才中介服务机构的框架，转化为市场化运作，适者生存，优胜劣汰，唯 有如此，才能迫使人才中介服务机构站在高度的战略位置，提高服务意识和高质量的服务产品。
4、人才概念与范围的市场化与社会化，目前我国人才的概念单
一、模糊，缺乏标准和评估机制。 什么叫人才?能创造价值的人，就是人才!因此，必须建立以能力、价值、贡献为基准的人才观。打破以学 历、职称、资历、身份等作为标准德旧观念、旧思维，要把能力业绩作为人才的核心标准，树立“大人才观”。 树立人才价值为标准体制机制
1、建立能力型、业绩型为评价依据的体制、机制;人才的选拔、培养方向多样化，改变晋升职位为职业生涯 唯一途径的观念，鼓励人才向能力型方向发展，淡化职务、权力，强化目标、责任，实行问责制。 把管理能力强、业务能力强的人才，赋予更大的责任，承担更多的规划、决策、组织、领导、指挥、协调、 领导职能，打造“精英型、领袖型”的管理者，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准， 以人员测评为手段的人才评价任用机制;让优秀的人才脱颖而出，把碌碌无为的庸才淘汰出局。
2、 通过科学分配体制、 机制创新， 推进人力资源与人力资本的多元化价值分配体系， 满足多样化的人才需求。 人力资源管理要实行分层分类管理，人才层次不同、需求不同，对核心人才、通用人才、辅助人才、特殊人 才，采用宽带薪酬体系和多样化雇用模式;价值分配形式可采用晋升、加薪、培训机会、绩效奖金、福利保 障、股权、期权、终身荣誉等多种形式。
3、人才信用与道德体系的创新。针对人才缺失、流失、恶性挖墙脚现象，以及人才流动带来商业机密的泄密， 特别是产品研发成果的泄露给组织带来的毁灭性打击，必须建立整个社会的人才信用和道德评价体系;对丧 失商业道德和职业操守的人才，要予以道德谴责甚至追究法律责任。 构建系统性管理人才的体制机制 现代企业人力资源管理的竞争是企业人力资源管理系统能力的竞争，人力资源管理的变革与创新要从体制、 机制、流程、技术四个方面上共同展开，对人力资源进行系统整合与管理。 一个组织要通过引入体制、机制使人力资源始终处于激活状态，体制、机制要发挥作用
必须通过系统化、制 度化的设计来保证;体制、机制的作用要通过人力资源的流程来实现;以客户为导向建立人力资源的业务流 程体系，打通人力资源业务流程与企业其它核心流程的关系;体制、机制、流程最终要靠技术体系作为支撑， 才能提高整个人力资源系统的效率。
1、以牵引机制为基础，通过建立职位说明书、任职资格标准、KPI 指标体系、培训开发体系、绩效考核体系、 薪酬福利体系、企业文化体系，把组织与人才构筑成一条牢不可破的价值链，塑造凝聚力、向心力很强的高 绩效团队。
2、以激励机制为导向，尽可能满足人才的内在需求，不管是亚伯拉罕?马斯洛提出的层次需求理论，还是克 莱顿?爱尔德弗创立的 ERG 理论，都针对人需要成功的动机提出更高的需求，因此，组织在薪酬体系设计 、 职业生涯规划、升迁异动制度、分权与授权机制上予以人才最大限度的满足。
3、组织不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动人才提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞 争淘汰机制。外部市场的压力迫使组织必须激活人力资源的潜能，防止人力资本的沉淀或者缩水，竞聘上岗、 末位淘汰是组织的竞争与淘汰机制的科学体系。
4、职工的行为必须符合组织的发展要求，员工任何偏离预定的轨道上运行，都是被否决的因素。以 KPI 指 标为核心的绩效考核体系、辅以 360 度的评估体系，是组织对员工正确做事、做正确的事的约束监督机制的 根本体现。
5、 人力资源管理的最高境界是文化管理， 组织和职工之间的关系是靠两套制约体系， 一是机制， 通过流程化、 制度化使职工知道要他这么做;二是自律，职工与组织达成心理契约，职工自觉自愿发挥主观能动性、创造 力、高标准、高效率地自我计划、自我工作、自我检查、自我评估、自我改善。 健全国际化人才合理流动的体制机制
1、要从全球视野的角度广纳人才，建立多样化的人才通道，要建立有利于人才快速流动的高速公路和绿色走 廊;政企之间的人才流动、体制内外的人才流动、国际国内的人才流动、城市乡村的人才流动、东部西部地 区的人才流动等等人才流动壁垒必须彻底打破;不分国籍、不问户籍、淡化学历、强化能力，实用型、务实 型、创新型、学习型、复合型、感恩型的人才，只要达到组织的需求条件，就是组织的基石、柱石。
2、构建科学的人才管理机制，有赖于创新与此相配套的评估机制、培养机制、责任机制、运行机制等，做到 人尽其才，才尽其用。营造人才良好的生活环境、学习环境、工作环境;由制度管人提升为文化管人、育人、
用人、留人，改革户籍制度、档案管理制度、用人制度等，打破人才身份、条块分割、所有制等限制，为人 才流动创造一个公开、平等、宽松的环境。
3、建立国际化、专业化、信息化的人才市场体系，着力构建的布局合理、种类齐全、网络健全、服务规范、 功能完善、规模经营、统一开放、指导监督，实现现场招聘集市化、网络推广常态化、人才超市自选化、人 才租赁制度化、就业指导专业化、人才孵化流程化的前瞻性人才市场。 建立人才公开、公正、公平竞争的体制机制
1、建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人体制、机制，实行公平与效率相统
一、激
励和监督相结合的竞争机制，考试录用、竞聘上岗、试用考核、离岗培训必须形成体系和常态。
2、全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围 和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认。逐 步形成关键技术岗位准入控制体系。
人才管理部门工作计划范文第6篇
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理开始向传统管理挑战，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能，是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧，是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
下面，我将讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人事制度和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。我们相信每个人都可能做出卓有成效的工作，本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢？对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。早期管理者所采取的是严格的管理制度，如所期望的，员工们付出了“适当的努力”，企业毕竟还是有所收获，但同时也没有太好的办法来对付磨洋工的现象。本世纪初的管理理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，给予工人一定量工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但进一步分析，这种形式也有致命的问题。从长远看来，只有不断上涨的工资水平才能维持职工的积极性，一旦盈利降低，后果可想而知。另外，纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，职工将不会再努力工作。因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。职工的工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向，这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。下面有四条建议：
1、出色的领导才能和反应能力。企业需要各种不同的人才为其工作，在选择干部人才时，必须要求其具备出色的领导组织能力。所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步使其适得其位，一展其才。思路敏捷是人才成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步。
2、团队精神和对人的态度。要想做好一件事情，不能以个人利益为前提，必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能取得成功；同时，对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。
3、强烈的求知欲望和创新观念。企业的人才需要充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识；企业的成长和发展需要不断地创新，停留现状就是落伍。人的创新观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
4、良好的道德品质。一个人再有学识，再有能力，倘若在道德品质上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。
从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。如何成为优秀的经理人，如何成为高明的主管，却始终困扰着许多管理者。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
（作者王丽红系哈尔滨自动化仪表研究所；张良系哈尔滨市机关事业保险局）