人力资源专业实习论文范文第1篇
昨天说到员工关系的处理，其实其中也涉及到了人员的调配更迭，说到修复与清洗今天才真正理解。当员工不能满足工作需要时，我们首先想做的是提升他的工作能力，使他达到工作要求，这就是修复;但如果一个人即使经过培训也始终没有改变，那么我们的选择只能是放弃，这就是清洗。
人力资源工作共有六大模块，那么我们目前预计涉及的包含其中的四项，招聘、培训、绩效考核、员工关系。今天的培训内容包括招聘，绩效考核的一些内容以及领导对我们的工作指导。在培训前领导首先指出了我们最近存在的问题，总是以为时间很多无事可做，其实是因为我们始终没了解我们具体应该做什么，没有想着完善提高自己，就像学校里一样等着老师安排，而不是自己想我应该做什么，我还有什么没做到。这就是一直说的改变，我们必须不断的做出改变，比可以说空话，目标不是放在前方看的。
招聘的步骤我们学习的课本上写的很清楚，招聘需求分析、招聘计划、实施招聘、招聘评估。但具体到实践中，招聘需求由谁来拟定，如何完成一次招聘活动，这都让初入职场的菜鸟很困惑。所以现在就是我们学习的时间，不断的问不断的学不断的成长。今天我就了解到：招聘需求是由各个用人部门统计提出，然后又人力资源部门负责实施帮助完成人员选拔。而且一些部门更需要明确应聘者的一些必须能力品质，用人标准也是由用人部门提出的。在专业性较强的部门，一些筛选是由部门主管参加并做最后决定的。并且这过程中还了解到，一个HR专员应该是可以独立完成一个基础岗初级员工的招聘工作的。说到HR专员的工作职责，不仅仅是在招聘、培训等专业工作上，其实除有专门要求的会议，多数会议应该是由人力资源部负责的，而且办公室文员的一些基本职责如办公设备使用和维护，公文写作HR专员也都应该掌握。招聘其实可以说就是筛选一个筛选的过程，首先是简历的筛选，然后就是面试再次筛选，而筛选的重要条件就是真实。可以根据既往经历的陈述，未来预期于自身状况契合程度，具体的行为表现等。例如校招中，成绩单就是反应一个人的真实性格特点的依据，成绩单如果显示一个同学严重偏科，那么这个同学的真实的性格中可能就会更多的是自我为中心，任性以兴趣主导自己的生活;如果一个同学的成绩单明显可以看出在成绩下滑后一直在不断上升或保持不再出现下降，那么这个同学可能会是一个严于律己积极向上的性格。如果一个人一直说他是细心仔细的人，但你却观察到他的衣领还没有理正，那么它很可能是粗心的人。我们在筛选是就是要时刻注意细节，仔细斟酌，确保招收的人是人品好，可塑性强的人。
绩效考核我们总会理解成是一个总结性的任务，其实每天我们的表现都在考核的范围内。考核主要可以分为工作态度和工作能力两方面的考核，一般是通过行为管理来考察的，当然如果是较长期的是通过规范的标准来评定 。我们公司每天有写日志的要求，日志就是一种考核办法。日志记录的内容是每天千篇一律的工作总结，还是说每天会有自己的心得体会，自己总结学习成长了多少，这都可以作为考核的一种依据。而且考核后的后续事情，可能是更难处理的。因为涉及到奖励与惩罚，奖励自然就是在合格中选择优秀，每个人自己心目中都有一个标准，按照自己的标准我每个人都感觉已经足够好了，那我们HR专员的最终结论怎样让他们接受呢?规范的制度，精确的标准以及每个人具体行为表现的评分。如果考核没通过，那我们接下去要做的工作是辞退，这更是一个非常需要技术的工作。我们既要完整表达我们的意思，又要尽量避免造成别人的心理创伤，估计是需要研究几年了。
人力资源专业实习论文范文第2篇
摘 要：现代服务业和高新技术的快速发展要求应用型本科院校急需建立起一套人力资源专业实践教学评价指标体系。就目前来看，人力资源专业实践教学存在评价指标体系构建难、模拟实验教学条件有限导致评价标准的偏差等为题，就上述问题提出了建设有效的课程评价指标体系、优化任务导向型实践教学指标体系等解决对策。
关键词：人力资源专业；实践教学；评价指标
二十世纪末，随着我国高等教育体制改革的不断深入，加之产业结构调整、现代服务业和高新技术产业的迅猛发展对目前高等教育的传统教学模式提出了更高的要求。高等教育大众化自1998年启动至今，在短短不到二十年的时间里，涌现了一大批以本科教育为主，面向区域经济社会、以学科为依托的应用型本科院校。在2013年11月9日召开的中共中央十八届三中全会上，会议审议并通过了《关于本科高校转型发展的指导意见（征求意见稿）》。“意见”明确提出了在地方本科原先转型过程中对于人才培养的总体思路、原则、目标、基本任务、完善措施以及工作推进机制等，为新时期地方本科高校的转型工作指明了方向。人力资源专业很重要的特点就是他的实践性很强，为开合的重点内容。因此，对于人力资源专业尤其是应用型本科院校的人力资源专业来说构建一套科学、合理的实践教学评价指标体系是非常必要的。
一、 人力资源专业实践教学评价指标体系构建的必要性
人才培养目标应服务于就业，在人才培养过程中应逐步实现专业与产业、职业岗位对接，专业课程内容的设置与职业标准对接，教学过程与生产过程对接。学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接。因此，开发人力资源特色专业，构建实践教学评价指标体系符合现阶段创新教育的根本要求，是产教高度融合、校企密切合作的核心，是新时期应用型本科院校办学模式及培养模式改革的重要内容。
二、 人力资源管理专业实践教学评价指标体系建设中存在的问题
（一）实践教学体系不健全导致评价指标体系构建难
实践教学体系是指在教学计划内培养学生实践能力、动手能力以及行业从业能力为中心而搭建的实践教学环节的有机组合。研究者通过对国内部分应用型本科院校的调查发现，绝大多数院校采用的实践教学体系是校内模式专业实习与校外专业实习相结合的教学实践模式。其中有少数院校由于没有校外专业实习基地。因而将校内专业模拟替代了校外专业实习。因此，在指标体系的构建过程中就出现了标准不一致、考核内容很难确定等诸多问题。在本科专业学习过程中，学生专业实践能力的培养与提高应该是多层次的、多渠道的，不能单纯依靠校内校外的专业模拟实习及专业实习来完成。学生专业实践能力的提高需要全方位、多角度的综合培训。这也从某种程度上暴露了大部分本科院校人力资源专业实践教学体系不够健全的重要问题。
（二）专业模拟实验教学条件有限导致评价标准的偏差
在调查中我们发现，在绝大多数院校的校内专业模拟，实习条件较差。首先，校内能够提供的人力资源专业模拟实习场地非常有限。很多院校都没有为人力资源专业提供专业的校内模拟实习实验室，而且学生在进行专业模拟实习的时间上与其他课程相比较也不够充足，课时量很难保证，教学质量也有待进一步提高。因此，若想将人力资源专业评价指标体系建设成同传统课程水平相当的指标体系首先需要在专业实践教学课时量和课程质量上给予基本保障。其次，很多院校现有的专业模拟实习软件已经落后于行业企业的实际标准。由于人力资源管理软件系统开发的时间比较晚，而且数量比较少，再加上部分院校重视程度不够，管理理念落后，所以很多院校的人力资源管理专业模拟实习技术水平比较落后，影响了学生专业实践能力的提高，不能满足学生的实际需要，最后，专业模拟实习指导教师水平有限，人力资源专业模拟实习要求指导教师既具备较强的计算机使用能力，又具备熟练的人力资源管理工作操作能力，而就目前的现状来看大部分本科院校的人力资源管理专业指导教师符合这两个条件的非常有限，短时间内如果不能及时补充的话，就很难满足学生在专业模拟实习过程中的需要，因此专业模拟实践教学条件有限导致评价标准出现了偏差。
三、人力资源专业实践教学评价指标体系的构建途径
（一）建设有效的课程评价指标体系
人力资源专业应开设通识课，就业力课程、专业核心课程以及与行业企业对接四类课程。通识课的培养目标主要是让学生树立正确的人生观和价值观，因此所占比重不宜过高，在整个评价指标体系中所占位置中等偏下为宜。提高学生就业力课程的培养目标是使学生在不同的岗位上都能具备良好的表达能力，交际能力，沟通与合作能力等。就业力课程指标体系的构建主要通过学生参与实践的量化指标来进行考核及评价教师。专业课主要培养学生专业领域知识及技能，在学习过程中，要尽可能多得增加实验教学环节，针对每一门课程要设置学生必须需要掌握的知识与基本技能。采用理论实训和综合实训相结合的方式来建设评价指标体系。行业企业对接课程主要面向行业企业的具体需要，课程的开发设置可由学校与企业共同完成，校企合作课程一方面可以根据企业实际需求设计教学任务，让学生融入到企业的实际工作中，另一方面可以聘请行业企业专家走进课堂，采用案例教学，使学生得到全面提高。
（二）优化任务导向型实践教学指标体系
在任务导向型的人力资源实践教学指标体系优化过程中，以学生现有的知识结构为基础。采用结果性评价与过程性评价相结合的方式对不同年级的学生进行考核，我们可以将人力资源专业实践教学环节分为内容、教学方法及实践课程考核三个方面。实践教学内容维度设计两个评价指标：第一，教学内容能否注重理论结合实践；第二，教学内容是否具有现实气息的项目知识。实践教学方法维度世纪两个指标：第一，教学方法要注重教师与学生之间的互动。第二，项目完成过程中要经常有思考与感悟的机会。课程考核维度涉及两个指标：第一，实践教学考核内容应重视应用性知识。第二，专业综合素质评价应将实践能力放在重要位置。
参考文献：
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人力资源专业实习论文范文第3篇
［摘 要］实习生这个新兴的特殊群体已经成为酒店人力资源的重要组成部分,然而面对具备较高素质及学历的实习生,众多酒店没有较合适的管理方式。本文以C酒店为例,在分析酒店使用实习生优势的基础上,探讨了酒店实习生管理中存在的问题,并重点提出了酒店对实习生有效管理的改进策略。
［关键词］酒店；实习生；有效管理
［
实习生的灵活使用有利于酒店企业人力资源的合理配置,有效解决酒店人员淡旺季配置的难题,也为酒店节省了大量的人力成本。但是酒店作为一个服务行业,实习生的使用也是一把双刃剑,使用不当会影响酒店的服务质量,使酒店经营管理陷入困境。作为一个与正式员工不同的特殊群体,酒店有必要充分利用实习生有利的方面,克服不利因素,做好实习生资源的开发和管理工作。
1 酒店使用实习生的优势
1.1 有效节约人力资源成本
随着居民消费水平的提高,酒店业的服务需求在日益增加。酒店作为劳动密集型企业,会面临巨大的用工需求,同时也导致工资等劳动力成本不断攀升。而实习生的使用具有较大的弹性,旺季可多,淡季可少。实习生没有和酒店签订正式的劳动合同,酒店只需向其支付与当地最低工资标准相当的报酬即可,无须再支付其他保险和福利费用。此外,来自大专院校的酒店实习生一般都具有较强的专业基础知识和一定的专业技能,可以大大缩短岗前培训时间,节省培训费用,降低其人力资源运营成本。
1.2 促进酒店服务质量的提高
一方面,酒店的实习生大都来自大专院校,接受过良好的专业教育,具有较强的沟通能力和应变能力,能与顾客进行较为有效的沟通,为顾客提供更为满意的服务。另一方面,实习生在学校系统学习过基础外语和应用型专业外语,其外语水平远远超过非正规受训的员工,能够更好地为外宾服务,有效提高酒店涉外服务的能力。此外,实习生大多数年龄较小,思想比较单纯,与酒店没有直接的利益冲突,具有较高的可塑性,有利于接受酒店文化,树立正确的服务理念,为顾客提供优质的服务。
1.3 促使酒店管理水平的提升
实习生以前大都很少接触酒店工作,对酒店管理没有惯性思维,能够以旁观者的角度发现长期被忽视的问题。在实习过程中,由于实习生大多数在一线从事具体的服务工作,他们可以结合自身已有的理论知识,有针对性地发现酒店管理中存在的现实问题,他们提出的一些好的想法和建議对酒店经营管理创新具有重要参考价值。此外,由于就业形势不容乐观,实习生的大量加入使正式员工产生危机感,促使他们不断学习,努力提高自身能力,这有利于酒店整体管理和服务水平的提升。
1.4 有利于提前进行人才储备
作为典型的服务行业,酒店的竞争在一定程度上就是人才的竞争,只有优秀的员工才能带来优质的服务。实习生大都有良好的教育背景,经过一定时期的培训和实践,一些优秀的实习生会成为未来酒店的主力军。在如今酒店人力资源相对不足,人才流动速度加快的形势下,酒店人力资源管理部门可以在实习过程中通过观察和考核,发掘一些优秀的实习生,通过采取有效的激励措施将其留住,这样有利于为酒店将来的发展提前储备人才,从而提高酒店的核心竞争力。
2 C酒店实习生管理存在的问题
C酒店是中港合资并按五星级标准设计的现代化综合性酒店。目前该酒店共有正式员工800多人,同时该酒店与位于该市的几所中职、高职和本科院校的旅游管理及酒店管理院系建立了长期的合作关系,现在一年内来自这些学校的平均在岗实习生有200人左右,成为该酒店人力资源的重要组成部分。但是过去几年酒店正式员工的年流失率平均在40%左右,因此如何将部分优秀实习生逐步培养成为酒店所需的人才成为其人力资源管理的一项重要任务。
2.1 实习生的使用缺乏计划性
酒店招收实习生时应该按淡旺季员工需求量灵活配置人力资源,实现人力资源在不同时期供求数量和结构的相互平衡。但就C酒店目前的情况而言,由于酒店没有综合考虑正式员工和实习生的合理比例,导致即使在淡季酒店雇用的实习生多达酒店总人数的25%,而酒店管理的经验表明,这一比例通常在8%~15%较为合适。由于结构不合理,使得酒店的人力资源结构比较脆弱。每年四月过后,大批实习生要集体结束实习,返校完成毕业论文,而相应的人员空缺则在短期内难以全部得以补充,对酒店正常经营活动的有序进行造成了一定的冲击。
2.2 酒店和学校缺乏有效对接
虽然C酒店与众多的院校建立了合作关系,但双方对人才的培养和使用缺乏深入的交流和沟通。中等职业学校、高等职业学校和本科院校人才培养的目标应该具有递进性和层次性,但C酒店发现从不同学校雇用进来的实习生普遍都是重理论而轻技能,导致实习生在基层岗位上需要较长的适应期,而C酒店也很少深入校园举办各种酒店服务和操作技能的讲座,理论和实践往往相互脱节。在学生实习期间,对实习生主要由酒店进行管理,相关院校对学生的实习情况很少过问,酒店对实习生的相关情况也很少向学校反馈,导致学校人才培养的模式和目标缺乏创新和改进。
2.3 对实习生缺乏人性化关怀
酒店的实习生大多数是第一次走出校门,接触社会,他们年龄较小且社会经验不足,对新的工作和生活环境尚不熟悉,都渴望得到领导和同事人性化的关怀。然而,C酒店的一些直线管理者由于工作压力和自身素质等方面的原因,往往会把实习生当做打杂的,当实习生遇到工作上的困难时,主管往往不是主动帮助去解决,而是经常对实习生进行训斥甚至谩骂,从而降低了实习生的工作热情与积极性和对酒店的认同感。此外,酒店的很多正式员工对实习生也存在排斥心理,导致酒店内部的正式员工和实习生之间难以形成和谐的人际关系。
2.4 对实习生缺乏系统性培训
考虑到实习生的廉价性以及较低的最终录用率,酒店往往将实习生作为临时短暂的人力资源使用,特别是在实习生的培训管理上,没有充分考虑到实习生缺乏实践经验的弊端,对他们进行系统化的培训,从而使实习生技能的提高比较缓慢,影响到了酒店的服务质量。C酒店对实习生的培训主要采取了传统的“师带徒”方式,但受“带会徒弟饿死师父”传统思想的作祟,作为师父的一些老员工对实习生怀有抵触情绪,对初出茅庐的实习生要求过于苛刻甚至故意刁难,影响了员工内部的团结。
2.5 对实习生缺乏有效的激励
目前C酒店实习生的工作量和正式员工差不多,甚至有的实习生工作时间和强度大于正式员工,但他们的工资和福利待遇却远远低于正式员工。实习生在酒店实习基本都在半年以上,但无论他们如何努力工作,其工资始终维持在当地最低工资标准的水平上。酒店管理者没有根据实习生工作业绩的改善逐步提高薪资水平以及增加福利待遇,也没有从精神层面对员工进行及时的鼓励和表扬。这种激励机制的缺失,使实习生产生不公平感和抵触心理,导致他们的工作热情和积极性减退。同时C酒店对一些优秀的实习生也没有帮助其制定系统的职业生涯规划,导致他们由于缺乏明确的发展方向而最终选择离开酒店。
3 C酒店实习生有效管理的改进策略
为了解决实习生管理存在的上述问题,C酒店和相关学校密切配合,采取了相应的改进策略,有效发挥了实习生的优势,最大限度地克服了使用实习生的不利因素,推动了酒店业绩的持续增长,其改进思路如下图所示。
3.1 合理制订实习生使用计划
C酒店根据其发展战略制定了长远的发展规划。酒店从自身的条件和需要出发,根据近几年实习生的使用情况,选取了几所质量较高、信誉较好的院校作为自己的长期合作伙伴,在实习生的招聘时间、用人数量、工资费用、人员管理和使用等方面进行了科学安排与有效对接。酒店还根据自身的经营状况,合理安排实习生的实习时间和人数。实习时间至少半年,实习生人数占酒店员工总数的比例一般控制在15%左右。根据淡旺季的用人需求差异,酒店和学校达成了相关协议,即在经营旺季,提供的实习生数量多一些,而在淡季则要适当控制,实习生的交接一般安排在淡季进行。为了保证实习生的质量,酒店制定了严格的实习生遴选程序,指派职业水平较高的专职招聘人员前往学校招聘实习生,尽可能挑选适合岗位需要、实习态度端正且个人素养较高的可用之才。
3.2 与校方建立紧密的合作关系
C酒店目前已经成为本市几所院校相关专业的签约实习基地,双方建立了长期稳定的合作关系。C酒店还培养出部分“双师型”的中高层管理者,他们定期到相关院校进行讲座和实践教学指导。例如,酒店基层管理人员到学校参与客房服务技能等大赛的训练、评审,帮助学生提前掌握酒店的服务技能标准,减少实习生岗前培训的时间。另外,酒店还就学校的实习计划与学校进行充分沟通,特别是在实习时间、实习安排、实习期间的管理等细节方面进行沟通,从而保证了实习工作的有序进行。酒店还及时将每个实习生的实习情况及存在的问题反馈给学校,学校则根据反馈的信息及时调整教学计划和目标,实现了酒店、学校和实习生的“三赢”。
3.3 培养良好的人際关系
酒店实习生和正式员工以及管理者的身份不同,工作岗位不同,作息时间也有所不同,彼此之间缺乏必要的交流。为此,C酒店管理部门每月召开两次实习生座谈会,要求部门经理参加。一方面,倾听实习生的工作和生活情况汇报,及时解决实习生提出的困难和问题,提高实习生对酒店的满意度；另一方面,了解实习生和各用人部门的相互配合情况,对工作过程中的一些沟通障碍及时予以消除,从而提高管理效率。酒店提倡各级管理者采用非正式沟通等方式做好与实习生的沟通,使他们的工作获得酒店认可。此外,酒店还鼓励正式员工多与实习生交流,引导正式员工正确认识实习生的优缺点,避免发生歧视现象,从而影响实习生的工作热情和积极性。
3.4 加强实习生的教育培训
C酒店制订了实习生在不同实习时期的培训计划。在实习生刚进入酒店的实习初期,培训内容主要是介绍酒店的规模、文化、待遇、岗位和未来发展计划等,通过培训,实习生对酒店的现状和未来发展有了较为客观的认识,对实习中出现的一些问题,如工作负荷不均、工资较低等情况,实习生也会用长远的眼光加以看待。实习生进入酒店2~3个月后,进入实习中期,这一时期是人力资源的增值期,在实习生对本岗位技能较为熟练的情况下,酒店为其制订有针对性的培训计划,如服务销售培训、投诉处理培训等。实习末期,酒店注重开展实习生的个人职业规划培训,通过制定一系列的考核制度和留用升迁制度,提高优秀实习生与酒店的签约率。
3.5 建立有效的激励机制
针对实习生的现实需求,C酒店建立了物质与精神相结合的激励机制。尽管实习生并没有与酒店签订正式的劳动合同,酒店仍然以当地政府制定的最低工资标准为依据,定期调整实习生的工资待遇,使实习生的平均工资水平总体高于当地的最低工资水平。酒店还根据实习生的工作特征,制定了月度考核指标和标准,考虑到实习生的工作期限较短,实习生的考核指标体系以员工能力的提高和态度的改善为主,每个月末由直接主管对照考核指标体系对实习生进行定期考核,并根据考核结果按照其基本工资40%以内的标准发放浮动薪酬,有效调动了实习生的工作热情。
参考文献：
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［作者简介］韩慧(1978—),山西太谷人,山西财经大学旅游管理学院讲师,研究方向:旅游人力资源管理;冯小俊(1977—),山西孝义人,山西财经大学公共管理学院副教授,研究方向:人力资源管理。
人力资源专业实习论文范文第4篇
摘要：本文以中南民族大学为例，分析了民族类高校人力资源管理专业现状以及存在的问题，结合用人单位对高校人力资源管理专业本科毕业生掌握专业理论知识与技能、拥有实践动手能力和民族知识等要求，提出了民族类院校人力资源管理专业人才培养的具体途径，培养具有复合型和应用型的人力资源管理人才。
关键词：民族类院校；人力资源管理；实践性教学；“产学研”
我国民族类院校人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）专业办学时间较短，人才培养模式处在逐步摸索阶段，存在诸如目标定位不明确、缺乏民族特色、教学方式单一等问题，从而导致了民族类院校HRM专业人才培养模式滞后，既没有很好地满足少数民族地区对HRM专业人才的需求，也没有适应和满足整个社会发展和就业市场的需要。本文在分析我国民族类院校HRM专业人才培养模式现状的基础上，结合用人单位对高校HRM专业毕业生的要求，构建新的人才培养模式以凸显民族特色，满足整个社会经济发展对人才的需求。
一、民族类高校人力资源管理专业现状
（一）人才培养目标定位不明确，缺乏民族特色
HRM专业近年来发展尤为迅速，各类院校的招生人数和招生规模不断壮大，同时各种问题也接踵而至。尤其作为民族类院校，在HRM人才培养目标定位上没有凸显出民族地区特色，只是对其他重点高校的人才培养模式的照搬照抄。以中南民族大学的HRM专业为例，2015年9月之前，HRM专业学生是从工商管理大类专业分流而来（工商管理大类分流的专业包括工商管理、人力资源管理、市场营销和旅游管理）。人才培养方案与该地区重点高校如武汉大学、中南财经政法大学、华中师范大学等类似，没有体现出民族特色的课程和教学内容，培养模式千篇一律，这不仅使民族类院校HRM专业人才培养目标与少数民族地区的人才需求相背离，也使民族类院校的HRM专业毕业生与其他重点高校的HRM专业毕业生相比缺乏竞争优势，加剧了毕业生的就业难问题。同时，由于没有做到“服务少数民族，服务地方”，也很难激发少数民族学生的学习积极性以及毕业后为家乡服务的热情。
（二）教学方式单一，没有体现民族类院校的特殊性
目前民族类院校的HRM专业课程教学方法相对单一，以我校为例，大班教学（HRM专业学生一般为70～90人左右），且与工商管理、市场营销等专业同班教学，基本上是课堂多媒体教学，以教师讲授PPT为主，以教材为工具，辅之以为数不多的案例分析和小组讨论，课堂互动性较差，学生参与度不高，类似于封闭式、单向传输的教学模式。HRM专业是一门应用性和实践性非常强的学科，传统、单一的教学方式已不适应对复合型、应用型的HRM人才的培养。
特别是在少数民族地区经济快速发展的今天，对HRM人才具有特殊的需求，而民族类院校HRM人才培养模式却没有体现民族事务特殊管理要求的教学环节，没有体现出民族类院校HRM专业教学方法的多样性、特色性、包容性，这种人才培养方式很难适应民族地区经济、社会发展对HRM专业人才的需求。
（三）培养方案中实践性教学学时比重偏低
人力资源管理专业实践性环节所占学时比重偏低，以我校为例，经修订的2013版人力资源管理专业培养方案中，实践性教学课程有企业培训运作考察、企业薪酬管理考察、员工绩效考核实习等，实践总学分是17学分，占总学分的比例仅为10.63%。不仅如此，目前我校HRM专业人才培养中的实践能力提升，主要通过为数不多的实验课，学生参加华中高校招聘挑战大赛、大学生职业生涯竞赛、管理者部落、案例设计、国际企业管理挑战赛以及院里组织实习、实习等方式完成，但是参与的学生人数有限，对学生实践能力的提升亦十分有限。高校与企业的合作普遍较少，学生在学习完工作分析、员工招聘与选拔、员工培训、绩效考核、薪酬管理等理论知识后，没有通过专业实习来增强对专业知识与技能的运用能力。
二、用人单位对民族类高校人力资源管理专业毕业生的要求
（一）扎实的专业理论知识与技能
以我校为例，HRM专业主要培养学生具备管理学、经济学、法律和行为科学方面的知识和能力，能在企业及公共部门从事HRM以及教学、科研方面的高级专门人才。学习的专业核心课程有管理学、微观经济学、管理信息系统、组织行为学、人力资源管理、劳动经济学、人员培训与开发、薪酬管理、员工绩效管理、国际人力资源管理等，要求学生掌握经济学、管理学、心理学、行为科学等方面的基本理论和专业知识，受到人力资源管理方法和技能方面的基本训练，具备分析和解决人力资源管理实际问题的基本能力。
（二）加强学生的实践动手能力
一方面，通过人力资源管理、人员素质测评、薪酬管理等课程上机操作和实验模拟，安排学生设计实践方案、收集分析资料，培养学生实践动手能力及运用人力资源规划、工作分析和岗位描述、人员招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管理等专业知识分析和解决实际问题的能力。
另一方面，通过校企之间的合作，建立企业实习基地，让学生在企业实习过程中，针对企业有关人力资源管理方面的问题如新员工招聘与选拔、新员工培训与发展、绩效考核、薪酬管理等问题，提出自己的建议，在实践中学习、思考，以增强学生对专业理论知识的理解，全面培养学生运用所学专业知识分析问题和解决实际问题的能力。
（三）掌握一定的民族知识
作为民族类高校的HRM专业本科生，在掌握本专业课程知识的同时，应进行政治认同教育、民族精神教育，掌握民族知识和民族理论，了解相关的民族政策和宗教政策，树立马克思主义民族观、宗教观，自觉维护民族团结和民族和谐。不仅如此，掌握和了解处理民族宗教事务的知识和技能，针对民族地区发展过程中出现的新问题，能够利用自身所学知识来分析、判断和处理。
三、民族类院校人力资源管理专业人才培养途径
（一）合理定位人才培养目标，凸显民族特色
我校作为民族类学校，HRM专业少数民族学生居多，应针对少数民族学生的特殊性，适当调整HRM本科专业培养方案，凸显民族特色。增设一些民族特色课程，如中国少数民族史、民族学、民族理论与民族政策等教学内容，通过课程学习，增强少数民族学生服务民族地区的学习动力，凸显民族类院校培养少数民族地区HRM专业人才的办学特色，增强该民族类院校在全国高校中的影响力和竞争力。
（二）改革课程体系与创新教学方法
首先，课程体系作为人才培养方案的载体，是教学改革的首要任务。以我校为例，人力资源管理专业2013本科培养方案，注重课程体系化，形成具有特色的课程体系，分为通识课、学科基础课程、专业核心课程和教学实践课程四部分。
（1）通识课程包括：思想道德修养与法律基础、民族理论与民族政策、计算机基础与程序设计、马克思主义基本原理等（学分51，占总学分的31.87%）。
（2）学科基础课程包括：高等数学、线性代数、管理学原理、微观经济学、组织行为学、管理信息系统等（50学分，占总学分的31.25%）。
（3）专业核心课程：人力资源管理、劳动经济学、人员素质测评、薪酬管理、员工绩效管理、劳动关系管理、工作分析等课程（42学分，占总学分的26.25%）。
（4）教学实践课程：社会实践教学的如企业薪酬管理考察；教学实习如员工绩效考核实习，企业培训运作考察等（17学分，占总学分的10.63%）。
其次，由于HRM专业实用性比较强，传统教学方法已不能满足需求，需要积极探索适用的多种教学方法。如案例教学，把企业现实中遇到的HRM有关问题当作教学案例，安排学生课堂集中讨论、互动，提高学生分析以及解决问题的能力；也可以通过角色扮演和情景模拟，让学生模拟HRM过程中不同角色，亲身体验HRM问题现实场景，提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。亦可以运用实验模拟，邀请专家讲座等形式，增强学生的学习动机。
最后，结合民族类院校少数民族学生较多，通过形式多样的实践教学，让学生观摩少数民族地区企业、事业单位的HRM部门工作环境，培养学生重视民族文化、民族禁忌观察能力，将所学的人力资源管理知识同实际中的民族特殊性结合起来，激发学生的学习兴趣。
（三）“产学研”导向的人力资源管理实践教学
一方面通过校企之间紧密的合作关系，建立了HRM专业实习基地，学生不仅能够将自己所学的理论知识运用到实习工作中，实习基地企业人力资源部门经理或者主管还能够到学院为HRM专业学生开设讲座，介绍实际人力资源管理工作过程中遇到的各种问题，帮助学生解疑，提高学生解决实际问题的能力。当企业需要人才的时候，实习生可以优先推荐、录用，实现企业和学校的一种“双赢”局面。
另一方面，从企业聘请具备丰富理论知识和实践经验以及动手能力强的人力资源部门总监、经理或者主管作为兼职教师，给HRM学生上授课，甚至同毕业论文指导教师一起指导毕业生论文，学校可以每年安排HRM专业教师至少有2～6个月时间到政府、企事业单位挂职锻炼，建设“双师型”教学队伍，增强授课教师的实践经验，提高教学水平。
参考文献：
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[3]蒋才芳.民族地区高校产学研合作与工商管理人才培养研究[J].高等教育研究，2010（4）：71-74.
人力资源专业实习论文范文第5篇
摘 要： 21世纪是知识经济的时代，人才是企业的核心竞争力。人力资源管理专业是当前最有潜力的热门专业，但是人力资源管理专业毕业生的就业却不理想，观其主要根结，不难发现人力资源管理专业教学中存在培养目标过于笼统、教学内容滞后于时代发展、教学模式过于单一化和师资力量薄弱化等问题。
关键词： 人力资源管理 教学改革 困境 路径
近年来，随着我国企业的规范化管理和企业“用工荒”的出现，人力在一定程度上妨碍着企业的发展。因此，人力资源管理成为现代企业管理中不可忽视的一环，但出现高校培养的人力资源管理专业学生就业难的现象。究其主要原因是高校培养的人力资源管理专业人才滞后于现实，难以切合企事业单位的用人需求。
一、人力资源管理专业教学改革的困境分析
（一）人力资源管理专业培养目标过于笼统。
专业培养目标具体是有关于本专业学生毕业后的去向。如果对该问题认识不清，就会出现毕业生就业难的问题。目前，国内大多数高校对人力资源管理专业人才培养目标描述为：“培养具有管理学、经济学、法律及现代人力资源管理等在教学、科研方面的工商管理学科应用型高级人才。”但这种培养目标并未体现人力资源管理专业的独特性。相较于经济学类和管理学类学科而言，人力资源管理专业是一门综合性学科，内容涉及多个领域，如管理学、经济学、社会学、心理学、法学和数学等。同时，更强调学生对专业理论的实践和应用。通过学习，学生的专业实践能力得到培养的同时灵活解决问题的素质得到培养。但是人力资源专业通常被认为与工商管理类专业并无二致，这都是因其太过笼统的培养目标所致，掩盖了人力资源管理专业的内涵，对人力资源管理专业教学不利。
（二）人力资源管理专业教学内容与就会发展要求不符。
现如今，高校人力资源管理专业的教学模式仍是以往教学模式。教师按照课本教授课程，学生在课堂上处于被动地位。同时教材的引进过于滞后，课本内容未必跟得上时代发展。与此同时，企事业单位却对人才的需求不断发生变化，对相关人才的专业技能要求方面日趋严格。因此，脱离时代发展的仅由学校经传统模式培养的部分人力资源管理专业人才脱离了市场需求。在此影响下，學生学到的有关人力资源管理专业知识不足以与企业需求进行对接，导致现社会出现“毕业即失业”现象。
（三）人力资源管理专业教师教学模式过于单一化。
目前，我国部分高校对教师的教学考核和激励方式过于单一化，打击教师进行创新教学的动力，教师采取“填鸭式”的教育方式普遍，具体表现在，教师对照课本一字不落地授课，所举有关案例也是久远之前、与日常无关的内容，会打击学生的学习热情，在提问过程中，学生难以与教师产生共鸣，使得课堂气氛僵化、学生学习效果差。这种教学模式的优点是学生的基础知识扎实、专业知识掌握比较牢固，但因缺少实践，难以灵活地将所学应用到工作中。
（四）人力资源管理专业师资力量过于薄弱化。
人力资源管理专业在我国的发展不过20多年，还是新兴的专业。虽然高校人力资源管理专业的教师多为重点科研院所毕业的硕士或博士，但科班出身较少见。部分教师属于临时抽调，所学为工商管理、行政管理等与人力资源管理相近的专业。这就不难看出，教师行业经验缺乏，欠缺人力资源管理知识的储备和专业培训，这是高校人力资源管理专业发展难以突破的瓶颈。
（五）考核方式不太科学。
一些高校对于专业各门课程的考试，停留在期末终结性考试以闭卷的形式进行，考核方式比较单一，学生到了期末背一背教材或者是考前临时抽点时间准备一下，这种考核方式导致学生在学习过程中完全是应付式学习，不能反映学生知识掌握和实际运用的能力。因此，改革课程考核方式很有必要，这就使得教师在教学活动中把考核的重点放到学生日常学习过程中，进行过程性、形成性考核。
二、人力资源管理专业教学改革的路径分析
（一）结合实际，调整人力资源管理专业的培养目标。
只有在明确人才培养目标的前提下，才能培养出适合企业需求的人才。高校可以把人力资源的市场需求与本校实际情况结合起来，找到一个契合点，重新定位人力资源的发展方向。人力资源管理专业对学生的培养不能忽视其实践能力和适应社会的能力。
（二）严选教材，更新人力资源管理专业的教学内容。
教材的选择是人力资源管理专业教学的基础环节，学生对专业的接受程度和学习效果受教材质量的直接影响。所以高校应在吸收国外先进人力资源管理研究成果的同时立足本土，引进高质量的专业教材。高校应建立与完善人力资源管理实验室，让学生在模拟的人力资源各业务环节中体验并使专业能力得到提升。社会实践教学法是毫无实际经验的本科生提升实践能力的合理途径。
（三）改进教学，增强力资源管理专业的授课效果。
高校应改变传统的单一绩效考核方式，把传统的绩效考核项目，如教学质量考核、学生试卷成绩考核与教师的教学效果和方法、学生知识掌握程度和创新实践能力相结合作为考核的主要指标，使考核指标更加量化，增强教师的教学热情。
（四）增强师资，壮大人力资源管理专业的师资队伍。
壮大师资队伍可从内部培养和外部临聘两方面着手：第一，可通过教研室会议、课件比赛和本专业教师知识竞赛等方式，提升教师的授课水平；第二，可通过从其他高校聘请有经验的教师对课程建设进行专业化的指导，也可从企事业单位聘请人力资源方面的专家对学生进行实践方面的指导。
（五）改革考核方式。
随着专业教学的改革，以往注重笔试考试结果的考核方式也在发生改变。教学目的开始偏向于学生的总体发展综合素质培养，这就使得教师在教学活动中把考核重点放到学生日常学习和最终学习成果中，学生整体的学习成绩汇总既包括日常学习的成绩也就是形成性的学习成绩，又包括期末的考试成绩，各个均值占百分之五十，这样的考核方式就变得更具体合理化。日常高校学生在人力资源管理专业各门课程学习的成绩主要来源于人力资源管理、人员招聘与开发、人员培训与管理、绩效管理、薪酬管理等课程。课程改革后加强了学生在学习过程中的考核，旨在加强学生在学习中与团队配合的协作性及实践训练的各项技能。这样的考核方式不仅能加大学生在学习过程中的投入力度，而且能全方位地对学生的成果进行考核，增强教师在考核学生期间的客观公正性，同时又使学生在学习过程中变得主动积极而不是被动学习。运用综合全面的考核方式，对人力资源管理专业的改革产生积极的推动作用，并为学生未来的发展产生积极的影响。
三、实施的成效分析
（一）人才培养质量显著提高。
人力资源管理专业教学改革前存在一些问题，例如人力资源管理专业培养目标过于笼统、人力资源管理专业教学内容与时代发展要求不符、人力资源管理专业教师教学模式过于单一化、人力资源管理专业师资力量过于薄弱化、考核方式不科学等。改革后一些高校调整人力资源管理专业的培养目标、教师增强力资源管理专业的授课效果、人力资源管理专业的师资队伍不断壮大、考核方式更加科学合理，但最显著的成效是人才培养质量显著提高，学生的专业技能得到显著的提高，学生的理论知识更加扎实，学生的综合素质得到全面提升。
（二）本专业学生的就业率提升。
人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作，也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计，2014年及2015年，該专业就业率均为75%—80%，2016年则高达85%—90%，就业率呈上升状态。人力资源管理专业的毕业生可以在企事业单位从事人力资源、行政管理相关的工作，且相对销售类、策划类、市场类等工作类型，人力资源管理方面的工作更趋于稳定，工作压力相对小一些。当学生的专业知识储备及专业技能得到全面提升之后，学生更容易找到与专业所学内容相关的工作。大多数刚毕业大学生一般先从最基层的人事专员做起，负责协助人力资源主管完成一些基础的人事工作，薪资普遍较低。虽然一般企业人事专员的起薪均不高，但是随着工作年限的增加，工作经验的增长，人事管理工作者的薪酬水平会稳步提升。
现如今，我国开设人力资源管理专业的高校众多，人力资源管理专业毕业生较多，但高校人力资源管理专业的毕业生却与企事业单位的用人需求难以切合、毕业生的学术研究能力不足和实际操作能力欠缺都使人力资源管理专业毕业生难以在经济全球化的激烈竞争站稳脚跟。在此背景下，人力资源管理专业教学模式必须改革，紧跟时代，培养出具有专业知识能力和竞争力的新兴人力资源管理人才。
参考文献：
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[2]伍贤达.基于职业胜任素质的人力资源管理专业教改路径选择[J].科学中国人，2017（3）：111-112.
[3]罗鹏.人力资源管理专业教学改革的困境与路径分析[J].世纪桥，2012（05）：95-96.
[4]唐立兵，张平，孙伟仁，邬德林.地方本科高校产教深度融合的困境与优化路径分析[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2017（02）：115-117.
人力资源专业实习论文范文第6篇
关键词：中职 机电类专业 实习
中职教育旨在培养具有实践、创新、就业和创业等能力的专业型人才，其中实习教学、工程型的实践活动是其主要途径之一。实习教学有助于培养中职学生的实际工作能力以及适应社会的能力，从而实现理论与实际相互联系发展，获得专业性的实践生产能力及管理组织技能的目的，为今后的社会工作奠定良好的基础。然而在目前的中职实践教学中普遍存在着课程设计过于简化，生产实习的实践形式过于笼统的现象。所以为了适应当今对综合素质人才的需求，须进行有效的实习教学改革。
一、中职机电类生产实习现状及问题
1.实习教学薄弱
有关调查显示，由于中职机电类专业理论功课的学习主要安排于相应的实习教学之后，所以会导致部分机电类专业的学生缺乏对实习教学的要点的了解及忽略实习活动的重要性。此外，部分中职机电类的实习教学存在不重视学生感官、形象思维能力培养的情况，学生们所使用的实习指导书也缺乏一定的严谨性及规范性，在实习细节与要求等方面的知识整理及编制不够细致，导致部分中职学生在一定程度上对实习的内涵不够明确，从而造成实习效果不尽如人意。
2.实习条件欠缺
实习条件的欠缺是目前实习活动中的现状之一。由于我国缺少较为先进的制造技术以及学校教育经费的负担，导致学校难以自行建立实习活动的教育基地，所以学校无法具备自己开展实习教学的条件。同时，由于校外的企业缺乏相应的稳定性，容易受到市场经济的波及与影响，导致接收学生进行实习会对自身利益具一定的额外负担，所以创建校外的实习活动基地也相对困难。中职机电类专业学生实习条件的欠缺，从一定程度上加剧实习指导老师的负担，对学生的实习活动更造成较为严重的影响。
3.实习管理僵化
实习管理模式的僵化以及经费的短缺成为目前中职机电类专业学生实习活动中瓶颈。传统的生产实习管理模式对学生的管理及组织的难度相对较大，容易埋下安全隐患。由于学校对实习教学活动的重视程度相对较低，导致所分配的教学经费不足以完整地根据实习教学需求来安排相应的实习活动，实习接收单位也因此拒绝实习生，从而造成中职机电类学生毕业实习只能流于形式，无法真正进行严谨的实习模式。此种管理模式的欠缺从一定程度上降低师生实习的积极性以及影响学校的学风建设。
二、生产实习改革建议
1.巩固实习教学
针对现代的创新型教育，需要建立有效灵活的生产实习教学的新模式，其主要课题是如何将传统的校园集中式向教师与学生的双向互动式转变的研究。双向互动式的实习教学方法有助于培养中职机电类学生自主开放的教学观点，实现多层次、多形式共同发展的生产实习创新性的新模式。根据目前形势下中职机电类专业生产实习的特点，其实习模式需要涵盖相应的综合性、设计性、创新研究性等特点，充分体现制作与设计、电子与机械的相互融合，将传统而单一的认知型实习教学模式改革为综合的多层次实习教学模式。
2.改善实习条件
改善实习条件的关键即建立优良的实习教学基地，学校与企业之间应本着共同发展的原则加强校企之间的合作。通过组织学校师生与企业领导职工进行交流能有效地融洽学校与企业之间的关系，提高企业接收实习生的积极性，从而实现中职机电类专业生产实习基地的稳定，不仅有助于了解企业的人才需求与人才供应，也为中职机电类专业学生的生产实习创造了有利的实习条件。
3.加强实习管理
加强实习管理制度，提高中职学校对机电类专业实习教学的重视程度能有助于学校合理地分配教学经费以及安排学生相应的实习活动。通过聘请兼职的实习指导老师负责学生的厂家实习以及技术指导工作，有助于更好地管理学生的实习环境，通过签定学校与企业双方共同的管理制度协议，能有效地确保中职机电类学生实习的稳定性与安全性。
传统实习教学的模式主要是以理论性的学习为中心，但是难以保证学生实践技能方面的提升与强化，所以需要将实习作为机电类专业学生学习过程中最为重要的环节。这要求中职类学校机电类专业的实习教育能够进行与时俱进的模式改革，通过在实习的教学方法、实习基地的建设以及实习的管理改革等方面的改善来提高实习教学的质量水平，从而培养创新能力与综合素质相对较为全面的新型人才。
参考文献：
[1]孙艳红.地方高校机电类专业实习实训环节质量评价体系研究[J].吉林工程技术师范学院学报，2012（5）.
[2]汪晓凌，黄卫庭.机电类生产实习浅谈[J].黄冈职业技术学院学报，2011（3）.
（作者单位：山东省邹城高级职业技术学校）