人才开发论文范文第1篇
摘 要 产教融合是“双高计划”的重点建设任务，是我国高职教育深化体制机制改革的重要抓手。在分析“双高计划”建设下高职教育产教深度融合内涵的基础上，梳理出职业教育产教融合存在相关可操作性法律及政策还不够完善、政府主导作用相对较弱、院校运行管理机制不完善、企业“产”与职业院校的“教”不相适应等问题。提出“双高计划”背景下高职教育产教深度融合，需要政府出台构建产教融合的相关政策，构建“政行企校”四方协同育人管理机制，构建校企“双主体”育人管理模式，构建专业链和产业链的协调发展需求，打造高职教育高水平产教融合发展平台。
关键词 双高计划;高职教育;产教融合;实施策略
2019年教育部、财政部印发《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，明确提出要建设“一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群，带动高职教育持续深化改革”[1]。尽管近年来我国高职教育办学质量有了显著提升，但在服务国家战略和区域社会经济发展的能力上，还与产业发展要求、人民群众期待以及国家对高职的战略定位存在一定程度的差距，需要通过建设高职教育的第一方阵，凸显职业教育类型化的特点，全面提升高职教育的现代化水平。产教融合是“双高计划”项目建设的重要任務之一，是高职教育培养新时代高素质技术技能人才的重要路径。“双高计划”强调，要深化职业教育产教融合原则，不断创新高职教育与区域产业协调发展，精准对接区域社会产业发展对人才需求规格，形成学校与企业之间可以实现充分的利益共享和价值融合，不断推动高职院校和区域社会产业形成命运共同体，提升高职学校服务区域社会产业发展能力，为增强区域社会产业发展核心竞争力提供强有力的人才支撑。随着职业教育产教融合一系列文件的出台和高职院校“双高计划”的实施，职业教育和区域产业的深层次融合必将进一步推动职业教育不断创新发展，职业教育产教融合的内涵实质也将不断深化。
一、职业教育产教深度融合的内涵
（一）定位：从“局部”到“全局”
产教融合定位的升格包含两个层级。一是从职业教育延伸至整个教育体系。产教融合政策与实践贯穿于我国职业教育发展的整个过程，在很长一段时期，特指职业教育的一项具体政策。2017年12月，国务院办公厅印发《关于深化产教融合的若干意见》（国办发[2017]95号）[2]，总结了我国职业教育产教融合发展实践的经验，首次将产教融合升格为适用于整个教育体系的全局性纲领，并指出不同类别教育的发展重点与路径。二是从教育制度上升为国家制度，成为全面深化改革总目标的内涵之一。2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》[3]，把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置，首次从国家层面提出职业教育是一种类型教育，与普通教育具有同等重要的地位，突破教育制度界限，融合国家教育改革和人才开发整体制度设计，推进产教融合内涵由浅层次的人才培养模式、合作关系向教育与产业融合制度演变，成为完善和发展中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化的一项重要举措。
（二）形态：从“管理”到“治理”
《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（中发[2010]12号）等系列文件均明确指出了政府在职业教育中的主导作用，这段时期政府是职业教育的管理者，职业教育活动开展的直接依据是政府出台的职业教育相关政策。2013年11月，党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，首次明确提出“治理现代化”，其表述为“全面深化改革的总目标是完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化”。2014年6月，国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号），提出现代职业教育遵循“政府推动、市场引导”的基本原则。2019年1月，《国家职业教育改革实施方案》指出，职业教育将向政府统筹管理、社会多元办学的格局转变，由追求规模扩张向提高质量转变，向企业社会参与、专业特色鲜明的类型教育转变。至此，政府在职业教育中的角色由“主导者”变成“推动者”，完成了“管理”向“治理”的嬗变，职业教育获得更多自主权，为产教深度融合释放了发展空间。
（三）形式：从“初级”走向“高级”
传统产业背景下，劳动力素质要求普遍较低，行业缺乏参与职业教育的迫切感与动力源，此时，职业教育产教融合处于政府主导、院校推动、企业参与度较低的阶段，主要通过与企业共办订单班、互聘教师、在校内或企业共建实训基地等较为单一的形式实现，合作程度低。随着新经济时代的到来，以人工智能为代表的新技术发展、信息链与价值链的重新构建催生了传统产业向现代产业变革，产业新业态的呈现对产业从业者的素质提出了新要求，为保证人才供给符合需求端变化，保证劳动力在职业更迭过程中的从业能力，职业院校开始与行业企业合作探索“双主体”办学，通过联合、连锁、集团化等模式，实现教学标准、师资、资源、文化等的深度融合。产教融合将进入工程技术中心或技术中心共建共享的高级形态，逐渐成为引领行业和社会的技术源和创新源。
（四）实践探索：“共性”与“个性”的统一
产教融合的本质特征，即实现产业链与教育链的深度对接，为经济发展提供人才储备，是不同教育类型实践共同遵循的必要原则。在共性基础上，“产教融合”的内涵还包括更为丰富的个性特征：不同类型教育、不同区域、不同行业或不同经济体产教融合的实现可以存在不同模式，各有侧重与区分，呈现多样性特征。例如，普通高等教育与职业教育的产教融合，前者强调基于设备与技术的创新，即在学科建设和专业人才培养过程中以“技术”为基本，超越具体职业形态的产教融合;后者强调以“职业”为载体，即将技术应用于职业活动，将设备与技术运用到岗位中，依托具体职业形态的产教融合。不同行业也可以根据自身发展特点选择发展模式，对于集群发展、行业协会成熟度较高的行业，充分发挥行业协会在产教融合中的作用;对于中小企业密集的行业，充分发挥政府在产教融合中的引导作用;对于存在龙头企业的行业，充分发挥龙头企业在产教融合中的带动效应。
二、“双高计划”背景下高职教育产教融合存在的主要问题
（一）相关可操作性政策法规还不够完善
虽然我国职业教育对于产教融合制定的政策文件较多，但可操作性、针对性、实践性文件缺乏。从内容上看，大多数政策属于指导性和原则性的政策，相关配套性、落实性的政策很少[4]，导致企业在产教融合校企合作中不知该如何发挥其有效作用。职业教育产教融合合作形式更多还是停留在表面的签订合作协议、部分学生实习实训及订单就业等方面，没有真正开展深层次合作，使得职业教育产教融合实践流于形式。在体制机制上，由于产教融合涉及教育行政管理部门、人力资源管理部门、财政税收管理部门、行业企业主管部门等多职能部门，协调成本较高，使得职业教育产教融合程度不够深入。
（二）政府主导作用相对较弱
发挥政府主导作用是职业教育产教融合健康发展的关键。形成“政府主导、行业指导、企业参与、学校推进”的环环相扣的协同育人机制，是产教融合实现的重要保障，任何一环的缺失都将导致产教融合政策流于形式。目前，尽管国家层面加大宏观政策制定力度，进行顶层设计，引导改革发展方向，不断推进产教深度融合，但各地政府针对区域经济与产业特点出台的实施细则还明显不足，缺少产教融合相关信息公开与合作平台，没有促进真正形成深层意义“我中有你，你中有我”的校企利益共同体关系，人才链、产业链与专业链相互脱节现象比较严重[5]。
（三）院校运行管理机制不完善
要深化职业教育产教融合，需进一步探索职业教育校企合作新模式、新发展、新方法。首先，企业市场化的运行体制与职业院校的行政管理机制难以在实践运行过程中形成有效衔接;其次，许多高职院校深度参与校企合作、产教融合的主动性不高，很少有院校负责人到企业主动寻求开展深度合作;再次，高职院校缺乏问责与监督机制，产教融合的管理机制不健全。职业院校要培养满足行业企业需求的高素质技术技能型人才，需要行业企业参与合作，但是在实际落实产教融合的过程中，高职院校方面仅想从校企合作中获取更多的外部资源，如学生顶岗实习、岗位实践、利用企业一线技术骨干给学生授课等，利用其企业外部资源提升学生的职业岗位综合素质，以实现院校培养优秀人才的目标，忽略了为企业提供技术和研发等反哺企业服务的运行管理机制。
（四）企业的“产”与职业院校的“教”不相适应
政府在制定产教融合办学的相关法律法规方面，对行业企业的激励政策不够。企业参与的积极性不高，责任意识不明确，职业院校和企业之间的产教融合缺乏深度合作管理平台，出现“企业冷、学校热”的现象。
由于目前校企合作和职业院校办学目标存在体制机制性障碍，使得职业院校在人才培养、课程设置、专业设置等方面不能与区域经济社会的支柱产业有效衔接，人才培养方式以及教学过程等方面都滞后于社会以及企业的人才发展需求，高职院校在人才培养规格方面没有契合区域经济社会发展的需求。
三、“双高计划”背景下高职教育深化产教融合的策略
深化产教融合是职业教育健康发展的重要举措，也是高职教育不断从供给导向逐渐向社会需要导向发生的重大转变[6]。为更好地适应新业态、新产业、新技术引发的快速职业催生，提升职业教育服务区域社会产业发展的能力，应在以下几个方面进行探索。
（一）政府出台构建产教融合的相关政策
尽快修订和完善《职业教育法》，进一步明确地方政府、职业院校、行业、企业等各相关部门在职业教育产教融合中的主体职责，加大对违规行为的可操作的惩戒力度，完善与之相配套的辅助法规体系。同时，国家应尽快出台《职业教育促进法》，规定产教融合经费投入比例不低于国家GDP总量的1%[7];通过量化措施强调各类机构承担职业教育产教融合的具体职责和任务，如地方政府设立职业教育产教融合专项管理基金及成果转化担保管理机构;对行业企业参与职业教育合作办学的予以部分财政补贴、税收减免等优惠政策。
制定利益合理分配、知识产权共享、税收信贷方面优惠减免等方面的实施细则。以法律法规及相关制度手段来调节职业教育产教融合各方的相关利益，鼓励行业、企业尤其是国有大中型企业、上市企业、中外合资企业等率先参与到职业教育校企合作、产教融合办学中来，同时国家可探索建立由行业指导、企业参与、政府主导的职业教育办学管理机制，充分发挥各自在产业发展规划、经费投入、教学管理、实训基地等方面的优势，让行业企业在职业教育体系建设中发挥指引性作用[8]。
（二）构建“政行企校”四方协同育人管理机制
构建“政行企校”四方协同育人管理机制。一是成立学校“政行企校”协同管理理事会。搭建协同运行管理机制，构建校企合作命运共同体，保证四方彼此的义务和责任。在协同理事会指导下，四方共同参与学校的专业人才培养。二是搭建校企专业人才培养管理互补制度。校企共选共建专业的兼职教师人才库（含企业和社会人员）管理制度，学校牵头制定校企合作“专业双负责人”管理制度，真正实现校企双方人才培养的“角色互通、身份互认”。三是搭建校企教学互通动态管理机制。校企定期共商专业人才培養方案修订及课程体系调整，促进专业所学课程内容与企业工作岗位能力需求相协调。此外，校企双方共同组建专业课程开发教学团队，学校牵头制订专业知识体系构建、课程标准、课程整体设计、课程单元设计等内容;企业一线技术骨干深度参与专业实践课程项目开发、企业职场文化素养养成及产业经验型知识等内容的讲授，并指导学生生产实习（实践）课程教学环节指导。四是搭建协同育人管理平台，构建校企双方人才培养共育管理机制。如通过校企共建创新创业基地、学生岗位实习实训（实践）基地、产教园、科技研发与社会咨询服务等，将学校课堂教学、企业生产、学校技术研发和社会服务融为一体。通过校企协同育人管理机制，有效增强职业教育和社会产业发展融合度。
（三）构建校企“双主体”育人管理模式
《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）提出实施校企育人“双重主体”，学生学徒“双重身份”[9]，进一步明晰学校、企业和学生三方各自权利义务关系，明确了产教协同育人与校企“双主体”之间的彼此关系，确立了产教协同育人是校企“双主体”发挥作用的主要表现，校企“双主体”地位是推进产教协同育人的重要前提。
强化校企合作“双主体”育人过程，要坚持学校课堂教学过程与企业真实生产过程紧密对接，使生产服务与课堂教学周期同步，同时校企双方在入学学生（学徒）选拔、师资配备、教学场所、教学计划、教学实施和教学评价等方面全面实施双元化模式。一是入学学生（学徒）选拔方式实施双元化。由学校招生管理部门与企业人力资源管理部门共同负责招生与招工事宜，学生（学徒）分别与学校和企业共同签订三方协议，明确学生（学徒）在学校和企业的“双重”身份。二是师资配备实施双元化。校企实行“双导师”育人管理制度。企业选聘岗位一线技术骨干担任学徒（学生）实践（实训）指导教师，实行跟岗实习（实训）、轮岗实习（实训），以师傅带徒弟形式对学徒（学生）专业技能进行指导和训练。学校遴选专业教师任校内学生指导教师，讲授专业知识、通识课程、基础理论并跟踪学生（学徒）学习情况。三是教学场所实施双元化。以企业为主负责学生专业实践教学的生产实训、项目服务、创新应用传授;以学校为主负责学生专业理实一体化及专业理论课程等教学。四是教学计划实施双元化。学校专业负责人与行业企业一线技术管理部门共同制订学生（学徒）专业教学计划及授课内容。五是教学实施双元化。企业生产一线技术骨干与学校专业教师依据企业岗位工作任务，为学生（学徒）共同设计企业实践教学环节中学习、实习实训、实践、创新创业等工作内容，进一步培养学生（学徒）专业实践操作技能[10]。六是教学评价主体实施双元化。由学校主体负责对学生理论学习、平时表现等进行过程监控与实施评价;由企业主体负责对学徒生产实训进行考核，对创新作品进行品鉴，对社会服务进行质量评价。
（四）促进专业链和产业链协调发展
职业教育和区域产业的创新协调发展，是职业教育与产业同步变革与升级的主动调节过程，离不开专业对区域产业发展的人才需求供给及技术研发的贡献，离不开区域产业对专业发展的有效引领和支撑。构建专业链和产业链的协调创新发展，促进相关产业与目标产业、新兴产业和支柱产业的协调发展，形成产教融合协调发展相关利益共同体，是职业教育专业紧跟产业，产业引领专业螺旋上升发展的必然途径。近年来，随着国内外经济形势不断发生变化，全面推进人工智能、“互联网+”、“中国制造2025”，新技术、新产业、新经济、新业态等不断涌现，由原来依靠劳动力、资本、资源等要素拉动经济发展转移到不断依靠创新技术来驱动经济快速发展。高职院校专业发展应紧跟区域社会产业（产业高端）发展要求，不断进行动态调整和改变。国务院办公厅印发《关于促进家政服务业提质扩容的意见》（国办发[2019]30号），要求每个省份至少有1所本科高校和若干職业院校开设家政服务相关专业，形成产业链对接的专业链。
（五）打造高职教育高水平产教融合发展平台
高水平产教融合发展平台是高职教育产教融合高度和深度的具体体现，其平台建设一般需要体现三个主要功能：第一，促进校企开展深度合作。这要求产教融合发展平台能为校企开展深度合作探索新的发展合作模式，提供新的合作范式的践行基地，也是高职教育产教融合平台持续发展的必由之路，比如混合所有制、现代学徒制、产业学院等合作模式的实践，课证融合式培养、1+X证书、订单式培养等育人模式的试点，工学云混合式顶岗实习管理、内部质量保证体系诊断与改进等治理模式的检验[11]。第二，为院校人才培养提供服务。这是高职院校实施产教融合的根本落脚点和出发点，要求产教融合发展平台不断促进学生职业精神培养、创新创业教育、技术技能积累等成才成长的内在需求。第三，为区域行业企业（产业）发展能力提供优质服务。在市场经济大背景下，企业大多是以经济利益为出发点，要求产教融合发展平台不断促进企业改进生产技术、推动社会进步，同时也为合作方提供对口的高素质人力资源，减少企业新进人员培训成本，也为企业生产经营和社会发展中遇到的困难和问题随时提供解决方案、技术支持和技术咨询，不断促进企业生产经营方式及时更新变革，提升企业经济效益和提高社会生产力。
参 考 文 献
[1]教育部，财政部.关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见[Z].教职成[2019]5号，2019-03-29.
[2]国务院办公厅.关于深化产教融合的若干意见[Z].国办发[2017]95号，2017-12-05.
[3]国务院.国家职业教育改革实施方案[Z].国发[2019]4号，2019-01-24.
[4]梁克东，成军.中国特色高水平高职院校建设的逻辑、特征与行动方略[J].教育与职业，2019（13）：9-16.
[5]张莉初.高职院校产教融合的问题与实现路径分析[J].新疆职业教育研究，2017（3）：65-68.
[6]娄梅.现代学徒制破解产教融合“两张皮”难题的制度创新[J].中国职业技术教育，2018（12）：56-60.
[7]翟志华.职业教育产教融合的路径优化[J].安徽商贸职业技术学院学报，2019（6）：52-55.
[8]崔岩.实践创新：铸就中国特色高等职业教育品牌[J].中国职业技术教育，2019（7）：110-112.
[9]国务院.关于加快发展现代职业教育的决定[Z].国发[2014]19号，2014-05-02.
[10][11]李玮炜，贺定修.“双高计划”背景下高职产教融合的基础、需求与路径[J].中国职业技术教育，2019（10）：5-9.
人才开发论文范文第2篇
[摘要]随着经济全球化与一体化的加快，高等教育国际化的趋势日益明显，大学治理结构中的核心因子——人才安全问题十分突出。全面透析人才安全内涵，树立科学人才观念；正视人才安全挑战，破解人才强校密码；实施人才安全策略，提供教育发展的战略纵深。加强人才立法，建立人才预警机制、人才安全机制，深化人事制度改革，优化大学治理结构，推进教育事业的科学发展。
[关键词]大学治理结构；人才国际化；人才安全
随着全球经济一体化的推进，高等教育国际化的趋势成长迅速，大学治理结构成为高等学校必须正视的问题。大学治理结构涉及：大学理念的厘清与定位、制度的设计与变迁、功能的明晰与拓展、发展模式的优化与创新、双重权力的构架与关系、投资主体的介入与跳脱、人力资源的开发与利用等诸多因素。人力资源是大学治理结构丰富内蕴中最核心的因子，是大学核心竞争力的重要根源，“大学之大乃大师之大也”。世界主要经济体均将人才问题列为国家战略议题，十七大报告明确提出“人才强国战略”。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》阐明了人才工作的具体任务和战略部署。高等教育如何应对人才国际化的趋势，采取何种策略解决人才安全问题，是当下大学治理的重大课题。
一、透析人才安全内涵，树立科学人才观念
审视国际国内两个维度，国际上通过国家立法、国家人才计划、技术移民、跨国公司人才本土化战略、专业公司猎头等途径来解决人才安全问题。国内由于行业间挖角、开发性人口迁移、单位人才工作缺位等，加之经济实力、工作条件、人文环境的诱因，导致国内大学人才呈现非良性、非正态、单边性、不稳定的快速流动，引发了人才安全问题。
国内大学人才安全问题由隐性到显性、由局部到整体、由发展到生存的人才危机愈演愈烈。人才安全的内涵从宏观上诠释，主要凸现为六个方面。1、人才宏观环境的建设。包括国家人才立法启动、省市校法规政策的配套，中央到地方、行业到部门人才工程的系统化构建，媒体到学校人才工作的宣传策划。三位一体共同治理人才宏观环境，使人才安全具备法理保障、事业吸引、舆论护航。2、人才管理体制的调整。主要是人才管理理念的提升，人才管理队伍的建设，用人机制的差异化战略。人才安全必须有体制保障做支撑，理念是思想灵魂、队伍是网络结点、机制是管理水平。3、知识产权的保护工程。诸如重要组织机密的外泄，经济资源的透漏，核心技术、专利的流失，组织利益的损害。知识产权的泄漏成为人才安全的重要问题之一，它的存在形式也多种多样，国内大学对此的重视程度略显不够。4、人才培养和团队建设。譬如人才的直接流失，高精尖人才的缺乏，人才结构比例的偏平化，人才质量的低水准，人才团队的梯度培养，因人才流失重新培养引进增加的用人成本。人才流失是人才安全问题的核心现象，结构、水准、成本同样是人才安全的关键。5、人才管理的质量效益。存在“庸才”挤兑“人才”现象，人才储蓄与人才抛荒现象，人才供给与事业发展的契合，曹营的“关羽”和“徐庶”现象。人才的使用比拥有更为重要，提供合适的舞台，发挥最佳的效益，给人才提供安全的着陆点。6、依法管理人才的问题。涵盖人才管理的契约化程度，人本精神与契约管理的关系，主体权益与个体权益的权重。以人为本理念并不排斥法治精神，21世纪是一个法治社会，契约管理提供了规范权利与义务的平台。
人才安全是法律精神、道德思想、大学理念、管理艺术、利益关系的诸多矛盾共生状态和集合，树立全面的人事人才观，悟透人才安全的本质与内涵，为科学管理人才、建立人才管理科学做出铺垫。
二、正视人才安全挑战，破解人才强校密码
人才流失与迁徙规律总是符合“卢卡斯悖论”，从人才贫瘠或是相对缺乏的地区向人才富裕或是经济富庶的地区流动。人才问题上平均主义式的公平对当今社会的生存法则提出了严重的挑战，大学人才已然走出了象牙塔的神圣殿堂，市场经济的冲击给出了最好答案。人才安全的挑战摆出了擂台’，破解阵式成了考验大学智慧的“华容道”。
从人才强国到人才强省，从科教兴国到人才强校，各类口号的提出均是宏观战略思路，微观上的实施必须具有强有力的针对性，大学的人才安全应重点解决以下问题。1、人才培养观念与人才安全体制问题。大学人才培养观念相对滞后，重学历、职称轻能力的诟病没有根本扭转，大有愈演愈烈的趋势，人才培养质量与方法落后，培养模式单一，整体实力偏低，制度设计缺乏差异性。人才培养的国际化观念尚需强化，立体式开放、多元性吸纳、全方位拓展的人才观是大学的必然追求。人才配置市场化范式混乱，人才培养效率与培养成本的核算缺乏体系。人才培养的诸多缺陷使得人才安全问题突出，有效的人事人才法律和行业规范不健全，对涉及用人主体安全、知识产权安全、涉密人才安全缺乏有效的安全措施。2、解决好人才引进与人才培养的成本及周期问题。人才培养与市场信息总不对称性，市场是千变万化的，人才培养如果一味追着市场走，则是滞后的，必须具有适度的前瞻性。然而人才培养具有一定的周期性，培养的速度始终不能适应事业发展的需求，人才引进是填补空缺的有效途径，人才引进的高额成本是大学面临的核心问题。适度引进紧缺人才、超前培养重点人才，加大投入力度，寻求三者动态平衡。3、人才储蓄与人才抛荒问题。大学缺乏人才储备意识，由于教育投入的不足，有限的经费通常是优先解决人头费、次之重点专项、然后是事业发展，人才储备只能束之高阁。另一方面还存在人才抛荒的现象，直接的弃才不用和用才期短、间接的错位使用和多才一用。大学需要具备包容性的胸怀、前瞻性的智慧、唯才是举的气魄。解决好人才储蓄与人才抛荒问题，就是驾驭了长远规划与近期发展的关系。4、正确对待“海龟”与“陆龟”问题。国内某大学人才现象如下：1998～2001年实质性合并的初期学校主要解决的是合并问题，出现了人才的净流出；2002～2005年解决的是学校融合提升问题，人才进出基本平衡；2006年以来学校博、硕士点基本上覆盖了学校的主要学科门类，解决的是发展与做强的问题，人才出现了净流入。学校注重吸引“海龟”、加强培养“陆龟”、两类人才能者上，用人过程中既考量“海龟”的国内学缘背景，也考察“陆龟”的海外学缘背景，国际化成长过程受到越来越多的重视。5、工作环境稳定性与工作挑战性的问题。安适的工作环境，包括管理水平、学术氛围、人际关系、配套设施、薪酬体系、制度设计、难度系数、对历史贡献的认可度等诸多方面。学校花费了很大气力培养、吸引的人才，对学校也很有感情，也愿意为学校服务，但由于学校缺乏稳定
的工作环境和工作的强有力的挑战性，在相当一段时间内无法开展工作、无法施展其才华，工作缺乏挑战激情，人心必然思变，如果此时外界恰恰抛出橄榄枝，焉能留住人才!6、解决合理流动与人才流失问题。避开计划经济下的管理模式，现代大学如果完全没有人才流动必将是死水一潭；如果人才流动过于频繁，又会使工作缺乏可持续发展的动力，人才的过度流动与人才流失属于同一性质。学校要积极营造对事业忠诚、对单位忠诚的契合点，在人才合理流动与人才流失之间寻求平衡。核心人才流失往往意味着核心竞争力的下降、意味着在科研项目的中断风险，引才借智、聚才育人是可行手段。六大问题的核心是人才安全与发展战略安全问题，制订发展战略，设置战略职位，树立大人才观，推进差异化用人机制，达到学校战略发展的安全，也是大学治理结构优化的关键所在。
三、实施人才安全策略，提供教育战略纵深
国际化条件下的人才争夺对大学人才安全带来了严峻挑战，进行战略规划，实施人才安全策略，做好安全防范，科学地化解人才安全风险，是人才强国战略的需要，也是高等教育面临的重大考量。
铸造人才安全阀：政策阀、调控阀、职能阀、感情阀、事业阀、契约阀，是国内大学应对人才安全危机、规避风险的措施。1、启动人才安全立法，加上现有《反不正当竞争法》和其他法律相关律条，共同构成人才安全的法律保护网。政策上使教育行业层面与国际接轨，建立竞业禁止规则，规范单位与个人的竞争秩序，树立行业操守。保护现行用人大学的人才安全和知识产权，为教育事业的安全周期树立屏风；培养竞争双方的风险意识，不遵守行业操守的风险可以有效化解。2、推广使用人才安全预警信息。安全预警涵盖如下人才信息：A、国家区域分布，B、行业分布规律，C、阶段年龄结构，D、性别比例构成，E、学历水平层次，F、贡献梯度大小，G、人才流动速度，H、薪酬福利差异，I、服务时间长短。建立人才安全预警信息网络，及时预测和掌控可能发生的风险，采取措施防范人才安全危机，为人才战略决策提供前瞻性依据。3、建立有效的人才评估体系。人才评估体系既针对现行使用人才，也针对需求人才；既针对海外人才，也针对国内人才。从政治经济、军事科技、信息人文、环境事业、操守行规多方面综合评估，将人才的性质、状态、数量、质量进行对比分析，行成人才周期变化的评估报告，配套实施的是人才信用制度，适度推行黑名单制度，促成人才的正态分布和良性循环。4、设置战略职位，建设人才工程。从学校事业长远发展规划着眼设置战略职位，稳定培养核心人才，加强人才梯队与团队的建设。核心人才是学校发展的命脉，对核心技术、核心机密、重大科研项目、人才团队建设、核心竞争力乃至学校安全均有不同程度的影响。各类人才工程如国家的“百千万人才工程”、“新世纪人才工程”、“长江学者计划”、“三三三人才工程”、“青蓝工程”，学校还有各项配套的人才培养工程，目标指向十分明确，建设优秀人才团队，推出战略职位，提升核心竞争力。5、制订差异化的职业生涯规划。国内大学普遍没有职业生涯规划，教学人员的职称序列：助教、讲师、副教授、教授，充其量是由国家政策被动形成的普泛式规划，缺乏差异化、特色化、个性化。职业生涯规划必须体现：岗位、职能、专业、薪酬、晋升乃至性别的差异，由人力资源管理部门和个人共同协商制订。有了职业生涯规划，人才安全才有基本保障，发展权才能体现，事业才有目标，大学的发展才会有动力要素。6、加强契约管理、调整劳动关系。从契约社会到契约大学已为人们熟知，契约管理的优点是为学校和人才提供了法治保障，建立了互信的机制。劳动契约的制订必须体现：人与事的平等、权利和义务的对等、主导权与参与权的公平、控制权与信息权的对称。仅仅靠契约调整劳动关系显然不够，契约的覆盖面有限，格式合同机械呆板，管理人性化、柔性化的要求无法体现，契约之外的管理靠学校政策规范和管理水平的提升，感情润饰是有效的补充。大学发展战略与“科教兴国”、“人才强国”战略的共同要素是人才，只有做到人才安全，高等教育事业才能安全、才能建立起纵深的战略后方。
[责任编辑：侯庆海]
人才开发论文范文第3篇
报告显示，企业的人才管理成熟度分为事务性人力资源管理、模块化人力资源管理、流程化人才管理、整合性人才管理以及战略性人才管理五个阶段。其中，47.2%的企业正处于流程化人才管理阶段，41.8%处于模块化人力资源管理阶段，而处于其他三个阶段的企业比重相对较小(见图表1)。
在人才管理成熟的企业中，高效识别并运用职业发展保留员工成为人才管理的重中之重。同时，这类企业的HR部门已逐步转为企业战略的协同者，并在搭建良性管理环境上有所建树。
HR转为战略协同者
目前，企业的人力资源部正由原来的执行部门转向企业战略的有机组成部分。
调查发现，有19.3%的企业人力资源部门转化成为企业战略的协同者，他们开始参与组织战略的制定，为企业提供与战略匹配的人才规划和实施方案，为组织战略的实施提供建议与反馈;有5.7%的HR部门已经成为企业战略的参与者，变成企业战略制定时不可或缺的一部分(见图表2)。
HR工作重心转移
传统的人力资源模式中，用人部门与人力资源部门的工作大多处于割裂或相对独立的状态，但是目前，21.7%的企业开始尝试改变。调查发现，有14.1%的企业用人部门开始将HR的管理工作贯穿于日常工作，已有7.6%的用人部门成为人才管理的主体。
这种新的尝试让用人部门成为人才需求和培养的主体，而人力资源部门则作为配合部门对业务部门提供相应的人才招聘、培养和发展的指导和支持。
高管参与HR工作
随着HRM(人力资源经理)、HRD(人力资源总监)、HRVP(人力资源副总裁)的出现，企业高层开始将人才管理工作放在重要的战略高度。调查显示，超过三成的企业高管已不单是为一项工作发号施令或提供审批，而是直接参与人力资源管理工作。其中，HRVP的出现，人力资源部不再单独作为孤立的执行部门，而成为更具战略视角和执行力的企业战略组成部门。
人才管理更需专才
人才管理已成为HR、猎头公司、管理咨询公司等相关行业的新热点，它要求HR掌握更多专业的人才管理知识和技术，如评估技术使用、素质模型构建、领导力发展等。在未来，掌握专业人才管理技能的HR将成为企业追捧的热门人才。
更重视识别和保留人才
虽然大多数企业能够定义人才，但对人才有效识别，并针对性地培养才是企业人才管理的关键。同时，为员工提供与其职业生涯相匹配的发展机会也是企业保留人才的首要因素。
量化分析高效识别人才
在对企业人才理念的调查中，有近一半的企业已经认识到管理层人员和掌握核心技能的员工对企业发展的重要性。但是，能够在各个层级、职类中定义人才的企业仅有16.0%(见图表3)。
面对人才竞争，内部挖掘人才并建立内部员工的信息档案，将给企业提供大量有效的参考信息，保障优质的内部人才供应。全面掌握员工的信息是企业进行内部挖掘和发展的基础，也是对企业自身人才需求分析和素质模型构建的有效数据支持。
为帮助企业精准定位人才，在未来，专业人才评价技术的应用将成为企业人才管理的新趋势。调查中，近四成的企业表示正充分利用专业的人才评价技术开展工作。已有19%的企业开始尝试数字化管理分析，运用量化管理手段开展工作。实际上，不管是在招聘或考核模块中使用哪种人才评价技术，都应该以量化分析为基础，并对评价技术的应用效果保持关注。
职业发展是留人首因
提供明确的职业发展路径能使员工看到自己的发展方向，有助于将组织发展与员工发展有机结合。目前，职业发展机会已超过薪酬福利因素，成为企业保留人才的首因。
调查显示，目前只有6.2%的企业已经能够将战略规划、员工的职业生涯规划、员工培训、长远激励等与员工的职业发展通道有机结合;有17.3%的企业已经能够为员工设立晋升、调岗、轮换的机会，并给其提供与职业生涯相匹配的发展通道。
良性人才成长环境至关重要
面对人才管理的要求，完善企业人力资源制度和平台对企业人才管理发展来说至关重要。
完善人才管理制度
调查发现，超过四成的企业没有或仅有基本的人力资源管理制度和工作流程，这大大阻碍了企业人力资源工作的开展。可喜的是，已经有超过三成的企业拥有了人才成长的良性环境，建立了相对完善的人才管理制度与流程(见图表4)。其中，21.2%的企业人力资源部门在常见的人事工作上与其他部门形成了统一的标准，而11.7%的企业能够在各部门的各种不同的人力资源事务上有明确的流程、原则和制度。
运用专业管理平台
随着技术的革新，越来越多的企业不再局限于简单的电子化记录工具，而转向启用专业的人才管理软件。
调查显示，专业的人才管理软件在帮助HR节省工作时间、提升工作效率的同时，更能够帮助其建立完善的业务流程并保证工作顺利进行。如构建内部人才池、建立完善的继任管理制度、保障企业持续的人才供应等。目前，受调查企业中，5.6%的企业管理部门已经能够将人力资源工作整合到人才管理系统上，已有11.6%的企业在部分模块上启用了专业的人才管理软件，实现了从人力资源到人才管理的转变。
中国企业对“人才管理”的整体认知度有所提升，很多HR已经不局限于传统人力资源的“选、育、用、留”模块，而开始真正的人才管理实践。然而，中国企业人才管理正处于探索阶段，在流程建设、专业技术和工具的应用上还存在欠缺，大多数企业也还缺乏完善的人才管理的流程和制度，企业对员工的关注还有待进一步加强和提高。未来，企业应根据自己当前的发展阶段选择合适的方法再造工作流程和人才评估，开启人才管理的实践。
人才开发论文范文第4篇
摘 要 从社会转型时期做好初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的重大意义入手，对中学在初中思想品德课教学中新媒体资源开发方面的问题进行深入阐述，并提出加强和应对的具体策略。
关键词 初中；思想品德课；新媒体资源
1 前言
改革开放以来，随着经济全球化的不断深入，我国国际化的进程逐步加剧，国内国际化的程度也随之提升。由于各初中思想品德课教学对新媒体资源管理工作的重视程度參差不齐，思想品德课教学中新媒体资源的开发水平存在差异等因素，为新时期思想品德课教学带来挑战。因此，在当前较为复杂的国际形势下，做好初中的思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，从学生自身发展来看，有利于其健康全面成长；从国家社会建设来看，有利于提升国家地位和国际影响力，更有利于中华文化传统的传承和传播。
2 做好初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的重大意义
转型时期初中思想品德课教学是一个传播文化的媒介，做好这一环节的思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，将有利于我国悠久历史文化的传承。初中思想品德课教学针对初中生开展有效的思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，能让他们更加意识到自身使命和任务的重要性，让更多的国家和人们展现和认可中华文化。转型时期初中思想品德课教学是一个传递国际正能量的桥梁，做好这一环节的思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，将有利于我国国际形象的提升[1]。
从目前国内初中生的特征来看，他们普遍年龄较小，生理和心理水平还处在有待提升的阶段。对于一些意志薄弱的初中生来说，往往会出现信仰迷茫、价值扭曲等问题。问题一旦出现，不仅荒废了学业，还有可能导致触犯法律，影响今后的发展。在此条件下，做好初中思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，不仅有利于保障他们拥有一个积极健康的生活状态，而且有利于提升他们对困难的抵御能力，快速深入地适应初中的生活，并在不断的思想品德课教学中新媒体资源的开发过程中，规范自己的行为，提升自己的素养，从而传递出思想品德课教学中新媒体资源开发的正能量，打破一些人对中国人的偏见。
3 初中思想品德课教学中新媒体资源开发存在的主要问题
重视程度不够 重视程度不够一方面表现在部分初中对于初中思想品德课教学中新媒体资源开发的认识不够，重视程度不高，存在一定的偏见。部分教师认为，初中生的主要任务是学习文化知识，只要学习能力提升了，初中生存在的各种问题也就迎刃而解了，因此，思想品德课教学中新媒体资源的开发作用不大，也不适合初中这一特殊环节。另外一些教师认为，思想品德课教学中新媒体资源的开发工作固然重要，但是应该让专门的教师队伍去解决这个问题，与自身无关。这就导致一些教师在此方面的投入不够，深入程度也不够。
教学内容针对性不强 当前，新媒体资源内容更新不够。思想品德课教学中新媒体资源的开发内容与当前国家经济社会发展、国内发展形势等结合不紧密，也不够深入。目前的思想品德课教学中新媒体资源的开发方式和内容仅仅是停留在提升初中教育水平等方面，初中生被动接受思想品德课教学中新媒体资源的开发方式，根本无法内化为自己的行动[2]。
教学方法创新不够 目前，一些初中开展思想品德课教学中新媒体资源开发的方法还十分传统和老套，大多只是采用传统方式，效果不佳，没有很好地结合初中生自身的特点和个性发展的需求，没有综合考虑初中生的文化背景、兴趣爱好、领悟能力、思想意识形态等，忽视了初中生自我提升、自我完善的引导，使得思想品德课教学中新媒体资源开发的方式方法不适应当前初中生自身提高的需求。
4 转型时期加强和完善初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的具体策略
进一步更新初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的价值观念 鉴于初中生特殊的心理、思想和政治表现，要做好其思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，就必须树立正确的、与时俱进的价值观念。要使得初中生教育工作的针对性更强、适应社会的实践性更强、更符合初中生自身发展需求，首先就要树立正确的、开放的初中思想品德课教学中新媒体资源开发的价值观。初中的思想品德课教学中新媒体资源的开发工作要不断向社会开放、向初中校园开放，通过信息媒体、网络新媒体手段等多种现代化的方式向初中生实施正确的引导，提升初中生在现阶段多元文化、多种价值观交汇的生活环境中的辨识能力和抵御不良思潮的能力，进一步增强初中生对各种社会环境，各种文化思潮等的接受能力[3]。
进一步优化初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的教育内容 要让初中生选择与他们的成才观、国际观、劳动观相适应的教育内容。作为一个特殊的学习环节，在激烈的社会竞争中，初中生必须拥有艰苦奋斗、求实创新的精神，必须在中华文化熏陶的大环境中，积极吸收中华文化的精神，转变自身的生活、学习态度，培养初中生积极向上的、诚实守信的品质特性。要将思想品德课教学中新媒体资源开发的丰富理论成果与初中的生活实践相结合，在初中的各种社会实践、各种课外活动以及参与的勤工俭学等过程中，鼓励他们锻炼和塑造健康的人格。
同时，强化各种校园活动的影响力，扩大初中生的参与范围，充分展示初中自身的优势和特色，发挥他们的聪明才智，鼓励他们积极融入国内学生的环节之中，在彼此相处与活动的过程中，使其思想得到提升，意志品质得到锻炼[4]。
进一步创新初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的教育方法
一是思想品德课教学中新媒体资源的开发方式要注重将初中生的思想问题与现实问题相统一。要不断变革现行思想品德课教学中新媒体资源的开发形式，做到传统的道理教育与处理好初中生关心的事情相结合，让初中生真实地感受到思想品德课教学中新媒体资源开发工作是看得见、摸得着、有实效的工作。要不断优化初中思想品德课教学的人文环境。
二是思想品德课教学中新媒体资源的开发方式要注重将初中生的情感关怀与精神面貌相统一。初中思想品德课教学中新媒体资源的开发工作者要增强与初中生的情感交流，了解他们的需求和心理状态，了解他们的真实想法，随时掌握他们的情感状态和精神状态。一旦有问题要及时给予初中生情感上的辅导和安慰，耐心倾听他们的诉求，并给予恰当的抚慰和引导，进而激发他们积极向上的精神风貌。
三是思想品德课教学中新媒体资源的开发方式要注重将传统教育与个性化教育相结合。要进一步创新初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的教育方法，深入了解其传统的共性特征。要对初中生进行系统化的、全面的思想品德课教学中新媒体资源的开发。同时也要尊重初中生的个性化特征，并结合各个初中生及个人生活的具体情况进行个性化的思想品德课教学中新媒体资源的开发，要防止对初中生教育工作搞“一刀切、一勺烩”等传统的错误的模式，要实现思想品德课教学中新媒体资源的开发因地制宜、因人而异。开展初中思想品德课教学中新媒体资源开发的方式，既要保证整个教学方式让社会接受，也要保证让所有初中生个体认同[5]。
四是要建立一社会各方面和校园全方位合作管理的体系。思想品德课教学中新媒體资源的开发工作是一个系统性、参与性很强的工作。要做好初中的思想品德课教学中新媒体资源的开发工作，不仅需要初中思想品德课教师自身做好相关的教学工作，而且需要全社会的共同参与。初中生代表的是国家和民族文化的发展，他们学习期间的生活与国家和社会生活的方方面面存在紧密联系。在此条件下，社会各方面力量要更加重视对这一特殊环节的关注，要形成一个齐抓共管的良好局面，把对初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的战线由学校扩展到社会的每一个角落，逐步建立一个以校园为核心、社会各方面力量为纽带的思想品德课教学中新媒体资源开发的工作环节，营造一个全社会、全体人员共同关注初中思想品德课教学中新媒体资源开发工作的和谐氛围。
参考文献
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[2]陈爱民.思想品德课堂教学准备的几个注意点[J].中学政治教学参考，2011（27）.
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2011（57）.
[4]游庆红.新背景下高中政治课堂教学模式探究[J].现代阅读：教育版，2011（9）.
[5]李鹏海.浅谈多媒体课件在辅助实际教学中的应用[J].职业技术，2010（08）.
人才开发论文范文第5篇
摘要：随着我国对于精准扶贫的支持力度逐渐增大，直至当下，我国基本上也实现了脱贫计划。全国化的脱贫计划，就一定需要有足够的人力去落实到实处，落实计划的期间也难免会出现各种各样的问题，比如，扶贫工作人员的工作态度消极、没有强烈的责任心、工作作风不够严谨等等，就拿云南省来说吧，所展现的扶贫工作人员的问题尤为的明显，对此，需及时的采取有效的解决措施，促进我国的脱贫计划能够实施的更加的高效高质。
关键词：扶贫工作;人才管理;问题分析
引言
实际上云南是我国脱贫计划中的重点实施对象地区，是扶贫工作的主战场，选取部分有扶贫经验或是具有扶贫方面能力的人才进入是打好精准扶贫这一仗的重中之重，是全面建成小康社会的奠基所在。直至当下，云南省大部分贫困地区都实现了有专业的扶贫人员驻守，但当下所存在的些许问题可直接影响到最终的扶贫效果和是否全面建成小康社会，对此，须从根本问题处分析其原因，并给出相对应的解决策略。
一、扶贫工作人才管理问题
（一）部分工作人才的素质欠缺
在进行选取相关部门的扶贫人员时，迫于我国的人才紧缺，因此在选取人才时，难免会出现为了凑足数量而选择忽略人才的个人素质问题。[1]
所谓的人才素质，是指工作人员对于工作的态度和热情度，所说的低人才素质就是指工作时漫不经心、懒懒散散、不按时完成自己的工作任务、随随便便敷衍用表面功夫敷衍上级等等，以此来造成既定的扶贫计划得不到有效的实施和推进，在此基础上加重了整个团队的工作压力。
虽然只是部分人员的人才素质显得有些欠缺，但对于整个扶贫团队来说，确是一个极大的阻力。
（二）对自己的工作定位不够明确
首先是部分工作人才对于个人的工作职能和功能定位不够明确，其根本原因就在于和当地的领导干部的交涉不够充分。虽然驻守云南省的某个贫困地区进行扶贫工作并不是我国精准扶贫的主要主体，但也需要全面综合的同当地的领导干部进行交涉和了解一些基本情况，便于明确自己扶贫工作的职能和功能定位，形成有效的上下级合力。而“全面涉及”和“袖手旁观”便是最容易出现的问题。“全面涉及”是指扶贫工作的各个方面都有干预，未做到明确的分工，致使工作进度缓慢，工作效率低下，而且毫无秩序性可言。“袖手旁观”是指工作人才不知道自己该做些什么[2]，只看到别人在忙前忙后的干自己的工作，但自己却只觉得迷茫且不知所措，亦或是用一些表面功夫来敷衍上级领导的检查，缺乏强烈的职业责任感，拖扶贫工作进度和质量效率的后腿。
（三）缺乏严格的人才管理规定
对于当下云南省扶贫工作人员管理所存在的问题中，最大的原因就在于该扶贫工作团队缺乏严格的人才管理规定，没有明确的罗列出要求细节，缺乏紧张的束缚力。首先是督查方面缺乏把控度，对于扶贫工作人员的工作进度和已完成的工作成果无法明确的判定;其次是缺乏科学且健全的选派要求规定，对于部分扶贫地区所选派的工作人才资源质量层次不齐，在很大程度上打击了其他工作人才的工作积极性，同时也加大了整个团队的工作压力。
二、解决所存问题的策略建议
（一）严肃挑选高质量工作人才资源
首先是需要在选择时要把好关，对于所选择的相关扶贫工作的人才资源须得从个人思想、个人道德、个人工作能力等等全方面考虑，不要求要做到十全十美，但须要求所选择人员要尽心尽力的对待自己工作范围内的工作内容，做好自己的工作职责，热情且温和的对待当地人民，具有一定的团队带动和示范作用是最好的。其次需要在分配之时把好关，根本每个人的擅长之处和短缺之处进行科学合理的分配岗位和工作范围，尽可能的物尽其用，将每个人的长处都用在刀刃上，既能凸显工作人才个人的优势所在，激励工作人才的工作高涨性，减少了以往的工作懈怠的情况出现几率，又能在最优的情况分配工作任务，使得既定的扶贫工作战略规划能够实施的更加顺利，还能提高既定的效率和质量。
（二）明确个人职责范围
在分配完毕相关的工作范围之后，应该逐一的对工作人才们明确的讲述其工作范围和职责所在，对于“做什么”和“该如何做”的问题须要明确的了解和知晓。而具体的细节之处则是各个工作人才们去和各自驻守的扶贫地区的领导或是负责人相互沟通交流，充分的了解所驻守之地现存的问题和其他实际情况，才能方便自己在最优的情况下给出科学有效的解决策略方案。[3]
明确工作范围和职责所在之后，还需加强区域工作作风，可定期的召开某一主题的思想交流会议，鼓励人才们积极的参与其中，可适当的添加一些思想政治方面的讲话内容在其中，从讲话中激励工作人才们的强烈责任感，促使工作人才们能够真正的认真对待自己所负责的工作区域，协助团队完成既定的扶贫任务，助力云南省的经济状况能够得到极大的改善和革新。
（三）结合实际情况完善相关规章制度
一套完善且具有执行力的严格规章制度对于一个团队来说是具有必要性的，可有效的减少作风懒散、工作不积极、工作三心二意等等不良情况发生的几率。首先，应加强完善驻守成员相关要求规章制度，比如，明确罗列出相关的奖励措施，例如某个成员在完成属于自己工作范围内的工作内容之后，根据民众的反响了解中，该成员所采用的方式方法足够温和且合理、高效，所作出的贡献具有一定的带动和示范意义的，就应该给予某种奖励，奖励方式多种多样，可根据当地的条件情况来进行具体的决定。
三、结束语
云南省的扶贫工作作为我国脱贫计划的主战场，扶贫工作的进行过程中所遇到的各个问题都需要及时的分析其根本问题并给出相对应的解决方案，工作人才的管理便是其中的重中之重，合理的利用和分配可分派的工作人才资源，促使云南省的扶贫工作能够在既定的基础上更加的高效高质，尽自己只能為当地的人民创造一个更加美好的生活环境，同时也是为我国全面建成小康社会打下坚实的基础条件。
参考文献：
[1] 王舒宇. “三区”科技人员专项工作在云南省科技扶贫中发挥重要作用[J]. 云南科技管理， 2017， 30（06）：48-50.
[2] 王晓凤. 旅游扶贫存在的问题与不足——以云南省昭通市为例[J]. 福建质量管理， 2016， 000（015）：34-35.
[3] 殷治琼. 新形势下党的扶贫思想与人才工作有机融合实证探析[J]. 现代商贸工业， 2018， 000（034）：55-57.
云南工商学院 云南 昆明 651701