职业生涯管理案例分析范文第1篇
【摘要】在信息高速发展的知识经济时代，高职院校把事关生存发展的竞争力放在自身应具有或所具有的校园占地面积、房产建筑、教学和实习设备等各种资产、资源的“硬实力”上，是远远不够的。实际上，具备生存发展竞争力最关键的要素是建立在“硬实力”基础上的“软实力”，即高职院校职业技术教育办学融战略文化、战略思维、战略管理于一体的战略能力。
【关键词】软实力；高职院校；职业教育；竞争；要素
在全球经济一体化环境下的信息高速发展的知识经济时代，任何个人、行政个体、企业单位、国家民族都会加强自身的文化、思维、管理建设，从而提高自身的生存发展竞争能力，保证自己能够在各个方面适应瞬息多变的多元化世界。然而如何理解文化、思维和管理建设并将之放在战略的高度上去思考和运作以提高自身的战略能力却是一个值得探讨的问题。张文木教授在其《战略能力决定国家命运》一文中就国家层面阐述了战略能力是决定命运的关键要素，并详细地解说了“国家战略能力，是战略文化、战略思维、战略管理的有机统一。战略文化是国家公民的整体政治意识，即捕捉国家生活中主要矛盾的主要方面的意识。国家公民的战略文化是国家战略思维生长的土壤。战略思维是知识群体的政治认知能力。如果说战略文化是国家战略的感性认识，那么战略思维就是由战略文化抽象出来的理性认识，战略管理是进入实践的战略思维和战略文化，它更多的是国家领袖阶层的事，战略管理能力源于战略思维能力。”其实除了国家之外，任何个人、行政个体和企业单位也都面临着“能力决定命运”的问题，高职院校作为国家教育体系中性质有别于普通教育的职业技术教育行政个体，把事关生存发展的竞争力建筑在自身应具有或所具有的校园占地面积、房产建筑、教学、图书和实习实训设备等各种资产、资源的“硬实力”上，却不重视或忽视自身文化氛围、思维认知和管理能力等“软实力”的建设，必然会走上职业技术教育办学的误区，进而丧失生存发展的竞争能力，终被社会淘汰的绝路。实际上，具备生存发展竞争力最关键的要素是建立在“硬实力”基础上的“软实力”，即高职院校职业技术教育办学融战略文化、战略思维、战略管理于一体的战略能力。如何摆正自身在国家教育体系中的位置，如何在搞好“硬实力”建设的基础上认识和拥有高等职业技术教育办学的战略能力，是当前形势下高职院校必须深刻认识和尽快解决的问题。
一、提高教职员工国家教育的整体政治意识，建立浓厚的教育战略文化氛围，是提高高职院校生存发展竞争力的基本要素
提高每一位教职员工的国家教育整体政治意识，建立学校浓厚的教育战略文化氛围，是提高高职院校生存发展竞争力的基本要素。随着国家对教育改革力度的加大，强调大力发展教育和职业技术教育，并在发展的过程中实施教育并轨，优胜劣汰，以适应市场经济的规律和要求，职业技术教育在国家教育体系中的地位得到了很大的提高和加强。当前，国家对教育体系进行了重新洗牌，在职业技术教育方面，对从属于国营大中型企业职业技术教育社会功能的剥离已经基本完成，这为充实和加强职业技术教育高职院校从单一的行业功能向综合社会功能转型打下了良好的基础，企业剥离出来的行业职业技术教育高职院校和原来的社会职业技术教育高职院校实施重组、整合以强化学校机能和资源的共享。然而当前高等职业技术教育在发展过程中却普遍存在一个问题，即相当一部分高职院校的人员素质良莠不齐，尤其是一些刚刚由中等职业技术学校升格为高等职业技术教育的高职院校，存在着师资和行管值数严重倒挂的现象，人员素质普遍低下，“主人翁”意识不强。所谓“校兴我荣，校衰我亡”的生存发展意识淡薄；所谓“国家兴，则教育兴，教育兴，则国家兴”的国家教育整体政治意识全无，学校教育战略文化氛围的形成根本无从谈起。这对高职院校为适应国家整体教育发展走向和如何提高自身在职业技术教育中生存发展竞争力的教育战略思维提供生长的土壤形成了严重的阻碍。
因此，高职院校要通过各种方式、方法、活动来解决师资和行管值数严重倒挂的现象，注重培养每一位教职员工的“主人翁”意识，使其具有高度的国家教育整体政治意识、职业技术教育意识与学校生存发展竞争意识，时刻捕捉国家整体教育发展走向，职业技术教育在其中的位置以随时适应国家教育形势，提高学校生存发展竞争力的意识。使得教职员工明白自己就是学校的主人翁，真正从思想上明确树立“校兴则我荣，校衰则我亡”，“国家兴，则教育兴；教育兴，则国家兴”的正确教育观念。从思想上真正认识到：今后，职业技术教育高职院校知识资本的价值将得到更加普遍的衡量和报告。对于在以知识为基础的无形资产上面的价值——有关高职院校在办学和教学的开放转型（传统的教育思想及办学理念、教学模式的创新研究和改革探索）、人力资源开发（与企业联办教育、师资培养、师资交流、学生生源质量和毕业学生投放市场份额）和产学研结合（高新科学技术及成果直接转化为生产力的投入产出的重要绩效），将是国家、社会对职业技术教育高职院校的一项最基本的要求，这个要求对促进职业技术教育高职院校能够有效运作的“软实力”建设将是一个有机的提高。高职院校教职员工国家教育整体政治意识形成的浓厚的教育战略文化氛围，必然成为高职院校适应国家整体教育发展走向和如何提高自身在职业技术教育中生存发展竞争力的教育战略思维生长的土壤。
二、明确知识精英群体定位，将教育战略文化的感性认识抽象升华为教育战略思维的理性认识，是提高高职院校生存发展竞争力的关键要素
如果说提高每一位教职员工的国家教育整体政治意识，建立学校浓厚的教育战略文化氛围，是提高高职院校生存发展竞争力的基本要素；那么明确定位学校知识精英群体，加强其国家教育政治认知能力的培养，将教育战略文化的感性认识抽象升华为教育战略思维的理性认识，就是提高高职院校生存发展竞争力的关键要素。然而相当一部分高职院校在如何定义学校知识精英群体，如何重视、提高知识精英群体的国家教育政治认知能力的培养，如何有效地吸纳社会知识精英群体为学校生存发展献计献策，将学校教育战略文化氛围形成的感性认识抽象升华为学校战略思维的理性认识上却陷入误区。没有深刻地认识到教师是学校教育的主体，是学校真正意义上的知识精英群体，社会精英群体是学校教育的有机补充，只是将他们统一地摆在学校教职员工的个体位置上或可有可无，根本谈不上什么知识精英群体的明确定位，其国家教育政治认知能力的培养和社会资源对学校教育的补充也就无从谈起，这样就使得学校即使拥有浓厚的教育战略文化氛围的土壤，却没有将教育战略文化的感性认识抽象升华为教育战略思维的条件。
因此，高职院校必须在提高教职员工国家教育的整体政治意识，建立浓厚的教育战略文化氛围的土壤基础上，真正认识到教师是学校教育的主体，是学校教育的知识精英群体，是提高学校生存发展竞争力的中坚力量，并给以明确的定位，进而加强和提高教师的国家教育政治认知能力的培养。这项工作是学校工作的重中之重，高职院校要通过个人学习、个体和集体调研、教代会、校长办公会等多种组织和活动形式提供学校教育战略思维形成的条件。注重师资的“学历继续教育”和“双师型”培养；注重专业理论教师定期下现场锻炼，感受企业一线生产对知识和新型劳动技术人才的实际需求，接受理论联系实际的能力继续教育，使其真正成为“双师型”教师；走出校门，面向社会，面向企业，向全社会公开招聘或邀请政府教育、劳动部门的管理人员、企业人事和劳资管理人员及现场专家为专兼职教师。高职院校必须把学校教师知识精英群体与特聘社会知识精英群体紧密结合起来，将其凝注成学校具有较强的国家教育政治认知能力的强有力的知识精英群体队伍，在学校教职员工国家教育整体政治意识形成的浓厚的教育战略文化氛围基础上形成统一的对国家整体教育发展走向，职业技术教育在其中的位置以随时适应国家教育形势而决定学校办学努力方向的政治认知，从而为学校领导层实施在“硬实力”建设基础上注重“软实力”建设，以“软硬”结合的职业技术教育办学理念、运作及其管理知识治校的战略管理打下将教育战略文化感性认识抽象、升华为教育战略思维的理性认识的良好的人文思维基础。
三、学校领导层高瞻远瞩的宏观与微观战略管理能力，是提高高职院校生存发展竞争力的决定要素
学校战略管理是学校战略思维和战略文化的具体实施，由此说明了学校领导层具有高瞻远瞩的宏观与微观战略管理能力，是提高高职院校生存发展竞争力的决定要素。随着“全球经济一体化”之语境下的中国由计划经济向市场经济的转移，国家、社会、人们对职业技术教育的概念有了崭新的认识，对待职业技术教育办学理念、运作及其管理的“软实力”建设，需要像对待任何其他资产或资源等“硬实力”建设一样去建设。因此，高职院校的领导层应当把建立在战略文化和战略思维基础上的办学理念、学校运作及其战略管理的“软实力”建设，计入学校运行适当的过程和系统，并列入其运作的各类资产及资源的资金投入产出的盈负表。
高职院校的领导层在进行学校教育战略管理时，并不是简单地把它理解为各类“软信息”管理的延伸。而是要把学校教育战略文化感性认识抽象、升华为教育战略思维的理性认识，并将其落实在具体的学校战略管理上。要想成为一所建立在以“硬实力”为基础上的具有很强的战略管理“软实力”，能为国家、社会提供优质劳动型职业技术人才的综合性职业技术教育高职院校，就必须拥有一个含现代通信手段，以服务器、工作站为主体的校园局域网和连接至互联网的网络设备、自动化无纸办公系统及人文管理在内的信息基础结构。因为它便于进行学校教育战略文化、教育战略思维和教育战略管理的组织工作，值得注意的是，在获得与输出信息基础方面，技术工具虽然重要，但关键在于掌握和使用技术工具的人。因此，学校领导层在实施教育战略管理时，要让整个学校团队内部必须形成知识就是力量的风气，必须加强人文环境的管理，人们必须具有共享知识的愿望，从而提高学校教职员工国家教育的整体政治意识，形成浓郁的教育战略文化氛围，进而加强和提高教师知识精英群体的国家教育政治认知能力的培养，使其具备较强的教育战略思维能力。
高职院校的领导层必须从计划经济的桎梏中挣脱出来，打破自我封闭、保守僵硬的观念，加强适应市场经济的能力，以信息技术作为推动力，以学校和学校、学校和企业、学校和社会以及学校内部各个学科部门的有机结合和协调为主导来规范和强化教育战略文化氛围的形成、教育战略思维能力的建构和战略管理能力的提高。在实施形成浓郁的教育战略文化氛围、具备较强的教育战略思维能力和战略管理能力的过程中，要注意做到不能片面地去理解和阐释教育战略文化、教育战略思维和教育战略管理。因为实际的情况是，教育战略文化、教育战略思维和教育战略管理涉及广泛的活动，它们共同的主题就是使用信息，共享知识、资产和资源。而这也就意味着面对市场经济的压力和不断变化的内外部环境，高职院校领导层必须最充分地利用所拥有的知识、资产、资源和共享社会资源，也即通过各种方式、方法、活动地实施在学校有效地形成浓郁的教育战略文化氛围、使得知识精英群体具备较强的教育战略思维能力，进而提高领导层的战略管理能力。
高职院校领导层在宏观战略管理能力的实施上，要以校长办公会、教代会的组织形式通过战略决议，坚决抛弃所谓追求普通教育高校办学方式的办学理念，给自己办学以“就是为国家、社会培养劳动型知识技术人才”的明确的职业技术教育的定位；坚决抛弃所谓“三年转型、五年定型、十年升本”的不切实际的虚妄空想；坚决抛弃不切实际的追求校园面积、房屋建筑、设备资产“高、大、空”的负债运作。在结合学校自身条件和国家、社会关怀、支持，脚踏实地搞好学校“硬实力”建设的基础上，制定长期发展规划和短期工作计划，以与学校专业紧密相关的企业为依托，面向社会，实施专业技术相关学校之间的有机联合，扩大办学思路和水平，消灭计划经济等级观念下产生的人浮于事的怪现象，精简机构或对有关机构实施必要的转制，做到发挥人的真正作用。建立校园网络并连接互联网，充分利用网络通信媒体，建立各类数据库以加强信息检索和文件管理，把学校能够正常运转的技巧输入进去，作为学校的资源随时加以利用，形成浓郁的教育战略文化氛围。将教育战略文化感性认识抽象、升华为教育战略思维的理性认识。
高职院校领导层在微观战略管理能力的实施上，要指导、监管各职能部门开展工作。招生就业部门要做到坚决抛弃买卖生源的现象，及时研究分析、获取企业和社会市场对各类最新职业技术人才的需求动态，建立健全招生就业和职业技术人才社会追踪系统平台；通过网络及时获取中等普通教育与中等职业技术教育部门或社会组织输送的人才信息档案，为在校学生建立毕业信息档案并通过招生就业和职业技术人才社会追踪系统平台及时向社会传输，使社会和企业能够及时了解学生生源需求、专业设置、教学管理、学生培养、学生职业技能鉴定、学生毕业信息等学校运作动态。教学实训部门要做到专业设置适应企业和社会需要，坚持系统连贯教育的长班教学和提高企业职工职业技能的短班培训相结合；注重教学质量，认真制定教学大纲、教学计划，学生培养方案和教学管理条例；走出校门，开展社会办学，探索校内学生网上选课和学生在外实习实训时实施网络远程教育的可行性；及时了解企业对提高职业技术人才进行职业技能鉴定工种的扩展需求，全方位、合理地向社会、企业全面开放或建立联合实习实训场地、职业技能鉴定。共同申请和承担职业技能实习实训基地的建设、职业技能鉴定，从而保证学校在人才、人力资源开发上能够紧密适应市场经济的需要。科研与后勤部门要发挥职业技术教育高职院校在产学研一条龙基础上的高新科技实用研究开发的重要作用，要做到及时收集研究国内外的最新科技动态，努力争取校际、校企之间大型贵重仪器设备的共享，大型仪器设备基金的对等开放使用，共同申请和承担重大科研项目的立项与投入使用，通过高新技术科研成果的拍卖或转变体制，将所属科研机构由事业型单位向企业型单位转制，努力将技术产品单一化向社会多功能化转变，使得产品科研投入与成果产出一条龙，直接转化为生产力并向社会推广，从而保证真正做到知识、资产和资源的社会性共享。
【参考文献】
[1]张文木．战略能力决定国家命运[N]．环球时报，2007-02-01（11）．
【作者简介】袁星新，男，湖南株洲人，供职于衡阳铁路运输高级技工学校，研究方向：汉语教学。
职业生涯管理案例分析范文第2篇
1 高校青年管理人员职业压力来源分析
伴随着高校人事制度的改革, 各高校都坚持精简管理队伍, 不仅要求管理人员工作踏实、勤奋, 更要承担起协调、服务、咨询、管理、参谋、执行、监督等诸多职能。大部分高校新招聘的青年管理人员不仅要求具有硕士学位且都需经过百里挑一的党政管理岗位公开招考和多轮面试, 但其应聘后的职业发展却面临诸多现实压力。
其一, 职级晋升压力。高校管理人员岗位实行职级制, 每级皆有严格的条件限制, 除学历、任职年限、论文发表等要求外, 还包括学校对各级别人员人数比例的控制, 与教学科研岗转岗的教师相比, 管理岗位出身的青年教职工可争取的职级非常有限, 而高校各种待遇均与职级挂钩, 久而久之容易形成职业倦怠, 不利于工作的开展。
其二, 家庭经济压力。高校青年管理人员处于职业发展的起步阶段, 待遇较低, 无法享受福利分房, 这对博士、硕士毕业后即将面临结婚生子的青年管理人员来说压力尤大, 甚至是造成青年管理人员流失的主要原因, 不利于管理队伍的稳定和日常管理工作的延续性。
其三, 自身期望压力。对于高学历青年管理人员来说, 毕业前对自身设定的职业期望较高, 而到具体岗位后从事的却是与专业无关的繁杂琐碎的行政事务。而且高校对管理人员缺少足够的认同与尊重, 青年管理人员自我实现的需求受到压制, 工作积极性受到挫伤, 职业认同感、成就感低。
其四, 具体任务压力。高校管理工作的特点是接触面广、工作量大、事务繁杂, 需承担起协调、服务、参谋、执行、监督等诸多职能。而高校青年管理人员一开始对工作流程不熟悉, 在具体的工作任务分配后, 往往不能尽快地掌握要点及技巧, 导致自身压力大而工作成效却得不到大家的认可。
在选择多元化的今天, 适度的职业变更、人员流动是合理的, 有助于资源的优化配置, 处在工作状态的青年感受到职业压力也是正常的, 有助于其自身的快速成长, 但是高校也应在制度、情感上予以正确的引导, 这样不仅可以稳定人心, 提高工作效率, 改善工作环境, 还可以提升自身的形象, 吸引更多的优秀人才依附。
2 高校减缓青年管理人员职业压力的对策分析
高校历来存在“重科研、轻管理”的观念, 人们普遍认为高校不缺乏管理人员, 缺乏的是顶尖科研人才, 政策导向、职称评聘、津贴分配、进修深造等一味向其倾斜。但是回顾顶尖人才的成长经历, 不能忽略他们背后庞大的团队支撑及无数为其服务的管理人员。因此, 高校应做好青年管理人员职业压力的减缓工作, 为教学科研的顺利开展提供持续优质的管理服务。
首先, 高校需转变观念, 注重人文关怀。只有高校管理工作真正得到支持和认可, 管理人员的作用、价值得到认识和重视, 高校才可能给予青年管理人员充分的人文关怀, 了解他们的需求, 尊重他们的建议, 开展广泛调查研究, 做出相应的政策调整, 帮助他们化解职业压力, 形成相互理解、相互信任和相互沟通的良性互动机制, 增强组织的凝聚力。
其二, 高校需注重青年管理人才的培养。青年管理人员具有自主性强、自我实现需求强的特点, 高校应以连贯、持续的工作秩序为基础, 给予青年管理人员更多的锻炼机会和更广阔的职业发展空间, 对工作优秀的青年管理人员, 给予职务提拔、职称晋升的优先机会。一方面, 将整天忙于教学科研的专职教师从繁杂的行政事务中解脱出来, 另一方面, 激发青年管理人员工作的积极性和创造性, 提升其对工作的认同感, 实现人力资源的优化配置。
其三, 高校需提高青年管理人员的待遇。根据马斯洛需求原理, 人们只有基本生存和发展得到了保障, 才有自我实现等更高层次的需求。因此, 高校应提高青年管理人员的待遇, 切实帮助他们减轻住房、医疗、子女教育、父母赡养等生活压力, 解除其后顾之忧, 促进其为教师科研教学水平的提高、优秀团队的产生提供良好的管理环境, 吸引更多的高水平人才。
其四, 高校需重视青年管理人员的培训。随着高等教育改革的深入, 高校对管理人员的素质、能力、知识结构不断提出新的要求, 因此, 高校应保证管理人员培训教育的经常化、制度化、规范化、国际化, 通过派出进修、组织研讨、参观访问、业务培训等丰富的手段, 为青年管理人员的职业发展储备能量, 使其能更好地适应发展、迎接挑战。
3 高校青年管理人员的自我减压
在人才济济的高校, 职业刚起步的青年管理人员感受到较强的压力是不可避免的, 要学会自我减压, 及时调整情绪, 更好地适应发展。
首先, 摆正心态, 学会取舍。随着教育管理体制的改革、人才市场需求的变化及社会用人标准的变化等, 高校青年管理人员应对自身进行客观分析、准确定位, 在职业预期和就业现实之间寻找平衡点, 做出合理调整。如经过慎重考虑, 的确不适应或不满意职业现状, 应积极行动起来重新选择;否则就应该踏踏实实地干好本职工作, 切忌眼高手低、心浮气躁。
其二, 努力学习, 注意积累。当面临压力、困境时, 避免消极回避, 正视问题并积极应对是一个快速学习和成长的过程, 经历得越多, 往往抗压能力越强, 解决问题的能力也越强, 因此高校青年管理人员应在压力环境下养成主动学习, 多思考、多积累的习惯, 通过自身的不断成长, 适应环境的变化。
其三, 寻求支持, 安全表达。研究表明, 人们的社会支持水平越高, 心理健康水平越高, 主观幸福度越高, 因此, 高校青年管理人员应重视家庭生活、重视和亲朋好友的交往, 寻找安全和建设性的方法去表达愤怒、悲伤和恐惧。
其四, 建立预算, 保持健康。在职业起步阶段, 经济不宽裕的情况下, 高校青年管理人员应建立有意义的预算, 将财务问题可能导致的压力减小。注意饮食平衡, 锻炼和休息, 保持精力充沛。
其五, 培养兴趣, 休闲度假。遭遇压力时, 青年管理人员可以干些自己感兴趣的事情, 转换注意力, 陶冶性情, 使自己的神经得到放松, 或者计划一次旅行, 宣泄情绪, 舒缓压力。
总而言之, 高校青年管理人员应以一种积极的态度正确看待职业压力, 提高自我心理调控能力, 采取主动积极的应对策略来减缓职业压力, 焕发工作热情, 让自身不管在什么行业都能获得更好的成长和发展空间。
摘要：本文对高校青年管理人员职业压力的来源进行了分析, 并就如何应对提出了相应的建议。
关键词：高校,青年管理人员,职业压力,来源,对策
参考文献
[1] 王云波.高校高学历专职教学管理人员职业倦怠成因及人文关照[J].河北软件职业技术学院学报, 2009 (11) :8～10.
[2] 汤志芳, 钟民军.加强高校管理人员培训工作的思考[J].经济师, 2008 (10) :129.
职业生涯管理案例分析范文第3篇
一、对财务人员管理机制的探索
(一) 加强监督机制的建设。
在现代化企业中, 财务人员往往缺乏有行之有效的安全监管机制, 缺乏有效的监管机制往往是企业发生财务问题的根源, 为避免此类问题的发生需要企业制定一系列安全监管机制, 例如监督的实时性, 对财务人员工作过程进行实时监管, 防患于未然, 建立健全内部风险机制与调控机制, 健康的监管机制不仅使企业运行更加健康, 也能使财务工作人员自觉提高自身的行为准则。
(二) 加强制度建设。
在企业财务进行财务工作, 对于财务制度是否健全合理是财务人员是否有准绳可以规范的关键, 我国现行中小型企业财务制度通常不够完善, 存在诸多漏洞, 为财务人员的规范性操作带来困扰, 同时也为违法行为的发生提供了温床土壤, 着力加大对财务部门制度的建设并出台相关的制度建设文件, 施行明确的责任机制与赏罚制度是改善财务工作流程, 规范财务人员工作流程的重要举措[1]。
(三) 加大财务信息化建设。
随着社会科学技术的不断创新与发展, 也为社会现代化的发展注入的强大的动力, 人们的生活越来越智能化, 同时也使得工作生活变得更加便捷, 与此同时作为企业发展同样享受着科学技术高度发展的红利, 在我国中小型企业中仍存在较为传统的财务技术手段, 信息化的财务管理不仅能够节省人力的消耗, 同时也使得财务的运行更加完善, 大大杜绝了人为操作的不规范性, 也使得财务的工作变得更加高效[2]。有效的现代化财务信息系统可以减少财务人员的人为操作步骤, 更多的操作流程都被电脑等现代化软件所记录, 为财务运行的规范性与安全性取得了有力的保证, 传统中小型企业财务管理混乱, 公司财务人员庞大复杂, 难以高效解决公司发展急需的各项问题, 容易引起坏账私账, 甚至引起公司资金链的断裂, 对公司发展带来致命性的打击。
二、对财务人员职业素养的探索
(一) 财务人员的技术培训。
在目前的各中小型企业中, 财务人员普遍存在学历较低, 大部分为大专学历, 甚至还有中专学历, 对于财务知识的掌握较为匮乏, 没有专业系统的学习过财务相关理论知识, 只能做到简单的财务账面上的流水工作, 因此加大对我国中小型企业财务管理人员的职业技能培训是发展一个公司财务体系的核心要义[3]。对人才的建设可以采取集中的专业技能培训, 将本公司财务人员派送至专业的财务机构进行技能的评定以及提升, 或送至高等院校进行人才深造, 也可以将公司财务人员派送至有着现代化大型财务公司的企业进行实际的交流学习, 借此快速掌握先进企业财务发展的流程。
(二) 加强政策法规的培训。
当前中小型企业的财务人员对国家出台的相关财务方面的政策法规的了解不深入也是公司财务人员越过行为准绳的又一重大因素, 当面对着社会上的诱惑因素, 以及与自身利益相关的情况时, 能否守住初心成为财务人员是否称职的标准, 在公司运行中, 应及时地对公司财务人员进行国家政策法规的认真细致解读, 将违法犯罪的思想扼杀在摇篮中, 让公司的财务人员树立崇高的职业道德操守与守法敬业的良好职业素养。定期宣传国家政策法规并组织定期学习企业财务法律案例对公司的财务人员也是一种重要的保护机制。
(三) 加强财务人员道德素质建设。
财务工作运行的过程中, 资金链的稳定成为公司主体能够正常高效运行的有力保证, 是公司在进行各项战略决策时的有力依托, 也是中小型企业发展的内在驱动力。对公司财务机制的革新不仅要在硬件上下功夫, 也要在财务人员上下功夫, 在财务人员的培训上又分为强制意义上的法律层面上的约束机制, 但更重要的是对财务人员本身的道德品质的加强建设, 通过对财务安全的利害关系的对比说明, 帮财务人员在内心上建立起坚固的道德底线, 在进行工作时能时刻牢记提醒自己守法奉公的重要性。
三、总结
财务部门作为一个企业发展的核心部门, 尤其是对中小型企业的健康运转起着关键的作用, 财务管理机制的好坏, 财务人员职业素养的养生与提升, 财务制度与财务技术的完善与革新, 都成为企业良好发展的重要因素, 一个健康良好的企业具备着完善的财务运行与管理机制, 在激烈的社会竞争与不算进行公司创新性产业升级的过程中, 加强公司财务人员的管理机制与职业素养建设变得尤其重要。
摘要：财务部门作为一个公司的核心部门, 在公司的发展运营中常起到关键性作用, 随着社会的不断自我革新, 对于企业发展的各项规章制度也带来的严峻的挑战, 严重时甚至成为影响企业兴衰的决定性因素, 这种现象在我国中小型企业中尤为常见。如何加大对企业财务部门的管理与人员装备技术等的换代与升级成为企业在竞争中制胜的重要法宝。本文就如何解决我国中小型企业财务部门对财务人员的管理机制与财务人员的职业素养的提升做深入分析。
关键词：财务部门,管理机制,职业素养
参考文献
[1] 胡邦发.基于财务转型视角下的财会人员能力提升探讨[J].经贸实践, 2016 (17) :211-212.
[2] 张海霞.企业价值视角下的财务管理职能转型研究[J].消费导刊, 2017 (17) :193-194.
职业生涯管理案例分析范文第4篇
本院自2012年起, 实行学生辅导员工作专项分工, 即将学生管理工作划分成学生思想政治教育、心理健康教育、安全教育与管理、学生资助管理、学生事务与学风建设、学生法治咨询六个工作模块, 学院下属二级系根据六个工作模块, 分派给辅导员负责, 在此组织模式下, 各专项工作组辅导员上对学生工作部门工作安排, 下对本系全体班级进行工作布置, 以1对几百甚至上千学生的比例, 开展专项工作。
但同时, 也承担辅导员联系班级学生的本职工作。6年的实践表明, 此模式具有一定的优势, 但弊端也日益凸显。本文将从学生思想政治教育的角度, 试论辅导员专项分工的利弊及对策。
二、专项分工的意义
(1) 必要性。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (教育部令第43号) 规定了辅导员主要有九项工作职责:思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究。若按照师生比1:200的比例设置辅导员, 围绕培养学生成为又红又专、德才兼备、全面发展的中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人的工作目标, 1个辅导员面对200个学生, 需要开展九项职能工作, 但辅导员自身能力有限, 难免“眉毛胡子一把抓”, 分身乏术。而本院进行辅导员专项分工, 是根据辅导员的专业特长, 研究和开展专项学生工作, 有效避免千头万绪的各项工作任务。
(2) 现实性。在只有辅导员、系部党总支副书记兼团总支书记、系部党总支书记, 而没有学工组长的行政机构框架下, 学院学生工作与二级系部不是上下级部门或领导与被领导的显性关系, 仅因为辅导员受系部和学院学生工作处双重领导, 而存在学生工作方面的指导与被指导的关系。面对学校数百个学生班级, 几十名辅导员, 在各项学生工作政策和任务的宣传、执行和贯彻方面, 若各二级系没有指定负责人, 对接辅导员工作布置和对辅导员上报数据进行统计反馈, 学院学生工作部门布置工作极有可能面临“一盘散沙”, 并花费更多地时间和精力, 用于全体辅导员的工作督促和监督上, 从而降低工作效率。现对辅导员进行专项分工, 有心理从业资格证书的辅导员分管学生心理健康教育, 有文艺特长的辅导员分管学生第二课堂活动组织, 由资助专项辅导员统筹全系学生资助材料的收集及数据统计审核上报等工作, 安全专项辅导员统计上报节假日学生返校情况等, 可以节省工作督促的时间成本, 提高学院学生工作部门的行政工作效率, 使学生工作“术业有专攻”, 专项建设方面较容易出成果。
三、专项分工存在的一些弊端
(1) 易本末倒置。经调查, 辅导员以1对全系几百上千名学生的工作量, 周旋于专项工作的部署、宣传动员、数据催交、数据汇总、审核、上报等工作循环往复中, 较少有时间和精力深入联系班级学生和深入教室、宿舍、第二课堂等学生学习及生活场所, 接触学生少, 认识和了解学生更少。加之辅导员工作调整相对有些频繁, 少数学生班级在大学三年中, 更换的辅导员不下3人, 学生与辅导员的关系比较淡化。辅导员除了认识常在办公室往来的少数学生干部, 其他多数学生缺乏深入交集, 甚至个别学生连人名都对不上号。辅导员不认识和了解学生, 很难做好学生思想政治教育工作, 更难成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。辅导员专项变相成为行政意义上的专项干事, 不是辅导员做学生思想政治教育的本职工作的“专”, 角色易本末倒置。
(2) 易限制辅导员专业化职业化发展。2014年教育部颁布《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》, 要求辅导员具备思想政治教育专业基本理论、基本知识、基本方法、马克思主义中国化相关理论及知识、大学生思想政治教育工作实务相关知识等专业知识。在专项分工的模式下, 辅导员专于某一项具体的学生工作事务, 而缺乏对辅导员工作职责其他方面的专业知识的了解和工作实践的锻炼, 专业知识和实践结构单一化、片面化, 某种程度上限制了辅导员专业化职业化发展。
(3) 易产生职业倦怠。辅导员的幸福源自于学生思想政治教育工作的“回报”, 例如1个后进生的帮扶转化, 1个家庭经济特困学生顺利完成学业, 1个心理危机学生的挽救, 1个年级学生的健康成长成才, 这种幸福是在与学生谈心谈话的互动产生的, 也正体现出辅导员的社会价值, 其获得感和“活在学生心中”的存在感是高校其他岗位的教职工所无法拥有的, 这也是不少辅导员一直坚守岗位长达10多年的深层原因。而专项分工, 易致使部分辅导员应对一个接一个的日常行政工作任务, 而疲于应付与学生的互动交流, 与学生的感情随之淡化。短则一年, 长则三五年, 一些辅导员开始滋生职业倦怠情绪, 难以开展好学生工作。
四、解决辅导员专项分工瓶颈的思路
(1) 专与全结合。学院各二级系分管学生工作的领导, 切实担起本系学生工作的总领导、总指挥、总参谋责任, 统一谋划和布置每项学生工作, 褪去辅导员专项分工行政化, 还原辅导员专项分工起初的研究、参谋、反馈专项学生工作的初衷, 使专项辅导员主要用于研究二级系部专项工作, 提供工作实施意见给系领导, 由系领导牵头布置给全系辅导员或班主任, 形成系领导与辅导员的工作良性对接机制。但在某些专业要求比较强的学生工作上, 如学生心理健康教育, 可集中于某个具备心理学专业知识和业务素养的辅导员负责开展工作, 学生心理健康教育专项分工可保留。 (2) 提高办公自动化。如统计学生节假日返校数据, 建议安装学生考勤系统, 要求学生在规定时间考勤, 使考勤数据自动生成, 将未生成数据的学生信息, 传导给班主任, 审核哪些请假, 哪些未请假, 由班主任联系未请假的学生, 进而生成是否异常的数据, 系统报给辅导员阅览并通过上报学生工作部门, 全校学生返校情况每一个时间段自动生成和更新, 学生工作部门和各系学生工作领导及辅导员随时可以查询和跟进后续管理, 从而无须设置学生安全教育及管理专项辅导员, 线下进行各班级数据的催交、审核和手动汇总上报等繁杂工作。工作模式的是否落后, 工作效率是否低下, 与信息化水平高低息息相关, 只有提升学生工作信息化水平, 极大地提高信息的传递能力和处理分析能力, 才有望改进工作, 提高工作实效, 节省辅导员人力成本。 (3) 加强辅导员工作培训与交流。一是加强辅导员岗前、在职培训, 提高辅导员思想理论素养和专业知识储备;二是加强辅导员工作沟通与交流, 就各系学生工作的工作思路、工作方法、措施和工作成效开展广泛而深入地研讨, 发挥朋辈辅导员模范带头作用, 积累学生工作经验。 (4) 充分调动和发挥学生干部的积极作用。辅导员要注重学生干部的选拔、任用、培训, 培养好一支政治素养高、执行力强、工作过硬的学生干部队伍, 充分发挥其在一些活动宣传动员筹备、数据收集整理汇总等各项学生工作基础方面的协助作用, 节余辅导员大量的事务工作时间和精力, 使辅导员专心于研究和开展学生思想政治教育工作。
摘要：根据辅导员的九项工作职能, 广西农业职业技术学院 (以下简称“本院”) 将辅导员划分为若干专项工作组, 实践证明, 一定意义上提高了辅导员的工作效率, 但也存在一些弊端, 本文将从专全结合、提高办公自动化、加强辅导员工作培训与交流、充分调动和发挥学生干部的积极作用等方面提供一些改进意见, 以加强辅导员专业化职业化建设。
关键词：辅导员,专项工作,思想政治教育
参考文献
[1] 教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[S].中华人民共和国教育部令[2017]第43号.
职业生涯管理案例分析范文第5篇
广州铁路职业技术学院是广东省人民政府批准成立、国家教育部备案、广州市市属的公办全日制普通高等职业院校, 是广东省唯一一所培养铁路、轨道交通运输等特色专业人才的院校。学院设有轨道交通系、机电工程系、电气工程系、经济管理系、信息工程系、应用外语系、基础课部、思政教学部、职成部等9个系部, 形成以交通运输专业为龙头, 多种专业齐头并进的格局。其中经济管理系设有中英文秘书、法律事务、涉外旅游、市场营销、会计电算化等六个专业。
广州铁路职业技术学院自2000年成立以来, 已经培养出多届毕业生。经济管理系为了更好地做好毕业生的就业工作, 自2006年起, 对本系的毕业生进行了跟踪调查, 通过就业跟踪调查, 收集了影响学生就业的各种具有相关性的信息, 在此基础上, 总结出工作中的成绩和不足, 为以后的专业建设决策提供依据。本文的目的, 是希望引起各高职院校相关系和专业对就业问题的共同探讨, 抛砖引玉, 群策群力, 以求共同发展。
1 就业调查结果的分析
在调查过程中, 我们采取了调查问卷的形式, 问卷的制作参考了广东省高等学校毕业生就业指导中心与华南理工大学人力资源研究中心编制的《2006届广东省大学毕业生就业调查问卷》, 问卷的内容涵盖了毕业生就业取向, 择业能力与素质, 择业压力与心态, 择业影响因素等方面的问题。
总结这几年的调查结果, 下面的调查结论对专业建设应有裨益:
(1) 本系毕业生第一份工作80%在民营企业, 10%在国营企业。在“你毕业后第一份工作所属行业”的问题中发现, 80%的毕业生在民营企业工作, 10%的毕业生在国营企业工作。由此可见, 本系学生第一份工作是以民营企业为主的, 其中又以三大产业中的第三产业——服务业为主。
(2) 学生第一份工作基本与专业对口。在“你毕业后第一份工作与你的所学专业是否对口”问题中, 回答“完全对口和基本对口”的占7 0%。
(3) 有半数的学生寻找第一份工作是通过互联网来实现的。有50%的学生寻找第一份工作是通过互联网实现, 其次是依靠学校推荐、亲友介绍、现场招聘会、职业介绍机构。
(4) 建议在校学生多练习表达沟通能力和电脑技能等动手能力。在接受调查的经济管理系各专业毕业生中, 56.9%的毕业生建议:在校学生要多注重提高语言表达能力以及与别人沟通的能力, 增强电脑应用技能等实际动手能力。
(5) 80%的毕业生第一份薪水在1000~1500元之间, 第二份工作文秘、法律、会计专业毕业生的薪水在1500~2000元之间。由此可见:高职院校的毕业生对自己的薪水定位切合实际。
(6) 毕业生当前的就业观念是:先就业后择业。在“你找第一份工作的原因”的问题中, 80%的毕业生回答“先就业后择业”, 由此可知, 高职院校毕业生就业心理日趋成熟, 表现相对理性。
(7) 60%的毕业生认为自己第一份工作不满意之处是人际关系处理。毕业生普遍认为自己在第一份工作时不满意的是人际关系处理欠妥。建议在校学生应多学习人际关系的处理。
(8) 63.12%的毕业生在就业后的半年至一年内即择业跳槽。这反映了应届毕业生在职业预期和对自己的能力定位上还存在着差距。42.50%的毕业生认为自己跳槽的主要原因是寻求发展, 70%的毕业生感觉跳槽后情况会好一些, 这反映了学生通过职业锻炼, 逐步适应社会需求, 走向成熟。
(9) 64%的毕业生就业后是自我进取的。在“毕业后是否有进修或提高学历的经历”的回答中, 64%的毕业生回答“有”。这个数据说明, 学生即使已经有自己的工作, 但他们仍然是自我进取的。
(10) 本系所开设的专业基本适合社会需要。在“你觉得学院开设这个专业适合社会需要吗?”这个问题中, 50%回答“是的”, 42.25%的毕业生回答“一般”。这组数据说明我系所开设的四个专业基本上是适合社会的需要。
2 做好毕业生就业工作的建议和对策
我们主要在以下几个方面抓落实, 并已经取得了突出的成效。
(1) 继续优化与扩建学院的职业交流指导协会。从结果分析来看, 应届毕业生普遍对就业形势感到焦虑, 认为有必要为就业做好准备和参加培训。要求学校提供职业生涯规划和求职技巧培训和心理咨询等就业指导服务。而解决这种问题的最好措施是:建立一个比较宽敞的职业交流平台, 让更多的学生参与到职业交流中去。
(2) 为学生开设生涯辅导课和就业技能培训课程。从人生观, 价值观, 择业观和职业道德等方面进行教育, 使大学生对自己的潜能和素质有全面的认识。
(3) 建立校内就业交流信息网, 为学生提供良好的就业服务。优化学校信息网络技术, 将各高校每年毕业生的信息也输入到信息库中, 为大学生多提供就业岗位信息, 利用网络平台开展就业咨询、招聘、酌商、签约等一系列服务。
(4) 加强大学生社会实践能力和人际交往能力的锻炼, 提高就业的能力和心理素质。在就业中, 大学生已深刻认识到社会实践能力和人际交往能力是求职取胜的关键因素。因此, 在就业指导中应注意加强对大学生这些能力的培养, 通过开展多种形式的社会实践活动, 让他们走出学校, 步入社会, 多与社会接触, 与社会上各层面的人多交流, 在社会实践中认识自我, 认识社会, 调整心态, 锻炼提高自己的能力, 增加就业取胜的信心和把握。
(5) 加强对大学生的心理辅导, 减轻和舒缓大学生的就业心理压力。大学生在就业中面临着巨大的心理压力, 也随之带来一些心理上的问题, 针对特殊心理问题, 学校应及时对学生进行心理辅导。
(6) 在校内建立完善与专业相符的实训室, 提高学生的实操能力, 增强就业的信心。在毕业生们的就业求职过程中, 造成就业求职失败的主要原因还在于他们缺少社会经验。面对这种问题, 学校可以利用资源在校内开办和完善与专业相符的实训基地, 这有利于提高同学们自主经营意识, 也有利于学生毕业后真正与社会接轨。
(7) 尽快完善和落实就业、实习教学体系。完善大学实习和毕业生见习制度。合理制定实践教学方案完善实践教学体系, 要主动与各大毕业生实习基地建立广泛联系, 利用实习基地将实践教学真正落到实处。
总之, 只要我们顺应社会和市场的需要, 在执行教育部相关政策的基础上, 发挥学院的地区特色和行业特色, 整合各种资源, 不断创新, 就能在充满竞争的就业之路中越走越远、越走越宽。
摘要：毕业生就业率高低是衡量高职院校办学水平的一项重要指标, 特别是在工科院校中设立的经管类专业, 它甚至决定了这类专业的发展前途。广州铁路职业技术学院经管系通过毕业生就业调查, 不断地扬长避短, 总结经验, 在就业工作中作出了新的有益尝试。
职业生涯管理案例分析范文第6篇
“人的开发”前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。
在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。
背景陈述
成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称“成都鼎鑫”)是一家成立于200x年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。
由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务;为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。
企业与个人诊断
员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，我们在操作的时候一般都要调查和诊断这两个重要因素：一是公司价值基础;二是个人价值追求。
针对公司价值基础，我们进行了组织环境与管理现状的诊断，以期发现公司价值追求和现实基础的差距。
针对个人价值追求，我们施行了职业发展调查与人才测评，以期发现个人的价值追求和现实素能的差距。
(一)组织环境与管理现状诊断(14个工作日)：在对企业施行了常规的文件资料调研、关键人员访谈和问卷调查等方法之后，初步掌握了企业的基本特征：
1.公司具有技术型和知识型特性。除了生产线的工人以外，公司100%的员工具有本科及以上的学历;技术人员在公司中占据主导和核心的地位，所有职能部门的管理
学习
人员也都来自于技术骨干，用公司领导的话讲就是“不懂得技术怎么做管理啊!”，也由此看出，技术的权威在公司发挥着更为重要的作用和影响力。
2.公司正处于战略探索和业务成长期。公司在200x年制定的经营目标是1亿元人民币，但是在年终时却完成了2个多亿的销售额;根据200x年的业绩完成情况制定了200x年3亿元的目标，但是截止项目开始的200x年8月份，销售额已经突破了4亿元，并且还有好多待签项目。这种迅猛的发展固然是件好事，但也使得公司对于自身能力和外部环境的审视具有了很大的不确定性，公司的发展战略及资源配置不知该往哪个方向投入或集中。
3.管理注重人性化和发展的滞后性。由于知识分子的特性，使得公司的管理非常开放，非常尊重人才和技术权威，从而使其对于人员的个性合理化的接受和予以保护，注重和谐与人性化的发展;同时，由于公司所有人员一直在忙于应对市场需求，而很少时间来系统地考虑管理和制度化、规范化建设，始终想着“等业务不忙了，再好好抓一下管理”，这种等靠的心态也决定了公司管理的相对滞后性。
4.公司领导具有超前的意识和开放的心态;在管理体制的建设上，公司领导大胆并积极的引入了“平衡计分卡”的战略绩效考核体系和几近于上海薪酬水平的激励性薪酬体系，确立了“人才是企业最宝贵的财富，企业利益与个人发展相辅相成”公司价值观。同时积极实践这一人才战略，不仅所有高级管理人员都在读各知名院校EMBA，而且鼓励全部员工积极参加各种培训，在平衡计分卡的考核指标里明确规定了个人的培训课时，不管参加何种培训，不论是否与公司业务相关，一律报销全部培训费用，可以说在人才的培养上下足了功夫。
5.公司的文化正处于整合的过程中;有以下几个突出的特点：一是公司人员结构复杂，
原有合并员工大都保持了原设计院的工作习惯和文化特征，彼此之间存在着潜在的而非表现化的矛盾和冲突;二是主流文化没有确立和形成，新进人员很难找到归属感，大都钻研技术，注重学习;三是管理的地区性限制;四是工程人员的服务现场性和流动性强，一方面工程技术人员长时间在项目工地现场对客户进行协调和服务，另外一方面是由于公司业务项目较多，工程技术人员在各项目间流动的频度较高，一人可能同时兼顾好几个项目经理，同时负责好几个项目，这样一方面增加了公司对于人员异地监管的难度，同时不利于企业文化的培养和形成。
6.人员有较强的归属感和认同感。
7.公司员工的工作压力非常大。一是来自行业内激烈的技术竞争;二是由于公司业务量增大个人的工作量长时间饱满，人员一直处于紧张忙碌状态;由于不能够寻求技术上的发展和突破，一味的输出造成了技术人员心理很强的压力感受，加上技术人员的培养周期较长，技术梯队难以在短时期内完成。
测评和评价中心
实施人才测评和评价中心，主要是基于职业生涯规划中的“能力-动机-个性”统一模型：即全面、深入测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确的探寻其事业的能力区域，愿望区域和适合区域，客观认识和调整三者达到统一状态，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一境界。详见图一。
综合评价
员工能力评价：能力水平普遍较高，具有很强的逻辑思维能力和解决问题的能力，但人际技能普遍偏弱，尤其言语表达和沟通能力均表现不足。
员工动力评价：比较喜欢具有创新和挑战性的活动，对于自我成就期望和目标设置较低，缺乏积极进取的动力，相对更喜
学习
欢安稳，同时回避矛盾和挫折，缺乏积极决策的胆识和魄力;在组织内的表现更多的是一种本位意识和任务导向，具有很好的服从愿望，而积极影响和控制他人的愿望普遍较低。
员工的个性评价：有65%的员工性格偏内向型，在组织活动中更多的是关注自己的内心活动，风格较为独立;有75%的员工性格偏向直觉型，有很好的系统性和完整性，关注变化，对于现实的、具体问题关注不够，比较粗心;有80%的员工性格偏向理智型，注重通过理智的分析和逻辑推理解决问题，对待工作事务比较客观，但对于人际不敏感，较为忽
略他人的情绪感受不是太关注，刚性有余，柔性不足;有70%的员工性格偏向判断型，做事都有很强的条理性和计划性，遵从规范和程序，但处理变化的能力稍弱，灵活性和适应性不足。
员工的职业性向评价：绝大部分员工喜欢技术操作型和研究型的工作和活动，而对于社交和经营的兴趣不高，即对于组织的经营管理和人际交往活动都不感兴趣。
员工职业角色评价：职业角色是员工在团队中实际承担和认同的角色，而与职位的名称和高低无关。由图二可见，企业员工角色占据了主导，反映了团队的顺从和执行倾向;而资源调查员角色的缺乏，从而不能客观全面的审视自由实力，即对于自己有什么和没有什么的探知会比较缺乏，多数的员工都会在一定程度上脱离企业的实际状况，不够务实。
规划方案
我们项目组在进行方案的设计时，确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划和开发原则，并注重操作的实际性和步骤性。
个人层面
1.加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性适合范围;
2.职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧;
3.寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距;与企业战略发展和创新变革发展的差距;与自我价值实现要求的差距等方面;
4.职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤;制定详细的工作目标和计划;月度评审办法和生涯规划合作伙伴，以相互监督和支持;制定个人培训计划，并向组织申请;
5.定期接受职业顾问的咨询和辅导。
团队层面
1.确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组;
2.建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养;
3.确定内部讲师制度：加强关键员工的人际技能和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展;
4.加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解
决中加强个人风格磨合和团队的形成;
5.修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制定统一的有时效性的培训计划。
组织层面
1.成立职业生涯规划领导小组，由北森盛世职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证;
2.建设公司内部的信息网络平台：将四地办公系统通过网络集中，制定统一的信息发布标准和平台;